UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL PERÚ

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS HUMANAS

CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

Curso Integrador: Portafolio II

Trabajo Final
Plan de intervención para la mejora del clima laboral en docentes de
la I.E. “Gran Pachacutec”

Alumnos
Chuquianco Sucasaca, Alejandra Claudia
Vásquez Alarcón, Débora Jael
Zanabria Mamani, Milagros Esthefany

Docente
Pelé Santos Calizaya Mestas

Arequipa, 2024
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PROGRAMA DE INTERVENCIÓN PARA LA MEJORA DEL CLIMA LABORAL

EN DOCENTES DE LA I.E. 40059 “GRAN PACHACUTEC”

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo presenta los hallazgos y la propuesta realizada mediante el

diagnóstico inicial y el plan de intervención desarrollado en mejora del clima laboral en la
I.E. “Gran Pachacutec”, ubicada en la ciudad de Arequipa. Chiavenato (2000) argumenta que
el clima organizacional puede ser definido como las cualidades o propiedades del ambiente
laboral que son percibidas o experimentadas por los miembros de la organización y que
además tienen influencia directa en los comportamientos de los colaboradores. Basándonos
en esta definición, encontramos problemáticas relacionadas con este ambiente y percepción
de los colaboradores, que afectan el bienestar y desempeño, asimismo la calidad educativa
que ofrecen. Se identificaron problemáticas clave como la resistencia al cambio, la falta de
realización personal, el bajo involucramiento laboral y las deficiencias en la comunicación
organizacional, evidenciando la necesidad de abordar estas áreas para fomentar un entorno
más colaborativo, motivador y eficiente.

Mediante estos resultados, se diseñó un plan de intervención, basándonos en

estrategias orientadas a promover la aceptación del cambio, fortalecer el bienestar personal de
los docentes, incrementar su compromiso hacia la institución y mejorar las dinámicas de
comunicación interna. No solo buscamos resolver inmediatamente las problemáticas, sino
generar un impacto positivo que trasciende en la Institución Educativa, generando un cambio
íntegro y sostenible.

Finalmente se presenta el análisis detallado del contexto laboral, mediante las

soluciones prácticas y contenidos teóricos que se impartieron a los docentes, atendiendo las
necesidades de los colaboradores, asegurando que el ambiente educativo favorezca el
desarrollo profesional de los docentes y a su vez el éxito académico de los estudiantes,
reafirmando el compromiso de mejora de la Institución Educativa.
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CAPÍTULO I: EVALUACIÓN Y DIAGNÓSTICO

1.1 Objetivo de diagnóstico

Objetivo General
 Evaluar el estado actual del clima laboral de la Institución Educativa Pública
JEC “Gran Pachacutec”, que permitan optimizar la gestión del personal y
fomentar un ambiente de trabajo colaborativo y eficiente.
Objetivos específicos
 Analizar los principales factores que influyen en el clima laboral, como las
oportunidades de desarrollo y condiciones de trabajo.
 Identificar las fortalezas y áreas de mejora del clima laboral a través de la
recopilación y análisis de los datos cualitativos.
 Interpretar los resultados de recopilación y análisis de los datos cualitativos de
su clima laboral.

1.2 Antecedentes de la comunidad o población objetivo

1.2.1 Ubicación

Av. Manco Capac – Semi Rural Pachacutec

1.2.2 Historia
La Institución Educativa inicia su prestación de servicios el 05 de octubre del
año 1961, creada con la RM. 19931, posteriormente en reunión de fecha 2 de mayo de
1982 del Grupo Zonal 12 siendo su Presidente Prof. Agustín Torres Sarmiento informa
a los socios que ha sido aprobado la creación del colegio secundario Gran Pachacutec y
está funcionando en los ambientes del local Social, donde estuvo los talleres de la
Urbanización, a lo cual hizo la invitación a los moradores que tienen hijos en otros
 4

centros educativos puedan trasladarlos, el siguiente domingo 23 de mayo de 1982 en

Asamblea Semi Rural Pachacutec se entregó la RD N° 0091 de fecha 19 de mayo de
1982 según DI. 19326 que la letra dice:
1. Autorizar a partir del 1° de abril del presente año, la ampliación del servicio
educativo a Educación Secundaria Diurna (III ciclo de EBR) en el C.E. 40059 de Semi
Rural Pachacutec que hasta 1981 venía atendiendo hasta el II ciclo y disponer la
utilización de 33 horas para el funcionamiento de una sección del 7° grado.
2. Encargar a la Unidad de Personal para que cubra las horas presupuestadas y a
la Unidad de Programación para que registre el C – III en el padrón CC.EE.
3. El egreso que demande la ejecución de la presente resolución será afectado al
Sub Programa 23 educación Secundaria Diurna (EBR – III ciclo), Actividad y Unidad
Ejecutora 131 Educación Secundaria Diurna de la Dirección Departamental de
Educación de Arequipa del Programa 1307.

