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CAPÍTULO II

FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
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CAPITULO II

FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

A continuación se presentan diversos estudios donde se demuestra como

el área de los recursos humanos y sus emociones juega un papel

fundamental en el logro de objetivos, debido a que hoy en día no solo basta

tener un personal con alto coeficiente intelectual para triunfar

profesionalmente, competir en el mercado o maximizar los procesos; si no

que es necesario tener un control emocionalmente adecuado para generar

entre tantos beneficios una interacción armónica en el ambiente laboral.

De esta forma, se presenta la investigación desarrollada por Atencio,

Mendoza y Rangel (2010) la cual tuvo como objetivo analizar la inteligencia

emocional de los empleados en la vicepresidencia de talento humano del

Banco Occidental de Descuento, realizada bajo los planteamientos teóricos

de Vivas y Gallegos (2008), Goleman (2008), Hay Group (2009),entre otros.

La investigación se tipificó como descriptiva, de campo, considerando

una población de cincuenta (50) sujetos pertenecientes a la institución objeto

de estudio. Se utilizó como técnica la observación mediante encuesta,

diseñándose un cuestionario constituido por setenta y dos (72) ítems con

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cuatro (04) alternativas de respuesta, validado por el Comité Académico de la

Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Rafael Belloso

Chacín, para su posterior aplicación, análisis e interpretación. Al mismo le fue

aplicada la fórmula de alfa crombach para determinar su confiabilidad,

obteniendo un resultado de 0,95.

Los resultados arrojaron que los empleados de la institución objeto de

estudio poseían un alto nivel de inteligencia emocional en relación a los

aspectos de motivación, autorregulación, autoconciencia, empatía y

habilidades sociales. Las recomendaciones estuvieron orientadas a la

aplicación de estrategias efectivas para dar solución a la problemática

presentada en la institución estudiada.

Partiendo de lo expuesto, el estudio anteriormente mencionado sustenta

el desarrollo de la variable en cuestión, pues en ella figuran autores que han

marcado la diferencia en el ámbito de toda gestión del talento humano, tras

demostrar nuevas tendencias y romper con los viejos paradigmas adecuados

por las organizaciones.

De igual manera, se presenta una investigación realizada por González

(2010) titulada “Carga mental e inteligencia emocional en instituciones

educativas”, fundamentada teóricamente por Rodríguez (2006), Nogareda

(2006), Rubio (2000) y Rocha (2005).

El tipo de investigación fue descriptiva, correlacional, no experimental y

de campo; considerando como población un total de cincuenta y seis (56)

docentes de las unidades educativas seleccionadas como objeto de estudio.

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La técnica utilizada fue un cuestionario, diseñado por el investigador para la

recolección de datos, tipo encuesta con ítems cerrados con respuesta de

cuatro (04) alternativas, en escala Likert, para medir las variables estudiadas.

Los resultados se analizaron utilizando una estadística descriptiva con

valores absolutos y relativos, lo cuales indicaron que de todos los indicadores

estudiados solo la temperatura aumentaba la carga mental y que los

docentes demostraban inteligencia emocional. Asimismo, se concluyó que

existía una correlación positiva alta; entre las dos (02) variables y se

recomendó la lectura y puesta en práctica de los lineamientos teóricos.

En este sentido, se puede incluir esta investigación como antecedente

para este proyecto de estudio, debido a que complementa toda aquella

información sobre la inteligencia emocional, la cual también fue analizada

por el investigador partiendo de los diferentes enfoques que sus fuentes

bibliográficas mencionan.

Asimismo, se presenta la investigación desarrollada por Hoffman, Lugo y

Morán (2010) la cual tuvo como objetivo principal analizar la inteligencia

emocional en los empleados de Farmatodo Sambil Maracaibo. Sus bases

teóricas estuvieron sustentadas por los planteamientos de Goleman, Boyatzis

y Mckee (2004), Cooper y Sawaf (2008) y Vivas y Gallego (2008).

La investigación fue de tipo descriptiva, de campo, bajo un diseño no

experimental, transeccional y descriptivo; en la cual se utilizó como técnica

de recolección de datos la observación mediante encuesta a través de un

cuestionario elaborado por las investigadoras (2010), el cual fue validado

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posteriormente por el juicio de expertos, a su vez se determinó una

confiabilidad por medio del coeficiente de alfa de crombach de 0.91.

Por su parte, la estadística utilizada fue descriptiva basada en tablas de

frecuencias absolutas y porcentuales, arrojando como resultado que los

empleados presentaban un alto nivel de inteligencia emocional, poseían la

capacidad para comprender sus propias emociones y controlar sus

impulsos, igualmente eran personas proactivas que se mostraban optimistas

ante situaciones adversas. Del mismo modo tenían la habilidad de

comprender las perspectivas ajenas y las normas que regían las relaciones,

siendo capaces de estimular e influir positivamente en los demás,

comprendiendo sus debilidades y fortalezas, colaborando en todo momento

con el grupo de trabajo.

Para tal efecto, la investigación anteriormente mencionada brinda un

aporte fundamental para el trabajo en curso, la misma sirve como referencia

para la elaboración de las bases teóricas de la variable inteligencia

emocional, tomando diversas fuentes bibliográficas utilizadas por los

investigadores.

Igualmente, se presenta a Guillen y Montes (2009) quienes realizaron

una investigación titulada “Análisis de la inteligencia emocional en los

empleados de Farmacias Unidas, S.A. en la ciudad de Maracaibo”,

sustentado teóricamente en los planteamientos de Goleman, Boyatzi y

Mckee (2004).
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La investigación fue desarrollada desde el punto de vista metodológico

con un estudio analítico, descriptivo de campo, abordando como población a

todos los empleados de Farmacias Unidas, S.A., la cual estuvo conformada

por ciento veinte (120) personas de los cuales fue seleccionada una muestra

a través del muestreo estratificado proporcional. Se utilizo por su parte la

técnica de observación mediante encuesta, elaborándose como instrumento

un cuestionario, conformado por 57 ítems, validado por los expertos del

comité académico de la Facultad de Ciencias Administrativas.

Los resultados fueron analizados con estadísticas descriptivas, a través

de un análisis por ítems, indicadores, elaborando tablas de frecuencias

absolutas y porcentajes. Los mismos determinaron un nivel de inteligencia

emocional muy alto, observándose que los empleados poseían las aptitudes

personales y sociales para llevar a cabo sus labores, cumpliendo así con el

buen trato del cliente y las relaciones interpersonales, entre las

recomendaciones se encontraban, efectuar mediciones continuas para

mantener en ese estatus la inteligencia emocional presente en esa población,

de manera que la empresa se mantenga en una posición favorable y pueda a

seguir cumpliendo a cabalidad con sus objetivos.

En virtud de lo expuesto, es pertinente considerar la investigación

anteriormente mencionada, ya que la misma permite ampliar diferentes

estudios, que manejan el cómo las personas con autocontrol de sus

emociones se mantienen positivas y con buen nivel de adaptación a pesar de

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la situación de conflicto, siendo estás capaces de mantener claridad sobre

sus objetivos y tomar acciones sin perjudicarse a sí mismo.

Por otra parte, se presenta la investigación de Moran, Piña y Villasmil

(2009), la cual tuvo como objetivo analizar la inteligencia emocional en el

personal de ventas de Unilever Andina Venezuela, S.A.; fundamentada en

las teorías de Cooper y Sawaf (2006), Goleman (2003) y Wood y Toley

(2003).

La investigación fue tipo descriptiva de campo, donde se realizó un censo

poblacional conformado por cincuenta y cinco (55) sujetos. La técnica de

recolección fue un cuestionario aplicado al personal de ventas, constituido

por setenta y cuatro (74) preguntas con cinco (05) alternativas de respuesta

(siempre, casi siempre, a veces, casi nunca y nunca), el cual fue validado por

el Comité Académico de la Facultad de Ciencias Administrativas.

