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DERECHO LABORAL
Introducción al estudio del derecho de trabajo

UNIDAD 1

El trabajo: Concepto

Art. 4: Es toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante
una remuneración. El contrato de trabajo tiene como objeto principal la actividad productiva y
creadora del hombre en sí. Solo después ha de entenderse que media entre las partes una relación
de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina esta ley.

- Características:
Actividad Lícita: Art. 39: Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la
moral y a las buenas costumbres, pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas
municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los
mismos.
Actividad Subordinada: Porque se presta a alguien que tiene la facultad de dirigirla
Actividad Remunerada: El trabajador presta su fuerza de trabajo a cambio de una remuneración.

Características fundamentales del trabajo que han de ser regulado por el derecho

Subordinación Jurídica: Nace de la potestad de organización y dirección que tiene el empleador

sobre el empleado. Consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo, la
conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa.

Subordinación Técnica: Somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el

empleador. A mayor capacidad técnica del trabajador, menor es la subordinación técnica.

Subordinación Económica: Se basa en el artículo 115 –LCT / Principio de onerosidad.

Ajenidad: El derecho del trabajo estudia y analiza el trabajo por cuenta ajena, no el trabajo
autónomo. Al trabajador le resultan ajenos las ganancias, las pérdidas y los medios de producción
por eso se habla de: Ajenidad en los frutos, Ajenidad en las pérdidas y Ajenidad en los bienes de
producción

Evolución Histórica

El trabajo humano ha evolucionado a lo largo del tiempo, pasando de un trabajo esencialmente

físico a uno básicamente intelectual. En la historia, el hombre utilizó para trabajar: sus propias
fuerzas; a los animales; a las máquinas; finalmente, el avance de la tecnología incorpora al trabajo
la computadora, la robótica, la cibernética, etc.
- Antigüedad
Regia el sistema de esclavitud. Los esclavos eran considerados por el derecho romano como cosas
y, por ende, no eran trabajadores, ya que carecían de libertad. El trabajo de los esclavos era un
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elemento fundamental del sistema social clásico, el que puede ser conceptualizado como “sistema
esclavista de producción”. No se debe olvidar que la fuente principal de suministro de esclavos era
la guerra.
Con la caída del Imperio Romano y la estructura de la nueva sociedad medieval las prestaciones
que antes efectuaban los esclavos, fueron trasladados a los siervos de la gleba.
- Edad Media
1° ETAPA FEUDALISMO. Los señores feudales garantizaban protección y seguridad a los siervos
de la gleba, a cambio de que él trabaje las tierras del señor feudal. Los siervos seguían siendo
considerados como cosas, y no como personas o sujetos de derecho. Estos siervos, en su mayoría
realizaban tareas de siembra y cosecha. En cuanto a la duración de la jornada de trabajo, las leyes,
establecían el trabajo de sol a sol: se trabajaba mientras duraba la luz,
2° ETAPA COLEGIOS DE OFICIO. El éxodo del campo a la ciudad género que los trabajadores
empiecen a asociarse por oficios o profesiones y dan el nacimiento de los colegios de oficios
compuestos por tres estratos: el aprendiz, el oficial y el maestro. Empiezan a surgir algunas
características como el salario.
- El maquinismo: 1° Revolución Industrial
Tanto la Revolución Francesa como la Revolución Industrial trasformaron de manera definitiva las
estructuras sociales y las formas tradicionales de prestación laboral. A diferencia del pequeño taller
donde era el eje absoluto de la vida del trabajador —ya que allí trabajaba, y además vivía junto con
su familia—, en la etapa industrial los obreros comenzaron a desplazarse en movimientos
migratorios para asentarse en las aglomeraciones suburbanas que fueron naciendo alrededor de
las fábricas que se iban instalando, provocando un exceso de mano de obra ofrecida a cada
establecimiento fabril. Originaron nuevas relaciones de abuso, en las que el empresariado naciente
sometió a sus obreros a condiciones infrahumanas de labor.
Por otro lado, el uso de las máquinas, los accidentes y riesgos en el trabajo se multiplicaron.
Comenzaron a producirse muertes, mutilaciones y enfermedades originadas por el trabajo realizado
en los centros donde la Revolución Industrial se había asentado.
A esta delicada situación de abusos, y de avance desmedido del capitalismo, se la conoce como
“cuestión social”. Las soluciones fueron variadas y disímiles, se buscó interpretar y encauzar el
industrialismo hacia formas más humanas. Con la aparición de la doctrina de Josserand se logró
dictar las primeras leyes sobre accidentes de trabajo. Cuya doctrina responsabiliza al dueño de un
establecimiento por haber generado el riesgo y repara el daño hasta determinado monto.
- Edad contemporánea (actualidad)
El estado interviene en la planificación de la economía y en las relaciones laborales.
La OIT promueve la justicia social a través de políticas y programas internacionales relacionados
con: La formación profesional, la seguridad, la salud ocupacional, etc.
Se empieza a hablar de la autonomía de la voluntad. El libre albedrio era elegir entre el bien y el
mal.
Se establecen las normas protectoras del trabajo.
Elementos de este periodo:
- Revolución Francesa
- Ideología política y principio económico del liberalismo
- La organización internacional del trabajo bajo el seno de las organizaciones unidas.
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Aporte: Noemí Vilte
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Constitucionalismo Social
Es un movimiento social universal consistente en la incorporación a las constituciones de los
derechos sociales. Se inició con la constitución de México en 1917 resultado directo de la revolución
mexicana. Sigue con la constitución alemana de Weimar de 1919. Y en España con su constitución
en 1931.

La Argentina de 1853 seguía un modelo liberal, solo consideraba los derechos del individuo sin
considerar su posición en la sociedad.
En los años 40 comenzaron a surgir los primeros estatutos especiales.
A partir de 1943 se comienza una transformación de la legislación y de las relaciones laborales. El
derecho de trabajo y de la seguridad social son considerados fundamentales para lograr el
desarrollo y la justicia social.
Por otro lado, se fortalecieron los sindicatos para lograr transformación social y dignificación de las
condiciones laborales.
En 1944 se crea tribunales de trabajo para solucionar conflictos entre empleadores y trabajadores.
En 1945 se consagran los conceptos de: “Estabilidad de empleo”, “Vacaciones legales pagadas”,
“Salario mínimo y vital” y “SAC”.
Con la reforma de 1949 los derechos del trabajador alcanzaron rango constitucional.
En 1957 se incorpora el art. 14 bis a la constitución. Donde se consagran los derechos del
trabajador, derechos sindicales y derechos provenientes de la seguridad social. Este artículo dio
pie a la creación de todas las leyes que regulan el derecho del trabajo
En 1974 se sanciona la Ley de Contrato de Trabajo. Así se manifiesta la voluntad de tutelar/proteger
los derechos plasmados en el 14 bis.
Se acuñó el término “Garantismo laboral”, en ese momento el país tenía un estado benefactor que
buscaba la mayor protección de los trabajadores (que tengan una buena posición económica).
En 1975 se sanciona la Ley Nacional del Empleo, ya que hasta ese momento existían irregulares
contractuales (contratos basuras) que flexibilizaron/violaron al principio de continuidad.
En la reforma 1994 se les da supremacía constitucional a los tratados internacionales.
Doctrina social de la Iglesia

Esta solución teórico-filosófica reconoce sus orígenes en las enseñanzas de Jesucristo, en las de
los padres de la Iglesia y en las encíclicas papales. La Doctrina Social condena tanto las soluciones
capitalistas como las socialistas y las comunistas.
Las encíclicas papales son cartas emitidas por el Papa que, en esta época, denunciaron una
cuestión social. Las más significantes fueron:

- Rerum Novarum: Emitida por el Papa León XIII (15 de mayo de 1891). Se plantea, por
primera vez, lo que conocemos como “cuestión social”. El Papa condena severamente la
acción socialmente nociva del capitalismo deshumanizado, afirma la necesidad de la
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intervención estatal como fuerza necesaria para balancear la fuerza de los distintos sectores
que actúan en la comunidad. Aparecen derechos tales como: el derecho a la libre
agremiación, al salario mínimo y vital, a la limitación de la jornada laboral y a la protección
de las mujeres y los niños en el trabajo.

- La encíclica Quadragesimo Anno: Emitida por el Papa Pío XI, (15 de mayo de 1931). Este
documento ataca, tanto al capitalismo como al socialismo, dejando claro que ambas
doctrinas son aberrantes, antinaturales y profundamente nocivas para los individuos y para
la sociedad. Se afirma que el estado debe intervenir en las relaciones laborales.

- La encíclica Mater et Magistra: Emitida por el Papa Juan XXIII (15 de mayo de 1961). Este
documento reitera y reafirma varios conceptos tratados en los anteriores: el de salario justo,
la cogestión, la socialización de los bienes de producción, la justicia social, el derecho de
propiedad, el de subsidiariedad y el de equidad

- La encíclica Laborem Exercens: Emitida por el Papa Juan Pablo II (14 de setiembre de 1981).
Establece la diferencia existente entre empleador directo y empleador indirecto,
considerando al primero como el sujeto con quien el trabajador acuerda su trabajo, y al
segundo como aquél conformado por los entes, factores y circunstancias que inciden sobre
el empleador directo.

UNIDAD 2

Derecho del trabajo: Concepto

El conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones (pacíficas y conflictivas) que
surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales
(sindicatos y cámaras empresariales) entre sí y con el Estado.
El fin perseguido por el derecho del trabajo es proteger a los trabajadores; se constituye, así como
una herramienta para igualar a trabajadores y empleadores; de esta manera genera desigualdades
para compensar las diferencias naturales preexistentes.
Sus elementos principales son:
- El trabajo humano libre y personal;
- La relación de dependencia, caracterizada por la subordinación y el trabajo efectuado por
cuenta ajena;
- El pago de la remuneración como contraprestación
Su contenido, características y sus diferencias respecto al Derecho Civil y Comercial.

Contenido:
La LCT constituye el cuerpo normativo principal del DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO, rige
todo lo concerniente al contrato de trabajo que se ejecute en nuestro territorio.
Están excluidos de su ámbito de aplicación los dependientes de la administración pública (excepto
inclusión por acto expreso), Trabajadores del servicio doméstico y trabajadores agrarios. En las
actividades que tienen una regulación particular opera como norma supletoria.

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Otras leyes importantes son: Ley de Jornada del Trabajo, Ley de Riesgos de Trabajo, Ley de
Ordenamiento Laboral, etc. También la integran los denominados estatutos profesionales, que son
leyes que rigen determinada actividad.
Respecto del DERECHO COLECTIVO, tenemos Ley de Convenio Colectivo de Trabajo, Ley de
Asociaciones Sindicales, Ley de Conciliación Obligatoria, etc.
Características:
- Es un derecho en constante formación, dinámico y en evolución continúa surgido de la
realidad social.
- Es un derecho de integración social, sus principios y normas (principio protectorio, de
irrenunciabilidad, normas de orden público, limitación de la autonomía de la voluntad)
obedecen al interés general de proteger al hombre trabajador.
- Es protector, su finalidad es tutelar al trabajador que es la parte más débil de la relación
laboral.
- Es un derecho especial, las normas del derecho civil tiene carácter complementario,
supletorio y se aplican si no están en pugna con el principio protectorio.
- Es autónomo, tiene autonomía científica, legislativa y didáctica, lo cual le permite resolver
motu proprio (por cuenta propia) el objeto de la materia.
- Es profesional, se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.

Diferencias:

Derecho del trabajo Derecho civil

Es una parte del derecho privado integrado por normas de orden

público; esto se justifica por la desigualdad del poder negociador
entre las partes y la aplicación del principio protectorio: coexisten
normas de derecho privado y de derecho público. Resulta indudable -
que en materia de derecho individual (la más amplia) prevalece el
orden público, por lo cual cabe afirmar que se trata de un derecho
privado limitado por orden público laboral.

Es humanista y colectivista; protege al trabajador y vela por la

dignificación del trabajo humano y su bienestar; parte de la premisa Es un derecho individualista y
de que el trabajador es el más débil de la relación y limita el principio patrimonialista y parte de la base de
de la autonomía de la voluntad. Mientras que los empleadores la igualdad de las partes, rigiendo
tienen los recursos suficientes para imponer condiciones en los sin mengua el principio de la
contratos. Estas condiciones pueden ser más beneficiosas para el autonomía de la voluntad
empleado pero nunca más perjudiciales

Las relaciones entre las partes son

Las relaciones entre empleador y empleado son asimétricas. simétricas.

Se vincula estrechamente con otras ramas del derecho, como:

- Derecho civil: capacidad de las personas, formación de los contratos.

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- Comercial: concursos y quiebras.
También se relaciona con otras ciencias, como:
- Sociología: que explica la importancia de la empresa, los sindicatos, la huelga y las
relaciones colectivas;
- Economía: en la inteligencia de que capital y trabajador tienen igual importancia
- Medicina: ya que en ella se basó para limitar la jornada de trabajo, fijar vacaciones,
descansos semanales, medidas preventivas contra accidentes y enfermedades;
- Psicología: en las pericias, análisis del carácter y gustos del trabajador;
- Ergonomía: que busca la adaptación del hombre al trabajo y su medio para aumentar el
rendimiento;
- Ingeniería: en las pericias, estudio del ámbito de trabajo, ruidos, máquinas y elementos de
seguridad;

Divisiones en general del Derecho del Trabajo

El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas:

(Las 2 primeras constituyen la esencia de su contenido)

1) Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente
considerados: por un lado, el trabajador (persona física) y, por el otro, el empleador (persona
física o jurídica).
2) Derecho colectivo del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos; por un
lado, la asociación profesional de trabajadores (sindicato) y, por el otro, los grupos o
entidades representativas de los empleadores (cámaras empresariales), y también el Estado
como órgano de aplicación y control.
3) Derecho internacional del trabajo: está constituido por los tratados internacionales
celebrados entre distintos países —tratados multinacionales— y esencialmente por los
convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.).
4) Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento administrativo
y del procedimiento en la órbita judicial ante los tribunales del trabajo, tanto respecto a
conflictos individuales como colectivos.

Principios del derecho del trabajo

- Principios generales del derecho: Son pautas que fundamentan el ordenamiento jurídico
y orientas al juez o al intérprete de la norma.
- Principios del derecho del trabajo: Son reglas inmutables e ideas esenciales que
conforman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral, y su
fin es proteger la dignidad del trabajador.
Cumplen funciones esenciales:
1- Orientan e informan: Orientan a quien debe sancionar una ley y sirven como fundamento
del ordenamiento jurídico.
2- Normativos o integrativos: Cumplen el rol de integrar el derecho, actuando como fuente
supletoria en caso de ausencia de la ley.
Art. 11: “Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas o por las leyes
análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social…”

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3- Interpretadores: Fijan reglas de orientación de la norma en las controversias y conduce
hacia la interpretación correcta.
4- Unificantes o de armonización de política legislativa y judicial: Para evitar que tanto el
legislador (al sancionar la ley) como el juez (al interpretarla) se aparten del sistema del
derecho.
Los principios más relevantes son:
1. PRINCIPIO PROTECTORIO:
Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana, dirigido a
equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador.
Se manifiesta en 3 reglas:
- La regla “in dubio pro operario”: Directiva dirigida al juez o interprete para el caso de existir
una duda razonable de la interpretación de una norma o en caso de resultad ambigua. El
juzgador obligatoriamente debe inclinarse por la interpretación más favorable al trabajador.
- La regla de la norma más favorable: Se aplica cuando la duda recae sobre la aplicación de
una norma a un caso concreto, cuando 2 o más normas sean aplicables a una misma
situación jurídica. El juez debe inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador,
aunque sea de jerarquía inferior.
- La regla de la condición más beneficiosa: Dispone que cuando una situación anterior sea
más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar, la modificación debe ser para ampliar
y no para disminuir derechos. Las condiciones de trabajo individualmente pactadas por las
partes no pueden ser modificadas para el futuro en perjuicio del trabajador, aun cuando
surjan de un convenio colectivo.
Art. 7: “Las partes en ningún caso pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las
dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales…”

2. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
El derecho de trabajo parte del presupuesto de que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo
hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia, con el fin de conservar su fuente de
ingresos. El principio de irrenunciabilidad procura evitar este tipo de renuncias.
Se puede definir a la renuncia como “el abandono voluntario de un derecho mediante un acto
jurídico unilateral.
El silencio del trabajador en ningún caso puede generar una presunción en su contra.
Art. 58: “No se admitirán presunciones en contra del trabajador… que conduzcan a sostener la renuncia al
empleo o a cualquier otro derecho, sea que deriven de su silencio o de cualquier otro modo”.

Se ha definido doctrinariamente la IRRENUNCIABILIDAD como la imposibilidad jurídica del

trabajador de privarse voluntariamente de ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su
beneficio.
Art. 12: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en
esta ley, estatutos profesionales, convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo”.

Excepciones al principio de irrenunciabilidad:

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- Transacción: Acto jurídico bilateral por el cual las partes extinguen obligaciones litigiosas o
dudosas. Cada una cede parte de sus derechos.
- Conciliación: Acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador, y homologado por autoridad
judicial o administrativa. Es una forma habitual de finalización de las controversias. El juez
debe intentar que las partes arriben a un acuerdo conciliatorio, mientras se alcance una justa
composición de los derechos e intereses de las partes.
- Renuncia al empleo: La LCT fija requisitos especiales de forma que se relacionan con la
validez de la renuncia. (Art. 240).
- Prescripción: En el derecho el trabajo la inactividad o desinterés durante un periodo
determinado, produce la extinción de la acción. En materia laboral ese término es de 2 años
desde que el crédito es exigible, mientras que en materia de seguridad social el plazo de
prescripción es de 10 años.
Art. 256: “… Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado
por convenciones individuales o colectivas”.
- Caducidad: Es la pérdida del derecho por el transcurso de un plazo legal. Si el trabajador
dentro de un plazo determinado no ejerce su derecho, se extingue y se pierde la posibilidad
de ejecutar el reclamo pertinente.
- Desistimiento de acción y de derecho

3. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACION LABORAL

Establece que cuando exista duda entre la continuación del contrato de trabajo, o respecto de su
duración, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado.
Tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo, lo que otorga cierta seguridad y tranquilidad al
trabajador. O sea, que se relaciona con el concepto de estabilidad, esto es, la expectativa de
conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales.
Art. 10: “En caso de duda, las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del
contrato”.

Art. 90: El principio general es que los contratos son por tiempo indeterminado, y las demás formas
resultan una excepción.

Art. 94: Establece que la omisión de otorgar preaviso en el contrato a plazo fijo lo transforma en un
contrato por tiempo indeterminado.

4. PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD

Art. 14: “Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley
laboral…”

Otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ocurrió en la realidad sobre las
formas o apariencias que las partes pretendan.
El contrato de trabajo es un “contrato-realidad” y hace prevalecerlo que efectivamente acontece.
En caso de discordancia entre lo que ocurra en la práctica y lo que surja de los documentos
suscriptos por las partes, se debe dar preferencia a los hechos.
5. PRINCIPIO DE BUENA FE
Comprende el deber de actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el cumplimiento de
sus obligaciones, y se aplica durante toda la relación laboral.

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Art. 63: “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un
buen empleador y de un buen trabajador…”

6. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN E IGUALDAD DE TRATO

Art. 16 de la CN: “Igualdad entre iguales y en igualdad de situaciones”

ART. 14 bis de la CN: Establece el principio de igual remuneración por igual tarea.

La LCT comprende la obligación del empleador de no discriminar por razones de sexo, religión,
estado civil, ideas políticas, edad, etc.
7. PRINCIPIO DE EQUIDAD
El principio está consagrado en el Art. 11. La equidad posibilita que el juez, ante una situación
disvaliosa en un caso concreto por aplicación estricta de la norma, no se transforme en un “esclavo”
de la letra de la ley. Y deba apartarse así de su espíritu para aplicar la letra.
8. PRINCIPIO DE JUSTICIA SOCIAL
Art. 11: “Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de
trabajo, se decidirá conforme a los principios de la justicia social…”

Concepto consistente en car a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común.
9. PRINCIPIO DE GRATUIDAD
Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus
derechos.
Art. 20: “El trabajador o sus derechohabientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos
judiciales o administrativos”.

Con esta protección se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de
recursos económicos.
10. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD
Opera como filtro en la aplicación de interpretaciones disvaliosas de una norma o determinadas
situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razón y a pautas lógicas y habituales.
11. PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD
Apunta a que las garantías constitucionales de los trabajadores no se vean condicionadas por
eventuales normas regresivas. Impone el deber de que, ante cada cambio normativo en materia
laboral, se vaya progresivamente y no disminuya.
(FIN DE LOS PRINCIPIOS)

Medios técnicos-jurídicos
Conjunto de instrumentos o herramientas y que tienen por finalidad equilibrar la relación de
disparidad entre empleador y trabajador. Son necesarios para que los principios del derecho del
trabajo resulten aplicables en la práctica.
Se manifiesta en normas que surgen de la aplicación práctica de los principios.
Ambas partes pueden pactar libremente siempre que no se vulneren los mínimos inderogables
establecidos en la LCT. Si se pacta una cláusula que viola dicho orden público, es nula y queda
sustituida automáticamente por la valida.

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En la LCT se observan limitaciones a las facultades de organización del empleador cuando
establece que deben ser ejercidas en forma razonable, con fines funcionales y respetando la
dignidad del trabajador. Se restringe la facultad del empleador de modificar las condiciones de
trabajo, estableciendo límites concretos.
El estado asume el papel de policía de trabajo para lograr el cumplimiento de las normas laborales
al ejercer el control administrativo.
En el plano internacional existe la búsqueda de cooperación y unificación de normas laborales y
de fijación de condiciones de labor (OIT).
Nociones generales del Derecho Internacional del Trabajo. Referencia particular sobre la O.I.T.-

OIT:
- Concepto: Es una entidad internacional multisectorial

- Fines:
1- Promover internacionalmente la justicia social
2- Prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social
3- Reunir y difundir oda la información relativa a los problemas del trabajo
4- Establecer normas de validez internacional
5- Controlar su aplicación y eficacia en todos los países

- Características:
 Convenios y recomendaciones de validez internacional
 Convenios suscriptos y ratificados en nuestro país aplicable en el derecho
interno
 Las recomendaciones establecen uniformidad al llevar a la acción las medidas a
adoptar
 Orientan a los estados miembros en la preparación de la legislación laboral

- Está constituida:
 Conferencia Internacional del trabajo
 El consejo de administración

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 La oficina internacional del trabajo

Fuentes del derecho

Fuentes en sentido…
 Material: Es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad de la
sociedad o de un sector de ella. Es el antecedente de la norma y del factor gravitante que
motiva su sanción. Ej.: Revolución Industrial
 Formal: Es la norma que surge de ese hecho social

Clasificación
 Fuentes especiales: Tienen alcance reducido, ya que se dirigen a un conjunto determinado
de personas, por ejemplo, un estatuto profesional o un convenio colectivo del trabajo
 Fuentes generales: Tienen un alcance amplio por cuanto abarcan a la generalidad de
trabajadores
 Fuentes clásicas: Son fuentes que se presentan en todas las ramas del derecho, por
ejemplo, la Constitución Nacional, Tratados, Leyes, Jurisprudencia, Usos y Costumbres, etc.
 Fuentes propias: Son fuentes exclusivas del derecho del trabajo, por ejemplo, convenios
colectivos, estatutos profesionales, laudos, convenios, OIT

Jerarquía del ordenamiento jurídico

La constitución establece el principio de supremacía constitucional y el principio de jerarquía de las
fuentes del derecho. Pero en el ámbito del derecho del trabajo el orden jerárquico varía según el
principio protectorio en sus tres manifestaciones (el de la condición más favorable, el de la
aplicación de la norma más beneficiosa y el de la regla in dubio pro operario) Una norma de inferior
jerarquía PUEDE prevalecer sobre otra de mayor jerarquía si resulta más favorable al trabajador.

Fuentes clásicas
1. Constitución nacional
El 14 bis consagra las garantías mínimas del trabajo (Dentro del contrato de trabajo, en lo
que hace al derecho colectivo, y en materia de seguridad social)
2. Tratados con naciones extranjeras
A partir de la última reforma del 94 los tratados internacionales suscriptos y ratificados por
nuestro país son aplicables en el derecho interno. Tienen jerarquía superior a las leyes.
Existen dos tipos de tratados los que se refieren a los derechos humanos, que tienen
supremacía constitucional, y los demás tratados que tienen jerarquía superior a las demás
leyes, pero inferior a la constitución
3. Leyes y sus reglamentaciones
La ley en sentido amplio, es toda norma jurídica con cierto grado de generalidad. La LCT es
una ley general, y constituye el cuerpo normativo básico al cual se debe recurrir cuando no
exista otra regulación del contrato más específica
4. Jurisprudencia

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La conforman los fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales superiores,
frecuentemente constituye una fuente para la sanción de nuevas normas y la interpretación
y modificación de las existentes
5. Usos y costumbres
Son la repetición de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo. Se
configuran cuando en una actividad las partes reiteradamente asumen determinada
conducta que motiva que se la tenga por incorporada al contrato de trabajo
6. Voluntad de las partes
El contenido del contrato puede ser regulado por las partes, siempre y cuando no vulnere
disposiciones de orden público ni en principio de irrenunciabilidad.

Fuentes propias
1. Convenios colectivos
Constituyen una fuente autónoma y propia del derecho del trabajo. Es el acuerdo celebrado
entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa, grupo de empresas o
la representación de los empleadores. Su objeto es fijar las condiciones de trabajo y empleo
en determinada categoría profesional. Son obligatorios tanto para los firmantes como para
los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito
2. Estatutos profesionales
Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, regulan
sus relaciones laborales y contienen mecanismos anti fraude
3. Laudos arbitrales obligatorios y voluntarios
Se trata de formas tendientes a posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo.
Consisten en la participación de un tercero voluntariamente elegido por las partes, a fin de
que dictamine sobre un desacuerdo o solucione un conflicto
4. Los convenios y recomendaciones de la OIT
Sus recomendaciones y convenio son norma de validez internacional
5. Reglamentos de empresas
Mediante ellos las empresas tienen la posibilidad de organizar, mediante un ordenamiento
escrito, la prestación laboral y las cuestiones referidas a las conductas del personal,
estableciendo obligaciones y prohibiciones y/o la forma habitual de efectuar las tareas. Estos
reglamentos tienen validez siempre y cuando no se contraponga con la LCT
6. Usos de empresas
Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal, referidos
a la forma de prestar las tareas, organización del trabajo, etc. La diferencia esencial con el
reglamento es que las condiciones de la prestación laboral no están fijadas en forma escrita.

Derecho Individual del Trabajo

Unidad 3

Concepto de contrato en general: Según el Art. 957 del CCyC: Contrato es el acto jurídico mediante
el cual dos o más partes manifiestan su consentimiento para crear, regular, modificar, transferir o
extinguir relaciones jurídicas patrimoniales.
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Los contratos son la principal fuente de obligaciones y generan el entramado por el que circulan los
recursos de los que dispone la sociedad.

Objeto del contrato de trabajo: El contrato tendrá por objeto la prestación de una actividad personal
e infungible, indeterminada o determinada.
No podrán ser objeto del contrato de trabajo:
- Trabajo ilícito: es contrario a la ley, la moral y a las buenas costumbres (art. 38, 39, 41 y 44).
En este caso ni el empleador ni el trabajador pueden efectuar reclamos con fundamentos en
la LCT. La ilicitud conlleva la nulidad absoluta, carece de todo efecto contractual.
- Trabajo prohibido: Se refiere a las personas, tareas, épocas o condiciones vedados por la
ley (art. 38, 40, 42, 43 y 44). Los derechos de los trabajadores no se ven afectados, y los
efectos de esta prohibición están destinados al empleador (a menos que de que el trabajador
haya actuado con dolo)

Consentimiento: Es la manifestación de voluntad o acuerdo de voluntad de realizar el contrato de

trabajo para que cada parte cumpla sus obligaciones. El contrato se perfecciona cuando las partes
prestan su consentimiento. Art. 45 y 46

Forma:

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Aporte: Noemí Vilte
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- Principio general: es un contrato informal. Puede ser celebrado por escrito o en forma verbal
y sino por hechos. (Generalmente son escritos para poder proteger los derechos del
trabajador)
- Excepciones: Se requiere la forma escrita. Ejemplo: el contrato de trabajo a plazo fijo.
- Supuestos de nulidad por omisión de la forma. Es decir, cuando los contratos establezcan
una determinada forma y no se cumpla dicha forma, los mismos serán nulos.

Relación de trabajo: Según el Art. 22: “Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos
en favor de otra, bajo la dependencia de esta, en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera fuera el acto que le de origen.”
La relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas. El hecho de la prestación de servicios
hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que, por las circunstancias, las
relaciones o causas que lo motiven demostrarse lo contrario. (La ley presume que quien trabaja en
relación de dependencia, celebró con anterioridad por lo menos un acuerdo tácito que resulta válido
como contrato).
Los efectos del incumplimiento del contrato, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios,
como mínimo se deberá pagar al trabajador la indemnización correspondiente (que no puede ser
menor a un mes de la remuneración convenida).
En el caso del trabajo no registrado (“en negro”), hay contrato de trabajo y relación de trabajo ya
que hay un acuerdo de voluntades y prestación de la actividad; pero tanto el contrato como el
trabajador no fueron registrados por el empleador en la forma que prescribe la ley.
Ahora debemos preguntarnos, porque el legislador incluye en el artículo 21 el concepto de contrato
de trabajo, y porque en el artículo siguiente agrega el concepto de relación de trabajo si ambas
definiciones son similares. La respuesta es que el primer artículo mencionado hace referencia al
acuerdo de voluntades, mientras que el siguiente a la efectiva prestación del servicio. Ejemplo: El
albañil que ve un cartel que se busca personal, y entra a trabajar en esa obra. Al cabo de un tiempo,
el empleador no puede decirle que no está contratado, sino que el albañil al prestar su servicio
durante un tiempo y el empleador haberlo consentido durante ese tiempo, se hizo presunción de
que hubo un contrato de trabajo.
Ahora que sabemos la diferencia principal entre relación de trabajo y contrato de trabajo, vamos a
preguntarnos…
¿Puede existir contrato de trabajo SIN RELACIÓN DE TRABAJO?
SI, por el principio de continuidad
¿Puede existir relación de trabajo SIN CONTRATO DE TRABAJO?
NO, con la relación de trabajo se presume la existencia de un contrato
Demás principios que toca esta definición: Principio protectorio, y principio de la primacía de la
realidad.
Elementos fundamentales del contrato de trabajo (ajenidad y subordinación): Ver unidad 1.

El trabajo en relación de dependencia es un trabajo dirigido, donde el trabajador está bajo la

dirección del empleador, y pone a su disposición su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones.
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Aporte: Noemí Vilte
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Y como contraprestación el empleador se compromete a pagarle la remuneración pactada y a
otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas.

La LCT no define la “dependencia” concretamente, sino que se limita a resaltar la relación jerárquica
existente entre las partes (art. 5), y las facultades de organización que tiene el empleador (art. 64 y
65).

Quedan excluidos del ámbito de aplicación de la LCT los: empleados del servicio doméstico, el
trabajo agrario y los empleados públicos.

Caracteres particulares del contrato de trabajo:

- Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.

- Prestación personal (infungible): Personalísimo respecto del trabajador. Se sustenta en
las características personales del contratado (se trata de una persona física). El contratado
no puede ser reemplazado por otra persona para que realice sus tareas.
- Carácter dependiente (subordinación): Existe una subordinación técnica, jurídica y
económica entre el trabajador y el empleador. Es una vinculación jerárquica en la que el
empresario tiene la potestad de organizar y dirigir el trabajo de conformidad con los fines de
la empresa.
- De tracto sucesivo (continuidad): Es un contrato de ejecución continuada, que se
desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo. (Principio de continuidad)
- No formal: Hay libertad de formas. No existen formas, salvo en algunas modalidades. (Ej.:
plazo fijo).
- Oneroso (remuneración): Porque tiene contenido patrimonial. Art. 115: “El contrato no se
presume gratuito”. Art. 76: “El pago de la remuneración es una obligación esencial del
empleador”.
- Bilateral y Sinalagmático: Los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con
los del empleador y viceversa.
- Conmutativo (de cambio): Hay equivalencia en las prestaciones y las ventajas para ambas
partes no dependen de un acontecimiento incierto.
- Típico: Tiene una regulación propia: LCT. Que admite modalidades especiales.

Partes en el contrato de trabajo: En el derecho individual del trabajo, los sujetos del contrato de
trabajo son:

- Trabajador o dependiente:
(Art. 25). Persona física con capacidad jurídica que se obliga a prestar servicios en relación de
dependencia y en forma persona a cambio del pago de una retribución.

El derecho del trabajo no considera trabajador ni a los incapaces ni a los autónomos ni a las
entidades colectivas.

Auxiliares del trabajador: Se trata de un caso de intermediación del trabajador. Según el art. 28:
Los “auxiliares” son aquellas personas que ayudan al dependiente en la realización de sus tareas.
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Aporte: Noemí Vilte
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Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, estos serán considerados como en
relación directa con el empleador de aquel (ya que un trabajador no puede ser empleador de otro).
Salvo excepción expresa prevista por la LCT o los regímenes legales o convencionales aplicables.
Socio empleado: Es la persona que, aun integrando una sociedad en carácter de socio/accionista,
presta a ésta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones y directivas.
El art. 27 lo considera como trabajador dependiente, y no tendrá perjuicio en su calidad de socio.
(Exceptuando se las sociedades de familia entre padres e hijos)

- Empleador:
Persona física o conjunto de ellas o jurídica (tenga o no personalidad jurídica propia) que requiera
los servicios de un trabajador. Organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente,
sirviéndose de facultades de control y disciplinarias conferidas por ley.

Empresa: Art. 5: Organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales,

ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos. No es un ente jurídico,
ni un sujeto de la relación laboral, ya que ésta se establece entre personas físicas o jurídicas.

Empresario: Quien dirige la empresa por si, o por medio de otras personas. Y con el cual se
relacionan jerárquicamente los trabajadores.

Establecimiento: Art. 6: Unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa.
Es el lugar donde se produce. La empresa puede explotar distintas ramas y, por ende, estar
integrada por varios establecimientos.

- Estado:
Puede asumir también el carácter de empleador en relaciones regidas por la normativa laboral. Sin
embargo, su función dentro del contrato de trabajo es como Autoridad pública, al intervenir como
órgano de control y de aplicación, por medio del Ministerio de Trabajo.

