LA JORNADA DE TRABAJO
1.-CONCEPTO Y ORIGEN ETIMÓGICO DE TRABAJO. - etimológicamente la palabra jornada
proviene de la voz italiana “Giornata”, que significa día, durante el cual existe una relación de
trabajo.
CONCEPTO. - de acuerdo al Art. 47 de la L.G.T. “ La jornada efectiva del trabajo es el tiempo
durante el cual el trabajador se pone a disposición del patrono…”sin que pueda disponer
libremente de su tiempo, aún este inactivo, pero siempre a disposición. La jornada de trabajo y el
salario han sido las dos importantes aspiraciones de los trabajadores en las luchas sindicales,
procurando alcanzar la reducción de la jornada de trabajo y el aumento delos salarios.
2.- BREVE HISTORIA DE LA JORNADA DE TRABAJO. - son los siguientes:
a) Edad primitiva; no se puede hablar de una jornada diaria mínima de trabajo, ni de un órgano
que regulara la actividad laboral.
b) Epoca antigua: se impone la esclavitud, se establece el trabajo forzado de los esclavos, penoso
agotador y sin remuneración, eran severamente castigados por cualquier falta y por más pequeña
que sea; trabajaban de sol a sol, ya que desconocían el trabajo nocturno, aunque cuidaban al
esclavo de la misma manera cuidaban a sus animales y herramientas.
c) Edad media; el trabajo se caracterizó por la servidumbre y el régimen corporativo, el siervo o
colono trabajaba con cierta independencia; pero se sintetiza que su jornada de trabajo era del sol
a sol, en una forma más suave que el esclavo, pues había descanso en algunas festividades.
d) Edad moderna; se caracteriza por la revolución tecnológica industrial y con la aparición de las
máquinas a vapor y el sistema de alumbrado, la situación del trabajador de agravó; peor aún que
en el esclavismo y el feudalismo, ya que en ese período el amo o el señor feudal tenían interés en
cuidar a los esclavos y siervos porque mermaba la producción, a diferencia del capitalista a quien
no le importa la situación del trabajador, ni el de su familia que simplemente fueron sustituidos y
a ello se sumó la prolongación de la jornada de trabajo hasta altas horas de la noche, llegando
inclusive a jornadas agotadoras de 14 a 16 horas diarias.
3.- ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA REDUCCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO. - para recordar
la lucha por la disminución de la jornada de trabajo se puede mencionar:
1) Las Leyes de Indias en 1538, mediante el cual rey de España estableció las 8 horas diarias
repartidas en dos mitades de cuatro y descanso dominical obligatorio.
2) La masacre de Chicago de 1886, por la lucha de las 8 horas máximas de trabajo, que repercutió
en muchos países.
3) El congreso de Baltimore, en el que se concretó en la jornada de trabajo.
4) La Revolución Rusa en 1917 implantando las 8 horas.
5) La O.I.T. con su primera conferencia realizada en octubre de 1919 en Washington, aprobó el
convenio No.1 de la jornada de 8 horas diarias y 48 horas semanales en las industrias, de este
entonces se tiene ésta jornada de trabajo como figura jurídica definitiva en el ámbito mundial.
6) El tratado de Versalles en 1919, reconociendo la jornada de 8 horas y la semana de 48 horas y
el descanso dominical, para los países que aún no lo hubieran adoptado en su legislación.
7) Bolivia ratifica éste tratado mediante Ley de 21 de noviembre de 1924, reglamentada por el D.S.
7737, de 16 de marzo de 1925 y reconoce el convenio 1 de la O.I.T. regulando la jornada de 8
horas en la L.G.T.G.
4.- BASES PARA LA REDUCCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO.- la intervención del gobierno y del
Estado es muy importante para evitar la explotación de los trabajadores y no al revés como ocurre
actualmente, cuando es el Estado el explotador y principal vulnerador de las normas sociales, con
una doble moral y en cuanto a los fundamentos son;
1) Fundamentos fisiológicos: que es el cansancio o agotamiento debido al esfuerzo físico o
psíquico del trabajador, debido a la jornada prolongada de trabajo, esta trae consecuencias
funestas para la salud del trabajador, pues son daños irreversibles de acuerdo al grado de fatiga
vinculado con la muerte o promedio de vida reducida.
2) Técnico económico: las estadísticas indican que en una jornada prudencialmente corta, la
producción es de mayor cantidad y de mejor calidad.
5.- JORNADA EFECTIVA O LEGAL DE TRABAJO.- la jornada efectiva o legal del trabajo se encuentra
establecido en el Art. 46 de la L.G.T. que dispone “La jornada efectiva de trabajo no excederá de 8
horas y de 48 por semana…”
La definición de la jornada efectiva de trabajo se ha ampliado por el Art. 35 del D.R..L.G.T. que
refiere” Se considera como duración del trabajo a los fines del Art.47 de la L.G.T., el tiempo
durante el cual el trabajador permanezca a disposición del patrono, en el lugar de la faena sin
poder disponer libremente de su tiempo”. Esta jornada es cumplida aunque el trabajador esté
inactivo, pero a disposición del trabajador.
a) A la jornada efectiva de trabajo: el Art. 46 de la L.G.T. en su segundo párrafo segundo aclara las
excepciones de la jornada efectiva del trabajo cuando menciona “Se exceptúan a los empleados u
obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia o confianza o que trabajen discontinuamente,
o que realicen labores que por su naturaleza no pueden someterse a jornada de trabajo. En estos
casos tendrán una hora de descanso dentro del día, y no podrán trabajar más de 12 horas diarias”,
lo que no quiere decir que trabajen como esclavos, su jornada puede ser mayor a 8 horas, pero
tiene menor a 12. De acuerdo al Art.36 del D.R. quedan comprendidos en esta excepción, los
gerentes, directores, administradores, representantes o apoderados que trabajen sin fiscalización
superior inmediata.
b) Excepciones para profesionales: los profesionales pueden trabajar sujetos a un horario
determinado y con plena exclusividad; pero también pueden estar exentos, en aplicación del Art.