Para el análisis de los resultados se utilizó la estadística descriptiva,

basada en frecuencias absolutas y porcentajes, representada mediante

tablas sinópticas. Se demostró que el personal de ventas de la empresa

manejaba inteligencia emocional, utilizando el conocimiento emocional, la

actitud, profundidad, alquimia; así como, el manejo de las aptitudes

personales y sociales, para dar respuestas oportunas y positivas a las

dificultades presentadas. Es por ello, que se elaboraron recomendaciones

para mejorar las deficiencias en el manejo de las emociones personales y del

entorno, por medio de talleres y reuniones con el personal, con la finalidad de

utilizar correctamente la inteligencia emocional.

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Tomando en cuenta los aportes de esta investigación, es importante

considerarla como antecedente, ya que aporta información interesante sobre

el tema, develando como el manejo de las emociones podrá incidir en el

comportamiento de sus compañeros fomentando un escenario de motivación

que contribuya a mejorar los niveles del logro en el departamento de ventas.

2. BASES TEÓRICAS

A continuación se presentan los principales enfoques relacionados con el

tema. En este caso, es necesario resaltar que la búsqueda de

investigaciones anteriores y diferentes fuentes de información, fundamentan

científicamente la elaboración y análisis de la variable a estudiar en la

presente investigación denominada la inteligencia emocional; en la cual se

desarrollaran aspectos relevantes de la misma, como: dimensiones, sub-

dimensiones, función e importancia que esta posee.

2.1. DEFINICIÓN DE INTELIGENCIA EMOCIONAL

La inteligencia emocional representa en la actualidad una habilidad que

debe ser fomentada y fortalecida en todos los seres humanos, la cual permite

tomar conciencia de las emociones en el momento, comprender los

sentimientos de los demás, tolerar las presiones que soportan en el trabajo y

adoptar una actitud empática dirigida a brindar mayores posibilidades en el

desarrollo personal.

En respaldo del planteamiento anterior, Goleman (2007, p. 385) define la

inteligencia emocional como la capacidad de reconocer nuestros

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sentimientos propios y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las

emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones.

Por otra parte, Cooper y Sawaf (2004, p. XIV) consideran la inteligencia

emocional como “la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el

poder y la agudeza de las emociones como fuente de energía humana,

información, conexión e influencia”. De acuerdo con los autores, esta es una

capacidad que permite controlar las emociones de forma positiva, obteniendo

información y habilidades que permitan al individuo influir en los demás.

En este mismo orden de ideas, Goleman (citado por Vivas y Gallego;

2008, p. 33) define la variable como el uso inteligente de las emociones,

haciendo que estás deliberadamente trabajen para beneficiar al individuo,

dirigiendo la conducta y los procesos de pensamiento para alcanzar mejores

resultados dentro del ambiente en el cual se desenvuelve.

De acuerdo a las definiciones anteriores, se evidencia que existe

discrepancia entre el criterio de cada autor; Goleman (2007) plantea que la

inteligencia emocional consiste en reconocer las emociones propias o ajenas;

mientras Goleman (citado por Vivas y Gallego; 2008) se basa en el uso

inteligente de las emociones para guiar la conducta del individuo, mas no por

reconocerlas. Por otra parte, Cooper y Sawaf (2004) presentan una

perspectiva distinta, por considerar las emociones como una fuente de

energía que deber ser aplicada eficazmente para poder ejercer influencia y

establecer conexiones con otros.

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En este sentido y de acuerdo a lo anteriormente expuesto, se considera

apropiada la definición aportada por Goleman (2007) debido a que su

planteamiento explica como la inteligencia emocional no solo se basa en

reconocer las emociones propias y ajenas, también es necesario controlarlas

de manera que el individuo pueda surgir positivamente en sus relaciones con

el entorno y logre motivarse a pesar del constante cambio de ambiente en el

que vive.

En síntesis, se debe tener en cuenta que la inteligencia emocional es una

forma de interactuar con el mundo, tomando en cuenta los sentimientos,

alcanzando habilidades como el control de los impulsos, la autoconciencia, el

entusiasmo, que resultan indispensables para una optima y creativa

adaptación social.

2.2 ELEMENTOS Y/O DIMENSIONES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

El estudio de los sentimientos ha tomado una acentuación diferente en

los últimos años, el cual ha generado distintas perspectivas para cada autor;

los cuales en oportunidades han manifestado que las personas con

habilidades emocionales bien desarrolladas tienen probabilidades de sentirse

satisfechas, eficaces y a su vez capaces de dominar los hábitos mentales los

cuales favorezcan su propia productividad. Sin embargo, existen individuos

que no poseen cierto control en sus emociones, terminando así al borde de

sus propios límites físicos y psíquicos, donde su capacidad de concentrarse

en el trabajo o pensar con claridad es estropeada.

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En este sentido, Goleman (2010, p. 18) hace referencia a las

dimensiones de la inteligencia emocional, las cuales deberían ser sinérgicas

con respecto a las cognitivas de todo individuo, ya que mientras más

compleja sea la tarea a desempeñar, mayor es la importancia de actuar

emocionalmente inteligente, donde solo su deficiencia puede obstaculizar el

uso de la experiencia o el coeficiente técnico de la persona.

Asimismo, Goleman, Boyatzis y Mckee (citados por Bradberry y Greaves;

2007, p. 24) explican que las dimensiones se conforman por el componente

personal y social; los cuales subdivididos en cuatro habilidades como: (a) la

conciencia en sí mismo, (b) la autogestión, (c) la conciencia social y (d) la

gestión de relaciones, servirán de punto de referencia para saber cómo las

personas entienden, reconocen, discuten y se relacionan con el tema en la

actualidad; asumiendo por su parte estas habilidades como un factor

determinante al momento alcanzar la excelencia en un puesto de trabajo.

Según lo expuesto, se evidencia discrepancia entre los autores; Goleman

(2010) refiere a estas dimensiones como la conexión que debería existir

entre las emociones y el coeficiente intelectual, permitiendo a este equilibrio

reaccionar de manera positiva y audaz ante cualquier circunstancia crítica o

compleja.

Mientras, Goleman y otros (citados por Bradberry y Greaves, 2007)

mencionan los componentes y sub-dimensiones que conforman este

segmento, caracterizados por permitir entender o discutir el papel de la

inteligencia emocional sobre las personas en el ámbito laboral y sus

relaciones interpersonales.
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En referencia a las definiciones anteriores se hace énfasis a los

postulados de Goleman (2010) donde estas dimensiones sustentaran parte

del estudio de la inteligencia emocional, explicando cómo el intelecto y los

títulos profesionales, no serán suficientes al momento de satisfacer las

exigencias del entorno; en su defecto para conseguirlo se deberá estar

consciente de las emociones y hacer uso de ellas paralelamente con la

experiencia, buscando el beneficio propio o ajeno que conlleve a mejores

resultados en cada actividad.

2.2.1 COMPONENTE PERSONAL

En primer lugar, Goleman (2010, p. 22) plantea que el componente

personal se conforma por tres competencias que determinan el modo en

cómo el individuo se relaciona con su interior. Es decir, la manera en como

las personas reconocen lo que siente y lo expresan sin perjudicarse,

manejando sensaciones de ansiedad o incertidumbre las cuales afecten su

desarrollo personal ó disminuya su capacidad de impulsar propuestas que

beneficien su rendimiento laboral.

Asimismo, Gardner (citado por Suazo, 2006, p. 23) señala que el

componente personal es la inteligencia intrapersonal, donde el individuo tiene

la capacidad de trabajar con sus sentimientos, afectos y emociones, así

como la habilidad de discriminar entre esos sentimientos, clasificarlos y

enmarcarlos en símbolos.

Al respecto, este componente está relacionado directamente con la

conciencia, permitiendo al individuo verse como observadores externos y ser

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estimulado a través de un ambiente que promueva la autoestima, ofrezca

actividades al aprendizaje y la imaginación.

De los planteamientos anteriores, se puede apreciar discrepancia por

parte de los autores, donde Goleman (2010) plantea que las dimensiones

hacen mención a como el individuo se relaciona con su interior y lo subdivide

en tres capacidades que fijarán la manera en como las personas se

desenvuelven en su entorno teniendo en cuenta sus sentimientos; mientras

Gardner (citado por Suazo, 2006) lo denomina como una inteligencia

utilizada por el individuo para trabajar con sus emociones, sentimientos y

separarlos según su conveniencia.