Firma: Remy Delgado Luque Director de la zona de Educación Arequipa. Es

así, que todo el año 1982 funcionó el primer grado de Educación Secundaria en los
ambientes del local social con solo 2 profesores en las áreas de Ciencias Prof. Ruth
Cábala y letras Prof. Delgado, al año siguiente es decir 1983 la I.E. 40059 brinda
servicio educativo a del Nivel Primario y Secundario (dos secciones de primer grado y
una sección de segundo grado de educación secundaria). Años después, el nivel
Primario se traslada a una infraestructura nueva, dando como resultado a la I.E. N°
40059 Alejandro Sánchez Arteaga del Nivel Primaria, y quedándose con el local
antiguo el colegio Secundario, hoy en día la I.E. “GRAN PACHACUTEC” que es la
principal institución de la Urbanización Semi Rural Pachacutec.

1.2.3 Población
La población objetivo del diagnóstico organizacional en la I.E. Gran Pachacutec
está compuesta por el personal administrativo y docente, quienes presentan
características diversas. Entre los docentes, se encuentran aquellos contratados con
edades promedio de 35 años y docentes nombrados que tienen una edad promedio de
50 años. En términos de formación académica, la mayoría posee un quinto nivel en la
escala educativa. Además, todos los integrantes de esta población residen en la ciudad
de Arequipa, lo que puede influir en su contexto laboral y social. Esta diversidad en la
 5

edad, formación y experiencia laboral es crucial para entender las dinámicas

organizacionales y el clima laboral en la institución.
Según la teoría del clima organizacional de Likert (1969), el comportamiento de
los subordinados está influenciado por el clima y la cultura de la organización, lo que
sugiere que una comprensión adecuada de estas características puede facilitar la mejora
del ambiente laboral y, por ende, el desempeño de los beneficiarios directos, que son
los docentes y el personal administrativo, quienes se verán beneficiados a través de un
clima organizacional positivo que fomente su desarrollo profesional y bienestar. Los
beneficiarios indirectos incluyen a los estudiantes y sus familias, quienes se
beneficiarán de un entorno educativo más eficiente y motivador, resultando en una
mejora en la calidad de la educación impartida y el desarrollo integral de los alumnos.

1.2.4 Determinantes sociales, culturales, económicos, demográficos.

Sociales
Respecto al ámbito social, el trabajo de los docentes de esta reconocida
institución educativa, tiene un impacto directo en las futuras generaciones, pues tiene la
importante labor de proporcionar un servicio educativo de calidad, además de procurar
el proceso de aprendizaje colaborativo y orientado a las necesidades de los estudiantes.
Siendo así un trabajo de gran magnitud, que puede presentar problemáticas al no tener
los recursos adecuados, herramientas y red de apoyo, que garantice el estado óptimo del
Educador para brindar el servicio educativo.
Culturales
Los factores culturales de los docentes de la institución educativa, están
influenciados por su forma de enseñar, interactuar y realizar el proceso de enseñanza
aprendizaje, están encargados de atender las necesidades del alumnado, adaptándolo a
la diversidad cultural, étnica y socioeconómica, asumiendo la responsabilidad de guiar
y orientar a los estudiantes en su vida académica y éxito en su futura vida profesional.
Económicos
Respecto al ámbito económico, los docentes que laboran en la Institución
Educativa pertenecen como mínimo a la Quinta Escala Magisterial, que corresponde un
ingreso mensual que oscila desde los S/. 4650,65 a S/6201,00, siendo escalas más altas
pueden llegar a recibir cerca de S/.7854,60, esto depende de las horas de dictado de
clase asignadas. Se pueden presentar ciertas limitaciones respecto a la inversión
educativa de parte del Estado Peruano, pues pueden carecer de material didáctico o
 6

tecnológico para desarrollar las sesiones escolares, además de la falta de formación o

capacitaciones, aspectos que repercuten en su rendimiento laboral.
Demográficos
Respecto a las características demográficas de nuestra población objetivo,
actualmente laburan 20 docentes, que rondan una edad promedio de entre 35 a 50 años,
de ambos sexos, en su gran mayoría residen en la ciudad de Arequipa, son de
nacionalidad peruana y primera lengua es el castellano, respecto a su nivel de
instrucción son licenciados en la carrera de Educación Secundaria, o Magister en
alguna especialidad relacionada a la misma.

