LECCIÓN 4

LA CONTRATACIÓN LABORAL
1. La for ma de contrato

El contrato de trabajo puede ser escrito o verbal. Sin embargo, se presume su existencia si hay
ajenidad (trabajo por cuenta ajena) y subordinación (bajo la organización y dirección de otra
persona), aunque no esté documentado.

En ciertos casos, el contrato debe formalizarse por escrito, como en la mayoría de los contratos
temporales, formativos, a tiempo parcial, fijos discontinuos, de relevo, de ETT, de pescadores o
de trabajo a distancia. Además, si cualquiera de las partes lo solicita, deberá hacerse por escrito.

Si el contrato debe ser escrito y no se cumple, la empresa comete una infracción grave y puede
ser sancionada. Además, el contrato se considerará indefinido y a tiempo completo, salvo prueba
en contrario.

Si la relación laboral dura más de cuatro semanas, el empleador debe informar por escrito al
trabajador sobre las condiciones esenciales del contrato, salvo que ya estén en el contrato escrito.
Tiene un plazo de dos meses para hacerlo desde el inicio del trabajo o desde que se modifiquen
las condiciones.

2. El periodo de prueba

En nuestro ordenamiento no existe un período de prueba automático (con alguna excepción:

trabajo al servicio del hogar familiar), pero se puede pactar por empresario y trabajador. El
régimen del período de prueba viene regulado en el art. 14 ET:

a) El pacto debe hacerse por escrito y no basta con remitirse al convenio colectivo o al artículo
14 ET. Además, no será válido si el trabajador ya realizó las mismas funciones antes o si se
acuerda después de iniciada la relación laboral.

b) El período de prueba tiene una duración máxima: 6 meses para técnicos titulados y 2 o 3
meses para el resto, según el tamaño de la empresa. En contratos temporales de hasta 6 meses,
el período de prueba no puede superar 1 mes.

Estos límites pueden modificarse por convenio colectivo, incluso ampliarse, pero no en el
contrato individual, que no puede superar lo establecido en el convenio.

c) Durante el período de prueba, el trabajador tiene las obligaciones y derechos correspondientes

a un trabajador normal. Sobre todo, tiene que ser dado de alta en Seguridad Social y se debe
cotizar por él.

d) Durante el período de prueba, ambas partes deben cumplir con las tareas acordadas. Una vez
finalizado, la empresa no puede despedir al trabajador por una ineptitud previa al contrato.

e) Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin causa
ni indemnización, como un "despido libre". Sin embargo, si la razón es discriminatoria, la
extinción será nula, especialmente en casos de embarazo, salvo que existan motivos ajenos a
este.

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f ) Determinadas situaciones suspensivas (IT, nacimiento, etc. art. 14.3 ET) que afecten a la
persona trabajadora interrumpen la duración siempre que hubiera acuerdo entre las partes.

g) Por último, superado el período de prueba, computa a efectos de antigüedad.

3. La duración del contrato de trabajo: por tiempo indefinido o por duración determinada
Antes, se podía pactar libremente la duración del contrato, ya fuera indefinido o temporal, y los
contratos indefinidos podían extinguirse sin causa.

Con la LCT de 1931, se empezó a exigir una causa para el despido, lo que llevó a limitar la
contratación temporal. Primero, los tribunales declararon abusivos los contratos temporales en
cadena o para puestos permanentes. Luego, la LRL de 1976 estableció reglas para su uso.

Entre 1980 y 1994, se flexibilizó la contratación temporal, permitiendo emplear desempleados

para trabajos permanentes con el "contrato de fomento de empleo". Sin embargo, el aumento de
la temporalidad llevó a restringirlo en 1994 y eliminar otros contratos temporales en 1997.

Actualmente, este tipo de contrato solo se permite para personas con discapacidad o en
exclusión social, aunque sigue habiendo excepciones por política de empleo, como el contrato
de relevo.

Actualmente, los contratos temporales solo son los permitidos por el art. 15 ET, ya que se eliminó
el contrato por obra o servicio. La regla general es que el contrato se presume indefinido, salvo
en los casos admitidos:

• Por circunstancias de la producción .

• Por sustitución de un trabajador con reserva de puesto .

El contrato debe especificar la causa de temporalidad y su duración.

Además, el art. 11 ET regula los contratos formativos, que pueden ser:

• Contrato de for mación en alternancia .

• Contrato para la obtención de práctica profesional .

