Material de estudio:

CEAL SM-SUSESO

(cuestionario de evaluación ambiente laboral,

Salud Mental)

¿Qué es la salud mental?

La salud mental se refiere al bienestar emocional, psicológico y social de una persona.
Es cómo nos sentimos, pensamos y nos relacionamos con los demás, y también cómo
manejamos el estrés y los desafíos de la vida. Tener buena salud mental significa estar
en equilibrio, tener la capacidad de disfrutar la vida, afrontar los problemas y estar en
paz con uno mismo.

Salud mental y sus determinantes sociales

•La salud mental es un estado de bienestar en el que la persona es capaz de hacer

frente al estrés normal de la vida, desarrollar todas sus capacidades,trabajar
adecuadamente y contribuir a su comunidad. En este sentido positivo, la salud
mental es el fundamento del bienestar individual y del funcionamiento eficaz de la
comunidad. (Fuente: OMS, 2004, 2022)

•Entre los condicionantes sociales de la salud mental (inequidad socioeconómica,

discriminación de género, étnica y social, migración, educación, violencia,
urbanización), dos son particularmente relevantes para nuestra labor: seguridad social
y trabajo.

Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo

•Son aspectos del diseño y gestión del trabajo y su contexto social y organizacional que
tienen el potencial de provocar malestar o daño mental en los/las trabajadores/as.

•Se asocian al estrés en el trabajo y a la violencia o acoso en el trabajo.

Estrés: reacción fisiológica del organismo en que entran en juego diversos mecanismos
(físicos, biológicos, conductuales o cognitivos) para afrontar una situación que se
percibe como amenazante o de alta exigencia.
•Buena gestión de estos factores puede ser fuente de bienestar para trabajadores y
trabajadoras, para supervisores/as y directivos/as, y contribuir a un aumento de
productividad en el trabajo y buen servicio para los usuarios.

•En suma: según como se afronten por la organización, casi los mismos factores
pueden ser “positivos” y “negativos”

¿positivos o negativos?
Los factores mencionados pueden ser tanto positivos como negativos dependiendo de
cómo la organización los gestione y de qué medidas tome para influir en el bienestar de
los trabajadores.

1. Factores negativos:
o Cuando estos aspectos del diseño y gestión del trabajo se manejan mal,
pueden generar un ambiente de trabajo estresante, violento o poco
saludable. Por ejemplo, si hay una sobrecarga de trabajo sin el apoyo
adecuado, o si no se controlan situaciones de acoso o violencia laboral,
estos factores pueden generar estrés excesivo, agotamiento o incluso
problemas mentales graves.
o En estos casos, los trabajadores pueden sentirse inseguros, poco
valorados o desmotivados, lo que afectaría su salud mental y su
rendimiento laboral.
2. Factores positivos:
o Si estos mismos aspectos se gestionan de manera adecuada, pueden
contribuir a un ambiente de trabajo saludable. Por ejemplo, un diseño de
trabajo que ofrezca flexibilidad, apoyo social y una buena
comunicación, puede reducir el estrés y promover un sentido de
bienestar.
o La gestión adecuada del estrés, como el reconocimiento de logros, la
posibilidad de formación continua o la implementación de prácticas que
favorezcan el equilibrio entre la vida laboral y personal, puede hacer que
los trabajadores se sientan más satisfechos y motivados, lo que también
beneficiaría a la organización, aumentando la productividad y el
compromiso.

¿Se puede identificar y medir el riesgo psicosocial en el trabajo

•Sí, se puede hacer de manera rigurosa

•Hay que preguntarle a los interesados (trabajadores/as)

•Las preguntas se agrupan en un cuestionario

•Un cuestionario cumple la función de identificar medir el riesgo en una o en varias

aspectos (o dimensiones) : es un instrumento de medida

Protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales

El “Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo”, es actualizado

mediante Resolución Exenta Nº 1.448 -2022 del Ministerio de Salud, es el marco legal
que hace exigible a las empresas públicas o privadas, identificar la presencia y nivel de
exposición de estos factores al interior de la organización, así como la implementación
de medidas para gestionarlos.

•Participan en la medición todos quienes forman parte de un centro de trabajo, esto

incluye trabajadores de servicios transitorios y honorarios.
•Todas las entidades de 10 trabajadores o más deben implementar el protocolo

•Introduce el cuestionario CEAL-SM/SUSESO y lo define como el único instrumento de

medición

•Reevaluación siempre cada dos años

•Procesos de vigilancia
1.- introducción
En las últimas décadas, el mundo laboral ha experimentado profundas transformaciones,
como la expansión del sector servicios, la globalización económica y la creciente
participación de mujeres y personas con mayor nivel educativo. Las condiciones
laborales se han flexibilizado, generando mayor inseguridad, y la tecnología ha
impulsado una evolución del trabajo físico al mental, con mayores exigencias y menor
autonomía.

Estos cambios han traído consigo nuevos riesgos psicosociales en el trabajo,

reconocidos por la OMS y la OIT como un desafío en salud ocupacional. La OIT define
estos factores como la interacción entre el entorno laboral, la organización del trabajo y
las características individuales y externas del trabajador, influyendo en su salud y
desempeño.

En Chile, para medir estos riesgos, la Superintendencia de Seguridad Social adaptó en

2008 el cuestionario español ISTAS21, basado en el COPSOQ danés. Este instrumento
fue oficializado en 2012 y actualizado en 2017, pero con el tiempo se identificó la
necesidad de un nuevo cuestionario que reflejara mejor la experiencia acumulada.

Así surge el CEAL-SM/SUSESO, un nuevo instrumento diseñado para evaluar el

ambiente laboral y la salud mental. Su manual incluye seis secciones: introducción,
presentación del cuestionario y su validación, metodología de medición y cálculo de
riesgos, recomendaciones de intervención, requisitos legales y anexos con el
cuestionario.
2.- CEAL: ¿Qué es?
La Superintendencia de Seguridad Social forma parte de la red COPSOQ International
Network desde 2009 y ha seguido la evolución del cuestionario COPSOQ en sus
distintas versiones. El COPSOQ III, publicado en 2019 tras años de discusión y
validación internacional, fue revisado en Chile a fines de 2018 para adaptar sus
preguntas a la realidad del país.

Entre 2019 y 2020, se llevó a cabo un proceso de validación en Chile, aplicando el

cuestionario a una muestra representativa de 1.942 trabajadores en cinco ciudades. Se
verificó su validez, confiabilidad y estandarización, asegurando que midiera
adecuadamente los riesgos psicosociales laborales.

El análisis métrico resultó en un cuestionario validado con 54 preguntas en 12

dimensiones de riesgo psicosocial, además de 34 preguntas sobre datos demográficos,
salud mental y condiciones laborales. También se establecieron valores de referencia
para la población trabajadora chilena. Todo el proceso fue riguroso, metodológicamente
sólido y contó con la participación de expertos de diversas instituciones.
El cuestionario tiene una estructura con dos secciones: una general y otra de riesgo
psicosocial. En total, consta de 88 preguntas: 34 en la sección general y 54 en la
sección de riesgo psicosocial. A diferencia del SUSESO/ISTAS21, que tenía versiones
breve y completa, este nuevo instrumento cuenta con una única versión, decisión
tomada en consenso por el grupo de expertos que participaron en su validación.