Por tal motivo, la investigadora comparte el razonamiento de Goleman

(2010) considerándolo determinante para el desarrollo del presente estudio,

pues es él quien fija una posición actualizada, útil y con una manera muy

práctica de analizar todo lo referente al tema en cuestión, donde explica

claramente que dicho componente permite a los individuos reconocer

sentimientos y exteriorizarlos sin inconveniente alguno, siendo esto de gran

ayuda para su desarrollo personal y beneficioso en su rendimiento laboral.

2.2.1.1 CONCIENCIA DE UNO MISMO

Según Goleman, Boyatzis y Mckee (2002, p. 71) este elemento de la

inteligencia emocional, se fundamenta en tener una amplia percepción sobre

las propias emociones, fortalezas, restricciones, valores y así lograr

motivarse; donde al mismo tiempo permite al individuo ser sincero consigo

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mismo y con las personas de su entorno, sin tener que ser extremadamente

autocríticos ni inocentemente esperanzados.

Asimismo, una de las características particulares que mencionan los

autores en su investigación, es la tendencia a la reflexión y a la meditación, lo

cual le permite a las personas que poseen una clara conciencia de sí mismo

tomar tiempo para recapacitar y actuar de la forma más adecuada ante

cualquier situación.

Dentro de este marco, Salvador (2010, p. 49) hace referencia a este

componente con el nombre de autoconciencia emocional, donde

detalladamente explica como su función radica en reconocer cómo se siente

uno mismo y la atención progresiva que las personas consientes de sí

mismas dan a sus propios estados internos.

Atendiendo a estas consideraciones, se evidencia como los autores

presentan claras similitudes en sus teorías, aunque varié la manera de

mencionarlas; donde ambos puntualizan que esta competencia permite

comprender las emociones y sentimientos internos. Sin embargo, Salvador

(2010) señala como el individuo al permanecer alerta a lo que le acontece

internamente, puede disminuir o mejorar el impacto del rendimiento tanto en

el ámbito personal como laboral.

Para efectos de esta investigación, se considera apropiada la teoría

propuesta por Goleman y otros (2002) donde precisan su definición en

cuanto a la conciencia de sí mismo y resaltan el hecho de que la reflexión y

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la meditación siempre figuraran dentro de este elemento, permitiendo al

individuo responder de un modo cuidadoso ante cualquier circunstancia.

(A) CONCIENCIA EMOCIONAL DE UNO MISMO

Para Goleman y otros (2002, p. 309) la conciencia emocional de uno

mismo es cuando “las personas que poseen una elevada conciencia

emocional están en contacto con sus señales interiores y reconocen el modo

en que sus sentimientos les afectan y acaban influyendo en su rendimiento

laboral”. En efecto, las personas afrontan grandes y rápidos cambios, donde

el reconocer a tiempo los sentimientos permitirá disminuir cualquier impacto

negativo que estos puedan ocasionar; y a su vez el individuo logrará

desenvolverse con destreza en su puesto de trabajo.

Por otra parte, Bar-on (citado por Vivas y Gallego, 2008, p. 66) presenta

a este elemento de la inteligencia emocional como autoconciencia emocional

y señala que es la “capacidad de estar consciente y comprender las

emociones de uno mismo”. A este respecto, las personas con esta

competencia no actúan a la deriva, sino que piensan y reconocen en el

momento, para luego comportarse de una manera que no interfiera en su

estabilidad.

En este sentido, los autores previamente mencionados presentan claras

similitudes en sus conceptualizaciones, donde señalan como esta

competencia va a estar posicionada al momento en el cual el individuo

reconozca con facilidad sus propias emociones y los efectos de las mismas
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en su interior; lo cual es importante pues al identificar sus sentimientos a

tiempo, le ayudara a corregir los posibles impactos perjudiciales que como

consecuencias estos puedan causar.

De tal manera, para efectos de esta investigación se tomará en cuenta la

definición aportada por Goleman y otros (2002), donde revelan esta

competencia como el modo en que el ser humano con una elevada

conciencia emocional reconoce sus sentimientos e identifica cuando estos

los afectan a sí mismos e impactan negativamente en su rendimiento laboral.

Cabe destacar, que la información aportada por los autores

anteriormente expuestos servirá de apoyo para fundamentar ciertas

situaciones presentadas en la empresa seleccionada.

(B) VALORACIÓN ADECUADA DE UNO MISMO

Para Goleman y otros (2002, p. 309) la valoración adecuada de uno

mismo permite al individuo explorar sus fortalezas y debilidades permitiendo

en ocasiones reírse de sí mismo, con la capacidad de aprender a mejorar las

cosas que no están bien y admitir de buena manera las críticas constructivas

que puedan manifestarle sus compañeros.

Vinculado al concepto, la valoración adecuada de uno mismo, también

posibilita que las personas estén al tanto de cuando deban pedir ayuda y

donde puedan centrar su atención para crear o mejorar habilidades que

beneficien el control de sus emociones.

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Asimismo, Goleman (citado por Vivas y Gallego, 2008, p. 71) expresa

que la valoración adecuada de uno mismo “es conocer los recursos,

capacidades y limitaciones internas”. En este sentido, las personas dotadas

de esta competencia son altamente consientes sus recursos, capacidades y

los puntos débiles o fuertes que lo limitan, siendo a su vez susceptibles a

nuevos aprendizajes.

Partiendo de los supuestos anteriores, los autores previamente

mencionados poseen similitud en cuento al desarrollo de esta competencia,

donde los mismos afirman como un individuo que presenta valoración

adecuada de sí mismo, es consciente y reconoce las acciones positivas o

negativas con las que cuenta y las cuales en su defecto deba mejorar.

Atendiendo a estas consideraciones, la presente investigación afianza el

fundamento de Goleman y otros (2002) los cuales señalan que esta

competencia permite a las personas tener una apreciación de sí mismo,

como también reconocer las fortalezas y debilidades con las que cuenta,

para así aprender a corregir los aspectos negativos inmersos en ellas, y

aceptar de la mejor manera las críticas constructivas realizadas.

C) CONFIANZA EN UNO MISMO

La confianza en uno mismo, es la capacidad que tienen las personas de

apoyarse en sus fortalezas para asumir riesgos o tareas complejas que se le

presenten. En efecto, su seguridad juega un papel fundamental para

destacarse en el seno de cualquier grupo (Goleman y otros, 2002, p. 309).

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Igualmente, Goleman (citado por Vivas y Gallego, 2008, p. 72) señala

que “es la seguridad en las valoraciones que se hacen sobre sí mismo y

sobre las propias capacidades”, los individuos con esta competencia pueden

a su vez expresar puntos de vista que no son gratos a la mayoría de las

personas y defender sin apoyo lo que consideran correcto. De igual manera,

estos individuos son capaces de tomar decisiones importantes a pesar de la

incertidumbre que esta conceda, y las presiones a las que puedan estar

sometidos por hacer uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una

resolución a alguna circunstancia presentada.

En este sentido, es importante mencionar como los autores

anteriormente mencionados comparten un criterio similar en cuanto a la

definición de dicha competencia, pues la explican como la seguridad que

tiene un individuo sobre sí mismo, apoyándose en sus fortalezas para asumir

riegos o tomar decisiones sin importar la presión presente.

Para tal efecto, se centra la atención en los postulados de Goleman y

otros (2002) donde explican claramente el criterio de lo que se establece

como confianza de uno mismo, destacando como una persona con esta

capacidad posee una seguridad que prevalece para destacarse ante

cualquier grupo.

2.2.1.2 AUTOGESTIÓN

Para Goleman y otros (2002, p. 78) la autogestión consiste en esa

profunda estimulación que permite al individuo alcanzar sus objetivos,

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partiendo de la comprensión sobre las propias emociones y propósitos;

donde su función principal reside en gestionarlas de manera adecuada y

evitar que emociones negativas como la frustración, rabia, ansiedad o el

pánico dificulten el desempeño en general de la persona, sino por el contrario

trabajen en pro de su rendimiento.