Único de la Ley 22,26 de octubre de 1949 que prescribe: “Los profesionales, sean ellos abogados,
médicos, ingenieros, dentistas, farmacéuticos, contadores, matronas, enfermeras, visitadoras o
asistentes sociales diplomados, procuradores y profesores o maestros que trabajan en empresas
comerciales industrias e instituciones bancarias a sueldo mensual aunque no estén sujetos a
horario continuo, gozan de todos los beneficios acordados por leyes sociales a favor de los
trabajadores”.
En tal sentido, la base para determinar la existencia de una relación jurídica laboral de los
profesionales que, trabajan desde sus oficinas, etc. No hay dependencia y subordinación, la que en
este caso relativa; sino el vínculo se determina por la existencia del sueldo mensual, siendo
también exclusividad relativa, de tal manera que, este tipo de profesionales, no es sujeto a horario
rígido, como tampoco a un régimen disciplinario ya que se trata de un contrato laboral
extraordinario en el que, el profesional al no tener exclusividad tiene libertad para contratar con
otros empleadores; libertad que por lógica elimina el derecho a la estabilidad laboral.
Éste tipo de contrataciones implica que, el profesional tenga que así registrado en planillas
salariales descuentos en cada empresa donde tenga contrato y que esté sujeto a la aplicación del
RC-IVA.
c) Jornada extraordinaria: la jornada extraordinaria se conoce también como; horas
extraordinarias de trabajo, horas extras, sobre tiempo o sobre horas; en síntesis es la que excede
del límite de la jornada legal o pactada del trabajo. Ej. Si se pacta una jornada de 4 horas diarias y
se trabaja 6 dos son las extraordinarias, por lo que no necesariamente tiene que ser el exceso
delas 8 horas regulada para el trabajo industrial.
d) Prolongación forzosa de la jornada diaria efectiva de trabajo: de acuerdo al Art.37 del
D.R.L.G.T. se permite la prolongación en forma forzosa de la jornada efectiva de trabajo en los
siguientes casos;
- Evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento.
- Para impedir accidentes o efectuar arreglos o reparaciones impostergables en las máquinas o
instalaciones y.
- Cuando sobrevenga caso fortuito.
En los dos primeros casos se debe pagar por el sobretiempo y en el tercero por ser de fuerza
mayor él patrón no está obligado hacerlo.
Por su parte el Art.48 de la L.G.T. dispone; “ Cuando el trabajo se efectúa por equipos, su duración
podrá prolongarse más de las 8 horas diarias y, las 48 semanales siempre que el promedio de las
horas de trabajo en tres semanas no exceda de la jornada máxima”.
De tal manera, que cuando el trabajo sea por equipos (turnos rotativos) y porque la naturaleza de
la fuente laboral, no puede evitarse sobrepasar las 8 horas diarias de trabajo; se aplicaría la
autorización de prolongar más de 8 horas diarias; más de 48 horas señales hasta un máximo de 56
horas, siempre cuando, en 3 semanas no se pasen de 144 horas.
e) Prolongación de la jornada por convenio: en observancia del Art.51 de la L.G.T.” El patrono y sus
trabajadores podrán acordar un descanso de medio día en la semana, excediendo en una hora el
límite de jornada de los demás días hasta totalizar 48 horas”.
f) Interrupción de la jornada de trabajo: El Art.49 de la L.G.T. refiere que; “ La jornada ordinaria de
trabajo deberá interrumpirse con uno o más descansos, cuya duración no sea inferior a dos horas
en total sin que pueda trabajarse más de cinco horas continuas en cada período”.
6.- JORNADA LEGAL DE TRABAJO DE MUJERES.- motivados por la condición fisiológica de la mujer
y el doble rol de trabajadora que tiene, han llevado a regular la jornada de la mujer en forma
particular, así el Art.46 de la L.G.T. prescribe…” la jornada de mujeres no excederá de 40 horas
semanales diurnas…” Técnicamente al reducir la jornada diaria de la mujer aumenta ganancia
diaria con relación a las horas y en comparación a la del varón, más si bien en razón de una
discriminación positiva de reducido la jornada, el principio de igualdad hace que, para el cálculo de
las horas extras, se tome en cuenta además del haber mensual. el promedio diario nominal o
formal de 8 horas de trabajo.
7.- JORNADA NORMAL DE TRABAJO NOCTURNO.- el trabajo nocturno representa mayores riesgos
y sobre esfuerzo por;
- La iluminación artificial que daña el organismo humano.
- Porque trabajar en un horario que normalmente el cuerpo exige un descanso o revitalización es
perjudicial para la salud.
