6.-Estrés laboral: estresores, fases y tipos de estrés.
6.1.-Definición de estrés laboral.
La Organización Mundial de la Salud (OMS) define el estrés como “el conjunto de
reacciones fisiológicas que prepara al organismo para la acción”, por lo que, en
términos globales, haría referencia a un sistema de alerta biológico necesario para la
supervivencia. Por otro lado, otros autores definen el estrés como “un tipo de relación
específica entre un organismo (físico o social) y el ambiente, y que ocurre cuando se
produce un desequilibrio sustancial entre la demanda ambiental y la capacidad de
respuesta del organismo. No se trata de una demanda y una capacidad objetiva, sino
subjetiva; es en el juego de percepciones entre las demandas ambientales y las propias
capacidades para cumplimentarlas donde reside la fuente del estrés”. Por tanto, en su
acepción médica y psicológica, el estrés es algo inherente a la vida y necesario para
sobrevivir. Es una respuesta natural de nuestro organismo en su proceso de adaptación a
los cambios que se producen en el entorno, pero lo importante es no traspasar el nivel
óptimo que cada persona tiene, que no se supere la capacidad de adaptación y
resistencia del organismo y que, por tanto, no afecte negativamente a la salud. En este
sentido, podemos distinguir dos tipos de estrés:
− Eustrés, es el estrés positivo, la relación con las impresiones del mundo externo
no producen un desequilibrio orgánico, sino que el cuerpo es capaz de
enfrentarse a las situaciones e incluso obtiene sensaciones placenteras.
− Distrés, es el estrés desagradable, que va acompañado de un desorden fisiológico
producido por la aceleración de las funciones: hiperactividad, acortamiento
muscular, somatizaciones o envejecimiento prematuro.
El estrés laboral es una de las principales consecuencias de la exposición a unas
condiciones de trabajo organizativas desfavorables debido a su frecuencia. Se debe
abordar como un problema colectivo y no individual, que puede afectar a toda la
población trabajadora, de todas las categorías y profesiones. Además, el estrés laboral
tiene efectos sobre la salud, pero también sobre cómo se realiza el trabajo y, por tanto,
puede impactar en la calidad del trabajo y la productividad. El estrés laboral se podría
considerar como la respuesta a un desequilibrio entre las exigencias laborales percibidas
y las capacidades de el/la trabajador/a percibidas para hacer frente a esas exigencias.
Este estrés siempre ha estado presente en el trabajo, sin embargo, se está incrementando
su intensidad e incidencia debido a las nuevas formas de organización del trabajo y de
relaciones sociolaborales. Por ello, también está aumentando la sensibilización sobre la
necesidad de actuar frente al estrés laboral.
El estrés es un fenómeno cada vez más frecuente que deteriora las relaciones laborales
convirtiéndose en un aspecto importante desde el punto de vista de la seguridad y salud
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laboral. Puede producirse por las tareas que exigen un esfuerzo mental motivado por la
informatización de los procesos productivos y organizativos de las empresas que
redunda en un incremento del ritmo de trabajo. En numerosas ocasiones esta dinámica
va acompañada a su vez de una reducción del número de trabajadores, lo que contribuye
a que la situación de estrés se presente con mayor notoriedad y relevancia en el día a día
del trabajador.
El estrés laboral es la respuesta, física y emocional, a un desequilibrio entre las
exigencias percibidas y las capacidades de un individuo para hacer frente a esas
exigencias. El estrés se identifica con la tensión, sobrecarga y esfuerzo y constituye una
respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento del individuo producto del
intento de adaptación a un contexto de presiones internas y externas.
Si observamos con atención a nuestro entorno, podemos comprobar como ante la misma
situación estresante unas personas reaccionan con mucho estrés y otras se quedan como
si no hubiera pasado nada. Y es que la clave de estresarnos no se encuentra solamente
en el estresor en sí, sino en cómo lo percibimos; es decir, nuestra percepción tanto del
estímulo ante el que nos encontramos como de los recursos de los que disponemos para
hacerle frente, son determinantes para que nuestro estrés se dispare o mantengamos la
calma.