1.2.5 Análisis del contexto.

La plana docente de la Institución Educativa “Gran Pachacutec”, está influida
por factores sociales, culturales, económicos y demográficos. A nivel social, su trabajo
está enfocado en proporcionar un servicio educativo de calidad, que puede verse
afectado por la falta de recursos. Culturalmente, aspectos como la forma de enseñar,
percepción del trabajo, puede afectar el desempeño del mismo. Respecto a términos
económicos, se recalca que la falta de recursos y herramientas para llevar a cabo el
proceso de aprendizaje, puede afectar el estado integral del docente y desempeño
laboral.

1.3 Metodología de abordaje

1.3.1 Descripción de todos los pasos que realiza para la elaboración del
diagnóstico.
 Definición del alcance y objetivos
Establecimiento de logro: Se definen los objetivos del diagnóstico por ejemplo
evaluar el estado actual del clima laboral de la Institución Educativa.
Definición de la población: Identificar con cuántos colaboradores de la
institución se trabajará.

 Planificación y preparación
Se crea un listado de cosas con las acciones que se realizará para llegar al
diagnóstico tales como cronograma, métodos, herramientas.

 Recopilación de información
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Revisión de documentos internos: Se toma en cuenta los documentos de la

institución tales como el organigrama, políticas internas, reglas.
Entrevista: Se realizan entrevistas hacia los colaboradores de la institución que
brinden la información necesaria tales como docentes, personal administrativo.
Observación directa: Se observa el ambiente y el tipo de contacto que maneja
en las horas de trabajo además de conocer cuál es la dinámica que existe para
identificar la problemática y las oportunidades de mejora.

 Análisis de datos
Organización de la información: Se clasifica y organiza la información
obtenida para llegar al análisis.
Evaluación de desempeño: Se evalúa el desempeño de la institución
Identificación de problemas y áreas a mejorar: se identifica la problemática
encontrada y las áreas que se deben de tomar para mejorar, basados en los
análisis de datos.

 Formulación de Hipótesis y diagnóstico

Desarrollo de hipótesis: Se formula diferentes explicaciones frente a la
problemática encontrada y las áreas de mejora.
Validación de Hipótesis: Se verifican las hipótesis mediante los análisis
adicionales

 Elaboración del informe de diagnóstico

Preparación del informe: Se elabora un informe detallado que contenga todo lo
hallado, los análisis y a la conclusión que se llegó.
Presentación de resultados: Se hace llegar el diagnóstico a las personas a la
institución y las áreas involucradas.
Recomendaciones: Se da a conocer las recomendaciones basados en la
problemática encontrada para solucionar la problemática identificada

 Desarrollo del plan de acción

Estrategias y planes de acción: Se desarrollan estrategias y planes de acción
para abordar las áreas de mejora y problemas identificados.
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Definición de metas y responsables para la implementación de las estrategias.

1.3.2 Instrumentos y herramientas para la determinación de necesidades

 Análisis FODA: la matriz FODA es definida como un análisis de las
fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de una empresa, institución,
mercado o de una persona. Esta permite diagnosticar la situación actual en la
que se encuentra una empresa, institución, mercado o persona, y a partir de
ahí, tomar decisiones estratégicas que mejoren su situación si se encontraran
problemas. teniendo como objetivo y descubrir aquellos factores importantes
del entorno que pueden facilitar o perjudicar el logro de los objetivos de la
organización.

 Observación directa: el método de observación directa es un método de

recolección de datos que consiste básicamente en observar el objeto de estudio
dentro de una situación particular. Todo esto se hace sin necesidad de
intervenir o alterar el ambiente en el que se desenvuelve el objeto.

