CAPÍTULO I: LA EVALUACIÓN

INSTITUCIONAL
CONCEPTO

Inicialmente debemos mencionar que entendemos por "Evaluación

Institucional".

"El término evaluación, está unido a otros que lo enmascaran o determinan, es así
cuando nos referimos a medir, calificar, apreciar, estimar. Nos identificamos con
la evaluación como un proceso cíclico y continuo de delinear, obtener y
proporcionar información útil para enjuiciar alternativas de decisión."(2)

Podemos ver distintas maneras de enfocar a la Evaluación Institucional, entre

ellas se destacan las siguientes:(3)

 Evaluación como sinónimo de medición.

 Evaluación como sinónimo de juicio profesional.

 Evaluación como el proceso de comparar datos acerca de actuaciones con

objetivos claramente especificados.

 Evaluación como el proceso de identificar y reunir información para asistir a

quienes deben tomar decisiones.

La evaluación debe ser entendida como un proceso para mejorar la calidad

educati-va.

Aquí nos detendremos unos instantes para reflexionar acerca del proceso para
mejo-rar la calidad educativa.

¿Por qué decimos que tiene que ser un Proceso? Porque conforma un conjunto
de accio-nes interrelacionadas para el cumplimiento de un determinado fin.

Conforma un conjunto de acciones, porque no podemos concebirla como una

única ac-ción.

Coincidimos con María Dolores Díaz Noguera (4) cuando manifiesta

que "admitir la evaluación como un proceso es una cuestión muy complicada a
la hora de llevarla a la práctica. Esto debe ser así, porque de otra forma no se
comprende cómo no se introducen de manera paulatina y continua mas
modificaciones en los diseños curricu-lares o se adoptan otras decisiones de
carácter más autónomo por parte del profesora-do".

Ahora bien, que entendemos por Calidad Educativa, un término muy actual en
la educación.

Bonifacio Jiménez Jiménez (5) nos clarifica al expresar que un indicador de la

calidad educativa puede definirse como "la descripción de una situación, factor o
componen-te educativo en estado óptimo de funcionamiento".

Arturo De la Orden (6) nos indica tres imperativos esenciales de calidad

educativa que debe poseer un centro educativo, a saber :"

1. Funcionalidad (el centro satisface las necesidades exigidas por el entorno.)

2. Eficacia (alcanza los objetivos que se propone.)

3. Eficiencia (alcanza dichos objetivos con coste razonable.)"

Si es capaz de combinar estos tres imperativos esenciales podemos estar

hablando de un centro con calidad educativa.

Para el Dr. De la Orden el concepto de "calidad" nació como una necesidad de

perfeccionamiento de los procesos productivos sociales, tendientes hacia la
creación de una cultura de la calidad de procesos y productos de los sistemas
empresariales de los países en desarrollo.

De esta manera, se postula que la calidad en la educación es el resultado de

las interrelaciones existentes entre todos los elementos del proceso educativo.
Por ello, se le considera no como un fin, sino como un instrumento que permite
el conocimiento de estas conexiones, de sus resultados y de sus productos.

CARACTERÍSTICAS

Éste proceso (de evaluación institucional) debe poseer la característica de ser

permanente e integrador. Permanente, porque debe llevarse a cabo en todo
momento y no tener un fin, e integrador porque "La evaluación no es un
apéndice agregado a los procesos edu-cativos, sino que por su papel orientador
de planificadores, directivos, docentes y alum-nos debe asumir el carácter de una
actividad sistémica, plenamente integrada con la función educativa y que por
tales razones debe ser continua y no meramente episódica." (7)

TIPOS DE EVALUACIÓN INSTITUCIONAL

Podemos distinguir la siguiente tipología:

Según su funcionalidad podemos clasificarla en evaluación sumativa y norma-
tiva.

EVALUACIÓN SUMATIVA:

Es aquella en que los resultados de la evaluación se utilizan para una

determinada promo-ción, acreditación y / o calificación.

Determina la calidad de un producto asignando una valoración.

Según Arturo de la Orden (8) " la evaluación sumativa tiene generalmente un ca-
rácter final. Esto quiere decir que se aplica al terminar un curso, un trimestre o un
pro-grama.

Las decisiones básicas que se apoyan en este tipo de evaluación pueden agruparse
en cuatro categorías:

 Selección para ser admitido en un curso, programa o institución dentro del

siste-ma educativo o para un puesto, función o misión fuera del mismo.
(concursos).

 Clasificación dentro de las distintas alternativas educacionales que se ofrecen

en un punto dado del sistema.

 Promoción de un nivel educativo a otro.

 Certificación de competencias."

EVALUACIÓN FORMATIVA :

Es aquella evaluación que pretende perfeccionar el proceso que se evalúa,

realizándose a lo largo de todo el ciclo de enseñanza – aprendizaje.

Se puede aplicar en cualquier momento, y su principal función es de

retroinformación.

Arturo de la Orden (9) menciona seis usos principales de la evaluación formativa

a sa-ber:

1) Toma de decisiones eficaces para garantizar la secuencia y el ritmo

adecuados del aprendizaje.

2) Proporciona retroalimentación a los estudiantes sobre su situación en

distintos momentos del proceso discente.

3) Proporciona igualmente retroalimentación al profesor.

4) Permite establecer las situaciones de aprendizaje adecuadas.

5) Permite cierto grado de predicción respecto a futuros aprendizajes de

alumnos

6) Desempeña una función esencial en la investigación activa que, a su vez, es

un factor importante en la innovación educativa y en el perfeccionamiento
profesional del profesorado en servicio.

Según el modelo – Patrón que se emplea la podemos clasificar en Normativa y

en Criterial.

EVALUACIÓN NORMATIVA:

Es aquella que surge al comparar los resultados grupales y generales con la

norma evaluativa aplicada.