Capacidad: Actitud de la persona para ser titulares de relaciones jurídicas. Principio general: art.
32, 35, 172 y 187.)

Edad para trabajar: 18 años de edad

16-18 años: Se considera trabajo de menores. SOLO pueden trabajar si están emancipados, o si
tiene autorización de los padres o de los tutores.

Menores de 16: Trabajo PROHIBIDO. A no ser que el menor tenga entre 14 -16 años, trabaje en
una empresa familiar y esté autorizado por el ministerio de trabajo.

Interposición y mediación: Art. 29. ›Los trabajadores que, habiendo sido contratados por terceros
con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice
su prestación.

En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los
terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios

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Aporte: Noemí Vilte
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responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las
que se deriven del régimen de la seguridad social.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad
competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la
Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente
continuo o discontinuo, con dichas empresas.

Art. 29 bis. El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales
habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las
obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios
eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y
depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales
estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la
Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa
usuaria.

Subcontratación y delegación: ›Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o

explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé
origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del
establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el
adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.

›Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o

subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los
trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada
de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente
bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del
principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios
o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá
delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido
del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos hará
responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o
subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios
y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la
seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de
solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250. (Párrafo incorporado por art. 17
de la Ley N° 25.013 B.O. 24/09/1998)

Empresas subordinadas o relacionadas: ›Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen
cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración
de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter
permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus

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Aporte: Noemí Vilte
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trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan
mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria. Ejemplo: Contrato de franquicia

En síntesis, de los últimos tres conceptos, es que son normas antifraudes y a los hace
solidariamente responsables al empleador y a los intermediarios.

Principales obligaciones de las partes en el contrato de trabajo:

Deberes de ambas partes:

- Buena fe: Art. 63: Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a
lo que propio de un buen empleador y de un buen trabajador. Tanto al celebrar, ejecutar o
extinguir el contrato o relación de trabajo.
Debe existir reciproca confianza y lealtad de conducta para que las relaciones
armónicamente. Requiere una posición de honestidad y honradez.
- Colaboración y solidaridad: Art. 62: Las partes están obligadas no solo a lo que resulta
expreso en los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean
consecuencia del mismo.
Expresa la actitud que deben asumir las partes resaltando los principios de colaboración y
solidaridad que deben primar.

EMPLEADOR

Derechos o facultades del empleador

- FACULTAD DE ORGANIZACIÓN: el empleador establece las modalidades de prestación

laboral. Tiene derecho a indicar que trabajo debe ejecutar el trabajador.
Art. 64: El empleador tiene facultad para organizar:
 Económica: En cuanto determina modo, tiempo y lugar en que se debe realizar la
prestación laboral.
 Técnicamente la empresa: Cuando dispone según su criterio y conocimiento, de los
bienes de producción y de los recursos humanos, como conductor.
- FACULTAD DE DIRECCIÓN: Potestad de emitir directivas a los trabajadores mediante
ordenes e indicaciones sobre la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades
de la empresa.
Art. 65: La facultad de dirección deberá ejercerse con carácter funcional, sin perjuicio de la
preservación del trabajador (dignidad, mejora de derechos patrimoniales y personales).
Se relaciona con la subordinación técnica.
- FACULTAD DE CONTROL: Art. 70: El empleador tiene el derecho de utilizar en su empresa
sistemas de control de la ejecución de tareas, etc.; pero que deberá hacerse:
 Sin afectar la dignidad del trabajador.
 Realizarse con discreción.
 De tratarse de personal femenino, debe realizar por una persona del mismo sexo.
 Los sistemas implementados deberán ser informados a la autoridad de control, es
decir, al ministerio de trabajo.

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- PODER REGLAMENTARIO: Facultad del Empleador para organizar el trabajo a través de
un ordenamiento escrito por medio de un ordenamiento interno llamado Reglamento de
Empresa, que establece, derechos, obligaciones y prohibiciones propios de la actividad,
forma de prestar la tarea y conducta.
- PODER DISCIPLINARIO: Su finalidad es corregir la mala conducta del trabajador por
incumplimiento de las obligaciones que consiste en la posibilidad del empleador de aplicar
sanciones al trabajador por dicho incumplimiento. La ley limita al poder disciplinario al
imponer tres requisitos que debe cumplir:
 Contemporaneidad: la sanción debe ser oportuna respecto de la falta cometida.
 Proporcionalidad: la sanción debe ser proporcional a la falta cometida.
 No Duplicación de Sanciones: no se puede aplicar sobre una misma falta o
incumplimiento del trabajador más de una sanción.
Deberes del empleador

- PAGO DE LA REMUNERACION: estamos frente a una actividad remunerada, por lo tanto,

el empleador está obligado a pagarle una remuneración al trabajador en el tiempo y
condiciones establecidas en esta ley (integra y oportuno).
- DEBER DE OCUPACION: es obligación del empleador de dar ocupación efectiva (se debe
asignar una tarea), de acuerdo a una calificación o categoría profesional, al trabajador caso
contrario le produce al trabajador un perjuicio.
En caso de que se designe al trabajador a un puesto distinto al que fue contratado, tiene
derecho a una remuneración que deba obtener por tal cargo.
- DEBER DE SEGURIDAD:
Deber de seguridad personal: Art. 75: el empleador debe:
 Brindar seguridad en la higiene, pausas y limitaciones en la duración del trabajo. Ej.:
jornada de trabajo, descanso entre jornada, descanso semanal, vacaciones anuales,
etc.
 Brindar seguridad en el trabajo: el empleador debe brindar las condiciones necesarias
para que el trabajador no sufra daños, ante el incumplimiento se aplica la ley de riesgo
de trabajo.
Deber de seguridad patrimonial: El empleador está obligado a tomar medidas para evitar
que el trabajador sufra daños en sus bienes. Lo que se trata de proteger son los bienes que
utiliza para realizar su trabajo y en caso que de sufran daños, se debe resarcir los mismos.
Deber de protección, alimentación y vivienda: Se da en el caso en que el trabajador viva
en el establecimiento, el empleador se encuentra obligado a proteger la vida y los bienes
personales del trabajador. En caso de que el trabajador le brinde alimentación, estas deben
ser saludables y suficientes; y en caso de la vivienda, debe ser adecuada a las necesidades
del trabajador y su familia.
- DEBER DE FORMACION Y CAPACITACION DEL EMPLEADO: el empleador se encuentra
obligado a implementar en su empresa acciones de formación profesional y/o capacitación
relacionada con las características de la tarea y a las exigencias de la empresa, para que
pueda avanzar profesionalmente.
- DEBER DE DILIGENCIA E INICIATIVA DEL EMPLEADOR: El empleador está obligado a
informarle al trabajador de sus derechos, que están establecidos en esta ley, en los estatutos
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Aporte: Noemí Vilte
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profesionales, en los C.C.T. y en los de seguridad social, para que pueda gozarlos integra y
oportunamente.
- DEBER DE OBSERVAR LAS OBLIGACIONES FRENTE A LOS ORGANISMOS
SINDICALES Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL. ENTREGA DE CERTIFICADO DE TRABAJO:
El empleador tiene 3 obligaciones:
Ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindical:
 Aportes
 Contribuciones
Entregar las constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables así lo justifiquen
y;
Entregar (al momento de la extinción) un certificado de servicios y remuneraciones, con
constancia de tiempo de duración del empleo y de las cargas sociales ingresadas.
- DEBER DE LLEVAR UN LIBRO ESPECIAL: que debe estar registrado y rubricado, en las
mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio. El legajo, debe
tener datos personales.
TRABAJADOR

Derechos o facultades del trabajador

En su mayoría, son la contrapartida de las obligaciones del empleador, como: Percepción de

salarios, ocupación efectiva, derecho de igualdad de igualdad de trato y no discriminación; ejercicio
de las facultades des empleador respectando su dignidad, sus derechos patrimoniales y salud
psicofísica y exigencia del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales y entrega del
certificado de trabajo.

Pasamos a análisis las no incluidas anteriormente:

- INVENCIONES Y DESCUBRIMIENTOS DEL TRABAJADOR: Art. 82: Cuando se trata de

invenciones personales del trabajador pasa a ser propiedad del trabajador, aun utilizando
bienes del empleador. Salvo cuando:
 El trabajador haya sido contratado para realizar ese descubrimiento, ya sea de
invenciones de explotación y de servicios.
 Preferencia del empleador: en caso de que el trabajador sea titular de ese derecho,
está obligado a permití que el empleador acceda a la propiedad del invento o a preferir
al empleador en caso de cesión de sus derechos.
Deberes del trabajador

- DEBER DE DILIGENCIA (art. 84): Prestación adecuada de tareas. Se puede resumir en: El
trabajador debe prestar el servicio con puntual asistencia regular, avisar las ausencias,
cumplir con el deber de colaboración y producir conforme a las pautas del rendimiento
normal.
- DEBER DE COLABORACIÓN (art. 89 y 203): El trabajador tiene el deber de auxiliar al
empleador en casos extraordinarios de peligro grave o inminente ya sea de su persona o de
sus bienes, ya sea en horario de trabajo como en horas supletorias.

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- DEBER DE FIDELIDAD: Tiene que ver con el principio de buena fe, el trabajador tiene el
deber de actuar con honestidad, no debe ejecutar acto alguno que pueda perjudicar al
empleador.
- DEBER DE OBEDIENCIA: Es la contrapartida de la facultad de dirección y establece que el
trabajador debe seguir las órdenes establecidas por el empleador y su representante
referidas a la ejecución de su tarea.
- CUSTODIA DE LOS INSTRUMENTOS DE TRABAJO (art. 86): El trabajador debe cuidar los
instrumentos de trabajo (maquinarias y herramientas) que se le provea para la ejecución de
su tarea, sin tener que responder por el deterioro de los mismos por el uso.
- RESPONSABILIDAD POR DAÑOS (art. 87) El trabajador debe responder por los daños y
perjuicios que le haya causado al empleador, ya sea por dolo o culpa.
- DEBER DE NO CONCURRENCIA (art. 88): El trabajador no puede realizar ningún tipo de
negociación propia o ajena, que perjudique los intereses del empleador, salvo que esté
autorizado.
El “IUS VARIANDI”: O “facultad de alterar las condiciones del contrato”:

Art. 66: “el empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidad de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios:

- No importen un ejercicio irracional de esa facultad

- Ni alteren modalidades esenciales del contrato
- Ni causen perjuicios materiales al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la
posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el
restablecimiento de las condiciones alteradas.

Requisitos que debe cumplir el ius variandi:

- Razonabilidad: que la medida debe ser razonable y ejecutarse dentro de los límites del Art.
68, tiene que ser funcional, responder a una necesidad de explotación de la empresa y estar
vinculado a la producción de bienes y prestación de servicio.
- Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato de trabajo: está prohibido
alterar el contenido sustancial del contrato de trabajo. Los elementos que pueden
modificarse son:
 El lugar donde se prestan tareas.
 Distribución del tiempo de trabajo, sin que exista modificación del tiempo laboral.
 El tipo de actividad prestada dentro de la misma categoría.
 La integración de equipos de trabajo y la determinación de las técnicas de trabajo.
- Indemnidad del trabajador: la modificación decidida no debe perjudicar al trabajador en
ningún aspecto: no puede alterar ni su persona ni sus bienes, es decir que no debe producirle
daño moral ni material; la situación concreta de cada trabajador resulta un límite inalterable
en el ejercicio del Ius Variandi.

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Despido indirecto: en caso de uso ilegitimo del Ius Variandi, el trabajador debe intimar al
empleador a que justifique los motivos de la decisión. Si la medida está justificada, debe establecer
en qué medida se perjudicará patrimonial o moralmente. El empleador tiene dos opciones:

- Dejar sin efecto la medida, continuando la relación laboral, o

- Mantener su decisión lo que justifica que el trabajador se encuentra despedido sin justa
causa. La intención de la ley fue otorgar expresamente al trabajador una acción específica y
autónoma para que se considere gravemente injuriado y extinga el contrato.
Accionar cautelar o de reposición: si el empleador impone medidas abusivas del Ius Variandi el
trabajador podrá considerarse despedido o iniciar una acción de restablecimiento de las
condiciones anteriores. El trabajador podrá ejercer esta opción solo cuando sea materialmente
viable.

Si hace lugar a la demanda el juez deberá exigir el restablecimiento de las condiciones de trabajo
anteriores.

El rechazo de la demanda puede producirse por dos razones:

- Porque las medidas impuestas por el empleador se ajustan a las exigencias y limitaciones
impuestas en el Art. 66 de la LCT.
- O porque debido a las circunstancias del cambio el restablecimiento de las condiciones
resulta materialmente imposible.
Violación de sus deberes por las partes:

Consecuencias:

Reparación de daños sufridos por el trabajador:

UNIDAD 4
Modalidades del Contrato de Trabajo
Tipos, conceptualización y régimen

Coexisten 2 tipos diferenciados de contratación de carácter laboral:

1. Contrato por tiempo indeterminado (que se inicia con el periodo de prueba)
Es el principio general, establecido en la LCT (Art. 90). No tiene plazo de finalización, dura hasta
que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de
extinción.

En el contrato de trabajo está presente la idea de estabilidad en el empleo y permanencia del

trabajador. (Art. 14 bis de la CN: que protege al trabajador contra el despido arbitrario).
2. Modalidades (Contratos por tiempo determinado y prestación discontinua)
Son la excepción. Pueden estar sujetas a un plazo determinado o determinable.

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La utilización de este tipo de contrato no depende solo de la voluntad del empleador, sino que,
además deberá cumplimentar los requisitos de forma establecidos por ley. Deben existir y probarse
razones objetivas que permitan apartarse del principio general.
Las pasantías y las becas no constituyen un contrato laboral.
Asimismo, en caso de duda, por aplicación del principio de continuidad, las situaciones deben
resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.

Contrato por tiempo indeterminado

Art. 92 bis: “El contrato de trabajo por tiempo indeterminado (excepto el referido en el
art. 96), se entenderá celebrado a prueba durante 3 meses de vigencia.

EXTINCION: Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin
expresión de causa, sin derecho a indemnización, pero con obligación de preavisar
según art. 231 y 232.

PREAVISO: Art. 231. Cuando las partes no fijen en un término mayor, deberá darse
con una anticipación de QUINCE (15) días, en el caso del trabajador y del empleador.
El incumplimiento del preaviso genera el derecho a la denominada indemnización
sustitutiva del preaviso omitido.

Se regirá por las siguientes reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez,

utilizando el periodo de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho,
Periodo
que el empleador ha renunciado al periodo de prueba.
de 2. El uso abusivo del periodo de prueba con el objeto de evitar la efectivización de
prueba trabajadores será pasible de sanciones. En especial, se considerará abusiva la
conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores
para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral. Caso
contrario, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado al periodo de
prueba, y el contrato pasa a ser por tiempo indeterminado y se le aplican
sanciones.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral. Tal
reconocimiento, respecto del trabajador, incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad
social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el periodo de prueba, a las prestaciones por
accidentes, enfermedad del trabajo, enfermedad inculpable; que perdurará hasta
la finalización del periodo de prueba si el empleador rescindiere el contrato de
trabajo durante ese lapso.
7. El periodo de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos
laborales y de la seguridad social.

Modalidades

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Se entenderá valido si cumple los requisitos formales (realizado por escrito,
expresando la causa y el plazo determinado) y sustanciales (existencia de una
causa objetiva que justifique este tipo de contratación).
Ambos requisitos deben concurrir en forma conjunta.
- El preaviso tiene la función de confirmar la fecha de vencimiento y la extinción del
contrato.
Las partes deben preavisar, con un plazo de antelación a la finalización del contrato,
no menor a 1 mes ni mayor a 2 meses.
Contrato a - Si la extinción se produce por:
 Vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duración superior a un año,
plazo fijo
habiendo mediado el preaviso, al trabajador le corresponde una indemnización
equivalente a la prevista en el art. 250 que remite al art. 2347.
Art. 90 y 93
 Si tuvo una duración inferior a un año, el empleador no debe abonar
indemnización alguna, salvo el SAC y las vacaciones. (Se aplica lo mismo si el
trabajador renuncia antes del vencimiento del plazo).
 Si se produce el despido del trabajador sin justa causa antes del vencimiento
del plazo, al trabajador le corresponderá la indemnización por antigüedad (art.
245); y la indemnización por daños y perjuicios provenientes del derecho
común.
 El empleador puede despedir con justa causa y no genera derecho a
indemnizaciones.
Es un contrato de tiempo indeterminado, pero de prestación discontinua.

Se lleva a cabo la relación laboral solo durante una determinada época del año. Los
derechos y obligaciones que las partes tienen durante cada temporada, se
suspenden en el periodo de receso.

Es decir que la relación entre las partes se cumple en determinada época del año
y está sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

Esta relación se origina por actividades propias del giro normal de la empresa.

Contrato El trabajador tiene derecho al régimen de protección contra el despido arbitrario y

de adquiere estabilidad impropia.
temporada
En este tipo de contrato tenemos 2 supuestos:
Art. 96
- Contrato típico: Cuando por la naturaleza de la actividad de la empresa sólo
exista ocupación durante una época determinada del año.
- Contrato atípico: Cuando durante una época determinada, la actividad se
incremente de tal manera que haga necesaria la contratación de más
trabajadores. En este caso, la actividad se realiza durante todo el año sin
interrupciones, pero en la temporada adquiere un ritmo más intenso.
Art. 98: Establece el comportamiento que debe seguir cada una de las partes en el
momento de reiniciarse la temporada. Imponiendo obligaciones:

- Empleador: Debe notificar (antelación no menor a 30 días de iniciarse la

temporada), en forma personal o por medios públicos, su voluntad de reiterar
la relación o contrato en los términos del ciclo anterior.
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- Trabajador: Debe expresar (dentro de los 5 días de notificado) por escrito o
en forma personal, su decisión de continuar con la relación.
Asignaciones familiares y salarios por enfermedad inculpable, deberán ser pagados
durante los periodos de actividad.

Extinción:

- Renuncia durante su vigencia: El empleador solo debe pagar las vacaciones

y el SAC.
- Despido durante el periodo de receso: El empleador debe pagar al trabajador
la indemnización por antigüedad. (Antigüedad: se debe computar el tiempo
trabajado durante los lapsos de actividad en la explotación, no debiendo
considerarse los intervalos entre un ciclo y otro.)
- Despido durante la temporada: Debe adicionarse a la indemnización por
despido injustificado, el pago de un resarcimiento compensatorio.
Periodo de receso: El contrato sigue vigente y se mantienen los deberes de conducta
de ambas partes; de producirse un incumplimiento que impida la prosecución del
contrato, la parte afectada puede rescindir el vínculo.

Mediará contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerza

bajo la dependencia de un empleador, toda vez que no pueda preverse un plazo
cierto para la finalización del contrato.

El vínculo comienza y termina con la realización, ejecución o prestación para lo cual

fue contratado el trabajador.

Está dirigido básicamente a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias

excepcionales, se dirige a la obtención de resultados concretos y temporales. Su
nota característica es la ausencia de un plazo predeterminado de duración ya que
se sabe cuándo comienza, pero no se sabe con certeza cuando finaliza.
Contrato
de trabajo El objeto de la prestación es eventual/efímero/transitorio, y predeterminado por el
eventual empresario.

Art. 99 El trabajador que se encuentre dentro de esta modalidad goza de los mismos
beneficios que cualquier otro trabajador que se encuentre en relación de
dependencia por tiempo indeterminado.

Si se tratara de la sustitución transitoria de un trabajador permanente, y al momento

de reincorporarse el mismo, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuará
prestando servicios, se entenderá como contratado por tiempo indeterminado.

Los beneficios otorgados por la LCT a los trabajadores vinculados por contrato de
tiempo indeterminado, se aplica también a los trabajadores eventuales en tanto
resulten compatibles y reúnan los requisitos (art. 100).

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Aporte: Noemí Vilte
 BANCO DE APUNTES –- Conciencia Universitaria 2021
Preaviso: El empleador no tiene el deber de preavisar su finalización, porque la
extinción depende del agotamiento de la eventualidad (hecho que se sabe que
ocurrirá, pero es posible determinar cuándo).

Extinción:

- En caso de renuncia del trabajador, o extinción del contrato por haberse

cumplido su objeto: No da derecho a indemnización alguna, porque el
trabajador eventual no tiene expectativas de permanencia laboral. Solo deben
abonarse las vacaciones y el SAC.
- En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma
anticipada: le corresponde al trabajador la indemnización por despido sin
justa causa, y resulta aplicable el resarcimiento del derecho común (art. 95).
Empresas de servicios eventuales: Su objeto es cubrir necesidades de personal
de otras empresas por un tiempo determinado.

- Origina una relación comercial con la empresa B.

- Y los trabajadores de servicios eventuales están en relación de dependencia
con la empresa A, por medio de un contrato indeterminado de prestación
discontinua (ya que en algunos momentos son asignados a las empresas B
y en otros, hasta tener una nueva asignación, no prestan servicios).

A pesar de que el trabajador preste servicios en diversas empresas y cambia de

lugar de trabajo, el empleador sigue siendo la empresa A.

La empresa B conserva las facultades y poderes del empleador (es una especie de
cuasiempleador), pero no forma parte de la relación jurídica laboral. Es la que paga
la remuneración y se encarga de retener los aportes y contribuciones.

Contrato Es un acuerdo celebrado entre el empleador (persona física o empresa) con un

de equipo coordinador que representa al grupo de trabajadores.

Art. 101

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Aporte: Noemí Vilte
 BANCO DE APUNTES –- Conciencia Universitaria 2021

El coordinador actúa como intermediario, y coloca a los trabajadores en disposición

del empleador para cumplir con el objetivo contractual. A su vez, pacta las
condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nombre
de todos.

Si bien el empleador contrata con el coordinador, se entiende realizado con todos,

significa que cada uno de los trabajadores está en relación de dependencia con el
empleador.

Según la LCT, el empleador tendrá, respecto de cada uno de los integrantes del
grupo, los mismos deberes y obligaciones previstos por esta ley.

Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán
derecho a la participación que les corresponda según su contribución.

Cuando un trabajador dejare el grupo, el representante deberá sustituirlo por otro.

El trabajador que se hubiese retirado tendrá derecho a la liquidación de la

participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.

En caso de indemnización o fraude, rigen las disposiciones del art. 102.

Diferencias entre:

- Contrato de grupo o equipo (LCT): El empleador puede cambiar la

composición del equipo/grupo, e inclusive despedir alguno.
- Contrato de equipo (ley 11.544): Formas de prestar tareas. El empleador,
por lo general, no tiene influencia en la conformación del grupo ni puede
despedir a uno de ellos independientemente de los demás.
Contrato a El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas
tiempo al día/semana/mes, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad.
parcial

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Aporte: Noemí Vilte
 BANCO DE APUNTES –- Conciencia Universitaria 2021
Puede tratarse de un contrato por tiempo indeterminado o de uno determinado.

Es necesario aclarar que en este tipo de contrato se reduce la duración del tiempo
de trabajo, pero no la duración del contrato.

Teniendo en cuenta las características particulares, los trabajadores contratados a

tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo casos excepcionales.
En caso de que la jornada pactada supere la proporción, el empleador debe abonar
la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.

- Remuneración que debe percibir el trabajador no puede ser inferior a la

proporcional que le corresponde a uno de tiempo completo.
- Aportes y jubilaciones de seguridad social se efectúan en proporción a la
remuneración.
- Aportes y jubilaciones para la obra social será la que corresponda a un
trabajador de tiempo completo.

Indemnización: es similar al contrato por tiempo indeterminado o del tiempo

determinado que corresponda.
Contrato de Ver ley 25.013
aprendizaje

CONTRATOS NO LABORALES: Son aquellos que tienen por finalidad la capacitación de un futuro
trabajador. Su objetivo es otorgarle conocimientos en determinado oficio, arte o profesión para que
luego se pueda desempeñar en un contrato en relación de dependencia.
- Pasantías: Es un contrato civil entre una institución educativa y una empresa (empleador),
destinado a la práctica y prestación laboral de alumnos pasantes. No tiene cargas sociales,
ni genera derechos a indemnización alguna.
- PRONAPAS (programa nacional de pasantías): Tiene por finalidad capacitar en un oficio
o profesión a personas sin ninguna formación por medio de un subsidio del Estado. Por
tratarse de un vínculo no laboral no tiene cargas sociales ni genera indemnización alguna.
- Becas: Tienen como finalidad la capacitación y entrenamiento del becado por la empresa
becaria y la posterior inserción laboral en la compañía que ha contratado la beca o en otra
que necesite sus servicios.

Ley 25.013

ARTICULO 1º- (Contrato de trabajo de aprendizaje). El contrato de aprendizaje tendrá finalidad

formativa teórico-práctica, la que será descripta con precisión en un programa adecuado al plazo
de duración del contrato.
SUJETOS: Se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16 y 28
años.
DURACION: Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de tres (3) meses y una máxima
de un (1) año.

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Aporte: Noemí Vilte
 BANCO DE APUNTES –- Conciencia Universitaria 2021
A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado suscripto por
el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida.
JORNADA DE TRABAJO: No podrá superar las cuarenta (40) horas semanales, incluidas las
correspondientes a la formación teórica. Respecto de los menores se aplicarán las disposiciones
relativas a la jornada de trabajo de los mismos.
ACLARACION: No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una
relación laboral previa con el mismo empleador. Agotado su plazo máximo, no podrá celebrarse
nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz.
El número total de aprendices contratados no podrá superar el diez por ciento (10%) de los
contratados por tiempo indeterminado en el establecimiento de que se trate. Cuando dicho total no
supere los diez (10) trabajadores será admitido un aprendiz. El empresario que no tuviere personal
en relación de dependencia, también podrá contratar un aprendiz.
Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no podrán hacer uso de este
contrato
PREAVISO: El empleador deberá preavisar con treinta (30) días de anticipación la terminación del
contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.
EXTINCION: El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en este supuesto el
empleador no estará obligado al pago de indemnización alguna al trabajador sin perjuicio de los
dispuesto en el párrafo anterior
SANCION: Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley el contrato se
convertirá a todos sus fines en un contrato por tiempo indeterminado.
ARTICULO 2º- (Régimen de pasantías). Cuando la relación se configure entre un empleador y un
estudiante y tenga como fin primordial la práctica relacionada con su educación y formación se
configurará el contrato de pasantía.

El MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL establecerá las normas a las que quedará
sujeto dicho régimen.

Extinción del contrato de trabajo

Clasificación de las formas de extinción del contrato de trabajo: Las 2 principales son
1) Clasificación Extinción por voluntad del empleador:
que tiene en A diferencia del empleado público, el empleado en relación de dependencia no
cuenta el origen goza estabilidad absoluta, sino de una estabilidad relativa. Esto quiere decir
o la voluntad que el empleador puede disponer con o sin justa causa su despido directo y
que la motiva extinguir el vínculo.

Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes

-Falta o disminución del trabajo: Art. 247: “En los casos en que el despido
fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de
trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador
tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la
prevista en el artículo 245 de la LCT
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Aporte: Noemí Vilte
 BANCO DE APUNTES –- Conciencia Universitaria 2021
La jurisprudencia resolvió que resultan justificadas cuando se originan en
hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo
con su naturaleza.
La falta o disminución de trabajo tornan innecesaria la prestación, mientras que
la fuerza mayor la hace imposible.
La demostración de la causal invocada para despedir y su alcance, recae en
el empleador.
La falta o disminución de trabajo no imputable al empleador se configura
cuando ocurra un hecho que afecte al mercado e impacte en la empresa, y
tenga carácter excepcional además debe ser ajeno al empresario.
En el caso de despido motivado en la falta o disminución de trabajo, el
empleador tiene la obligación de preavisar conforme el art. 231, o de
indemnizar la omisión del modo indicado en el art. 232.
A la hora de decidir los despidos se comenzará por el personal menos antiguo.

-Por fuerza mayor: Se entiende por fuerza mayor un hecho, acto, o

acontecimiento que no se pudo prever y que es irresistible para el empleador,
que afectan a la empresa o a la unidad productiva de modo tal que se hace
imposible mantener las fuentes de trabajo.
Para resultar justificada, debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al
giro y a la previsión empresarial.
En el supuesto de despido, queda eximido de preavisar sólo si el empleador
acredita en debida forma que resultaba imposible prever la sobreviniente
extinción, y que ocurrió en forma súbita e imprevisible.

-Por Muerte del Trabajador: La muerte del trabajador provoca la extinción

automática del contrato de trabajo, desde la fecha en que se produjo el
fallecimiento. La ley fija una indemnización reducida como compensación a la
familia que pierde su sostén económico. Por ello el art. 248, establece que, en
caso de muerte del trabajador, las personas que haya designado tendrán
derecho a percibir una indemnización igual a la previste en el artículo 247 (50%
indemnización).

-Por Muerte del Empleador: Art. 249: “Se extingue el contrato de trabajo por
muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad
profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la
relación laboral y sin las cuales ésta no podía proseguir. El trabajador tendrá
derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de la ley de
contrato de trabajo (50% indemnización).
Resumiendo: En principio la muerte del empleador no produce la extinción, ya
que pueden continuar con la explotación. Pero si el empleador era una figura
esencial en el contrato, o era un profesional y sus herederos al no poseer título
habilitante no pueden continuar con la actividad, se extingue el contrato.

-Por vencimiento de plazos: Art. 250. El trabajador será acreedor a la

indemnización prevista en el artículo 247 de la ley de contrato de trabajo (50%
indemnización) siempre y cuando si el contrato haya tenido más de un año de
vigencia, se preavise y se encuentre íntegramente cumplido. En cambio, si el

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Aporte: Noemí Vilte
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contrato se extinguió antes del vencimiento la sanción será relacionada con los
daños provocados.
-Por quiebra o concurso del empleador: Art. 251: Si la quiebra del
empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y fuera debida a causas
no imputables al mismo, entonces la indemnización correspondiente al
trabajador será la prevista en el art. de la LCT (50% indemnización). En
cualquier otro supuesto se calculará la indemnización según el art. 245.
En principio, ni el concurso, ni la quiebra producen la extinción del vínculo
laboral. El concurso es un procedimiento tendiente a lograr un acuerdo con los
acreedores y su finalidad es la continuación de la explotación, evitando la
declaración en quiebra del deudor.
En cuanto a la quiebra, como ya dijimos, no produce la disolución del contrato
de trabajo, sino su suspensión por el término de 60 días. Si luego de
transcurrido el plazo no se decide la continuación, el contrato quedará extinto
automáticamente (sin derecho al preaviso).
-Por jubilación del trabajador: Art. 252: Reunidos los requisitos, el empleador
podrá intimar al trabajador a que inicie los trámites pertinentes. Finalizados los
trámites o vencido el plazo concedido para realizarlo (que es 1 año), el contrato
de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la
indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales,
sin necesidad de preaviso.
-Por Incapacidad del trabajador: Art. 254 remite al art. 212. Si la incapacidad
hubiera sido conocida o manifiesta al momento de celebrar el contrato, se
tratará de un despido sin causa justificada que, igualmente, da derecho a la
indemnización correspondiente.
-Por Inhabilidad del Trabajador: Art. 254: Tratándose de un trabajador que
contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los servicios
objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de
despido:
Si no hubiere mediado culpa del trabajador, o hubiese sido leve, el empleador
debe abonarle la indemnización reducida según art. 247, porque si bien el
despido es motivado, no se da un supuesto de justa causa.
Si hubiere mediado dolo o culpa grave e inexcusable del trabajador, su
conducta configura en un incumplimiento contractual grave que no admite la
prosecución del vínculo: el despido es con justa causa y no corresponde
indemnización.

Extinción por voluntad del trabajador

-Despido indirecto: *Explicado debajo de este cuadro*
-Renuncia: Es un acto jurídico unilateral y formal, que no requiere la
conformidad del empleador, siendo suficiente que llegue a conocimiento de
este para quedar perfeccionada. Extingue el vínculo laboral y no puede ser
revocada, salvo acuerdo expreso o tácito de las partes.

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Aporte: Noemí Vilte
 BANCO DE APUNTES –- Conciencia Universitaria 2021
La renuncia es válida siempre y cuando no se encuentre viciada por error, dolo,
violencia, intimidación o simulación.

Art. 240. " La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador,
medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse
mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el
trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. Los
despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma
gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de
su identidad.
Cuando la renuncia se formalizará ante la autoridad administrativa ésta dará
inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los
fines del artículo 235 de esta ley."

Las exigencias formales impuestas al acto de la renuncia tienen por finalidad

evitar maniobras del empleador tendientes a obtener tal acto por vía de
coacción o engaño, recordando siempre que el trabajador es la parte más débil
en el contrato laboral.

-Abandono de trabajo: Es la actitud del trabajador de ausentes en forma

intempestiva e injustificada del trabajo, es decir, dejar su empleo sin dar aviso
ni expresar la causa. Para extinguir el vínculo fundado en abandono de trabajo
y no tener que abonar indemnización, el empleador debe intimar previamente
al trabajador a reintegrarse a prestar tareas, bajo apercibimiento de
considerarlo en abandono de trabajo.
La intimación para que el trabajador se reintegre, debe ser fehaciente,
efectuada por escrito, y por su carácter recepticio debe llegar a conocimiento
del trabajador, corriendo el plazo de 24 o 48hs a partir de ese momento.
Si vencido el plazo no se presenta a trabajar o no contesta, queda extinguida
la relación laboral por abandono de trabajo y el empleador no tiene que abonar
la indemnización por despido.

Extinción por voluntad de ambas partes

-Disolución por voluntad de las partes o mutuo acuerdo: Art. 241. "Las
partes por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto
deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o
administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la
presencia personal del trabajador y los requisitos consignados
precedentemente. Se considerará igualmente que la relación laboral ha
quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del
comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca
inequívocamente el abandono de la relación."

La extinción por voluntad de las partes es un modo de dar fin al contrato de

trabajo, que requiere la decisión de ambas partes manifestada expresamente,
que se debe formalizar en forma expresa ante escribano público o autoridad
administrativa o judicial o en forma tácita, mediante un comportamiento
inequívoco del trabajador y el empleador que implica el fin de la relación
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Aporte: Noemí Vilte
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laboral. Por no tratarse de un despido no genera responsabilidades
indemnizatorias, aunque es común que se le reconozcan sumas al trabajador.