El estrés laboral es una de las principales consecuencias de la exposición a unas
condiciones psicosociales desfavorables. Los estresores o factores de riesgo psicosocial
son los desencadenantes del estrés, pero además existen factores moduladores o
moderadores que pueden amortiguar los efectos nocivos de dichos estresores sobre la
salud de la población trabajadora. El estrés conlleva distintas respuestas en el individuo:
fisiológica, cognitiva, emocional y conductual. Existen manifestaciones de estrés
específicas asociadas al uso de las tecnologías de la información y la comunicación
(TIC), como son el tecno-estrés o la tecno- adicción, que deben ser abordadas
preventivamente mediante una prevención primaria y/o secundaria, actuando sobre las
personas y/o la propia tecnología. A nivel teórico, existen diversos modelos explicativos
del estrés, como son el de “demanda-control-apoyo social” de Karasek y Jhonson o el
de “desequilibrio esfuerzo-recompensa” de Siegrist, entre otros, como el de “demandas
y recursos laborales”, el de “pérdida de recursos” o el “modelo vitamínico”.
6.2.-Fuentes del estrés laboral.
Existen determinadas características de los estresores que pueden hacer que los
percibamos como más estresantes. Entre ellas destacan las siguientes:
− El cambio o la novedad de la situación, como por ejemplo mudarse a vivir a otra
ciudad; ya que requiere por nuestra parte un mayor esfuerzo cognitivo y
conductual.
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− La falta de predictibilidad de la situación; es decir, el hecho de intuir que algo te
va a ocurrir pero no saber cuándo, hace que ese algo nos genere una respuesta
mayor de estrés.
− Incertidumbre acerca de lo que puede suceder en una situación; por ejemplo, el
estrés que se produce al esperar a alguien que se retrasa sin saber qué le ha
podido ocurrir.
− Situaciones en las que la persona no sabe qué hacer o en las que sobrepasan los
recursos del individuo también son altamente estresantes.
FACTORES MODULADORES
Los factores moduladores o moderadores del estrés son todas aquellas variables
que interaccionan con los estresores o factores de riesgo psicosocial para amortiguar
los efectos nocivos que éstos provocan sobre la salud de la población trabajadora. Si
nos enmarcamos en algunos modelos teóricos explicativos de la salud ocupacional
de especial relevancia en la investigación actual, los factores moderadores podrían
hacer alusión a dos tipos de recursos:
− Los recursos laborales: Son aquellas condiciones psicosociales del trabajo
que pueden reducir las exigencias del mismo y los costes fisiológicos y
psicológicos asociados, ser decisivos en la consecución de los objetivos del
trabajo o estimular el crecimiento personal, el aprendizaje y el desarrollo.
− Los recursos personales: considerados como características personales que se
relacionan con la capacidad para controlar e influir en el entorno. Es
importante aclarar que, a nivel de prevención de riesgos psicosociales, se debe
priorizar la intervención sobre los recursos laborales, ya que son aquellas
condiciones psicosociales del trabajo que amortiguan los efectos nocivos de
lo estresores sobre la salud.
Los dos recursos laborales más ampliamente estudiados en la literatura científica
hacen referencia al apoyo social y al control. Si bien ambos factores psicosociales
pueden ser considerados factores de riesgo cuando se encuentran mal dimensionados,
tal y como se comentaba en el apartado de “estresores”, también pueden actuar como
atenuantes de los efectos nocivos que generen otras condiciones psicosociales
desfavorables en el entorno laboral cuando están bien dimensionados.