Este tipo de evaluación exige establecer una norma o escala de referencia,

realizada después de estudios estadísticos de rendimiento, con el objetivo de
obtener una calificación.

Victor García Hoz (19) opina que la evaluación normalizada (normativa) "cumple
un papel predominantemente social. La norma se extrae de un conjunto de
sujetos y el resultado de la evaluación generalmente se utiliza para justificar, ante
alguna entidad escolar o ante la sociedad en general, que un sujeto determinado
reúne ciertas condiciones."

Podemos afirmar que el citado autor desea ir mas allá de la evaluación

normativa, para poder prevalecer la evaluación personalizada.

En resumen, sobre la evaluación normativa afirma que "es un recurso social que
es útil para tareas de selección, pero que dice muy poco respecto de la educación
misma. La evaluación normalizada es un buen elemento para la clasificación de
los alumnos, pero no suficientes para su educación."

EVALUACIÓN CRITERIAL

Cuando se consideran las situaciones particulares de cada alumno / institución

en función de las normas impartidas.

Un criterio es según G De Landsheere" (11) , "un principio al que nos referimos, y

que nos permite distinguir lo verdadero de lo falso", o mas precisamente " es una
propiedad de un sujeto u objeto, de acuerdo al cual formulamos sobre él un
juicio de apreciación"

En la educación personalizada, Victor García Hoz (12) afirma que "la evaluación
no es simplemente una actividad normalizada, sino que se debe tener en cuenta
las condiciones personales del sujeto. Es decir, que se realice lo que se podría
llamar evaluación personalizada, con el fin de saber qué es lo que se puede, y se
debe, exigir a cada estudiante".

También menciona el citado autor"si la evaluación ha de ser considerada como

un elemento educativo, es decir, si se ha de utilizar para ayudar a un sujeto en el
proceso de su perfeccionamiento, en una educación personalizada es
imprescindible la utilización de la evaluación personalizada, es decir la
evaluación referida a un criterio."

Según el agente que la realiza podemos visualizar una Evaluación Externa y una
Evaluación interna o Autoevaluación.

LA EVALUACIÓN EXTERNA

Es aquella que se realiza por agentes externos a la Institución Escolar.

Un ejemplo de este tipo de evaluación es la que realiza la CONEAU (Comisión

Nacional de Evaluación y Acreditación Universitaria) siendo éste un organismo
descentralizado y autárquico que actúa como agencia encargada de la tarea de
evaluación Institucional de las universidades a partir de la sanción de la Ley Nro
24.521.

La CONEAU, expresa sobre la Evaluación Institucional (13) que " es una tarea
ineludible para definir y diseñar el trabajo que ella supone. En esta reflexión
partimos de pensar que la evaluación institucional supone un proceso complejo
para determinar el valor de algo, que implica una delicada tarea de interpretación
de un conjunto de elementos que interactúan configurando una realidad
particular y significativa. De hecho, evaluar no es, rigurosamente la etapa
posterior o final de un proceso, sino un momento en el camino para apreciar lo
caminado, y decidir como continuar. Si se sigue profundizando, se puede decir que
la evaluación que se formula debe aspirar a la credibilidad y al consenso.

Una Evaluación, asimismo, no son los datos, aunque estos sean indispensables,
sino el proceso por el que se aprecia y discierne el valor de las acciones y
realizaciones; un proceso profundamente humano que se nutre y se articula
en el diálogo, la discusión y la reflexión."

En la evaluación externa se aprecia (14) " la organización y el funcionamiento de

la institución, se observa la trama de su desarrollo, se valoran los procesos y los
resultados y se recomiendan cursos de acción. La realizan personas que no
pertenecen a la institución universitaria, independientes en su criterio aunque
sobre la base del proyecto institucional de la misma, y a partir de la
autoevaluación realizada.
Para llevar a cabo la evaluación externa, se definen pautas o criterios generales
que con el tiempo y la experiencia se irán enriqueciendo y reformulando. Cada
caso requerirá una específica adecuación de la evaluación externa a sus
particularidades."

LA AUTOEVALUACIÓN

También descripta como evaluación interna, es aquella que se realiza desde la

propia institución, y siempre con la misma finalidad que la evaluación externa
que es de mejorar la calidad educativa.

Más adelante nos detendremos en la finalidad de la evaluación y el concepto de

"Calidad educativa.

La evaluación interna (15) " nos informa de un proceso surgido de la necesidad de

reflexionar desde el propio contexto, por parte de los propios agentes involucrados
en él, sobre el valor y alcance de las actividades desarrolladas. Su propósito, como
cualquier otra modalidad de evaluación, se orienta hacia la obtención de la
información considerada mas relevante en el interior de un proceso o de una
situación cualquiera. Sin embargo, el hecho de que sea autoevaluación supone
una diferencia sustancial con otros modos de evaluar. Ser trata de que tanto el
proceso como la metodología y la información obtenida se realiza, se elabora y se
contrasta desde las propias necesidades, desde los valores y el punto de vista de
los mismos agentes y desde la función social que éstos realizan."

Consideramos como el principal factor de éxito en toda autoevaluación a la

participación y al compromiso que asumen todos los agentes educativos de la
institución.

Con respecto a la participación, coincidimos con Diaz Noguera (16) que expresa
que "El concepto de participación en cuanto desarrollo humano viene descripta
como crecimiento, diálogo, convivencia, formación humana, responsabilidad,
intervención, resolución de problemas, libertad, tolerancia, receptividad respecto a
las opiniones de otros, relaciones y diversidad."

PROPÓSITOS DE LA AUTOEVALUACIÓN

 Aporta información válida para la toma de decisiones

 Da una visión global de la situación al momento de la institución

 Sirve de base, para iniciar el proceso de la evaluación externa.

 Proporciona herramientas válidas para la mejora de la calidad educativa.