2.1 Las dimensiones de riesgo psicosocial en el trabajo

El cuestionario evalúa 12 dimensiones de riesgo psicosocial, definidas a partir del

análisis de una muestra representativa de trabajadores chilenos.

¿Qué es una dimensión?

Una dimensión es una característica o aspecto de un concepto complejo que permite

comprenderlo mejor. Por ejemplo, la “salud” puede analizarse en dimensiones físicas,
mentales, sociales y legales. En cambio, conceptos más simples, como un accidente
laboral, no requieren múltiples dimensiones.

El riesgo psicosocial en el trabajo es un concepto complejo que se estudia a través de

varias dimensiones. Cada una tiene múltiples preguntas que ayudan a definirla con
mayor precisión.

Dimensión carga de trabajo (CT)

Esta dimensión mide las exigencias impuestas a los trabajadores para cumplir tareas en
un tiempo determinado. Cuando la carga es excesiva, se percibe una “falta de tiempo”
para realizarlas. Se evalúa mediante tres preguntas en el cuestionario.

Dimensión exigencias emocionales (EM)

Las exigencias emocionales se refieren a la capacidad del trabajador para manejar

situaciones emocionalmente intensas, como atender a víctimas de violencia, personas en
duelo, con enfermedades graves o en situaciones críticas. Este tipo de demanda puede
generar agotamiento o confusión entre los sentimientos personales y las necesidades de
los usuarios.

También incluye la exigencia de ocultar o controlar las propias emociones en el trabajo.

Esta dimensión se mide a través de tres preguntas en el cuestionario.

Dimensión desarrollo profesional (DP)

El desarrollo profesional se refiere a las oportunidades y estímulos que ofrece el trabajo

para que los trabajadores apliquen sus conocimientos y experiencia, además de adquirir
nuevas habilidades. Es un indicador del crecimiento personal facilitado por el entorno
laboral.

Esta dimensión se mide mediante tres preguntas en el cuestionario.

Dimensión reconocimiento y claridad de rol (RC)

Esta dimensión mide el reconocimiento, respeto y trato justo en el trabajo, así como el
sentido de las tareas realizadas y la claridad de las responsabilidades asignadas. Tener
roles bien definidos favorece el reconocimiento y el respeto dentro del entorno laboral.

Se evalúa mediante ocho preguntas en el cuestionario.

Dimensión conflicto de rol (CR)

El conflicto de rol se refiere a la incomodidad que siente un trabajador cuando las tareas
asignadas son incongruentes, podrían hacerse de otra manera o no le corresponden. Es
común cuando una persona debe responder a más de una jefatura debido a una falta de
claridad en el organigrama o en las atribuciones.

Esta dimensión se mide mediante tres preguntas en el cuestionario.

Dimensión calidad del liderazgo (QL)

La calidad del liderazgo evalúa la manera en que una jefatura ejerce su mando,
considerando su capacidad para planificar el trabajo, resolver conflictos y apoyar a los
trabajadores en la realización de sus tareas.

Esta dimensión se mide mediante cuatro preguntas en el cuestionario.

Dimensión compañerismo (CM)

El compañerismo se refiere a la sensación de pertenecer a un equipo de trabajo donde se

recibe y brinda ayuda cuando es necesario.

Esta dimensión se evalúa con cuatro preguntas, con la opción de marcar “no tengo
compañeros de trabajo” si la persona trabaja sola.

Dimensión inseguridad en las condiciones de trabajo (IT)

Esta dimensión mide la percepción de inestabilidad en el trabajo, es decir, la sensación
de que las condiciones laborales, como tareas, horarios o lugar de trabajo, pueden
cambiar de manera arbitraria.

Dimensión equilibrio trabajo y vida privada (TV)

Esta dimensión evalúa cómo el trabajo y la vida privada interactúan, permitiendo un

desarrollo adecuado como persona sin que las exigencias laborales interfieran
negativamente en la vida personal.

Se mide mediante tres preguntas en el cuestionario.

Dimensión confianza y justicia organizacional (CJ)

Esta dimensión mide el grado de confianza que los trabajadores tienen hacia la empresa
u organización, reflejada en su seguridad para realizar las tareas diarias. Incluye la
confianza en los directivos, compañeros de trabajo y en la resolución justa de los
conflictos.
Dimensión vulnerabilidad (VU)

La vulnerabilidad en el trabajo se refiere al temor, desprotección o sensación de

indefensión que experimenta el trabajador ante un trato injusto por parte de la
organización. También implica la incapacidad de ejercer derechos o resistir la disciplina
impuesta en la relación laboral.

Esta dimensión se mide mediante seis preguntas en el cuestionario.

Dimensión violencia y acoso (VA)

La violencia y el acoso en el trabajo se refiere a la exposición a conductas

intimidatorias, ofensivas y no deseadas, relacionadas con características personales del
individuo, como su apariencia física, género, orientación sexual, origen étnico,
nacionalidad, creencias, entre otras.
Otras dimensiones del instrumento CEAL-SM/SUSESO

El cuestionario incluye preguntas adicionales para caracterizar a la persona que

responde, como género y edad. También contiene tres preguntas para segmentar a los
grupos de un centro de trabajo, relacionadas con la unidad geográfica, ocupación y
departamento. Estas preguntas son personalizables según la realidad específica de cada
centro.

Además, hay preguntas que permiten identificar el teletrabajo, el sueldo mensual, la

estructura salarial, las jornadas laborales (diarias y semanales), y las horas trabajadas la
semana anterior. Se incluye información sobre el tipo de contrato y la satisfacción con
el trabajo.

En términos de salud, el cuestionario incluye preguntas sobre el estado de salud mental

(utilizando el GHQ-12), dolor corporal (medido por la escala SF-36), accidentes
laborales, enfermedades relacionadas con el trabajo, y licencias médicas. Estas
preguntas permiten establecer relaciones entre características personales, salud y riesgo
psicosocial, facilitando el diseño de intervenciones enfocadas en la mejora de las
condiciones laborales.
3.- APLICACIÓN DEL CUESTIONARIO
Método CEAL-SM / SUSESO: Un Proceso Participativo

La aplicación del cuestionario es solo una parte del proceso de intervención en el lugar
de trabajo. Este proceso sigue un ciclo con varias etapas que requieren la participación
activa de trabajadores/as, supervisores/as, directivos y expertos/as.

Importancia de la Participación

El método CEAL-SM / SUSESO garantiza el protagonismo de los agentes sociales,

combinando la medición técnica con la experiencia de los involucrados. Esta interacción
fortalece el proceso de toma de decisiones y la implementación de medidas adecuadas a
la realidad del centro de trabajo, aumentando la legitimidad y efectividad de las
intervenciones.