Este artículo fue reformado por el RDL 32/2021, aunque aún falta su desarrollo reglamentario.

La contratación temporal es limitada y causal, solo permitida en los casos previstos por la ley y
cuando exista una causa justificada. A pesar del impulso a la contratación indefinida, la tasa de
temporalidad sigue siendo alta. Sin embargo, compararla con otros países es difícil, ya que en
algunos, como Alemania, Reino Unido o Francia, las normas sobre despido y estabilidad laboral
varían según el tamaño de la empresa o la antigüedad del trabajador.

La estabilidad en el empleo es generalmente relativa: si el despido es improcedente, el empleador

puede elegir entre readmitir o indemnizar. Solo es absoluta si el despido es nulo (debe readmitir)
o si el despedido es un representante, que puede elegir.

La duración de los contratos de trabajo ha sido modificada no solo por la reforma de los artículos
11 y 15 ET, sino también por otras normativas que buscan ampliar los contratos indefinidos y
reducir la tasa de temporalidad en las estadísticas laborales. A continuación, se presentan los
contratos indefinidos y temporales del art. 15 ET.

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3.1. Contratos indefinidos

a) Contrato de actividades científico -técnicas

El art. 1 del RDL 8/2022 añadió el art. 23 bis a la Ley 14/2011 sobre Ciencia, Tecnología e
Innovación, regulando el contrato de actividades científico-técnicas. Este contrato está destinado
a actividades relacionadas con investigación o servicios científico-técnicos, incluyendo su
gestión. Su duración es indefinida y se rige por el EBEP y el ET. Al finalizar el contrato, el personal
contratado recibirá la indemnización correspondiente.

Las universidades públicas podrán contratar personal técnico para apoyar la investigación y la
transferencia de conocimiento, según el art. 23 bis (art. 32 bis de la Ley 14/2011). También, los
centros del Sistema Nacional de Salud y las fundaciones y consorcios de investigación biomédica
podrán contratar personal técnico con el contrato de actividades científico-técnicas, según el art.
85.7 de la Ley 14/2007, modificado por el RDL 8/2022.

b ) Contratos por tiempo indefinido del personal docente e investigador en el ámbito universitario

La Ley Orgánica 2/2023 del Sistema Universitario establece que las universidades públicas
pueden contratar personal docente e investigador bajo régimen laboral. Estos contratos se rigen
por la LO 2/2023 y, de forma supletoria, por el ET. Los profesores asociados tienen contratos
indefinidos y a tiempo parcial (art. 79), mientras que los profesores permanentes laborales tienen
contratos fijos, indefinidos y a tiempo completo (art. 82).

c) El contrato por tiempo indefinido adscrito a obra

Se regula en la DA 3ª de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, de subcontratación en el Sector de

la Construcción, reformada por el art. 2 del RDL 32/2021. Tiene su origen en el anterior contrato
para obra o servicio, denominado fijo de obra.

El régimen jurídico de estos contratos se caracteriza por lo siguiente:

• Objetivo: Realizar tareas o servicios relacionados con obras de construcción, según el

convenio general del sector de la construcción.

• Extinción: El contrato puede extinguirse por motivos relacionados con el trabajador,

excepto en el caso del personal de estructura.

• Propuesta de recolocación: Cuando finaliza la obra o se paraliza, la empresa debe ofrecer

una recolocación al trabajador, tras un posible proceso de formación. La propuesta debe
formalizarse por escrito con las condiciones esenciales.

El contrato puede extinguirse si:

• Rechazo de la recolocación : Si el trabajador no responde en 7 días.

• Cualificación inadecuada: Si el trabajador no tiene la cualificación adecuada.

• No hay obras en la provincia: Si no hay trabajos disponibles en la misma provincia.

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En los casos mencionados, la empresa debe notificar la extinción del contrato con 15 días de
antelación al trabajador y con 7 días a los representantes legales. Esta extinción da derecho a
una indemnización del 7% de los salarios devengados según el convenio durante toda la duración
del contrato.

d) Aparte estas modalidades de contratos indefinidos, de un lado, se sucedieron desde los

primeros años del siglo actual una serie de contratos indefinidos incentivados mediante una
menor indemnización en caso de despido improcedente, incentivación que dejó de tener sentido
tras la reforma laboral de 2012 que generalizó esa menor indemnización

Se han implementado varios incentivos para promover la contratación indefinida. La DT 6ª RDL

20/2012 eliminó las bonificaciones a las empresas por contratación, mantenimiento del empleo
o fomento del autoempleo, pero mantuvo las bonificaciones de la Ley 3/2012 y otras leyes. Los
incentivos actuales para la contratación laboral están establecidos en el RDL 1/2023, de 10 de
enero.

