INSTITUTO TECNOLÓGICO DE
CHETUMAL
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
MATERIA
Gestión estratégica del capital humano I
PROFESOR:
Aguilar Rivero Finy Enith
EQUIPO:
Canché Poot Raúl Jaciel (100%).
Cetz be Ismael Ernesto (100%).
Domínguez morales Alexis isidro (100%).
Hernández Vázquez Ricardo Karien (100%).
Koh Martín Karla Regina (100%).
Martin Díaz Rose Cristal (100%).
UNIDAD 3
CUARTO SEMESTRE
GRUPO: M4A
INTRODUCCIÓN
Hoy en día, para las empresas es muy importante el reclutamiento y selección de personal,
ya que el factor humano es de suma importancia en todas las empresas.
Esta entrevista está enfocada para comprender el reclutamiento y la selección de personal
dentro de una empresa y la importancia de escoger a la persona más para desempeñar
dichas actividades.
El proceso de reclutamiento, selección e inducción tiene por objetivo que la empresa
encuentre a la persona idónea para desempeñar la labor correspondiente para entender
mejor el tema fuimos a la empresa de Starbucks para saber más el tema como da el cómo
maneja el reclutamiento, selección e inducción.
Y su importancia de los Recursos Humanos se relaciona con el proceso de integración de
personal, es decir, aquello que atañe al reclutamiento y selección de personal, a las técnicas,
medios, fuentes, instrumentos, costos, beneficios y enfoques para incorporar al personal a la
organización.
Existe una herramienta muy importante fundamental para el desarrollo de una organización,
el instrumento nos ayuda para lograr una adecuada inducción del personal a la empresa,
pues permiten preparar al nuevo del empleado, capacitándolos para forjar su desarrollo
dentro de la organización por lo cual hablaremos de en nosotros proyecto para entender
mejor el tema.
Informe de la entrevista al establecimiento
Starbucks:
El reclutamiento y selección de personal son procesos fundamentales para cualquier organización,
ya que garantizan que se cuente con el talento adecuado para alcanzar los objetivos empresariales.
En el caso de Starbucks, una de las cadenas de cafeterías más reconocidas a nivel mundial, estos
procesos están bien estructurados y se llevan a cabo de manera sistemática para asegurar que los
candidatos seleccionados cumplan con los estándares de la marca. A continuación, se presenta un
análisis detallado del proceso de reclutamiento y selección en Starbucks, basado en la información
proporcionada por el gerente
Cuando surge una vacante dentro de la empresa, Starbucks inicia un proceso de reclutamiento que
comienza con la publicación de la vacante en su página web oficial. Esta plataforma está diseñada
para ser accesible al público en general y cuenta con un sistema de geolocalización que permite a
los candidatos identificar las vacantes disponibles en las tiendas cercanas a su ubicación. Este
enfoque facilita la atracción de candidatos que residen en las proximidades de las tiendas, lo que
puede ser beneficioso tanto para la empresa como para los empleados, al reducir los tiempos de
desplazamiento.
Starbucks utiliza un enfoque de reclutamiento mixto, es decir, combina el reclutamiento interno,
externo y la atracción de talento de otras filiales de la empresa. Esto permite a la empresa no solo
promover el crecimiento profesional de sus empleados actuales, sino también atraer talento externo
que pueda aportar nuevas perspectivas y habilidades. Además, Starbucks incentiva a sus empleados
(conocidos como "partners") a recomendar a amigos o conocidos para ocupar vacantes, ofreciendo
una recompensa económica por cada candidato exitosamente contratado. Esta estrategia no solo
fomenta la lealtad de los empleados, sino que también asegura que los nuevos candidatos compartan
los valores y la cultura de la empresa. Una vez que se ha generado una cartera de candidatos,
Starbucks lleva a cabo un riguroso proceso de selección que consta de varias etapas. En primer
lugar, se verifica el perfil y el currículum del candidato para asegurar que cumple con los requisitos
básicos del puesto. Posteriormente, se realiza una entrevista telefónica para corroborar la
información proporcionada y evaluar las habilidades de comunicación del candidato.
El siguiente paso consiste en una entrevista presencial, seguida de una evaluación psicométrica.
Estas pruebas permiten a la empresa evaluar aspectos como la personalidad, las habilidades
cognitivas y la compatibilidad del candidato con la cultura organizacional de Starbucks. Finalmente,
se lleva a cabo una segunda entrevista, esta vez con el jefe distrital, quien tiene la última palabra en
la decisión de contratación. En cada una de estas etapas, el candidato puede ser rechazado si no
cumple con los estándares requeridos, lo que asegura que solo los más aptos sean seleccionados.