Etapas del Método

El proceso consta de siete pasos, los cuales deben cumplirse en su totalidad para su
correcta aplicación. En esta sección se abordan las etapas desde la formación del Comité
de Aplicación hasta el funcionamiento de los grupos de discusión con los
trabajadores/as, dejando el diseño de medidas de intervención para el capítulo siguiente.
3.2.1 Constitución del Comité de Aplicación

El primer paso del método es la formación del Comité de Aplicación (CdA) en cada
centro de trabajo. Este comité tiene la responsabilidad de supervisar que el cuestionario
se aplique correctamente y genere resultados útiles para la organización y sus
trabajadores/as.

 Día 1 del proceso: La constitución del CdA marca el inicio oficial del proceso.
 Composición: Debe ser paritario, asegurando representación equitativa entre
trabajadores y empleadores.
 Número de integrantes: Mínimo 4 y máximo 10, incluyendo siempre a
miembros específicos y sus subrogantes.
Constitución y Funcionamiento del Comité de Aplicación (CdA)

1. Designación de Representantes

 Los sindicatos o asociaciones de funcionarios deben designar a sus

representantes.
 Si no hay acuerdo, los representantes serán de los sindicatos con mayor
número de afiliados en el centro de trabajo.
 Se recomienda incluir un representante de la alta dirección o gerencia para
garantizar la ejecución de los acuerdos.

2. Reglas de Funcionamiento

 Para tomar decisiones, debe haber asistencia de más del 50% de los
representantes, manteniendo la paridad entre empleador y trabajadores.
 Si hay un representante adicional, debe restarse uno para mantener el
equilibrio.
 Se elige un Secretario Ejecutivo, preferiblemente de [Link]., con funciones de:
o Convocar reuniones.
o Registrar actas y acuerdos.
o Controlar las medidas de intervención propuestas.

3. Transparencia y Documentación

 El comité debe llevar una bitácora o libro de actas, que incluya:

o Acta de constitución del CdA con nombres, cargos y firmas.
o Actas de sesiones con fechas, acuerdos y responsables.
o Registro de la campaña de difusión y presentación de resultados.
o Medidas de intervención acordadas y responsables de su aplicación.
4. Elección del Formato del Cuestionario

 Se debe evaluar si el cuestionario se aplicará en formato electrónico o en

papel, priorizando la participación.
 Si se usa formato en papel, las respuestas deben ingresarse posteriormente en
la plataforma digital de la SUSESO.

5. Resguardo del Anonimato y Confidencialidad

 Se deben tomar medidas para garantizar la confidencialidad de los

trabajadores/as, especialmente en centros pequeños.
 El comité debe diseñar estrategias para asegurar que la recopilación y análisis
de datos se realicen sin comprometer la privacidad de los participantes.

Definición de las Unidades de Análisis en el Comité de Aplicación (CdA)

1. Permanencia de los Integrantes del CdA

 Los miembros del Comité de Aplicación deben mantenerse durante todo el

ciclo del método.
 Si cambian los representantes de un sindicato o del Comité Paritario de
Higiene y Seguridad (CPHS), también deben cambiar sus representantes en el
CdA.

2. ¿Qué es una Unidad de Análisis?

 Es una agrupación de trabajadores/as con características comunes sobre la cual

se medirá el nivel de riesgo psicosocial para diseñar intervenciones.
 La segmentación permite un análisis más preciso y focalizado en los diferentes
grupos dentro del centro de trabajo.

3. Preguntas para Definir las Unidades de Análisis

El CdA puede agrupar a los trabajadores/as utilizando tres preguntas editables del
cuestionario:

1. TEA1 – Unidad Geográfica

o "¿En qué unidad geográfica (sucursal, edificio, piso, etc.) trabaja usted?"
o Permite segmentar a los trabajadores/as según el lugar donde
desempeñan sus funciones.
o No es necesaria si todos trabajan en el mismo edificio o área.

2. TEA2 – Ocupación (Puesto de Trabajo)

o "¿Cuál es su ocupación?"
o Debe utilizarse siempre, ya que permite analizar el riesgo psicosocial
según el tipo de trabajo realizado.

3. TEA3 – Departamento, Unidad o Sección

 o "¿En qué departamento, unidad o sección trabaja usted?"
o Permite segmentar a los trabajadores/as según la dependencia
funcional o jefatura.
o Puede ser útil para evaluar diferencias en riesgos dentro de la misma
organización.

4. Consideraciones para la Segmentación

 No es obligatorio usar las tres preguntas, solo aquellas que aporten

información relevante.
 El CdA debe analizar qué segmentaciones son útiles para el análisis del riesgo
psicosocial y la posterior intervención.
 Una correcta definición de las unidades de análisis mejora la efectividad de las
medidas de prevención y mitigación.

Criterios para la Definición de Unidades de Análisis en el CdA

1. Desigualdades en la Exposición a Factores de Riesgo Psicosocial

La exposición al riesgo psicosocial varía según:

 Ocupación: Puestos con menor calificación suelen tener menos poder de

decisión y mayor riesgo.
 Género: Generalmente, el riesgo psicosocial es mayor en mujeres.
 Lugar de trabajo: Diferentes departamentos o áreas dentro de un mismo
centro pueden tener riesgos distintos.

2. Criterios Generales para la Definición de Unidades de Análisis

2.1 Focalización

 Se deben definir la menor cantidad de grupos posible para facilitar el análisis e

intervención.
 Las unidades deben ser excluyentes (cada trabajador/a pertenece solo a una) y
exhaustivas (cubren a todos/as en la empresa).
2.2 Mantención del Anonimato

 Las unidades no pueden ser tan pequeñas que permitan identificar a las
personas.
 Se recomienda que tengan al menos 26 personas.
 Si hay unidades menores de 26 personas, se deben agrupar con otras o
garantizar medidas de confidencialidad.
 Para unidades menores de 10 trabajadores/as, se requiere consentimiento
informado.

3. Evaluación de Riesgos para Supervisores y Directivos

 Pueden incluirse como unidad separada en la pregunta TEA2 (ocupación).

 Si hay pocos directivos, puede comprometerse el anonimato. Alternativas:
o Que firmen consentimiento informado.
o No medirlos por separado y agruparlos con técnicos, administrativos o
profesionales.
o Crear grupos de discusión exclusivos para jefaturas en la fase
cualitativa.

Uso de la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO

08)

4. Agrupación de Ocupaciones con CIUO 08

 TEA2 (ocupación) puede agruparse según la CIUO 08, usada en Chile por el INE.
 La CIUO 08 clasifica puestos de trabajo, no personas, basándose en las
competencias requeridas.

