INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIA
ALUMNOS:
JOSE EDUARDO CERVANTES VAZQUEZ
DOCENTE:
MTRA: FLOR MARIA VALTIERRA NUCI
MATERIA
DISEÑO DE LA ORGANIZACIONAL
SEXTO SEMESTRE
EJERCICIOS 1, UNIDAD 1
TEMA
ENSAYO DE LA ORGANIZACIÓN
FECHA: 17 DE FEBRERO DEL 2023
MATRICULA: A2004006
ÍNDICE
Temas y subtemas
Introducción
1.- Organización
1.1. Dientes significado de la organización.
1.2. Por que existen las organización
1.3. Organizaciones inteligente
1.4. Innovación y cambios
1.5. Las organizaciones como agentes de cambio
1.6. Principios básicos de cambios planeado
1.7. Cultura organizacional y sus elementos
1.8. Clima organizacional e instrumentos para su mediación.
Conclusión
Bibliografías
INTRODUCCIÓN
Es de todos conocidos que el éxito de nuestras labores depende de la
organización que tengamos tanto a nivel individual como dentro de una
empresa o grupo de trabajo.
Las personas organizadas se destacan en los grupos humanos, en los
negocios y en las actividades diarias, esto se consigue con una gran disciplina
y con el conocimiento de que hacer, como hacerlo y con qué medios.
Además, es necesario entender cuáles son nuestras relaciones de trabajo con
los superiores, con los compañeros y de más miembros de la empresa, y cuál
es la importancia de nuestro trabajo frente al trabajo de todo el grupo.
Es importante tener la mejor y más completa información sobre cómo hacer
nuestra tarea, ante quien responder y en qué medida, esta es la importancia de
lo que llamamos organización del trabajo.
En este ensayo se verá reflejado que es la organización y los métodos para
tener una buena organización empresarial.
DIFERENTES SIGNIFICADOS DE LA ORGANIZACIÓN.
La organización es un conjunto de cargo cuyas reglas y normas de
comportamiento, deben sujetarse, a todos sus miembros y asi, valerse al medio
que permite a una empresa alcanzar determinados objetivos.
Otro significado seria. De esta forma, podemos definir: Las organizaciones
“como unidades sociales o agrupaciones humanas deliberadamente
construidas o reconstruidas para alcanzar fines específicos”
Otro significado seria Una organización es una estructura ordenada donde
coexisten e interactúan personas con diversos roles, responsabilidades o
cargos que buscan alcanzar un objetivo particular.
La organización usualmente cuenta con normas (formales o informales) que
especifican la posición de cada persona en la estructura y las tareas que
debería llevar a cabo.
PORQUE EXISTEN LAS ORGANIZACIÓN
Esencialmente la organización nació de la necesidad humana de cooperar. Los
hombres se han visto obligados a cooperar para obtener sus fines personales,
por razón sus limitaciones física, biológicas, psicológicas y sociales.
En la mayor parte de los casos, esta cooperación puede ser mas productiva o
menos costosa si se dispone de una estructura de organización.
Para mejorar la especialización y la división del trabajo: La división del trabajo
permite la especialización. La especialización permite que los individuos se
conviertan en expertos en su trabajo.
Para utilizar tecnología a gran escala: Economías de escala: Ahorros en costos
que resultan cuando los bienes y servicios se producen en masa, en líneas de
producción automatizadas. Economías de alcance: Ahorros en costos que
resultan cuando una organización es capaz de usar recursos subutilizados de
manera más eficaz, porque pueden compartirse entre diversos productos o
entre tareas diferentes.
Para economizar en los costos de transacción: Costos de transacción: Costos
asociados con la negociación, el monitoreo y los intercambios entre las
personas. Para ejercer poder y control: Las organizaciones pueden ejercer gran
presión sobre los individuos para que se ajusten a los requerimientos de la
tarea y la producción, con la finalidad de aumentar la eficiencia en dicha
producción.