Porque mantener mayor precaución, cuidado y la concentración necesaria que exige al cuerpo
mayor sacrificio en comparación a la jornada diurna de trabajo.
En tal sentido el Art.46 de la L.G.T. dispone; “ La jornada de trabajo nocturno no excederá de 7
horas entendiéndose por trabajo nocturno el que se práctica entre horas 20:00 y 6:00 de la
mañana. Se exceptúa de esta disposición el trabajo de las empresas periodísticas que están
sometidas a reglamentación especial”.
8.- PERMISO PARA ESTUDIANTES.- El D.S. de 30 de mayo de 1936 establece en su Art. Único “
Tanto en las oficinas públicas como en las particulares permitirá que los alumnos de las
facultades legalmente inscritas y que comprueben su asistencia continua a la universidad se
retiren de sus empleos en las mañanas a horas 11, y en la tardes a horas 17, pudiendo
compensarse con el trabajo nocturno de una hora las dos horas diurnas de tolerancia que se les
concede, sobre el horario fijado.
DESCANSOS EMERGENTES DEL TRABAJO
1.- INTRODUCCIÓN.- el descanso es la interrupción o cese momentáneo del trabajo, es una pausa
en la tarea, existen días y períodos en los cuales se suspenden por ley las actividades del
trabajador, llamadas descansos, éstos pueden ser por, domingos, feriados o días simplemente no
laborales.
2.- DIAS FERIADOS.- para diferenciar los días feriados de los hábiles, el Art. 41 de la L.G.T.
menciona. “ Son días hábiles para el trabajo los del año con excepción de los feriados,
considerándose tales todos los domingos, los feriados civiles y los que así fueren declarados
ocasionalmente, por leyes y decretos especiales”.
Por su parte el D.S. 21060 de 29 de agosto de 1985 , en su Art. 67 en forma enunciativa dispone:
“Los días de feriados con suspensión de actividades públicas o privadas son los días domingos; 1ro
de enero, lunes y martes de carnaval, viernes santo, 1ro de mayo, corpus christi, 6 de agosto, 2 de
noviembre, 25 de diciembre y en cada departamento, la fecha de sus efemérides”.
Todo feriado que coincida con día domingo, debe ser compensado con el día hábil inmediato, en
los términos del D.S. 14260 de 31 de diciembre de 1976.
El Art.69 En los días CONMEMORATIVOS de los sectores laborales, profesionales , religiosos
regionales o de instituciones y empresas , tanto públicas como privadas, NO SE SUSPENDERÁN
LABORES. La declaratoria de duelo nacional no implica la suspensión de actividades.
Deduciendo expresamos que obliga a que las recordaciones se realizan sin interrupción de labores
y fuera del horario de trabajo y al tenor del Art. 4 del D.L.11950 de 9 noviembre de 1974, EN
NINGUN CASO EL MINISTERIO DE TRABAJO U OTRA AUTORIDAD, PUEDE DISPONER LA
SUSPENSIÓN DE ACTIVIDADES de trabajo públicos ni privados, ni autorizar bajo la forma de
tolerancia la inasistencia al trabajo en días hábiles, para la concurrencia de los funcionarios
públicos o de los trabajadores de las empresas estatales o privadas a manifestaciones de ninguna
índole.
Además de los feriados nacionales ya mencionados, se tiene otras disposiciones con suspensión de
actividades, como; el 21 de junio, por el solsticio de invierno, vigente por el D.S. 0173, de 17 de
junio de 2009; el 22 de enero; por el día de la fundación del Estado Plurinacional de Bolivia,
vigente por el D.S. 0405 de 20 de enero 2010; Lunes inmediato o viernes posterior al 1ro. de
mayo, por el día del trabajo, vigente por el D.S. 1210, de 27 de mayo de 2012.
2.- REGULACION DE LOS FERIADOS.- hasta antes del 22 de septiembre de 2003, mediante D.S.
26597, de 20 de abril de 2002, con el objeto de incentivar el turismo a partir de la mayor
prolongación del descanso semanal, se regularon los feriados nacionales dispuestos por el Art. 67
del D.S. 21060, interpretando se deduce en el Art. 2 estableciendo el “TRASLADO DE FERIADOS”
de la siguiente manera. Si el 1ro de mayo o la efeméride departamental caía un día martes, el
feriado se adelanta al lunes, de tal manera que se amplía el fin de semana a sábado, domingo y
lunes.
3.- DIAS DE DESCANSO DEL TRABAJO.- el descanso es la obligación que tiene el empleador de
suspender las tareas del trabajador con el objeto de la reposición de sus energías físicas y
mentales originadas por la prestación de sus servicios.
4.- LA VACACION.- la vacación es un descanso conquistado y reconocido en el ámbito mundial por
la O.I.T. a principios del siglo XX para ser exacto el año 1919.
En términos generales; es el tiempo informal en que cesan las actividades normales de trabajo,
sean éstas remuneradas o no, de servicios o estudios, etc., a fin de disponer ese tiempo para un
descanso reparador.