Ejemplo de jerarquía CIUO 08:

1. Grupo General (1 dígito): "4 – Personal de apoyo administrativo".

2. Subgrupo Principal (2 dígitos): "41 – Oficinistas", "42 – Empleados/as de trato
directo con público".
3. Subgrupo (3 dígitos): "421 – Cajeros/as y empleados de información".
4. Grupo Primario (4 dígitos): "4214 – Cobradores".

 El CdA puede definir qué nivel de detalle utilizar.

 Un uso más detallado permite mayor precisión, pero debe equilibrarse con el
anonimato y la operatividad.
[Link] Unidades de análisis en situaciones especiales

a. Empresas con sucursales

Cada sucursal debe considerarse un centro de trabajo independiente. Sin embargo, si
tienen pocos trabajadores y están geográficamente dispersas, la evaluación de riesgos
psicosociales puede hacerse por unidades regionales o zonales, según el organigrama de
la empresa.

b. Empresas en régimen de subcontratación

 Si una empresa subcontratista tiene centros con menos de 10 trabajadores, debe

agrupar trabajadores de distintas faenas dentro de la misma región para cumplir
con este mínimo.
 Si la empresa tiene 10 o más trabajadores en una faena, la medición se realiza
exclusivamente en esa faena.
 La empresa principal debe informar a las empresas contratistas sobre la
obligatoriedad de medir los Factores de Riesgo Psicosocial Laboral (FRPSL)
y supervisar su aplicación según el Protocolo del Ministerio de Salud
(MINSAL) y este manual.

c. Empresas de servicios transitorios

Las empresas usuarias deben incluir en la evaluación de riesgos psicosociales a los
trabajadores de servicios transitorios que estén a su disposición en el momento de la
aplicación del cuestionario.

d. Jefaturas locales que dependen de una jefatura regional o de mayor alcance

Cuando hay varias jefaturas locales (como directores de Centros de Salud Familiar
(CESFAM) u oficinas zonales de empresas) bajo una jefatura superior, la medición del
riesgo debe realizarse a nivel de esta última, ya que lo relevante es evaluar la dinámica
del riesgo psicosocial asociada a la jefatura mayor.
e. Trabajadores en régimen exclusivo de teletrabajo
Los trabajadores en teletrabajo pueden agruparse según la dirección vial de su jefatura.

El Comité de Aplicación (CdA) debe garantizar que los trabajadores comprendan a qué
unidad de análisis pertenecen y cómo deben identificarse en la medición. Esto es crucial
en casos donde se crean unidades especiales (por ejemplo, al agrupar sucursales
pequeñas), ya que pueden diferir de la estructura habitual del centro de trabajo. Para
ello, es clave una adecuada campaña de sensibilización previa a la aplicación del
cuestionario.

3.2.2 Difusión y sensibilización

El Comité de Aplicación debe diseñar y ejecutar una campaña de difusión y

sensibilización para asegurar la participación en el cuestionario, el cual es voluntario. La
campaña debe abordar las características del cuestionario, su objetivo y los beneficios
de la evaluación para generar un ambiente participativo. La meta es lograr al menos un
60% de participación. Esto implica realizar sesiones informativas, utilizar medios de
comunicación internos, carteles y otros materiales. Además, se recomienda capacitar al
Comité en el método de aplicación para que pueda aclarar dudas y fomentar la
participación. La capacitación puede ser proporcionada por las mutualidades. La
campaña debe ser coordinada entre todos los actores relevantes (directivos, sindicatos,
comité de higiene y seguridad, recursos humanos, etc.).

3.2.3 Aplicación del cuestionario

El Comité puede decidir entre un formato electrónico o impreso para el cuestionario,
aunque el formato digital es preferible. Si se elige el formato impreso, se debe
garantizar el anonimato, usando sobres o urnas selladas. El tiempo de aplicación debe
ser suficiente para asegurar una buena participación, pero no debe exceder los 30 días.
En empresas con más de 1,000 empleados, se puede otorgar una prórroga de 30 días. Es
importante que los cuestionarios sean completados sin ver las puntuaciones para evitar
sesgos. El cuestionario puede tomar entre 20 y 40 minutos según el nivel educativo del
trabajador. La plataforma digital facilita el seguimiento y control de la aplicación.

[Link] Empresas con 25 y menos personas

En pequeñas empresas, la evaluación de riesgos psicosociales debe adaptarse al tamaño

de la organización. Para empresas con entre 10 y 25 trabajadores, el Comité de
Aplicación debe estar formado por un representante de la dirección y uno de los
trabajadores. La campaña de sensibilización puede ser más sencilla, utilizando cartas
informativas, reuniones y material proporcionado por las mutualidades. Los
trabajadores deben tener la oportunidad de discutir los resultados y proponer mejoras.
En empresas con menos de 10 trabajadores, la participación es opcional, pero
recomendable, y el cuestionario puede ser una herramienta para mejorar la organización
laboral. El proceso puede ser liderado por un representante de la microempresa con la
colaboración de los trabajadores.

3.2.4 Análisis y presentación de los resultados

El Comité de Aplicación es responsable de analizar los resultados, con la opción de

contar con asesoramiento de una mutualidad o prevencionista de riesgos. Se debe
mantener la confidencialidad de los datos y los resultados se deben compartir con los
trabajadores. Los resultados se presentarán a nivel general del centro de trabajo y por
unidades de análisis, pero sin identificar a los participantes. La interpretación de los
datos debe hacerse con cuidado para evitar sesgos. Los datos demográficos, como
género y edad, también deben ser analizados, ya que la plataforma proporciona
frecuencias de las respuestas.

[Link] Cálculo e interpretación de las puntuaciones

El cuestionario tiene una sección general y otra sección específica de riesgo psicosocial.
Los puntajes se calculan solo para la sección específica, pero en la sección general hay
muchos datos que pueden ser interesantes para el centro de trabajo.

[Link].1 Sección general

El apartado Datos demográficos contiene los datos de género y edad; permite calcular la
frecuencia de cada uno. La plataforma CEAL-SM / SUSESO entrega los resultados de
riesgo diferenciados por género (gráficos de barras), salvo que alguna de las alternativas
de género tenga menos de 3 cuestionarios, y también entrega las frecuencias de las
respuestas a estas preguntas. Por ejemplo, en el caso de la edad, la plataforma entrega
las frecuencias de las edades agrupadas.
El apartado Trabajo y empleo actual se inicia con las preguntas de segmentación que
definió el Comité de Aplicación: segmentación geográfica (TEA1, sucursales, áreas,
pisos, etc.), ocupaciones (TEA2), y departamentos, jefaturas o secciones (TEA3). Cada
uno de estos segmentos puede ser definido como una unidad de análisis, y la
plataforma CEAL-SM / SUSESO puede entregar el gráfico de riesgo por cada unidad de
análisis. Cuando alguna de estas segmentaciones no haya sido utilizada, el gráfico no
se entregará ya que será el mismo resultado que se entregue como resultado general
del centro de trabajo. Es posible calcular la frecuencia de cada una de las respuestas a
las preguntas que caracterizan el empleo. Por ejemplo, si hay trabajadores/as que
realizan teletrabajo, gracias a la pregunta TE4 es posible calcular la frecuencia de
teletrabajo tal como se ve en el ejemplo siguiente:

Tal como en los ejemplos anteriores, el informe automático que se descarga de la

plataforma CEAL-SM/ SUSESO entrega las tablas con las frecuencias de respuestas a
todas las preguntas.