ORGANIZACIONES INTELIGENTE
Una organización inteligente es entonces, un tipo de empresa en donde la toma
de decisiones, las políticas, cultura interna y procesos están orientados a
funcionar de la manera más eficiente posible. Es decir, maximizando recursos y
obteniendo más y mejores resultados.
Básicamente, Senge logra trasladar la idea de inteligencia humana apuntada a
las organizaciones. Por este motivo, sostiene que toda agrupación tiene la
posibilidad (y debería) aprender de sus propias experiencias, recopilando y
analizando datos, para poder generar lo que se conoce como “mejora
continua.”
También se habla en ocasiones de “organizaciones de aprendizaje”, ya que la
propia capacidad de reflexión de la agrupación es la que logra que se pueda
dar un proceso de distribución del conocimiento en pos de alcanzar objetivos
de negocio.
Cuando nos referimos a RRHH en este tipo de organizaciones, el enfoque de
Senge coincide con nuevo paradigma centrado en las personas, ya que para el
autor:
Cada miembro de la organización es valioso independientemente de su rol.
Cada persona es capaz de comprometerse al 100% con la empresa.
Cada persona tiene la libertad y responsabilidad de gestionar sus tareas o
equipos como si fueran propios.
Cada cuenta con la capacidad de aportar nuevas ideas y enriquecer la visión
de la empresa.
Se apoyan en la tecnología.
Es sin dudas el mayor aliado. Facilita la innovación y favorece la difusión de
ideas disruptivas que puedan generar grandes cambios dentro de una
empresa. La digitalización de procesos y el uso de la virtualidad es uno de los
principales diferenciadores entre una organización tradicional y otra de tipo
inteligente.
El uso de la tecnología se da para facilitar procesos de gestión de todo tipo,
desde el control horario hasta el onboarding de empleados, pasando por la
implementación del trabajo híbrido.
INNOVACIÓN Y CAMBIOS
La innovación tiene que ver con el hallazgo y creación de nuevas ideas para la
ejecución de actividades relacionadas con los procesos internos de las
empresas; mientras que los cambios guardan relación con cualquier
modificación que se realice.
Saber qué es innovación y cambio para las empresas es comprender que
ambos casos se refieren a procesos de transformación y modificación que, por
lo general, suelen ser implementados con la finalidad de optimizar los procesos
empresariales.
Para tener cabida y permanecer en el tiempo, toda organización y empresa ha
tenido que adaptarse y presentar propuestas que se adapten a las nuevas
generaciones y concepciones que van apareciendo en la sociedad.
La innovación social y los avances tecnológicos son dos de los aspectos que
fundamentalmente promueven el cambio organizacional.
Los descubrimientos surgen, entonces, para el reemplazo de concepciones
que, por cualquier motivo, dejan de ser adecuadas y apreciadas por los
consumidores. Así como por la adopción de nuevas formas de ejecución o
cumplimiento de actividades.
Las ideas innovadores y las propuestas de cambio dentro de las empresas
modernas pueden emerger de:
La opinión de los empleados y trabajadores capacitados y
comprometidos con la organización.
El análisis de las impresiones de los clientes, usuarios o consumidores.
Estudios de mercados ejecutados con la intención de aumentar la
rentabilidad de la empresa, realizados por especialistas.
De una forma u otra, son los directivos que. Sabiendo qué es innovación y
cambio y conociendo su importancia deciden llevar a cabo las propuestas
ideadas.
LAS ORGANIZACIONES COMO AGENTES DE CAMBIO
¿Qué es un agente de cambios?
Un agente de cambio es alguien que “altera la capacidad humana o sistemas
de organización para lograr un mayor grado de resultados o la actualización de
sí mismo.
Agente de cambio sería “una persona o grupo de personas que entra en una
organización actual o en una parte de la organización para facilitar el proceso
de cambio (Gibson, James L.,
Ivancevich, John M. y Donnelly Jr., James H., 1998: 760). El agente de cambio
representa un desafío para el status que tiende a permanecer en todas las
organizaciones.