3.2. Contrato temporal por circunstancias de la producción

Este contrato admite dos variantes:

a) El incremento ocasional e imprevisible de la actividad, o las oscilaciones que generen un

desajuste temporal entre el empleo disponible y el necesario, no se consideran fijos discontinuos
(art. 16.1). La diferencia radica en que las actividades de los contratos fijos discontinuos son
cíclicas y permanentes. Entre estas oscilaciones se incluyen las vacaciones anuales.

La duración de este tipo de contrato es de seis meses, que se puede ampliar hasta un año por
convenio sectorial. Si el contrato es por menos tiempo, se puede hacer una sola prórroga, pero
la duración total no puede superar el límite máximo.

b) Este contrato se utiliza para situaciones ocasionales, previsibles y de duración corta que están
claramente definidas en el contrato. No se puede usar para trabajos relacionados con contratas,
subcontratas o concesiones administrativas que sean parte de la actividad habitual de la empresa
(esto corresponde al contrato fijo-discontinuo). Sin embargo, sí se puede usar si hay incrementos
ocasionales de actividad en una contrata.

Este contrato solo puede usarse 90 días al año, sin importar cuántos trabajadores se necesiten,
pero esos 90 días no pueden ser continuos. Además, la empresa debe enviar a los representantes
legales de los trabajadores una previsión anual del uso de estos contratos en el último trimestre
de cada año.

Los trabajadores contratados por circunstancias de la producción se considerarán fijos en los

siguientes casos:

• Si han estado contratados por más de 18 meses en un periodo de 24 meses (ya sea para
el mismo o diferente puesto), mediante dos o más contratos, incluso si son a través de
ETTs o en una sucesión de empresas.

• Si ocupan un puesto que ha sido cubierto por contratos de circunstancias de la

producción (incluidos los contratos con ETTs) durante más de 18 meses en los últimos
24 meses, con o sin interrupciones.

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3.3. Contrato temporal por sustitución de persona trabajadora

Este contrato temporal tiene un triple objeto que no siempre se refiere a sustitución de persona
trabajadora:

a) El contrato por sustitución se utiliza para reemplazar a una persona con derecho a que se le
reserve su puesto. Debe especificarse el nombre de la persona sustituida y la causa de la
sustitución. El trabajador puede empezar a prestar servicios hasta 15 días antes de que la persona
sustituida se ausente, para garantizar que el puesto se desempeñe correctamente.

Este contrato finaliza cuando la persona sustituida se reincorpora, o si no se reincorpora por

perder su derecho a hacerlo.

b) El contrato por sustitución puede ser acordado para cubrir una jornada reducida, ya sea por
una causa legal o convencional. Debe indicarse el nombre de la persona sustituida y la razón de
la sustitución. La duración del contrato depende de la jornada reducida y termina cuando esta
finaliza.

c) Este contrato se utiliza para cubrir temporalmente un puesto de trabajo, que debe estar
claramente especificado en el contrato, mientras se lleva a cabo un proceso de selección o
promoción para cubrirlo de forma definitiva con un contrato fijo. Su duración no puede exceder
de 3 meses, o el plazo inferior establecido en el convenio colectivo, y no se puede hacer un nuevo
contrato una vez superada esa duración máxima.

El contrato de sustitución termina cuando se denuncia, y no da derecho a indemnización por su

finalización (según el artículo 49.1.c ET). Aunque la jurisprudencia comunitaria lo consideró
inicialmente en contra de la Directiva 1999/70, luego concluyó que la falta de indemnización se
justifica por la previsibilidad del fin del contrato. Sin embargo, si la duración del contrato es
inusualmente larga y no está justificada, se considera fraudulenta.

3.4. Reglas comunes a los anteriores contratos temporales

1 ) Las personas trabajadoras contratadas incumpliendo lo establecido en el art. 15 ET adquirirán

la condición de fijas (ap. 4), pudiendo la EG de las prestaciones por desempleo reclamar al
empresario las prestaciones (art. 147 LJS).

2) El período de prueba puede acordarse y no se considera abuso si dura lo mismo que el

contrato. Los trabajadores temporales que no estén dados de alta en la seguridad social se
convertirán en fijos después de un tiempo igual al que se habría establecido para el período de
prueba. La empresa debe entregar un documento que acredite esta condición de fijo en un plazo
de 10 días.