-Vencimiento de plazo cierto y cumplimiento del objeto o finalización de

obra *desarrollado en modalidades de contratos de trabajo*

Indemnización común: la llamada indemnización por antigüedad (por

despido) establecida en el art. 245. Vincula el monto indemnizatorio de cada
trabajador con su salario mensual y con su antigüedad en el empleo.
Indemnización completa: Despido directo e indirecto, incapacidad absoluta,
vencida la excedencia cuando no se reincorpora a la trabajadora, no
reincorporación por causa imputable al empleador (incapacidades parciales y
cargos electivos o representativos), despido por uso abusivo del ius variandi,
etc.
Indemnización reducida: La indemnización se reduce al 50% de lo dispuesto
en el art. 245.
Ej.: extinción por quiebra o concurso no imputable al empleador, caso de
2) Según muerte o inhabilitación del trabajador, vencimiento de plazo cierto en contratos
efectos de plazo fijo cuya duración exceda de un año, despido por fuerza mayor o falta
indemnizatorios o disminución de trabajo.
*Excepción: Renuncia de la trabajadora al término de la licencia por maternidad: 25%
del art. 245*

Indemnizaciones agravadas: Ej.: despidos por maternidad, por matrimonio,

despido durante licencia de enfermedad inculpable, despidos de
representantes sindicales, etc.
Casos que no generan indemnizaciones: El empleador paga solamente
SAC proporcional y vacaciones, que son conceptos que se deben a cualquiera
sea la forma de extinción del vínculo laboral.
Ej.: renuncia, voluntad concurrente de las partes, vencimiento del contrato a
plazo fijo, cumplimiento de la condición en contratos eventuales y por obra,
despido con justa causa, jubilación ordinaria, etc.
-Despido por maternidad: Cuando ocurre el despido de una trabajadora
embarazada existe una presunción de que se produjo por causa de la
maternidad, cuando: Haya sido decidido dentro del periodo comprendido
desde los 7 ½ meses anteriores o posteriores a la fecha de parto (siempre y
cuando la trabajadora haya informado fehacientemente).
Situaciones El empleador debe mostrar una causa justificada, caso contrario debe abonar
protegidas indemnización por despido sin justa causa, e indemnización especial
especialmente equivalente a un año de remuneraciones.
“Indemnizaciones -Despido por matrimonio: Similar al anterior, la LCT establece la presunción
agravadas”
legal de que el despido obedece a causa de matrimonio cuando fuera
dispuesto dentro de los 3 meses anteriores o 6 posteriores, siempre que haya
notificado fehacientemente y acreditado mediante acta de celebración.
Si no se invoca causa o si no fuere probada, la indemnización que corresponde
es la misma que en el caso anterior. (arts. 181 y 182)

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-Despido durante licencia por enfermedad: Si se despide al trabajador
durante el goce de la licencia paga por enfermedad (art. 208), el empleador
debe abonar indemnización sin justa causa y además una indemnización
equivalente a los salarios correspondientes hasta el alta médica o vencimiento
del plazo de licencia (art. 213).
-Despido de representantes sindicales
-Despido discriminatorio

El despido

Es una de las formas de extinción del contrato. Surge de la voluntad de algunas de las partes y
puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresión de causa. Emana de la decisión
unilateral de una de las partes, pudiendo tanto el empleador (despido directo) como el trabajador
(despido indirecto) extinguir el contrato. Es un acto recepticio, es eficaz desde el momento en que
el acto llega al conocimiento del destinatario y extintivo por que los efectos del contrato cesan para
el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores para justificar la medida.

 El despido directo puede consistir en un despido sin causa justa, donde el empleador no
invoca ninguna causa para despedir o presenta la causa en forma insuficiente. Genera el
derecho del trabajador a percibir la indemnización por antigüedad, la indemnización
sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido; o puede consistir en un despido con
justa causa donde el empleador extingue el contrato de trabajo por el incumplimiento grave
de algunas de las obligaciones que incurre el trabajador. El empleador debe expresar por
escrito, en forma suficientemente clara, la causa que motivo su decisión rescisoria, debiendo
tratarse de una injuria que impida la prosecución del contrato. La carga de la prueba recae
en el empleador que, de demostrarla, no paga indemnización.
 El despido indirecto, el que decide dar por terminado el contrato es el trabajador, y lo hace
ante un incumplimiento patronal (injuria) que considera de suficiente gravedad e impide la
continuación del contrato (de no haber causa que justifique la decisión, se trataría de una
renuncia). El despido indirecto debe notificarse por escrito (previa intimación al empleador
para que subsane su incumplimiento), expresando en forma clara los motivos que justifican
su decisión. La carga de la prueba recae en el trabajador, y de demostrarla genera el derecho
de cobrar indemnizaciones que cobraría en caso de despido directo sin causa justificada.

Para que exista una justa causa debe producirse una inobservancia de las obligaciones de las
partes que por su gravedad torne imposible la continuidad del vínculo.

La injuria es un grave ilícito contractual que justifica la aplicación de la máxima sanción

El preaviso

El preaviso es una obligación y una garantía bilateral de las partes, y lo debe otorgar tanto el
empleador como el trabajador. Consiste en el deber de notificar con determinada antelación la
intención de extinguir el contrato de trabajo. SIEMPRE hay obligación de preavisar.

Cuando el trabajador tenga hasta cinco años de antigüedad, el empleador debe otorgar el preaviso
con una anticipación de un mes, y si su antigüedad es mayor que cinco años, debe otorgarlo con

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Aporte: Noemí Vilte
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una anticipación de dos meses. En algunas actividades se dispusieron plazos distintos y en otras
resulta inaplicable.

El incumplimiento del deber de preavisar genera el derecho a la denominada indemnización

sustitutiva del preaviso omitido. La notificación del preaviso deberá ser por escrito.

Actual sistema indemnizatorio

Indemnización sustitutiva del preaviso omitido: Consiste en un resarcimiento que tiene como
base las remuneraciones que el trabajador hubiera percibido durante el lapso de preaviso omitido,
que se calcula según el salario vigente al momento de cese. En el caso de los trabajadores a jornal
que se desempeña en horario normal de ocho horas, el cálculo se debe hacer sobre la base del
ultimo jornal horario multiplicado por 200 (número de horas del mes), más el sueldo anual
complementario (se excluyen los rubros no remuneratorios como las asignaciones familiares y los
beneficios sociales, pero no sufre descuentos por aportes jubilatorios, ni sindicales, ni para obras
sociales). Esta indemnización es procedente tanto ante el incumplimiento total como el parcial.

ART. 95: Despido antes del vencimiento del plazo (en contratos de plazo fijo):

a) Por decisión del empleador: Si éste lo decide injustificadamente, el trabajador tiene

derecho:
 A la indemnización que corresponda por extinción del contrato sin justa causa, es
decir:
 Indemnización sustitutiva por preaviso omitido (art. 232)
 Integración del mes de despido (art. 233)
 Indemnización por antigüedad o despido (art. 245), si la relación fue
mayor de tres meses. En los contratos celebrados luego de su vigencia
no correspondería la integración del mes de despido (art. 233).
 A la indemnización de daños y perjuicios provenientes del derecho común. Esta
indemnización se fija según la justificación que se efectúe por el que la invoca o en
su defecto la que fije el juez o tribunal prudencialmente.
b) Por decisión del dependiente: Parte de la doctrina estima que el empleador se hace
acreedor a la indemnización del derecho común. La ley no contempla el caso. En virtud de
los principios generales estimamos que nada adeudaría el dependiente a su principal.
c) En caso de cumplimiento del contrato a plazo fijo: Si el contrato se cumplió íntegramente
y se otorgó preaviso oportuno y el tiempo del contrato no fue inferior a un año, el trabajador
se hace acreedor a la indemnización equivalente a la mitad de la prevista para los casos
comunes de extinción del contrato dispuesto por el empleador sin justa causa (art. 247)
INDEMNIZACION: En caso de…
 Cumplirse el plazo
 Otorgarse el preaviso, y
 Tener el contrato más de un año
La indemnización es la prevista en el art. 250, el cual a su vez remite al 247. En estos casos el
resarcimiento es equivalente a la mitad del previsto en el art. 245.
INDEMNIZACION POR PREAVISO OMITIDO: El preaviso no debe omitirse cuando de cumplirse
el contrato a plazo se trata. Su violación motiva la conversión del contrato a plazo y su consecuencia
el no reconocimiento de la indemnización.

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Aporte: Noemí Vilte
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ART. 245: Indemnización por antigüedad o despido:
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a 1 mes de sueldo por
cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración
mensual, normal y habitual, percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de
servicios si éste fuera menor.
Al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social le corresponderá fijar y publicar el monto que
corresponda juntamente con las escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo.
Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de trabajo el tope establecido
será el que corresponda al convenio de actividad aplicable al establecimiento donde preste
servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a 2 meses del sueldo calculados
en base al sistema del primer párrafo.
UNIDAD 5
Duración del trabajo
Antecedentes Históricos
El trabajo era realizado esencialmente de día y se descansaba el sábado o el domingo por razones
religiosas. Las jornadas de trabajo eran extenuantes, ya que se extendían hasta 16 horas diarias;
sólo a fines del siglo XVIII, en Inglaterra, se redujo a 12 horas y a fines del siglo XIX, se intentaba
reducirlas a 10 horas.
Las primeras leyes sobre la jornada datan de la mitad del siglo XIX en Inglaterra, Francia y Australia.
Sin embargo, la jornada de 8 horas diarias y 48 semanales, a nivel internacional, fue establecida
luego de la finalización de la Primera Guerra Mundial en el tratado de Versalles, que creó la
Organización Internacional del Trabajo (1919). En la Argentina, se legisló sobre la jornada de
trabajo en la ley 11544, que data de 1929 y rige actualmente.
El trabajo, en la primera mitad del siglo XIX (Revolución Industrial), se caracterizó por jornadas
extenuantes en lugares carentes de seguridad e higiene, el trabajo de niños de corta edad y mujeres
en cualquier actividad, la exigua retribución salarial y la inexistencia de los descansos
hebdomadarios (semanales)
La jornada de labor
El artículo 14 bis de la CN concede protección al trabajo y entre sus disposiciones garantiza la
jornada limitada, el descanso y las vacaciones pagas. La determinación y extensión de la jornada
de trabajo tiene carácter nacional, y deja sin efecto cualquier legislación provincial que disponga
una extensión distinta de la jornada que la fijada en la ley 11.544
El Art. 197 define a la jornada de trabajo como todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a
disposición del empleador, en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
El concepto “jornada de trabajo” incluye el tiempo efectivo de prestación de la tarea concreta, y
también el tiempo en el que el trabajador pone a disposición su fuerza del trabajo al empleador,

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Aporte: Noemí Vilte
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aunque permanezca inactivo por alguna causa ajena a él. La exclusión será del tiempo inactivo que
se produzca por decisión unilateral/propia del trabajador.
La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de
los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos; no
estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero deberá hacerlos conocer mediante
anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los
trabajadores.
La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su
egreso. Es necesario saber que hay lapsos que no integran la jornada, como ser: pausas para
refrigerio o comidas, el tiempo de viaje, etc. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra
deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.
Criterios para definir la jornada de labor:
- Legal o reglamentario: Se computa como jornada el tiempo fijado en la ley
- Efectivo: Es el prestado en forma concreta
- Nominal: Se refiere exclusivamente al tiempo en el cual el trabajador está a disposición del
empleador.
Extensión de la jornada: La fijación legal de jornadas máximas de trabajo responde a razones de
orden biológico, socioeconómico y de producción, para proteger la salud psicofísica del trabajador.
Está comprobado que las jornadas extensas producen fatiga, resultando perjudicial para la salud y
para el rendimiento que termina repercutiendo negativamente en el proceso productivo.
Art. 1 de la ley 11.544: “la duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales,
para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no
persigan fines de lucro”.
Exclusiones. Excepciones: Existe una diferencia conceptual entre exclusión y excepción.
Exclusiones: Son las actividades y trabajadores excluidos de la LCT. El art. 1 de la ley 11.544
enumera las actividades que están excluidas de las normas sobre la duración del trabajo, al
disponer que: “no están comprendidos en las disposiciones de esta ley los trabajos agrícolas,
ganaderos y los de servicio doméstico; ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros
de las familias del dueño (ascendentes, descendentes, cónyuge y hermanos).
Existen excepciones generales y permanentes (previstas por la propia norma) y excepciones
especiales (dependen de normas reglamentarias en razón de la índole de la actividad). Las
excepciones rigen exclusivamente respecto del trabajo realizado en la jornada normal diurna y
nocturna, pero no respecto del trabajo insalubre.
El límite de duración de la jornada de trabajo (ley 11.544) admite excepciones:

- Trabajos exceptuados de la jornada máxima de la ley 11.544:

a) Trabajos sin jornada máxima por el carácter del empleo
b) Trabajos con jornada especial en razón de la índole de la actividad o de la
organización del trabajo en la empresa, en la cual la jornada diaria puede exceder
limitadamente la jornada máxima.

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Aporte: Noemí Vilte
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Art. 11 del decreto 16.115/33: Las personas enumeradas en este artículo se considerarán
exceptuadas a condición de que ejerzan exclusivamente los trabajos inherentes de su
denominación:
 Trabajo intermitente: Exige la permanencia del trabajador en el lugar de trabajo, pero
no está obligado a una prestación continua de servicios. Ej.: Serenos.
 Trabajo preparatorio: Es el que necesariamente debe efectuarse fuera de la jornada
legal para poner en marcha el establecimiento o finalizar la labor diaria. Ej.:
Calentamiento de hornos, realización de balances e inventarios, etc.
 Trabajo por equipo
- Trabajos con jornada máxima sobre la que se puede obligar excepcionalmente a trabajar
horas extraordinarias:
a) Auxilios o ayudas extraordinarias en horas suplementarias para casos de peligro
grave o inminente, accidente ocurrido o inminente y caso de fuerza mayor, en que,
sin necesidad de autorización administrativa, pero con comunicación posterior
pueden trabajarse horas extraordinarias sin límite legal.
b) Cuando en forma temporaria se autorice a trabajos en horas suplementarias para
hacer frente a demandas extraordinarias.
Descanso
Es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el cual se recupera física y
psíquicamente de la fatiga producida por la realización de la tarea. Su función es fundamentalmente
higiénica y biológica, resultando imprescindible para preservar la salud del empleado y evitarle
enfermedades.
La LCT establece 3 clases de descansos obligatorios:
1. Descanso diario: Incluye tanto al que se otorga dentro de la jornada (para almuerzo,
refrigerio o por razones higiénicas), como el que se da entre dos jornadas (mínimo que
necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo efectuado durante la jornada).
Art. 197: “entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra, deberá mediar una pausa
no inferior a 12 horas”.
2. Descanso semanal: Art. 204: “queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13
horas del día sábado hasta las 24 horas del día siguiente, salvo casos de excepción donde
el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y
oportunidad que fijen.
El descanso semanal tiene la función de recuperar el esfuerzo producido a lo largo de la
semana laboral.
3. Vacaciones anuales: Es un descanso obligatorio anual que se le brinda al trabajador,
durante el cual queda eximido de todo trabajo durante un cierto número de días consecutivos
de cada año, con el derecho de cobrar su remuneración habitual. Este descanso será de
acuerdo a la antigüedad del trabajador:
 Menor de 5 años: 14 días corridos
 Mayor de 5 años menor que 10: 21 días corridos
 Mayor de 10 años y menor que 20: 28 días corridos
 Mayor de 20 años: 35 días corridos.
El art. 151 de la LCT dispone que para tener derecho cada año a las vacaciones completas el
trabajador debe haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del
año calendario. No se requiere una antigüedad mínima en el empleo, pero debe tener un tiempo
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Aporte: Noemí Vilte
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mínimo de prestación del servicio, si no se totaliza el tiempo mínimo de trabajo exigido por la norma
le corresponde un día de vacaciones por cada veinte de trabajo efectivo.
La antigüedad del trabajo se computa al 31 de diciembre del año al cual corresponde las
vacaciones.
Se computan como días trabajados:
 Los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o
convencional, o
 Por estar afectado de una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajado, o
 Por otras causas no imputables al mismo.
 Accidentes de trabajo,
 Licencias especiales fijadas por la ley o convenios
No se computan como trabajados:
 Las ausencias injustificadas y las suspensiones disciplinarias,
 Las licencias sin goce de haberes
 La conservación del puesto por cargos electivos y gremiales
 Ni la situación de excedencia ya que en estos casos deja de prestar tareas por su voluntad.
Excepciones: Por las calidades del trabajador y en atención a la naturaleza del trabajo
Art. 199: El límite de duración del trabajo admitirá las excepciones que las leyes consagren en razón
de la índole de la actividad, del carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias
permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas, en las condiciones que fije la
reglamentación

 Las excepciones permanentes admisibles para los trabajos preparatorios o

complementarios que deban necesariamente ser ejecutados fuera de límite asignado al
trabajo general del establecimiento o para ciertas categorías de personas cuyo trabajo sea
especialmente intermitente;
 Las excepciones temporarias admisibles para permitir a las empresas hacer frente a las
demandas extraordinarias de trabajo.
Requisitos para la procedencia de ambas excepciones: Todas las reglamentaciones y
excepciones deben hacerse previa consulta a las respectivas organizaciones patronales y obreras
y en ellas se determinará el número máximo de horas suplementarias que ha de autorizarse en
cada caso.
El tipo de salario para esas horas suplementarias será aumentado por lo menos en un 50 % en
relación al salario normal y en un 100 % cuando se trate de días feriados
En las explotaciones comprendidas en el artículo 1° de la ley 11.544, se admiten las siguientes
excepciones:

 Cuando se trate de directores y gerentes. Los empleados de dirección que incluye jefes y
gerentes, al habilitado principal, a los altos empleados administrativos, capataces,
corredores y cobradores que se desempeñen exclusivamente en dicha función.
 Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá ser prolongada
más allá de las ocho horas por día y de cuarenta y ocho semanales, a condición de que el
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Aporte: Noemí Vilte
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término medio de las horas de trabajo sobre un período de tres semanas a lo menos, no
exceda de ocho horas por día o de cuarenta y ocho horas semanales; (Es el que realiza un
numero cualquiera de empleados cuya tarea comienza y termina a una misma hora y que
por su naturaleza no admite interrupciones: la tarea está coordinada de tal forma que el
trabajo de unos no pueda realizarse sin la cooperación de los demás)
 En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse
en las máquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero tan sólo en
la medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del
establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada
normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades encargadas de velar
por el cumplimiento de la presente ley. (Es una medida necesaria, en situaciones especiales
que se configuran cuando por determinada circunstancia el empleador necesita que trabajen
horas extras)
Trabajos por equipo
Es el que realiza un numero cualquiera de empleados, cuya tarea comienza y termina a una misma
hora y que, por su naturaleza, no admite interrupciones. La tarea está coordinada de tal forma que
el trabajo de unos no puede realizarse sin la cooperación de los demás.
Art. 197: Habilita al empleador a distribuir y diagramar los horarios.
Art. 200: Fija un criterio que abarca los casos en que es imprescindible para asegurar la continuidad
de la explotación.
Art. 202: En el trabajo por equipos o turnos rotativos regirá lo dispuesto por la ley 11.544 (es decir
el tema anterior), sea que haya sido adoptado a fin de asegurar la continuidad de la explotación,
sea por necesidad o conveniencia económica o por razones técnicas inherentes a aquélla. El
descanso semanal de los trabajadores que presten servicio bajo el régimen de trabajo por equipos
se otorgará al término de cada ciclo de rotación y dentro del funcionalismo del sistema.
Se puede trabajar hasta 8 horas nocturnas, mientras se otorgue un descanso de 1 día cada 7.
La interrupción de la rotación al término de cada ciclo semanal no privará al sistema de su
calificación como trabajo por equipos.
Jornada normal diurna: Es la comprendida entre las 6 y las 21 (en caso de mayores), y hasta las
20 horas para los menores.
Jornada Nocturna
Es la que se cumple entre la hora 21 de un día y la hora 6 del día siguiente.
Art. 200: La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas. El
artículo no fija un tope semanal. Se puede admitir una distribución desigual en la semana de la
jornada nocturna.
El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno. En caso de una jornada
íntegramente nocturna, la octava y la novena hora se deben pagar como horas extraordinarias y
las primeras 7 horas en forma normal.

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Aporte: Noemí Vilte
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Actualmente no existe para las mujeres prohibición de realizar trabajo nocturno. En cambio, para
los menores (de ambos sexos), no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos.
Trabajo Insalubre
La jornada insalubre es aquella que por las condiciones del lugar del trabajo, por las modalidades
o por su naturaleza, pone en peligro la salud de los trabajadores.
Art. 200: "En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en
condiciones de insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar,
establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro
del plazo razonable que a tal efecto determine.
Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de aplicación
procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate.
La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de seis (6)
horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa de
la autoridad de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá
ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de
la insalubridad. La reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones."
La limitación legal tiene fundamento en la protección psicofísica del trabajador, debiendo surgir la
calificación de la insalubridad de una resolución de la autoridad administrativa con fundamento en
dictámenes médicos y ambientales. No hay tareas ni lugares insalubres en sí mismo sino jornadas
o trabajos prestados en condiciones de insalubridad, ya que un lugar o tarea puede ser insalubre y
dejar de serlo. El dependiente que preste tareas en esas condiciones y que trabaja 6 horas diarias
y 36 semanales, debe percibir la misma remuneración del que trabaja 8 horas diarias y 48
semanales.
Está prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en las jornadas insalubres.
Las mujeres y los menores de 18 años no pueden desempeñar tareas declaradas insalubres.
Las facultades de organización empresarial
La distribución de las horas de trabajo es una facultad del empleador, que debe ser ejercida
razonablemente. Esto está expreso en el art. 197:
“La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de
los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipo. No
estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero el empleador deberá hacer conocer,
mediante anuncios colocados en lugares visibles, los horarios a los trabajadores”.
En caso de distribución desigual de la jornada entre los días laborales, el exceso de tiempo de
trabajo por encima de la jornada legal (8 horas) no podrá ser mayor a una hora diaria (total 9 horas);
y las tareas del día sábado deberán terminarse a las 13.
Días y feriados no laborales
FERIADOS

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Aporte: Noemí Vilte
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Se trata de determinados días en que la mayoría de las legislaciones disponen la no prestación de
tareas, por conmemorarse acontecimientos históricos, religiosos o festivos, tienen un tratamiento
similar a los descansos semanales, pero a diferencia de estos su finalidad no es la reparación de
energía sino permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad.
El art. 166 de la LCT dispone que “los que presten servicios en tales días, cobraran la remuneración
normal de los días laborales, más una cantidad igual”. Los feriados, al igual que el descanso
semanal, son días inhábiles, y rige durante ellos la prohibición de trabajar. Son días que se pagan
como si se hubieran trabajado aun si caen domingo.

DIAS NO LABORALES
Los días no laborales, si bien también conmemoran acontecimientos relevantes, la decisión sobre
si se trabaja o no, corresponde al empleador. Si se trabaja, se pagará la remuneración como un día
habitual y si no, igual que el feriado. Desde el punto de vista del derecho al cobro de la
remuneración; si el dependiente trabaja o no la situación no varía, el jornalizado cobra un jornal
simple y el mensualizado el sueldo habitual.
Para calcular la remuneración se procede del mismo modo que en las vacaciones. Si se trata de
un trabajador a destajo se calcula lo que se debe abonar, haciendo un promedio de los 6 últimos
días anteriores al feriado, o el menor número de jornadas trabajadas.
Es día no laborable inamovible, el jueves y Viernes Santo. Existen algunos días no laborales
inamovibles solo para quienes profesan la religión judía y otros para los de religión musulmana.

JORNADA DIURNA JORNADA NOCTURNA JORNADA INSALUBRE

HORARIO 6 hs. a 21 hs. 21 hs. a 6 hs. CONCEPTO: Es aquella que

puede afectar la salud del
trabajador debido a las
condiciones de trabajo

LIMITES ♦ 8 horas diarias, ♦ 7 horas diarias, ♦ 6 horas diarias, sin

extensible a 9 extensible a 8 extensión
horas horas ♦ 36 hs. semanales
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Aporte: Noemí Vilte
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♦ 48 hs. ♦ 42 hs. semanales ♦ Distribución libre de
semanales ♦ Distribución libre horas
♦ Distribución de horas
libre de horas

MENORES  Permitido,  Permitido, según  Prohibido

según *art. 190 art. 190
MUJERES  Permitido  Permitido  Prohibido, según
art. 176

HORAS  Permitidas  Permitidas y no  No permitidas, y no

EXTRAS hay rebaja de hay rebaja del
salario salario

*Art. 190: No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo de
tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La distribución desigual
de las horas laborables no podrá superar las siete (7) horas diarias.
La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la
autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o
cuarenta y ocho (48) semanales.
No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos,
entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del día
siguiente.
JORNADA MIXTA
Combinan dos tipos de jornada
Trabajo nocturno y diurno: Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá
proporcionalmente la jornada en ochos minutos por cada hora nocturna trabajada. 1 hora trabajada
nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos de jornada normal. Es decir, se puede retirar antes el
trabajador, o bien se le pagan horas extras
Trabajo salubre e insalubre: Se da cuando el trabajador presta servicios una parte del tiempo en
trabajos declarados insalubres y otra realizando tareas normales. El limite a la jornada insalubre
mixta es de 3 horas insalubres, ya que 1 hora de trabajo insalubre equivale a 1 hora y 20 minutos
de tarea normal.
JORNADA REDUCIDA
Art. 198: La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las
disposiciones nacionales, estipulación particular de los contratos individuales o convenios
colectivos de trabajo.
Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima de acuerdo con las
características de la actividad.
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HORAS EXTRAS
Son las horas trabajadas fuera de la jornada legal. E l principio general es que las horas extras son
a voluntad del trabajador, salvo excepciones, más concretamente aquellos casos de fuerza mayor,
en los que el fundamento radique en el criterio de colaboración con los fines de la empresa y en
caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.
El empleador debe abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias un recargo
del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días hábiles y del 100% en días sábados
después de las 13 hs. domingos y feriados.
UNIDAD 6
Suspensión del contrato de trabajo
Accidentes y enfermedades inculpables
Los accidentes y las enfermedades inculpables son toda alteración de la salud que impide la
prestación de servicios.
Para que resulte aplicable el régimen previsto en la LCT, tiene que ocurrir los siguiente:
 Que la enfermedad o accidente sea inculpable, que no se relaciones con el trabajo y que no
se haya producido por un acto intencional.
 Que sea incapacitante: que lo imposibilite de prestar tareas.
 Que se manifieste durante la relación laboral: excluye afecciones que parecen después de
la extinción del contrato. E incluye enfermedades cuyo origen es anterior a la celebración del
contrato, pero continúa con un proceso agravado o crónico.
Las enfermedades y accidentes cuyo origen sea en el trabajo están legislados en la Ley de Riesgos
del Trabajo (24.557)
Salarios de enfermedad
Podemos observar el principio protectorio en la LCT, ya que establece la obligación del empleador
de pagar al dependiente la remuneración.
Para el computo de los plazos retribuidos, el art. 208 establece que: "Cada accidente o
enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador
a percibir su remuneración durante un período de 3 meses, si su antigüedad en el servicio fuere
menor de 5 años, y de 6 meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de
familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos
durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a 6 y 12 meses
respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a 5 años.
Los plazos retribuidos no son por año, sino que corresponden por cada enfermedad.
Los plazos retribuidos no son por año, sino que corresponden por cada enfermedad. La recidiva
(nuevas manifestaciones de una misma patología) de enfermedades crónicas no será
considerada enfermedad, salvo que se manifestará transcurridos los 2 años.
La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la
que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante
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Aporte: Noemí Vilte
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el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una
norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador.
Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte
según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo,
en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese
percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador
dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas
adecuadamente..."
Vencidos los plazos de enfermedad retribuidos, el trabajador pierde el derecho a cobrar
remuneración y comienza el plazo de reserva de puesto que dura, como máximo, un año.
Durante el periodo de reserva de puesto, si el trabajador se recupera debe volver al puesto de
trabajo, pero si vencido el mismo continúa incapacitado para prestar tareas, el contrato subsiste
hasta que cualquiera de las partes lo denuncie y no se paga indemnización.
(El trabajador debe actuar con buena fe y que la enfermedad o accidente no hay sido causado
intencionalmente)
Casos especiales: en el caso de los contratos de temporada, eventual y plazo fijo, el régimen fijado
en la LCT es aplicable, aunque debe adaptarse a las particularidades de dichos contratos. La
extensión de los plazos del art. 208, están limitador por la duración del contrato. Cesarán con el
agotamiento de la eventualidad, vencimiento del plazo, y al finalizar la temporada.
En los casos de período de prueba (art. 92 bis), el trabajador goza de protección en materia de
accidente o enfermedad inculpable. Entonces el empleador tiene el deber de abonar los salarios
hasta el vencimiento del plazo del periodo de prueba (3 meses).
Obligaciones del trabajador
1. Dar aviso al empleador
Art 209 "El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o
accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo
respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras
no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la
existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad,
resulte luego inequívocamente acreditada"
El trabajador por el principio de buena fe debe presentar siempre un certificado médico que
demuestre la afección incapacitante invocada, máxime cuando pretenda acreditar en forma
inequívoca la enfermedad para evitar el descuento de las ausencias por no haber dado aviso
oportuno. El empleador también ha de actuar de buena fe, y recibir el certificado médico.

2. Someterse a controles
Art 210 "El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo
designado por el empleador."
El empleador, en ejercicio de su facultad de control tiene la prerrogativa de verificar el estado
de salud del trabajador, enviando un médico a su lugar de residencia. El trabajador, como
contrapartida, tiene el deber de someterse a la revisión médica
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En caso de discrepancia entre lo dictaminado por el médico particular del trabajador y le médico de
la empresa: se debe requerir una junta médica oficial en la órbita administrativa o bien guardar a
que el trabajador recurra a la justicia. Hasta entonces el trabajador no percibirá salario por los días
que falto.
Conservación del empleo: Es un plazo de suspensión del contrato, en el cual, si bien el trabajador
no tiene derecho a percibir remuneración, debe ser considerado tiempo de servicio y computado
como antigüedad. Es una ausencia que se produce por causa de una enfermedad o accidente que
no guarda vinculación con el trabajo.
Plazo: Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad
inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá
conservárselo durante el plazo de 1 año contado desde el vencimiento de aquéllos.
Para que comience el periodo de reserva, el empleador debe notificar al trabajador a partir de
cuándo y hasta qué momento se extiende dicho plazo.
En el lapso, el trabajador se puede reintegrar al trabajo, puede determinar una incapacidad o
continuar imposibilitado de trabajar.
Extinción del contrato de trabajo: Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta
tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla.
El vencimiento del plazo no produce la ruptura automática del contrato, sino que ese acto debe ser
formalizado por escrito y por medio de notificación.
Responsabilidad indemnizatoria: La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las
partes de responsabilidad indemnizatoria.
Reincorporación del trabajador
Se puede configurar 3 situaciones:
- El trabajador obtiene el alta sin incapacidad, y puede regresar al trabajo sin inconvenientes
- El trabajador obtiene el alta médica, pero con una disminución de su capacidad que no le
permite efectuar las tareas que antes hacía, o
- El trabador queda incapacitado de forma absoluta, lo cual le impide continuar trabajando.
La incapacidad puede ser:
- Incapacidad definitiva parcial: Art. 212: Vigente el plazo de conservación del empleo, si
del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del
trabajador (incapacidad relativa) y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas
que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin
disminución de su remuneración.
Puede producirse distintas situaciones:
 El trabajador se reintegra al trabajo, y el empleador le otorga nuevas tareas. Entonces
el contrato continúa normalmente, con la misma remuneración que percibía antes.
 El empleador no puede otorgarle tareas acordes a su capacidad actual por causas
que no le fuere imputable. Entonces el contrato se extingue y deberá abonar al
trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de la LCT.

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 El empleador no quiere asignarle tareas compatibles con la aptitud física o psíquica
del trabajador. Entonces el contrato se extingue y estará obligado a abonarle una
indemnización por antigüedad (art. 245).

- Incapacidad absoluta: Cunado el trabajador no puede reincorporarse a su trabajo por

padecer de una incapacidad definitiva total (66% o más de la capacidad obrera total), e
impide desarrollar cualquier actividad productiva.
Art. 212: el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en
el artículo 245 de la LCT.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o
convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.
Es una causa de extinción del contrato que no requiere de las partes expresión de voluntad
de disolverla.
La prueba de la incapacidad está a cargo del trabajador. Pero en caso de controversia, el medio
idóneo para hacerlo es una pericia médica en sede judicial.
Despido del trabajador
Art. 213: Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por
accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido
injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de
aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador
Esta norma es una consecuencia del principio protectorio y del de justicia social.
Suspensión del contrato de trabajo
Consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes.
Es transitoria, porque puede durar solo un tiempo determinado y afectar a alguna de las
obligaciones y prestaciones de las partes, mientras subsisten otras.

Tiene por finalidad mantener subsistente el vínculo y evitar la ruptura del contrato, sin perjudicar los
intereses de la empresa y el trabajador.

No generan la obligación del empleador de pagar remuneración.

La LCT fija plazos máximos y una serie de requisitos que necesariamente deben cumplimentarse
para que la suspensión se considere valida.
Características:
- Siempre son temporarias
- Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las
partes.
- Devenga o no salario, según la causa que las produzca
- Subsisten las prestaciones de conducta, como actuar de buena fe.
- Se computa o no la antigüedad según los casos: No se computa cuando se origina por culpa
del trabajador. Sino que la antigüedad se computa cuando surge de la decisión del
empleador.
- Subsisten los derechos indemnizatorios.