Starbucks utiliza principalmente redes sociales y su plataforma en línea para atraer candidatos.
Además, la empresa fomenta el reclutamiento a través de sus empleados actuales, quienes pueden
recomendar a amigos o conocidos para ocupar vacantes. Este enfoque no solo amplía el alcance del
reclutamiento, sino que también asegura que los nuevos candidatos compartan los valores y la
cultura de la empresa.
En cuanto a la documentación, Starbucks solicita a los candidatos los documentos básicos
requeridos por la ley, como el:
1. RFC
2. CURP
3. INE
4. Número de seguro social
5. Acta de nacimiento.
Cabe decir que dependiendo del puesto, se pueden solicitar otros documentos como el certificado de
estudios, comprobante de domicilio, cartas laborales y fotografías ya que esta documentación es
esencial para garantizar que el candidato cumple con los requisitos legales y laborales.
Starbucks mantiene una base de datos de los candidatos que han solicitado empleo en la empresa.
Esto permite que, en caso de que un candidato sea rechazado en un primer intento, pueda volver a
aplicar después de seis meses. Este enfoque no solo brinda una segunda oportunidad a los
candidatos, sino que también permite a la empresa mantener un registro de posibles futuros
empleados.
El proceso de selección en Starbucks se basa en la búsqueda de un perfil específico que cumpla con
las virtudes que la marca valora, como el carisma, la capacidad de conexión con los clientes y la
disposición para seguir órdenes. Estas características son esenciales para garantizar que los
empleados puedan ofrecer un servicio al cliente excepcional, que es uno de los pilares de la marca.
Starbucks lleva a cabo un análisis de puestos basado en la productividad de cada tienda. Si una
tienda tiene un alto volumen de ventas, es probable que se requiera contratar más personal, mientras
que en tiendas con menor productividad, el número de empleados puede ser menor. Este enfoque
asegura que la empresa cuente con el personal necesario para mantener un servicio eficiente y de
calidad. La decisión final de contratación recae en el jefe distrital y el gerente de la tienda. Ambos
evalúan al candidato en función de su desempeño en las entrevistas y pruebas, así como de su
compatibilidad con el perfil requerido por la marca. Esta decisión conjunta asegura que se tomen en
cuenta tanto las necesidades operativas de la tienda como los estándares de la [Link]
cuenta con un programa de inducción que tiene una duración de 35 días, en el que los nuevos
empleados reciben capacitación sobre los procesos y estándares de la empresa. Este programa ha
sido ajustado recientemente para adaptarse a las nuevas modalidades de contratación, que incluyen
jornadas flexibles de 24, 32 y 40 horas semanales, especialmente diseñadas para estudiantes y otros
empleados que requieren horarios más flexibles.
En conclusión, Starbucks lleva a cabo un proceso de reclutamiento y selección estructurado y
detallado, que incluye la evaluación de candidatos a través de múltiples etapas y la aplicación de un
programa de inducción para integrar a los nuevos empleados de manera efectiva.
A través de la entrevista realizada a Starbucks, pudimos confirmar la importancia estratégica que
tienen los manuales de bienvenida y los procesos de reclutamiento, selección e inducción en la
gestión del talento humano. Como lo vimos en clase, estos elementos no solo son formalidades,
sino herramientas clave para asegurar que los nuevos empleados se adapten rápidamente, se
identifiquen con la cultura organizacional y contribuyan al éxito de la empresa.
Starbucks aplica los principios de selección por competencias que estudiamos, ya que no solo
evalúa habilidades técnicas, sino también actitudes y valores como el trabajo en equipo y el servicio
al cliente. Esto coincide con lo aprendido sobre el encaje persona-organización, donde la empresa
busca candidatos que compartan su filosofía. Además, su proceso de inducción refleja las mejores
prácticas ya que combina información estructurada (manual de bienvenida) con actividades
prácticas y mentorías, lo que facilita una integración más efectiva.
El impacto de estos procesos es claro: una inducción bien diseñada, como la de Starbucks, reduce el
tiempo de adaptación, mejora la productividad y aumenta la retención de empleados, además de
influir en el compromiso y la motivación del personal.
Siendo en el caso de Starbucks el refuerzo de los conceptos teóricos analizados, demostrando que
invertir en reclutamiento, selección e inducción no es un gasto, sino una estrategia que beneficia
tanto a la empresa como a los colaboradores. Otras organizaciones pueden aprender de este modelo
para optimizar sus procesos y construir equipos más comprometidos y alineados con sus objetivos.