3) Los trabajadores temporales tienen los mismos derechos que los fijos, aunque hay reglas
especiales para la terminación de su contrato y el reconocimiento proporcional según el tiempo
trabajado. Sin embargo, es discriminatorio hacer distinciones en la relación laboral,
especialmente en salario, si ambos grupos realizan el mismo trabajo o de valor similar.

Cuando un derecho o condición de trabajo dependa de la antigüedad, se debe contar de la

misma manera para todos los trabajadores, sin importar el tipo de contrato que tengan.

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4) El empresario debe informarles sobre vacantes para garantizarles las mismas oportunidades
que al resto de los trabajadores para acceder a los puestos permanentes. La información se
facilitará mediante anuncio público en lugar adecuado de la empresa y trasladada a la
representación legal de los trabajadores (art. 15.7 ET).

5) Los convenios colectivos pueden adoptar varias medidas sobre la contratación temporal,
como:

• Planes para reducir la temporalidad.

• Criterios sobre la relación entre contratos temporales y la plantilla total.

• Normas para convertir contratos temporales en indefinidos.

• Establecer porcentajes máximos de temporalidad y las consecuencias por incumplirlos.

• Criterios de preferencia entre los trabajadores temporales.

• Medidas para garantizar el acceso a la formación profesional para estos trabajadores.

6 ) Los contratos de duración determinada, incluidos los formativos, se prorrogan

automáticamente hasta el plazo máximo legal si no hay denuncia ni prórroga expresa, y el
trabajador sigue trabajando. Si se llega al límite de duración y no hay denuncia, el contrato se
considera indefinido, a menos que se demuestre lo contrario.

7) Cuando un contrato finaliza, excepto en los contratos formativos y de sustitución, el trabajador

tiene derecho a una indemnización proporcional, equivalente a doce días de salario por cada año
trabajado. Si el cese es considerado despido improcedente, se paga la indemnización
correspondiente.

8) Los contratos temporales de menos de 30 días requieren una cotización adicional que debe
pagar el empleador al final del contrato, que es de 29,74 euros. Esta cotización no aplica a ciertos
trabajadores, como los agrarios, empleados del hogar, del sector de la minería del carbón,
artistas, técnicos en artes escénicas o audiovisuales, ni a contratos de sustitución o formación.

Control administrativo. La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales está

tipificada como infracción administrativa y se considerará una infracción por cada una de las
personas afectadas.

3.5. Contrato fijo indefinido

a) Nor mativa. Esta modalidad contractual está regulada en el art. 16 ET

b) Objeto. Las actividades que ahora se rigen por esta modalidad contractual son las cuatro
siguientes (art. 16.1 ET), que también serán aplicables al personal laboral del sector público.

1. Los trabajos estacionales o de temporada son aquellos que se repiten según las estaciones del
año. Aunque son trabajos fijos, su naturaleza es discontinuo, ya que no se realizan todos los días
del año. Esta modalidad es adecuada para actividades que ocurren de manera cíclica o
estacional, y no aplica cuando las tareas son continuas durante todo el año.

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2. Son actividades que, aunque no sean estacionales, se realizan de forma intermitente en
períodos específicos, ya sean determinados o no. Se repiten sin depender de las estaciones, lo
que permite que la repetición no siga un patrón fijo.

3. Son trabajos realizados dentro de contratas comerciales o administrativas que, aunque sean
previsibles, forman parte de la actividad normal de la empresa. No hay repetición cíclica, y los
contratos dependen de las obligaciones entre empresas. Al finalizar una contrata, hay un período
de inactividad hasta que se consigue una nueva, pero si este tiempo supera los tres meses, la
empresa debe tomar medidas para suspender o extinguir el contrato.

4. Los contratos de puesta a disposición pueden usarse para cubrir necesidades temporales de
mano de obra en diversas empresas. Antes, las ETT solo podían hacerlo con contratos
temporales o indefinidos, pero no con contratos fijos-discontinuos. Con la nueva regulación, los
trabajadores fijos-discontinuos pueden encadenar varios contratos de puesta a disposición, y el
empresario no tiene que pagar por los períodos de inactividad entre ellos.

c) Forma. El contrato debe ser por escrito y debe incluir detalles esenciales como la duración
del trabajo, la jornada y su distribución horaria. Estos detalles pueden ser estimados al principio,
pero deben concretarse cuando se haga el llamamiento para trabajar.

d) Llamamiento. El llamamiento de los trabajadores fijos-discontinuos debe regirse por criterios

establecidos en el convenio colectivo o acuerdo de empresa. Debe hacerse por escrito o
mediante un medio que confirme la notificación, indicando las condiciones de la incorporación
y con suficiente antelación. Los convenios pueden exigir que la empresa elabore un censo anual
del personal fijo-discontinuo para facilitar el orden de llamamiento.