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Ejercicio del poder disciplinario.
La función del poder disciplinario, es eminentemente punitiva y surge como consecuencia de la
facultad de dirección, del poder reglamentario y de la facultad de control. Sirve al empleador como
herramienta disuasoria y correctiva, para intentar enderezar la mala conducta del trabajador
materializada en incumplimientos a las obligaciones contractuales emergentes de la LCT, del
convenio colectivo, del estatuto profesional, del reglamento de empresa o del contrato individual de
trabajo. Consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por dichos
incumplimientos, llegando incluso a la disolución del vínculo con justa causa.
La ley limita la potestad al imponer una necesaria proporcionalidad entre falta y sanción,
excluyéndose así la aplicación de medidas disciplinarias irrazonables o arbitrarias en relación con
el incumplimiento del trabajador.
Las sanciones disciplinarias aplicables según nuestro régimen legal, son: apercibimiento, las
suspensiones (entre 1 y 30 días en un año) y el despido con causa justa.
La amonestación o el apercibimiento es la sanción más leve. Se debe efectuar por escrito por
razones de prueba. En la práctica se plasma en una nota que se le hace firmar al dependiente para
que tome conocimiento.
En el caso de la suspensión el trabajador tiene hasta 30 días para cuestionar la sanción aplicada
por el empleador, ya sea respecto de su procedencia o de su extensión; la consecuencia de no
hacerlo es que se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo. Distintos
proyectos proponen extender el plazo para cuestionar la medida de 0 a 75 días corridos, como así
también dar traslado al trabajador de los incumplimientos que se imputen, por medios fehacientes
y por el termino de 48 horas.
Se han establecido una serie de requisitos que deben cumplimentarse para que el ejercicio del
poder disciplinario sea válido:
1. Contemporaneidad, la sanción debe ser oportuna, existiendo contemporaneidad entre la
falta cometida y la sanción aplicada
2. Proporcionalidad, la sanción aplicada debe ser proporcional a la falta cometida
3. No duplicación de sanciones, el empleador no puede aplicar por una misma falta o
incumplimiento del trabajador más que una sola sanción.
Tipos de suspensiones

Suspensión por causas económicas y disciplinarias: Surgen de la decisión unilateral del

EMPLEADOR. Durante la suspensión, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no
abona la remuneración.

Requisitos de validez: Art. 218: Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser
considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al
trabajador.

1. Justa causa: Causa que en forma justificada avale la suspensión. Art. 219: “Se considera
que tiene justa causa la suspensión que se deba a la falta o disminución de trabajo no

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Aporte: Noemí Vilte
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imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente
comprobada”.
2. Plazo fijo: Establecer su duración conveniente que contenga la fecha de comienzo y
finalización. No es válida una suspensión por tiempo indeterminado. Arts. 220 a 222.
3. Notificación por escrito.

Salarios de suspensión: Si el empleador, al efectuar la suspensión, no cumplimentó los

requisitos exigidos por el art. 218, entonces el trabajador tendrá derecho a percibir la
remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido.

Son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan

inevitables de acuerdo con su naturaleza. La legislación laboral admite que por
un cierto lapso se suspenda el contrato cuando el deber de dar trabajo del
empleador se torna en una obligación de difícil cumplimento (falta o disminución
de trabajo) o de cumplimiento imposible (fuerza mayor), siempre que el hecho
no le sea imputable al empresario y no hubiere negligencia de su parte.

Los motivos pueden provenir de situaciones de mercado (falta de insumos), de

la autoridad (prohibiciones de ciertas actividades) o inclusive razones técnicas
(desperfectos de maquinarias).

Antes de comunicar una suspensión, debe notificar al Ministerio de Trabajo para

que tome intervención preventiva, con 10 días corridos de antelación.

Art. 221: Fija un orden de antigüedad que el empleador debe respetar para
Suspensiones
efectuar suspensiones: “Deberá comenzarse por el personal menos antiguo
por causas
dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado, deberá
económicas
comenzarse por él tenga menos cargas de familia, aunque con ello se alterase
el orden de antigüedad.

1- Suspensión por falta o disminución de trabajo. Art. 2018: Para que una
suspensión fundada en falta o disminución de trabajo sea justificada, tiene
que derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa. Tal
hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario.
2- Suspensión por fuerza mayor: Hechos imprevistos o previstos que no
pueden evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y
provocan la imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación. Tienen
que constituir impedimentos insuperables y debe obedecer a causas
externar, graves y ajenas.
3- Suspensión concertada: Se trata de una suspensión por causas
económicas dispuesta por el empleador pero que es aceptada previamente
por el trabajador. No está expresamente contemplada en la LCT. Se
caracteriza en que el empleador, durante el tiempo de suspensión, paga al
trabajador un subsidio que tiene carácter de prestación no remunerativa.

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Aporte: Noemí Vilte
 BANCO DE APUNTES –- Conciencia Universitaria 2021
Art. 220: “Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a
falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no podrán exceder de
treinta días en un año, contados a partir de la primera suspensión.

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo

dispuesto por el art. 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en el art.
68”.

Suspensión Las suspensiones disciplinarias deben ajustarse proporcionalmente a las faltas

disciplinaria o incumplimientos del trabajador. Este por su parte puede dentro de los treinta
días de notificado cuestionar su procedencia, tipo o extensión, a fin de que se
la suprima, sustituya o limite.

El empleador debe al disponer estas suspensiones y las fundadas en índole

económica ajustarse a la ley, los estatutos profesionales, las convenciones
colectivas de trabajo, los consejos de empresa y los reglamentos internos de
fábrica, ejercitando esta potestad con prudencia, respetando la dignidad del
trabajador y sus derechos salariales.

Art. 196 – Ley 24.522: “La quiebra no produce la disolución del contrato de
trabajo, sino su suspensión por el termino de 60 días corridos”.

Este plazo comienza a correr desde la declaración de quiebra con relación a

todo el personal, y no requiere notificación personal al trabajador (No se aplica
al art. 2018 de la LCT).

Se funda en la necesidad de que el síndico de la quiebra evalúe la situación del

empleador fallido con relación a las relaciones laborales, y determine el cese de
todas o algunas de ellas o eventualmente la continuación de la actividad
productiva por un lapso determinado.
Suspensión
por quiebra Durante ese periodo el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios.

Se trata de una suspensión del contrato impuesta por la ley, ante una
situación excepcional. Aunque se computa la antigüedad a todo efecto y el
trabajador no puede considerarse despedido.

Vencido los 60 días, sin que se decida la continuación, las relaciones laborales
quedan disueltas.

El trabajador no tiene derecho al preaviso ni a la indemnización sustitutiva, ya

que la extinción se produce por disposición de la ley y no por decisión del
empleador.

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Aporte: Noemí Vilte
 BANCO DE APUNTES –- Conciencia Universitaria 2021
Interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador, fundada en la
existencia de un proceso penal en el cual el trabajador está imputado de haber
cometido un delito.

Su duración depende del tiempo que demande la tramitación de la causa hasta

el dictado de la sentencia.

Cabe distinguir 2 tipos de esta suspensión:

1. La denuncia criminal fue efectuada por el empleador, y fuese

 Desestimada (petición o propuesta ha sido denegada o no ha sido tomada
en consideración); o
 El trabajador sobreseído (tipo de resolución judicial que dicta un juez o un
tribunal, suspendiendo un proceso por falta de causas que justifiquen la acción
de la justicia)
El empleador deberá pagarle los salarios devengados durante el tiempo
Suspensión
de la suspensión. Además, el trabajador tiene derecho a reintegrarse a
preventiva
su trabajo, si el empleador se niega, le debe pagar la indemnización por
Art. 224 despido sin justa causa.
 Si el trabajador es declarado culpable, el empleador no debe
abonarle los salarios de suspensión.
2. La denuncia criminal fue efectuada por un tercero o de oficio:
 Si no fue detenido, en principio, no puede ser suspendido
preventivamente por el empleador. Salvo que la imputación tenga
entidad en sí misma para lesionar los intereses de la empresa.
 Si es detenido la suspensión es válida y no da derecho posterior
al reclamo de los salarios caídos.
En caso de que el empleador decida el despido directo del trabajador por la
imputación de la comisión de un delito (en cualquiera de las 2 situaciones), su
procedencia queda supeditada al resultado del juicio final.

- Si es declarado culpable: el despido es justificado y el empleador no debe

pagar ninguna indemnización.
- Si es absuelto: deberá pagar la indemnización por despido sin justa
causa.
No está contemplada en la LCT. Surge de los usos y costumbres, y es aceptada
por la doctrina y la jurisprudencia.

Se basa en la posibilidad del empleador de suspender para efectuar un

Suspensión sumario/investigación sobre el acaecimiento de un hecho cometido
precautoria o supuestamente por el trabajador. Es admitida como una extensión del poder de
cautelar dirección, pero no puede ser asimilada a la suspensión preventiva.

El plazo de suspensión debe ser breve. Se aplican las reglas de la suspensión

disciplinaria.

Finalizado el sumario, puede ocurrir que:

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Aporte: Noemí Vilte
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- El empleador convalida la suspensión o despida con justa causa. Si a
esto el trabajador se opone, el empleador deberá demostrar
judicialmente la justa causa.
- La suspensión es manifiestamente improcedente, por lo tanto, el
empleador debe abonar los salarios caídos y reincorporarlo.
Art. 215: Los trabajadores que, por razón de ocupar cargos electivos en el orden
nacional, provincial o municipal, dejarán de prestar servicios, tendrán derecho
a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporación hasta
treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones.

El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado

las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a
los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta
ley, estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo le hubiesen
Suspensión
correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de
por
permanencia en tales funciones no será considerado para determinar los
desempeño de
promedios de remuneración a los fines de la aplicación de las mismas
cargos
disposiciones.
electivos
 Plazo de conservación del empleo: Desde que ocupa el cargo electivo
hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio.
 Computo de la antigüedad: Incluye el periodo en el que el trabajador
desempeñó las funciones aludidas
 Licencia sin goce de sueldo

Situación de despido o no reincorporación: Art. 216 Se indemniza al

trabajador por despido injustificado y por falta u omisión del preaviso (Principio
de buena fe y continuidad).

Art. 217: Los trabajadores que se encontraren en las condiciones previstas en

el presente capítulo y que, por razón del desempeño de esos cargos, dejaren
de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del
empleador y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido
Suspensión el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante los plazos
por que fije la ley respectiva, a partir de la cesación de las mismas.
desempeño de
cargos El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado
electivos en las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo
asociaciones en las mismas condiciones y con el alcance de los artículos 214 y 215, segunda
de parte, sin perjuicio de los mayores beneficios que sobre la materia establezca
trabajadores la ley de garantía de la actividad sindical.

 Plazo de conservación del empleo: Desde que ocupa el cargo electivo

hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio.
 Computo de la antigüedad: Incluye el periodo en el que el trabajador
desempeñó las funciones aludidas
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Aporte: Noemí Vilte
 BANCO DE APUNTES –- Conciencia Universitaria 2021
 Licencia sin goce de sueldo
 Situación de despido o no reincorporación: Art. 216 Se indemniza al
trabajador por despido injustificado y por falta u omisión del preaviso
(Principio de buena fe y continuidad)

La tutela sindical es una garantía que implica que los trabajadores no podrán
ser despedidos, suspendidos, ni con relación a ellos podrán modificarse las
condiciones de trabajo, sino mediare resolución judicial previa que los excluya
de la garantía.

El trabajador puede desempeñar cargos representativos en la estructura

sindical, sea como delegados, o integrando comisiones internas. Si se trata de
desempeño de cargos gremiales, rige la estabilidad propia consagrada en la ley
23.551; por lo tanto, si el empleador despide al trabajador debe incorporarlo o
bien pagarle además de las indemnizaciones nombradas, la indemnización por
violación de la garantía de estabilidad gremial (suma equivalente al importe de
las remuneraciones que le hubiere correspondido durante el tiempo faltante de
mandato y el año de estabilidad posterior).

Art. 214: El empleador conservará el empleo al trabajador cuando éste deba

prestar servicio militar obligatorio, por llamado ordinario, movilización o
convocatorias especiales desde la fecha de su convocación y hasta treinta (30)
días después de concluido el servicio.

El tiempo de permanencia en el servicio será considerado período de trabajo

a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta
ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo le hubiesen
Servicio
correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de
militar.
permanencia en servicio no será considerado para determinar los promedios de
Convocatorias
remuneraciones a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.
especiales
 Plazo de conservación del empleo: Desde su convocación hasta treinta
(30) días después de concluido el servicio.
 Computo de la antigüedad: Incluye el periodo en que presto el servicio
militar
 Licencia sin goce de sueldo

Situación de despido o no reincorporación: Art. 216 Se indemniza al

trabajador por despido injustificado y por falta u omisión del preaviso.

Licencias: concepto, clases, regulación normativa

Son breves periodos que deben ser abonados por el empleador y que el trabajador puede disponer
en su beneficio para realizar trámites personales, compartir con sus allegados acontecimientos
familiares o para rendir exámenes en la enseñanza media, terciaria o universitaria. La LCT
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Aporte: Noemí Vilte
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establece un sistema de licencias para todos los trabajadores en relación de dependencia que sirve
de mínimos inderogables.
El trabajador tiene derecho a gozar de las siguientes licencias pagas:
 Nacimiento de hijo: 2 días corridos.
 Fallecimiento del cónyuge, hijo o de padres: 3 días corridos.
 Licencia para rendir examen: 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año
calendario.
 Licencia por matrimonio: 10 días corridos. A opción del trabajador las puede acumular con
las vacaciones.
 Licencia paga por donación de sangre: el día de la donación.
Estas licencias pueden ser mayores en algunas actividades por lo cual se recomienda consultar el
C.C.T. o Estatuto Profesional.

Licencia por enfermedad

- Trabajador sin carga de familia

 Antigüedad menor a 5 años: le corresponde 3 meses de licencia paga.
 Antigüedad mayor a 5 años: le corresponde 6 meses de licencia paga.
- Trabajador con carga de familia
 Antigüedad menor a 5 años: le corresponde 6 meses de licencia paga
 Antigüedad mayor a 5 años: le corresponde 1 año de licencia paga
UNIDAD 7
La Remuneración del Trabajo
Concepto
Artículo 103: A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe
percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser
inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no
preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de
aquél.
El trabajador solo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de prestación se debe
a su propia culpa.
La relación de trabajo tiene siempre carácter oneroso y existe reciprocidad de prestaciones entre
las partes.
Convenio N° 95 de la OIT: “El término “salario” significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere
su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo
o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de
trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que éste último haya efectuado o deba efectuar o por
servicios que haya prestado o deba prestar”.
Todo pago que es considerado remuneración está sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en
cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc., y es inembargable dentro de
los límites legales, lo que no ocurre con los pagos no remuneratorios.

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Aporte: Noemí Vilte
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Caracteres
1. PATRIMONIAL: Configura una ganancia
2. IGUAL Y JUSTA: Rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea
3. INSUSTITUIBLE: En principio la remuneración no puede reemplazarse por otras formas de
pago, como ser: beneficios sociales, asignaciones familiares, etc.
4. DINERARIA: Debe abonarse principalmente en dinero de curso legal. Está limitado al 20%
el pago en especie.
5. INALTERABLE E INTANGIBLE: El empleador no puede disminuirla unilateralmente,
tampoco puede reducirse en términos reales durante el vínculo laboral y no debe ser inferior
al salario mínimo vital y móvil.
Art. 131: "No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el
monto de las remuneraciones. Quedan comprendidos especialmente en esta prohibición
los descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de
alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otra prestación
en dinero o en especie. No se podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o
compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones."
6. INTEGRA: El trabajador debe percibir íntegramente, excepcionalmente pueden otorgar
adelantos y practicar descuentos.
7. CONMUTATIVA: Debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración
percibida.
8. CONTINUA: Se debe abonar durante el transcurso de la relación laboral sin interrupciones.
9. ALIMENTARIA: Constituye el medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia
para subsistir.
10. INEMBARGABLE: Art. 120. "El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que
establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias."
11. IRRENUNCIABLE: Toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula.
Art. 12: "Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los
derechos previstos en esta ley..."
12. INCESIBLE: Art 148. "Las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las
asignaciones familiares y cualquier otro rubro que configuren créditos emergentes de la
relación laboral, incluyéndose las indemnizaciones que le fuesen debidas con motivo del
contrato o relación de trabajo o su extinción no podrán ser cedidas ni afectadas a terceros
por derecho o título alguno."
REGL. DEC. 484/87
- Art. 1° - Las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada período mensual, así
como cada cuota del sueldo anual complementario son inembargables hasta una suma
equivalente al importe mensual del SALARIO MINIMO VITAL fijado de conformidad con lo
dispuesto en los artículos 116 y siguientes del Régimen de Contrato de Trabajo.
Las remuneraciones superiores a ese importe serán embargables en la siguiente proporción:
 Remuneraciones no superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta
el diez por ciento (10%) del importe que excediere de este último.
 Retribuciones superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el
veinte por ciento (20%) del importe que excediere de este último.
- Art. 2° - A los efectos de la determinación de los importes sujetos a embargos sólo se tendrán
en cuenta las remuneraciones en dinero por su importe bruto, con independencia de lo
dispuesto en el artículo 133 del Régimen de Contrato de Trabajo.

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Aporte: Noemí Vilte
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- Art. 3° - Las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus derechohabientes con motivo del
contrato de Trabajo o su extinción serán embargables en las siguientes proporciones:
 Indemnizaciones no superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta
diez por ciento (10%) del importe de aquéllas.
 Indemnizaciones superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el
veinte por ciento (20%) del importe de aquéllas.
A los efectos de determinar el porcentaje de embargabilidad aplicable de acuerdo con lo
previsto en el presente artículo, deberán considerarse conjuntamente todos los conceptos
derivados de la extinción del Contrato de Trabajo.
- Art. 4° - Los límites de embargabilidad establecidos en el presente Decreto no serán de
aplicación en el caso de cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas
de modo que permitan la subsistencia del alimentante.
Prestaciones de carácter no remuneratorio
Concepto: Se originan en la relación laboral pero no se otorgan como contraprestación del trabajo
efectivamente realizado. Tiene por objeto otorgar beneficios o reparar un daño.
Entre ellas se encuentran las siguientes:
1. Beneficios sociales: Son voluntarios para la empresa y el trabajador accede a ellos por el
hecho de pertenecer a su plantel. Son no remunerativos, no dinerarios, no acumulables ni
sustituibles, y no se relacionan con el trabajo realizado.
Art. 103 BIS: Son prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas,
no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador
por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente
o de su familia a cargo.
Ejemplos:
- Servicios de comedor de la empresa: Donde se presta el servicio dentro del
establecimiento, puede ser gratuito o bien el trabajador abona un porcentaje
inferior al precio real.
- Reintegros de gastos de medicamentos, médicos del trabajador y su familia: Son
reintegros que asume el empleador, y también los casos en que este solventa un
servicio de medicina prepaga.
- Provisión de ropa de trabajo u otro elemento de indumentaria, y equipamiento de
trabajo para el uso exclusivo de las tareas.
- Reintegros de gastos de guardería o sala maternal.
- Provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador.
- Otorgamiento o pago de cursos de capacitación o especialización profesional.
- Pago de gastos a cargo del trabajador.
2. Prestaciones complementarias no remunerativas: El art. 105 se refiere a las formas de pago
y a las prestaciones complementarias, al establecer que: “El salario debe ser satisfecho en
dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o
ganancias”. “Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la
remuneración del trabajador con excepción de las siguientes, que no tienen carácter
remuneratorio:
- Retiros de socios a cuenta de las utilidades del ejercicio
- Reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil
- Viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes

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Aporte: Noemí Vilte
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- El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador: Está dirigida a
otorgar vivienda al trabajador en situaciones de excepción, por ello, en este caso
particular adquiere el carácter de prestación complementaria no remunerativa.
3. Compensación no remunerativa: Art. 223: “Se considera prestación no remunerativa a las
asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación
laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al
empleador o fuerza mayor…”
También son compensaciones no remunerativas los gastos de empresa, que se tratan de
beneficios que el empleador otorga al trabajador para efectuar gastos que posibilitan una mejor
prestación laboral (ej. Refrigerios). Y sumas que se pagan al trabajador para resarcirlo de los
gastos efectuados (ej. Viáticos)
Asimismo, las asignaciones familiares son prestaciones no remunerativas de la seguridad
social a cargo del empleador y dirigidas a subsidiar las contingencias sociales que debe afrontar
el trabajador.
4. Indemnizaciones que se abonan para resarcir un daño (ej. Por accidente de trabajo)
5. Pagos que no tienen carácter remuneratorio por no reunir algún requisito legal (ej. Propinas
prohibidas)
6. Subsidios (ej. Asignaciones familiares)
7. Pagos en distintos contratos no laborales (ej. Pasantías o becas)
CONCEPTOS REMUNERATIVOS CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS

Comisiones Viáticos con comprobantes

Viáticos sin comprobantes Gratificaciones con motivo del egreso

Comida, habitación, vivienda Indemnizaciones por omisión de preaviso, vacaciones no

gozadas, despido sin causa, accidente de trabajo.

Premios, gratificaciones habituales Asignaciones familiares

Bonificaciones adicionales (antigüedad, titulo, bonos por Reintegro de gastos

productividad, asistencia,

Propinas habituales y no prohibidas Subsidios por desempleo

Salarios por enfermedad inculpable Asignaciones por becas

Salarios por accidente de trabajo Beneficios sociales

Preaviso Transporte gratuito del personal, servicios recreativos,

guarderías

Sueldo anual complementario Prestaciones Complementarias exceptuadas

Feriados Asignación especial por suspensión por falta o

disminución de trabajo

Horas extras

Licencias especiales con goce

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Vacaciones gozadas

FALLO PLENARIO NRO. 273: "En la regulación establecida por el CCT 124/75, no revisten
carácter salarial los “PLUS”, que se reconocen a los periodistas por el art. 36 (por uso,
mantenimiento y amortización de automóvil propio) y por el art. 39 (por afectación y uso de equipos
de filmación de imagen y sonido y cámaras mudas de su propiedad)".
FALLO PLENARIO NRO. 264 "Los vales que los empleadores entregan a su personal para
comidas o refrigerios a consumir fuera del establecimiento, no están comprendidos en el concepto
de remuneración del art. 10 de la ley 18037 (to. 1976)".
FALLO CHEVALLIER SA: "El art. 106 de la LCT autoriza que un convenio colectivo de trabajo o
laudo arbitral atribuya carácter no remuneratorio a gastos de comida, traslado o alojamiento, sin
exigencia de rendición de cuentas".
Salario mínimo vital, convencional y garantizado
Art. 116: "Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el
trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure
alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimiento, vacaciones y previsión".
Surge de la garantía establecida en el art. 14 bis de la CN (no fija mecanismo para su cuantificación)
Art. 119: Ningún trabajador en relación de dependencia puede percibir una remuneración menor,
ya que es el piso de todas las remuneraciones. Están exceptuados los trabajadores del servicio
doméstico, agrarios y los de la administración pública.
Art. 135 – ley 24.013: La fijación de este salario está reservada al Consejo Nacional del Empleo,
la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil, integrado por representantes de los empleadores,
de los trabajadores y el estado nacional.
Art. 120: En el salario mínimo vital y móvil no están incluidos los subsidios o asignaciones familiares
que pudieran corresponder al trabajador, ni los beneficios sociales, ya que no revisten carácter
remuneratorio. Es inembargable, salvo por deudas alimentarias.
Además del salario mínimo vital, que es de carácter legal, existe para los trabajadores regidos por
los convenios colectivos un salario mínimo convencional (mayor al primero).
Art. 12: Tanto el salario mínimo vital como el salario básico convencional, son irrenunciables.
También está el salario garantizado, en este caso: Un trabajador pacta con su empleador
determinadas condiciones de trabajo y la percepción de una suma garantizada respecto de algún
rubro (ej. Comisiones sobre ventas). A pesar de su carácter variable y fluctuante, que podría llevar
a una percepción menor que la pactada, el empleador debe abonar el mínimo garantizado.
Para cobrar el total mensual se debe cumplir la jornada normal de trabajo, por lo cual, si se hubiese
convenido una jornada de 4 horas, el SMVyM es equivalente a su parte proporcional.
Art. 110: Pero si se trata de jornadas inferiores, impuestas por la calificación insalubre y nocturna,
se cobra el total del salario mínimo.

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Aporte: Noemí Vilte
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Clasificación del salario
Jornal: Se paga usando como unidad de computo
la hora o el día.
El salario se fija en
relación con el factor
Por tiempo tiempo. Hay 2 tipos
diferentes de Sueldo: La remuneración que se paga por
remuneración-tiempo. quincena o mes calendario, consiste en una suma
fija que no varía por la mayor o menor cantidad de
días laborales que tenga el mes.

A destajo o por unidad de obra: (art. 112) Se

determina en relación con la cantidad de obra o
trabajo producido en una fracción de tiempo
determinada, asignándosele un valor económico
determinado a cada unidad de producto
elaborado.

La suma en ningún caso puede ser inferior al

salario mínimo vital, ni al salario básico
No se toma en convencional.
consideración el tiempo
trabajado sino el El empleador debe proveer materia primera en
resultado obtenido. cantidad adecuada para un rendimiento acorde, no
Por la forma Apunta a lograr mayor interrumpir el trabajo y mantener las máquinas en
de productividad, al optimo estado.
determinarlo estimular el aumento
del rendimiento Comisión: (arts. 108 y 109) Es una retribución que
individual del se establece en relación a un porcentaje sobre las
Por resultado o trabajador. ventas realizadas por el trabajador. Se utiliza
rendimiento específicamente para el personal afectado a
Su principal ventas y promociones de bienes y servicios.
característica es la
variabilidad. Las En el contrato de trabajo se puede pactar que se
remuneraciones liquide individual (se tiene en cuenta la actuación
variables consisten en de un trabajador determinado) o colectivamente (la
porcentajes o sumas unidad de computo es el rendimiento global de un
por unidad de obra, grupo de trabajadores y debe ser distribuida entre
resultado, etc. Hay todos ellos).
distintos tipos:
No puede percibir nunca menos del salario mínimo
vital y móvil, y del salario básico convencional.

Las primas: Constituyen un incentivo económico

otorgado al trabajador que tiene por objeto
incrementar la producción. Se retribuye el
rendimiento del trabajador por encima de lo
normal, es decir, una producción mayor a la media.
Se trata de una remuneración complementaria.

Principales En dinero (Por tiempo y por resultado)

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Aporte: Noemí Vilte
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Sueldo anual complementario: (Arts. 121 a 123). La ley 23.041 lo fijo en el
50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto (en
dinero y en especie) dentro de los semestres que finalizan en los meses de
junio y diciembre de cada año.

Se debe abonar a todos los trabajadores en relación de dependencia sin

importar la forma de contratación, la única diferencia radica en que la época
de pago se adapta a la modalidad de la tarea.

Art. 123: Si el dependiente no trabajo todo el semestre o se extinguió el

contrato por cualquier causa, se efectúa un cálculo proporcional al periodo
trabajado y remunerado  Mitad de la mejor remuneración dividida en 182
(mitad del semestre) y multiplicada por los días trabajados en el semestre.

Gratificaciones: Art. 104: Es un pago espontaneo y discrecional del

empleador. Es voluntario y se efectúa con un criterio subjetivo. Ej.:
Aniversario de la fundación del establecimiento.

Es un adicional que puede estar o no vinculado con los resultados positivos

del negocio. Son remuneración, por ende, se las debe tener en cuenta para
Por su
liquidar vacaciones anuales, SAC, salarios por enfermedad y accidente
importancia Complementarias
inculpables, etc.
patrimonial
Participación en las ganancias: Art. 110: Deben ser calculadas sobre las
utilidades netas de la empresa, es decir, las ganancias deducidos los
impuestos. Es complementaria por su carácter aleatorio.

Propinas: Es el pago espontaneo que realiza un tercero (usuario o cliente) al

trabajador por encima de la tarifa fijada, por costumbre o como muestra de
satisfacción por el servicio prestado.

Art. 113: Considera que las propinas son remuneraciones cuando revisten el
carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.

Viáticos: Sumas que paga el empleador para que el trabajador afronte los
gastos que le ocasionara el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la
empresa. El empleador puede pagarlo por adelantado o bien después de
realizado el desembolso.

Art. 106: Establece que los viáticos serán considerados como remuneración,
excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de
comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos y
convenciones.

El viatico es remuneración, salvo los casos del art. 105: Cuando el empleador
no le exige la acreditación de los gastos, ni el destino. En cambio, no
constituye remuneración cuando no exige su acreditación con comprobantes.

Adicionales: Su pago corresponde a diversas motivaciones, son accesorios

y tienen también carácter remuneratorio. La LCT no obliga el pago de ninguno
de estos, respondiendo su aplicación a lo establecido en los convenios
colectivos, estatutos profesionales y reglamentos de cada empresa.

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En dinero

Art. 107: El empleador no Alimentos: Evita que el trabajador efectúe el

podrá imputar los pagos gasto que implicaría proveerse de ellos.
en especie a más del 20%
del total de la Uso de habitación o vivienda: No puede
remuneración. representar más del 20% de la remuneración.
Según la Consiste en una vivienda para el uso personal
forma de La remuneración en del trabajador y el de su familia a cargo.
pago especie consiste en el
En especie pago efectuado en En principio tiene carácter remuneratorio.
cualquier otra forma que
Por tratarse de un pago en especie, debe ser
no sea dinero.
valuada en dinero.
Debe estar instrumentado
El uso de habitación o vivienda es un accesorio
por recibo de sueldo y es
del contrato de trabajo, por lo cual, al extinguirse
remuneratorio.
el vínculo el trabajador debe desocupar la
vivienda.

Vacaciones
Art. 155 — Retribución. El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que
se determinará de la siguiente manera:
a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el
importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.
b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación
el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha
en que comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba
abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor.
Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real,
en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea,
por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará
como si la misma coincidiera con la legal.
Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones
accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes:
c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras
formas variables, de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que
corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos
seis (6) meses de prestación de servicios.
d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos
ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación
del mismo.
Feriados

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Aporte: Noemí Vilte
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Art. 169 — Salario. Su determinación. Para liquidar las remuneraciones se tomará como base de
su cálculo lo dispuesto en el artículo 155. Si se tratase de personal a destajo, se tomará como
salario base el promedio de lo percibido en los seis (6) días de trabajo efectivo inmediatamente
anteriores al feriado, o el que corresponde al menor número de días trabajados.
Participación en las utilidades (no ocurre en la argentina)
Art. 110 — Participación en las utilidades - Habilitación o formas similares. Si se hubiese pactado
una participación en las utilidades, habilitación o formas similares, éstas se liquidarán sobre
utilidades netas.
Art. 111 — Verificación. En los casos de los artículos 108, 109 y 110 el trabajador o quien lo
represente tendrá derecho a inspeccionar la documentación que fuere necesaria para verificar las
ventas o utilidades en su caso. Estas medidas podrán ser ordenadas a petición de parte, por los
órganos judiciales competentes.
Modalidades de su determinación
Art. 118 — El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios. Los
subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la percepción del
salario mínimo vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se garantizará en todos los casos al
trabajador que se encuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.
RESOLUCIÓN (Consejo Nac. Empleo, Productividad y Salario Mínimo, Vital y Móvil) 2/2011
Se fija, para todos los trabajadores comprendidos en la ley de contrato de trabajo de la
Administración Pública Nacional y de todas las entidades y organismos en que el Estado Nacional
actúe como empleador, un salario mínimo, vital y móvil, excluidas las asignaciones familiares, en $
2300 para los trabajadores mensualizados que cumplan la jornada legal completa de trabajo,
conforme al artículo 116 de la ley de contrato de trabajo, y en $ 11,50 por hora para los trabajadores
jornalizados. Los trabajadores contratados a tiempo parcial (art. 92 ter, LCT) y los contratados con
jornada reducida (art. 198, LCT) lo percibirán en forma proporcional

Prohibición
Art. 119 — Prohibición de abonar salarios inferiores. Por ninguna causa podrán abonarse salarios
inferiores a los que se fijen de conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de
reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducida, no
impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 200.
Sueldo anual complementario
Art. 121 — Concepto. Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de
las remuneraciones definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el
respectivo año calendario.
Art. 122 — Épocas de pago. El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la
primera de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año. El importe
a abonar en cada semestre, será igual a la doceava parte de las retribuciones devengadas en
dichos lapsos, determinados de conformidad al artículo 121 de la presente ley.
Pago de la remuneración

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Aporte: Noemí Vilte
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Es la principal obligación del empleador. La remuneración tiene carácter alimentario y se paga por
periodo vencido.
Para ser cancelatorio, el pago debe cumplir con los recaudos exigidos por la LCT en relación con
la persona, lugar y tiempo de su efectivización, y con los requisitos del recibo.
- Sujetos del pago: El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente, aunque
como excepción, en caso de existir un impedimento, con una autorización firmada se puede
realizar a través de un familiar o compañero de trabajo.
En principio el pago lo debe realizar el empleador, pero excepcionalmente lo puede efectuar un
tercero con interés de liberarse (ej. Deudor solidario).
- Tiempo: El periodo de pago es la periodicidad con la cual el empleador debe liquidar las
remuneraciones.
Art. 126: Dispone que el pago de la remuneración se debe realizar en los siguientes periodos:
 Para el personal mensualizado: Al vencimiento de cada mes calendario
 Para el personal remunerado a jornal o por hora: Por semana o quincena
 Para el personal remunerado por pieza o medida: Cada semana o quincena respecto de
los trabajos realizados en los referidos periodos. En el mismo periodo debe ser pagado
el 100% de las piezas comenzadas y terminadas. Además, como mínimo las 2/3 partes
de lo comenzado y aun no terminado (en el periodo siguiente se le debe abonar el tercio
restante).
Art. 128: Vencido el periodo, el empleador debe pagar la remuneración en un plazo máximo
de 4 días hábiles para el personal mensualizado o remunerado por quincena. Y en un plazo
máximo de 3 días hábiles para el personal remunerado por semana.

- Días, horas y lugar de pago:

Art. 129: El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y
durante las horas de prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio donde se
vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio, con
excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a personas ocupadas en establecimientos
que tengan dicho objeto.
El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señalados por el empleador. Por cada
mes no podrán fijarse más de seis (6) días de pago.
La autoridad de aplicación podrá autorizar a modo de excepción y atendiendo a las necesidades
de la actividad y a las características del vínculo laboral, que el pago pueda efectuarse en una
mayor cantidad de días que la indicada.
Si el día de pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la empleadora, por tratarse
de días sábado, domingo, feriado o no laborable, el pago se efectuará el día hábil inmediato
posterior, dentro de las horas prefijadas.
Si hubiera fijado más de un (1) día de pago, deberá comunicarse del mismo modo previsto
anteriormente, ya sea nominalmente, o con número de orden al personal que percibirá sus
remuneraciones en cada uno de los días de pago habilitados. La autoridad de aplicación podrá
ejercitar el control y supervisión de los pagos en los días y horas previstos en la forma y efectos
consignados en el artículo 124 de esta ley, de modo que el mismo se efectué en presencia de los
funcionarios o agentes de la administración laboral.