— Relaciones interpersonales/Apoyo social: El concepto de “apoyo social”
como moderador del estrés se deriva de forma directa de las relaciones que
se establecen entre las personas en el entorno laboral (compañeros/as,
superiores...). Consiste en la provisión de afecto, comprensión, afirmación y
ayuda a una persona por parte de otra u otras. Comúnmente se habla de 4
tipos de apoyo social:
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o Apoyo emocional: mediante la provisión de estima, afecto, confianza,
interés, escucha…
o Apoyo evaluativo: facilitación de afirmación, comparación social,
reconocimiento, estatus…
o Apoyo informativo: facilitación de información, consejo,
sugerencias, orientaciones…
o Apoyo instrumental: mediante la provisión de ayuda económica, ayuda
con una tarea, tiempo de dedicación…
— Participación/autonomía/control: Este moderador es clave en la mayoría
de los modelos teóricos del estrés. Se pueden destacar distintos tipos de
control o autonomía, como la decisional o la temporal. La primera hace
referencia al grado en que la persona tiene capacidad para tomar decisiones y
la segunda, a la capacidad para autogestionar el tiempo de trabajo.
Por otro lado, nos podemos encontrar con distintos tipos de recursos personales.
Algunos de ellos pueden ser la inteligencia emocional, habilidades personales,
estilos atributivos o de afrontamiento. Los Estilos de Afrontamiento hacen
referencia a que, ante una situación de estrés, el individuo realiza esfuerzos para
afrontar la situación y para reducir los efectos negativos del estrés sobre su
bienestar. En función de cómo nos enfrentemos a los estresores podemos minimizar
su impacto o por el contrario acrecentarlo. Por tanto, los mecanismos para afrontar
una situación estresante que posea una persona y la utilización que haga de ellos, van
a influir en su efectividad para conseguir los objetivos y en su percepción, y por
tanto en su respuesta. En general, los estilos de afrontamiento se podrían clasificar
en afrontamiento activo o centrado en el problema, pasivo o centrado en la emoción
y en afrontamiento de evitación, aunque existen varias clasificaciones al respecto.
INCIDENCIA DE LOS ESTRESORES
Los estresores se pueden dividir en tres grandes grupos en función de la intensidad de la
respuesta que provocan, de la frecuencia de aparición del estresor en nuestro día a día y
la duración del mismo cuando aparece, así encontramos:
1.- Sucesos vitales intensos y extraordinarios
Este tipo de situaciones son las menos frecuentes en nuestra vida. Se caracterizan por
ser situaciones estresantes de gran intensidad y no mucha duración.
Estos sucesos producen situaciones de estrés que se dan como resultado de la aparición
de cambios importantes en la vida de las personas. Son puntuales y exigen a nuestro
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organismo un trabajo de adaptación muy intenso que conlleva importantes respuestas de
estrés.
Ejemplos de este tipo de estresores son hechos tan traumáticos como perder a una
persona querida, una enfermedad terminal, sufrir un accidente de coche trágico, un
divorcio, una violación, un terremoto, etc.
2.- Sucesos diarios estresantes de menor intensidad
Este tipo de estresores se caracterizan por su alta frecuencia. Estos hacen alusión a las
múltiples situaciones de la vida cotidiana que funcionan como generadoras de estrés;
son estresores menores no muy intensos pero muy repetitivos.
Debido a estas características, suelen tener efectos más negativos a nivel psicológico y
fisiológico que los anteriores, ya que estos últimos, aunque son muy intensos, son poco
frecuentes.
Existen innumerables estresores cotidianos; los podemos dividir según el área que
afecte en nuestra vida, así por ejemplo, tenemos sucesos diarios estresantes:
A nivel laboral, como pueden ser los conflictos con los compañeros, toma de decisiones
en el trabajo, la inseguridad o incertidumbre en el empleo, problemas económicos o el
mismo ambiente físico laboral (ruidos molestos, calor o poca ventilación), etc.