 Entrevista: la Entrevista, en el ámbito organizacional, nos permite adquirir

información, sea por la dinámica de ejecución (técnica o gestión) o por la
interrelación contextual (relación social).

 Test de clima laboral de Sonia Palma: el cuestionario revisado “Escala de

Opiniones CL - SPC”, de la Psicóloga Sonia Palma Carrillo del año 2004,
sirve para determinar las características del clima laboral está conformado por
50 ítems agrupados en 5 factores como la realización personal,
involucramiento laboral, supervisión, comunicación, condiciones laborales El
objetivo es determinar el Clima laboral que caracteriza a la organización
considerando como intervalos el ninguna o nunca, poco, regular o algo,
mucho, todo o siempre. El cuestionario contendrá las condiciones de validez y
confiabilidad, será medible mediante la Escala de Likert la forma de
aplicación se puede dar de manera individual o colectivo con la duración de 15
a 30 minutos.
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CAPÍTULO II: PLAN DE INTERVENCIÓN

2.1. Justificación

El motivo por el cual se realiza el plan de intervención, es debido al diagnóstico

inicial que se realizó en la Organización a trabajar, se identificó problemáticas a nivel
significativo en el clima laboral de los docentes de la I.E. “Gran Pachacutec”, entre ellas
destacan, la resistencia al cambio, ya que se evidencia una adaptación deficiente a las
modificaciones de normas y dinámicas institucionales, por otro lado, la falta de realización
personal, mostrando una insatisfacción en su desarrollo profesional, afectando su motivación,
además el bajo involucramiento laboral, existiendo un compromiso emocional limitado, y
finalmente las deficiencias en la comunicación laboral, ya que existe una barrera en el
intercambio de ideas, afectando las relaciones laborales.

Todos estos aspectos afectan directamente el bienestar de los docentes y el

cumplimiento de objetivos, en consecuencia, afectando la productividad y clima laboral de la
Institución Educativa. Es por ello que consideramos que es importante abordar la integración
de estrategias que promuevan el cambio y fomenten una dinámica laboral saludable, además
del fortalecimiento de la realización personal, mediante actividades y reflexiones, también es
importante fortalecer el compromiso laboral, mediante la identificación de objetivos que
destaquen el trabajo colaborativo, desarrollando talleres y técnicas didácticas, con contenidos
teóricos sustentados y validados, para la resolución de estas problemáticas encontradas, con
la finalidad de mejorar el clima laboral en los docentes de la I.E. “Gran Pachacutec”.

2.2. Necesidades de atención

Todas las necesidades están enfocadas no solamente en resolver inmediatamente las

problemáticas encontradas, sino realizar un trabajo profundo que integre bases para mejorar
el clima laboral y lograr un desarrollo sostenible a largo plazo.
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 Gestión de cambio organizacional: esto se encuentra relacionado con la resistencia

al cambio, esto es necesario para lograr un crecimiento institucional, ya que limita la
adaptación e innovación.
 Reforzamiento del bienestar personal: a falta de realización personal, se ve afectada
la satisfacción y autoestima de los docentes, es importante conectar con el valor y
reconocimiento de su trabajo.
 Incrementar el involucramiento laboral: al presentar un bajo compromiso se ve
afectada la productividad, es fundamental fomentar este aspecto para asegurar una
alineación en los objetivos a lograr como institución.
 Mejorar la comunicación: esta mala comunicación genera barreras y un mal clima
laboral, es primordial desarrollar habilidades comunicativas para impactar
directamente en la colaboración y resolución de problemas.
 Reconocimiento de logros: es relevante integrar esta capacidad en el equipo de
trabajo, para valorar el rendimiento personal y grupal, asimismo, ayudará a cumplir
los objetivos planteados, mejorando en su totalidad aspectos personales y laborales de
los docentes.

2.3. Estrategias de intervención

Las estrategias desarrolladas para la intervención con los grupos de docentes de la

institución educativa “GRAN PACHACUTEC” están organizadas según las dimensiones que
se necesitaban abordar en este plan de intervención.

1) Resistencia al cambio

 Realización de actitud positiva hacia el cambio:

Actividades grupales para reflexionar sobre la importancia del cambio como
oportunidad de crecimiento en su desempeño laboral y profesional.
Uso de dinámicas para identificar razones de resistencia y proporcionar
herramientas de gestión de cambio basadas en el modelo de Kotter realizadas
exitosamente.
 Técnicas de adaptación:
Role-playing y dinámicas de integración para simular situaciones de cambio
fomentando la empatía en los participantes
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Presentación de estrategias para gestionar emociones asociadas con la resistencia

al cambio que los ayude a afrontar de manera positiva.