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Aporte: Noemí Vilte
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- Medios de pago
Art. 124: Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de
nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o
quien él indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en
institución de ahorro oficial.
Dicha cuenta, especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener
límites de extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitución,
mantenimiento o extracción de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la modalidad
extractiva empleada. La cuenta tiene vigencia mientras subsiste el contrato de trabajo, y aun en los
periodos en los que no se perciba remuneración (ej.: licencias, suspensiones, etc.) En caso de cese
del vínculo, el empleador debe comunicar a la entidad bancaria que se produjo la extinción de la
relación laboral para que se cierre la cuenta.
(No es lo mismo límites de extracciones que limite diario de extracción)

La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas,

explotaciones o establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las
remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o
algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de funcionarios o agentes
dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin dicha supervisión podrá ser
declarado nulo. Esto tiende a prevenir maniobras o actos fraudulentos en perjuicio del trabajador
(ej.: Pagos insuficientes, en negro, etc.)
En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo
Extinción del contrato de trabajo – pago proporcional
Art. 123: Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o
los derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual
complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en
la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.
Prueba del pago
Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en la
LCT. El medio idóneo de prueba de pago es el recibo original (firmado por el dependiente) que el
empleador tiene en su poder (la copia la conserva el trabajador).
El pago en especie puede probarse por cualquier medio, aunque también puede instrumentarse
por recibos.
Firma en blanco. Irregularidades: Art. 60: prohíbe el otorgamiento de la firma en blanco. Si el
trabajador acredita haberlo hecho, puede oponerse al contenido del acto, demostrando que las
declaraciones insertas en el documento no son reales.
Requisitos formales del recibo: Art. 140: Son recaudos que tienen propósito identificar
adecuadamente a las partes del contrato de trabajo, circunstanciar el pago y discriminar y
cuantificar cada uno de los rubros y deducciones.
- Nombre integro o razón social del empleador, su domicilio y clave única de identificación
tributaria (CUIT)
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- Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su código único de
identificación laboral (CUIL)
- Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación de su determinación (porcentajes o
comisiones).
- Requisitos del art. 12 de la ley 17.250 (fecha en que se efectuó el último depósito de las
contribuciones y de los aportes retenidos en el período inmediatamente anterior, con
expresión del lapso a que corresponde el depósito y el banco en que se efectuó.)
- Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que
corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas
trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe
por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.
- Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por
esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.
- Importe neto percibido, expresado en números y letras.
- Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
- Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al
trabajador
- En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes
dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos.
- Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante
el período de pago.
Art. 125. —Constancias bancarias. Prueba de pago. La documentación obrante en el banco o la
constancia que éste entregare al empleador constituirá prueba suficiente del hecho de pago.
Remuneraciones accesorias
Art. 127: Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, deberán abonarse juntamente
con la retribución principal.
En caso que la retribución accesoria comprenda como forma habitual la participación en las
utilidades o la habilitación, la época del pago deberá determinarse de antemano.
Adelantos
Art. 130: El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas señalados.
El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un cincuenta (50)
por ciento de las mismas, correspondientes a no más de un período de pago.
La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca la reglamentación y que
aseguren los intereses y exigencias del trabajador, el principio de intangibilidad de la remuneración
y el control eficaz por la autoridad de aplicación.
En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que superen el
límite previsto en este artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el
trabajador podrá exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al período de pago
sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar.
Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, deberán ajustarse
en su forma y contenido a lo que se prevé en los artículos 138, 139 y 140, incisos a), b), g), h) e i)
de la presente ley.
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Aporte: Noemí Vilte
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Retenciones. Deducciones. Compensaciones
Art.131. —Retenciones. Deducciones y compensaciones. No podrá deducirse, retenerse o
compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones. Quedan comprendidos
especialmente en esta prohibición los descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de
mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas, o
cualquier otra prestación en dinero o en especie. No se podrá imponer multas al trabajador ni
deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones.
Excepciones
Art. 132. —Excepciones. La prohibición que resulta del artículo 131 de esta ley no se hará efectiva
cuando la deducción, retención o compensación responda a alguno de los siguientes conceptos:
- Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130 de esta ley.
- Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.
- Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los
trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de
trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de
trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas,
así como por servicios sociales y demás prestaciones que otorguen dichas entidades.
- Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por
compra de mercaderías de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o
cooperativistas
- Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes
de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación.
- Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las provincias, de los
municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago
de cuotas por préstamos acordados por esas instituciones al trabajador.
- Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador
a su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios.
- Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de
propiedad del empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o producen
en él o de las propias del género que constituye el giro de su comercio y que se expenden
en el mismo.
- Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según planes
aprobados por la autoridad competente.
Sanción conminatoria
Art. 132 BIS. Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos
de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados
los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de
trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con
personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás
prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato
de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de
los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese
momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la
remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la
extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario
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hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos
retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación
de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del
derecho penal.
Porcentaje máximo de retención
Art. 133: Conformidad del trabajador. Autorización administrativa. Salvo lo dispuesto en el artículo
130 de esta ley, en el caso de adelanto de remuneraciones, la deducción, retención o compensación
no podrá insumir en conjunto más de veinte (20) por ciento del monto total de la remuneración en
dinero que tenga que percibir el trabajador en el momento en que se practique.
Las mismas podrán consistir, además, siempre dentro de dicha proporción, en sumas fijas y
previamente determinadas. En ningún caso podrán efectuarse las deducciones, retenciones o
compensaciones a las que se hace referencia en el artículo 132 de esta ley sin el consentimiento
expreso del trabajador, salvo aquéllas que provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los restantes casos, requerirán además
la previa autorización del organismo competente, exigencias ambas que deberán reunirse en cada
caso particular, aunque la autorización puede ser conferida, con carácter general, a un empleador
o grupo de empleadores, a efectos de su utilización respecto de la totalidad de su personal y
mientras no le fuese revocada por la misma autoridad que la concediera.
La autoridad de aplicación podrá establecer, por resolución fundada, un límite porcentual distinto
para las deducciones, retenciones o compensaciones cuando la situación particular lo requiera.
Res. N° 436/2004 MTESS
Establece que el límite porcentual máximo establecido por el primer párrafo del presente artículo
podrá ser excedido al sólo efecto de hacer posible la retención dispuesta por el Régimen de
Retención del Impuesto a las Ganancias sobre las rentas de los trabajadores en relación de
dependencia aprobado por Resolución General A.F.I.P. Nº 1261/2002 o la que en el futuro la
remplace, sin otro límite que el que la legislación en vigencia al momento de practicarse la retención
establezca como tasa máxima aplicable para las personas de existencia visible y sucesiones
indivisas).
Otros recaudos
Art. 134: Control. Además de los recaudos previstos en el artículo 133 de esta ley, para que proceda
la deducción, retención o compensación en los casos de los incisos d), g) h) e i) del artículo 132 se
requerirá el cumplimiento de las siguientes condiciones:
- Que el precio de las mercaderías no sea superior al corriente en plaza.
- Que el empleador o vendedor, según los casos, haya acordado sobre los precios una
bonificación razonable al trabajador adquiriente
- Que la venta haya existido en realidad y no encubra una maniobra dirigida a disminuir el
monto de la remuneración del trabajador.
- Que no haya mediado exigencia de parte del empleador para la adquisición de tales
mercaderías.

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La autoridad de aplicación está facultada para implantar los instrumentos de control apropiados,
que serán obligatorios para el empleador.
Contratistas e intermediarios
Art. 136: Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 29 y 30 de esta ley, los trabajadores
contratados por contratistas o intermediarios tendrán derecho a exigir al empleador principal
solidario, para los cuales dichos contratistas o intermediarios presten servicios o ejecuten obras,
que retengan, de lo que deben percibir éstos, y les hagan pago del importe de lo adeudado en
concepto de remuneraciones u otros derechos apreciables en dinero provenientes de la relación
laboral.
El empleador principal solidario podrá, así mismo, retener de lo que deben percibir los contratistas
o intermediarios, los importes que éstos adeudaren a los organismos de seguridad social con motivo
de la relación laboral con los trabajadores contratados por dichos contratistas o intermediarios, que
deberá depositar a la orden de los correspondientes organismos dentro de los quince (15) días de
retenidos. La retención procederá, aunque los contratistas o intermediarios no adeudaren a los
trabajadores importe alguno por los conceptos indicados en el párrafo anterior.
Mora
Art. 137. La mora en el pago de las remuneraciones se producirá por el solo vencimiento de los
plazos señalados en el artículo 128 de esta ley, y cuando el empleador deduzca, retenga o
compense todo o parte del salario, contra las prescripciones de los artículos 131, 132 y 133.
UNIDAD 8
Trabajo de mujeres
El trato discriminatorio a la mujer está prohibido en el art. 172: Otorga la posibilidad de celebrar
contratos de trabajo sin que los convenios colectivos u otra reglamentación puedan fijar ninguna
forma de discriminación por sexo o estado civil, garantizando el principio de igualdad de retribución
por trabajo de igual valor.
La ley 20.392 prohíbe que se establezcan diferencias de remuneraciones entre la mano de obra
masculina y la femenina.
Jornada. Descansos
Art. 174: Cuando las mujeres presten trabajo en horario de mañana y tarde, dispondrán de un
descanso de 2 horas al mediodía.
En efecto, se prevé que este descanso puede suprimirse o reducirse admitiéndose el horario corrido
cuando la extensión del horario, las características de las tareas o los perjuicios por la interrupción
puedan afectar:
- A la trabajadora; o
- Al interés general
De este modo, el ministerio de trabajo autorizara la adopción de horarios continuos.
Tareas prohibidas

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Art. 175: Se prohíbe a las mujeres ocupadas en alguna dependencia de la empresa llevar trabajo
a su casa para continuar en su hogar la ejecución de los mismos, por cuenta y orden del mismo
empleador bajo quien se hallan en relación dependiente.
Porque en ese caso se burlaría la previsión sobre limitación de la jornada atentando el cuidado "de
la salud femenina que la ley preserva.
Art. 176: Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o
insalubre. La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición.
El decreto reglamentario de la ley 11.317. determinó que debía entenderse por tareas peligrosas e
insalubres las siguientes, entre otras:
- refinamiento y destilación del petróleo
- fabricación de barnices grasos;
- fabricación de sulfuro de carbono;
- fabricación de éter sulfúrico y acético;
- la talla y pulimento del vidrio, el pulimento de metales, etc.
Protección de la maternidad
Art. 177: “Queda prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días anteriores al parto y hasta 45
días después. Sin embargo, podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, y así
todo el lapso de licencia que no se hubiese gozado antes del parto se acumule al descanso
posterior. De modo de completar los 90 días.
Conservación del empleo: Art. 177: Durante 90 días se le conservará el puesto y tendrá derecho
a percibir, en concepto de asignación familiar por maternidad, (conferida por el sistema de
seguridad social) una suma igual al salario bruto que le hubiera correspondido percibir durante la
licencia. En ese lapso no se devenga SAC
Asignación por maternidad: Para tener derecho a poder percibirla, la trabajadora debe tener una
antigüedad mínima y continuada de 3 meses. Las trabajadoras de temporada tienen derecho al
cobro integro de la asignación cuando el periodo de licencia preparto se inicie en la temporada.
Licencia y asignación especial: Para las madres trabajadoras en relación de dependencia que
diera a luz un hijo con síndrome de Down. Esta licencia comienza al finalizar la de maternidad y se
extiende por un periodo de 6 meses. Durante este lapso no percibe remuneraciones, sino una
asignación familiar que equivale a la remuneración que hubiera percibido.
Obligación de comunicar el embarazo. Estabilidad: Art. 177: “La trabajadora deberá comunicar
fehacientemente su embarazo al empleador con presentación de certificado médico que conste
fecha presunta de parto.
Resulta transcendente la comunicación del embarazo porque a partir del momento que la
notificación llegue a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el
empleo. En caso de ser despedida, se presume que es a razones de maternidad o embarazo
(cuando fuese dispuesto dentro del plazo de 7 ½ meses anteriores o posteriores al parto). Donde
el monto de la indemnización agravada cubre todos los daños y perjuicios sufridos por la
trabajadora.

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Descansos diarios por lactancia: La lactancia tiene una importancia fundamental para el óptimo
crecimiento y desarrollo de los recién nacidos durante los primeros meses de vida, por lo cual el
art. 179 estableció que: “Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de 2 descansos de ½
hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo. Y por un periodo no
superior a 1 años posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas que sea
necesario extenderlo.
Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad: Vencido el plazo de la
licencia, puede tomar distintas decisiones:
- Continuar su trabajo en la empresa: Es decir, reintegrarse al día siguiente de la finalización
de su licencia por maternidad, no requiriendo de ningún aviso previo.
- Rescindir su contrato de trabajo: Art. 186: Puede ser expresa o tácita, siempre que tuviere
como mínimo un año de antigüedad. Es una forma de extinción distinta a la renuncia y genera
en la trabajadora el derecho de percibir una “compensación por tiempo de servicios”, cuya
naturaleza no es indemnizatoria, sino que se trata de una prestación de seguridad social.
Dicha compensación equivale al 25% de indemnización prevista en el art. 245.
- Quedar en situación de excedencia: Se trata de una suspensión unilateral del contrato de
trabajo que la madre trabajadora tiene el derecho a gozar y el empleador el deber de
conceder. Es una licencia especial y a su término corresponde que la mujer se reincorpore
a su trabajo. (Art. 183)
Para ello, el requisito básico es tener 1 año de antigüedad como mínimo en la empresa.
Consiste en un periodo mínimo de 3 meses y máximo de 6, que no se considera como tiempo
de servicio. Por lo tanto, la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna y se
suspenden las principales obligaciones de las partes.
- No reincorporarse a su trabajo: Art. 186: Dispone que, si la trabajadora no se reintegra a
prestar tareas y no comunica a su empleador, se entiende que opta por la compensación
especial. Así que la inactividad de la trabajadora impone una consecuencia grave: la
extinción del contrato, al presumir su voluntad de rescindirlo.
Reingreso de la trabajadora: Las diferentes actitudes que puede asumir el empleador una vez
vencido el periodo de excedencia están en el art. 184:
- Podrá disponer su reingreso en un cargo igual, superior o inferior de común acuerdo con la
trabajadora;
- O no admitirla, en cuyo caso deberá abonar una indemnización equivalente a la de despido
injustificado.
Si la trabajadora no se reincorpora a prestar servicios vencido el periodo de excedencia el
empleador no debe pagar indemnización alguna. De todos modos, el empleador (previo a extinguir
la relación por abandono) debe intimarla fehacientemente a que se reintegre al trabajo.
Trabajo de menores, su diferenciación según la edad
La LCT prevé para el trabajo de menores (de 16 a 18 años) una protección especial.
Art. 2: La presente ley alcanzará el trabajo de las personas menores de 18 años en todas sus
formas.
Se eleva la edad mínima de admisión al empleo a 16 años. Queda prohibido el trabajo de las
personas menores de 16 años en todas sus formas.

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Art. 32: Las personas desde los 16 años y menores de 18 años, pueden celebrar contrato de
trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización
cuando el adolescente viva independientemente de ellos.
Facultad para estar en juicio: Art. 33: Las personas desde los 16 años están facultadas para estar
en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar
por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales,
debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las garantías mínimas de procedimiento en los
procesos judiciales y administrativos establecidos por el artículo 27 de la Ley 26.061, que crea el
sistema de protección integral de los derechos de niños, niñas y adolescentes.
Art. 187: “Las personas desde los 16 años y menos de 18 años podrán celebrar toda clase de
contratos de trabajo. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios
que se elaboren, garantizarán a estos trabajadores igualdad de retribución, cuando cumplan
jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores”.
Art. 188: Por tratarse de personas que no finalización su desarrollo psicofísico, el empleador debe
exigir a los menores un certificado médico que acredite su aptitud física para el trabajo.
Art. 189: Queda prohibido en general el trabajo de los niños. Pero este mismo artículo posibilita el
comienzo del trabajo antes de los 14 años. Se trata del caso de menores ocupados en empresas
que cumplan estos recaudos:
- donde sólo trabajen miembros de la familia; y
- no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas.
Por ley 13.560 sobre la edad mínima para trabajos no industriales. Se estableció que en interés del
arte, la ciencia o la enseñanza la legislación nacional podía conceder autorizaciones individuales a
fin de permitir la presentación de niños en espectáculos públicos.
Por decreto se faculta al Ministerio de Trabajo la posibilidad de conceder o denegar en cada caso
particular la autorización respectiva.
Jornada, descansos
Art. 190: El horario de menores de 14 a 18 años es de 6 horas diarias o 36 semanales. Pero con
respecto a estas últimas se admite expresamente la distribución desigual de las jornadas.
También se admite una posible excepción; los mayores de 16 años pueden extender su labor a 8
horas diarias y 48 semanales, con la previa autorización de la autoridad administrativa.
Art. 174 y 191: Cuando los menores de edad presten trabajo en horario de mañana y tarde,
dispondrán de un descanso de 2 horas al mediodía. Pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo,
si la interrupción del trabajo ocasiona perjuicios a los beneficiarios o al interés general.
Los menores tienen que descansar obligatoriamente entre las 13hs del sábado y las 24hs del
domingo, no pueden fijarse excepciones.
Art. 194: Las vacaciones de los menores no pueden ser nunca inferiores a 15 días.
Tareas prohibidas
La prohibición de ocupar menores es absoluta en tareas que revistan carácter:
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Aporte: Noemí Vilte
 BANCO DE APUNTES –- Conciencia Universitaria 2021
- penoso (demandan esfuerzos excesivos)
- peligrosos (someten inevitablemente a un riesgo físico, psíquico o moral), o
- insalubres (exponen al riesgo de contraer enfermedades).
Y encargar la ejecución de trabajos a domicilio.
No pueden ser ocupados en trabajos nocturnos, que va de las 20 horas a las 6 de la mañana.
Pero hay una excepción, en el caso de tareas que se desarrollen por un sistema de trabajo en
equipos, con respecto a los menores mayores de 16 años la nocturnidad se limita al lapso que corre
desde las 22 horas a las 6 del día siguiente.
Aprendizaje y orientación profesional
El aprendizaje es la adquisición por medio del estudio o la observación de los conocimientos de un
oficio o profesión.
La ley 25.013 establece que debe celebrarse por escrito entre un empleador y un joven sin empleo
de entre quince (15) y veintiocho (28) años. Su jornada laboral no podrá superar las cuarenta (40)
horas semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica. Esta ley aclara además
que si son menores se aplicarán las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los menores.
UNIDAD 9
Derecho colectivo de trabajo
Concepto
Es la rama del derecho del trabajo que comprende a la organización sindical, a la negociación
colectiva y a los conflictos colectivos de trabajo. Es el conjunto de principios y normas que regulan
las relaciones (deberes y derechos) que surgen entre los siguientes sujetos colectivos:

1. Las asociaciones sindicales (sindicatos)

2. Las Asociaciones profesionales de empleadores (cámaras empresariales)
3. El Estado: que asume el papel de control como Autoridad Administrativa del Trabajo.
Contenido: El derecho Colectivo del trabajo se ocupa y regula esencialmente:

 Los conflictos colectivos del trabajo y las medidas de acción directa (Leyes Nº 14786, 25877, sus
modificatorias y complementarias).
 Las asociaciones sindicales de trabajadores (Ley 23551, sus modificatorias y complementarias)
 Los convenios colectivos del trabajo (Ley 14250, 23546, 25877, sus modificatorias y complementarias)
¿Gremio o sindicato?

Si bien muchas veces se emplean como sinónimos, desde un punto de vista estricto, Gremio es el
conjunto de personas que realizan una misma actividad o que comparte una misma profesión u
oficio, aunque no estén organizados jurídicamente. En tanto que el Sindicato, es un Gremio
jurídicamente organizado.

Antecedentes

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Aporte: Noemí Vilte
 BANCO DE APUNTES –- Conciencia Universitaria 2021
Las Asociaciones Profesionales de Trabajadores nacen simultáneamente con el derecho del trabajo
y son el motor que impulsa y despierta la necesidad de resguardar al trabajador bajo relación de
dependencia mediante normas protectorias

Principios

Surgen de distintos convenios de la OIT y de la CN, que buscan apaliar las desigualdades sociales
al establecer garantías mínimas para el trabajo. Los principios más trascendentes son:

1. SUBSIDIARIEDAD: Es el derecho de las organizaciones de base para no recibir la

interferencia o la intervención directa de organismos de organización superior en asuntos
que pueden resolver y decidir por sí mismas. Las organizaciones de grado superior solo
deben colaborar con las de grado inferior en caso de que la cuestión exceda la capacidad o
competencia de la organización inferior, y respetando el derecho de autodeterminación de
éstas.

2. LIBERTAD SINDICAL: Se sustenta en el:

 Art. 14 bis de la CN
 Convenio 87 de la OIT
 Ley 23.551
El principio de libertad sindical tiende a posibilitar al trabajador sin interferencias, su
asociación con otros trabajadores para la defensa organizada de sus intereses comunes
(interés colectivo), y a preservar a esas asociaciones profesionales de trabajadores, y a
quienes las integran, de toda injerencia que condicione o limite su constitución,
funcionamiento y decisiones, de modo que puedan ejercer libremente la defensa de los
intereses que representan.

La Libertad Sindical es el conjunto de poderes individuales y colectivos, positivos y

negativos, que aseguran la independencia de sus respectivos titulares en orden a la
fundación, organización, administración, gobierno y actividad externa (actividad sindical) de
las asociaciones profesionales de trabajadores. La Libertad Sindical presenta un aspecto
individual y uno colectivo.

 Libertad individual: consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un

sindicato o de no hacerlo, o de desafiliarse.
La libertad sindical individual positiva contempla, entre otros, la facultad del trabajador
de realizar actividad sindical, afiliarse a una organización sindical, participar en el
gobierno y/o administración de la entidad sindical, etc. Como así también el no ejercer
tales facultades.
 Libertad colectiva: derecho que tienen los sindicatos de regir su funcionamiento en
forma autónoma e independiente de la intervención del Estado y de los empleadores.
Comprende la facultad de organizar autónomamente la entidad sindical, redactar sus
estatutos y reglamentos, y gobernarse autónomamente. Y además el derecho que el
Estado, los empleadores y las organizaciones políticas no interfieran ni obstaculicen
su gobierno.
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Aporte: Noemí Vilte
 BANCO DE APUNTES –- Conciencia Universitaria 2021
Este principio está contemplado en el párrafo segundo de la CN, la que garantiza a los
gremios: “concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el
derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para
el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo”.

La Libertad Sindical, tanto en su aspecto individual como colectivo puede verse asimismo en
una faz positiva y en una negativa.

 La positiva individual, como la facultad de asociarse y fundar sindicatos. La positiva

colectiva, como la facultad de federarse.
 La negativa individual, como la facultad de no afiliarse o desafiliarse, y la negativa
colectiva, la de no federarse o desafiliarse de una federación.

3. AUTARQUÍA SINDICAL: Es la facultad de los Sindicatos de organizarse

independientemente, darse sus estatutos, actuar, y gobernarse por sí mismos, sin
injerencias de los empleadores, de otros sindicatos, y del propio Estado que condicionen el
cumplimiento de sus fines. Es una consecuencia necesaria de la libertad sindical.

4. AUTONOMIA COLECTIVA: Es la facultad de los sujetos colectivos de autorregular sus

relaciones mediante la celebración de convenios colectivos de trabajo

5. DEMOCRACIA SINDICAL: Art. 14 bis de la CN: “organización sindical libre y democrática”.

Art. 8 de la ley 25.351: “las asociaciones sindicales garantizaran la efectiva democracia
interna. Sus estatutos deberán garantizar:
 Fluida comunicación entre los órganos internos y sus afiliados.
 Los delegados obren con mandato de sus representados y les informen luego de su
gestión.
 Efectiva participación de los afiliados, garantizando la elección directa de los cuerpos
directivos
 Representación de las minorías en los cuerpos deliberativos.

6. AUTOTUTELA: Es la facultad que se les reconoce a los Sindicatos de auto proteger el interés
colectivo mediante el ejercicio de la huelga.
Régimen Legal

Constitución Nacional art. 14 bis, Ley 23.551 y normas complementarias y modificatorias.

Art. 14 bis de la constitución

- Garantiza una organización sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción
en un registro especial.
- Se garantiza a los gremios a concertar convenios colectivos del trabajo.
- Se garantiza a recurrir la conciliación y al arbitraje.
- Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de
su gestión sindical, con estabilidad de empleo.
- Derecho a la huelga

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Aporte: Noemí Vilte
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Asociaciones Profesionales de Trabajadores

Una asociación profesional de trabajadores es un conjunto de personas físicas (trabajadores) o

jurídicas (entidades gremiales) que ejerce actividad profesional o económica para la defensa y
promoción de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida. Son
agrupaciones permanentes, constituidas por una pluralidad de personas que ejercen una actividad
profesional similar.

La definición que surge de la ley 23551 es más restringida, ya que no se refiere a cualquier
asociación, sino que el concepto se circunscribe a la entidad más representativa, que es la única a
la que se otorga personería gremial.

- Afiliación: Art. 4 de la ley 23.551: Garantiza a los trabajadores el derecho de afiliación a las
organizaciones sindicales y el no afiliación o desafiliación.
La ley 26.390 elevo el límite de edad para poder afiliarse a 16 años.
En caso de jubilación, accidente, enfermedad, invalidez, desocupación o servicio militar, los
afiliados no pierden el derecho de pertenecer a la asociación, pero gozan de los derechos y
están sujetos a las obligaciones que el estatuto establezca.
- Clasificación:
 En virtud del grado de las Asociaciones (estructura piramidal)
 De primer grado. Sindicatos, uniones o gremios (art. 11 inc. 1 Ley 23551)
 De segundo grado: Federaciones (Reúnen asociaciones de primer grado (art.
11 inc. b Ley 23.551)
 De tercer grado: Confederaciones (agrupan las asociaciones y federaciones
(art. 11 inc. c Ley 23.551)
 En virtud del tipo de trabajadores que agrupan
 Horizontales: Son los que agrupan a los trabajadores de un mismo oficio, arte
o profesión, aunque desempeñen actividades distintas (art. 10 inc. a Ley 23.551)
 Verticales: Son los que agrupan a los trabajadores de una misma actividad
(industria o servicio) o actividades afines (art. 10 inc. b Ley 23.551)
o De empresa: subespecie de sindicato vertical, y su ámbito de
representación comprende únicamente al personal que presta servicios
en una misma unidad productiva, sin importar las tareas o funciones que
cumplan. (art. 10 inc. c. Ley 23.551)
 Mixtos: Son los que combinan verticales y horizontales.
- Sistemas Sindicales
a) El de la unidad o unicidad sindical. Al que adhiere el sistema argentino. Este sistema se presenta
en lo que la ley impone o reconoce un solo sindicato por actividad, oficio o profesión, o
cuando existiendo varios, solo uno (generalmente el más representativo) tiene funciones
sindicales y/o personería gremial. (arts, 21, 22, 25, 28 Ley 23551.)

b) El de la pluralidad sindical: Se presenta cuando es posible constituir varias asociaciones (más

de una) por oficio, actividad o profesión. Es decir que existen distintas asociaciones
representativas de los trabajadores de una misma actividad

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Aporte: Noemí Vilte
 BANCO DE APUNTES –- Conciencia Universitaria 2021
En el régimen legal argentino prima la unidad sindical. Esto significa que de todas las asociaciones
registradas sólo una —la más representativa— tiene la representación gremial de la actividad (art.
25 de la ley 23551), es decir, la personería gremial. Las otras asociaciones registradas tienen
funciones no esenciales desde el punto de vista de los derechos sindicales, ya que carecen de
personería gremial.

Asociaciones Sindicales de Trabajadores

Concepto: “Se denomina así a la entidad más representativa a quien se otorga la personería
gremial, y que tiene por objeto esencial la defensa de los intereses profesionales de los trabajadores
del grupo, clase o categoría a la que pertenecen (arts. 2 y 3 Ley 23.551)

Caracteres:

1.- Son permanentes.

2.- Son voluntarias.

3.- No tienen fin de lucro

Artículo 9° Ley 23.551— Las asociaciones sindicales no podrán recibir ayuda económica de
empleadores, ni de organismos políticos nacionales o extranjeros.

Esta prohibición no alcanza a los aportes que los empleadores efectúen en virtud de normas
legales o convencionales.

4.- Son independientes – autónomas

Artículo 5° Ley 23.551 — Las asociaciones sindicales tienen los siguientes derechos:

a) Determinar su nombre, no pudiendo utilizar los ya adoptados ni aquellos que pudieran

inducir a error o confusión;

b) Determinar su objeto, ámbito de representación personal y de actuación territorial;

c) Adoptar el tipo de organización que estimen apropiado, aprobar sus estatutos y constituir
asociaciones de grado superior, afiliarse a las ya constituidas o desafiliarse;

d) Formular su programa de acción, y realizar todas las actividades lícitas en defensa del
interés de los trabajadores. En especial, ejercer el derecho a negociar colectivamente, el de
participar, el de huelga y el de adoptar demás medidas legítimas de acción sindical.

Artículo 6° — Los poderes públicos y en especial la autoridad administrativa del trabajo, los
empleadores y sus asociaciones y toda persona física o jurídica deberán abstenerse de limitar
la autonomía de las asociaciones sindicales, más allá de lo establecido en la legislación
vigente.

5.- Son de trabajadores

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Aporte: Noemí Vilte
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Artículo 2° Ley 23.551 — Las asociaciones que tengan por objeto la defensa de los intereses
de los trabajadores se regirán por esta Ley.

6.- No discriminatorias

Artículo 7° Ley 23.551— Las asociaciones sindicales no podrán establecer diferencias por
razones ideológicas, políticas, sociales, de credo, nacionalidad, raza o sexo, debiendo
abstenerse de dar un trato discriminatorio a los afiliados.

Lo dispuesto regirá también respecto de la relación entre una asociación de grado superior y
otra de grado inferior.

7.- Son democráticas

Artículo 8° Ley 23.551 — Las asociaciones sindicales garantizarán la efectiva democracia

interna. Sus estatutos deberán garantizar:

a) Una fluida comunicación entre los órganos internos de la asociación y sus afiliados;

b) Que los delegados a los órganos deliberativos obren con mandato de sus representados y
les informen luego de su gestión;

c) La efectiva participación de todos los afiliados en la vida de la asociación, garantizando la

elección directa de los cuerpos directivos en los sindicatos locales y seccionales;

d) La representación de las minorías en los cuerpos deliberativos.

8.- Afiliación libre (art. 12 Ley 23.551)

Artículo 12 Ley 23.551— Las asociaciones sindicales deberán admitir la libre afiliación, de
acuerdo a esta ley y a sus estatutos, los que deberá conformarse a la misma.

Clases

En la Argentina, las asociaciones profesionales (sindicatos) que aglutinan los derechos sindicales
son solamente aquellas que obtienen la personería gremial. Esto lleva a que deban distinguirse las
asociaciones simplemente inscritas de las que tienen personería gremial.

 Asociaciones simplemente inscritas

Las asociaciones simplemente inscritas carecen del ejercicio de los derechos gremiales y de las
facultades fundamentales respecto a la defensa de los derechos colectivos de los trabajadores. A
decir la facultad de celebrar convenios colectivos del trabajo y aportar medidas de acción directa y
participar de la solución de conflictos colectivos del trabajo. En cambio, las asociaciones con
personería gremial detentan la exclusividad del ejercicio de dichas facultades.

Requisitos de la Inscripción

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Aporte: Noemí Vilte
 BANCO DE APUNTES –- Conciencia Universitaria 2021
Artículo 21. — Las asociaciones presentarán ante la autoridad administrativa del trabajo solicitud
de inscripción haciendo constar:

a) Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación;

b) Lista de afiliados;

c) Nómina y nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo;

d) Estatutos.

Procedimiento

Artículo 22. — Cumplidos los recaudos del artículo anterior, la autoridad administrativa del trabajo,
dentro de los noventa (90) días de presentada la solicitud, dispondrá la inscripción en el registro
especial y la publicación, sin cargo, de la resolución que autorice la inscripción y extracto de los
estatutos en el Boletín Oficial.

Derechos y facultades

La asociación a partir de su inscripción, adquirirá personería jurídica y tendrá los siguientes

derechos:

a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados;

b) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categoría

asociación con personería gremial;

c) Promover:

1º La formación de sociedades cooperativas y mutuales.

2º El perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional de seguridad social.

3º La educación general y la formación profesional de los trabajadores;

d) Imponer cotizaciones a sus afiliados;

e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa

 Asociaciones con Personería Gremial

Se denomina así a la calificación legal que le otorga la autoridad de aplicación a la entidad gremial
más representativa dentro de un arte, oficio o profesión, y que lo habilita en forma exclusiva para
representar a la clase o categoría de trabajadores.

La Asociación simplemente inscripta puede transformarse en asociación con personería gremial, si

logra constituirse en la más representativa de la actividad, oficio o profesión.

Requisitos:
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Aporte: Noemí Vilte
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a.-Que se encuentre inscripta de acuerdo a las exigencias de la ley. (art 21 de la Ley 25551.)

b.- Que haya actuado por un plazo mínimo de 6 meses.

c.- Que afilie a más del 20% de la masa de trabajadores que pretende representar.

d.- Procedimiento: Arts. 21, 22, 26, 27 y concordantes de la Ley 23551.

Artículo 26. — Cumplidos los recaudos, la autoridad administrativa dictará resolución dentro de los
noventa (90) días.

Artículo 27. — Otorgada la personería gremial se inscribirá la asociación en el registro que prevé
esta ley, publicándose en el Boletín Oficial, sin cargo, la resolución administrativa y los estatutos.

Derechos:

A más de los derechos establecidos por el art. 23, las asociaciones sindicales con personería
gremial tienen los derechos establecidos por el Art. 31 de la Ley 23551. De entre los más
importantes:

1.- Participar en la negociación Colectiva.

2.- Adoptar medidas de acción directa.

3.- Participar en la solución de conflictos colectivos del trabajo.

Organización y funcionamiento:

Los órganos fundamentales sin los cuales la asociación no puede existir son:

a.-De Dirección y Administración.

b.- De deliberación y resolución

c.-De fiscalización

c.- De representación en el lugar de trabajo

Patrimonio

El patrimonio de las asociaciones sindicales de trabajadores estará constituido por:

a) Las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados y contribuciones de solidaridad

que pacten en los términos de la ley de convenciones colectivas;

b) Los bienes adquiridos y sus frutos;

c) Las donaciones, legados, aportes y recursos no prohibidos por esta.