La meta de un agente de cambio es obviamente hacer los cambios que
trasciendan. El resultado del trabajo de un agente de cambio es la capacidad
en las personas para hacer más o encontrar una nueva y mejor perspectiva en
la vida. A veces, esta última idea es la base para el cambio futuro que logra los
resultados que anteriormente no eran alcanzables
No importa de qué forma quieras lograr esto, siempre debes perseguir un
objetivo que vaya más allá de la rentabilidad. No se trata de convertirte en
altruista, se trata de darle un sentido de propósito a tu organización, que
además será clave para atraer y retener empleados comprometidos, y que,
aunado a un modelo de negocio que considere valor para tus empleados,
consumidores, accionistas y la sociedad, la volverá más rentable que sus
competidoras.
El cambio organizacional es una signatura obligada en nuestros tiempos,
lo exige el nuevo esquema mundial globalizado
La desventajas en este nuevo modelo son para los países en desarrollo como
el nuestro; es difícil competir con las economías del primer mundo, donde priva
una cultura distinta y más apegada a los requerimientos económicos actuales;
quienes están al frente de las empresas tienen ahora la obligación de
prepararse más y mejor para dar batalla en la guerra de la supervivencia
Es una prioridad la toma de conciencia respecto a la necesidad de un cambio
en las organizaciones, un cambio que apunte hacia el eje fundamental: el
capital humano.
Un buen gestor del cambio debe contar con7actitudesbásicas
Creer en lo nuevo, amar el cambio y asociarlo a la productividad y el negocio
Tener la voluntad firme de influir en los otros y dejar una marca en su tiempo
Formar y valorar equipos de personas dispuestas a sostener el cambio
cuando la resistencia aparezca.
Difundir y promover el sentido del cambio: ¿Por qué y para qué cambiar?
Delegar y generar en otros la responsabilidad de implementación que uno
solo o unos pocos no pueden realizar
Premiar y reforzar las conductas asociadas al cambio y desalentar todo
aquello que se distancia del objetivo a cambiar
Alcanzar grados crecientes de documentación, métodologización y todo
aquello que contribuya a asentar nuevas prácticas para que se conviertan en
instituidas dentro de las empresas, a pesar de su inevitable derrotero de
cambio.
Principios básicos que sustentan las estrategias de cambio
A) La Organización debe ser respetada en cuanto a sus valores, creencias,
criterios de trabajo, costumbres, tradiciones, etc.
B) La mayoría de las organizaciones son capaces de crecer y madurar, si se
crean las condiciones para ello y se les capacita para ello.
C) El agente de cambio establece una relación cuyo núcleo es la ayuda a la
organización.
D) La relación de agente con la organización debe propiciar el crecimiento de la
misma y su no dependencia respecto al agente.
E) La relación de ayuda tiene un fuerte componente de aprendizaje mutuo
(agente y organización)
Un agente de cambio es responsable de dirigir la toma de decisiones
vinculadas con un proceso de cambio y también será responsable de los
resultados alcanzados. Su rol le obliga también a realizar personalmente
funciones inherentes al puesto, por lo tanto, también será ejecutor de algunas
funciones relacionadas con el cambio en alguna de sus etapas. En algún
momento dado, también tendrá que ser asesor o consejero de quienes
participen en el proceso de cambio por ser el más experimentado y quien mejor
conoce la organización para que estos cumplan con sus responsabilidades con
mayor eficiencia y efectividad. Como agente de cambio, tendrá que pregonar
con el ejemplo y ser iniciador de los procesos de cambio para la mejora, para
que de ésta manera, los demás lo consideren como ejemplo a seguir.
PRINCIPIOS BÁSICOS DE CAMBIOS PLANEADO
¿Qué es la gestión del cambio?
La gestión del cambio se basa en teorías de muchas disciplinas, incluida la
psicología, las ciencias del comportamiento, la ingeniería y el pensamiento
sistémico. Y hay muchos modelos diferentes para elegir.