FINALIDAD DE LA EVALUACIÓN INSTITUCIONAL

La finalidad última de la evaluación es mejorar la calidad educativa. Si este

objetivo no se cumple, entendemos que se pierde la esencia fundamental que
posee el proceso evaluativo.

El concepto de Calidad es siempre un concepto abstracto y relativo, es decir

calidad en relación con.... Posee un carácter comparativo. Es multidimensional.

Entonces, se deberá poseer un marco referencial con el que debe confrontarse,

estando constituído entre otros aspectos por la naturaleza de la Institución a
evaluar, su Proyecto Educativo Institucional, sus objetivos, etc.

En definitiva, la respuesta a la pregunta ¿ POR QUÉ EVALUAR ? (17) es clara: "

Para mejorar la calidad educativa del centro mediante algunos de los siguientes
objetivos a saber:

· Conocer la situación de partida del Centro.

· Facilitar la formulación de un modelo de actuación.

· Detectar las dificultades que se presenten.

· Detectar progresivamente los elementos positivos.

· Regular el proceso de aplicación continua del modelo de actuación.

· Conocer los resultados obtenidos al final del período fijado para la

implementación del modelo.

· Valorar los resultados obtenidos.

· Replantear el modelo de actuación del centro.

Se favorece la calidad educativa, como finalidad última, mediante juicios de va-

lor, dando bases sólidas y profesionales para la toma de decisiones.

El Juicio de Valor que emana en toda evaluación, será producto de una

elaboración realizada por expertos, por profesionales de la educación.

" La evaluación debe aportar una comprensión más profunda del proceso
educacional, debe producir juicios de valor profesionales, basados en supuestos
evaluativos debidamente clarificados, en datos empíricos, y en supuestos relativos
a la validez de esos juicios que deben guardar estrecha relación con los objetivos,
contenidos y funciones de la entidad evaluada. Estos juicios deben presentarse en
forma tal que asistan al proceso de toma de decisiones." (18)
Los directivos del Centro, con el juicio de valor que es presentado por los
profesionales, mediante el informe de evaluación, cuentan con una verdadera
herramienta útil para su toma de decisiones que llevará a mejorar la calidad
educativa del Instituto que dirigen.

ALCANCES

Una vez que hemos dado el marco conceptual a la evaluación, debemos señalar
¿ Quién es evaluado ?, ¿ A quién va dirigida la evaluación ?.

Existe una tendencia a expresar que el evaluado es el alumnado en general,

pero la evaluación va mucho más allá del alumno, pues abarca a
la administración Educativa y al Centro Escolar.

¿Porqué se ha centrado la evaluación en el alumnado?

Podemos afirmar que el centrar la evaluación en el alumno es una errónea

interpretación de cómo debe realizarse la evaluación, y coincidimos con muchos
autores que manifiestan como se utilizaba la evaluación como elemento de
poder para sancionar cuando no se obtenían los resultados esperados.

Ahora bien, esa utilización inadecuada de la evaluación, que lleva a centralizarla

en el alumnado, nos da las bases necesarias para recalcar la importancia de la
evaluación del Centro Escolar, más considerando que el principal indicador de la
calidad del funciona-miento del sistema educativo es el rendimiento del alumno
que está condicionado por la organización del centro.

Se evalúa la administración educativa porque es allí desde donde se dirige toda

la gestión, pudiéndose detectar errores que perjudiquen a la tan mencionada
Calidad Educativa.

Se evalúa al Centro Escolar, por ser un eje y pieza clave de cualquier sistema
educativo.

" El sistema Educativo está al servicio de los educandos y perdería su sentido si los
objetivos de formación que se propone no se consiguieran mayoritariamente.
Pero, ¿dónde tiene lugar la acción educativa sistemática?. Evidentemente en los
Centros Escolares." (19)

Estos son eje y pieza clave de cualquier sistema educativo porque abarca tanto
a los directivos, a los profesores, a la familia y a la comunidad donde se
desenvuelve el centro escolar.
LA ÉTICA EN LA EVALUACIÓN
INSTITUCIONAL
El análisis ético posee un rol significante en la evaluación, sin ella no existiría.

Consideramos que la evaluación es ética desde un comienzo, sino no es

evaluación.

"Más importante que evaluar y que evaluar bien, es saber al servicio de que
personas y de que valores se pone la evaluación. Porque la evaluación es
más un proceso ético que una actividad técnica."(20)

Entonces, podemos afirmar que "Los aspectos técnicos (de la evaluación

institucional) adquieren sentido cuando son guiados por principios éticos.

"Existen dos categorías el de ser objetivos y el de ser justos. Cómo cuestiones de

razonamiento técnico y de las preocupaciones, que conlleva surgen preguntas
sobre ¿Qué evaluar? ¿Cuándo evaluar? Y ¿Cómo evaluar?. Desde el interés técnico
se busca evaluar con bases científicas para garantizar el rigor de los métodos
racionalmente pla-nificados. Con preocupaciones sustantivas desde la perspectiva
ética, surgen preguntas que expresan el interés por conocer al servicio de quién
está la evaluación, que fines persigue y que usos se dará a la información y a los
resultados de la evalua-ción".(21)

Decimos que la evaluación es una cuestión ética más que una cuestión técnica,
porque interactúan personas que elaboran juicios de valor sobre una situación
determinada en el cual están involucradas otras personas.

Con respecto a los aspectos técnicos de la evaluación, debemos mencionar que

realmente adquieren sentido cuando son guiados por principios éticos, y así
poder descartar lo que podemos llamar la evaluación oculta, que es aquella que
se guía por parámetros desco-nocidos por el evaluado.

Es tan así que Santos Guerra (21) manifiesta que "los efectos benefactores de la
evaluación pueden ser anulados con facilidad:

1. Descalificando el proceso mismo de la evaluación como poco científico o

poco signi-ficativo.

2. Atribuyendo los resultados de la evaluación a diversas causas que eximen de

tenerlo en cuenta.
3. Manipuleando las conclusiones que puedan extraerse del proceso de
evaluación."