Protección de los dirigentes y representantes gremiales

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Aporte: Noemí Vilte
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TUTELA SINDICAL: Protección especial que otorga la Ley de Asociaciones Sindicales a quienes
ocupan cargos electivos o representativos en las entidades gremiales a fin de evitar modificaciones
en las condiciones de trabajo, suspensiones, despidos o abusos.
El art. 14 bis de la CN garantiza a los representantes gremiales el cumplimiento de su gestión
sindical y estabilidad en su empleo.
Art. 47 de la ley 23.551: Dispone que todo trabajador o asociación sindical que sea impedido u
obstaculizado en el ejercicio de los derechos de la libertad sindical, puede recurrir ante la justicia
mediante el procedimiento sumarísimo para que cese el comportamiento antisindical.
La acción puede ser iniciada contra el Estado, los empleadores (en cuanto sus actos afecten la
libertad sindical) y contra los propios sindicatos (si incurrieren en actos violatorios de dicha libertad).
La licencia gremial implica la suspensión de los principales efectos del contrato de trabajo. El
trabajador durante la licencia deja de percibir remuneración del empleador, pero esa obligación se
traslada a la asociación sindical (no tiene naturaleza remuneratoria, sino de compensación
económica).
Para que el trabajador goce de la tutela sindical deben cumplirse los requisitos enumerados en el
art. 49. La tutela cesa si la postulación del trabajador no es oficializada.
ACCIONES DE REINSTALACION O DE RESTABLECIMIENTO DE LAS CONDICIONES DE
TRABAJO: La tutela dura hasta un año después de la cesación de sus mandatos, salvo justa causa
de despido. El empleador que pretenda modificar las condiciones de trabajo, suspender o despedir,
fundado en justa causa a quienes estén amparador por la tutela sindical, debe interponer una acción
de exclusión de tutela, para que el juez lo autorice a tomar dichas medidas.
UNIDAD 10
Convenciones colectivas del trabajo
*Ley 25.877 modifica a la ley 14.250*
Origen, evolución, concepto
Convenios colectivos  Concepto
Recomendación 91 de la OIT: Comprende todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo
y empleo, celebrado entre un empleador (o grupo, u organizaciones de estos) por un lado y por
otro, organizaciones representativas de trabajadores (o en ausencia de tales, representantes de los
trabajadores interesados).
Art. 1 de la ley 14.250: Son acuerdos escritos relativos a las condiciones de trabajo y empleo,
celebrados entre:
- Un empleador o grupo de empleadores; y
- Una asociación sindical de trabajadores con personería gremial.
Para tener efecto “erga omnes” deben ser homologados por el Ministerio de Trabajo.
La asociación que obtiene la personería gremial es la que tiene el derecho exclusivo a intervenir
en negociación colectivas y a firmar convenios colectivos de trabajo.

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Aporte: Noemí Vilte
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OBJETO: Fijas las normas para regir las relaciones laborales y las condiciones de trabajo de una
determinada categoría profesional. Es obligatorio para quienes lo suscribieron y para los
trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.
Su alcance se extiende a terceros por la homologación de la autoridad de aplicación.
Está en un rango jerárquico inmediatamente inferior a la ley, se circunscribe (en cuanto a su alcance
y aplicación) a un ámbito menor.
MODALIDADES: Las partes pueden desarrollar sus negociaciones en forma directa entre ellas o
bajo la coordinación del funcionario que la autoridad de aplicación designe.
Art. 3 de la ley 14.250: “Las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito y consignarán:
a) Lugar y fecha de su celebración.
b) Nombre de los intervinientes y acreditación de su personería.
c) Actividades y categorías de los trabajadores a que refieren.
d) Zona de aplicación
e) Periodo de vigencia
f) Materia objeto de la negociación.
HOMOLOGACIÓN: Acto administrativo por el cual es Estado aprueba o presta conformidad al
convenio, tornándolo obligatorio. Supone la verificación de la legalidad, oportunidad y conveniencia
del convenio.
Una vez homologado y publicado rige respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la
categoría dentro de la zona a que estos se refieran.
ARTICULACIÓN Y SUCESIÓN DE CONVENIOS: El art. 18 ley 25.877 introdujo a la ley 14.250
(arts. 23 y 24).
Art. 23: prevé que los convenios colectivos de ámbito mayor podrán establecer formas de
articulación entre unidades de negociación de ámbitos diferentes.
Dichos convenios podrán determinar sus materias propias y hacer remisión expresa de las materias
a negociar en los convenios de ámbito menor.
Los convenios de ámbito menor podrán considerar distintas materias:
- Materias delegadas por el convenio de ámbito mayor
- Materias no tratadas por el ámbito mayor
- Materias propias de la organización de la empresa
- Condiciones más favorables
En cuanto a la sucesión de convenios colectivos de trabajo, el inc. “a”, prevé que el convenio
posterior puede modificar a un convenio anterior de igual ámbito.
En lo que respecta a la prelación de normas se establece que un convenio de ámbito distinto
modifica al convenio anterior en tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador.
VIGENCIA: Art. 12 ley 25.877: El convenio colectivo homologado rige a partir de la fecha en que
se dictó el acto administrativo que resuelve la homologación.

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Aporte: Noemí Vilte
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En cuanto al ámbito de aplicación el art. 13 ley 25.877, establece que una convención de trabajo,
cuyo término estuviere vencido, mantendrá la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que una
nueva convención colectiva la sustituya, salvo que en la convención colectiva vencida se hubiese
acordado lo contrario. (Reinstala la ultra-actividad)
Es decir, que deja librado a las partes establecer en la convención colectiva la determinación de
formas distintas de finalización del propio convenio. Así se puede pactar la fecha de terminación de
cada una de sus cláusulas, o pactar la extinción de alguna y la vigencia de otras por ultra-actividad,
etc.
CONTENIDO: Conjunto de disposiciones que las partes entienden que deben ser incluidas en él.
Las principales son:
- Cláusulas que se refieren a las condiciones de trabajo (ej. Categorías profesiones,
vacaciones, jornada, salarios, etc.)
- Las que se ocupan de las obligaciones de los empleadores hacia los trabajadores (ej.
Aportes y contribuciones patronales)
- Las que establecen obligación reciprocas solo para los firmantes.
CLASIFICACIÓN DE LAS CLÁUSULAS DE LOS CONVENIOS:
- Cláusulas normativas: Constituyen el núcleo de los convenios. Tienen efecto sobre las partes
contratantes y también a quienes éstos representan (trabajadores y empleadores
comprendidos en su ámbito). Ej.: Cláusulas sobre salarios.
- Cláusulas obligacionales: Son aquellas que generan derechos y obligaciones
exclusivamente a los sujetos pactantes, es decir, a los que firmaron el convenio. Ej.:
Cláusulas que se ocupan de la creación de comisiones internas.
Su naturaleza jurídica

Se puede decir que actúa como una ley en sentido material de origen privado. Pero, en realidad,
es un contrato de derecho público: nace como contrato y actúa como una ley.

Por la forma de celebración aparece como un contrato (acuerdo de voluntades), pero en virtud de
la homologación de la autoridad administrativa, extiende su alcance obligatorio a terceros y
adquiere carácter de ley en sentido material.

Sin embargo, la homologación administrativa no altera la esencia de su naturaleza jurídica, ya que,

a pesar de su fuerza obligatoria, no tiene categoría jurídica de ley.

Por su especial naturaleza jurídica no es necesaria su prueba en juicio (art. 8 de la L.C.T.) y su

alcance se extiende a terceros —a quienes no lo firmaron— por la homologación de la autoridad
de aplicación (art. 4 de la ley 14250). De todos modos, como no es una ley en sentido formal no se
puede aplicar analógicamente para resolver casos similares (art. 16 de la L.C.T.).

CONVENIOS COLECTIVOS EN LA ARGENTINA: Presentan las siguientes características:

- Son nacionales: Rigen en la mayoría de los casos en todo el país, existiendo pocos
convenios locales.
- Son de actividad: Comprenden a todas las empresas de una determinada actividad.
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Aporte: Noemí Vilte
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- Son obligatorios: Rigen para todos los empleadores o trabajadores de la actividad, aunque
no formen parte de la asociación patronal (los primeros), ni estén afiliados al sindicato
firmantes (los segundos).
- Son normativos: Establecen normas generales, condiciones de trabajo y remuneraciones
que se adjudican a todos los alcanzados por su aplicación.
- Son formales: Tienen que cumplir ciertas formalidades en su redacción y celebración.
Deben ser escritos, homologados, registrados y publicados para que entren en vigencia.
CLASIFICACIÓN DE LOS CONVENIOS:

1. Según las personas a las cuales se aplican:

 Convenio colectivo de empresa: Acuerdo entre el sindicato con personería gremial y
una empresa; y es homologado por el Ministerio de Trabajo. Su alcance queda reducido
al ámbito de la empresa pactante.
 Convenio colectivo horizontal o de profesión, oficio o actividad: Comprende una
especialidad determinada.
 Convenio colectivo de actividad: Abarca toda la actividad, es decir, a todos los
trabajadores y empresas de la misma actividad.
 Convenio intersectorial: Se celebra para fijar condiciones o principios aplicables a
determinadas actividades u oficios respectos de los cuales deberán ajustarse los
convenios colectivos que se suscriban.
 Convenios colectivos para pequeñas empresas: (Ley de Pymes 24.467) Se ocupa de
las relaciones de trabajo en las pequeñas empresas. Prevé particularidades en la
negociación colectiva y en los convenios colectivos.
2. Según el ámbito territorial en el cual rigen: municipales, provinciales, nacionales, regionales.
3. Según la finalidad que persiga:
 Constitutivos: Crean condiciones de trabajo y remuneraciones para toda una
categoría en una zona determinada.
 Interpretativos: Declaran el alcance de las cláusulas oscuras de una convención
anterior.
 Declaratorios: Enuncian propósitos de las partes contratantes de realizar una acción
común.
Procedimiento para la negociación colectiva

Convenio 154 de la OIT: Define a la negociación colectiva: “Comprende todas las negociaciones
que tienen lugar entre:

- Un empleador, grupo de empleadores u organización/es de empleadores; y

- Organización/es de trabajadores
Con el fin de:

a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo

b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores
c) Regular las relaciones entre empleadores (o sus organizaciones) y una organización (o
varias) de trabajadores

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d) O lograr todos estos fines a la vez.
Se funda en la autonomía de la voluntad colectiva y se plasma en el dictado de los convenios
colectivos de trabajo (regidos por la ley 14.250).

Procedimiento de la negociación colectiva (modificaciones de la Ley de Ordenamiento Laboral 25.877)

Los problemas que se suscitan en el seno de la negociación colectiva:

- ANTES: Eran resueltos por las partes.

- AHORA: A partir de la reforma introducida por la ley 25.877, se encuentran regulados por los
arts. 23 y 24 de la ley 14.250. En caso de conflicto, son resueltos por la autoridad de
aplicación o si las partes se ponen de acuerdo, pueden someterse a la intervención de un
Servicio de Mediación, Conciliación y Arbitraje.
La nueva ley reformó la forma en que se deberá constituir la unidad de negociación del sector
empleador, que ahora es determinada por la autoridad de aplicación.

La ley 25.877 prevé que las convenciones colectivas de trabajo son homologadas por el Ministerio
de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Deberá producirse dentro de un plazo no mayor de 30 días
de recibida la solicitud, siempre que la convención reúna todos los requisitos establecidos a tal
efecto. Transcurrido dicho plazo se la considerará tácitamente homologada.

Dicha ley, regula el deber de negociar de buena fe en un art. 20. Según esto, ello implica:

- Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de aplicación.

- Designar negociadores con mandato suficiente
- Intercambiar la información necesaria a los fines de examen de las cuestiones en debate,
para obtener una discusión fundada y obtener un acuerdo. Deberá incluir la información
relativa a la distribución de los beneficios de la productividad, la situación actual del empleo
y las previsiones sobre su futura evolución.
- Realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos.
A su vez, en el mismo art., se prevé la posibilidad de que una parte inicie acciones legales en aso
de que la otra se rehusare a negociar colectivamente vulnerando el principio de buena fe.

Por otro lado, la ley 25.877 aplica a la negociación del convenio de empresa (cuando se negocia a
nivel de empresa), cualquiera sea la cantidad de trabajadores que tenga. Es decir que no establece
un límite, como anteriormente había.

En caso de procedimiento de crisis: La empresa deberá informar sobre las siguientes materias:

1. Mantenimiento del empleo

2. Movilidad funcional, horario o salarial
3. Innovación tecnológica y cambio organizacional
4. Recalificación y formación profesional de los trabajadores
5. Reubicación interna o externa de los trabajadores y programas de reinserción laboral
6. Aportes convenios al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.

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7. Programas de apoyo a la generación de micro emprendimientos.
Comisiones paritarias

Según la ley 25.877, son un conjunto de personas constituidas con un número igual de
representantes de empleadores y de trabajadores. Cuyo funcionamiento y atribuciones son
establecidas en el respectivo convenio.

Ahora la ley exige que, para su constitución, deben estar previstas en el convenio colectivo y su
regulación queda librada a la autonomía colectiva.

Tampoco su constitución es obligatoria, si no fue prevista por el convenio colectivo. Si ocurre esto,
cualquiera de las partes puede solicitar la constitución de dichas comisiones para que interpreten
al convenio colectivo.

Las atribuciones de las comisiones paritarias son:

a) Funciones interpretativas: Interpreta con alcance general el convenio colectivo de trabajo

ante un conflicto.
b) Funciones conciliatorias: Estas funciones no se limitan a las controversias individuales o
pluri-individuales, sino que también se extienden a las colectivas.
 Faz individual: La comisión paritaria puede intervenir en las controversias o conflictos
de carácter individual o pluri-individual cuando las partes del convenio colectivo de
trabajo lo soliciten.
 Faz colectiva: Entre las facultades de la comisión paritaria se encuentran la de
intervenir al suscitarse un conflicto colectivo, y solo cuando ambas partes así lo
acuerden.
c) Funciones normativas: Procede a clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las
que experimenten modificaciones por efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas
formas de organización de la empresa.
d) Funciones complementarias: El convenio colectivo, al disponer la constitución de las
comisiones paritarias, puede establecer otras funciones distintas a las fijadas en la ley.
Comisiones paritarias vs. Comisiones negociadoras

No se debe confundir ambos conceptos.

Comisiones negociadoras: Son aquellas que tienen por objeto discutir y acordar el convenio
colectivo. Se constituyen para pactar y lograr la firma del convenio.

Están integradas por igual número de representantes del sindicato con personería gremial y la
representación de los empleadores.

Comisiones paritarias: Se constituyen cuando el convenio ha sido firmado, homologado,

registrado y publicado; y tiene como función esencial: interpretar ese convenio colectivo.

*Funciones del Ministerio de Trabajo

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Según la 23.551 como autoridad de aplicación otorga las personerías a las asociaciones sindicales,
ya sea a las simplemente inscriptas o a la de personería gremial

Según la 14.250 como autoridad de aplicación homologa los convenios

Según la 14.786 es la que va implementar el procedimiento de la conciliación ordinaria

Según el libro Grisolia:

El Ministerio de Trabajo cumple diversas funciones en el plano del derecho individual y colectivo de
trabajo, y en ejercicio del poder de policía, entre ellas la mediación de los conflictos individuales y
colectivos.

Las funciones pueden ser clasificadas tomando en cuenta el derecho individual, por un lado, y el
colectivo por el otro:

- En el derecho individual del trabajo:

 FUNCIONES DE VERIFICACIÓN Y CONTROL: El Servicio de Inspección tiene
funciones preventivas, educativas y sancionatorias o represivas: inspecciones que
ingresan al establecimiento en cualquier día y hora.
Si se le impide el acceso puede solicitar auxilio de la fuerza pública e ingresar sin
orden de allanamiento.
Está facultado para solicitar documentación al empleador y efectuar intimaciones a
los fines de completar la faltante y controlar si se cumplen las condiciones de higiene
y seguridad.
El trabajo no registrado es tarea de verificación de los controladores laborales, que
son representantes sindicales asignados a tal fin.

 FUNCIONES SANCIONATORIAS: Puede verificar infracciones por la omisión de

llevar adecuadamente los elementos de control (como libros de sueldos y jornales,
planillas de avisos de horarios, etc.)
Son infracciones formales a disposiciones de la LCT, o al convenio colectivo aplicable
que generan una sanción (previa intimación para que en un plazo razonable modifique
su situación)

 FUNCIONES CONCILIATORIAS: Actúa como órgano de conciliación en los conflictos

individuales, propiciando el avenimiento de las partes para llegar a un acuerdo. En
caso de producirse la solución y en virtud de los dispuesto en el art. 15 LCT, el
acuerdo se homologa siempre que exista una justa composición de los derechos e
intereses de las partes, y adquiere autoridad de cosa juzgada.

- En el derecho colectivo del trabajo:

 FUNCIONES DE HABILITACIÓN Y CONTROL: Otorga personería gremial a los
sindicatos al determinar cuál es la entidad más representativa, controla su
funcionamiento y actúa en los conflictos de encuadramiento. También tiene facultades
para suspender y cancelar la personería y nombrar interventores sindicales.
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 FUNCIONES DE CONCERTACION Y HOMOLOGACION: Aprueba, controla y
homologa los convenios colectivos de trabajo. Participa en todo el proceso de
negociación, ejerce previamente el control de legalidad y oportunidad, y los homologa
y publica a fin de otorgarles efecto erga omnes.

 FUNCIONES DE CONCILIACION, ARBITRAJE Y MEDIACION: Por medio de los

procedimientos de arbitraje y conciliación obligatoria y voluntaria, procura que las
partes en conflicto lleguen a un acuerdo, actuando como mediador, conciliador o
árbitro.
Principio de Ultraactividad
ARTICULO 6º Ley 14.250 – Las disposiciones de las convenciones colectivas deberán ajustarse a
las normas legales que rigen las instituciones del derecho del trabajo, a menos que las cláusulas
de la convención relacionadas con cada una de esas instituciones resultaran más favorables a los
trabajadores y siempre que no afectaran disposiciones dictadas en protección del interés general.
También serán válidas las cláusulas de la convención colectiva destinadas a favorecer la acción de
las asociaciones de trabajadores en la defensa de los intereses profesionales que modifiquen
disposiciones del derecho del trabajo siempre que no afectaren normas dictadas en protección del
interés general.
UNIDAD 11
Conflicto de trabajo
Conflicto colectivo de trabajo
Concepto: Es la confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo de
trabajo. Es decir, entre:
- Asociaciones sindicales (sindicatos), y
- Representantes de los empleadores (cámaras empresarias)
Clasificación:
1. Conflictos individuales: Son los que afectan a un trabajador determinado (ej. Intenta el
cobro de una indemnización por despido injustificado).
2. Conflictos pluri-individuales: Afectan a varios trabajadores, pero se trata de un grupo de
personas determinadas e individualizadas (ej. Un grupo pretende el cobro de un crédito
laboral).
3. Conflictos colectivos: Involucran el interés abstracto de una determinada categoría
profesional. Se ocupa de un grupo no determinado de personas que pertenecen o
pertenecerán a esa categoría. Podemos diferenciar entre:
 Conflictos colectivos de derecho: Fijan pautas respecto del cumplimiento de una
disposición legal o de la interposición de una norma.
 Conflictos colectivos de intereses: Pretenden la sanción de una nueva disposición en
determinada materia, o la reforma de una norma vigente.

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Aporte: Noemí Vilte
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Huelga y otras medidas de acción directa
Concepto de huelga: El “derecho de huelga” tiene rango constitucional, está garantizado en el art.
14 bis. Y consiste en la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter
temporal y con abandono del lugar de tareas, como forma de presión sobre la voluntad del
empleador, con el propósito de conseguir un beneficio mediante la sanción de una nueva
disposición, la reforma de una vigente o bien el cumplimiento de una norma.
La CN garantiza el derecho de huelga a los gremios. No debiendo entenderse necesariamente por
ellos a la “asociación sindical con personería gremial”, ya que “gremio” se designa al conjunto de
personas que tienen un mismo oficio, ejercicio, profesión o estado social. Sin embargo, distintos
factores llevaron a la doctrina y la jurisprudencia mayoritaria a otorgar ese derecho sólo al sindicato
con personería gremial.
Finalidad y consecuencias de la huelga: La “huelga” se caracteriza por perseguir fines
esencialmente profesionales, como ser: lograr una mejora en las condiciones de trabajo, el
reconocimiento de un nuevo derecho, que se evite el desconocimiento de un derecho existente,
etc.
En lo referido a sus consecuencias, el efecto principal de la huelga es que se suspende las
condiciones básicas del contrato de trabajo, es decir:
- Prestación de servicios  El trabajador tiene derecho a no cumplir sus prestaciones sin ser
pasible de sanción.
- Pago de la remuneración  El empleador no está obligado a pagar la remuneración por el
tiempo no trabajado.
En sí, el principio general es ese: Que durante el periodo de huelga el trabajador no percibe
remuneración, o sea que no tiene derecho a los salarios caídos.
Pero el caso excepcional a dicho principio, es cuando la huelga haya sido provocada por dolo u
otra actitud del empleador. (ej. No pagar salarios durante un largo periodo).
El plazo por el cual se extienda la huelga debe ser computado como tiempo de servicios, a los
efectos de todos aquellos derechos que derivan de la antigüedad.
Huelga en los servicios esenciales
Art. 24 ley 25.877: Cuando por un conflicto colectivo de trabajo, alguna de las partes decidiera la
adopción de medidas legitimas de acción directa que involucren actividades que pudieran
considerarse servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de servicios mínimos para
evitar su interrupción.
Se consideran esenciales:
- Servicios sanitarios y hospitalarios
- Producción y distribución de agua potable
- Servicios de energía eléctrica
- Servicio de gas
- Control del tráfico aéreo, etc.
También puede ser calificada excepcionalmente de “esencial” por una comisión independiente.
Mientras que la actividad se encuentre en los siguientes supuestos:
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a) Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la ejecución
de la medida pudiera poner en peligro la vida, seguridad o salud de toda la población o de
una parte de esta.
b) Cuando se trate de un servicio público de importancia trascendental.
Por otro lado, el procedimiento a seguir previo a recurrir una medida legitima de acción directa
es:
“Las partes deberán recurrir al procedimiento de conciliación obligatoria, ley 14.786, art. 2, que
expresa que las partes en conflicto antes de recurrir a medidas de acción directa, deben
comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar la instancia obligatoria de conciliación.”
El ministerio puede actuar de oficio, si lo considera necesario en virtud de la dimensión del conflicto.
En el caso de los servicios esenciales, las partes deben acordar frente a la Autoridad de Aplicación
los servicios mínimos que se mantendrán durante el conflicto, las modalidades de su ejecución y el
personal que asignará a la prestación de los mismos.
La empresa u organismo que preste dicho servicio esencial, debe garantizar la ejecución de los
servicios mínimos, y poner en conocimiento de los usuarios por medios de difusión masiva (dentro
del plazo de 48 horas antes de iniciada la medida de acción directa).
La reglamentación también se aplica cuando la medida de acción directa consistiera en un parto
nacional de actividades.
Régimen sancionatorio: Art. 14 decreto 272/2006 prevé que la inobservancia por alguna de las
partes de los procedimientos conciliatorios establecidos, dará lugar a la aplicación de las sanciones
fijadas por las leyes 14.786, 23.551 y 25.212.
La norma prevé distintas sanciones según se trate de:
- Sanciones sindicales: Art. 56 ley 23.551: Faculta a la autoridad administrativa de aplicación
a requerir a las asociaciones sindicales que dejen sin efecto medidas que importen violación
de las disposiciones legales o estatutarias o incumplimiento a disposiciones dictadas por la
autoridad competente. Podrá peticionar, en sede judicial, la suspensión o cancelación de la
personería gremial.
- Empresas u organismos prestadores de los servicios esenciales: En caso de que están
incurrieren en incumplimientos, resulta aplicable la ley 25.212, que incluye el régimen
general de sanciones por infracciones laborales.
- Personas obligadas a la ejecución de los servicios mínimos: Para estos casos prevé
que la falta de cumplimiento del deber de trabajar dará lugar a las responsabilidades
previstas en las disposiciones legales, estatutarias o convencionales que resultaren
aplicables.
La ley 14.786 sanciona a los trabajadores con la pérdida del derecho a percibir las remuneraciones
correspondientes al período de cesación.
Ilegalidad: El Ministerio de Trabajo o la Justicia del Trabajo pueden declarar ilegal una huelga.
Para ello deben evaluar si la declaración y ejercicio de la huelga ha respetado lo dispuesto en el
art. 14 bis CN, y las condiciones de legalidad necesarias.
Son causales de declaración de ilegalidad:

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- No haber agotado los procedimientos de autocomposición establecidos en las leyes vigentes
(conciliación) o en los convenios colectivos de aplicación
- No responder su objeto a una causa de carácter laboral
- No haber sido decidida por una asociación sindical con personería gremial, o
- Haberse producido en su ejercicio la toma del establecimiento o acciones de violencia sobre
los bienes de la empresa.
La consecuencia esencial que produce la declaración de ilegalidad es que cada trabajador que
participe de la huelga puede ser puesto en mora e intimado por el empleador a dejar sin efecto la
medida y retornar al trabajo, bajo advertencia en caso de persistir en esa postura y considerar su
actitud de grave injuria y despedirlo con justa causa.
Lockout
Es también llamado cierre patronal, es una medida de acción directa dispuesta por el empleador,
que consiste en el cierre temporal del establecimiento a fin de impedir el ingreso a los trabajadores.
Su objeto también puede ser:
- Imponer determinadas condiciones de trabajo (cierre patronal ofensivo)
- Responder a huelgas u otros medios de presión (cierre patronal defensivo)
- Razones de solidaridad (cierre patronal de solidaridad), o
- Circunstancias políticas (cierre patronal político).
Ni en los convenios de la OIT, ni en nuestra legislación hay norma que regule tal derecho. La
jurisprudencia reconoció el lockout defensivo, pero sólo para oponerlo a las demandas injustas de
los huelguistas.
Otras medidas de acción directa
Existen otras medidas de acción directa, que se pueden calificar de “irregulares”. Presentan algunas
características que las distinguen de la huelga:
a) Piquete: Practicado lícitamente, es el apostamiento en forma pacífica de los trabajadores
que llevan adelante una huelga en el exterior de los accesos. Su objetivo es poner en
conocimiento de los trabajadores que no participan de tal medida de fuerza, e intentar
persuadirlos para su adhesión.
b) Paro: O también denominado “huelga de brazos caídos”. Mientras la huelga configura una
interrupción por tiempo indefinido (hasta que se solucione el conflicto), el paro es una
interrupción por determinado tiempo. En la huelga existe abstención de tareas sin
permanencia en el lugar de trabajo, mientras que en el paro los trabajadores que no llevan
adelante la prestación, permanecen en el lugar de trabajo.
c) Sabotaje: Acto de destrucción o depredación de los instrumentos de trabajo, materia prima,
maquinarias o edificios que forman parte de la infraestructura de la empresa.
d) Listas negras: También denominadas “boicot”. Constituyen un medio de presión, ya que en
ellas se alistan empleadores con los cuales no se deben efectuar relaciones contractuales
(laborales o comerciales).
e) Trabajo a reglamento: Se disminuye el ritmo normal de la tarea. No se produce una
interrupción de las prestaciones, sino que el trabajador disminuye la colaboración y se limita
a realizar el mínimo posible para evitar que se le impute abandono de servicios.
Conciliación y arbitraje en conflictos laborales
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La ley 25.877 determino que en los diferendos que se susciten en el curso de las negociaciones,
se aplicará la ley 14.786. Aunque las partes podrán de común acuerdo someterse a la intervención
de un servicio de mediación, conciliación y arbitraje.
La actividad conciliatoria en el plano de las relaciones colectivas consiste en la función de un
tercero (mediador o conciliador) que lleva a las partes a encontrar una solución.
Como ya vimos, la ley 14.786 establece una instancia obligatoria de conciliación. Donde las partes,
ante un conflicto, antes de recurrir a medidas de acción directa deben comunicarlo a la autoridad
de aplicación para que esta formalice los trámites de la instancia.
Las partes tienen la carga de denunciar el conflicto e impone al trámite conciliatorio una duración
de hasta 15 días (prorrogables hasta 20). En caso de no llegar a ningún acuerdo conciliatorio, ni
haber suscripto un compromiso arbitral, están habilitadas para recurrir a las medidas oportunas de
acción directa.
Procedimiento de conciliación obligatoria para conflictos colectivos (ley 14.786)
1. Art. 2: Ante un conflicto colectivo, cualquiera de las partes, antes de recurrir a una medida
de acción directa, debe comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar los trámites
de la instancia obligatoria de conciliación. El Ministerio puede actuar de oficio, si lo considera
necesario en virtud de la dimensión del conflicto, convocando e imponiendo a las partes el
procedimiento de conciliación obligatoria, obligándolas a retrotraer la situación al día anterior
a la iniciación del conflicto.
2. Art. 3: La autoridad de aplicación puede disponer la realización de las audiencias que
considere necesarias para lograr un acuerdo. En caso de fracasar el avenimiento de las
partes, propone una fórmula conciliatoria y está autorizada para realizar investigaciones,
recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y ordenar
cualquier medida para ampliar el campo de conocimiento de la cuestión planteada.
3. Art. 4: Si la fórmula conciliatoria propuesta o las sugerencias expresadas en su reemplazo
no fueran admitidas, el conciliador invita a las partes a someter la cuestión al arbitraje. Si
este ofrecimiento no es aceptado, se debe publicar un informe que contenga las causas del
conflicto, resumen de las negociaciones, la fórmula de conciliación propuesta y la parte que
la propuso, la aceptó o la rechazó. El objeto de esta comunicación es dar a conocer a la
opinión pública (además de rendir cuenta de la gestión realizada)de futuros padecimientos
derivados de la acción directa que puedan sobrevenir el fracaso de la conciliación.
4. Art. 5: En caso de que las partes acepten el ofrecimiento conciliatorio, deben suscribir un
compromiso que indique:
 El nombre del árbitro
 Puntos de discusión
 La manifestación de si ofrecieron o no pruebas y, en caso afirmativo, el término de su
producción
 Plazo en el cual se deberá expedir el árbitro.
5. Art. 6: La sentencia arbitral se debe dictar en el término de 10 días hábiles prorrogables, y
tiene un plazo mínimo de vigencia de 6 meses; contra ella sólo se admite el recurso de
nulidad.
6. Durante todo el periodo de conciliación no se puede realizar medidas de acción directa.
El arbitraje es un método de resolución de los conflictos colectivos en el cual actúa un árbitro
designado que evalúa las posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas.

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El fallo arbitral da por terminado el conflicto y es recurrible ante la justicia en determinados casos
(arbitrariedad manifiesta o error esencial). El arbitraje voluntario se basa en el compromiso previo
de las partes para someterse a la decisión arbitral. El árbitro o cuerpo arbitral debe actuar a título
de simple particular, firmando un compromiso previo (cláusula arbitral). También es voluntario
cuando las partes aceptan el ajuste de las diferencias bajo una metodología arbitral determinada
previamente en la norma estatal.
El pacto por el cual las partes voluntariamente se avienen a dicha forma de solución se denomina:
“Compromiso arbitral”.
En ese pacto se debe precisar:
- La materia sobre la que versa el pronunciamiento
- Indicación del árbitro o la delegación de su designación en un instituto público o privado
- El procedimiento al que se ajustará su actuación, y
- Revisibilidad del pronunciamiento.
El arbitraje obligatorio surge de la obligación legal de las partes de someterse a este método de
solución.
Conflictos individuales
Instancia extrajudicial
Llamamos así a los reclamos que el trabajador individualmente realiza al empleador a fin de lograr
el cumplimiento de las obligaciones laborales –convencionales y/o legales – a su cargo.

Las intimaciones deben ser realizadas fehacientemente a fin de asegurar el pleno e integral
conocimiento del reclamo y asegurar la constitución en moral del empleador

Importancia de las intimaciones extrajudiciales.

Las intimaciones para el trabajador son gratuitas realizadas a través del llamado Telegrama Ley
23789.
Instancia administrativa
Los reclamos que el trabajador individualmente realiza al empleador a fin de lograr el cumplimiento
de las obligaciones laborales –convencionales y/o legales – a su cargo”, pueden ser canalizados
mediante denuncias ante la Autoridad Administrativa del Trabajo (Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social de la Nación y/o Dirección Provincial del trabajo.
La instancia administrativa constituye una instancia extrajudicial.
Procedimiento gratuito para el trabajador (Art. 20 Ley de Contrato de Trabajo).
Art. 20. —Gratuidad.

El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos

judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo.

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Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.

En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán
ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante.

Instancias judiciales
Los reclamos que el trabajador individualmente realiza al empleador a fin de lograr el cumplimiento
de las obligaciones laborales –convencionales y/o legales – a su cargo”, pueden ser canalizados
mediante demandas interpuestas ante los Tribunales del Trabajo del Poder Judicial.

Procedimiento gratuito para el trabajador (Art. 20 Ley de Contrato de Trabajo).

Organización de la Magistratura del Trabajo.

La Magistratura del Trabajo en la Provincia de Jujuy se encuentra organizada con cuatro Tribunales
del Trabajo.

Regidos:

A.- Por la Ley 3421 y sus concordantes y modificatorias: “Ley de la Magistratura del Trabajo”.

B.- Por la Ley Orgánica del Poder Judicial 4055 y sus concordantes y modificatorias: “Ley Orgánica
del Poder Judicial”

C.- El Código Procesal del Trabajo

Procedimiento judicial laboral

El Procedimiento Judicial del Trabajo en la Provincia de Jujuy esta regido por el Código Procesal
del Trabajo.

Caracteres esenciales del procedimiento judicial del trabajo:

a.- Es un procedimiento gratuito (art. 20 LCT)

b.- Lo preside el Tribunal del Trabajo (Poderes y obligaciones del Tribunal).

c.- Impulso procesal de oficio.

d.- El trabajador requiere de patrocinio legal (Carta Poder).

e.- Procedimiento oral.

f.- Apreciación de las pruebas (art. 17 del CPT)

g.- Ministerio Público (art. 21 CPT)

h.- Prohibición de pacto y/u convenios de cuota litis.

i.- Carácter de los plazos procesales.

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El Juicio Oral se compone de tres etapas fundamentales:

1.- Demanda – Contestación de demanda – Hechos nuevos – audiencia de conciliación.