De tipo relacional, entre ellos podemos destacar los conflictos interpersonales con
familiares o amigos, discusiones con la pareja, problemas con los vecinos, pero también
nos puede resultar estresante y desmoralizador la falta de reconocimiento de los demás
ante nuestros esfuerzos, las dificultades de comunicación, etc.
De salud, puede ser frecuente que a una persona le resulte estresante encontrarse sin
fuerzas o sufrir un dolor continuo (de dientes o de cabeza) o padecer una enfermedad
crónica.
Otros, donde englobamos situaciones que por su variabilidad y cotidianidad pueden
suponer una fuente de estrés. Como por ejemplo los atascos, las colas, etc… E
igualmente, situaciones que, debido a la propia subjetividad, pueden resultar muy
estresantes para unos pero no para otros; como pueden ser las dificultades que puede
tener una pareja para tener un hijo o el simple mal tiempo cuando se esperaban días de
sol.
3.- Situaciones de tensión crónica mantenida
Suelen ser episodios prolongados de nuestra vida que se ven mantenidos por la
presencia de una situación estresante duradera.
Esta complicada combinación de intensidad y duración elevadas hace que sus efectos
sean devastadores para la salud. Por un lado son estresores de una elevada intensidad,
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similares a los acontecimientos vitales, y por otro su presencia es repetida y duradera,
asimilándose en este aspecto a los sucesos diarios estresantes.
A nivel clínico este tipo de situaciones son las más perjudiciales para la persona que las
sufre; ya que generan una fuerte respuesta de gran intensidad y su presencia es
constante.
Los ejemplos más representativos de este tipo de estresores pueden ser sufrir malos
tratos, cuidar de una persona con dependencia, estar en situación de desempleo durante
meses y sin expectativas de mejora, estar quemado en el trabajo, etc…
Aunque las situaciones estresantes pueden ser categorizadas de esta manera, muchas
veces existen estresores que pueden pertenecer a dos de estas categorías; no hay que
olvidar que nuestra percepción sobre la situación juega un papel muy importante.
6.3.-Tipos de estresores.
El estrés aparece cuando están presentes determinados agentes, estímulos o
desencadenantes que en el ámbito preventivo se denominan estresores o factores de
riesgo psicosocial. A pesar de que no existe ningún criterio clasificatorio, sí existe un
consenso técnico y científico amplio y razonable, que permite establecer la siguiente
relación de factores psicosociales:
— Contenido del trabajo: Se incluyen como factores de riesgo psicosocial:
Tareas con ciclos cortos, sin sentido, trabajo monótono….
— Entorno físico de trabajo: Es evidente que se trabaja mejor en un ambiente
cómodo que en uno incómodo. La iluminación, el color, el sonido, la
temperatura y el diseño del puesto de trabajo y el del propio edificio influyen
en el estado anímico del trabajador.
— Evolución tecnológica: Unos quieren y pueden adaptarse a los cambios
motivados por la nueva tecnología, otros no pueden porque no quieren o no
son capaces, y otros ni siquiera lo intentan. Esta falta de adaptación –el
“tecnoestrés”– es otra fuente más.
— Funciones del puesto de trabajo: No es lo mismo trabajar de cara al público
o en contacto directo con los clientes, que en puestos internos. La propia
naturaleza de la tarea a realizar marcará el grado de dificultad psicológica
que deberá afrontar cada trabajador. Estar o no preparado para
desempeñarlas, la repercusión de sus acciones, el control por sus superiores,
etc., influirán en el trabajador.
— Funciones en la organización: El grado de responsabilidad que tenga el
trabajador dentro de la empresa marcará también el nivel de estrés, porque no
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es lo mismo ordenar que acatar órdenes. Dependerá, entre otras cuestiones,
del apoyo que encuentre entre sus subordinados y/o sus superiores, de su
preparación para asumir las responsabilidades o de la posible competencia.