2) Falta de realización personal

Para esta dimensión se usó técnicas como el uso de:

 Líneas de tiempo: Conocer los sucesos exitosos y malos durante la trayectoria de

los docentes.
 Evaluaciones de logro: Conocer cómo ellos se sienten, que es lo que les
desagrada y agrada y cómo se sienten después de cada jornada escolar.
 Ejercicios introspectivos.
 Valoración de cualidades: Fortalecer las cualidades de cada uno de los
miembros.
 Reforzamiento positivo
Todas estas técnicas fueron aplicadas exitosamente, contribuyendo a la
problemática de la realización personal para una mejora relevante.

3) Falta de involucramiento laboral

 Dinámica de integración inicial: Ejercicio "Romper el hielo" para compartir

experiencias positivas relacionadas con el compromiso en el aula y generar
vínculos entre los docentes.
 Análisis FODA grupal: Identificación de fortalezas, oportunidades, debilidades y
amenazas en el ámbito laboral, para reflexionar sobre los factores que fomentan o
dificultan el involucramiento.
 Técnica de lluvia de ideas: Generación de propuestas para mejorar el ambiente
laboral y fomentar el compromiso, presentando conclusiones grupales.
 Elaboración del "Mapa del compromiso": Reflexión individual sobre acciones
positivas que como docentes están dispuestos a realizar a partir de la fecha.

4) Falta de comunicación laboral

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 Escucha activa: Dinámica inicial donde un docente habla y otro escucha sin
interrumpir, seguida de una reflexión grupal sobre la importancia de esta habilidad
en la interacción laboral.
 Role-playing: Simulación de situaciones comunes donde fallan las habilidades
comunicativas, permitiendo a los docentes practicar técnicas efectivas como la
retroalimentación constructiva.
 Técnica del “sándwich”: Método estructurado para dar opiniones y
retroalimentación, combinando aspectos positivos y oportunidades

2.4. Objetivos del plan

Objetivo General
 Mejorar el clima laboral de los docentes en la Institución Educativa “Gran
Pachacutec” mediante la implementación de un plan de intervención que
promueva la satisfacción laboral, el compromiso y la comunicación efectiva.
Objetivos Específicos
 Desarrollar talleres que aborden habilidades interpersonales, comunicación,
liderazgo y gestión del cambio.
 Establecer estrategias de comunicación donde se valoren las opiniones y
sugerencias de todos los miembros del personal educativo.
 Fomentar el trabajo en equipo mediante actividades colaborativas, dinámicas
que fortalezcan las relaciones interpersonales, promoviendo una cultura de
apoyo mutuo y cooperación.
 Evaluar posteriormente el clima laboral, para medir la efectividad de las
intervenciones implementadas.

2.5. Actividades
N° OBJETIVOS TECNICAS MATERIALES Y
RECURSOS
1 Promover una actitud  Realización de  Hojas Bond
positiva hacia nuevas actitud positiva. Lapiceros
técnicas de cambio  Papelotes
organizacional
2 Promover el cambio y la  Role playing  Papelotes
actitud de los docentes para  Estrategias para  Hoja de
mejores resultados la gestión de colores
emociones  Imágenes
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3 Impulsar factores que  Líneas del tiempo  Pizarra

favorecen la realización  Autoevaluaciones  Plumones
personal de logro  Hojas
 Lapiceros
 Láminas
4 Proporcionar herramientas y  Ejercicios  Pizarra
estrategias que puedan introspectivos.  Plumones
utilizar en beneficio de su  Valoración de  Hojas
realización personal y cualidades  Post it
profesional.  Reforzamiento  Lapiceros
Positivo  Láminas
5 Incrementar el compromiso  Dinámica de  Trípticos
y la motivación de los integración impresos
docentes hacia su labor inicial  Plantillas
educativa.  FODA para la matriz
FODA
 Encuestas
impresas.