Por ejemplo, el modelo de gestión del cambio de Lewin divide el proceso de
cambio en tres etapas clave conocidas como “descongelar-cambiar-volver a
congelar”, mientras que el modelo de cambio de 8 pasos de Kotter proporciona
una guía más completa a través del cambio.
Una idea central de todas las teorías de gestión del cambio es que ningún
cambio se produce de forma aislada. De una forma u otra, el cambio impacta a
toda la organización y a todas las personas que la integran. Pero con una
buena gestión del cambio, puede alentar a todos a adaptarse y adoptar su
nueva forma de trabajar.
Los cuatro principios de la gestión del cambio
La gestión de cambios exitosa se basa en cuatro principios básicos:
Entender el cambio.
Cambio de plan.
Implementar el cambio.
Comunicar el cambio.
Exploremos cada uno de estos a su vez, junto con algunas herramientas y
técnicas que puede utilizar para ponerlos en práctica:
Principio 1: Entender el cambio
Para promover con éxito los beneficios del cambio, debe comprenderlos usted
mismo. Entonces, piensa en:
Por qué necesitas cambiar. ¿Cuáles son sus objetivos clave?
¿Cuáles serán los beneficios del cambio para la organización?
¿Cómo impactará positivamente a las personas?
¿Cómo afectará la forma en que trabaja la gente?
¿Qué deberán hacer las personas para lograr el cambio con éxito?
También puede ser útil pensar en los resultados negativos de no realizar el
cambio. Para que el cambio funcione, tiene que haber suficiente insatisfacción
con la antigua forma de hacer las cosas. Pero las personas también deben
sentirse seguras de que el nuevo enfoque será mejor y de que hay una ruta
clara para llegar allí.
Principio 2: Cambio de plan
El cambio efectivo no ocurre por casualidad, y cualquier plan que haga debe
ser el adecuado para su organización. La forma en que se gestionan los
proyectos de cambio puede variar de una organización a otra. Algunos tienen
metodologías de cambio muy rígidas, mientras que otros son más abiertos y
flexibles en su enfoque.
Sin embargo, en general, deberá considerar lo siguiente:
¿Cómo asegurará, involucrará y utilizará el apoyo y el patrocinio de alto nivel
del cambio?
Intervención. ¿Quién está mejor posicionado para ayudarlo a diseñar e
implementar el cambio? Por ejemplo, ¿necesitará experiencia externa? ¿O
puede utilizar recursos internos?
Aceptación. El cambio es más efectivo cuando puede obtener apoyo de
personas de toda la empresa. ¿Cómo planeas lograrlo?
Por último, piense en cómo debería verse el éxito. ¿Cómo predecirá y evaluará
el impacto del cambio que necesita realizar? ¿Qué objetivos necesitas
alcanzar?
Principio 3: Implementar el cambio
Entonces, ¿exactamente cómo va a hacer que suceda el cambio?
Como hemos visto, hay muchas estrategias diferentes que puede elegir para
poner en práctica su cambio. El modelo de cambio de 8 pasos de Kotter, por
ejemplo, explica cómo inyectar un sentido de urgencia en sus acciones, para
generar impulso y alentar a todos a respaldar sus cambios.
Mientras tanto, la curva de cambio le recuerda que debe ser consciente de los
sentimientos de las personas al poner en práctica su plan. Muestra las etapas
por las que todos tendemos a atravesar durante el cambio organizacional,
desde el impacto y la negación, hasta el punto en el que estamos
completamente comprometidos con el nuevo enfoque.
Principio 4: Comunicar el cambio
La comunicación puede ser un componente decisivo de la gestión del cambio.
El cambio que desea implementar debe ser claro y relevante, para que las
personas comprendan lo que desea que hagan y por qué deben hacerlo. Pero
también debes establecer el tono correcto, para que obtengas la reacción
emocional que esperas.
