I

LA CONTRATACIÓN LABORAL
GENERALIDADES

La contratación laboral, verbal o escrita, vincula al trabajador

con el empleador cuya relación genera una serie de
obligaciones y derechos recíprocos pero, el contrato jamás
podrá ser entendido en su real dimensión sin el auxilio de los
fundamentales Principios del Derecho del Trabajo los cuales
cumplen la función de pautas o guías para ayudarnos a
entender la legislación laboral cuando ésta, por sí sola, no
sería suficiente para encontrar en ella una correcta
interpretación.

1.1 PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD

Se aplica a la realidad de los hechos antes que a la formalidad de
.
los documentos que pudiera haber firmado el trabajador. Le da prioridad a
la naturaleza de la labor que realiza el trabajador. Ejemplo:

El trabajador al ingresar firma un Contrato de Locación de Servicios el cual

formalmente es irrefutable. Al cesar por “vencimiento de contrato”, él inicia
una demanda y demuestra haber laborado personalmente, bajo las órdenes de
un jefe y en una jornada de trabajo. El Juez aplicará el principio de la primacía
de la realidad y no el Contrato por muy perfecto que éste fuese formalmente.

1.2 PRINCIPIO DE INMEDIATEZ

Por este Principio, aplicable tanto al trabajador como al empleador,
.
ambas partes pueden reclamarse de lo que consideren que su contraparte
ha incumplido o transgredido, pero deben hacerlo inmediatamente
después de conocido o investigados los hechos. Ejemplos:

PARA EL TRABAJADOR
Si el trabajador considera que le han rebajado de categoría en la función que desempeña
aun cuando su remuneración es la misma, su reclamo al empleador debe ser
inmediatamente de sucedido el hecho. Caso contrario, se supone que él ha consentido y
se encuentra conforme en su nueva condición laboral.

PARA EL EMPLEADOR

1
 Si el empleador considera que el trabajador ha cometido un acto de indisciplina laboral,
debe ser sancionarlo de inmediato. Caso contrario, se supondrá que ha condonado la
falta al trabajador. Si el caso ameritara una investigación previa por parte del empleador
para identificar con certeza al autor de los hechos, la inmediatez empezará a regir a partir
del momento en que concluye la investigación.

TAREA Nº 1
Resolver el caso siguiente:

PLANTEAMIENTO CONSIDERACIONES

En una empresa hay 50 1. El empleador les niega el reintegro

trabajadores a quienes el por considerar que ha operado el
empleador les ha descontado Principio de Inmediatez y que el
reclamo es extemporáneo.
mensualmente en for-ma indebida
de su remuneración S/. 10.00 2. Los trabajadores consideran que no, y
mensual durante 10 meses reclaman intereses legales
consecutivos. generados.

Ingresó un nuevo Jefe de [Link]. y PREGUNTA

ordenó suspender los descuentos. ¿La razón la tiene el empleador o los
trabajadores, por qué?.
Después de 02 años que ya no se
les descontaba, los trabajadores NOTA.- El Decreto Ley Nº 25920 señala
reclaman el reintegro de los que los intereses legales se generan de
descuentos más el pago de puro derecho desde el momento en que
intereses legales según el Decreto se incumple la obligación de pago.
Ley Nº 25920.

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
1.3 Por su gravitación que tiene en el reconocimiento de los derechos
laborales, necesariamente tenemos que tratarlo en conjunto con la TEORÍA
DE LOS DERECHOS ADQUIRIDOS.
El Artículo 26° Numeral 2 de la vigente Constitución del Estado expresa:

“Artículo 26°.- En la relación laboral se respetan los siguientes principios:

2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y y
la ley”.

De la simple lectura de la norma, observaciones tres cosas:

Primera.- Tendrían carácter irrenunciable sólo los derechos reconocidos
(entiéndase adquiridos) bajo la protección de la Constitución o de la Ley.
Segunda.- Si la irrenunciabilidad tiene como condicionante que el derecho
haya sido previamente adquirido al amparo de la Constitución o de la Ley,
significa que ambos son inseparables por ser uno consecuencia del otro
(primero se adquiere el derecho y luego éste se torna en irrenunciable).

2
Tercera.- Si sólo serían irrenunciables los derechos protegidos por la
Constitución o por la Ley, ¿dónde quedarían los derechos convencionales y
los derechos consuetudinarios?. Al respecto, el primer párrafo del artículo
57° de la Constitución de 1979 expresaba:

“Artículo 57°.- Los derechos reconocidos de los

trabajadores son irrenunciables. Su ejercicio está garantizado
por la Constitución. Todo pacto en contrario es nulo”.