6 Trabajar junto a los docentes  Mapa del  Hojas

para generar sentimientos de compromiso grandes de
involucración en la  Brainstorming papel o
institución y vital cartulinas
importancia para ellos .  Marcadores
de diferentes
colores
 Post-it o
tarjetas
pequeñas
7 Fomentar las habilidades  Role Playing  Guías sobre
comunicativas entre  Técnica del comunicación
docentes y un ambiente sándwich n efectiva.
colaborativo.
8 Promover la confianza y  Escucha activa  Pizarra
colaboración entre  Trabajo en  Plumones
compañeros de trabajo equipo  Hojas
 Lapiceros
 Laminas
 Post it

2.6. Evaluación de la intervención

Para iniciar el proceso, se definieron los objetivos específicos del diagnóstico,
enfocados en identificar tanto las fortalezas como las debilidades de los docentes. Se eligió la
prueba de Clima laboral de Sonia Palma Carrillo como la herramienta más adecuada para
evaluar las competencias emocionales y profesionales de los docentes. Se diseñó el
cuestionario adaptando el formato de la prueba SPC para su aplicación en línea. Utilizando
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Google Forms, se creó un formulario accesible, asegurando que las preguntas fueran claras y
fáciles de comprender. Se comunicó a todos los tutores la finalidad de la evaluación y la

importancia de su participación. Se estableció un periodo de tres días para que pudieran

completar la prueba debido a sus actividades académicas respectivas.
CAPÍTULO III: IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN DE INTERVENCIÓN
3.1 Resultados

Los resultados recolectados del pre test y post test reflejan una evolución significativa
en la percepción de los docentes sobre su entorno laboral. En el pre test, se evidenció una
notable resistencia al cambio, con un 33.3% de los docentes sintiendo que su realización
personal y su involucramiento en la organización eran muy desfavorables. Además, un 41%
percibía una comunicación deficiente dentro de la institución educativa. Sin embargo, tras la
implementación del programa, los resultados del post test muestran un cambio positivo, ya
que el 50% de los evaluados considera que las condiciones laborales han mejorado, lo que
indica un avance hacia un ambiente laboral más satisfactorio. Este cambio no solo refleja una
mejora en la gestión de la comunicación y el involucramiento, sino que también sugiere que
los docentes están comenzando a experimentar un clima laboral más favorable y propicio
para su desarrollo personal y profesional. Basándonos en estos resultados podemos afirmar
que la implementación de los talleres ha cumplido su propósito de generar un efecto
transformador en la dinámica laboral.

3.2 Conclusiones

 Los resultados obtenidos del pre test y post test demuestran de manera clara que el
programa de intervención ha tenido un efecto positivo en la percepción de los
docentes respecto a su entorno laboral. La notable resistencia al cambio y la
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insatisfacción en la realización personal e involucramiento, evidenciadas en el pre

test, han dado paso a una percepción más optimista sobre las condiciones laborales
tras la implementación del programa.
 El hecho de que un 50% de los participantes reconozcan mejoras en su ambiente de
trabajo es un indicador alentador de que las estrategias aplicadas han sido efectivas.
Este cambio no solo ha contribuido a una mejor comunicación dentro de la
institución, sino que también ha fomentado un mayor sentido de pertenencia y
compromiso entre los docentes.
 Además, los resultados sugieren que el programa ha creado un espacio propicio para
el desarrollo personal y profesional, lo que es fundamental para el bienestar general
del equipo docente. En resumen, podemos concluir que la intervención ha sido un
paso significativo hacia la construcción de un clima laboral más positivo y
colaborativo, beneficiando no solo a los docentes, sino también al proceso educativo
en su conjunto.

3.3 Lecciones aprendidas

 La implementación del programa resaltó que una comunicación clara y abierta es

fundamental para reducir la resistencia al cambio. Fomentar espacios de diálogo
permite que los docentes se sientan escuchados y valorados.
 Involucrar a los docentes en el proceso de cambio es esencial. Cuando se sienten parte
de las decisiones, su compromiso y motivación aumentan, lo que se traduce en un
ambiente laboral más positivo.
 La flexibilidad en la aplicación del programa fue clave. Ajustar las estrategias según
las necesidades y expectativas de los docentes permitió abordar de manera más
efectiva las preocupaciones y desafíos que enfrentaban.
 Realizar evaluaciones periódicas durante el proceso ayudó a identificar áreas de
mejora y a realizar ajustes necesarios, garantizando que el programa se mantuviera
relevante y efectivo.
 Reconocer y celebrar los avances, por pequeños que sean, contribuye a mantener alta
la moral de los docentes. Esto refuerza la idea de que el cambio es posible y
motivador.