Hay coincidencia entre todos los autores sobre la cuestión ética, y casi todos
remarcan que no debe ser una actividad punitiva y que no debe servir para
normatizar, ni para pres-cribir sino para interpretar, cambiar y mejorar en la
institución.

Simons (1981) (22) subraya " que se debería evaluar éticamente, si no corremos el
peligro de que la evaluación se convierta en un instrumento de opresión"

Asimismo Santos Guerra (1989) (23) dice que la evaluación " ha sido instru-
mento de control, de amenaza, e incluso de venganza....."

Por todo lo expuesto en este capítulo, y tomando conciencia de la cantidad de

autores que definen a la Evaluación Institucional, asumiremos nuestra posición,
dando la definición de la autoría de éste Trabajo Final de Licenciatura.

DEFINICIÓN

Definimos a la Evaluación Institucional como:

UN PROCESO PERMANENTE E INTEGRADOR, QUE SE DESARROLLA DENTRO Y/O FUERA DE LA

INSTITUCIÓN, A LOS EFECTOS DE FAVORECER LA CALI-DAD EDUCATIVA, MEDIANTE JUICIOS DE
VALOR, DANDO BASES PARA LA TOMA DE DECISIONES.

LA EVALUACIÓN INSTITUCIONAL, VA MAS ALLÁ DEL ALUMNO COMO OB-JETO DE

EVALUACIÓN, PUES ABARCA TANTO A LA ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA, COMO AL CENTRO
ESCOLAR Y AL ALUMNADO.

SE CONFIGURA COMO UNA PRÁCTICA REFLEXIVA, SISTEMÁTICA Y AUTO-RREGULADORA QUE

SE SUSTENTA EN SUS TRES EJES FUNDAMENTALES, EL AXIOLÓGICO, EL TEÓRICO Y EL
METODOLÓGICO.
El proceso de evaluación institucional
 por Guillermo Pose

CAPITULO III : LOS ESTRESORES EN LA

EVALUACIÓN
DEFINICIÓN

Podemos definir a los estresores a cualquier suceso, situación, persona u objeto,

que se percibe como estímulo o situación que provoca una respuesta de estrés
en la persona eva-luada.

Algunos autores lo definen como situación o eventos estresantes mientras que

Selye lo define como " cualquier evento que cause impacto o impresión en el
organismo humano."

TIPOS DE ESTRESARES

El estrés es algo subjetivo y personal, porque el estresor depende de la

valoración que hace la persona de la situación que puede presentarse como
amenazante o no.

Es así que se pueden presentar situaciones que para ciertos individuos pueden
ser con-formados como estresores y para otras personas no.

Podemos entonces advertir una serie de estresores externos y otros internos a

la persona evaluada.

ESTRESORES INTERNOS

Se lo puede definir como aquellos estresores que son propios de las

características perso-nales del individuo, como por ejemplo si es introvertido,
estructurado, etc.

ESTRESORES EXTERNOS

Se lo puede definir como aquellos estresores que son ajenos a las características
persona-les del individuo, como por ejemplo sobrecarga en el trabajo,
ambigüedad en el rol, etc.

LOS ESTRESORES MAS COMUNES EN LA EVALUACIÓN

Los estresores más comunes en la evaluación son los siguientes:

 Ambigüedad de Rol
 Conflictos en el Rol.

 Sobrecarga de trabajo.

 Progreso en la carrera

 Relaciones Interpersonales

 Clima Institucional

AMBIGÜEDAD DE ROL

Para poder describir la "Ambigüedad de Rol " nos remitiremos inicialmente a la

defini-ción que nos proporciona el diccionario de la Real Academia Española
(36) donde define a la ambigüedad como " Que puede entenderse de varios
modos o admitir distintas interpretaciones y dar por consiguiente, motivo a dudas,
incertidumbre o confusión."

Otra acepción es manifestada como "Dícese de quién con sus palabras o

comporta-miento vela o no define claramente sus actividades u opiniones".

Roberto Kertesz (37) expresa que "La ambigüedad del rol se debe a información
imprecisa en cuanto a las tareas o rol a cumplir; tanto en lo referente a las metas
(¿Qué hacer?), a los métodos y recursos a usar (¿Cómo hacerlo?)"

Es preciso aquí agregar la finalidad (¿Para qué hacerlo?), pues consideramos

indispen-sable que si no sabemos para qué realizamos la Evaluación
Institucional, partimos de una concepción errónea, que se configurará como un
factor estresante a la hora de comenzar con la misma.

Con referencia a las metas a cumplir, si no están claramente definidas, serán

generado-ras de situaciones estresantes por parte del evaluado al no poseer los
objetivos por el cual será evaluado.

Que el evaluado no tenga bien definidas sus metas, es una responsabilidad de

las autori-dades del centro educativo, y es así que David Isaacs (38) manifiesta
claramente que

"La función directiva requiere:

 Saber dónde se está

 Saber dónde se quiere ir

 Saber decidir dónde conviene ir en cada momento

 Saber contar con los colaboradores para alcanzar las mejoras deseadas o
para superar los problemas detectados

 Saber utilizar las técnicas directivas apropiadas en cada momento"

Si bien los conceptos expresados por David Isaacs los manifiesta para la función
de la dirección educativa en general, los podemos transpolar hacia los órganos
de dirección de la Evaluación Institucional.

Por otra parte Drucker (39) habla de tres funciones de todo directivo que
consideramos que son básicas, principalmente la primera. Ellas son :

 Velar por la institución y la misión específica de la institución.

 Obtener un trabajo productivo y lograr que el trabajador consiga resultados

 Encauzar las influencias y las responsabilidades sociales

CONFLICTOS EN EL ROL

Habíamos expresado que la Ambigüedad de rol se manifestaba básicamente

cuando la información recibida es imprecisa en cuanto a las tareas o rol a
cumplir, en los Conflictos en el rol esa información se muestra contradictoria.