En cambio la vacación laboral; es el tiempo otorgado por ley para el cese del trabajo, habitual,
otorgándole al trabajador el descanso ininterrumpido y remunerado para la reposición de energías
fisiológicas debido al desgaste del trabajo. Sin embargo pueden presentar algunas limitaciones de
carácter normativo que a continuación se menciona;
a) Prohibición de compensación económica de la vacación: el Art. 33 del D.R.L.G.T. dispone “ La
vacación anual no será compensable en dinero, salvo en el caso de terminación del contrato de
trabajo”… no obstante, en la actualidad muchas veces se desnaturalizan dicha institución, que a
pesar de estar prohibido la compensación económica de la vacación se obliga al trabajador a
trabajar durante las vacaciones o simplemente proponiéndoles a que acumulen con la alternativa
de un convenio de compensación de vacaciones en dinero para pagarles todas sus vacaciones
acumuladas a la conclusión de la relación laboral, de manera contraria a lo dispuesto por la ley.
b) Vacación fraccionada: después del primer año de antigüedad ininterrumpida, los trabajadores
que sean retirados forzosamente o que se acojan al retiro voluntario antes de cumplir un nuevo
año de servicios, tendrán derecho a recibir la compensación de la vacación en dinero por
duodécimas en proporción a los meses trabajados dentro del último período.
De tal manera, aunque se despida legalmente a un trabajador o se acoja al retiro voluntario antes
de los cinco años, tienen derecho a la compensación económica de la vacación cumplida y las
duodécimas de vacación.
c) Pago de vacaciones a dirigentes sindicales declarados en comisión: hasta antes de los años
2000, los dirigentes sindicales en comisión sindical al estar suspendidos el contrato por el que no
laboran, las vacaciones se iban acumulando; razón por la que, solicitaban al Ministerio del Trabajo
la emisión de resolución administrativa por las cuales de manera expresa y personal se ordenaba
el pago de vacaciones antes de la extinción del contrato, actualmente es una excepción.
d) Suspensión de la vacación por causa de incapacidad: si el trabajador cae enfermo en pleno goce
de sus vacaciones, en aplicación a normas de seguridad social se interrumpe las vacaciones
mientras dure ésta incapacidad, para posteriormente se de curso normal correspondiente, por lo
tanto, si el trabajador sufre algún tipo de enfermedad profesional o común, tampoco se le puede
conceder éste beneficio.
e) Cómputo del descuento de días de vacación utilizados: se debe tener en cuenta que, los días
que se computan para el goce de la vacación, necesariamente tienen que ser hábiles, o en su caso,
laborables, pues los días domingos, feriados y no laborables, en razón de las características de la
empresa, son días pagadas a todos los trabajadores sin trabajar.
f) Escala de vacaciones: el Art.44 de la L.G.T. modificado por el D.S. 3150 de 19 de agosto de 1952,
dispone la escala de vacaciones para empleados y obreros en general, sean particulares o del
Estado, con el cien por ciento de sus sueldos o salarios de la siguiente manera;
- De 1 año a 5 años de trabajo, 15 días hábiles.
- De 5 años a 10 años de trabajo, 20 días hábiles.
- De 10 años delante de trabajo, 30 días hábiles de trabajo.
h) Reconocimiento de antigüedad para efectos de cómputo de vacaciones: la antigüedad para el
cómputo de vacaciones y bono de antigüedad es acumulativa en las entidades del Estado,
debiendo tramitar ésta calificación de servicios o reconocimiento de antigüedad, cuando se pasa
de una institución del Estado a otra o cuando reingresa a la misma; éste trámite se lo realiza ante
el Director de Calificación de Años de Servicios (CAS) dependiente del Ministerio de Economía y
Finanzas Públicas previa presentación de récord de servicios otorgado por las entidades donde
hubiera prestado sus servicios.
i) Excepción al uso de vacaciones: en observancia al Art. 45 de la L.G.T. existe una excepción para
aquellas instituciones en las que por la naturaleza de sus actividades tiene que otorgar vacaciones
colectivas y no así después del cumplimiento de la fecha aniversario, de tal manera que la
disposición refiere “Los trabajadores de empresas que por su naturaleza suspendan el trabajo en
ciertas épocas del año, no gozarán de vacaciones, siempre que la interrupción no sea menos de 15
días y que durante ella perciban normalmente sus salarios”.
J) Sueldo promedio en período de vacaciones: en período de vacaciones, el sueldo promedio por
constituirse de carácter alimentario está regulado por el Art. Único del D.S. 12059 de 24 de
diciembre de 1974 que refiere “Para el cálculo del salario a pagarse por el período de vacación
anual, se tomará en cuenta el promedio del total ganado en los últimos 90 días trabajados con
anterioridad a la fecha aniversario que, en cada año, origina el derecho a la vacación
correspondiente con exclusión de todo el cargo por trabajo extraordinario, bono de asistencia,
bono o subsidio de movilidad gastos de representación.
k) Prohibición de acumulación de vacaciones: desde el punto de vista de que sin un trabajador es
obligado a trabajar durante 12 meses sin descanso es cometer la misma una injusticia de obligar a
trabajar durante las 24 horas de todos los días, es por ello que la legislación ha regulado en el Art.
33 del D.R.L.G.T. dispone;” No podrá ser acumulada, salvo por acuerdo mutuo por
escrito…”aunque prohíbe en cierta manera, crea al mismo tiempo una base mediante la cual se la
puede acumular, razón por la cual que los empleadores recurren a éste aspecto para obligar a sus
trabajadores a trabajar sin uso de sus vacaciones.
5.- LAS LICENCIAS.- las licencias, son permisos otorgados por el empleador, en principio sin
derecho a remuneración, a no ser que sea una licencia pagada dispuesta por ley, el reglamento
interno de trabajo o el contrato, sin que confunda con la denominada licencia a cuenta de
vacación que en los hechos es simplemente el uso de un día de vacación.