Aunado a la anteriormente expuesto, Goleman y otros (2002, p. 79)

amplían un poco más su investigación y plantean el hecho de como este

elemento de la inteligencia emocional facilita la claridad mental de las

personas, su concentración y fomenta un entusiasmo optimista, de manera

que puedan mantener sus emociones apartadas de todo aquello destructivo

que dificulte su camino.

Por su parte, Salvador (2010, p. 50) señala que este elemento de la

consiste en “regular los estados, los impulsos y recursos internos”; es decir,

permite al individuo administrar apropiadamente según la circunstancia sus

temperamentos, emociones, sentimientos y estímulos internos. Además el

autor indica que el conjunto de la autogestión se conforma por seis

competencias como él: autocontrol emocional, fiabilidad, minuciosidad,

adaptabilidad y motivación al logro, que serán explicadas más adelante.

Partiendo de los supuestos anteriores, se observa como ambos autores

convergen en el hecho de que este elemento permite al individuo dirigir y

controlar sus estados internos en función de su bienestar y el logro de sus

objetivos; no obstante, Goleman y otros (2002) especifican como los

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individuos llegan a personificar un entusiasmo optimista que influirá

determinadamente en la adaptación de nuevos cambios organizacionales.

En este sentido, se centra la atención en los postulados de Goleman y

otros (2002) pues son ellos quienes clarifican todo lo relacionado con la

autogestión, su función e influencia en el rendimiento de los empleados y

como contribuye con el proceso de adaptación ante los cambios; asimismo,

esta capacidad incluye seis competencias que fomentaran y definirán parte

del control emocional.

(A) AUTOCONTROL

De acuerdo con Goleman y otros (2002, p. 310) los individuos que

posean esta capacidad de autocontrol pueden gestionar y dirigir

adecuadamente las emociones e impulsos perturbadores; proporcionando la

serenidad necesaria para afrontar situaciones estresantes o realmente

críticas.

De igual manera, esta competencia influirá determinadamente en la

conducta de cada individuo, en donde el control de los sentimientos definirá

el punto de partida para recorrer o no una experiencia positiva, asimismo, se

aclara que el autocontrol no implica negar o reprimir emociones, sino crear

un manejo que logre la expresión adecuada de las mismas.

Al mismo tiempo, Goleman (citado por Vivas y Gallego, 2008, p. 72) define

el autocontrol como la capacidad de mantener de forma adecuada el control

de las emociones e impulsos. Las personas dotadas de esta competencia

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manejan adecuadamente sus sentimientos y emociones conflictivas, además

de permanecer equilibradas, positivas e imperturbables en momentos de

tensión, así como también, piensan claramente y persisten centradas a pesar

de las presiones en las que puedan estar sometidas.

En este sentido, se puede verificar como ambos autores presentan

similitud en sus definiciones, donde básicamente refieren el autocontrol como

la habilidad que tiene un individuo de mantener controladas sus emociones;

facilitando la entereza adecuada para desafiar escenarios de tensión que

sean inalterables.

Al respecto, para esta investigación se fija posición con los autores

Goleman y otros (2002) en donde su estudio amplia la definición de esta

competencia y la señala como la capacidad para gestionar positivamente sus

emociones e impulsos, caracterizando a su vez unos rasgos particulares

como la serenidad e inteligencia para reaccionar ante cualquier circunstancia

critica o estresante que se le presente.

(B) TRANSPARENCIA

Según Goleman y otros (2002, p. 310) indican que la transparencia es

cuando él individuo tiene la habilidad de interpretar sus valores, donde la

expresión sincera de los sentimientos, las creencias y las acciones facilitaran

la integridad misma, a su vez las personas con esta disposición no tienen

dificultad para admitir abiertamente los errores y enfrentarse a cualquier

conducta poco ética que se les presente.

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Por otra parte, Goleman (citado por Vivas y Gallego, 2008, p. 72)

denomina también la transparencia como confiabilidad, donde el individuo es

un ser honrado y sincero; asimismo “las personas dotadas de esta

competencia: actúan éticamente; su honradez y confiabilidad proporcionan

confianza a los demás”. Es decir, al tener bien enmarcados los valores

anteriormente mencionados proyectarán confianza en el ambiente donde se

desenvuelven.

En tal sentido, se establece que las personas con esta competencia

tienen la capacidad de admitir sus errores, actuar con ética, proporcionar

confianza a los demás por su honradez y confiabilidad, así como también,

acoger posturas firmes o fundamentadas en sus propios principios, las cual

les permita enfrentarse claramente a una situación poco ética que se les

presente y salir airosos de ellas.

A este respecto, se evidencia cierta discrepancia en cuantos a los

postulados por los autores, donde Goleman y otros (2002) hacen hincapié en

cuanto a la transparencia como practicidad de los valores, sin especificar

cuáles de estos se ponen en práctica. Por otra parte, Goleman (citado por

Vivas y Gallego, 2008) indica que un individuo con esta competencia es

honrado y sincero; es decir, determina básicamente los valores que lo

caracterizan.

En referencia, la investigadora comparte el criterio realizado por Goleman

y otros (2002) donde son ellos quienes concretan y ejemplifican la teoría en

cuanto a la transparencia, destacando que las personas dotadas de esta

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competencia actúan con ética e integridad, incidiendo este factor

directamente en la conducta al asumir sin problema sus errores.

(C) ADAPTABILIDAD

Según Goleman y otros (2002, p. 310) señalan que un individuo con

adaptabilidad “puede hacer frente a situaciones muy diversas sin perder la

concentración ni la energía y se encuentran a gusto en medio de las

inevitables ambigüedades características de cualquier organización”. Es

decir, se adaptan ante cualquier circunstancia presentada.

De igual manera, los mismos autores establecen que las personas con

esta competencia no se resisten al cambio, por el contrario están abiertos a

ellos, son flexibles a los nuevos retos y abarcan una diversidad de opiniones

si así lo amerita la situación o el entorno en el cual se desenvuelven en un

determinado momento.

Por otra parte, Goleman (citado por Vivas y Gallego, 2008, p. 72) explica

que la adaptabilidad es “la flexibilidad para adoptar los cambios”. Es decir, los

individuos dotados de esta capacidad se adaptan fácilmente ante los

acontecimientos de su entorno, direccionando rápidamente sus prioridades

según convenga. Igualmente, su visión es flexible ante la diversidad sin que

esto perjudique el desarrollo de sus tareas, reorganizando prontamente las

ideas si así lo exigen los nuevos cambios.

En todas estas razones anteriormente expuestas, se observa la similitud

existente entre las ideas de los autores, donde establecen básicamente la

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adaptabilidad como la flexibilidad que tiene una persona para adecuarse a

los cambios a su alrededor y no perder la concentración ni la energía,

sintiéndose satisfecho ante las diversidades de una organización.

En este sentido, la actual investigación comparte el criterio de Goleman y

otros (2002) los cuales abordan claramente este componente y su efecto;

explicando cómo las personas dotadas de este elemento no se resisten a los

cambios, por el contrario son flexibles y comprenden diversidades de

opiniones existentes a su alrededor, lo cual es importante porque contribuye

con el mejoramiento continuo dentro del área laboral.

(D) LOGRO

Según, Goleman y otros (2002, p. 311) señalan que el logro es “un rasgo

distintivo que consiste en estar siempre aprendiendo y enseñando el modo

de hacer mejor las cosas”, es decir, una persona con esta competencia se

encamina hacia el constante aprendizaje y con ello a instruir a su entorno de

ese conocimiento adquirido.

A este respeto, los autores citados señalan que este elemento de la

inteligencia emocional permite a los individuos disfrutar de significativas

ambiciones personales las cuales les incitan continuamente a mejorar; es

decir, a estar en constante progreso según sus impulsos propios. Igualmente,

son personas pragmáticas, ya que solo creen en lo que ven; además de ello

no tienen ningún temor de trazarse objetivos difíciles y medibles debido a que

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son capaces de suponer los riesgos para que sus propósitos sean

alcanzables.