— Situación extralaboral: No debemos olvidar tampoco el escenario
extralaboral en el que se mueva el trabajador: situación familiar, social,
económica, etc. Problemas extralaborales (como un divorcio, el fallecimiento
de un familiar o una deuda, por ejemplo) pueden afectar al desarrollo de las
tareas laborales, y viceversa. Por eso es importante buscar un cierto
equilibrio entre el plano laboral y el extralaboral.
— Ambiente laboral: En cualquier organización –debido al tiempo dedicado– se
establece una serie de relaciones interpersonales entre los distintos
individuos. Unas positivas, que favorecen un buen clima laboral y
contribuirán al desarrollo personal y profesional del trabajador y de la
organización. Y otras negativas, como el mobbing, una situación de violencia
psicológica sistemática sobre un trabajador
— Carga y ritmo de trabajo (Desempeño del trabajo): Nos encontramos con
los siguientes factores de riesgo psicosocial:
o Sobrecarga de trabajo: cuando el volumen, la magnitud o la
complejidad de la tarea está por encima de la capacidad de el/la
trabajador/a para responder de manera adecuada a esta demanda.
o Subcarga de trabajo: cuando el volumen o complejidad del trabajo
está muy por debajo del necesario para mantener un mínimo nivel de
activación o para desarrollar las capacidades profesionales de el/la
trabajador/a.
— Tiempo de trabajo: Entre otros, quedarían incluidos como factores de riesgo:
Trabajo en horario nocturno, trabajo a turnos, jornadas con horarios
impredecibles, irregulares o prolongadas…
— Participación/control: Quedarían incluidos como factores de riesgo: escasa
participación o falta de ésta en la toma de decisiones sobre cuestiones como
las tareas a realizar, su orden, distribución de las mismas, procedimiento,
incapacidad para decidir descansos, etc.
— Desempeño de rol: Nos encontramos con:
o Ambigüedad del rol: cuando existe una inadecuada información a
el/la trabajador/a sobre su papel laboral y organizativo y, en
consecuencia, no conoce cuál es su función o puesto concreto.
o Conflicto del rol: Cuando existen demandas conflictivas o
contrapuestas, o demandas que por alguna razón moral el/la
trabajador/a no desea cumplir.
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Entre otros, quedarían incluidos como factores de riesgo: Definición
inexistente o deficiente de objetivos, funciones, procedimientos o tiempos
asignados, así como demandas incongruentes, contradictorias o incompatibles
entre sí…
— Desarrollo profesional: Se incluyen como factores de riesgo: Sistemas poco
claros de promoción, sobrepromoción o infrapromoción, inseguridad
contractual…
— Relaciones interpersonales/Apoyo social: Quedarían incluidos en este factor
como factores de riesgo: Inexistente o inadecuado apoyo social entre el
personal de la empresa, relaciones personales inexistentes (aislamiento),
situaciones de violencia…
— Equipos de trabajo y exposición a otros Riesgos: Entre otros, quedarían
incluidos como factores de riesgo: Equipos de trabajo, herramientas,
tecnologías inadecuadas para las tareas a realizar, softwares muy complejos,
inapropiados o no ergonómicos, equipos de trabajo que impiden la
desconexión de el/la trabajador/a fuera del horario laboral, entornos físicos
adversos o desfavorables (ruido, iluminación, temperatura, vibraciones…),
trabajos con sustancias peligrosas y exposición a riesgos físicos…
− Problemas de comunicación y conflictos interdepartamentales:
Conflictividad entre departamentos debida a objetivos contradictorios entre
ellos, a un desequilibrio de poder entre los mismos o a un tipo de comunicación
deficiente.
− Planes de carrera y de desarrollo insuficientes: Las personas aspiran a
mejorar y esperan que sus empresas les ayuden a ello a través de formación y el
desarrollo profesional. Si la empresa no es capaz de satisfacer las expectativas
de carrera se puede producir una profunda insatisfacción en el trabajador. El
problema se puede agravar si la empresa había antes alimentado estas
expectativas.