Estas licencias, en el sector público al ámbito de la L.G.T. se supeditan a la norma, sin embargo en
el sector privado, si el empleador no está obligado a conceder la misma, de manera remunerada,
tampoco está prohibido hacerlo, para lo que pueda aplicar por analogía a ciertas licencias
otorgadas en aplicación del Estatuto del Funcionario Público, por ejemplo en caso de matrimonio
3 días hábiles, por fallecimiento de padres, cónyuge, hermanos, hijos 3 días, aún existen otras más;
- Licencia por 3 días por paternidad: en fecha 01-05-2012 se pone en vigencia el D.S. 1212
aplicable tanto a los trabajadores del sector público, en la que se dispone el derecho para los
padres de 3 días laborales a partir del día del alumbramiento del cónyuge o conviviente con el
goce del 100% de su salario. Con la condición de presentar certificado de nacimiento.
- Licencia de 3 días por accidente o enfermedad grave de hijos menores de 12 años: en fecha 09-
01-2012, se pone en vigencia el D.S. 1455, aplicable tanto a los trabajadores del sector público
bajo el régimen del Estatuto del Funcionario Público, en la que se dispone el derecho de las
madres, padres, tutores o responsables de hijos menores de 12 años, que requieren atención
médica con motivo de accidente o enfermedad grave, 3 días hábiles de licencia con el goce del
100% de su salario, previas las formalidades.
- Tolerancia remunerada para examen de Papanicolaou: en fecha 03-07-2012, se pone en vigencia
la ley 252, reglamentada por el D.S.1496, de 20-02-2013 aplicable a todas las trabajadoras y del
sector público sean para el efecto mayores de 18 años de edad y se dispone un día hábil del año
de tolerancia remunerada a objeto de someterse a un examen médico de Papanicolaou o
mamografía, previa presentación de constancia de la entidad autorizada y programada.
EL CONTRATO DE TRABAJO
( PRIMERA PARTE)
1.- CONCEPTO.- es un acto jurídico de carácter bilateral en el cual intervienen el empleador y el
trabajador.
El contrato de trabajo cualquiera sea su denominación, es el acuerdo expreso o tácito de
voluntades mediante el cual se crean obligaciones y derechos entre el empleador y el trabajador
regulados por las normas laborales.
Y normativamente el Art. 5 del D.R.L.G.T. establece “Es contrato individual de trabajo aquél en
virtud del cual una o más personas se obligan a prestar sus servicios manuales o intelectuales a
otra u otras”.
2.- NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO.- este contrato se caracteriza
fundamentalmente por ese vínculo de subordinación y dependencia que existe entre el trabajador
que realiza la obra o servicio y el empleador quien da las órdenes.
- Importancia del contrato de trabajo escrito; es muy importante la facción de un contrato de
trabajo, porque mediante éste instrumento se puede establecer fácilmente la relación laboral;
también porque en él se destacan las condiciones particulares en las que, él trabajador prestó sus
servicios, pudiendo estar enmarcado en las leyes laborales o no, como ser, duración del contrato,
jornada diaria, haber básico, remuneraciones, clase de trabajo o trabajador (obrero, empleado,
doméstico, profesional, de confianza sin ser jerárquico, alta confianza como los jerárquicos etc.
3.- FORMATO TIPO DE CONTRATO LABORAL DE TRABAJO.- Si bien existen las formas de realizar
contratos de acuerdo a las características de las diversas fuentes laborales a continuación y en
cumplimiento del Art. 7 de la L.G.T. refiere el contrato individual de trabajo deberá contener por
los menos las siguientes estipulaciones;
a) Nombres y apellidos paterno y materno o razón social de los contratantes.
b) Edad, nacionalidad, estado civil y domicilio del trabajador.
c) Naturaleza del servicio y el lugar donde será prestado.
d) Determinación de sí el trabajo o servicio se efectuará por unidad
de tiempo, de obra, por tarea o a destajo o por dos o más de estos sistemas.
e) Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
f) Plazo de contrato.
g) Lugar y fecha de contrato.
h) Inscripción de sus herederos, con indicación de nombres y edad, para los efectos de las
disposiciones concernientes a la reparación de riesgos profesionales.
4.- CONTRATO DE TRABAJO ¿ LEY ENTRE PARTES ?.- el Art. 6 de la L.G.T. establece “ Constituye
ley de las partes siempre que haya sido legalmente constituido y a falta de estipulación expresa,
será interpretado por los usos y costumbres de la localidad”. De ahí se caracteriza lo siguiente;
Es ley entre partes, cuando sus cláusulas no implican renuncia del trabajador a derechos que le
son reconocidos en disposiciones legales laborales vigentes.
No es ley entre partes, cuando el contrato se elabora contraviniendo las normas legales, que son
de orden público, imperativas y están por encima de la voluntad de las partes. En suma el contrato
individual de trabajo constituye ley de las partes, a reserva de que sus cláusulas no impliquen una
renuncia del trabajador a cualquiera de los derechos que le son reconocidos por las disposiciones
legales y los contratos colectivos.
5.- CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.- son los siguientes;
- Personal: llamada también “ in tuito personae” porque la prestación de un servicio o realización
de una obra se hace en forma personal y natural, de ahí que las personas jurídicas están excluidas
de obrar como trabajadores, por no ser naturales.