Por otra parte, Goleman (citado por Vivas y Gallego, 2008, p. 73) lo

presenta como motivación al logro y señala que una persona con esta

competencia se esfuerza por mejorar o satisfacer un determinado criterio de

excelencia que tenga un individuo, debido a su gran motivación; y a su vez

este se orienta hacia los resultados que obtiene de sí mismo.

Asimismo, las personas que estén dotados de este componente buscan

mejorar su desempeño e incrementan el número de objetivos retadores en

aras de la realización de estos con eficacia, lo que a su vez proyecta la toma

de riesgos anteriormente calculados.

De las evidencias anteriores, se observa como para ambos autores el

logro es básicamente el impulso del mejoramiento continuo y la afrontación

de objetivos desafiantes, asumiendo riesgos calculados; sin embargo,

Goleman y otros (2002) añaden un poco más e indican que el individuo con

esta capacidad está en constante aprendizaje y se evoca en enseñar a los

demás.

Atendiendo a estas consideraciones, la presente investigación afianza el

fundamento de Goleman y otros (2002) los cuales señalan como esta

competencia permite a los individuos tener ambiciones personales que les

impulsan a sí mismo a mejorar continuamente y enfrentar objetivos retadores

que promuevan su habilidad de hacerle frente a estos.

 34

(E) INICIATIVA

Para Goleman y otros (2002, p. 311) las personas con iniciativa “poseen

un alto sentido de la eficacia - es decir, poseen lo necesario para controlar

sus propios destinos – son excelentes en esta competencia”. Es decir, los

individuos con esta capacidad toman la decisión de no esperar que se

presenten las oportunidades, sino de crearlas según el momento.

De igual manera, las personas con este componente no se detienen por

disposiciones legales o normas, pudiendo dejar a un lado la burocracia, es

decir, el conjunto de actividades y trámites que hay que seguir para resolver

un asunto, si consideran que pueden maximizar los resultados sin la

ejecución de ellas.

Por otra parte, Goleman (citado por Vivas y Gallego, 2008, p. 74) refiere

la iniciativa como “la capacidad de actuar con prontitud cuando se presenta la

ocasión”. En otras palabras, la persona posee la habilidad de responder

rápidamente ante una situación determinada.

Asimismo, el autor indica que “las personas dotadas con esta

competencia están dispuestas a aprovechar las oportunidades; persiguen los

objetivos más allá de lo que se requiere o espera de ellos y, movilizan a otros

a emprender esfuerzos desacostumbrados”.

Es decir, aprovechan las circunstancias favorables o dadas en un

momento adecuado u oportuno, estableciendo así la consecución de más de

los objetivos.
 35

Atendiendo a estas consideraciones, se observa un desacuerdo en el

criterio de cada autor, pues Goleman y otros (2002) indican que esta

competencia le permite al individuo adelantarse y crear la ocasión perfecta;

mientras, Goleman (citado por Vivas y Gallegos; 2008) explica que las

personas solo aprovechan al máximo las oportunidades en cada momento,

para así obtener mejores resultados de los esperados por cada objetivo

planteado.

En virtud a los expuesto, la investigadora considera apropiada la

definición aportada por Goleman y otros (2002), pues su explicación es

realmente clara al momento de explicar la forma en cómo desenvuelven las

personas con iniciativa en su vida cotidiana. Cabe resaltar, que hoy en día se

vive en un ambiente constantemente cambiante, donde se hace necesario la

toma de decisiones para lograr avanzar sin detenerse a esperar que las

oportunidades se presenten.

(F) OPTIMISMO

Según Goleman y otros (2002, p. 311) definen el optimismo como la

capacidad que tiene el individuo de afrontar circunstancias adversas,

considerándolas como una oportunidad o un contratiempo mas no como una

amenaza. Es decir, las personas con esta competencia tienen mentes

positivas, abiertas y dispuestas a solucionar cualquier situación desfavorable

que atente contra su estabilidad emocional.

 36

De igual manera, los autores señalan que “su visión de la <<botella

medio llena>> les lleva a considerar positivamente los cambios que les

deparará el futuro”. Es decir, el optimismo será un aspecto positivo que solo

gozarán las personas dotadas de esta capacidad; asimismo, su visión

siempre estará abierta y confiada en esperar buenos resultados de

cualquiera camino que conlleve el destino.

Asimismo, Goleman (citado por Vivas y Gallego; 2008 p. 74) explica que

el optimismo “es la persistencia en la consecución de los objetivos a pesar de

los obstáculos y los contratiempos”. Es decir, aun cuando se presenten

circunstancias críticas y cerradas, la persona dotada con esta capacidad

tendrá el valor de permanecer en marcha hasta lograr su objetivo final.

Igualmente, el autor explica como las personas dotadas de esta

competencia persisten en alcanzar sus metas a pesar de los obstáculos;

tomando una posición esperanzada al éxito y no al fracaso, donde creen que

los contratiempos se deben más a circunstancias controladas que a fallas

personales.

Partiendo de los supuestos anteriores, los autores expresan diferentes

puntos de vista al hablar del optimismo, pues mientras Goleman y otros

(2002) lo definen como la capacidad de afrontar positivamente cualquier

situación desfavorable; Goleman (citado por Vivas y Gallego, 2008) refiere al

optimismo como la perseverancia del individuo a la hora de lograr su

objetivos a pesar de los obstáculos que se le presenten.

 37

Para efectos de esta investigación, la definición más apropiada será la

aportada por Goleman y otros (2002) donde explican como un individuo

optimista siempre buscara la manera de enfrentar las circunstancias

adversas, percibirlas como oportunidades y no como una coacción; además

de considerar los aspectos positivos que tengan las demás personas.

2.2.2 COMPONENTE SOCIAL

Para Goleman (2010, p. 22) el componente social es un elemento de la

inteligencia emocional que “determina el modo en que nos relacionamos con

los demás”. Es decir, el modo del individuo de interactuar socialmente con las

personas de su entorno.

Por otra parte, Goleman (citado por Vivas y Gallego, 2008, p. 74) explica

que este componente es “la percepción y regulación de las emociones en los

demás, incluye a su vez: la empatía y las habilidades sociales”. En este

sentido, el individuo podrá tomar conciencia de las emociones y ordenarlas

sin afectar su interacción con el entorno; encerrando a su vez ciertas

habilidades interpersonales que mejoraran su desenvolvimiento personal y

sus sentimientos con los demás.

Partiendo de lo expuesto, es notable como ambos autores tienen una

posición diferente sobre la definición del componente social; pues mientras

Goleman (2010) expone que este elemento está basado en la capacidad de

poder diferenciar los individuos y sus sentimientos, expresando a su vez

cierta sensibilidad ante reacciones y emociones ajenas; Goleman (citado por

 38

Vivas y Gallego; 2008) se fundamenta solo en la captación y orden de estas

emociones en relación con personas de su entorno.

En consecuencia, para esta investigación el criterio de Goleman (2010)

es realmente significativo para sustentar parte de la variable, pues su estudio

es concreto al explicar cómo una persona dotada de este componente podrá

interactuar con facilidad dentro de su entorno, permitiéndoles su conciencia

social establecer buenas relaciones interpersonales.

2.2.2.1 CONCIENCIA SOCIAL

De acuerdo con Goleman y otros (2002, p. 81) la conciencia social se

refiere a la capacidad de experimentar empatía y fomentar la resonancia

permitiendo amoldar apropiadamente lo que se dirá o se hará para

permanecer en sintonía con los demás, identificando incluso los valores y las

prioridades que se comparten en el grupo. Del mismo modo, los circuitos

límbicos sirven como estación reguladora de los estados emocionales que

contribuyen con la afinidad conjunta del grupo; asimismo, logrando promover

el optimismo, la compasión y la sensación de conexión.

Por otra parte, Salvador (2010, p. 52) explica en su teoría que este

componente de la inteligencia emocional consiste en “interpretar con

precisión a las personas y grupos”. Es decir, permite al individuo comprender

e identificar los aspectos más resaltantes de las personas que lo rodean, de

manera acertada y con claridad.