La contradicción en la información se presenta como contradictoria o bien

opuesta a los valores del individuo.

También podemos ejemplificar los conflictos en el rol cuando la tarea de un

profesor la realiza otro departamento, o la tarea que le corresponde al evaluado
la realiza otras personas, por distintas causas.

David Isaacs ( ) realiza un pormenorizado estudio de los conflictos en los

centros edu-cativos y menciona tres situaciones típicas en que surgen los
conflictos y son:

1) "Cuando existe una excesiva competencia entre distintas personas o grupos

para hacerse con recursos que escasean.

2) Cuando alguna persona intenta controlar actividades que pertenecen a la

zona de autonomía de otra persona o grupo.

3) Cuando no hay acuerdo sobre los objetivos a perseguir o sobre los sistemas o
procedimientos principales que se deben utilizar para lograr los objetivos acor-
dados."
Consideramos que el citado autor define a la zona de autonomía como el rol
que cumple el evaluado dentro de la institución, y que debe ser respetado por
toda la comunidad.

Es así que podemos destacar dos tipos básicos de conflictos:

Conflictos internos: El individuo no acepta a realizar sus tareas evaluativas por

considerar que no corresponde a su rol. El caso típico son las tareas
desjerarquizadas.

Conflictos externos: Se presenta, cuando en una organización escolar, se reciben

órdenes desde distintos niveles de la conducción. El caso típico es la
superposición de tareas.

Es decir, cuando se invade la zona de autonomía del individuo.

SOBRECARGA DE TRABAJO

Consideramos como un agente estresor a la sobrecarga de trabajo cuando en

una organi-zación educativa el tiempo disponible no es suficiente o las
exigencias impuestas son demasiadas en relación a las horas dedicadas a la
Institución.

Podemos distinguir dos tipos de sobrecarga de trabajo:

En lo cuantitativo: Las horas de trabajo son excesivas o bien la cantidad de ta-

reas que se deben realizar superan las horas destinadas a tal fin.

En lo cualitativo: Las tareas que se deben realizar superan ampliamente el cono-

cimiento del individuo sobre la evaluación o bien el individuo no ha sido
formado o per-feccionado sobre la actividad a realizar.

Es especialmente aquí, en la sobrecarga de trabajo, como factor estresante que

podemos mencionar al síndrome de BURNOUT.

En el buceo bibliográfico realizado sobre el estrés en la educación y en especial

en la Evaluación Institucional, hemos encontrado que diversos autores
mencionan al síndrome de BURNOUT.

Pero ¿ qué es el síndrome de Burnout ?

SÍNDROME DE BURNOUT

Es un síndrome – conjunto de fenómenos que caracterizan una situación

determinada, a través del cual el educador pierde el sentido de su relación con
su profesión .
Éste síndrome, afecta especialmente a los profesionales que trabajan
cotidianamente con personas como ser los educadores.

Podemos simplificar al síndrome, como un proceso de deterioro de las

relaciones de tra-bajo que involucran la atención de seres humanos.

BURN OUT traducido literalmente del inglés significa quemarse para afuera,
pero su sentido mas profundo es perder el interés y la energía para su
profesión.

El desgaste del vínculo afectivo lleva al sentimiento de fatiga emocional,

llegando al des-gaste total de la energía física y mental.

Este síndrome, es entendido multidimensionalmente con tres componentes:

 Fatiga emocional.

 Despersonalización

 Falta de compromiso con su labor cotidiana

En la fatiga emocional, el educador (en este caso podemos mencionar al

evaluado), siente que ya no puede dar más de sí mismo a nivel afectivo.

La despersonalización, se ve reflejada cuando se desarrollan sentimientos y

actitudes negativas, endurecimiento afectivo, hacia las personas destinatarias de
su labor.

La falta de compromiso con su labor cotidiana tiende a una evolución negativa

hacia su profesión afectando la habilidad para realizarla.

Farber ( 40) lo define como " un síndrome del trabajo que se origina en la
discrepan-cia de la percepción individual entre esfuerzo y consecuencia,
percepción influida por factores individuales, sociales y organizacionales."

Otros autores como Edelwich y Brodsky (41) lo definen "como una pérdida
progresiva del idealismo, energía y motivos vividos por la gente en las
profesiones de ayuda, como resultado de las condiciones del trabajo". Proponen
cuatro fases por las cuales pasa todo individuo con burnout:

 Entusiasmo, caracterizado por elevadas aspiraciones, energía desbordante y

carencia de la noción de peligro.

 Estancamiento, que surge tras no cumplirse las expectativas originales,

empe-zando a aparecer la frustración.
 Frustración, en la que comienzan a surgir problemas emocionales, físicos y
conductuales. Esta fase sería el núcleo central del síndrome.

 Apatía, que sufre el individuo y que constituye el mecanismo de defensa

ante la frustración.

Un estudio realizado en EEUU en 1984, por Farber citado por [Link] e I Vas-
ques Meneses (CUT – Brasil – 2000) (42) sobre los docentes, indica que entre el
77% y el 93% de ellos han manifestado Burnout en algún momento de su
trabajo.

De 39.000 docentes, el 31.9 % presentaba bajo compromiso emocional con su

tarea, el 25 % presentaba desgaste emocional, y un 10,7% fuerte
despersonaliza-ción.

PROGRESO EN LA CARRERA

Al establecer los estresores mas comunes en la Evaluación Institucional, hemos

considerado el " Progreso en la carrera " pues la incertidumbre que crea la per-
manencia del docente con su fuente laboral (estabilidad laboral), puede llegar a
afectar a la persona humana, como así también lograr mantener un cierto status
alcanzado.

¿ En qué forma puede llegar a afectar ? ¿ Qué relación se puede establecer entre
la Evaluación Institucional y los estresores antes mencionado?.