[Link].2 Sección específica de riesgo psicosocial

En la Sección específica de riesgo psicosocial, todas las preguntas tienen respuestas en

un formato de tipo Likert. Este formato permite responder cuántas veces o con cuánta
frecuencia nos ocurre una cierta situación. Por ejemplo, podemos ver las respuestas
posibles a la pregunta RE1.
Si ocurre que “siempre” nuestro trabajo es reconocido y valorado por nuestros
superiores, marcaremos la primera casilla a la derecha de la pregunta.

El formato de respuesta de tipo Likert permite asociar cada respuesta a un valor

(puntaje) específico. En el ejemplo anterior, los puntajes asociados son:

Puntajes y Cálculo del Riesgo

Cuando se marca el casillero "siempre", la respuesta se codifica con un puntaje de 0

puntos, ya que se mide el riesgo y un reconocimiento constante no implica un riesgo.
El puntaje de riesgo de cada trabajador/a se calcula sumando las respuestas de las
diferentes dimensiones del cuestionario.

Por ejemplo, la pregunta RE1 forma parte de la dimensión "Reconocimiento y

claridad de rol", que incluye las preguntas con los códigos PR2, RE1, RE2, RE3,
MW1, CL1, CL2 y CL3. Estas 8 preguntas tienen un puntaje máximo de 32 puntos y
un puntaje mínimo de 0.

En el estudio de campo realizado en Chile, los puntos de corte para los tres niveles de
riesgo de esta dimensión fueron establecidos en 5 y 10. Así, los niveles de riesgo para la
dimensión "Reconocimiento y claridad de rol" son:

 Riesgo bajo: 0 a 4 puntos.

 Riesgo medio: 5 a 9 puntos.
 Riesgo alto: 10 a 32 puntos.

Estos puntos de corte se aplican a todas las dimensiones de riesgo evaluadas en el

cuestionario, y se establecen valores específicos para cada una de las 12 dimensiones de
riesgo, como se muestra en la Tabla 2.
Cálculo de Puntajes por Dimensión

En la dimensión “Violencia y acoso”, el cálculo de los puntajes se ajustó debido a la

baja frecuencia de respuestas indicando abuso en el lugar de trabajo, ya que la mayoría
de los trabajadores/as respondió "nunca". Como resultado, se determinó que no era
viable usar los terciles, y se estableció una nueva distribución para los niveles de riesgo:

 Riesgo bajo: 0 puntos en todas las preguntas.

 Riesgo medio: de 1 a 14 puntos.
 Riesgo alto: de 15 a 28 puntos.

En la dimensión “Vulnerabilidad”, se utilizó la escala de Precariedad laboral,

originalmente construida con un formato de tipo Likert de 4 niveles (de 1 a 4 puntos),
sin la opción de 0 puntos.

Por último, se agregó la dimensión de salud mental, medida mediante el GHQ-12

(General Health Questionnaire - 12 items). Esta dimensión no se incluye en el cálculo
del riesgo total del centro de trabajo, pero es útil para obtener una estimación general de
la salud mental de los trabajadores/as. Los tramos de riesgo en salud mental se
calcularon también utilizando los terciles.
[Link].3 Exposición al riesgo del centro de trabajo

Una vez calculado el riesgo individual para cada trabajador/a en cada dimensión, se
puede calcular el grado de "exposición al riesgo" en el centro de trabajo. Este proceso
consiste en contar cuántos trabajadores/as están en cada nivel de riesgo dentro de cada
dimensión y calcular el porcentaje correspondiente de cada nivel sobre el total de
trabajadores/as en el centro de trabajo.

Por ejemplo, en un centro ficticio con 30 trabajadores/as, se estima el nivel de riesgo de

cada trabajador/a en cada dimensión utilizando una tabla de referencia. Luego, se
cuentan los trabajadores/as en cada nivel de riesgo por dimensión y se calculan los
porcentajes correspondientes, como se vería en la Tabla 3.
[Link].3 Exposición al riesgo del centro de trabajo

En el Gráfico 1 se observa que en la dimensión “Reconocimiento y claridad de rol” el

porcentaje de trabajadores/as en riesgo medio (representado por la barra naranja) supera
el 50% (53,3%). En la dimensión “Equilibrio trabajo y vida privada”, el porcentaje de
trabajadores/as en riesgo alto (barra roja) también sobrepasa el 50% (56,7%). En
“Confianza y justicia organizacional”, el porcentaje en riesgo bajo (barra verde) es
exactamente el 50%. En “Violencia y acoso”, el porcentaje de trabajadores/as en riesgo
bajo alcanza el 76,7%, indicando que la mayoría no ha experimentado conductas
hostiles en el trabajo.

Este gráfico proporciona una visión general sobre el riesgo psicosocial en el centro de
trabajo. Además, se incluyen los resultados de la escala de salud mental (GHQ-12),
donde el 53,3% de los trabajadores/as tiene un nivel de salud mental favorable (barra
verde), pero el 40% se encuentra en riesgo medio (barra naranja). Estos resultados
sugieren la necesidad de mejorar ciertas dimensiones, especialmente en aquellas
relacionadas con el riesgo psicosocial y su impacto en la salud mental.

[Link].4 Estado de riesgo del centro de trabajo

A partir de los datos obtenidos del gráfico y el cálculo de la exposición al riesgo, se
puede determinar el “estado de riesgo” del centro de trabajo. Este estado general
depende de la dimensión y el nivel de riesgo en que el porcentaje de trabajadores/as sea
igual o superior al 50%. Las situaciones posibles son:

a. Si el porcentaje de trabajadores/as en riesgo alto es igual o mayor al 50%, se asignan

2 puntos (+2) a esa dimensión. b. Si el porcentaje de trabajadores/as en riesgo medio es
igual o mayor al 50%, se asigna 1 punto (+1). c. Si el porcentaje de trabajadores/as en
riesgo bajo es igual o mayor al 50%, se asignan -2 puntos (-2), ya que se considera una
dimensión de protección.

En los demás casos, se asignan 0 puntos. Posteriormente, se suman los puntos obtenidos
para determinar el estado de riesgo del centro de trabajo.

Los puntos del centro de trabajo se calculan de la siguiente manera, según el análisis del
Gráfico 1:

1. Reconocimiento y claridad de rol: Con un 53,3% de los trabajadores/as en

riesgo medio, se asignan 1 punto (+1).
2. Equilibrio trabajo y vida privada: Con un 56,7% de los trabajadores/as en
riesgo alto, se asignan 2 puntos (+2).
3. Confianza y justicia organizacional: Con un 50% o más de los trabajadores/as
en riesgo bajo, se asignan -2 puntos (-2).
4. Violencia y acoso: Con un 76,7% de los trabajadores/as en riesgo bajo, se
asignan -2 puntos (-2).
5. Otras dimensiones: No se alcanzan el 50% en ninguno de los niveles de riesgo,
por lo que se asignan 0 puntos a estas dimensiones.