 39

Atendiendo a estas consideraciones, se observa como los

planteamientos expuestos se enlazan en la interpretación que el individuo

hace para conocer con exactitud el estado del grupo; y el hecho de

experimentar empatía, descifrando a su vez cómo actuar frente a la

información percibida. No obstante, Goleman y otros (2002) hacen

referencia a que esta capacidad ayuda a las personas con una alta

conciencia social, a permanecer en sintonía con los demás, mejorando el

clima organizacional y confirmando su función e importancia dentro lo

entorno social.

Para efectos de esta investigación, se centra la atención en los

postulados de Goleman y otros (2002) debido a que presentan una

conceptualización amplia y enriquecedora para la variable, donde el hecho

de no limitarse al a solo interpretar los acontecimientos del grupo, fomentará

la resonancia, el optimismo y el compromiso del trabajo en equipo.

(A) EMPATÍA

Según Goleman y otros (2002, p. 311) los individuos con empatía son

“capaces de conectar con un amplio abanico de señales emocionales, lo cual

permite experimentar – aunque sea de un modo tácito- las emociones que

siente una persona o un grupo”. Es decir, son capaces de ponerse en la

situación de los demás partiendo de un supuesto o no.

De igual manera, los autores expresan como las personas con empatía

están dispuestos a oír y comprender la perspectiva de los demás,

 40

facilitándoseles llevarse bien con cualquier tipo de persona tenga o no bases

o culturas distintas.

Al mismo tiempo, Goleman (citado por Vivas y Gallego; 2008, p. 74)

explica que la empatía permite al individuo tener conciencia de las

emociones, necesidades y preocupaciones de las personas que lo rodean;

conformándose a su vez en cuatro (04) capacidades como:

a) La comprensión de los demás: está basada en captar los sentimientos

y aspectos resaltantes de los demás, para así interesarse realmente por sus

preocupaciones.

b) La orientación hacia el servicio: es la capacidad que permite al

individuo adelantarse, reconocer y satisfacer, aunque sea de un modo tácito,

las necesidades de los demás.

c) El aprovechamiento de la diversidad: permite aprovechar las

oportunidades que ofrecen diferentes tipos de personas, logrando afrontar las

preocupaciones y la intolerancia.

d) La conciencia política: esta competencia permite darse cuenta de las

corrientes emocionales y de poderes inferiores en un grupo.

Partiendo de los supuestos anteriores, se observa como ambos autores

coinciden en definir la empatía como la capacidad que permite al individuo

ser sensible y consciente ante las necesidades o sentimientos de los demás.

No obstante, Goleman (citado por Vivas y Gallego, 2008) agrega cuatro (04)

capacidades que cumplen un papel fundamental a la hora de reaccionar o

expresarse una persona empática en un determinado momento.

 41

En este sentido, la investigadora se basa en los postulados teóricos por

Goleman y otros (2002) donde los autores especifican como las personas

dotadas de esta competencia son propensas a escuchar, percibiendo con

facilidad los sentimientos ajenos y a su vez comprender sus diferentes

puntos de vista, posibilitando llevarse bien con estos independientemente de

su proceder o cultura.

(B) CONCIENCIA ORGANIZATIVA

Según Goleman y otros (2002, p. 311) las personas que “poseen una

aguzada conciencia social son capaces de detectar las relaciones de poder y

de comprender las redes sociales que subyacen y configuran una

determinada organización”;

Es decir, interpretar adecuadamente las realidades de una empresa, lo

cual resulta esencial para establecer el tipo de alianzas que permita todo el

mundo aumentar su esfera de influencia sin importar su rol profesional.

De igual manera, los autores previamente mencionados señalan como

personas dotadas de esta competencia perciben con facilidad las fuerzas

subyacentes que operan dentro de la organización, así como las reglas

implícitas que determinan las relaciones entre sus integrantes y los valores

que les gustan.

Por otra parte, Goleman (citado por Vivas y Gallego, 2008, p. 75) la

presenta como conciencia política, e indica que:

 42

Es la capacidad de darse cuenta de las corrientes emocionales y

de poder subyacentes en un grupo. Las personas dotadas de estas
competencias: advierten con facilidad las relaciones de poder;
perciben las redes sociales más importantes e interpretan
adecuadamente tanto la realidad externa como interna de una
organización o grupo

En referencia de lo antes planteado, se señala cómo los individuos con

esta capacidad sugieren fácilmente relaciones de poder, comprenden las

fuerzas que modelan el punto de vista de los demás, y saben interpretar

claramente el entorno en el cual ellos se desenvuelven, pues disponen de

una red de relaciones que les ayudan a saber perfectamente las

circunstancias.

Partiendo de los supuestos anteriores, se puede observar similitud en las

conceptualizaciones aportadas por los autores antes mencionados, aun

cuando los mismos nombran a dicho elemento de modo diferente, estos

explican básicamente como un individuo con esta competencia es capaz de

darse cuenta de las emociones o influencias de poder que existen a su

alrededor en la organización, así como toda regla comprendida o no que

surge entre las relaciones de los empleados.

Para efectos de esta investigación, son tomados en cuenta los

postulados de Goleman y otros (2002) ya que clarifican de manera precisa

como esta dimensión permite a los individuos reconocer toda relación de

poder y puntos claves en las relaciones interpersonales y/o sociales que

fluyen entre los integrantes de la organización.

 43

(C) SERVICIO

De acuerdo con Goleman y otros (2002, p. 312) explican que el servicio

permite a las personas generar un clima emocional adecuado a la hora de

brindar un servicio, bien sea con un cliente o proveedor; donde su principal

objetivo será garantizar en la medida posible la satisfacción de las

necesidades y ofrecer una disponibilidad incondicional en caso de que se les

necesite.

Por otra parte, Goleman (citado por Vivas y Gallego, 2008, p. 75)

denomina esta dimensión como la orientación hacia el servicio, la cual se

refiere a “anticiparse, reconocer y satisfacer, en la medida de lo posible, las

necesidades de los demás”. Es decir, las personas dotadas de esta

competencia están orientadas a no esperar que las necesidades se

manifiesten, sino en tomar la iniciativa para pronosticarlas, examinarlas y

proceder a compensarlas de ser posible, siempre con el fin de disminuir o

eliminar por completo el impacto ocasionado. Asimismo, es importante

resaltar que el servicio siempre surge de manera desinteresada y se toma

una posición centrada al asumir los puntos de vista de los demás.

Atendiendo a estas consideraciones, se observa como ambos autores

convergen en cuanto a la definición de este componente, pues para ellos las

personas con una elevada capacidad de servicio pueden satisfacer

generosamente las necesidades ajenas; sin embargo, Goleman (citado por

Vivas y Gallego, 2008) amplia un poco más y establece como el anticiparse

al solucionar la falta será fundamental en un servicio eficaz.

 44

En virtud de lo expuesto, la investigadora considera apropiada la

definición aportada por Goleman y otros (2002) donde resaltan como el

servicio puede proporcionar un clima emocional positivo para ambas partes

al satisfacer las necesidades existentes; facilitando a su vez de ello una

incondicional ayuda en cualquier momento que se le necesite.

2.2.2.2 GESTIÓN DE LAS RELACIONES

Para Goleman y otros (2002, p. 84) esté último elemento sigue los

lineamientos establecidos anteriormente por la conciencia de uno mismo, la

autogestión y la conciencia social; ya que esta habilidad permitirá la gestión

adecuada de las emociones ajenas, siempre y cuando el individuo reconozca

sus emociones internas, pueda regularlas y así conectarse empáticamente

con sus compañeros de trabajo.

Adicionalmente, los autores no se limitan a lo dicho y explican cómo esta

dimensión no sólo involucra una cuestión de amabilidad, pese a que las

personas dotadas de esta competencia no suelen ser egoístas, y su

importancia radica en fomentar una dirección o ideal común que los demás

puedan suscribir, valiéndose de herramientas como la persuasión, el manejo

de conflictos y la colaboración en los equipo de trabajo.