- Consensual: la relación laboral se establece por mero consentimiento o acuerdo de voluntades.
- Oneroso: porque las obligaciones de las partes tiene su causa en la obligación recíproca de la
otra, es así que por la fuerza de trabajo puesta a disposición del empleador, éste tiene que
retribuir con el salario.
- Bilateral o sinalagmático: porque generan derechos y obligaciones recíprocas entre las partes, el
trabajador realiza el trabajo y el empleador paga el salario, si el empleador incumple sus
obligaciones, el trabajador no tiene la obligación de hacerlo o viceversa.
- Conmutativo: porque las prestaciones pactadas son equivalentes, lo que quiere decir que la
obligación de una es igual a la obligación de la otra parte.
- Es de tracto o cumplimiento sucesivo: porque sus efectos se prolongan durante todo el tiempo
de duración del contrato, es decir que no se cumple en un solo acto como ocurre con la
compraventa, sino diariamente hasta que por alguna razón el contrato se extinga.
6.- ELEMENTOS DE UN CONTRATO DE TRABAJO.- para que se realice un contrato es necesaria la
participación real de los elementos; sujeto, objeto y forma por lo que, la falta de uno de estos
elementos ocasiona la rescisión legal del contrato, a continuación desglosamos de la siguiente
manera;
a) Con relación al sujeto: son los siguientes;
- Capacidad: aptitud legal para adquirir derechos y contraer obligaciones.
- Consentimiento: manifestación exterior de la voluntad de las partes para celebrar un
determinado contrato de trabajo, a falta de éste procede la nulidad absoluta.
- Dependencia y subordinación: la dependencia es la vinculación del trabajador con su empleador,
hace que la economía personal y familiar se halle sujeta al ejercicio de los derechos y el
cumplimiento de las obligaciones bilaterales y la subordinación que, el trabajador esta reatado al
cumplimiento de órdenes y el estar sometido a control y fiscalización de las labores a realizar en
horario de trabajo.
- La exclusividad: es relativa, no es imprescindible porque la legislación ha superado éste
concepto, en razón que una persona puede trabajar en otro, con la salvedad de incompatibilidades
funcionales, horarias y especialmente económicas, como pasa en el sector público.
b) Con relación al objeto: son;
- Objeto cierto: la prestación de la fuerza de trabajo, en relación al objeto de producción para el
cual el trabajador ha sido contratado.
- Causa lícita: que la voluntad de las partes y la materialización de los efectos del contrato, no
sean reñidos con la moral, las buenas costumbres y el derecho.
- La remuneración: por lo general una relación laboral es onerosa, salvando algunas excepciones,
como los llamados ad honorem, o por la necesidad de aprendizaje, en el cual el empleador, puede
liberarse del pago del aprendiz, siempre y cuando cumpla con sus obligaciones primarias de
enseñarle un oficio y garantizarse de que reciba la educación obligatoria.
c) Con relación a la forma: son;
- Forma de redacción: l redacción del contrato debe ser específica derechos y obligaciones
bilaterales.
- La suscripción: es relativa, no es imprescindible porque existen contratos de forma verbal que
lógicamente no pueden ser firmados por las partes, sin embargo, en nuestra legislación el ´´unico
permitido es el contrato indefinido, por lo que en otros tipos de contratos debe hacérselo de
forma escrita, bajo alternativa que la autoridad competente, lo considere como indefinido.
- La visación: es relativa no es imprescindible para el goce o cumplimiento de los derechos
laborales del trabajador, por lo que la omisión de esta obligación por parte del empleador, a lo
mucho ocasiona sanciones administrativas, sin que, por ello, los derechos laborales se consideren
inexistentes, sino todo lo contrario, al ser éstos irrenunciables, estén escritos o no, se cumple con
ellos, conforme la legislación laboral.
7.- CAPACIDAD PARA CONTRATAR.- de acuerdo a disposiciones legales en vigencia, a los efectos
del reconocimiento de los derechos laborales los mayores de 18 pueden pactar libremente
contratos laborales; los mayores de 14 y menores de 18 con autorización expresa de sus padres,
el juzgado de niñez y adolescencia, o por último, la inspectoría del trabajo, en caso de la negativa
de los padres sin los fundamentos aceptables, el menor puede recurrir a la dirección del trabajo,
juzgado de trabajo o juzgados de la niñez y adolescencia, para recabar la autorización
correspondiente.
8.- DIFERENCIA ENTRE CONTRATO CIVIL ( C ) Y LABORAL ( L ).- son los siguientes:
- L. regula las relaciones entre el empleador y trabajador, y estos con el Estado (tripartito).
- C. regula las relaciones patrimoniales de los particulares (bilateral).
- L. pertenece al campo social, público por ello la intervención del Estado.
- C. pertenece al campo estrictamente privado.
- L. la fuerza de trabajo no es susceptible de transferencia, no se puede retener.
- C. la cosa es susceptible de transferencia y se retiene.
- L. el salario es el pago en retribución a la fuerza de trabajo.
- C. el precio es el pago por la cosa objeto de transferencia.
- L. el salario se puede pagar en partes no mayor a un mes.
- C. el precio se puede pagar por acuerdo a la voluntad de las partes.
- L. hay relación de dependencia, porque el salario es para la supervivencia diaria del trabajador.