− Estructura organizacional: Si la empresa u organización es altamente
jerárquica es probable que las decisiones no lleguen a niveles inferiores y que la
comunicación de arriba hacia abajo sea deficiente. Esto es fuente de
insatisfacción y de estrés.
− Clima laboral: La tensión dentro de la organización, el excesivo control hacia
los trabajadores y unas relaciones conflictivas incrementan el estrés entre los
trabajadores y, en último término, pueden conducir hacia situaciones extremas
de agresión (mobbing o acoso laboral) o de desgaste emocional (burnout).
Ambas tienen mucho que ver con el clima y la cultura organizacional, aunque en
el caso del mobbing, también sea necesario el concurso de un agresor o “bully”.
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− La ubicación de la propia empresa y su diseño o los servicios que ofrece al
trabajador: Por ejemplo, un puesto de trabajo que este lejos de casa o la falta
de servicios como parking, cafetería, etc. puede llevar a alargar la jornada
laboral o a tener que invertir tiempo libre para paliar algunas de esas
deficiencias.
6.4.-Niveles de intervención sobre el estrés laboral.
Los altos costes personales, sociales y organizacionales generados por el estrés laboral y
el desgaste profesional, han dado lugar a que organizaciones internacionales como la
Unión Europea y la OMS insistan cada vez más en la importancia que tiene la
prevención e intervención en el ámbito laboral. Las organizaciones comienzan a tomar
conciencia de la necesidad de implementar programas tanto de prevención como de
intervención. En este sentido, algunos servicios de prevención de riesgos laborales
comienzan a desarrollar programas centrados en variables de la propia organización.
Este tipo de programas suelen encuadrase bajo la denominación de programas de
control de estrés.
Entre los principales procedimientos incluidos a nivel organizacional destacan el
rediseño de tareas, la clarificación en los procesos de toma de decisiones, mejora de la
supervisión, establecimiento de objetivos y procedimientos específicos y delimitados
para cada unos de los roles profesionales, líneas claras de autoridad, mejora de las vías
de comunicación dentro de la organización, mejora de las condiciones físicas y
ergonómicas de trabajo, mejora de los sistemas de incentivos y recompensas, ajuste de
la promoción de los profesionales siguiendo criterios claros, objetivos y equitativos,
mejoras en el ajuste de los niveles de autonomía y responsabilidad del empleado,
flexibilidad laboral y políticas de conciliación, etc.
Las relaciones interpersonales con los compañeros y clientes o usuarios cobran una
especial relevancia para nuestra identidad como personas y nuestro equilibrio físico y
mental. A través de estas redes sociales de apoyo las personas obtienen información,
adquieren nuevas habilidades o mejoran las que ya poseen, obtienen refuerzo social,
apoyo emocional y feedback sobre el nivel de ejecución de la tarea.
Aquellos programas, tanto de prevención como de intervención, que incluyan este tipo
de estrategias permitirán mejorar de manera casi inmediata el clima de trabajo. Entre las
estrategias para el aumento de la calidad de las relaciones entre los trabajadores
destacan la creación de grupos de apoyo, creación de grupos de trabajo, entrenamiento
en habilidades sociales, entrenamiento en manejo de situaciones conflictivas,
habilidades comunicativas…
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Asimismo, las estrategias individuales orientadas al manejo del estrés o el aprendizaje
de técnicas de relajación puede ayudar a manejar el agotamiento y el desgaste psíquico
que generan situaciones de estrés agudo y estrés crónico, si bien este tipo de programas
son relativamente poco eficaces en el lugar de trabajo, ya que la persona tiene menos
control sobre las fuentes de estrés. Asimismo, el ejercicio físico reduce los niveles de
ansiedad de manera significativa pero no impide el desarrollo del desgaste profesional.