Al inicio de cada año, la empresa debe informar sobre las previsiones de llamamiento y las altas
efectivas. Los convenios sectoriales pueden fijar un período mínimo de llamamiento anual y una
compensación por cada fin de llamamiento, cuando termine la actividad y no haya un nuevo
llamamiento de forma continua.

e) Incumplimiento del deber de llamamiento. Si la empresa no realiza el llamamiento a los

trabajadores fijos-discontinuos, estos pueden tomar las acciones legales correspondientes. El
plazo para hacerlo comienza desde que se produce el incumplimiento o desde que el trabajador
lo descubre. Si no se realiza el llamamiento, la acción que corresponde es el despido.

f ) No reanudación de actividades. Si no se reanudan las actividades, se debe iniciar un

procedimiento para suspender los contratos debido a razones económicas, tecnológicas o por
fuerza mayor. Si no hay un nuevo llamamiento y la falta de trabajo tiene carácter definitivo, se
debe seguir el proceso de despido colectivo si afecta al número mínimo de trabajadores
establecido en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores.

g) Combinación contractual. Los convenios sectoriales pueden permitir la celebración de

contratos fijos-discontinuos a tiempo parcial, si las características del sector lo requieren, ya que
los periodos de actividad se consideran un tiempo completo específico.

h) Antigüedad. Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad

se calcule tomando toda la duración de la relación laboral, no solo el tiempo trabajado, excepto
cuando se exija otro tratamiento.

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Esto se aplica, por ejemplo, para el complemento personal de antigüedad, donde se cuentan
tanto los periodos de trabajo como los de inactividad, pero para la indemnización por despido
solo se cuenta el tiempo trabajado.

i) Bolsa sectorial. Los convenios sectoriales pueden crear una bolsa de empleo para las personas
fijas-discontinuas durante sus periodos de inactividad. Esta bolsa tiene como objetivo facilitar su
contratación y formación continua, sin afectar las obligaciones de las empresas en cuanto a
contratación y llamamiento.

j) Los trabajadores fijos -discontinuos tienen varios derechos:

• No deben ser perjudicados por ejercer derechos de conciliación, ausencias con reserva
de puesto de trabajo u otras causas justificadas.

• La empresa debe informar sobre los puestos vacantes fijos para que puedan solicitar un
cambio voluntario.

• Son considerados un colectivo prioritario para acceder a iniciativas de formación

profesional para el empleo durante sus periodos de inactividad.

4. Los contratos de trabajo for mativos

a) Práctica profesional, tutor/a y certificación . La empresa tiene que:

• Crear un plan formativo individual con el contenido de la práctica profesional.

• Designar un tutor o tutora con la formación o experiencia adecuada para supervisar el

plan.

• Al finalizar el contrato, el trabajador tiene derecho a recibir una certificación sobre el

contenido de la práctica realizada.

b) Alcance de la formación en este contrato. La formación en este contrato se desarrollará

reglamentariamente, enfocándose en prácticas profesionales, y especialmente en áreas como
digitalización, innovación y sostenibilidad. También se podrá incluir la posibilidad de obtener
microacreditaciones de formación profesional o universitaria.

c) Horas extraordinarias. Las personas para la obtención de práctica profesional no podrán

realizar horas extraordinarias, salvo por fuerza mayor (art. 35.3 ET).

d) Retribución. La retribución por el trabajo realizado será la que establezca el convenio colectivo
de la empresa o, si no existe, la del grupo profesional correspondiente a las funciones
desempeñadas. En ningún caso podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional (SMI) o al
establecido para el contrato de formación en alternancia, en función del tiempo trabajado.

e) Las prácticas académicas externas para estudiantes universitarios están reguladas por el RD
592/2014. La Universidad debe asegurar que sean totalmente formativas. Solo los alumnos
matriculados en la asignatura correspondiente pueden realizarlas. Las empresas deben firmar un
Convenio de Cooperación Educativa con la Universidad, que puede incluir bolsas o ayudas. Los
estudiantes deben seguir el horario y régimen establecido en el convenio, con la supervisión de
un tutor de la empresa y la evaluación de un tutor académico de la Universidad.