3.4 Recomendaciones
 16

● Es fundamental seguir ofreciendo talleres y capacitaciones que fortalezcan las

habilidades de comunicación y trabajo en equipo entre los docentes.
● Crear espacios donde los docentes puedan expresar sus inquietudes y sugerencias,
promoviendo así un sentido de pertenencia y compromiso con la organización.
● Establecer un sistema de seguimiento periódico para evaluar el impacto continuo del
programa y realizar ajustes según sea necesario.
● Implementar un sistema de reconocimiento para celebrar los avances individuales y
colectivos, lo que puede motivar aún más a los docentes.
● Realizar evaluaciones regulares para identificar nuevas áreas de mejora y adaptar el
programa a las necesidades cambiantes del personal docente.
 17

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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24492017000100059vmBQa2X0C&redir_esc=y

ANEXOS
• Autorización de la intervención
 19

Link del drive con las evidencias fotográficas por sesión

 20

https://drive.google.com/file/d/17uZZSKYKhESVhOrsrwIeENNyezv6iOT4/view?
usp=sharing

• Lista de asistencia por integrante

Alejandra Claudia Chuquianco Sucasaca

Débora Jael Vásquez Alarcón

 21

Milagros Esthefany Zanabria Mamani

• Escala de clima laboral – Sonia Palma

Es un instrumento para medir el clima organizacional es una herramienta ampliamente
utilizada en contextos laborales para evaluar las percepciones de los colaboradores respecto
al ambiente de trabajo. Fue diseñado por la psicóloga peruana Sonia Palma Carrillo, y tiene
como objetivo identificar las dimensiones clave que influyen en el clima laboral dentro de
una organización.
Dimensiones:
 Comunicación interna.
 Liderazgo.
 Trabajo en equipo.
 Motivación y satisfacción laboral.
 Reconocimiento y estímulos.
Escala de evaluación:
Utiliza una escala tipo Likert (por ejemplo, de 1 a 5), donde los participantes califican su
percepción sobre diferentes aspectos del entorno laboral.
 22

Resultados:
Los resultados permiten identificar áreas fuertes y débiles en el clima organizacional, como
conflictos, desmotivación, falta de comunicación, o aspectos positivos como cohesión y
liderazgo efectivo.
Aplicación:
Es ideal para intervenciones organizacionales, ya que proporciona datos relevantes para
diseñar estrategias de mejora en el ambiente laboral.

• Instrumentos de diagnostico
Organigrama de la Institución Educativa
 23

Matriz FODA

I.E “Gran Pachacutec”

FORTALEZAS DEBILIDADES

Institución educativa modelo JEC jornada Infraestructura con posibilidades de mejora.

escolar completa
Falta de equipos tecnológicos al personal
Preocupación constante por el personal administrativo
administrativo y alumnos de la institución de
parte del director de la institución

OPORTUNIDADES AMENAZAS

Al ser un colegio JEC la cantidad de Cambio de director anualmente basados en el

remuneración económica contribuye a él buen ministerio de educación.
estado financiero de los colaboradores.
Existe la probabilidad de ascender

Resumen de la observación y entrevista

OBSERVACIÓN DIRECTA

En la visita a la institución educativa se visibiliza la disposición del director hacia las

personas y la buena relación que mantiene con el personal administrativo tanto como el
psicólogo y la secretaria, así mismo se visibiliza la buena dinámica y el apoyo entre
colaboradores quienes a pesar de estar cumpliendo sus actividades se dan un tiempo para
apoyarse entre sí mismos y el respeto que existe tanto por parte de los docentes hacia el
director y el director hacia los docentes y personal administrativo.

ENTREVISTA

La entrevista consto de dos partes la primera fue para la recolección de información acerca de
la cantidad de personal administrativo y docentes y conocer al director de la institución quien
brindo información acerca de sus datos personales quien conoció cual es el objetivo de
nuestra primera visita seguidamente en la segunda visita se procedió a firmar la carta y
permitirnos observar la dinámica de trabajo finalmente derivándonos con el psicólogo de la
institución quien nos contó cómo es la relación y comunicación según su punto de vista como
profesional.
 24

Instrumento de Evaluación