Trataremos de analizarlo considerando como factores estresantes a la

estabilidad laboral y al status, pues lo consideramos como una exigencia
psicológica que percibe el individuo como una demanda.
Esa demanda producirá una respuesta inespecífica en el evaluado. Esa respuesta
se evidenciará en el estrés.

Es necesario, volver a aclarar que esa respuesta puede generar estrés positivo
(eustrés) si la demanda es placentera, o estrés negativo (distrés) si es
perturbadora.

ESTABILIDAD LABORAL

Entendemos por estabilidad laboral, a la seguridad que percibe el individuo de

permanecer por un tiempo determinado, cumpliendo las normas establecidas,
en una institución educativa.

Si esa estabilidad laboral no es percibida por el evaluado, estaríamos hablando

de inestabilidad laboral, siendo ésta una demanda externa que causaría estrés.
(estre-sor)

La estabilidad laboral consideramos que se logra básicamente por el

desempeño general del docente, tanto en su faz netamente pedagógica como
en su rol de ges-tión cuando ocupa un cargo directivo.

Uno de los indicadores para establecer el desempeño general del docente es

me-diante la Evaluación Institucional.

Habíamos mencionado que el evaluar no es medir, sino que es mas amplio al

obtener información válida, formulando juicios de valor dando bases sólidas
para la toma de decisiones a los efectos de favorecer la calidad educativa.

Si todos los agentes involucrados con la evaluación, no asumen ésta posición

so-bre el concepto de evaluación institucional, y consideran por varios factores
que se realiza solamente para medir su rendimiento, se verá presionado
constante-mente ante la evaluación que se le está realizando.

Es decir, que por parte del evaluado, al no compenetrarse con el verdadero

objeti-vo y finalidad de la evaluación, estará asumiendo una posición de "rendir
examen permanentemente "cuando enfrenta un proceso evaluativo.

Esa exigencia autoimpuesta, de gran carga psicológica, si es considerado por el

evaluado que influirá en la continuidad de su fuente laboral, será un estresor
muy importante a considerar.

Para dar cuenta de la importancia de la estabilidad laboral, durante el IV

Congreso Internacional de Medicina del Trabajo, Higiene y Seguridad, realizado
en Buenos Aires en septiembre del año 2000, se informó acerca de una nueva
forma de ten-sión laboral que se la denominó el estrés de la cornisa, que sufren
quienes temen perder sus puestos de trabajo, o también denominado el estrés
del pre-despido.

STATUS

De acuerdo al Diccionario de la real Academia Española (43) status es la " Posi-

ción social que una persona ocupa dentro de un grupo o en la sociedad ".

Entendemos por Status, a la posición jerárquica que posee el docente dentro de

la institución. Las interacciones que realiza dentro de
la organización generalmente estarán influenciadas por el status, por lo cual
analizaremos desde esta posición como factor estresor.

Debemos mencionar aquí el concepto de organización y su relación con el

concepto de institución escolar.

Una organización es (44) " una asociación permanente de individuos que, con la
intención de conseguir fines específicos, coordinan sus actividades mediante la
for-malización y reglamentación de las mismas y mediante el desempeño de roles
diversi-ficados que se articulan en estructuras diferenciadas y jerarquizadas."

Según Max Weber (45) una organización deberá tener

1) "La división del trabajo de acuerdo con la especialización funcional

2) Un sistema de jerarquía bien definido

3) Un sistema de reglas que recogen los derechos y deberes de los trabajadores

4) Un sistema de procedimientos para resolver cualquier situación problemática

5) Relaciones interpersonales impersonales

6) Selección y promoción basada en la competencia técnica."

Ambos términos, "Organización" e "Institución " frecuentemente se confunden y

normalmente se utilizan como sinónimos.

Para diferenciarlos bien, recurriremos a 3 reglas básicas de diferenciación que

realiza Gonzalez Anleo (46) a saber:

1) La organización es como el modus operandi de la institución....

2) La institución es una organización que cumple y asegura funciones

socialmente relevantes, incluso esenciales, para la sociedad, y que es por eso
mismo valorada positivamente por aquella o por algunos sectores sociales
determinados.
3) Todas las instituciones serían organizaciones, pero no todas las
organizaciones serían instituciones.

En definitiva, cuando especifiquemos a la organización educativa, estaremos in-

volucrando a la institución educativa.

Ahora que hemos realizado la diferencia entre ambos términos, en el cual

interac-túa el evaluado, podemos mencionar los tipos de status que se pueden
visualizar dentro de la institución.

Podemos considerar dos tipos de status. El status informal y el status formal.

STATUS INFORMAL

Es aquel que se ocupa por los conocimientos, la experiencia, la antigüedad, las

habilidades demostradas dentro de la organización. Este tipo de status es
recono-cido y es otorgado por los mismos integrantes de la institución.

También podemos identificar al status informal como status adquirido.

STATUS FORMAL

Surge del resultado de nombramientos, titularizaciones, u otra forma de

designa-ción oficial dentro de la organización.

También podemos identificar al status formal como status atribuido o adscripto.

Cuando el status formal no coincide con el informal, podemos visualizar que es

allí donde percibimos el factor estresor. La posición jerárquica dentro de la insti-
tución se verá dañada pues coexisten los dos tipos de status.

Una personalidad con un status informal demasiado alto dentro de una

organiza-ción, puede generar demasiada competitividad entre sus pares y
poder generar conflicto de roles como ya lo analizamos anteriormente.

CLIMA INSTITUCIONAL

El clima institucional es un concepto amplio que abarca los modos de relación

de sus actores, las formas en que se definen las normas, el liderazgo de sus
directi-vos, el sentido de pertenencia a la institución, la participación activa de
sus miembros, a los canales de comunicación existentes entre sus integrantes, a
las relaciones humanas, etc.