De igual manera, Salvador (2010, p. 52) señala que la gestión de las

relaciones consiste en “inducir en los demás las respuestas deseadas”. Es

decir, utilizando la empatía como principal herramienta, el individuo podrá

 45

convencer a sus compañeros de una determinada decisión, estrategia o

simplemente un nuevo proyecto.

En este sentido, tomando en cuenta lo anteriormente expuesto, se

evidencia como ambas teorías establecen como la gestión de las relaciones

permite incidir directamente en las respuestas o direcciones sugeridas de los

compañeros; sin embargo, Goleman y otros (2002) parten del hecho que esta

esté componente es una habilidad que faculta al individuo de manejar

apropiadamente las emociones de los demás.

Atendiendo a estas consideraciones, serán tomados en cuenta los

postulados de Goleman y otros (2002) pues conceptualizan particularmente

la gestión de las relaciones, desde cómo una persona puede incitar a otras

con el fin de alcanzar un mismo propósito, sin perjudicar el vínculo, sino por

el contrario fortalecer las relaciones.

(A) INSPIRACIÓN

De acuerdo con Goleman y otros (2002, p. 312) manifiestan que este

componente alienta a la reflexión y permite movilizar a los empleados en

torno a una visión convincente, donde como resultado se obtiene una

sensación de objetivo común que va más allá de las tareas cotidianas que

realicen, pasando hacer el trabajo algo sumamente estimulante.

Por su parte, Goleman (citado por Vivas y Gallego, 2008 p. 76) denomina

la inspiración como liderazgo, que no es más que “la capacidad de inspirar y

de dirigir a los individuos y a los grupos”. Es decir, el sujeto percibe según la

 46

cualidad de su sensibilidad, para luego alentar a las personas de su entorno

a reflexionar sobre cierta situación o simplemente dirigirlos por otro camino.

De igual manera, el autor explica como las personas dotadas de esta

competencia relacionan e impulsan el entusiasmó por las perspectivas y los

objetivos compartidos; para así crear un clima de confianza donde pueda

tomar decisiones sin importar su posición y la inspiración hacia los demás

surja a partir su ejemplo.

Atendiendo a estas consideraciones, se observa una clara similitud en el

criterio de los autores anteriormente mencionados; ya que para ambos la

inspiración centra su función principal en persuadir con su ejemplo a los

demás individuos o grupos sobre un objetivo común, para así mantener o

crear un clima de confianza entre ellos mismos.

En síntesis, para efectos de esta investigación se considera apropiada el

aporte de Goleman y otros (2002) por ser precisos en su definición y los

pioneros en todo lo relacionado a las dimensiones de la inteligencia

emocional, indicando en esta ocasión que una persona con esta dimensión

inspira a los demás, movilizándolos hacia un objetivo en común.

(B) INFLUENCIA

Para Goleman y otros (2002, p. 312) la influencia permite al individuo

adaptarse y rodearse de personas claves para llevar a la práctica una

determinada iniciativa. Asimismo, esta capacidad hace que las personas

sean comprometidas con sus responsabilidades y sumamente convincentes

en la dirección de un grupo.
 47

Resulta interesante acotar, que las personas dotadas de esta

competencia se reconocen por ser hábiles para convencer a la gente, ajustan

sus presentaciones para agradar a los oyentes y establecen con claridad sus

ideas para facilitar el apoyo de los demás.

Por su parte, Goleman (citado por Vivas y Gallego, 2006, p. 76) explica

que la influencia se basa en “poseer habilidades de persuasión”. Es decir, de

convencer a un individuo o grupo a través de estrategias o razonamientos

bien sean directos o indirectos, que le permita alcanzar el consenso y apoyo

de los demás sobre una determinada posición.

A tal efecto, al confrontar las teorías anteriormente expuesta, se

evidencia una similitud en el criterio de ambos autores, pues para ellos esta

competencia de la inteligencia emocional permitirá al individuo influir en las

ideas de los demás, alcanzando su aprobación y objetivo propuesto desde un

principio sin inconveniente alguno.

Cabe señalar, que la investigadora considera apropiado los

planteamientos de Goleman y otros (2002) donde su definición es precisa y

completa, al explicar como un ser humano con esta habilidad tiene el poder

de persuadir a otros, son responsables y llegan a convencer a sus

compañeros hacia el logro de un objetivo común.

(C) DESARROLLO PERSONAL DE LOS DEMÁS

Para Goleman y otros (2002, p. 312) el desarrollo personal de los demás

permite al individuo manifestar un interés genuino por sus compañeros y

 48

comprender fácilmente sus objetivos, fortalezas y debilidades. Asimismo, son

personas preocupadas por ofrecerles un feeback oportuno y constructivo que

permita orientarlos a tiempo en las posibles debilidades que presente o

simplemente impulsarlos a apoyarse en sus fortalezas para alcanzar

cualquier tipo de meta planteada.

Por otra parte, Goleman (citado por Vivas y Gallegos, 2006, p. 75)

menciona esta dimensión como la comprensión de los demás, donde

claramente la explica como la capacidad de captar los sentimientos y

perspectivas de sus compañeros e interesarse genuinamente por sus

preocupaciones.

Es importante señalar, que las personas dotadas de esta competencia se

mantienen atentas a las señales emocionales de sus compañeros, para

poder interpretar de manera correcta sus puntos de vista, sus sentimientos,

así como también brindarles la ayuda necesaria según las necesidades que

estos tengan.

Al confrontar las teorías expuesta por los autores, se observa una clara

similitud en los criterios expuestos, en donde a pesar de ser definida esta

dimensión con diferentes títulos; para ambos autores esta capacidad permite

al individuo percibir los sentimientos y aspectos más resaltantes de los

demás con facilidad, siendo sensibles además sumamente atentos para

actuar como mentores y orientarlos.

En virtud a lo expuesto, la investigadora considera apropiada la definición

aportada por Goleman y otros (2002) pues su explicación abarca

 49

fundamentalmente en como un individuo con esta capacidad se interesa por

los demás, comprendiendo sus fortalezas y debilidades, retroalimentándolos

oportunamente según convenga; además de ser buenos orientadores, lo cual

ayuda a estos a desarrollarse como persona, mejorando cada día.

(D) CATALIZAR EL CAMBIO

Según Goleman y otros (2002, p. 312) este elemento de la inteligencia

emocional permite al individuo reconocer la necesidad de cambiar si así lo

ameritan las circunstancias y evitar anteponer barreras que dificulten el

mejoramiento continuo de cada uno de los miembros del grupo. Asimismo,

son excelentes defensores frente a la oposición y saben motivar a los demás

la persecución de la optimización.

En este mismo orden de ideas, Goleman (citado por Vivas y Gallegos,

2006, p. 77) explica que la catalizacion del cambio “es la capacidad para

iniciar o dirigir los cambios”. Es decir, el individuo puede tomar la iniciativa de

cambiar y al mismo tiempo promover a sus compañeros a que lo hagan si

considera que es apropiado para mejorar el rendimiento del grupo.

Igualmente, ellos logran afrontar las fronteras y desafían lo establecido sin

miedo alguno.

Atendiendo a estas consideraciones, se observa una clara semejanza en

las definiciones propuestas, ya que ambos autores explican esta dimensión

como el inicio o direccionamiento del cambio, reconociendo la necesidad de

 50

hacerlo y evitando anteponer barreras que interrumpa lograr la meta

propuesta.

En este mismo orden de ideas, la investigadora fija posición con lo

expuesto por Goleman y otros (2002) pues en su explicación se expresa de

este elemento como todo inicio que debe tener tanto la organización como el

personal, para reconocer la necesidad de cambiar algo que no resulta

satisfactorio.

(E) GESTIÓN DE LOS CONFLICTOS

Para Goleman y otros (2002, p. 313) la gestión de los conflictos permite

al individuo aprovechar las diferentes situaciones que se le presenten y

comprender los puntos de vistas planteados por los demás, para establecer

un ideal común que todos puedan suscribir. De igual manera, esta capacidad

les proporciona el solucionar los conflictos entre su grupo de trabajo y

encauzar toda energía en la dirección correcta, donde exista un ideal

compartido por todos.