Es una buena idea vincular los cambios que está planeando con las
declaraciones de misión o visión de su organización. Esto no solo ayudará a
las personas a ver cómo el cambio impacta positivamente el “panorama
general”, sino que también les brindará una visión inspiradora y compartida del
futuro.
También asegúrese de practicar una buena gestión de las partes interesadas.
Esto asegurará que les dé a las personas adecuadas el mensaje correcto, en el
momento adecuado, para obtener el apoyo que necesita para su proyecto.
El modelo de gestión de cambios de ADKAR es una herramienta
particularmente útil que puede utilizar para ayudar a comunicar su cambio.
Describe cinco cosas que debe abordar en sus comunicaciones:
Conciencia (de la necesidad de cambio).
Deseo (participar y apoyarlo).
Conocimiento (de cómo cambiar).
Habilidad (para cambiar).
Refuerzo (para sostener el cambio a largo plazo).
¿Qué estilo de liderazgo es mejor para la gestión del cambio?
No existe un enfoque de “talla única” para la gestión del cambio, por lo que no
existe una manera perfecta de liderarlo.
Pero, en general, es importante mantenerse auténtico y liderar de la manera
que sea adecuada para usted. También puede flexionar y adaptar su enfoque
para adaptarse a los desafíos particulares que enfrenta su organización y los
comportamientos que está tratando de cambiar.
Los líderes de cambio exitosos tienden a mostrar las siguientes características:
La capacidad de formar coaliciones e inspirar confianza.
Fuertes habilidades de comunicación en cada etapa.
Inteligencia emocional captar la resistencia al cambio y reconocer las
dificultades personales que tiene la gente.
La capacidad de pensar estratégicamente y vincular el cambio con el
“panorama general”.
CULTURA ORGANIZACIONAL Y SUS ELEMENTOS
Esta psicología organizacional cuenta con dos ámbitos de actuación: el interno
y el externo. Este primero tiene que ver con cómo se relaciona la empresa con
sus trabajadores, con las relaciones internas, las políticas de bienestar, el clima
laboral de la oficina, etcétera.
Respecto al nivel externo de la cultura organizacional tiene que ver con el
comportamiento de la entidad de cara al exterior, de su actitud social. Es la
sumatoria de sus empleados y de la imagen corporativa que brinda fuera –a los
clientes y en general–. Se encuentra determinada por cuestiones como su
filosofía ecológica, si participa en actividades de caridad, gubernamentales y
similares.
La idea es que esta cultura organizacional sea coherente y permita al
trabajador identificarse con lo que se transmite socialmente. Es justo por esa
razón por lo que es clave a la hora de reclutar nuevos empleados, como
decíamos hace unas líneas.
Contamos con una plantilla modelo de encuestas de cultura
organizacional, que te permitirá realizar un sondeo inicial del ambiente en la
empresa.
Componentes básicos de la cultura organizacional de una empresa
Llegados a este punto podemos establecer algunos componentes básicos de la
cultura organizacional de una empresa. Estos son:
Las normas organizacionales
Estructura de poder o tipo de liderazgo
Las relaciones de la plantilla
Los valores de la empresa
Cómo establecer la cultura organizacional
Dicho lo cual, para fijar la cultura organizacional, para contar con unos
principios sólidos que rijan nuestra empresa y que sean inamovibles
deberemos:
Definir los VALORES de nuestra compañía: qué quiere conseguir, por qué hace
lo que hace y en que cree.
Observaremos como quedaría nuestra cultura y si necesita CAMBIOS: En este
punto se pueden hacer grupos de discusión sobre estos valores establecidos y
tratar de poner sobre la mesa problemas que se quieran enfrentar por medio de
la cultura.
IDENTIFICAR o CONTRATAR a personas que se ajusten a esa cultura: Las
personas hacen a la empresa, una vez se tienen fijados los valores y objetivos
hay que tratar de saber qué tipo de persona establecería esos valores. Eso sí,
cuidado con contratar gente que sea exactamente como nosotros, nosotros no
somos la compañía.