Podemos expresar que es un concepto que está referido a la vida institucional "
vivenciables mas que medibles ".
El clima en una institución se vive, se siente permanentemente, y a los efectos
de poder evaluarlo se debe operacionalizarlo.

Es así que el clima institucional es configurado como una dimensión o ámbito

evaluativo básico y es definido como " la calidad del entorno global de una
organización".

Para entender aún mas el clima institucional, nos remitiremos a las seis
subdimen-siones que configuran el clima institucional definido por Mario De
Miguel.

 La estructura organizativa

 El liderazgo del equipo directivo

 La participación de la comunidad

 Las relaciones entre los miembros de la comunidad educativa.

 La existencia de una cultura organizativa

 La satisfacción profesional del profesorado

Estas seis subdimensiones se configuran como estresores o factores estresantes

latentes, de acuerdo a la percepción que haga cada uno de los evaluados.

Para mejor interpretación, nos remitiremos al mapa conceptual elaborado por

De Miguel y otros en la obra "Evaluación Para La Calidad De Los Institutos De
Edu-cación Secundaria".
Clima institucional

..

por Guillermo Pose

CAPITULO IV : CONCLUSIONES Y
PROPUESTAS DE MEJORA
CONCLUSIONES

Hemos analizado en que forma incide el estrés en la Evaluación Institucional y

princi-palmente cuales son los estímulos externos que inducen a un estado de
estrés, común-mente llamados estresores.

Existen un sinnúmero de estresores, pero visualizamos como los más

importantes que se perciben en la Evaluación Institucional y que hemos
desarrollado pormenorizadamente en el Capítulo III a:

 AMBIGÜEDAD DE ROL

 CONFLICTOS EN EL ROL

 SOBRECARGA DE TRABAJO

 PROGRESO EN LA CARRERA

 CLIMA INSTITUCIONAL

Podemos afirmar que el ser humano en todas las actividades que realiza, recibe
estímulos externos que le producen estrés.

De acuerdo a como perciba la persona humana los estímulos externos, éstos se

configu-rarán como EUSTRÉS (estrés positivo) o DISTRÉS (estrés negativo).

Recalcamos que cuando mencionamos estrés sin hacer la diferencia entre

positivo y nega-tivo, debemos entenderlo como al estrés negativo. (Distrés).

Está en la persona, la forma en que enfrenta los estresores día a día, a los
efectos de que no incidan ni perjudiquen a la Evaluación Institucional y a su
salud principalmente.

Hay que destacar que el estrés lo vamos a percibir sí o sí, pero sin duda está en
nosotros dejarlo que nos afecte, o por lo menos tratar de neutralizarlo.

La palabra Estrés de por sí ya causa tensión, pero hemos tratado de profundizar

en su conocimiento, a los efectos de saber a qué nos estamos enfrentando.
Podemos afirmar que vivir es padecer estrés , entonces con mayor razón debe-
mos buscar la mejor manera para reducir al máximo su efecto nocivo sobre la
Evaluación Institucional.

Todos los seres humanos tenemos según la Logoterapia ( ) un potencial para

desarro-llarnos (luminosidad), contamos con fortalezas en nuestro interior que
nos permiten su-perar situaciones adversas en los distintos grados y momentos
en que éstos se van presen-tando a lo largo de la vida.

Sin embargo, no todos hacemos uso de dicha facultad, razón por la cual
existirían dife-rencias entre las personas en cuanto a las formas de reaccionar
ante situaciones problemá-ticas, mientras que unos flaquean ante éstos agentes
estresores, otras se desarrollan exito-samente a pesar de las dificultades.

Es aquí que deseamos poner énfasis en una afirmación del Dr Frankl "El hecho
de que una persona se deje influenciar o no por el medio ambiente y como se deja
influir depende sólo de la persona misma."

Para que la persona sepa como actuar ante los agentes estresores de la
Evaluación Institu-cional lo primero que se debe es compenetrarse con el
sentido de la Evaluación, tanto la Institución Educativa como al evaluador y al
evaluado, creando una verdadera cultura evaluativa.

Hemos analizado qué le pasa al hombre cuando es evaluado o cuando se prepara

para ser evaluado, y podemos realizar una aproximación al afirmar que se
ingresa a un conjunto de presiones externas, llamadas estresores evaluativos,
que se pueden llegar a reducir o minimizar, de acuerdo al grado de capacitación
institucional e indivi-dual (cultura evaluativa), y que condicionarán de cierta
manera a la Evaluación Institucional, de acuerdo al grado de estrés que
sufra el evaluado.

A continuación mencionaremos ciertos factores que creemos que beneficiarán a

la perso-na humana, a protegerse de los estresores de la Evaluación
Institucional.

· Capacitación constante

· Profesionalismo

· Autoestima positiva

· Introspección

· Independencia

· Interacción
· Iniciativa

· Creatividad

· Sentido del humor

¿Cuáles son las consecuencias del estrés en la

Evaluación Institucional?
Siguiendo el razonamiento que realizamos en la introducción del presente
trabajo, la Eva-luación Institucional parte de la premisa básica de obtener
información válida.

Los agentes estresores que confluyen en la Evaluación distorsionan la

información de la cual se alimenta la evaluación, por lo tanto a partir de la
información no confiable, se obtienen juicios de valor desacertados que
derivarán en tomas de decisiones incompletas para propender a la mejora en la
calidad educativa.

PROPUESTAS DE MEJORA

Realizaremos nuestra propuesta de mejora, a partir de los estresores de la

Evaluación Institucional desarrollados en el Capítulo III.

Podemos organizar nuestra propuesta de mejora, relacionando al estresor que

incide en la evaluación, con la situación que la genera y una solución preventiva
ante dicho problema.