Por su parte, Goleman (citado por Vivas y Gallegos, 2006, p. 77) nombra

esta dimensión como la resolución de conflictos, donde el individuo tendrá la

capacidad de negociar y solucionar problemas. Asimismo, podrá manejar

situaciones tensas con personas difíciles y a pesar de ello encontrar la

solución y fomentar la disminución de las tenciones ocasionadas.

Atendiendo a estas consideraciones, se observa como ambos autores

coinciden en sus teorías, donde explican cómo esta dimensión va a estar

 51

posicionada al momento que el individuo reconozca el problema y pueda

solucionarlo aprovechando los diferentes puntos de vista de sus compañeros

para la resolución exitosa de este.

Partiendo de los supuestos anteriores, esta investigación centra su

atención en la teoría expuesta por Goleman y otros (2002) puesto que ellos

indican una hipótesis más profunda del elemento en análisis, partiendo de

que una gestor de conflictos es capaz de comprender a los demás

independientemente de su posición, sacándole provecho a cualquier

situación, y sabiendo reconocer el problema existente, así como también

reconociendo las diferentes impresiones de los implicados en el mismo.

(F) TRABAJO EN EQUIPO Y COLABORACIÓN

De acuerdo con Goleman y otros (2002, p. 313) esta dimensión es

definida como la capacidad para trabajar en equipo, generando una

atmosfera de colaboración amistosa que se fundamente por el respeto,

utilidad y la cooperación.

Cabe resaltar, que las personas dotadas de esta competencia suelen

conjugar el compromiso activo y entusiasta con el esfuerzo común, sin

mencionar que el invertir tiempo para lograr tales fines no es un obstáculo

para ellos, pues su disponibilidad por trabajar en equipo y consolidar las

relaciones va más allá de sus obligaciones laborales.

Por su parte, Goleman (citado por Vivas y Gallego, 2006, p. 77)

denomina este elemento de la inteligencia emocional como la colaboración y

 52

cooperación, explicando que la capacidad de trabajar con los demás en

forma cooperativa será la única manera de alcanzar satisfactoriamente los

objetivos compartidos por el grupo; pues se dan la tarea de equilibrar las

relaciones interpersonales que tienen con sus compañeros para compartir

planes, información y recursos.

Atendiendo a estas consideraciones, se observa como los autores

convergen en sus teorías al explicar cómo esta dimensión se fundamentará

en el trabajo colaborativo que involucra a todos los miembros de un grupo,

generando una contribución que resulte favorable para el logro de los

objetivos organizacionales.

En efecto, se centra la atención en el criterio de Goleman y otros (2002)

los cuales abordan claramente lo que se refiere al trabajo en equipo y

colaboración, así como también el efecto en las personas dotadas de ella,

partiendo de la cooperación que estos posean para trabajar en conjunto y

conjugando el entusiasmo con el esfuerzo común de estos en pro del

bienestar empresarial, diseñando una identificación colectiva y alentadora.

2.2 FUNCIÓN E IMPORTANCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN

EL ÁMBITO LABORAL

En la actualidad, las normas que gobiernan el mundo laboral están

cambiando rápidamente; en donde el mercado se vuelto más competitivo y

complejo y como resultado se necesitan de empresas eficientes que cuenten

con un personal capaz de trabajar perfectamente en equipos de trabajo y den

 53

mayor importancia al manejo de sus emociones, que a la experiencia o el

conocimiento.

Es por ello, que desde todos los ámbitos posibles se comienza a

considerar la inteligencia emocional y sus competencias como claves para el

éxito personal y profesional.

A este respecto Goleman (2007, p. 25) explica en relación a la

importancia de la inteligencia emocional, que a medida que las

organizaciones se encojen en sus sucesivas oleadas de reducción de

personal, las personas que quedan cargan con más responsabilidad y son

más visibles.

Si antes un empleado de nivel medio podría disimular fácilmente un

temperamento irritable o tímido, ahora se nota más que nunca aptitudes tales

como el control de las emociones, manejo de entrenamientos, trabajo en

equipo y el liderazgo.

Al mismo tiempo, Goleman (citado por Vivas y Gallego, 2008 p. 24)

expresa que una de las razones del interés actual por la inteligencia

emocional está inmerso en el espíritu de la época actual, centrándose en

definitiva en lo que interesa a las personas, es decir, lo emocional, lo

subjetivo.

En este sentido, consideran que estos descubrimientos acerca de la

inteligencia emocional proporciona nuevos argumentos al cuestionario de los

métodos tradicionales de evaluación de la inteligencia emocional, los cuales,

aun en su momento de mayor auge, se utilizaron con reservas por sus

 54

errores en la capacidad predictiva del desempeño de las personas e incluso

porque implicaban una concepción determinista de ser humano de sus

posibilidades.

De igual manera, se cuestionaba la manera de evaluar el coeficiente

intelectual por considerar que en la concepción y diseño de las pruebas

diseñadas se incurría en posibles sesgos culturales; de allí que sus

resultados se prestaban a prácticas discriminatorias.

Con respecto a los planteamientos presentados, se pueden establecer

algunas diferencias; Goleman (2007) explica como la inteligencia emocional

está relacionada al proceso de comprensión de la conducta humana,

ayudando a obtener resultados aplicables operativamente y asimismo

tangibles.

Por su parte, Goleman (citado por Vivas y Gallego, 2008) señala que una

razón por el interés actual de esta variable es lo emocional, lo subjetivo y

como contribuye a obtener información con respecto a la capacidad

predictiva del desempeño de las personas.

Para efectos de esta investigación, se converge en los postulados de

Goleman (citado por Vivas y Gallego, 2008) pues en su teoría explica como

la inteligencia emocional representa un factor importante, debido a su

contribución con el pronóstico de cómo podrían comportarse los miembros de

una organización, ayudando así a hacer frente a los constantes cambios que

atraviesan las empresas.

 55

Por tal razón, se puede afirmar que lo fundamental de la inteligencia

emocional radica en el desarrollo de los sentimientos y habilidades propias

del individuo, permitiéndole a su vez generar destrezas y competencias que

pueden serle útil frente a las diversas situaciones en las que un individuo se

pueda encontrar.

3. SISTEMA DE VARIABLE

3.1. DEFINICIÓN NOMINAL

Inteligencia Emocional.

3.2 DEFINICIÓN CONCEPTUAL

Según Goleman (2007, p. 385) la inteligencia emocional “la capacidad de

reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de

manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones”.

3.3 DEFINICIÓN OPERACIONAL

Es la capacidad que tiene el personal de Condimentos del Campo, C.A.

de reconocer sus propios sentimientos y los ajenos, de motivarse y de

manejar bien las emociones, en ellos mismos y en sus relaciones.

Variable que será medida a través de la construcción de un instrumento

diseñado por la investigadora (Aguirre, 2014) tomando como referencia las

dimensiones, sub-dimensiones e indicadores reflejados en el cuadro de

operacionalización que se muestra a continuación.

 56

Cuadro 1
Operacionalización de la Variable
Objetivo General: Analizar la inteligencia emocional en Condimentos del
Campo, C.A.
Objetivos Sub-
Variable Dimensión Indicadores
específicos dimensiones
-Conciencia
emocional de
uno mismo
Conciencia
-Valoración
Analizar el de uno
adecuada de
componente mismo
uno mismo
personal de la -Confianza en
Componente
inteligencia uno mismo
personal
emocional en
-Autocontrol
Condimentos del
-Transparencia
Campo, C.A.
Autogestión -Adaptabilidad
-Logro
-Iniciativa
-Optimismo
Inteligencia Emocional

-Empatía
Conciencia -Conciencia
social organizativa
-Servicio
-Inspiración
Describir el -Influencia
componente social -Desarrollo
de la inteligencia Componente personal de
emocional en social los demás
Condimentos del -Catalizar el
Gestión de
Campo, C.A. Cambio
las relaciones
-Gestión de los
conflictos
-Trabajo en
equipo y
colaboración

Determinar el nivel
de inteligencia
emocional en Objetivo que será analizado estadísticamente
Condimentos del
Campo, C.A.

Fuente: Aguirre (2014)