En aquella Constitución eran irrenunciables los derechos reconocidos por la

Constitución, por la Ley, por Convenios Colectivos o por la Costumbre. Hoy,
en base a la Teoría de los Derechos Adquiridos, veremos los lineamientos
de los derechos convencionales y de los derechos consuetudinarios.

 Teoría de los Derechos Adquiridos

Entendemos como tales, aquellos que se han generado a favor del
trabajador en el ámbito de su relación laboral con su empleador luego
de haber pasado por una etapa expectaticia previa, ya que no pueden
adquirirse si previamente no se cumplen ciertas condiciones. Así, para
adquirir el derecho vacacional, se debe cumplir los siguientes
requisitos impuestos por el Decreto Legislativo N° 713:
a)- Ser trabajador dependiente de un empleador
b)- Cumplir al menos una jornada laboral mínima de 04 horas diarias
c)- Alcanzar un determinado récord de labor efectiva durante un año.
Los 02 primeros requisitos hacen en su primera fase que el derecho a
vacaciones sólo sea expectaticio, pero luego de cumplido el tercero el
derecho vacacional se convierte en adquirido e irrenunciable.
Ejemplo:

Un trabajador ingresa con jornada de 08 horas y jornal de S/. 80.00 diarios.

El primer día ingresa a las 8.00 am; a las 09.00 am. ya ganó S/. 10.00 y así
cada hora, pero hasta que no complete la jornada su derecho a los S/. 80.00
es expectaticio y sólo al cumplir las 8 horas habrá adquirido su salario de S/
80.00, el cual en esa condición será irrenunciable.

Si un derecho es irrenunciable por haber sido adquirido. ¿Cómo entender el

Artículo 26°: 2, si sólo son adquiridos los derechos reconocidos por la
Constitución o la ley, ¿y los adquiridos por convenio colectivo o por
costumbre?.

No cabe duda sobre los dos primeros porque la jornada laboral máxima, la
remuneración, beneficios sociales, descanso semanal y anual por ejemplo,
tienen rango constitucional; y, lo mismo están amparados por las leyes de
la materia las gratificaciones semestrales y la asignación familiar, entre

3
otras. El problema es entender si los derechos adquiridos por convenio
colectivo o por la costumbre son o no irrenunciables.
En cuanto a derechos irrenunciables, va el siguiente Ejemplo:

A un trabajador que habiendo alcanzado el derecho al pago de la Indemnización

Vacacional por haber laborado 24 meses continuos sin goce del descanso, su
empleador le adeuda S/. 8,000.00 pero “transan” el pago en S/. 3,000.00
firmando un documento según el cual el trabajador declara estar satisfecho y se
“obliga” a no hacer reclamo alguno. Después, el trabajador demanda por el
saldo y con toda seguridad tendrá éxito por tratarse de un derecho
irrenunciable. La “transacción” firmada no tiene valor, se impone la
irrenunciabilidad.

 Derechos convencionales
Artículo 28°: 2 de la Constitución vigente: “La convención colectiva
tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado”. Entonces, si el
empleador desconociera los derechos pactados vía negociación
colectiva, no podrá porque si el convenio colectivo tiene fuerza
vinculante, es de obligatorio cumplimiento y el derecho adquirido es
irrenunciable.

¿Alguna duda?. No, porque el primer párrafo del mismo artículo, nos
confirma que: “El Estado reconoce los derechos de ..., negociación
colectiva” y, el convenio colectivo es producto de esa negociación.
Pero, por ese lado no va el problema sino en la manera de cómo
exigir el cumplimiento del convenio si el empleador lo incumple.

Diferente fue el artículo 54° de la Carta de 1979 porque al convenio

colectivo le dio rango constitucional: “Las convenciones colectivas
entre trabajadores y empleadores tienen fuerza de ley para las
partes”.

 Derechos consuetudinarios
El Artículo 28°:2 de la actual Constitución establece que: “La
convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo
concertado”.
Los derechos convencionales han perdido jerarquía constitucional pero son
irrenunciables. El ejercicio de los derechos consuetudinarios es limitado
porque no admiten recurso casatorio por no tener carácter de norma
material.
Distinto habría sido con la Constitución de 1979, según la cual eran
irrenunciables “los derechos reconocidos a los trabajadores”, esto es,
todos los derechos adquiridos bajo cualquier forma lícita, incluyendo los
derechos adquiridos por acto de liberalidad del empleador. Ejemplos:

1. Si los trabajadores han recibido 02 gratificaciones en Navidad por 02

años consecutivos, la tercera Navidad y en adelante el empleador
estará obligado a continuar pagando las 02 gratificaciones, por ser un
4
 derecho concedido libremente por él (sin convenio colectivo ni ninguna
otra obligación contraída).
2. Si el empleador por costumbre viene abonando 50 % de sobretasa por
trabajo en horas extras, aunque la ley determina tasas menores (25 %
y 35 %), no podrá después abonar menor porcentaje.