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Las prácticas no laborales realizadas antes o después de la titulación a través de becas formativas
pueden generar fraudes. Es importante recordar que la beca debe tener una finalidad formativa,
no ser una forma de trabajo o beneficio para la empresa.

Las prácticas profesionales no laborales tras la titulación se regulan por el RD 1543/2011 y están
dirigidas a jóvenes desempleados entre 18 y 25 años, que no tengan más de 3 meses de
experiencia profesional. Pueden tener una titulación universitaria, de formación profesional de
grado medio o superior, o un certificado de profesionalidad. Estas prácticas se realizan en
empresas, donde los jóvenes son supervisados por un tutor, y tienen una duración de entre 3 y 9
meses. Durante este tiempo, los estudiantes reciben una beca mínima del 80% del IPREM. Las
empresas deben firmar un convenio con el SEPE antes de iniciar las prácticas. Además, la
realización de estas prácticas implica la inclusión en el sistema de Seguridad Social, por lo que
las empresas deben cotizar por los participantes.

4.1. Aspectos comunes

a) Para celebrar estos contratos, se establecerán reglamentariamente ciertos requisitos, como el

número de contratos según el tamaño de la empresa, la cantidad de personas en formación por
cada tutor y las condiciones relacionadas con la estabilidad de la plantilla.

b) Indemnización por finalización . No procede (art. 49.1.c) ET).

c) Acción protectora de la Seguridad Social. Comprenderá todas las contingencias protegidas y

prestaciones, incluido desempleo y FOGASA (art. 11.4. a) ET).

d) Duración. La duración del contrato se interrumpe si el trabajador está en situaciones como

incapacidad temporal, nacimiento, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o
lactancia, o violencia de género. Las empresas pueden pedir información al servicio de empleo
sobre si una persona ha sido contratada previamente bajo esta modalidad y la duración de esos
contratos. Esta información debe ser compartida con los representantes de los trabajadores y
ayuda a cumplir con la duración máxima del contrato.

e) Forma escrita. El contrato debe ser por escrito y debe incluir un plan formativo detallado con
el contenido de las prácticas, la formación y las actividades de tutoría. También debe incluir los
acuerdos y convenios mencionados en el artículo 11.4.c del Estatuto de los Trabajadores.

f ) Límites de edad y duración máxima del contrato formativo. No serán de aplicación cuando se
concierte con personas con discapacidad o en situación de exclusión social (art. 11.4. d) ET). Se
establecerán reglamentariamente.

g) Los convenios colectivos de ámbito estatal, autonómico o, en su defecto, de ámbito inferior,

podrán determinar los puestos de trabajo, actividades y niveles que se podrán desempeñar
mediante el contrato formativo.

h) Las empresas que apliquen medidas de suspensión o reducción de jornada (ERTE o

mecanismo RED) pueden contratar bajo la modalidad de contrato formativo, siempre que las
personas contratadas no sustituyan a quienes están afectadas por esas medidas.

i) Término del contrato y continuidad en la empresa: no podrá concertarse un nuevo periodo de

prueba, computándose la duración del contrato formativo a efectos de antigüedad (art. 11.4.g)
ET).

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j) Fraude de ley e incumplimiento empresarial de las obligaciones formativas: los contratos se
entenderán concertados como contratos indefinidos de carácter ordinario (art. 11.4.h) ET).

k) Información empresarial a la representación legal de los trabajadores: La empresa deberá

informar a la representación legal de los trabajadores sobre los acuerdos de cooperación
educativa o formativa que incluyan contratación formativa. También proporcionará detalles
sobre los planes de formación, los requisitos de tutorización y los contratos relacionados con un
mismo ciclo o itinerario formativo.

l) Presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa mediante contratos

formativos: en la negociación colectiva se fijarán los criterios y procedimientos para conseguirlo.
También podrán establecerse compromisos de conversión de los contratos formativos en
contratos por tiempo indefinido (art. 11.6 ET).

m) Los contratos para la formación y el aprendizaje y los contratos en prácticas (antecedentes

inmediatos de estos nuevos contratos formativos introducidos por el RDL 32/2021) celebrados
antes del 30 de marzo de 2022 se seguirán rigiendo, hasta su duración máxima, por el art. 11 ET
anterior a la reforma (DT 1ª y DF 8ª.2.a RDL 32/2021).