Invertir en la MARCA: aunque el sistema de Netflix no fue el más óptimo para
transmitirlo, es importante comunicar cómo es la cultura organizacional.
Busca como REFORZAR NUESTRA MARCA: Hay diversas maneras como
cursos de formación, viajes…
MEDIR: siempre debe ser la parte final de toda estrategia, en este caso,
comprobar si atraemos el talento correcto y si nuestro talento actual está
motivado.
CLIMA ORGANIZACIONAL E INSTRUMENTOS PARA SU
MEDIACIÓN.
El clima organizacional se puede medir aplicando un instrumento a los
trabajadores de una empresa; una opción es la aplicación de encuestas a los
empleados, aunque existen otras herramientas tales como la observación, la
entrevista o realización de preguntas. Es importante definir qué es lo que se
quiere conocer sobre el clima y plantear el instrumento de forma clara. Para
diagnosticar problemas organizacionales es importante definir en el instrumento
de investigación preguntas claras que permitan tener un comparativo sobre el
clima organizacional que se da actualmente y el clima organizacional que se
desearía. El clima organizacional hace propiamente referencia a la percepción
del personal en cuanto a su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las
relaciones interpersonales entre los elementos de la empresa en cualquiera de
sus niveles jerárquicos, la comunicación ya sea esta formal e informal, entre
otros.
Menciona Brunet (2011) “la presencia de variables de clima organizacional
ha sido identificada como soportes determinantes en los sistemas de calidad; el
clima organizacional es el reflejo de los valores culturales de la empresa, que
están compuestos por múltiples variables, dentro de las que se mencionan
liderazgo, motivación, trabajo en equipo, comunicación, capacitación,
condiciones de trabajo, toma de decisiones, sistemas de remuneración entre
otras.
El clima también refleja cómo las organizaciones en su conjunto difieren unas
de otras en cuanto a las conductas que en ellas se observan. “Esas diferencias
son determinadas y puestas de manifiesto por aspectos tales como los
procedimientos operativos estándar, la estructura global de la organización y
otras pautas de conducta que son tácitas pero poderosas
El objetivo de este modelo y su diagnóstico es identificar la percepción que
tienen los colaboradores sobre el clima organizacional y las causas principales
del porqué de los resultados de acuerdo a sus apreciaciones, y establecer
soluciones que permitan determinar un plan de mejoramiento. Según Salguero
(2006), “el clima organizacional es el conjunto de cualidades, atributos o
propiedades, relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto,
que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que
componen la organización y que influyen sobre su conducta”.
Conclusión
La innovación y el cambio en las organizaciones son una necesidad
para poder sobrevivir en un mundo incierto en el ámbito económico y
geopolítico, donde la organizaciones que no se adapten y generen mecanismos
de innovación y cambio no solo serán superadas por la competencia sino
corren el riesgo de extinguirse.
Las empresas con los cambios y un mercado competente es importante que
tomen medidas para desarrollarse, La organización como parte del proceso
administrativo es de suma importancia, ya que en esta etapa es donde se
realiza toda la parte de división del trabajo, La departamentalización, la
delimitación de actividades, estos son de suma importancia porque aquí es
cuando ya se tienen lo objetivos y metas a lograr, es momento de empezar a
trabajar por ellas. La organización tiene sus formas de realizar su función, Se
apoya de sus estructuras y utiliza sus herramientas y técnicas sin sobre pasar
sus principios. Estas herramientas lo que hacen principalmente es hacer que el
trabajo de un empleado sea más eficiente y rápido, sin duplicar tareas ni
responsabilidades.
Bibliografías
1. Abravanel Harry. Cultura Organizacional, Editorial Legis, Bogotá DC. 1992
2. Daft, Richard. Teoría y Diseño Organizacional. 10° edición. Thomson.
México 2011.
3. Don Hellriegel/Susan E. Jackson. Administración. 11° edición. Thompson.
México. 2011