El ejemplo distingue: derecho adquirido de irrenunciabilidad de derechos.

En cierta ocasión, 03 trabajadores de una empresa – llamémosla A, fueron transferidos

a la empresa B con un documento que les garantizaba gozar en esta última empresa
de todos sus derechos adquiridos. En la empresa A habían tenido antes de su
transferencia, convenios colectivos que les reconocía derechos de mayor beneficio que
la propia ley.
En la empresa B durante los 02 primeros años los convenios colectivos fueron de
mayor logro para los trabajadores y desde luego para los transferidos, por lo que no
reclamaron nada. Pero, al tercer y cuarto años los convenios de la empresa A
superaron a los de la empresa B en beneficios económicos y condiciones de trabajo.

Ante esa situación, los 03 trabajadores reclamaron a la empresa B el reconocimiento

de esos mayores derechos del tercer y cuarto años argumentando que:
- Sus derechos los tenían adquiridos según el documento de transferencia y les
correspondía por ser irrenunciables.
- Si hubieran continuado laborando en la empresa A se habrían beneficiado de esos
derechos sin tener que reclamarlos.

PREGUNTAS SOLUCIÓN

1. ¿Qué significado tenía, o tiene, el 1. Como el convenio fue que los

documento que les garantizaba trabajadores debían gozar de sus
gozar en la empresa B de los derechos adquiridos en la empresa A, la
derechos que habían adquirido empresa B les reconoció sus derechos
en la empresa A?. ADQUIRIDOS en A hasta su
transferencia (no al futuro) porque eran
IRRENUNCIABLES.

2. ¿Cómo quedaban los beneficios 2. La empresa B les continuó otorgando

de los convenios colectivos los derechos que adquirieron en la
obtenidos en A, al ser empresa A hasta el día de su
transferidos a B?. transferencia, por ser derechos
irrenunciables.

3. ¿Cómo se les aplicó a los 03 3. Se les aplicó en igualdad de

trabajadores los convenios condiciones que a todos los demás
colectivos que fueron de mayores trabajadores de la empresa B, porque
beneficios los 02 primeros años en el derecho lo adquirieron siendo
la empresa B?. trabajadores de ésta.

3. ¿Por qué no se les otorgó los 4. Porque a esa fecha eran trabajadores
derechos de los convenios de la empresa B; ya no tenían vínculo
colectivos del 3° y 4° años laboral con la empresa A.
obtenidos en la empresa A?.
5
6
 1.4 PRINCIPIO DE REVERSIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA
Uno de los Principios Generales del Derecho es que “quien reclama un
.
derecho debe probarlo”, pero en materia laboral su aplicación está restringida
a casos de excepción en los que al trabajador le corresponde aportar los
medios probatorios como por ejemplo: probar el vínculo laboral, el despido
arbitrario, la nulidad del despido, entre otros.
Entonces, si el trabajador ha demostrado su vínculo laboral, le corresponde al
empleador dentro del proceso Judicial demostrar que ha cumplido con sus
obligaciones laborales. Ejemplo:

Si el trabajador reclama CTS y vacaciones, el empleador tendrá que demostrar haber

depositado (o pagado de ser el caso) la CTS y acreditar haber cumplido con otorgar el
descanso vacacional y el pago correspondiente. Como se ve, la carga de la prueba corre a
cargo del empleador.

1.5 PRINCIPIO DE LA IN DUBIO PRO-OPERARIO

Lo reconoce la actual Constitución en el Numeral 3 del Artículo 26°, en
.
el sentido que debe interpretarse a favor del trabajador la duda que resulte
insalvable sobre la interpretación del sentido de una norma legal. Así, cuando
el Juez encuentre duda sobre los alcances de una ley o conflicto de
interpretación entre dos o más leyes aplicables al caso que debe resolver y no
haya forma de saber con seguridad cuál es la que corresponde, debe aplicar la
que resulte más favorable al trabajador.
Ejemplo:

Un trabajador interpone su demanda amparándose en un artículo de una

determinada ley, pero el demandado alega que ese artículo ha sido derogado
tácitamente por otra ley que él menciona. El juez al momento de sentenciar
tiene duda si ha sido o no derogada la norma y por más esfuerzo de
interpretación que haga la duda sigue latente al punto de ser insalvable. En
este caso el juez, aplicando el Principio de la Duda, hará la interpretación a
favor del trabajador.