5. El contrato de trabajo a tiempo parcial

Aparte de las reglas que veremos aquí, son muy importantes sus peculiaridades en materia de
Seguridad Social1.

a) Definición. El contrato a tiempo parcial es aquel en el que el trabajador trabaja menos horas
que un empleado a tiempo completo. Si no hay comparación posible, la jornada es menor a la
establecida en el convenio o, en su defecto, a la jornada legal.

b) Duración. La duración del contrato puede ser por tiempo indefinido o por tiempo
determinado.

c) Forma. El contrato a tiempo parcial debe ser por escrito y en un modelo oficial, detallando la
duración, el número de horas y cómo se distribuyen. La distribución de las horas puede variar
(por ejemplo, todos los días pero menos horas, o todas las semanas pero menos días). Si no se
formaliza por escrito, se considera un contrato indefinido y a tiempo completo, a menos que se
demuestre lo contrario, y es una infracción grave.

d) Jornada. La jornada laboral debe registrarse diariamente y sumarse al final de cada mes. Junto
con el recibo de salario, se debe entregar un resumen de todas las horas trabajadas, tanto
ordinarias como complementarias. Si no se cumple con esta obligación, el contrato se considera
a jornada completa.

e) Derechos y obligaciones. Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos y
obligaciones que los de tiempo completo, pero de manera proporcional, según corresponda. Esto
garantiza que no haya discriminación entre mujeres y hombres. La ley no especifica más detalles,
por lo que son los tribunales quienes determinan cuándo se aplica la proporcionalidad.

f ) Novación. La modificación de un contrato de tiempo completo a parcial, o viceversa, es

voluntaria para el trabajador. Esta novación puede ser expresa o por ampliaciones temporales
de jornada, pero no puede imponerse, incluso si hay causas justificadas.

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Un trabajador no puede ser despedido por negarse a aceptar esta modificación, aunque sí podría
serlo por otras razones, como la necesidad de reducir la plantilla. Sin embargo, el Tribunal de
Justicia de la UE ha aceptado que la novación de parcial a completo se pueda imponer en ciertos
casos.

El empresario debe informar a los trabajadores sobre las vacantes disponibles, para que puedan
pedir convertir su contrato de tiempo completo a parcial o viceversa, o aumentar sus horas si
son a tiempo parcial. La empresa debe considerar estas solicitudes, pero puede negarse con una
justificación por escrito. Además, los convenios establecerán medidas para facilitar que los
trabajadores a tiempo parcial accedan a formación continua.

g) Horas extras. Los trabajadores a TP no pueden realizar horas extraordinarias, salvo en los
supuestos a que se refiere el art. 35.3 ET (prevenir o reparar siniestros u otros daños
extraordinarios y urgentes).

h) Horas complementarias. Las horas complementarias son horas extra que se añaden a las
pactadas en un contrato a tiempo parcial, pero no pueden superar el límite legal de trabajo a
tiempo parcial. Deben respetarse las reglas de jornada y descansos. Estas horas se pagan y
cotizan como las horas normales, y cuentan para el cálculo de prestaciones y periodos de
carencia.

Las horas complementarias pueden ser de dos tipos:

Pactadas: Las horas complementarias solo se pueden exigir si se pactan expresamente y por
escrito entre el empleador y el trabajador, ya sea al inicio o después del contrato. Este acuerdo
es válido tanto en contratos a tiempo parcial indefinidos como temporales, siempre que la
jornada no sea inferior a 10 horas semanales en total. El número de horas complementarias no
puede superar el 30% de las horas ordinarias, aunque los convenios colectivos pueden ajustar
este porcentaje, sin superar el 60%.

La distribución de las horas complementarias debe seguir lo que diga el convenio colectivo y el
pacto entre el trabajador y el empleador. El trabajador debe ser informado con al menos tres
días de antelación (salvo que el convenio indique un plazo menor). Si el empleador no cumple
con estas condiciones, no puede sancionar al trabajador que se niegue a realizarlas. Además, el
trabajador puede cancelar el pacto con 15 días de preaviso, después de un año, por razones
justificadas como responsabilidades familiares, necesidades de formación o incompatibilidad
con otro trabajo.

En fin, el régimen de las horas complementarias pactadas expuesto no se aplica a los pactos
concertados antes de la entrada en vigor del RDL 16/2013, de 20 de diciembre, salvo que las
partes acuerden su modificación.