2.- Etapa de la prueba:

1.- Tipos de prueba.

2.- Audiencia de Vista de Causa.

3.- Sentencia (Costas - Apelación)

SEGURIDAD SOCIAL
UNIDAD 12
Seguridad social
Evolución histórica: Con la crisis de la Revolución Industrial, nace el derecho de la seguridad
social. La expresión “seguridad social” se consolida en 1941, durante la segunda guerra mundial.
En 1942 Inglaterra desarrolló un programa de seguridad social elaborado por el gobierno laborista
por Beveridge (pionero de la seguridad social) que es considerado uno de los piares de la evolución
de la seguridad social a nivel mundial.
En 1948 se sanciona la Declaración Mundial de los Derechos del Hombre, en la cual se incluye el
tema de la seguridad social. El art. 22 de dicha Declaración establece con el carácter de norma
básica y paradigmática que: “Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la
seguridad social...”
En 1952, en el marco de la OIT, se suscribió el primer convenio sobre seguridad social que se
denomina “Normas Mínimas de la Seguridad Social”.
De allí en más, todos los Tratados, Declaraciones, Convenios, Cartas, y Recomendaciones dados
a nivel internacional participan de una misma corriente de pensamiento en favor de la evolución de
la seguridad social y del reconocimiento de los derechos, como idearios comunes a todas las
naciones.
Concepto y objeto:
Según la OIT: “SEGURIDAD SOCIAL consiste en la protección que la sociedad proporciona a sus
miembros, contra las privaciones económicas y sociales que, de no ser así, ocasionarían la
desaparición o una fuerte reducción de los ingresos por causa de enfermedad, maternidad,
accidente de trabajo, o enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y también la
protección en forma de asistencia médica y de ayuda a las familias con hijos.”
Continua… “Es el conjunto de instituciones, medidas, derechos, obligaciones y transferencias que
tienen por objeto garantizar el acceso a la salud, a los servicios sociales y proporcionar ingresos
seguros en caso de sobrevenir algún riesgo importante para la vida, y prevenir o aliviar la pobreza”.

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Aporte: Noemí Vilte
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Derecho de la seguridad social, es el conjunto de normas jurídicas que regulan la protección de
las denominadas contingencias sociales, como la salud, vejez o la desocupación.
Los fines de la seguridad social no son los mismos que los del derecho del trabajo. El derecho
de la seguridad social tiene un sujeto más amplio que el derecho del trabajo, ya que abarca:
- Trabajadores dependientes
- Trabajadores autónomos, y
- Desempleados
Es decir, que dicho derecho, ampara a estos sujetos de las contingencias de la vida que pueden
disminuir la capacidad de ganancia de los mismos individuos.
Se materializa mediante un conjunto de medidas y garantías.
Encuadre jurídico: El art. 14 bis consagra a favor de los trabajadores, expresando: “el Estado
otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable”.
Continúa… “La Ley establecerá el Seguro Social Obligatorio, …jubilaciones y pensiones móviles,
…la protección integral de la familia, la defensa del bien de familia, la compensación económica
familiar y el acceso a una vivienda digna”
- “Integral”: La cobertura de las necesidades debe ser amplia y total, no especificando las
necesidades que tiende a amparar.
- “Irrenunciable”: Apunta a la obligatoriedad. La incorporación al sistema no admite voluntad
en contrario.
- Seguro social obligatorio no se debe confundir con el régimen de jubilaciones y pensiones,
se trata de 2 sistemas de cobertura distintos y dirigidos a cubrir necesidades diferentes.
Principios generales: La seguridad social no es de origen contractual. Los principios de la seguridad
social son diferentes de los del derecho del trabajo. Podemos enumerar los siguientes:
- Solidaridad: La seguridad social es una obligación de toda la sociedad; es responsable de
las contingencias que puede sufrir cualquiera de sus componentes.
- Subsidiaridad: Obliga al Estado a que no abandone su responsabilidad de cubrir las
posibles contingencias que puede llegar a sufrir cualquiera de los individuos que conformas
la comunidad. Esta obligación del Estado es indelegable y debe brindarla por sí o por medio
de los organismos que los componen.
- Universalidad: La cobertura de servicios de la seguridad social se extiende a todos los
individuos, sin ninguna excepción.
- Integralidad: Pretende neutralizar los efectos nocivos que producen las contingencias
sociales.
- Igualdad: Está obligada a brindar igual cobertura a todos los individuos si están en igual de
circunstancias.
- Unidad de gestión: Debe ser regulada por una legislación única.
- Inmediación: El bien jurídico protegido es el hombre. El objeto se dirige a protegerlo contra
el desamparo.
Contenido (supongo que era esto)
CONTINGENCIAS* CUBIERTAS Y PRESTACIONES: Las contingencias son circunstancias de la
vida que disminuyen en forma parcial o total el ingreso del hombre.
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Las contingencias cubiertas pueden ser clasificadas en: “Biológicas”. “Patológicas” y “Sociales”.
Las prestaciones otorgadas para amparar cada una de las contingencias cubiertas son las
siguientes:
- Contingencias biológicas: Incluye la
 MATERNIDAD: asistencia médica, internación y atención para el recién nacido.
 VEJEZ: Régimen jubilatorio, prestaciones por AFIP y beneficios para el cuidado de la
salud.
 MUERTE: Pensión y asistencia médica para los derechohabientes.
- Contingencias patológicas:
 ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES: Salarios a cargo del empleador
y obras sociales para la recuperación.
 ACCIDENTES DE TRABAJO Y RIESGOS LABORALES: Cobertura completa,
ingreso mensual asegurado y asistencia médica.
 ESTADO DE INVALIDEZ: Jubilación por invalidez y asistencia médica.
- Contingencias sociales:
 CARGAS DE FAMILIA: Asignaciones familiares, asistencia médica mediante obras
sociales.
 DESEMPLEO: Salarios asegurados, asistencia médica y reconversión.
Las prestaciones propias de la seguridad social son de 3 tipos: Servicios, beneficios y
prestaciones en dinero o especie.
En cuanto a su duración, pueden ser:
- Periódicas: Cuando se liquidan en forma mensual
- De pago único: Cuando se las paga sólo en el momento de producirse la causa que las
origina.
- De pago ocasional: Cuando se paga al producirse la contingencia que motiva la prestación.
*Nota: Concepto de contingencia

Anteriormente, cuando se hablaba de contingencia, se aludía a algún riesgo. Esta palabra conduce a las
ideas de “futuro”, y si eso es "posible" o "incierto” Pero, también supone un "acontecimiento" o "hecho"
(positivo o negativo) del que, en el caso que ocurra, derivarán algunas consecuencias patrimoniales para
el hombre.

CARGAS SOCIALES. APORTES Y CONTRIBUCIONES: Los aportes y contribuciones sirven para

solventar las contingencias cubiertas por la seguridad social, y se las denomina: “Cargas Sociales”.
- Los trabajadores deben pagar obligatoriamente los aportes. Es una especie de auto-seguro
con carácter solidario, ya que solventa necesidades ajenas.
- Los empleadores deben pagar obligatoriamente las contribuciones, colaborando para la
previsión de las contingencias futuras de los trabajadores. También tiene carácter solidario,
ya que el régimen es sostenido para toda la comunidad.
- El rol del Estado es controlar el cumplimiento de las obligaciones de la seguridad social,
financiando la cobertura de distintas contingencias y reglamentando el régimen
sancionatorio.
LAS LEYES, SUBSISTEMAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL:
96
Aporte: Noemí Vilte
 BANCO DE APUNTES –- Conciencia Universitaria 2021
- Subsistema Previsional. Atiende las contingencias derivadas de la vejez, invalidez y muerte.
La Ley 26.425 contempla lo que es el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA). Régimen
financiado a través de un sistema solidario de reparto. A su vez la Ley 24.241 rige el sistema
integrado de Jubilaciones y pensiones unificado por la ley mencionada al inicio.
- Subsistema de Protección frente a los accidentes y enfermedades del trabajo. La ley
24.557 establece lo que se dio en denominar Ley de Riesgos del Trabajo.
- Subsistema para cubrir las contingencias de la salud. La Ley 23.660 de Obras Sociales y
la ley 23.661 de Sistema Nacional de Seguro de la salud contemplan la atención de estas
contingencias.
- Subsistema de protección frente al Desempleo. Ley 24.013 contempla los medios para
atender esta contingencia.
- Subsistema de Asistencia Familiar. La Ley 24.714 consagra el régimen de las asignaciones
familiares para atender las contingencias derivadas de las cargas de familia.
Obras sociales  MARCO LEGAL: Ley 23.660, modificada por 23.890.
Objeto de las obras sociales: Las obras sociales destinarán sus recursos en forma prioritaria a
prestaciones de salud. Deberán, asimismo, brindar otras prestaciones sociales.
En lo referente a las prestaciones de salud formarán parte del Sistema Nacional del Seguro de
Salud, sujetos a las disposiciones y normativas que lo regulan.
Ámbito de aplicación:
- Las obras sociales sindicales correspondientes a las asociaciones gremiales de trabajadores
con personería gremial, signatarias de convenios colectivos de trabajo;
- Los institutos de administración mixta, las obras sociales y las reparticiones u organismos que
teniendo como fines los establecidos en la presente ley hayan sido creados por leyes de la
Nación;
- Las obras sociales de la administración central del Estado Nacional y sus organismos
autárquicos y descentralizados;
- Las obras sociales de las empresas y sociedades del Estado;
- Las obras sociales del personal de dirección y de las asociaciones profesionales de
empresarios;
- Las obras sociales constituidas por convenio con empresas privadas o públicas y las que fueron
originadas a partir de la vigencia del artículo 2° de la ley 21.476;
- Las obras sociales del personal civil y militar de las Fuerzas Armadas, de seguridad, Policía
Federal Argentina, Servicio Penitenciario Federal y los retirados, jubilados y pensionados del
mismo ámbito, cuando adhieran en los términos que determine la reglamentación;
- Toda otra entidad creada o a crearse que, no encuadrándose en la enumeración precedente,
tenga como fin lo establecido por la presente ley.
Beneficiarios: Trabajadores en relación de dependencia del ámbito privado, en el sector público
del Poder ejecutivo o en sus organismos autárquicos y descentralizados, en empresas y sociedades
del Estado, en la Municipalidad de la ciudad de Bs. As. y en el Territorio Nacional de Tierra del
Fuego.
Los jubilados y pensionados nacionales y los de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires;
Los beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales.

97
Aporte: Noemí Vilte
 BANCO DE APUNTES –- Conciencia Universitaria 2021
OTROS BENEFICIARIOS: Los grupos familiares primarios; las personas que convivan con el
afiliado titular y reciban trato familiar.
* Aporte del 3% de la remuneración a cargo de los trabajadores en relación de dependencia;

* Por cada beneficiario a cargo el 1,5 % de su remuneración;

* Una contribución a cargo del empleador del 5% de la remuneración de los trabajadores en relación de
dependencia.

Los aportes de los beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) serán
deducidos de los haberes jubilatorios.
Carácter de beneficiario: Subsistirá mientras se mantenga el contrato de trabajo o la relación de
empleo público y el trabajador o empleado reciba remuneración del empleador, con las siguientes
salvedades:

En caso de extinción del contrato de trabajo, los trabajadores que se hubieran

desempeñado en forma continuada durante más de 3 meses mantendrán su
calidad de beneficiarios durante un período de 3 meses, contados de su distracto,
sin obligación de efectuar aportes.

En caso de interrupción del CT, por accidente o enfermedad inculpable, el

trabajador mantendrá su calidad de beneficiario durante el plazo de conservación
del empleo sin percepción de remuneración, sin obligación de efectuar aportes.

En caso de suspensión del trabajador sin goce de remuneración, éste mantendrá

su carácter de beneficiario durante un período de 3 meses. Si la suspensión se
prolongare más allá de dicho plazo, podrá optar por continuar manteniendo ese
carácter, cumpliendo con las obligaciones del aporte a su cargo y de la
Situaciones contribución a cargo del empleador.
particulares En caso de licencia sin goce de haberes, el trabajador podrá optar por mantener
durante el lapso de la licencia la calidad de beneficiario cumpliendo con las
obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución a cargo del empleador.

Los trabajadores de temporada podrán optar por mantener el carácter de

beneficiarios durante el periodo de inactividad y mientras subsista el contrato de
trabajo cumpliendo durante ese período con las obligaciones del aporte a su cargo
y de la contribución a cargo del empleador.

La mujer que quedare en situación de excedencia podrá optar por mantener su

calidad de beneficiaria durante el período de la misma, cumpliendo con las
obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución a cargo del empleador.

En caso de muerte del trabajador los integrantes del grupo familiar primario
mantendrán su calidad de beneficiarios durante el plazo de 3 meses, vencido el

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Aporte: Noemí Vilte
 BANCO DE APUNTES –- Conciencia Universitaria 2021
mismo podrán continuar con ese carácter cumpliendo con las obligaciones del
aporte a su cargo y de la contribución a cargo del empleador.

Asignaciones Familiares (Contingencias sociales < Cargas de familias < A.F.)

Resumen

Son prestaciones de la seguridad social, y están a cargo del ANSES.

Que son Tienen naturaleza no remuneratoria, y su finalidad es cubrir la contingencia social
de cargas de familia.

Marco legal Ley 24.714/1996 y sus modificaciones

De pago único: nacimiento.

Ejemplos
según la De pago anual: ayuda escolar
clasificación
De pago mensual: Asignación por hijo

A trabajadores activos: trabajadores en relación de dependencia, los

beneficiarios de la ley de riesgos del trabajo, beneficiarios de la prestación por
desempleo, beneficiarios del SIJP y veteranos de guerra del atlántico sur.

La asignación por embarazo y la asignación universal por hijo (ambos para

protección social), a las mujeres embarazadas y a aquellos niños, niñas y
A quienes se adolescentes residentes en la republica argentina; que pertenezcan a grupos
paga familiares que se encuentren desocupados o se desempeñen en la economía
informal.

Las empleados del régimen especial de contrato de trabajo, para el personal de

casas particulares son beneficiarias de la asignación por embarazo y de la
asignación universal por hijo (ambos para protección social), y a la asignación
por maternidad.

*Con excepción de las asignaciones familiares por maternidad y por hijos con
discapacidad, los trabajadores que perciban una remuneración inferior a $100 o
Sujetos igual o superior a $ 4.000,01.
excluidos
*Los trabajadores que se desempeñen en la economía informal, que perciban
una remuneración superior al salario mínimo, vital y móvil.

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Aporte: Noemí Vilte
 BANCO DE APUNTES –- Conciencia Universitaria 2021
Una contribución a cargo del empleador del 9% que se abonara sobre el total de
las remuneraciones de los trabajadores.
Financiamiento
De los cuales, 7,5% se destinarán exclusivamente a asignaciones familiares y
1,5 % al Fondo Nacional del Empleo.

Asignación por hijo: Consiste en el pago de una suma mensual por cada hijo
menor de 18 años que se encuentre a cargo del trabajador.

Serán considerados como hijos los menores cuya guarda, tenencia o tutela haya
sido acordada al trabajador por autoridad judicial o administrativa competente.
(En tales supuestos, los respectivos padres no tendrán, por ese hijo, derecho al cobro
de las mencionadas asignaciones).

Asignación por hijo con discapacidad: Consiste en el pago de una suma

mensual que se abona al trabajador por cada hijo que se encuentre a su cargo
en esa condición, sin límite de edad, a partir del mes en que se acredite tal
condición ante el empleador. (Discapacidad definida en la Ley N° 22.431, art. 2°)

Serán considerados como personas con discapacidad cuya guarda, tenencia o

tutela haya sido acordada al trabajador por autoridad judicial o administrativa
competente. (En tales supuestos, los respectivos padres no tendrán, por ese hijo,
derecho al cobro de las mencionadas asignaciones)

Asignación prenatal: Consiste en el pago que se abona desde el momento de

Cuales son la concepción hasta el nacimiento del hijo. Este estado debe ser acreditado entre
el tercer y cuarto mes de embarazo, mediante certificado médico.

Para su goce se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de

3 meses. (Suma equivalente a la asignación por hijo)

Asignación por ayuda escolar anual (para la educación inicial, general básica y polimodal):
Consiste en el pago de una suma de dinero que se hace efectiva en el mes de
marzo de cada año. Esta asignación se abonará por cada hijo que concurra
regularmente a establecimientos de enseñanza.

Asignación por maternidad: Consiste en el pago de una suma igual a la

remuneración que la trabajadora hubiera debido percibir en su empleo.

Se abona durante el periodo de licencia legal correspondiente. Para su goce se

requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de 3 meses.

Asignación por nacimiento: Consiste en el pago de una suma de dinero que se

abona en el mes que se acredite tal hecho ante el empleador. Para su goce se
requerirá una antigüedad mínima y continuada de 6 meses a la fecha del
nacimiento.

100
Aporte: Noemí Vilte
 BANCO DE APUNTES –- Conciencia Universitaria 2021
Asignación por adopción: Consiste en el pago de una suma dinero, que se
abona al trabajador en el mes en que acredite dicho acto ante el empleador. Para
su goce se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de 6
meses.

Asignación por matrimonio: Consiste en el pago de una suma de dinero, que

se abona en el mes en que se acredite dicho acto ante el empleador. Para su
goce se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de 6 meses.
Esta asignación se abonará a los dos cónyuges cuando ambos se encuentren en
las disposiciones de la ley.

Asignación universal por hijo para protección social: Consiste en una

prestación monetaria no retributiva de carácter mensual, que se abonará a uno
solo de los padres, tutor, curador o pariente por consanguinidad hasta el tercer
grado, por cada menor de 18 años que se encuentre a su cargo o sin límite de
edad cuando se trate de un discapacitado; en ambos casos, siempre que no
estuviere empleado, emancipado o percibiendo alguna de las prestaciones
previstas en la Ley Nº 24.714, modificatorias y complementarias. Esta prestación
se abonará por cada menor acreditado por el grupo familiar hasta un máximo
acumulable al importe equivalente a 5 menores.

Asignación por embarazo para protección social: Consiste en una prestación

monetaria no retributiva mensual que se abonará a la mujer embarazada desde
la 12° semana de gestación hasta el nacimiento o interrupción del embarazo.

Sólo corresponderá la percepción del importe equivalente a 1 Asignación por

Embarazo para Protección Social, aun cuando se trate de embarazo múltiple. La
percepción de esta asignación no será incompatible con la asignación universal
por hijo para protección social por cada menor de 18 años, o sin límite de edad
cuando se trate de un discapacitado, a cargo de la mujer embarazada.

Beneficiarios del sistema, gozarán de las siguientes prestaciones:

SIJP - Asignación por cónyuge.

- Asignación por hijo.
- Asignación por hijo con discapacidad.
- Asignación por ayuda escolar anual para la educación básica y polimodal
*Cuando ambos progenitores estén comprendidos en el presente régimen, las
prestaciones enumeradas en los arts. 6 y 15 serán percibidas por uno solo de
ellos.
Características *Cuando el trabajador se desempeñare en más de un empleo tendrá derecho a
la percepción de las prestaciones de la presente ley en el que acredite mayor
antigüedad, a excepción de la asignación por maternidad, que será percibida en
cada uno de ellos.

101
Aporte: Noemí Vilte
 BANCO DE APUNTES –- Conciencia Universitaria 2021
*Las prestaciones que establece esta ley son inembargables, no constituyen
remuneración ni están sujetas a gravámenes, tampoco serán tenidas en cuenta
para la determinación del SAC ni, para el pago de las indemnizaciones por
despido, enfermedad, accidente o para cualquier otro efecto

Por nacimiento de un hijo con Síndrome de Down: Derecho a 6 meses de

licencia sin goce de sueldo desde la fecha del vencimiento del período de
prohibición de trabajo por maternidad.

Comunicar fehacientemente el diagnóstico del recién nacido al empleador con

certificado médico expedido por autoridad sanitaria oficial, por lo menos con 15
Licencia
días de anticipación al vencimiento del período de prohibición de trabajo por
especial
maternidad.

La trabajadora percibirá una asignación familiar cuyo monto será igual a la

remuneración que ella habría percibido si hubiera prestado servicios. Esta
prestación será percibida en las mismas condiciones y con los mismos requisitos
que corresponden a la asignación por maternidad.

UNIDAD 13
Previsión Social
Sistema integrado de jubilaciones y pensiones - SIJP
Marco Legal
- Art. 14 bis de la Constitución Nacional.
- Ley 24.241 (Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones) Ley madre
- Ley 26.417 (Movilidad de las Prestaciones Previsionales) Modificaciones de la ley madre
- Ley 26.425 (Sistema Integrado Previsional Argentino) Modificaciones de la ley madre
- Normas, decretos y resoluciones reglamentarias.
Objeto: Cubrir las contingencias de vejez, invalidez y muerte (art. 1º Ley 24241).
Sujetos comprendidos:
- Sujetos obligados a realizar aportes y obligaciones al SIJP son las personas mayores de
18 años que se detallan a continuación:
 Las personas que se desempeñan en relación de dependencia (dependientes de la
administración pública, entidad autárquica y trabajadores que prestan tareas en la
actividad privada.
 Trabajadores autónomos
 Profesionales liberales, empresarios y directivos (que desempeñan tareas de dirección y
administración de empresas)
 Personal diplomático o dependientes de organismos internacionales.
 Socios de sociedades.
- Sujetos voluntarios de realizar aportes y obligaciones son:
 Las personas mayores de 18 años y menores de 55 años que no están obligados a
hacerlo (tanto para dependientes como para autónomos).

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Aporte: Noemí Vilte
 BANCO DE APUNTES –- Conciencia Universitaria 2021
 Directores de SA, los socios de cualquier sociedad que no están incluidos
obligatoriamente según art. 2 de la ley.
 Miembros del consejo de administración de cooperativas sin retribución por tal
función, socios no gerentes de SRL, síndicos de cualquier sociedad y fiduciarios
titulares de condominio y sucesión indivisa, amas de casa, miembros del clero y
organización religiosa de la iglesia católica, etc.
- Sujetos exceptuados
 Profesionales liberales, investigadores, científicos y técnicos contratados en el
extranjero
Remuneración. Aportes. Contribuciones.
De lo que se considera y de lo que no se considera remuneración (arts. 6, 7 y 8 Ley 24.241)
Aportes y Contribuciones:
1. Base (art. 9, 10, 32, 125 Ley 24.241). Movilidad Previsional (Ley 26.417)
2. Porcentaje (art. 11 Ley 25.241).
ARTÍCULO 6º: Se considera remuneración, a los fines del SIJP, todo ingreso que percibiere el
afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o
compensación o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, SAC, salario,
honorarios, comisiones, participación en las ganancias, habilitación, propinas, gratificaciones y
suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de
representación, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de
comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la denominación que se le asigne, percibida
por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia.
La autoridad de aplicación determinará las condiciones en que los viáticos y gastos de
representación no se considerarán sujetos a aportes ni contribuciones, no obstante, la inexistencia
total o parcial de comprobantes que acrediten el gasto.
Las propinas y retribuciones en especie de valor incierto serán estimadas por el empleador. Si el
afiliado estuviera disconforme, podrá reclamar ante la autoridad de aplicación, la que resolverá
teniendo en cuenta la naturaleza y modalidad de la actividad y de la retribución. Aun mediando
conformidad del afiliado, la autoridad de aplicación podrá rever la estimación que no considerará
ajustada a estas pautas.
Se consideran asimismo remuneración las sumas a distribuir a los agentes de la administración
pública o que éstos perciban en carácter de:
1. Premio estímulo, gratificaciones u otros conceptos de análogas características. En este caso
también las contribuciones estarán a cargo de los agentes, a cuyo efecto antes de proceder
a la distribución de dichas sumas se deberá retener el importe correspondiente a la
contribución.
2. Cajas de empleados o similares, cuando ello estuviere autorizado. En este caso el organismo
o entidad que tenga a su cargo la recaudación y distribución de estas sumas, deberá
practicar los descuentos correspondientes a los aportes personales y depositarlos dentro del
plazo pertinente.
ARTÍCULO 7º: No se consideran remuneración las asignaciones familiares, las indemnizaciones
derivadas de la extinción del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas y por incapacidad
permanente provocada por accidente del trabajo o enfermedad profesional, las prestaciones
económicas por desempleo, ni las asignaciones pagadas en concepto de becas.
103
Aporte: Noemí Vilte
 BANCO DE APUNTES –- Conciencia Universitaria 2021
Tampoco se considera remuneración las sumas que se abonen en concepto de gratificaciones
vinculadas con el cese de la relación laboral en el importe que exceda del promedio anual de las
percibidas anteriormente en forma habitual y regular.
ARTÍCULO 8º: Los trabajadores autónomos efectuarán los aportes previsionales obligatorios
establecidos en el artículo 10, sobre los niveles de rentas de referencia calculadas en base a
categorías que fijarán las normas reglamentarias de acuerdo con las siguientes pautas:
i. Capacidad contributiva.
ii. La calidad de sujeto o no en el impuesto al valor agregado y en su caso, su condición de
responsable inscripto, de responsable no inscripto o no responsable por dicho impuesto.
Renta imponible
ARTICULO 3º: Las rentas de referencia que se establecen en el artículo 8º de la Ley 24.241 y sus
modificatorias se ajustarán conforme la evolución del índice previsto en el artículo 32 de la
mencionada ley, con la periodicidad que establezca el Poder Ejecutivo nacional.
ARTÍCULO 10°: Los aportes y contribuciones obligatorios al SIJP se calcularán tomando como
base las remuneraciones y rentas de referencias, y serán los siguientes.
a) Aporte personal de los trabajadores en relación de dependencia comprendidos en este
sistema;
b) Contribución a cargo de los empleadores;
c) Aporte personal de los trabajadores autónomos comprendidos en el presente sistema.
ARTÍCULO 32°: Movilidad de las prestaciones.
Las prestaciones mencionadas en los incisos a), b), c), d), e) y f) del artículo 17 de la Ley 24.241 y
sus modificatorias, serán móviles.
El índice de movilidad se obtendrá conforme la fórmula que se aprueba en el Anexo de la presente
ley.
En ningún caso la aplicación de dicho índice podrá producir la disminución del haber que percibe
el beneficiario.
ARTÍCULO 125: El estado nacional garantizará a los beneficiarios del SIJP del Régimen Previsional
Público y a los del Régimen de Capitalización que perciban componente público, el haber mínimo
establecido en el artículo 17 de la presente ley.
ARTÍCULO 11: Porcentaje de aportes y contribuciones
Las personas en relación de dependencia:
 Trabajadores deberán aportar el 11% sobre la remuneración.
 Empleadores deberán contribuir con el 16% sobre la remuneración.
 Personas autónomas deberán aportar el 27% sobre renta presunta.
Los aportes y contribuciones obligatorios serán ingresados a través del SUSS. A tal efecto, los
mismos deberán ser declarados e ingresados por el trabajador autónomo o por el empleador en su
doble carácter de agente de retención de las obligaciones a cargo de los trabajadores y de
contribuyente al SIJP, según corresponda, en los plazos y con las modalidades que establezca la
autoridad de aplicación.
Derechos y obligaciones de las partes.
- Derecho y obligaciones del empleador (art. 12 Ley 24.241).
- Derechos y obligaciones de los beneficiarios (art. 13 Ley 24.241).

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Aporte: Noemí Vilte
 BANCO DE APUNTES –- Conciencia Universitaria 2021
1. Beneficiarios en relación de dependencia.
2. Beneficiarios autónomos
ARTÍCULO 12: Son obligaciones de los empleadores, sin perjuicio de las demás establecidas en la
presente ley:
a) Inscribirse como tales ante la autoridad de aplicación y comunicar a la misma toda
modificación en su situación como empleadores, en los plazos y con las modalidades que
dicha autoridad establezca.
b) Dar cuenta a la autoridad de aplicación de las bajas que se produzcan en el personal.
c) Practicar en las remuneraciones los descuentos correspondientes al aporte personal, y
depositarlos en la orden del SUSS.
d) Depositar en la misma forma indicada en el inciso anterior las contribuciones a su cargo.
e) Remitir a la autoridad de aplicación las planillas de sueldos y aportes correspondientes al
personal.
f) Suministrar todo informe y exhibir los comprobantes justificativos que la autoridad de
aplicación les requiera en ejercicio de sus atribuciones y permitir las inspecciones,
investigaciones, comprobaciones y compulsas que aquella ordene en los lugares de trabajo,
libros, anotaciones, papeles y documentos.
g) Otorgar a los afiliados y beneficiarios y sus derechohabientes, cuando éstos lo soliciten, y en
todo caso a la extinción de la relación laboral, las certificaciones de los servicios prestados,
remuneraciones percibidas y aportes retenidos y toda otra documentación necesaria para el
reconocimiento de servicios u otorgamiento de cualquier prestación.
h) Requerir de los trabajadores comprendidos en el SIJP, al comienzo de una relación laboral,
en los plazos y con las modalidades que la autoridad de aplicación establezca, la
presentación de una declaración jurada escrita de si son o no beneficiarios de jubilación,
pensión, retiro o prestación no contributiva, con indicación, en caso afirmativo, del organismo
otorgante y datos de individualización de la prestación;
i) Denunciar a la autoridad de aplicación todo hecho o circunstancia concerniente a los
trabajadores, que afecten o puedan afectar el cumplimiento de las obligaciones que a éstos
y a los empleadores imponen las leyes nacionales de previsión
j) En general, dar cumplimiento en tiempo y forma a las demás disposiciones que la presente
ley establece, o que la autoridad de aplicación disponga.
Las reparticiones y organismos del Estado mencionados en el apartado 1. del inciso a) del
artículo 2º, están también sujetos a las obligaciones enumeradas precedentemente.
Obligaciones de los afiliados y de los beneficiarios
ARTÍCULO 13:
a) Son obligaciones de los afiliados en relación de dependencia, sin perjuicio de las demás
establecidas en la presente Ley:
 Suministrar los informes requeridos por la autoridad de aplicación, referentes a su situación
frente a las leyes de previsión.
 Presentar al empleador la declaración jurada a la que se refiere el inciso h) del artículo 12, y
actualizar la misma cuando adquieran el carácter de beneficiarios de jubilación, pensión,

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Aporte: Noemí Vilte
 BANCO DE APUNTES –- Conciencia Universitaria 2021
retiro o prestación no contributiva, en el plazo y con las modalidades que la autoridad de
aplicación establezca.
 Denunciar a la autoridad de aplicación todo hecho o circunstancia que configure
incumplimiento por parte del empleador a las obligaciones establecidas por las leyes
nacionales de jubilaciones y pensiones.
La autoridad de aplicación, en un plazo no mayor de 45 días, deberá investigar los hechos
denunciados, dictar resolución desestimando la denuncia o imponiendo las sanciones
pertinentes y efectuar la denuncia penal, según corresponda y notificar fehacientemente al
denunciante todo lo actuado y resuelto. El funcionario público que no diera cumplimiento a
las obligaciones establecidas en este inciso incurrirá en falta grave.

b) Son obligaciones de los afiliados autónomos sin perjuicio de las demás establecidas en la
presente ley:
 Depositar el aporte a la orden del SUSS.
 Suministrar todo informe referente a su situación frente a las leyes de previsión y exhibir los
comprobantes y justificativos que la autoridad de aplicación les requiera en ejercicio de sus
atribuciones, y permitir las inspecciones, investigaciones, comprobaciones y compulsas que
aquélla ordene en los lugares de trabajo, libros, anotaciones, papeles y documentos.
 En general, dar cumplimiento en tiempo y forma a las demás disposiciones que la presente
ley establece, o que la autoridad de aplicación disponga.
c) Son obligaciones de los afiliados, sin perjuicio de las demás establecidas en la presente ley:
 Suministrar los informes requeridos por la autoridad de aplicación, referentes a su situación
frente a las leyes de previsión.
 Comunicar a la autoridad de aplicación toda situación prevista en las disposiciones legales
que afecte o pueda afectar el derecho a la percepción total o parcial de la prestación que
gozan.
 Presentar al empleador la declaración jurada respectiva en el caso que volvieren a la
actividad.
Si el beneficiario fuera incapaz, el cumplimiento de las obligaciones, precedentemente establecidas
incumbe a su representante legal.
Si existiera incompatibilidad total o limitada ente el goce de la prestación y el desempeño de la
actividad, y el beneficiario omitiere denunciar esta circunstancia, a partir del momento en que la
autoridad de aplicación tome conocimiento de la misma, se suspenderá o reducirá el pago de la
prestación según corresponda. El beneficiario deberá además reintegrar lo cobrado indebidamente
en concepto de haberes previsionales, con los accesorios correspondientes, importe que será
deducido íntegramente de la prestación que tuviere derecho a percibir, si continuare en actividad;
en caso contrario se le formulará cargo en los términos del inciso d) del artículo 14.
El empleador que conociendo que el beneficiario se halla en infracción a las normas sobre
incompatibilidad no denunciará esta circunstancia a la autoridad de aplicación, se hará pasible de
una multa equivalente a 10 veces lo percibido indebidamente por el beneficiario en concepto de
haberes previsionales. El hecho de que el empleador no practique las retenciones en concepto de
aportes hace presumir, cuando el trabajador fuere el beneficiario de prestación previsional, que
aquél conocía la circunstancia señalada precedentemente.
Caracteres de las prestaciones: (art. 14)
1. “Personalísimas”
2. “No pueden ser enajenadas y afectadas a terceros”
106
Aporte: Noemí Vilte
 BANCO DE APUNTES –- Conciencia Universitaria 2021
3. “Inembargables” Excepción.
4. “Deducciones permitidas.”
5. “Imprescriptibles”
6. “Se extinguen pro causas previstas por la ley.
Sistema Integral Previsional Argentino.
Unificación del Sistema Integral de Jubilaciones y Pensiones (Ley 26.425). Eliminación sistema de
capitalización
Régimen de reparto asistido basado en el principio de solidaridad (art. 16 Ley 24.241 y art. 1 Ley
26.425.)
Garantía del Estado (art. 16 Ley 24.241 – Art. 2, 3, 4, 5, 6, 16 y concordantes Ley 26.425)
Recursos del Sistema (arts. 18 Ley 24241 y art 7 Ley 26.425)
Prestaciones
1. Prestación básica universal
2. Prestación compensatoria
3. Retiro por invalidez.
4. Pensión por fallecimiento.
5. Prestación adicional por permanencia.
6. Prestación por edad avanzada
(Art.17)
ARTÍCULO 19: Tendrán derecho a la prestación básica universal (PBU) y a los demás beneficios
establecidos por esta Ley, los afiliados:
a) Hombres que hubieran cumplido 65 años de edad.
b) Mujeres que hubieran cumplido 60 años de edad.
c) Acrediten 30 años de servicios con aportes computables en uno o más regímenes
comprendidos en el sistema de reciprocidad.
En cualquiera de los regímenes previstos en esta ley, las mujeres podrán optar por continuar su
actividad laboral hasta los 65 años de edad; en este supuesto, se aplicará la escala del artículo
128.
Al único fin de acreditar el mínimo de servicios necesarios para el logro de la prestación básica
universal se podrá compensar el exceso de edad con la falta de servicios, en la proporción de 2
años de edad excedentes por 1 de servicios faltantes.
ARTÍCULO 20: El monto del haber mensual de la Prestación Básica Universal se establece en la
suma de $ 326.
ARTÍCULO 23: Tendrán derecho a la prestación compensatoria, los afiliados que:
a) Acrediten los requisitos para acceder a la prestación básica universal.
b) Acrediten servicios con aportes comprendidos en el sistema de reciprocidad jubilatorio,
prestados hasta la fecha de vigencia del presente libro.
c) No se encuentren percibiendo retiro por invalidez, cualquiera fuere el régimen otorgante.
ARTÍCULO 24: El haber mensual de la prestación compensatoria se determinará de acuerdo a las
siguientes normas:
a) Si todos los servicios con aportes computados lo fueren en relación de dependencia, el haber
será equivalente al 1,5% por cada año de servicio con aportes o fracción mayor de 6 meses,
hasta un máximo de 35 años calculado sobre el promedio de remuneraciones sujetas a aportes
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y contribuciones actualizadas y percibidas durante el período de 10 años inmediatamente
anterior a la cesación del servicio. No se computarán los períodos en que el afiliado hubiere
estado inactivo, y consecuentemente no hubiere percibido remuneraciones.
b) Si todos los servicios con aportes computados fueren autónomos, el haber será equivalente al
1,5% por cada año de servicios con aportes o fracción mayor de 6 meses, hasta un máximo de
35 años, calculado sobre el promedio mensual de los montos actualizados de las categorías en
que revistó el afiliado. A los referidos efectos, se computará todo el tiempo con aportes
computados en cada una de las categorías
c) Si se computaren sucesiva o simultáneamente servicios con aportes en relación de
dependencia y autónomos, el haber se establecerá sumando el que resulte para los servicios
en relación de dependencia, y el correspondiente a los servicios autónomos, en forma
proporcional al tiempo computado para cada clase de servicios.
Las normas reglamentarias establecerán la forma de determinación del haber para los diferentes
supuestos de servicios sucesivos y simultáneos buscando la equiparación con lo dispuesto en los
incisos b) y c) anteriores.
Si el período computado excediera de 35 años, a los fines de este inciso se considerarán los 35
más favorables.
ARTÍCULO 25: Para establecer el promedio de las remuneraciones no se considerará el sueldo
anual complementario ni los importes que en virtud de lo establecido en el segundo párrafo del
artículo 9º excedan el máximo fijado en el primer párrafo del mismo artículo.
ARTÍCULO 26: El haber máximo de la prestación compensatoria será equivalente a una (1) vez el
AMPO por cada año de servicios con aportes computados.
Prestaciones que componen una jubilación
La jubilación está compuesta por la:
- Prestación Básica Universal (PBU): tiene como finalidad brindar una prestación uniforme a
quienes hayan alcanzado la edad y hayan efectuado aportes en toda o gran parte de su vida
activa, con independencia de las remuneraciones o rentas percibidas.
- Prestación Compensatoria (PC): tiene como finalidad compensar los aportes efectuados en
el anterior Sistema hasta el 30/06/94. Para tener derecho a esta prestación Ud. Debe reunir
los siguientes requisitos:
 Acreditar los años exigidos para la PBU.
 Acreditar servicios con aportes antes del 30/06/1994.
 No percibir retiro por invalidez, cualquiera fuera el régimen otorgante.
- Prestación Adicional por Permanencia (PAP): La Prestación Adicional por Permanencia
sólo se otorga a los afiliados que continúen haciendo aportes con posterioridad al 30/06/1994
y que cumplan con los requisitos de edad y años de servicios con aportes establecidos para
la Prestación Básica Universal.
La Prestación Adicional por Permanencia se determinará computando el 1,5 % (de acuerdo
al Art. 2° de Ley 26.222 modificatorio del Art. 30 de Ley 24.241) por cada año de servicios con
aportes o fracción mayor de seis (6) meses realizados al SIJP desde el 1-7-94, en igual forma
y metodología que la establecida para la Prestación Compensatoria.