- C. no hay relación de dependencia, porque el precio es capital, no salario
- L. hay relación de subordinación, porque el trabajador, dentro la jornada laboral, esta reatado a
las instrucciones del empleador, como para la ejecución del trabajo a dirección o subordinación
técnica del empleador.
- C. no hay relación de subordinación, pues en éste caso el contratista elige el horario conveniente,
para cumplir con la prestación del servicio, o sea, que goza de autonomía para la ejecución de sus
servicios.
- L. el trabajador, con el simple cumplimiento de la jornada de trabajo, haya o no productividad, es
acreedor de su salario por ese día.
- C. el contratista está obligado a obtener un resultado y sólo si logra nace su derecho al pago del
precio pactado.
- L. el trabajador no asume una condición de resultado.
- C. el contratista asume el riesgo del contrato, pues el precio es por lo general superior al monto
del salario, diferencia denominada plusvalía pagada por el riesgo a asumir.
- L. el único impuesto que se paga el trabajador, es el régimen al impuesto al valor agregado ó
impuesto sobre ingresos personales R.C.- I.V.A. en un 13%, sobre el total ganado, calculado de
acuerdo a fórmula deductiva, según disposición vigente y sujeto a descargo con facturas de
compras.
- C. el contratado está obligado a emitir factura, por lo que, asume la obligación de pagar el
impuesto al valor agregado (I.V.A.) en un 13%, el impuesto a las transacciones (I.T.) en un 3%, y el
impuesto sobre la utilidad de las empresas (IUE), en un 25%, en el caso de personas jurídicas,
empresas unipersonales e independientes, a no ser que, la persona natural, sin dar factura, sea
sujeta de un 15.5% (IT), (IUE).
9.- TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO.- existen diversos tipos de contratos de trabajo, en éste
punto solo se mencionará en forma global para saber porque razón general se diferencian, los
que, a lo largo del texto se desarrollará con mayor claridad:
POR EL NÚMERO DE CONTRATANTE
- Individual
- Colectivo
POR LA FORMA DE REALIZACIÓN
- Verbal
- Escrito
POR EL TIEMPO FIJADO O DURACIÓN
- Indefinido
- Plazo fijo
- Por obra o servicio
- Por temporada
POR LA FORMA DE PAGO O REMUNERACIÓN
- A destajo o por pieza
- Salario a jornal
- Salario o sueldo mensual, quincenal y semanal
- La modalidad que se adopte de mutuo acuerdo entre las partes y que no desvirtúe el mandato de
la ley.
POR LA CONDICIÓN DE TRABAJO
- Física
- Intelectual
POR EL HORARIO DE TRABAJO
- Diurno. Nocturno o mixto
- Ordinario o extraordinario
- Continuo o discontinuo
POR SUS CARACTERÍSTICAS ESPECIALES
- De enganche
- Doméstico
POR EL GNERO
- De hombres
- De mujeres
POR LA EDAD
- De menores
POR EL LUGAR DONDE PRESTA LA ACTIVIDAD
- En el local del patrón o centro laboral, domicilio del trabajador, taller o en el sitio que se
determine.
EL SALARIO
1.- ORÍGEN ETIMOLÓGICO.- la palabra salario proviene del latín “salarium” que significa sal,
porque era costumbre antigua dar a los domésticos en pago una cantidad fija de sal y la palabra
sueldo, proviene también del latín “solidus” que significa moneda gruesa o sólida.
2.- CONCEPTO DE SALARIO.- se encuentra establecido en el Art.52 de la L.G.T. expresamente
determina “remuneración o salario es el que percibe el empleado u obrero en pago de su trabajo.
No podrá convenirse salario inferior al mínimo, cuya fijación, según los ramos de trabajo. El salario
es proporcional al trabajo, no pudiendo hacerse diferencias por sexo o nacionalidad”. Este
concepto es complementario y concordante con el Art.39 del D.R.L.G.T. que dispone remuneración
o salario es lo que percibe el empleado o trabajador en dinero, en pago de su salario incluyéndose
en esta denominación, las comisiones y particiones en beneficio, cuando éstos invistan carácter
permanente”.
En deducción lógica el salario es el vínculo entre el empleador y el trabajador, proporcional al
trabajo de donde se dice que sin trabajo no hay salario, tiene el carácter alimenticio porque al
constituir el único ingreso del trabajador, viene a ser el único medio de satisfacer sus necesidades
más primordiales y el de su familia.
3.- SALARIO Y SUELDO.- en las empresas e instituciones se utiliza usualmente el término salario a
la cantidad de dinero que recibe el trabajador en contraprestación a su trabajo, diferenciando
técnicamente que “SALARIO” se utiliza haciendo referencia al pago de los trabajos realizados por
los obreros de acuerdo a los jornales trabajados, en algunos meses 31, 30, 28, o 29 días en los
meses febrero o años bisiesto y “ SUELDO” a la retribución de los empleados por mensualidad de
30 días fijos, sin tener en cuenta la variación de cantidad de días que tiene uno u otro mes.
4.- FORMA Y LUGAR DE PAGO DE SALARIOS.- normativamente se encuentra establecido en el Art.