En el ámbito de la prevención del desgaste profesional a nivel individual se
recomiendan otros tipos de programas entre los que destacan el entrenamiento en
resolución de problemas, entrenamiento para el manejo eficaz del tiempo, y la adopción
de estilos de vida saludables que faciliten el distanciamiento del trabajo en horario
extra-laboral, entre otros.
Entre los programas comentados cabe destacar el entrenamiento en solución de
problemas. Esta técnica pretende ayudar a las personas a resolver problemas y mejorar
su toma de decisiones. Para ello se le entrena en la identificación y reconocimiento del
problema, detección de las diferentes alternativas, elección de la respuesta más
adecuada y verificación de su idoneidad.
Cabe destacar que las líneas de desarrollo más actuales en cuanto a los programas de
control y manejo del estrés y el desgaste profesional se orientan principalmente al uso
de nuevas tecnologías para elevar los índices de penetración en el mercado laboral y de
adhesión por parte de los participantes.
Las terapias basadas en la aceptación y el contacto con el momento presente (por
ejemplo: Terapia de Aceptación y Compromiso y Mindfulness o Conciencia Plena)
están poco a poco acumulando evidencia a favor de la utilización de las mismas en el
ámbito laboral con el objetivo de prevenir y/o reducir el estrés y otros efectos negativos
del entorno laboral. La terapia de aceptación y compromiso (ACT) busca aumentar la
flexibilidad psicológica del individuo. La flexibilidad psicológica se define como estar
en contacto con el momento presente, como un ser humano consciente y, en base a lo
que la situación ofrece, de acuerdo con unos valores elegidos.
Durante la intervención se trabajan seis componentes de la misma: la aceptación, la
defusión cognitiva, el contacto con el momento presente, el yo como contexto, el
esclarecimiento de los valores del individuo y la acción comprometida. Cada uno de
estos procesos no son solamente una estrategia para prevenir y aliviar el estrés o el
burnout, sino que son habilidades psicológicas positivas en sí mismas.
Por otra parte las terapias basadas en mindfulness buscan que el individuo mejore sus
capacidades de concentración en el momento presente, focalizando su energía y su
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atención, sin juzgar. Ambas comparten elementos comunes, es por ello que se suele
hacer referencia a ellas de manera conjunta.
Diversos estudios de intervención en el ámbito laboral han demostrado que ACT resulta
eficaz en el entorno laboral. En general la investigación en el área ha encontrado que
mayores niveles de flexibilidad psicológica y/o el aumento de la misma a través de las
intervenciones, se relaciona con resultados positivos para los empleados y por ende para
las empresas. Por ejemplo, ACT se ha mostrado eficaz en la ayuda a los cuidadores
profesionales (trabajadores sociales, policías, médicos) a la hora de enfrentarse con el
peligro y el sufrimiento humano, así como para reducir la incidencia del trauma
secundario o indirecto. Igualmente se he encontrado que es eficaz tanto en la prevención
del desgaste profesional, como en la reducción del mismo y del estrés laboral; y que a
pesar de que las características del propio lugar de trabajo son importantes en los
programas de intervención tanto del estrés laboral como del desgaste profesional, los
procesos basados en la aceptación, los valores y el mindfulness parecen mostrar una
relación más fuerte y consistente en la reducción de ambos.
Una última línea de intervención a destacar busca aumentar la resiliencia de los
empleados a través de entrenamientos enfocados en hacer “más fuertes” a los individuos
ante el estrés, de tal forma que éste no llegue a manifestarse como tal. Serían programas
principalmente enfocados al desarrollo de estrategias de resistencia, resiliencia y
recuperación. Sin embargo, a partir de la revisión realizada, no existen aún estudios
empíricos que muestren su eficacia y su diferencia con otros programas de intervención.
Sin embargo, sí existen datos empíricos en programas específicos centrados en el
entrenamiento de estrategias de recuperación que han demostrado ser eficaces en la
reducción del estrés percibido y el afecto negativo, así como la mejora de la calidad del
sueño.
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