Prestaciones - Retiros por invalidez

Trabajadores en relación de dependencia.
Trabajadores Autónomos.
Requisitos
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Aporte: Noemí Vilte
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- Tener una incapacidad física o intelectual total del 66% o más, este porcentaje lo define una
junta médica que evaluará al paciente.
- No haber alcanzado la edad y los años de aportes establecidos para acceder a la jubilación
ordinaria.
- Cumplir con la condición de "aportante regular" o "aportante irregular con derecho".
Esta prestación es incompatible con el desempeño de cualquier actividad en relación de
dependencia.
Prestación por edad avanzada:
Trabajadores Autónomos.
Trabajadores en relación de dependencia.
Requisitos
- Tener 70 años de edad.
- Tener 10 años de aportes.
- De los 10 años de aportes por lo menos 5 deben haber sido trabajados durante los últimos
8 años anteriores al cese de la actividad.
- No acreditar tareas en calidad de Servicio Doméstico.
- No percibir jubilación, pensión o retiro civil o militar nacional, provincial o municipal.
Ley de reparación histórica
Sancionada el 29 de junio de 2016 por el Congreso de la Nación, consiste en una propuesta de
aceptación voluntaria que reconoce el derecho de los jubilados y pensionados que se encuentran
en proceso judicial contra la ANSES, a actualizar sus haberes en función de fallos de la Corte
Suprema de Justicia de la Nación, de las Cámaras de la Seguridad Social y de las Cámaras
Federales, mediante la firma de un acuerdo.
Para quienes no iniciaron juicio, pero tienen el mismo derecho, se les propondrá un ajuste de la
jubilación siguiendo los mismos parámetros y con la misma metodología.
Los acuerdos deben homologarse en sede judicial, por lo que es necesario que cada titular cuente
con un abogado. El jubilado o pensionado, su abogado y ANSES acuerdan ante un Juez el ingreso
al Programa y consecuentemente el fin del juicio o la no iniciación del mismo.
Quienes deciden rechazar la propuesta o no ingresar al Programa, seguirán cobrando su haber
actual. Si están en juicio, una vez concluido el mismo ANSES acatará la sentencia.
Pensión Universal para el Adulto Mayor
Es una prestación de carácter vitalicio que otorga ANSES a las personas mayores de 65 años, que
no cuentan con ningún otro beneficio. No genera derecho a pensión.
Quienes accedan a esta Pensión, obtendrán la cobertura y servicios de PAMI y podrán acceder al
cobro de las siguientes asignaciones familiares: por hijo, hijo con discapacidad, cónyuge y Ayuda
Escolar Anual.
Los titulares podrán seguir trabajando para alcanzar los años requeridos de aportes, que le
permitan acceder luego a una jubilación ordinaria.
Requisitos:
- Tener 65 años o más de edad.
- Contar con la información del titular y su grupo familiar registrada en las bases de ANSES.
- Ser argentino o argentino naturalizado con 10 años de residencia en el país anteriores a la
solicitud, o extranjero con una residencia mínima de 20 años.

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- No contar con ninguna prestación otorgada por cualquier régimen de previsión, ni cobrar la
Prestación por Desempleo. En el caso de percibir una prestación de las enunciadas y
pretender percibir la Pensión Universal para el Adulto Mayor, deberá realizar la opción en
forma fehaciente y solicitar, en caso de corresponder, la baja del beneficio incompatible.
- Mantener residencia en el país una vez solicitada la pensión.
Autoridad de Aplicación.
Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) (art. 36 Ley 24241 y arts. 11 y 18 Ley
26425).
Consejo del Fondo de Garantía de Sustentabilidad del Sistema Integrado Previsional Argentino (art.
12 Ley 26425)
UNIDAD 14
Riesgos del trabajo
Riesgos del trabajo  Concepto
“Son aquellos que se producen por el hecho o en ocasión del trabajo a través de dos
manifestaciones: los accidentes y las enfermedades profesionales, cuyos efectos pueden generar
situaciones de invalidez temporaria o permanente, y cuyas consecuencias pueden variar entre la
curación, la huella de alguna secuela, e inclusive la posibilidad de que la víctima muera”.
Para desarrollar esta unidad nos guiaremos de la Ley 24.557 (Ley de Riesgos del Trabajo - LRT),
Normas, decretos y resoluciones reglamentarias. Como lo establece su art. 1:
“La prevención de los riesgos y la reparación de los daños derivados del trabajo se regirán por
esta LRT y sus normas reglamentarias”.
Los conceptos de “Accidentes y enfermedades inculpables” los encontraremos en el art. 208 LCT.
Y sobre los “Accidentes y enfermedades profesionales” en la LRT.
Objetivo  Art. 1 LRT: “Normativa aplicable y objetivos de la LRT” (inc. 2)
Son objetivos de la LRT:
- Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del
trabajo.
- Reparar los daños derivados de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales,
incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado.
- Promover la recalificación y recolocación de los trabajadores damnificados.
- Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención y de
las prestaciones reparadoras.
Sujetos comprendidos  Art. 2 LRT: “Ámbito de aplicación”
Están obligatoriamente incluidos en el ámbito de la LRT:
- Los funcionarios y empleados del sector público nacional, provincial y municipal.
- Los trabajadores en relación de dependencia del sector privado.
- Las personas obligadas a prestar un servicio de carga pública.
El Poder Ejecutivo Nacional podrá incluir dentro del ámbito de aplicación de la LRT a:
- Los trabajadores domésticos,
- Los trabajadores autónomos,
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- Los trabajadores vinculados con relaciones no laborales, y
- Los bomberos voluntarios
(ver Decreto Nro. 491/97)
Sujetos. Derechos y obligaciones de las partes:
Partes:
 Empleador: arts. 3, 23, 26, 31 inc. 2 y relacionados - Ley 24.557
 Trabajador: arts. 2, 4, 31 inc. 3 y relacionados - Ley 24.557
 ART - Aseguradoras de riesgos del trabajo: arts. 4, 23, 26, 31 inc. 1 y relacionados - Ley 24.557
 Órganos de control: Superintendencia de Riesgos del Trabajo, Comité Consultivo
Permanente, Superintendencia de Seguros de la Nación, Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social de la Nación: arts. 35, 36, 40 y relacionados - Ley 24.557.
 Comisiones médicas: arts. 21, 22 y relacionados - Ley 24.557
Función de los organismos de control: Controlan distintas cuestiones.
La superintendencia de riesgos y la de seguros, controlan las ART funcionan legal y correctamente. Que
cumplan con los requisitos de la ley para funcionar, que tengan los órganos de representación, etc.

Art. 3 LRT: “Seguro obligatorio y auto-seguro”

Esta LRT rige para todos aquellos que contraten a trabajadores incluidos en su ámbito de
aplicación.
Los EMPLEADORES podrán auto-asegurar los riesgos del trabajo definidos en esta ley, siempre y
cuando acrediten con la periodicidad que fije la reglamentación;
a) Solvencia económico-financiera para afrontar las prestaciones de ésta ley;
b) Garanticen los servicios necesarios para otorgar las prestaciones de asistencia médica y las
demás previstas en el artículo 20 de la presente ley.
Quienes no acrediten ambos extremos deberán asegurarse obligatoriamente en una ART de su
libre elección.
El ESTADO NACIONAL, las PROVINCIAS y sus MUNICIPIOS podrán igualmente auto-asegurarse.
Art. 4 LRT: “Obligaciones de las partes”
Inc. 1: Los EMPLEADORES y los TRABAJADORES comprendidos en el ámbito de la LRT, así
como las ART están obligados a adoptar las medidas legalmente previstas para prevenir
eficazmente los riesgos del trabajo.
A tal fin y sin perjuicio de otras actuaciones establecidas legalmente, dichas partes deberán asumir
compromisos concretos de cumplir con las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo. Estos
compromisos podrán adoptarse en forma unilateral, formar parte de la negociación colectiva, o
incluirse dentro del contrato entre la ART y el empleador.
Inc. 2: Las ART deberán establecer exclusivamente para cada una de las empresas o
establecimientos considerados críticos, de conformidad a lo que determine la autoridad de
aplicación, un plan de acción que contemple el cumplimiento de:

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Aporte: Noemí Vilte
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a) La evaluación periódica de los riesgos existentes y su evolución;
b) Visitas periódicas de control de cumplimiento de las normas de prevención de riesgos del
trabajo y del plan de acción elaborado en cumplimiento de este artículo;
c) Definición de las medidas correctivas que deberán ejecutar las empresas para reducir los
riesgos identificados y la siniestralidad registrada;
d) Una propuesta de capacitación para el empleador y los trabajadores en materia de prevención
de riesgos del trabajo.
Las ART y los EMPLEADORES estarán obligados a informar a la Superintendencia de Riesgos del
Trabajo o a las Administraciones de Trabajo provinciales, según corresponda, la formulación y el
desarrollo del plan de acción establecido en el presente artículo, conforme lo disponga la
reglamentación.
Inc. 3: A los efectos de la determinación del concepto de empresa crítica, la autoridad de aplicación
deberá considerar especialmente, entre otros parámetros, el grado de cumplimiento de la normativa
de higiene y seguridad en el trabajo, así como el índice de siniestralidad de la empresa.
Inc. 4: La ART controlará la ejecución del plan de acción y estará obligada a denunciar los
incumplimientos a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo
Inc. 5: Las discrepancias acerca de la ejecución del plan de acción serán resueltas por la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
Art. 21 LRT: “Comisiones médicas”
1. Las COMISIONES MÉDICAS y la Comisión Médica Central creadas por la ley 24.241 (artículo
51), serán las encargadas de determinar:
a) La naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad;
b) El carácter y grado de la incapacidad;
c) El contenido y alcances de las prestaciones en especie.
2. Estas comisiones podrán, asimismo, revisar el tipo, carácter y grado de la incapacidad, y (en las
materias de su competencia) resolver cualquier discrepancia que pudiera surgir entre la ART y el
damnificado o sus derechohabientes.
3. La reglamentación establecerá los procedimientos a observar por y ante las comisiones médicas,
así como el régimen arancelario de las mismas.
4. En todos los casos el procedimiento será gratuito para el damnificado, incluyendo traslados y
estudios complementarios.
Art. 22 LRT:” Revisión de la incapacidad”
Hasta la declaración del carácter definitivo de la incapacidad y a solicitud del obligado al pago de
las prestaciones o del damnificado, las COMISIONES MÉDICAS efectuaran nuevos exámenes
para revisar el carácter y grado de incapacidad anteriormente reconocidos
Art. 23 LRT: “Cotización”
1. Las prestaciones previstas en esta Ley a cargo de las ART, se financiarán con una cuota mensual
a cargo del empleador.
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2. Para la determinación de la base imponible se aplicarán las reglas de la Ley 24.241 (artículo 9),
incluyéndose todas las prestaciones que tengan carácter remuneratorio a los fines del SIJP.
3. La cuota debe ser declarada y abonada conjuntamente con los aportes y contribuciones que
integran la CUSS. Su fiscalización, verificación y ejecución estará a cargo de la ART.
Art. 26 LRT: “Aseguradoras de Riesgo del Trabajo”
1. Con la salvedad de los supuestos del régimen del auto-seguro, la gestión de las prestaciones y
demás acciones previstas en la LRT estará a cargo de entidades de derecho privado, previamente
autorizadas por la SRT, y por la Superintendencia de Seguros de la Nación, denominadas ART,
que reúnan los requisitos de solvencia financiera, capacidad de gestión, y demás recaudos
previstos en esta ley, en la ley 20.091, y en sus reglamentos.
2. La autorización conferida a una ART será revocada:
a) Por las causas y procedimientos previstos en esta ley, en la ley 20.091, y en sus respectivos
reglamentos;
b) Por omisión de otorgamiento íntegro y oportuno de las prestaciones de ésta LRT;
c) Cuando se verifiquen deficiencias graves en el cumplimiento de su objeto, que no sean
subsanadas en los plazos que establezca la reglamentación.
3. Las ART tendrán como único objeto el otorgamiento de las prestaciones que establece esta ley,
en el ámbito que (de conformidad con la reglamentación) ellas mismas determinen.
4. Las ART podrán, además, contratar con sus afiliados:
a) El otorgamiento de las prestaciones dinerarias previstas en la legislación laboral para los
casos de accidentes y enfermedades inculpables; y,
b) La cobertura de las exigencias financieras derivadas de los juicios por accidentes y
enfermedades de trabajo con fundamento en leyes anteriores.
Para estas dos operatorias, la ART fijará libremente la prima y llevará una gestión económica y
financiera separada de la que corresponda al funcionamiento de la LRT.
Ambas operatorias estarán sometidas a la normativa general en materia de seguros.
5. El capital mínimo necesario para la constitución de una ART será de $ 3.000.000 que deberá
integrarse al momento de la constitución. El Poder Ejecutivo nacional podrá modificar el capital
mínimo exigido, y establecer un mecanismo de movilidad del capital en función de los riesgos
asumidos.
6. Los bienes destinados a respaldar las reservas de la ART no podrán ser afectados a obligaciones
distintas a las derivadas de esta ley, ni aun en caso de liquidación de la entidad.
En este último caso, los bienes serán transferidos al Fondo de Reserva de la LRT.
7. Las ART deberán disponer, con carácter de servicio propio o contratado. de la infraestructura
necesaria para proveer adecuadamente las prestaciones en especie previstas en esta ley. La
contratación de estas prestaciones podrá realizarse con las obras sociales.
Art. 31 LRT: “Derechos, deberes y prohibiciones”
1. Las ART:
a) Denunciarán ante la SRT los incumplimientos de sus afiliados de las normas de higiene y
seguridad en el trabajo, incluido el Plan de Mejoramiento;
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b) Tendrán acceso a la información necesaria para cumplir con las prestaciones de la LRT:
c) Promoverán la prevención, informando a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo
acerca de los planes y programas exigidos a las empresas:
d) Mantendrán un registro de siniestralidad por establecimiento:
e) Informarán a los interesados acerca de la composición de la entidad, de sus balances, de
su régimen de alícuotas, y demás elementos que determine la reglamentación:
f) No podrán fijar cuotas en violación a las normas de la LRT, ni destinar recursos a objetos
distintos de los previstos por esta ley;
g) No podrán realizar exámenes psicofísicos a los trabajadores, con carácter previo a la
celebración de un contrato de aflicción.
2. Los EMPLEADORES:
a) Recibirán información de la ART respecto del régimen de alícuotas y de las prestaciones,
así como asesoramiento en materia de prevención de riesgos:
b) Notificarán a los trabajadores acerca de la identidad de la ART a la que se encuentren
afiliados;
c) Denunciarán a la ART y a la SRT los accidentes y enfermedades profesionales que se
produzcan en sus establecimientos;
d) Cumplirán con las normas de higiene y seguridad, incluido el plan de mejoramiento:
e) Mantendrán un registro de siniestralidad por establecimiento.
3. Los TRABAJADORES:
a) Recibirán de su empleador información y capacitación en materia de prevención de riesgos
del trabajo, debiendo participar en las acciones preventivas;
b) Cumplirán con las normas de higiene y seguridad, incluido el plan de mejoramiento, así
como con las medidas de recalificación profesional;
c) Informaran al empleador los hechos que conozcan relacionados con los riesgos del trabajo;
d) Se someterán a los exámenes médicas y a los tratamientos de rehabilitación;
e) Denunciarán ante el empleador los accidentes y enfermedades profesionales que sufran.
Art. 35 LRT: “Creación”
*ORGANISMOS DE CONTROL*
Créase la Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT), como entidad autárquica en jurisdicción
del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación. La SRT absorberá las funciones y
atribuciones qué actualmente desempeña la Dirección Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo.
Art. 36 LRT: “Funciones”
*ORGANISMOS DE CONTROL*
1. La SRT tendrá las funciones que esta ley le asigna y, en especial, las siguientes:
a) Controlar el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo pudiendo
dictar las disposiciones complementarias que resulten de delegaciones de esta ley o de lo
Decretos reglamentarios:

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b) Supervisar y fiscalizar el funcionamiento de las ART;
c) Imponer las sanciones previstas en esta ley;
d) Requerir la información necesaria para cumplimiento de sus competencias, pudiendo
peticionar órdenes de allanamiento y el auxilio de la fuerza pública;
e) Dictar su reglamento interno, administrar su patrimonio, gestionar el Fondo de Garantía,
determinar su estructura organizativa y su régimen interno de gestión de recursos humanos;
f) Mantener el Registro Nacional de Incapacidades Laborales en el cual se registrarán los
datos identificatorios del damnificado y su empresa, época del infortunio. prestaciones
abonadas, incapacidades reclamadas y, además, deberá elaborar los índices de
siniestralidad;
g) Supervisar y fiscalizar a las empresas auto-aseguradas y el cumplimiento de las normas de
higiene y seguridad del trabajo en ellas.
2. La Superintendencia de Seguros de la Nación tendrá las funciones que le confieren esta ley, la
ley 20.091, y sus reglamentos.
Art. 40 LRT: “Comité consultivo permanente”
*ORGANISMOS DE CONTROL*
1. Créase el Comité Consultivo Permanente de la LRT, integrado por cuatro representantes del
Gobierno, cuatro representantes de la CGT, cuatro representantes de las organizaciones de
empleadores, dos de los cuales serán designados por el sector de la pequeña y mediana empresa,
y presidido por el Ministro de Trabajo y Seguridad Social de la Nación.
El Comité aprobará por consenso su reglamento interno, y podrá proponer modificaciones a la
normativa sobre riesgos del trabajo y al régimen de higiene y seguridad en el trabajo.
2. Este comité tendrá funciones consultivas en las siguientes materias:
a) Reglamentación de esta ley;
b) Listado de enfermedades profesionales previo dictamen de la Comisión Médica Central;
c) Tablas de evaluación de incapacidad laborales;
d) Determinación del alcance de las prestaciones en especie;
e) Acciones de prevención de los riesgos del trabajo;
f) Indicadores determinantes de la solvencia económica financiera de las empresas que
pretendan auto-asegurarse;
g) Definición del cronograma de etapas de las prestaciones dinerarias;
i) Determinación de las pautas y contenidos del plan de mejoramiento.
3. En las materias indicadas, la autoridad de aplicación deberá consultar al comité con carácter
previo a la adopción de las medidas correspondientes.
Los dictámenes del comité en relación con los incisos b), c). d) y f) del punto anterior, tendrán
carácter vinculante.
En caso de no alcanzar unanimidad, la materia en consulta será sometida al arbitraje del Presidente
del Comité Consultivo Permanente de la LRT previsto en el inciso 1, quien laudará entre las
propuestas elevadas por los sectores representados.

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El listado de enfermedades profesionales deberá confeccionarse teniendo en cuenta la causa
directa de la enfermedad con las tareas cumplidas por el trabajador y por las condiciones medio
ambientales de trabajo.
Financiamiento del sistema:
Finalidad: Solventar las prestaciones dinerarias y en especia previstas en la Ley (arts. 11, 20 y
concordantes Ley 24.557)
Art. 11 LRT: “Régimen legal de las prestaciones dinerarias”
1. Las prestaciones dinerarias de esta ley gozan de las franquicias y privilegios de los créditos por
alimentos. Son, además, irrenunciables y no pueden ser cedidas ni enajenadas.
2. Las prestaciones dinerarias por Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) o permanente provisoria
se ajustarán en función de la variación del AMPO definido en la ley 24.241, de acuerdo a la norma
reglamentaria. (En el art. 6° primer párrafo del Decreto N° 1694/2009 B.O. 6/11/2009 se establece
que las prestaciones dinerarias por Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) o permanente provisoria
mencionadas en el presente inciso, se calcularán, liquidarán y ajustarán de conformidad con lo
establecido por el artículo 208 de la Ley de Contrato de Trabajo)
3. El Poder Ejecutivo nacional se encuentra facultado a mejorar las prestaciones dinerarias
establecidas en la presente ley cuando las condiciones económicas financieras generales del
sistema así lo permitan.
Art. 20 LRT
1. Las ART otorgaran a los trabajadores que sufran algunas de las contingencias previstas en esta
ley las siguientes prestaciones en especie:
a) Asistencia médica y farmacéutica:
b) Prótesis y ortopedia:
c) Rehabilitación;
d) Recalificación profesional; y
e) Servicio funerario.
2. Las ART podrán suspender las prestaciones dinerarias en caso de negativa injustificada del
damnificado, determinada por las comisiones médicas, a percibir las prestaciones en especie de
los incisos a), c) y d).
3. Las prestaciones a que se hace referencia en el apartado 1, incisos a), b) y c) del presente
artículo, se otorgaran a los damnificados hasta su curación completa o mientras subsistan los
síntomas incapacitantes, de acuerdo a como lo determine la reglamentación.
Ordinario: (Art. 23 LRT: “Cotización”)
1. Las prestaciones previstas en esta Ley a cargo de las ART, se financiarán con una cuota
mensual a cargo del empleador.
2. Para la determinación de la base imponible se aplicarán las reglas de la Ley 24.241 (artículo
9), incluyéndose todas las prestaciones que tengan carácter remuneratorio a los fines del SIJP.

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3. La cuota debe ser declarada y abonada conjuntamente con los aportes y contribuciones que
integran la CUSS. Su fiscalización, verificación y ejecución estará a cargo de la ART.
Extraordinario: Donaciones y legados.
Multas y recargos (art. 32 LRT: “Sanciones”)
1. El incumplimiento por parte de empleadores autoasegurados, de las ART las compañías de
seguros de retiro de obligaciones a su cargo, será sancionado una multa de 20 a 2.000 AMPOs
(Aporte Medio Previsional Obligatorio), si no resultare un delito más severamente penado.
2. El incumplimiento de los empleadores autoasegurados, de las ART y de las compañías de
seguros de retiro, de las prestaciones establecidas en el artículo 20, apartado 1 inciso a)
(Asistencia médica y farmacéutica), será reprimido con la pena prevista en el artículo 106 del
Código Penal.
3. Si el incumplimiento consistiera en la omisión de abonar las cuotas o de declarar su pago, el
empleador será sancionado con prisión, de seis meses a cuatro años.
4. El incumplimiento del empleado autoasegurado, de las ART y de las compañías de seguros
de retiro de las prestaciones dinerarias a su cargo, o de los aportes a fondos creados por esta
ley será sanción con prisión de dos a seis años.
5. Cuando se trate de personas jurídicas la pena de prisión se aplicará a los directores, gerentes,
síndicos, miembros del consejo vigilancia, administradores, mandatarios o representantes que
hubiesen intervenido e hecho punible.
6. Los delitos tipificados en los apartados 3 y 4 del presente artículo se configurarán cuando el
obligado no diese cumplimiento a los deberes aludidos dentro de los quince días corrido intimado
a ello en su domicilio legal.
7. Será competente para entender en delitos previstos en los apartados 3 y 4 presente artículo
la justicia federal.
Fondo de Garantía L.R.T. (art. 33 LRT: “Creación y recursos”)
1. Créase el Fondo de Garantía de la LRI cuyos recursos se abonarán las prestaciones en caso
de insuficiencia patrimonial del empleador, judicialmente declarada.
2. Para que opere la garantía del apartado anterior, los beneficiarios o la ART en su caso,
deberán realizar las gestiones indispensables para ejecutar la sentencia y solicitar la declaración
de insuficiencia patrimonial en los plazos que fije la reglamentación.
3. El Fondo de Garantía de la LRT será administrado por la SRT y contará con los siguientes
recursos:
a) Los previstos en esta ley, incluido el importe de las multas por incumplimiento de las normas
sobre daños del trabajo y de las normas de higiene y seguridad:
b) Una contribución a cargo de los empleadores privados autoasegurados, a fijar por el Poder
Ejecutivo nacional, no inferior al aporte equivalente al previsto en el artículo 34.2;

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c) Las cantidades recuperadas por la SRT de los empleadores en situación de insuficiencia
patrimonial;
d) Las rentas producidas por los recursos del Fondo de Garantía de la LRT, y las sumas que
le transfiera la SRT:
e) Donaciones y legados:
4. Los excedentes del fondo, así como también las donaciones y legados al mismo, tendrán
como destino único apoyar las investigaciones, actividades de capacitación, publicaciones y
campañas publicitarias que tengan como fin disminuir los impactos desfavorables en la salud de
los trabajadores. Estos fondos serán administrados y utilizados en las condiciones que prevea
la reglamentación.
Fondo de Reserva L.R.T. (art. 34 LRT: “Creación y recursos”)
1. Créase d Fondo de Reserva de la LRT con cuyos recursos se abonarán o contratarán las
prestaciones a cargo de la ART que éstas dejarán de abonar como consecuencia, de su
liquidación.
2. Este fondo será administrado por la Superintendencia de Seguros de la Nación, y se formará
con los recursos previstos en esta ley, y con un aporte a cargo de las ART cuyo monto será
anualmente fijado por el Poder Ejecutivo Nacional.
Contingencias cubiertas: (Art. 6 LRT: “Contingencias”)
Accidentes del Trabajo
Inc. 1: Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el
hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de
trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por
causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro
de las setenta y dos (72) horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por razones de
estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente,
debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres (3)
días hábiles de requerido.
Accidente in itinere (Art. 6 inc. 1 Ley 24.557)
Inc. 1: El accidente in itinere es el accidente que pueda ocurrirle al trabajador en el trayecto entre
el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere
interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.
Enfermedades del Trabajo (Art. 6 inc. 2 Ley 24.557)
Inc. 2 (a): Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se encuentran incluidas en
el listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo, conforme al procedimiento del artículo 40
apartado 3 de esta ley. El listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición y
actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional.
Contingencias excluidas: (Art. 6 LRT: “Contingencias”)
Enfermedades no incluidas en el listado del P.E.N. Excepción (art. 6 inc. 2 b) Ley 24.557).

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Inc. 2: Las enfermedades no incluidas en el listado, como sus consecuencias, no serán
consideradas resarcibles, con la única excepción de lo dispuesto en los incisos siguientes:
Inc. 2 (b): Serán igualmente consideradas enfermedades profesionales aquellas otras que, en
cada caso concreto, la Comisión Médica Central determine como provocadas por causa directa
e inmediata de la ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de los factores atribuibles al
trabajador o ajenos al trabajo.
A los efectos de la determinación de la existencia de estas contingencias, deberán cumplirse las
siguientes condiciones:
i) El trabajador o sus derechohabientes deberán iniciar el trámite mediante una petición
fundada, presentada ante la Comisión Médica Jurisdiccional, orientada a demostrar la
concurrencia de los agentes de riesgos, exposición, cuadros clínicos y actividades con
eficiencia causal directa respecto de su dolencia.
ii) La Comisión Médica Jurisdiccional sustanciará la petición con la audiencia del o de los
interesados, así como del empleador y la ART; garantizando el debido proceso, producirá
las medidas de prueba necesarias y emitirá resolución debidamente fundada en peritajes
de rigor científico.
En ningún caso se reconocerá el carácter de enfermedad profesional a la que sea consecuencia
inmediata, o mediata previsible, de factores ajenos al trabajo o atribuibles al trabajador, tales
como la predisposición o labilidad a contraer determinada dolencia.
Inc. 2 (c): Cuando se invoque la existencia de una enfermedad profesional y la ART considere
que la misma no se encuentra prevista en el listado de enfermedades profesionales, deberá
sustanciarse el procedimiento del inciso 2b. Si la Comisión Médica Jurisdiccional entendiese que
la enfermedad encuadra en los presupuestos definidos en dicho inciso, lo comunicará a la ART,
la que, desde esa oportunidad y hasta tanto se resuelva en definitiva la situación del trabajador,
estará obligada a brindar todas las prestaciones contempladas en la presente ley. En tal caso,
la Comisión Médica Jurisdiccional deberá requerir de inmediato la intervención de la Comisión
Médica Central para que convalide o rectifique dicha opinión. Si el pronunciamiento de la
Comisión Médica Central no convalidase la opinión de la Comisión Médica Jurisdiccional, la ART
cesará en el otorgamiento de las prestaciones a su cargo. Si la Comisión Médica Central
convalidara el pronunciamiento deberá, en su caso, establecer simultáneamente el porcentaje
de incapacidad del trabajador damnificado, a los efectos del pago de las prestaciones dinerarias
que correspondieren. Tal decisión, de alcance circunscripto al caso individual resuelto, no
importará la modificación del listado de enfermedades profesionales vigente. La Comisión
Médica Central deberá expedirse dentro de los 30 días de recibido el requerimiento de la
Comisión Médica Jurisdiccional.
Inc. 2 (d): Una vez que se hubiera pronunciado la Comisión Médica Central quedarán expeditas
las posibles acciones de repetición a favor de quienes hubieran afrontado prestaciones de
cualquier naturaleza, contra quienes resultaren, en definitiva, responsables de haberlas asumido.
Los accidentes y enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o fuerza mayor
extraña al trabajo (art. 6 inc. 3 Ley 24.557)
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Las incapacidades preexistentes al inicio de la relación de trabajo y acreditadas con el examen pre-
ocupacional (art. 6 inc. 3 Ley 24.557)
Inc. 3: Están excluidos de esta ley:
a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del
trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo:
b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y
acreditadas en el examen preocupacional efectuado según las pautas establecidas por la
autoridad de aplicación.
Prestaciones:
Prestaciones en especie (art. 20 Ley 24.557, dicho artículo ya mencionado anteriormente)
Prestaciones dinerarias (art. 11 y siguientes Ley 24.557 dicho artículo ya mencionado
anteriormente):
 Pueden consistir en una suma fija o en una renta periódica (Tienen carácter alimentario, son
inembargables, irrenunciables, no pueden ser cedidas ni enajenadas)
 Para establecer su cuantía debe determinarse el grado de incapacidad, el ingreso base diario
mensual, la edad del trabajador y las cargas de familia.
 Las prestaciones dinerarias varían según el grado de incapacidad del trabajador y su
carácter: incapacidad laboral temporaria (art. 7), permanente, total o parcial (art. 8), gran
invalidez (art. 10) y fallecimiento (art. 18).

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