Sumando los puntos:

 1 punto (+1) + 2 puntos (+2) + (-2 puntos) + (-2 puntos) = -1 punto.

Por lo tanto, el estado de riesgo del centro de trabajo en este ejemplo sería de -1
punto.
[Link].5 Frecuencia de respuestas en cada pregunta

El análisis del puntaje de cada respuesta en cada dimensión puede ser una gran ayuda
para interpretar el sentido que tiene la medición de factores de riesgo y para diseñar las
medidas de intervención. Es recomendable hacer este análisis por cada dimensión, sobre
todo en las que están con mayor riesgo.

El procedimiento consiste en determinar cuáles respuestas de todos los trabajadores/as

son las que más aportan al puntaje total de cada una de las 12 dimensiones. Ya sabemos
que en la dimensión “Reconocimiento y claridad de rol” el 53,3% de las personas se
encuentra en riesgo medio, a lo que habría que agregar otro 16,7% en riesgo alto, es
decir, un 70% de los trabajadores/as en este centro de trabajo se encuentra en una
situación de riesgo elevado en esta dimensión. Tenemos que preguntarnos: ¿cuál o
cuáles de todas las preguntas son las que más contribuyen al puntaje de riesgo en esta
dimensión? La manera de responder esta duda es muy sencilla: basta con sumar los
puntajes de respuesta de cada pregunta dentro de esta dimensión.

Siguiendo con el ejemplo del Gráfico 1, observemos cómo se distribuyen los puntajes
de las respuestas a las preguntas de la dimensión “Reconocimiento y claridad de rol”.

Así se puede ver que la pregunta RE2, “En su trabajo, ¿es respetado por sus
superiores?” (suma 40 puntos), y la pregunta RE3, “En su trabajo, ¿es tratado en forma
justa?” (suma 32 puntos), son las dos preguntas que acumulan mayor puntaje dentro de
la dimensión, y contribuyen así a que esta sea considerada en riesgo medio. En este caso
específico, se puede observar que es el respeto y el trato injusto uno de los factores que
parecen estar incidiendo sobre el alto riesgo en este centro de trabajo, lo que tiene que
ser discutido con los trabajadores/as para proponer alguna solución. También se puede
observar que la pregunta CL2, “En su trabajo, ¿sabe exactamente qué tareas son de su
responsabilidad?” tiene un puntaje relativamente alto.

A la inversa, en esta misma dimensión se puede observar que las personas tienen bajo
puntaje de riesgo en la pregunta MW1, “Su trabajo, ¿tiene sentido para usted?”, lo que
indica que probablemente el problema no vaya por este lado, sino por el trato y el
respeto y tal vez por definir de mejor manera los objetivos, tareas y responsabilidades.
Es probable que esto se asocie con la puntuación de riesgo en la dimensión “Equilibrio
trabajo vida privada”, que resultó con una prevalencia de trabajadores/as de 56,7% en
riesgo alto. Es probable también que el riesgo detectado contribuya a que la escala de
salud mental no tenga resultados óptimos (óptimo sería, por ejemplo, que no hubiera
personas en riesgo alto).

Aunque el cálculo se puede hacer “a mano” y es más o menos sencillo de hacer

utilizando la planilla de datos que se descarga desde la plataforma SUSESO (se trata de
sumar los puntajes y compararlos entre las preguntas), existe un informe que también se
puede descargar desde la plataforma SUSESO y que hace este análisis en forma
automática entregando las dos preguntas con mayores puntajes dentro de cada
dimensión.

[Link] Los grupos de discusión

Un paso relevante en el método de aplicación del cuestionario es la difusión y análisis

colectivo de los resultados obtenidos en la aplicación del instrumento. En esta etapa, los
miembros del centro de trabajo discuten y ponen en el contexto adecuado los resultados
y generan medidas de cambio o mitigación de los factores que se haya descubierto que
son los más importantes. Los grupos de discusión deben implementarse en todos los
centros de trabajo, independiente de su estado de riesgo.

Los grupos de discusión son especialmente adecuados en las siguientes situaciones:

a. En aquellas organizaciones que obtuvieron un estado de riesgo alto en la aplicación

del cuestionario.
b. Dentro de organizaciones que hayan obtenido un estado de riesgo medio, en las
unidades de análisis que hayan obtenido más de una dimensión en riesgo alto o medio.
c. En los centros de trabajo que hayan obtenido un estado de riesgo medio o riesgo bajo,
el análisis de los resultados puede limitarse al Comité de Aplicación siempre que no
existan unidades que muestren más de una dimensión en riesgo alto o medio.
d. En aquellas organizaciones en las que existan unidades muy pequeñas que para
efectos de ser medidas –contestar el cuestionario– se agruparon con otras unidades. Por
ejemplo, si para alcanzar un número de 26 personas se tuvo que agrupar a
trabajadores/as de unidades menores, los resultados se deben discutir por cada una de
estas unidades menores por separado. Así se podrá precisar el nivel de riesgo para cada
una de ellas.
e. Siempre es recomendable realizar discusiones grupales con la mayor cantidad posible
de trabajadores/as. En este sentido, el CdA puede implementar la discusión en cualquier
otra circunstancia que le parezca relevante.

Consideraciones generales para la realización de los grupos de discusión

La composición del grupo debe ser lo más heterogénea posible en las variables de
género, edad y ocupaciones específicas dentro de cada unidad.

Aunque es ideal que en los análisis grupales participen todos los trabajadores y
trabajadoras de una unidad, estos pueden realizarse con grupos de entre 6 y 12 personas
porque ese número es ideal para que las personas puedan efectivamente participar. En
los grupos más grandes las personas que más hablan tienden a monopolizar la palabra y
las ideas, y muchas buenas ideas se pierden porque las personas no se animan a hablar.
En los grupos más pequeños las personas que menos hablan se sienten menos
constreñidas a participar y el análisis y las propuestas son mucho más ricas. El Comité
de Aplicación debe asegurarse que el grupo sea lo más representativo posible de la
unidad que se está analizando, incluso debe considerarse la posibilidad de formar más
de un grupo de discusión si las unidades de análisis son muy grandes. En los casos de
centros de trabajo o empresas pequeñas (menos de 26 trabajadores) se debe promover la
participación de la totalidad de los trabajadores y trabajadoras.

Aunque no es una condición imprescindible, se recomienda que, idealmente, el grupo

sea dirigido por un profesional con experiencia en la conducción de grupos. Muchas
veces la calidad de esta conducción podría ser un aspecto muy importante para que se
llegue a propuestas de cambio acotadas y prácticas, pero debe insistirse en que esta
condición no es imprescindible.