En términos generales, para prevenir los efectos del estrés los aspectos a
considerar son:

 Controles médicos permanentes

 Protección y medios de trabajo adecuados

 Capacitación docente en evaluación

 Establecer prioridades a niveles organizacionales

 Estimular los vínculos interpersonales

 Modificar la conducta emocional

 Detectar, reducir y suprimir los estresores

 Ser realista

 Asumir una actitud proactiva y no reactiva

 Desacelerar las actividades

 Organización adecuada del tiempo disponible

 Desarrollar estrategias de enfrentamiento ante el estrés

 Modificar el estilo de vida

 Realizar una actividad física adecuada

Disminuir los estresores de la evaluación no es tarea fácil, pero la premisa

fundamental pasará indudablemente por una correcta valoración y evaluación
del factor o de los facto-res estresantes, sus causas, los factores condicionantes
y todas aquellas situaciones, ya sea individuales o grupales, que inciden en la
persona humana.

...
....
.....
......

A los efectos de poder dar por terminado este trabajo final de licenciatura,
deseamos incluir el siguiente texto, que puede resumir el tema tratado, y que la
Evaluación Institu-cional se mueve por los conocimientos y actitudes que
asumen el evaluador y el evalua-do, y de las actitudes asumidas por la persona
humana, surgirá en gran medida el estrés en la evaluación institucional.

Anónimo encontrado en la vieja iglesia de Saint

Paul. - Baltimore.1693

DESIDERATA
Anda plácidamente entre el ruido y la prisa, y recuerda la paz que se puede
encontrar en el silencio.

En cuanto te sea posible, Vive en buenos términos con todas las personas,
enuncia claramente tu verdad; escucha a los demás, incluso al torpe e ignorante;
ellos también tienen su historia.

Evita las personas ruidosas y agresivas, pues son un fastidio para el alma, Si te
com-paras con los demás, te volverás vano y amargado; porque siempre habrá
personas más grandes y más pequeñas que tú.

Disfruta de tus logros así como de tus planes. Mantén el interés en tu propia
carrera, por humilde que sea; ella es un tesoro en el fortuito cambiar de los
tiempos, se cauto en tus negocios; pues el mundo está lleno de egoísmos, Pero
no te cierres a la virtud que hay en ella; mucha gente se esfuerza por alcanzar
nobles ideales; y en todas partes la vida está llena de heroísmo, se tú mismo. En
Especial, no finjas el afectos.

Cultiva la fuerza del espíritu para que te proteja en la adversidad repentina.

Pero no te angusties con fantasmas. Muchos temores nacen de la fatiga y
la soledad.
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por Guillermo Pose

INTRODUCCION
La causa por que no juzgamos rectamente las cosas, es porque apenas se
presentan a nuestra imaginación, nos dejamos llevar o del amor o del odio a ellas;
y estas pasiones ciegas... nos las desfiguran de tal suerte, que nos parecen
diferentes de lo que verdaderamente son en sí mismas.

Lorenzo Scupoli - Clérigo

Combate Espiritual - Siglo XVI

Consideramos que la evaluación es uno de los componentes más complejos y

relevantes del proceso didáctico y posee fundamental importancia los datos
que se obtengan, como así también las decisiones que se toman a partir de la
misma.

El término evaluación incluye varias acepciones que se suelen identificar con

fines dife-rentes como por ejemplo valorar, enjuiciar, controlar, fiscalizar, etc.

Con cualquier acepción que identifiquemos a la evaluación siempre estará

presente la persona humana.

Consideramos que existen un sinnúmero de factores que pueden llegar a

desvirtuar a la evaluación institucional, a la hora de incluir a la persona como eje
de la misma.

Coincidimos con la definición de Julio Ernesto Ballofet que realiza sobre la

evaluación (1) que "Es el proceso mediante el cual se obtiene información
válida sobre un hecho o situación educativa a evaluar, se la juzga de acuerdo
con determinados criterios y se utilizan los juicios de valor para la toma de
decisiones".

Destacaremos en esta definición la frase "obtener información válida ",

ahora ¿Es válida la información que se obtiene, si la fuente de datos (evaluado)
está condi-cionada por ciertas circunstancias o factores que pueden llegar a
modificar a la mencio-nada fuente?
Estos y otros interrogantes más nos motivaron a iniciar con este tema para
profundizarlo mediante este Trabajo Final de Licenciatura.

Trataremos de enfocar en éste Trabajo Final de Licenciatura uno de los factores

psicoló-gicos que puede sufrir el hombre como es el estrés y poder llegar a
determinar en que forma incide en la Evaluación Institucional.

Existen otros factores que pueden llegar a distorsionar a la evaluación, tal vez
más impor-tantes que el estrés o que puedan influir de otra manera, pero lo
acotaremos básicamente al estrés.

Nos centraremos básicamente en el estrés de origen psicosocial provocado por

las rela-ciones interpersonales y el desempeño de roles en la Evaluación
Institucional, descartan-do el estrés debido a causas físicas, químicas,
ambientales, pero sí debemos admitir su existencia y su importancia.

Asimismo pretendemos analizar los aspectos positivos y los aspectos negativos

del estrés que debilitan y fortalecen respectivamente a la Evaluación
Institucional como así también proponer una acción de mejora para reducir al
mínimo la acción negativa que produce el estrés.

Con respecto al estado del arte del tema en estudio, debemos destacar que en
el buceo bibliográfico realizado, no hemos encontrado publicación de
referencia.

Si hemos hallado un sinnúmero de escritos que diversos autores tratan sobre el

estrés que sufre el educador y el estrés que se genera en la educación.

También existe una gran diversidad de material que trata sobre el estrés laboral,
el cual resulta de gran utilidad para iniciar con este trabajo final de licenciatura.

Hemos dividido el trabajo en tres capítulos a saber:

Capítulo I: La Evaluación Institucional

Capítulo II: El Estrés

Capítulo III: Los Estresores en la Evaluación Institucional

Por todo lo expuesto podríamos llegar a afirmar que la Evaluación

Institucional es condicionada por el estrés que sufre el evaluado.