53 de la L.G.T. que taxativamente establece “Los períodos de tiempo para el pago de salario, no
podrá exceder de 15 días para obreros y treinta para empleados y domésticos. Los pagos se
verificarán precisamente en moneda de curso legal, en día de trabajo y en el lugar y en el lugar de
la faena quedando prohibido hacerlo en lugares de recreo, venta de mercaderías expendio de
bebidas alcohólicas salvo tratándose de trabajadores de establecimientos en que se haga el pago”.
Finalmente no está permitido el pago de salario o sueldo en moneda extranjera salvo autorización
expresa por autoridad llamada por ley.
5.- PORCENTAJE MAXIMO DE DESCUENTO DEL SALARIO.- algunas veces los trabajadores por una
u otra razón resultan ser deudores sobre sus salarios, más la legislación en forma oportuna y
atinada, en consideración a que el salario es de carácter esencialmente alimenticio (vital,
alimentación, vestuario, vivienda etc.), ha regulado que no se puede conceder anticipos mayores
de la quinta parte del salario anual, lo contrario carece de exigibilidad, por lo que no se puede
descontar más de la quinta parte del salario o sueldo mensual, tal cual expresa el Art. 2 de la ley
de 22 de noviembre de 1945 concordante con el Art. 35 del D.R.L.G.T. no podrán efectuar
descuentos por anticipos en una proporción mayor a la quinta parte del salario o sueldo ganado
por el trabajador”. De tal manera que el espíritu de la ley los empleadores deben tomar las
medidas preventivas del caso o acatar lo legislado.
6.- PAGO DIRECTO E INDIRECTO DE SALARIOS.- aunque por defecto y por principio universal el
trabajador es acreedor directo del salario, existen salvedades dispuestas mediante las cuales lo
recibe indirectamente, tal es el caso de que por disposición judicial expresa y por ser el salario un
bien ganancial común entre cónyuges, la mujer casada puede percibir mensualmente el 50% del
salario del esposo judicialmente declarado vicioso. El Art. 49 del D.R.L.G.T. a diferencia del
aguinaldo que tiene un espíritu más profundo y puede cursar instrucción judicial para el pago del
100% a la mujer casada del trabajador.
7.- CLASES DE SALARIO.- tiene distintas connotaciones, que a continuación son;
a) Salario por tiempo: puede tener diferentes modalidades de pago, como, por hora, día, semana,
mes etc.
b) Salario a destajo o por pieza: es el que se paga por una obra concreta y determinada o unidad
de pieza, de manera tal que el salario es fijo, contrariamente se paga en forma proporcional al
resultado del esfuerzo en éste caso no existe un contrato de trabajo ,sino de obra concluida o con
relación a las piezas producidas, dependiendo el aumento del pago por el aumento de piezas y la
disminución del tiempo empleado, en el caso de tratarse de trabajo a destajo en el domicilio del
trabajador la remuneración es cancelado por obra entregada.
c) Salario nominal: es el que no guarda relación con el estándar de vida y tiene baja capacidad de
compra, se reconoce de acuerdo a su bajo o nulo valor adquisitivo.
d) Salario real: es el que tiene suficiente capacidad de compra, o sea valor adquisitivo de acuerdo
al costo de vida.
e) Salario básico: es el que se fija en los contratos de trabajo o en los convenios o contratos
colectivos, en el que no se incluyen las otras remuneraciones adicionales como recargos
nocturnos, bono de antigüedad y otros, éste salario nunca puede ser inferior al salario mínimo
nacional y debe encontrarse acorde con los manuales específicos de cada entidad con relación a
la escala salarial previamente aprobada, organigramas y manuales de funciones, es utilizado para
calcular los recargos nocturnos, horas extras, feriados, domingos, bonos de antigüedad, y otros.
f) Salario justo: está establecido en el Art. 46 de la C.P.E. que refiere “toda persona tiene derecho;
al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional sin discriminación, y con
remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una
existencia digna” está basado en los principios de equidad y justicia social.
g) Salario mínimo nacional: está dispuesto por el gobierno con carácter general, sin exclusión de
mujeres o menores de edad, y de acuerdo al Art. 52 de la L.G.T. “No podrá salario convenirse
salario inferior al mínimo, cuya fijación, según los ramos de trabajo y las zonas del país se hará por
el ministerio del trabajo”. Ésta clase de salario se utiliza como parámetro de cálculo en el bono de
antigüedad, pago de subsidios (prenatal, natalidad, lactancia y sepelio en las deducciones que se
realizan para el impuesto RC-IVA. Por lo general se decreta en los primeros meses de cada año con
retroactividad al 1ro., de enero debiendo realizarse reajustes en los salarios por la variación en el
cálculo en el bono de antigüedad, IVA, subsidios, declaraciones a la C.N.S. por aportes patronales,
liquidaciones de beneficios sociales procedas anteriormente a la vigencia.
h) Salario mínimo vital: es aquel que debe percibir el trabajador para satisfacer sus necesidades,
como vivienda, salud etc., de una manera humana y digna, más al fijar un salario mínimo vital
existe la parte negativa que es el tener carácter estático, dejando de ser real para convertirse en
monimal por aumento constante del costo de vida.
i) Salario mínimo vital con escala móvil: ésta última tiende a mantener el carácter adquisitivo que
esté de acuerdo a las variaciones del costo de vida, siendo que ésta clase de salario en la
actualidad inalcanzable e ideal, el eternamente reclamado por la organización sindical del país y
nunca ha sido aceptada porque el país no está en condiciones reales a un incremento salarial
anual.