Se debe contar con un espacio con las condiciones de comodidad suficientes para el
desarrollo de la actividad, la que debiese durar entre una y dos horas. Se debe contar
idealmente con los elementos didácticos necesarios (plumones, pizarra, papelógrafo,
proyector, etc.) para una mejor comprensión de los resultados, y para el registro de las
dinámicas de la actividad.

Es adecuado que las personas que tengan subordinados (jefaturas, supervisores) tengan
sus propios grupos de discusión en que solo participen pares excluyendo a sus
subordinados.

[Link].1 Orientaciones metodológicas para el trabajo de grupo

El trabajo de grupo tiene tres objetivos que van relacionados. Uno es realizar un análisis
de los resultados obtenidos e imaginar los motivos (buscar el origen) por los que se
obtuvieron puntuaciones altas o bajas en las dimensiones. El segundo objetivo es, a
partir de los resultados analizados pero también de la propia experiencia personal,
proponer soluciones y medidas concretas que modifiquen el origen de los riesgos. Un
tercer objetivo es destacar aquellas áreas en que existen fortalezas en el centro de
trabajo (resultados “en verde”, factores de protección) y cómo hacerlo para que estas
áreas se mantengan e, incluso, mejoren.
a. Inicio

El monitor se presenta, explica la actividad y muestra los resultados relacionados con el

centro de trabajo y la unidad correspondiente.

b. Desarrollo

El monitor fomenta la conversación sobre los resultados, explorando su validez y

causas. Se analizan factores de riesgo y protectores, prestando atención a las
coincidencias entre los participantes y alentando la participación de quienes intervienen
menos.

c. Caracterizar los factores de riesgo y las medidas preventivas

Se proponen medidas para modificar la organización del trabajo y reducir riesgos

psicosociales, enfocándose en su origen más que en sus consecuencias. También se
identifican factores protectores y estrategias para potenciarlos.

d. Cierre

Se resumen los acuerdos y desacuerdos, destacando las propuestas más relevantes de los
participantes, priorizando aquellas prácticas y observables.

e. Informe

El monitor elabora un informe con los nombres de los participantes, conclusiones sobre
los factores de riesgo y protectores, y propuestas de mejora, asegurando la
confidencialidad. Este informe queda disponible para el Comité de Aplicación.
4.- ORIENTACIONES PARA EL
DISEÑO Y APLICACIÓN DE LAS
MEDIDAS DE INTERVENCIÓN
Objetivo del método

El objetivo final es desarrollar medidas preventivas eficaces para eliminar o controlar

los riesgos detectados, lo que requiere modificar aspectos de la organización del trabajo.
Las intervenciones deben centrarse en el origen del riesgo y no solo en sus
consecuencias.

Tras la medición de riesgos psicosociales con el cuestionario CEAL-SM/SUSESO, a

menudo hay dificultades para interpretar los resultados y traducirlos en medidas
prácticas. Este capítulo ofrece sugerencias para la interpretación de los resultados y
estrategias de intervención para modificar condiciones desfavorables y fortalecer
factores protectores.

Las orientaciones presentadas son una guía flexible para la implementación de medidas
adaptadas a la realidad de cada centro de trabajo.

4.1 ¿Quién debe diseñar las medidas de intervención?

El empleador es el responsable del proceso, pero las medidas deben ser diseñadas por el
Comité de Aplicación (CdA). Para ello, el CdA debe considerar:

 Los resultados de la evaluación con el cuestionario y los informes

automatizados de SUSESO.
 Informes de los grupos de discusión de los trabajadores/as.
 Opiniones de expertos como prevencionistas de riesgos o psicólogos.
 La política de gestión de riesgos psicosociales de la empresa.

El CdA debe elaborar una propuesta de intervención adaptada a la realidad del centro de
trabajo. El empleador es responsable de su implementación y, si el centro está en un
programa de vigilancia, el organismo administrador supervisará su cumplimiento.

4.2 Elaborar una política de gestión de los riesgos psicosociales

Las intervenciones deben enmarcarse en una política general de manejo de los factores
de riesgo psicosocial a corto, mediano y largo plazo. Esta política es responsabilidad de
la empresa y debe vincularse con las acciones del CdA.

Una política efectiva debe distinguir entre:

4.2.1 Mitigación de factores no modificables

Factores de riesgo permanentes que no pueden eliminarse, como conductas agresivas de

clientes o situaciones de delincuencia. Se debe elaborar una política para controlar la
exposición y reducir su impacto en los trabajadores.

4.2.2 Eliminación de factores modificables

Factores que dependen de la organización y pueden eliminarse, abordándose en la

evaluación de riesgos.
La política debe considerar las características de la empresa, sus trabajadores y factores
contextuales como normativas y condiciones económicas. Debe ser explícita, conocida
por todos y aplicada en el lugar de trabajo.

En la Tabla 5 se describen los elementos clave para una intervención óptima en riesgo
psicosocial, los cuales deberían incluirse en la política de gestión del riesgo.
4.3 Riesgo Psicosocial y Estrés Laboral

El estrés laboral está estrechamente vinculado con los factores de riesgo psicosocial.
Mientras que el estrés es una respuesta natural del organismo ante exigencias del
entorno, su persistencia puede generar problemas de salud, como enfermedades
cardiovasculares, inmunitarias y mentales, afectando el ausentismo, la rotación y la
productividad (WHO, 2010).

Según la OIT, el estrés laboral es producto de la organización y diseño del trabajo, así
como de las relaciones laborales. Ocurre cuando las exigencias laborales superan las
capacidades o recursos del trabajador. También se relaciona con violencia laboral, como
acoso sexual o mobbing, factores que pueden exacerbar el estrés en el trabajo. Por ello,
la prevención debe centrarse en modificar las condiciones laborales que generan estrés,
más que solo atender sus consecuencias.

4.4 La Intervención Debe Ser Hecha a Medida de Cada Caso

Los lugares de trabajo son organizaciones complejas con dinámicas específicas, por lo
que las intervenciones estandarizadas pueden resultar ineficaces. El enfoque
recomendado es el diseño de medidas “a medida” (tailoring), considerando:

 Los resultados del cuestionario CEAL-SM/SUSESO.

 La cultura organizacional y el contexto social.
 Un análisis grupal de los resultados para comprender mejor las variables
psicosociales.

4.4.1 Bases para la Intervención

Algunos principios generales para el diseño de intervenciones efectivas incluyen:

 Identificar puestos o departamentos con alto riesgo que afecten a muchas

personas.
 Diseñar acciones que reduzcan múltiples riesgos simultáneamente.
 Eliminar desigualdades y discriminaciones detectadas en el análisis grupal.
 Formular medidas preventivas claras, indicando qué se hará, cómo, quiénes
serán responsables y los plazos de implementación.

Las medidas deben centrarse en modificar las condiciones de la organización del trabajo
(riesgo alto o medio en la evaluación) y no en las características individuales de los
trabajadores.