Voluntarias: Las horas voluntarias son aquellas que el empleador puede ofrecer al trabajador a
tiempo parcial con un contrato indefinido y una jornada mínima de 10 horas semanales en total
durante el año, independientemente de si se acordó un pacto de horas complementarias. No es
necesario avisar con antelación, y la aceptación de estas horas es opcional, por lo que el
trabajador no puede ser sancionado por negarse a realizarlas.

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El número no podrá exceder del 15 por 100 de las ordinarias acordadas en el contrato, que por
convenio se puede ampliar al 30%. Estas horas no computan para el porcentaje de horas
complementarias pactadas.

6. Trabajo a distancia

El trabajo a distancia se regula ahora en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores,

sustituyendo la antigua normativa del trabajo a domicilio. Se considera trabajo a distancia cuando
se realiza principalmente en el hogar del trabajador o en un lugar elegido por él, como alternativa
al trabajo presencial en la empresa.

Las personas trabajadoras pueden realizar trabajo a distancia según lo establecido en la Ley
10/2021, de 9 de julio. Esta ley aplica a las relaciones laborales que cumplan con los requisitos
del artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores y se realicen a distancia de forma regular. Se
considera trabajo a distancia cuando, en un periodo de tres meses, se trabaja al menos un 30%
de la jornada o el porcentaje equivalente según la duración del contrato.

a) «trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral

conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido
por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

b) «teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o
prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

c) «trabajo presencial», es el trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar

determinado por la empresa.

- Limitaciones: En los contratos celebrados con menores y en los contratos formativos, el trabajo
presencial ha de ser como mínimo del 50%, sin perjuicio del desarrollo telemático de la
formación teórica.

- Rasgos característicos del trabajo a distancia:

• El trabajo a distancia es voluntario tanto para el trabajador como para la empresa y

requiere un acuerdo firmado, que puede incluirse en el contrato inicial o hacerse
posteriormente. No se puede imponer mediante el procedimiento de modificación
sustancial de condiciones de trabajo. La negativa a trabajar a distancia, el regreso al
trabajo presencial y las dificultades para cambiar a trabajo a distancia no son motivos
para terminar el contrato ni para modificar las condiciones de trabajo.
La decisión de trabajar a distancia desde la presencialidad es reversible para ambas
partes; el ejercicio de la reversibilidad se ejercerá en los términos establecidos por la
negociación colectiva o en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia.
• El acuerdo de trabajo a distancia debe ser por escrito antes de comenzar a trabajar de
esta forma, entregándose una copia básica a los representantes de los trabajadores y
enviándose a la oficina de empleo. El acuerdo debe incluir detalles como los medios
proporcionados, los gastos del trabajador y su compensación, el horario, cómo se
distribuye el trabajo presencial y a distancia, el centro de trabajo, el lugar de trabajo a
distancia, el plazo de preaviso para volver al trabajo presencial, los medios de control de
la empresa y la duración del acuerdo.

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 Puede modificarse por acuerdo formalizado por escrito antes de su aplicación. Los
trabajadores a distancia durante la totalidad de su jornada desde el inicio de la relación
laboral tienen preferencia para ocupar puestos que se realicen total o parcialmente de
manera presencial.
• Las personas que trabajen a distancia tienen los mismos derechos que si trabajaran de
forma presencial, salvo los específicos de la presencialidad. Las empresas deben tener
en cuenta las particularidades del trabajo a distancia en relación con el acoso y otros
derechos. Además, tienen derecho a:
o For mación: participar en acciones formativas necesarias para su actividad.
o Promoción profesional: ser informados sobre oportunidades de ascenso.
o Herramientas: contar con los medios adecuados y soporte técnico.
o Compensación de gastos: los convenios pueden establecer cómo se compensan
los gastos.
o Horario flexible: según lo acordado, con un adecuado registro horario.
o Prevención de riesgos laborales.
o Uso de medios digitales: respeto a la intimidad, protección de datos y derecho a
la desconexión digital.
• Dirección y control empresarial: En el desarrollo del trabajo a distancia las personas
trabajadoras deben cumplir las instrucciones que haya establecido la empresa sobre
protección de datos, así como las instrucciones sobre seguridad de la información (art.
20 LTD). Asimismo, han de cumplir las instrucciones de uso y conservación de equipos
(art. 21 LTD), teniendo en cuenta que el empresario puede adoptar las medidas que
estime oportunas de vigilancia y control de las obligaciones laborales (art. 22 LTD).

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