Se debe definir si la intervención será:

 Organizacional, afectando a toda la empresa.

 Por puesto de trabajo, enfocada en mejorar las condiciones laborales de
ciertas funciones.
 Por departamento o unidad, cuando un área específica presenta niveles de
alto riesgo.

Según el enfoque de la acción, la intervención puede ser:

 Primaria: Apunta al origen del riesgo y beneficia a toda la organización (la más
efectiva).
 Secundaria: Mitiga la exposición al riesgo y suele centrarse en grupos
específicos.
 Terciaria: Busca reducir el impacto en personas ya afectadas por el riesgo
psicosocial (no abordada en este manual, ya que implica rehabilitación).

En los cuadros siguientes se presentan ejemplos de medidas de control y mitigación

según el nivel y tipo de intervención.
4.5 Orientación de Intervenciones por Dimensión

Se presentan ejemplos de intervenciones para cada dimensión evaluada en el

cuestionario CEAL-SM/SUSESO. Las tablas incluyen:

 Definición de la dimensión de riesgo.

 Preguntas del cuestionario relacionadas.
 Factores organizacionales que pueden generar el riesgo.
 Ejemplos de intervenciones basadas en experiencias previas en empresas e
instituciones en Chile.
4.6 Informe Final y Registro de las Propuestas de Intervención

El proceso de análisis, tanto del Comité de Aplicación (CdA) como de los grupos de
discusión, debe documentarse en un informe que sirva de referencia para el seguimiento
de las acciones a implementar. Este documento, denominado “Informe del Comité de
Aplicación”, debe ser elaborado por el área de Recursos Humanos ([Link].), Desarrollo
de Personas o la unidad designada por el empleador, asegurando que refleje los
acuerdos del CdA y sirva como base para el monitoreo posterior.

Contenido del Informe

a. Identificación del Proceso Actual

Debe incluir:

 Nombre o identificación del centro de trabajo.

 Fecha de inicio del proceso (por ejemplo, la primera reunión del CdA).
 Integrantes del Comité de Aplicación.
 Resumen de acciones de difusión.
 Periodo de aplicación del cuestionario.
 Organismo administrador que asesoró el proceso.
 Breve descripción del proceso de discusión grupal (número de grupos, cantidad
de participantes, fechas, identificación del monitor/a, etc.).

b. Resultados

Los resultados pueden obtenerse a través de la plataforma SUSESO del cuestionario

CEAL-SM/SUSESO e incluir:

 Participación: número de trabajadores/as que respondieron el cuestionario

sobre el total del centro de trabajo, desglosado por unidad de análisis.
 Estado de riesgo: evaluación del riesgo psicosocial del centro de trabajo en
general y por unidad de análisis, representado en gráficos por dimensión.
 Propuestas generales: la plataforma genera recomendaciones preliminares
sobre posibles intervenciones, que deben considerarse solo como orientación
inicial.

Estos resultados pueden ser anexados al informe elaborado por el CdA.

c. Análisis de los Resultados

El CdA debe seleccionar los aspectos clave a destacar, tales como:

 Dimensiones con mayor y menor riesgo (considerando factores protectores).

 Opinión y análisis de los trabajadores/as obtenidos en los grupos de discusión.
 Unidades de análisis con mayor riesgo, dimensiones críticas y sus causas.
 Posibles soluciones identificadas.
 Aspectos no consensuados, los cuales deben quedar documentados en el
informe.

El informe también debe establecer un orden de aplicación de las medidas, priorizando

aquellas que:

1. Impacten al mayor número de trabajadores en riesgo.

2. Aborden más de una dimensión de riesgo simultáneamente.
3. Se alineen con los principios establecidos en los apartados 4.4 (intervención a
medida) y 4.5 (orientación de intervenciones por dimensión).
d. Propuesta de Medidas

Las medidas preventivas deben cumplir con los siguientes criterios:

 Ser claras y específicas, para facilitar su implementación y seguimiento.

 Estar alineadas con una o varias dimensiones de riesgo.
 Contar con una estimación de fecha de inicio y duración para evaluar su
impacto.
 Definir un mecanismo de monitoreo.
 Especificar la entidad o persona responsable de su ejecución y supervisión.

A continuación, se presenta un ejemplo de matriz para la presentación de resultados y

medidas preventivas (Tabla 6).

4.7 El trabajo regular del Comité de Aplicación

El CdA debe mantener su trabajo de forma permanente, ya que el proceso es cíclico y se

repite cada cierto tiempo. En la etapa inicial, el comité tendrá una labor más intensa
para definir medidas de intervención. Posteriormente, su dedicación dependerá de la
implementación y seguimiento de estas medidas. Un monitoreo continuo es clave para
asegurar que el proceso tenga impacto real y no se perciba solo como una evaluación sin
consecuencias.
 5.- LICENCIA Y
CONDICIONES DE USO
5.1 Introducción

El cuestionario CEAL-SM/SUSESO es público y gratuito, pero su uso debe cumplir

estrictamente con las condiciones establecidas. Cualquier uso indebido conllevará
sanciones legales. Al utilizarlo, los usuarios aceptan los términos definidos por la
Superintendencia de Seguridad Social.

5.2 Definiciones

 Cuestionario CEAL-SM/SUSESO: Instrumento basado en el COPSOQ III,

adaptado a la realidad chilena para evaluar riesgos psicosociales en el trabajo.
 Usuario del cuestionario: Personas o entidades autorizadas, incluyendo
organismos estatales, departamentos de [Link]. y Comités de Aplicación.
 Centro de trabajo: Lugar donde se aplica el cuestionario, ya sea empresa,
institución pública o privada.
 Condiciones esenciales de uso: Requisitos indispensables para utilizar el
cuestionario, detallados en el siguiente apartado.

5.3 Condiciones esenciales de uso

El uso del cuestionario está sujeto a normas estrictas. Su incumplimiento implica la

revocación de la autorización y posibles acciones legales. Las condiciones incluyen:

 Respeto a los derechos laborales: No puede usarse para acciones

discriminatorias.
 No modificación: Solo puede utilizarse en su versión original, salvo
excepciones aprobadas por la Superintendencia.
 Anonimato y confidencialidad: Las respuestas son anónimas y deben
protegerse, incluso en estudios de cohorte.
 Protección de datos personales: Debe cumplir con la normativa de privacidad.
 Información de resultados: Los usuarios deben reportar los resultados a las
entidades correspondientes cuando sea requerido.
 Participación: Debe registrarse la aceptación voluntaria de los involucrados.
 Socialización de resultados: Los resultados deben ser comunicados a todas las
partes implicadas.

5.5 Limitaciones de la responsabilidad

La Superintendencia de Seguridad Social no será responsable del uso indebido del

cuestionario y se reserva el derecho de tomar medidas legales ante cualquier perjuicio
derivado de su uso inapropiado.
6.- Cuestionario completo: