LECCIÓN 1

INTRODUCCIÓN Y FUENTES DEL ORDENAMIENTO LABORAL

1. Introducción: El Derecho del Trabajo

1.1. El objeto del Derecho del Trabajo

El Derecho del Trabajo regula el trabajo por cuenta ajena, es decir, aquel en el que una persona
(trabajador) trabaja voluntariamente para otra (empleador), bajo su dirección y a cambio de un
salario. No incluye el trabajo autónomo.

Las características clave que definen su ámbito son la voluntariedad, retribución, subordinación
y ajenidad (art. 1.1 ET). Sin embargo, no todas las normas laborales tienen el mismo alcance. Por
ejemplo, el Estatuto de los Trabajadores (art. 1.3.a) excluye a los funcionarios públicos, aunque
su trabajo sea subordinado y por cuenta ajena, mientras que otras leyes, como la LOLS y la
LPRL, sí los incluyen.

Las características clave del Derecho del Trabajo, subordinación y ajenidad, se analizan en
detalle en el contrato de trabajo (ver lección 8ª).

• Subordinación: el trabajador se encuentra bajo la organización, dirección y control del

empleador (art. 1 ET).

• Ajenidad: el trabajador no asume los riesgos de la empresa y el empleador se apropia

del resultado del trabajo.

Los tribunales han aplicado estos conceptos de forma flexible, lo que ha ampliado el alcance del
Derecho del Trabajo. Aunque nació como un “derecho obrero” ligado a la industria, hoy se aplica
a todo tipo de trabajadores, desde obreros hasta altos directivos, en sectores como servicios,
agricultura y servicio doméstico.

Debido a la amplitud del Derecho del Trabajo, su aplicación no es uniforme. Existen relaciones
laborales especiales (art. 2 ET) con una regulación distinta a la de la relación laboral común.

A pesar de la interpretación flexible de sus principios, estos establecen los límites del Derecho
del Trabajo. Esto puede generar problemas, ya que algunos autónomos, aunque no sean
formalmente empleados, dependen económicamente de un solo cliente, fenómeno conocido
como para-subordinación en algunos países.

Los trabajadores autónomos económicamente dependientes (TRADE) están regulados por la

LETA. Según su art. 11, son aquellos que trabajan habitualmente para un solo cliente, del cual
reciben al menos el 75% de sus ingresos, y cumplen ciertas condiciones, como no tener
empleados a su cargo.

La LETA les otorga algunas protecciones del Derecho del Trabajo, como la negociación colectiva
(mediante “acuerdos de interés profesional”), límites en la jornada laboral, necesidad de una
causa justificada para la rescisión del contrato y la competencia de los juzgados de lo social.

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La aplicación del Derecho del Trabajo a un trabajador subordinado y por cuenta ajena tiene
grandes implicaciones. Las empresas deben cumplir numerosas obligaciones, incluidas las de
Seguridad Social, y los conflictos laborales se resuelven en la jurisdicción social.

Por ello, en los últimos años ha habido un "retorno" del trabajo autónomo (MARTÍN VALVERDE).
Sin embargo, en muchos casos, se usa para ocultar relaciones laborales reales, es decir, trabajos
subordinados disfrazados de autónomos. Los tribunales deben detectar estos casos aplicando el
principio de realismo, según el cual lo importante es la realidad de la relación y no cómo la
denominen las partes (Recomendación nº 198 de la OIT).

El Derecho del Trabajo se incumple con frecuencia, a pesar de su protección legal y los
mecanismos administrativos y judiciales que garantizan su aplicación.

En tiempos de crisis y alto desempleo, muchos trabajadores, especialmente jóvenes, mujeres y

emigrantes, se ven obligados a aceptar:

• Falsos trabajos autónomos para ocultar una relación laboral real.

• Condiciones laborales ilegales , por debajo de los mínimos establecidos.

• Trabajo en la economía sumergida , sin derechos ni protección legal.

1.2. Las funciones del Derecho del Trabajo

El Derecho del Trabajo reconoce la desigualdad entre empresarios y trabajadores y busca

equilibrarla (RADBRUCH).

Para lograrlo, limita el poder empresarial mediante:

• Intervención del Estado , regulando condiciones laborales.

• Derecho a la negociación colectiva , fortaleciendo a los trabajadores.

Así, se establecen mínimos legales o pactados por convenio que no pueden ser ignorados en un
contrato individual, protegiendo al trabajador como la parte más vulnerable.

El Derecho del Trabajo busca encauzar el conflicto laboral dentro de límites razonables,
legalizando la lucha de clases y dando reconocimiento a la clase obrera. Surge con la Revolución
Industrial y es parte del sistema capitalista, sin cambiar la naturaleza de las relaciones laborales
(OLLIER). Aunque no es revolucionario, sí tiene un papel reformador, impulsando importantes
cambios en las condiciones de trabajo.

En esencia, sigue regulando el trabajo subordinado, pero el contexto y sus efectos han
evolucionado significativamente. El Derecho del Trabajo ha evolucionado siguiendo dos
modelos principales:

a) Modelo estatista o intervencionista: el Estado regula directamente las condiciones

laborales mediante leyes.

b) Modelo liberal colectivista: el Estado reconoce a los sindicatos y la negociación colectiva

define las condiciones de trabajo.

En la práctica, ningún país sigue un modelo puro. Hoy en día, las diferencias se han reducido,
combinando legislación laboral y negociación colectiva para regular el trabajo.

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2. Concepto y enumeración de fuente

Las fuentes materiales del Derecho del Trabajo son los poderes que crean normas, como el
Estado, organizaciones internacionales o profesionales.

Las fuentes formales son los medios a través de los cuales se establecen esas normas, como:

• Constitución

• Nor mas internacionales y supranacionales

• Leyes y reglamentos

• Convenios colectivos

• Costumbre

• Principios generales del derecho

Según el art. 1.1 del Código Civil, las fuentes del derecho son la ley, la costumbre y los principios
generales del derecho.

El art. 3.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que los derechos y obligaciones
laborales se regulan por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado, los convenios
colectivos, la voluntad de las partes en el contrato de trabajo y los usos y costumbres locales y
profesionales. Esta lista es incompleta, ya que no menciona las normas internacionales y
supranacionales. Además, se incluye el contrato de trabajo como fuente, el cual tiene fuerza de
ley entre las partes contratantes, pero no crea derecho general.

Las características más destacadas del Derecho del Trabajo son la relevancia de los convenios
colectivos, la gran variedad de fuentes que lo componen y la naturaleza imperativa mínima de
sus normas, ya que estas fijan los estándares mínimos que deben cumplirse. Por último, el Código
Civil se aplica de manera supletoria en caso de que falten disposiciones específicas en el ámbito
laboral, según el art. 4.3 del Código Civil.

3. La Constitución Españo la de 1978 y su contenido laboral

El contenido laboral de la CE se suele clasificar en los siguientes grupos.

a) Los derechos y libertades fundamentales están recogidos en los arts. 14-29 de la Constitución
Española (CE). Algunos de estos derechos tienen un impacto directo en las relaciones laborales,
como la libertad sindical y el derecho de huelga (art. 28). Otros derechos, aunque no
específicamente laborales, también son relevantes, como:

• Igualdad y no discriminación (art. 14).

• Libertad ideológica (art. 16).

• Intimidad personal (art. 18).

• Libertad de expresión y de información (art. 20).

• Derecho de reunión (art. 21).

• Derecho a la tutela judicial efectiva (art. 24).

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b) Entre los derechos de los ciudadanos (arts. 30-38), los arts. 35 y 37 tienen un contenido laboral
específico. El art. 35 establece que todos los españoles tienen el derecho al trabajo, a elegir
libremente su profesión, a la promoción en el trabajo y a una remuneración suficiente para cubrir
sus necesidades y las de su familia, sin discriminación por sexo. Además, prevé que la ley regule
un estatuto de los trabajadores. El art. 37 reconoce el derecho a la negociación colectiva y a
adoptar medidas en caso de conflicto colectivo.

c) El Capítulo III (arts. 39-52) establece que los poderes públicos deben promover y garantizar
acciones como el progreso social y económico, la distribución de la renta, el pleno empleo, la
estabilidad económica (art. 40.1), así como la formación profesional, la seguridad e higiene en el
trabajo, el descanso, la limitación de la jornada y las vacaciones retribuidas (art. 40.2). También
se menciona el régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos y la libertad de
elegir regímenes complementarios (art. 41), el derecho a la salud (art. 43), y la protección de
personas con discapacidades (art. 49), de la tercera edad (art. 50) y de los consumidores (art.
51).

Además, el art. 129 (fuera del Cap. III) habla de la participación de los interesados en la Seguridad
Social y otros organismos públicos, la promoción de la participación en la empresa, el fomento
de las sociedades cooperativas y el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de
producción.

d) Según el art. 53 CE, los derechos y libertades fundamentales y los derechos de los ciudadanos
tienen aplicabilidad directa, mientras que los principios no la tienen. Los primeros vinculan a
todos los poderes públicos (legislativo, ejecutivo y judicial), mientras que los principios solo se
pueden aplicar según lo que digan las leyes que los desarrollen. Esto significa que un derecho o
libertad constitucional puede ser invocado ante un tribunal sin necesidad de una ley específica
que lo regule. Por ejemplo, si un delegado sindical es despedido por su condición, el tribunal
podría declarar el despido nulo, incluso si no hay una ley que lo establezca explícitamente.

En la práctica, es común y necesario que los derechos y libertades constitucionales se desarrollen

mediante leyes. Algunos derechos, como el derecho al trabajo (art. 35.1 CE), requieren un
desarrollo legal para establecer detalles como las causas de extinción del contrato o las
indemnizaciones, lo que hace el Estatuto de los Trabajadores (ET). Por otro lado, los principios
constitucionales son disposiciones más generales que necesitan ser concretadas por leyes. Por
ejemplo, el principio de un régimen público de Seguridad Social (art. 41 CE) requiere que una
ley, como la LGSS, defina aspectos como las prestaciones por desempleo, sus requisitos y
cuantías.

e) Según la Constitución Española (art. 53.1 y 3), tanto los derechos y libertades como los
principios deben ser regulados por leyes, lo que significa que hay una "reserva material" de ley.
Estas leyes pueden ser más permisivas o restrictivas, dependiendo de las decisiones del
legislador, como en el caso de los derechos sindicales, el derecho de huelga o la protección frente
al desempleo. Sin embargo, estas leyes deben respetar el contenido esencial de los derechos y
libertades (art. 53.1 CE). Según el Tribunal Constitucional, el contenido esencial es lo que la
sociedad democrática considera fundamental para alcanzar el propósito de ese derecho.

El contenido esencial del derecho de huelga es que solo suspende el contrato de trabajo, sin que
pueda haber sanciones, y permite presionar al empresario para lograr sus objetivos (STC
11/1981). De manera similar, la garantía institucional aplicada al sistema público de Seguridad

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Social implica mantener un sistema que proporcione prestaciones similares a los ingresos
activos, y no solo rentas mínimas de subsistencia. Además, según el art. 10.2 CE, los derechos
reconocidos en la Constitución deben interpretarse de acuerdo con la Declaración Universal de
Derechos Humanos y los tratados ratificados por España (STC 38/1981).

3.1. Contenido laboral de la Constitución y su aplicación

El contenido laboral de la CE se suele clasificar en los siguientes grupos

a) Los derechos y libertades fundamentales se encuentran en los artículos 14-29 de la

Constitución Española (CE). Entre ellos, tienen un impacto específico en las relaciones laborales
la libertad sindical y el derecho de huelga (art. 28). Además, otros derechos "inespecíficos", como
la igualdad y no discriminación (art. 14), libertad ideológica (art. 16), intimidad personal (art. 18),
libertad de expresión e información (art. 20), derecho de reunión (art. 21), y el derecho a la tutela
judicial efectiva (art. 24), también afectan el ámbito laboral.

b) Entre los derechos y libertades no fundamentales de los ciudadanos (artículos 30-38 de la

Constitución), los artículos 35 y 37 tienen un enfoque laboral:

• El artículo 35 establece el derecho de todos los españoles al trabajo, a elegir libremente

su profesión u oficio, a mejorar a través del trabajo y a recibir una remuneración
suficiente, sin discriminación por sexo. También menciona que la ley debe regular un
estatuto de los trabajadores .

• El artículo 37 reconoce el derecho a la negociación colectiva y a la adopción de medidas

en conflictos colectivos .

c) El Capítulo III de la Constitución (artículos 39-52) establece principios que los poderes
públicos deben promover y garantizar, como:

• Progreso social y económico, distribución de la renta, pleno empleo, y estabilidad

económica (art. 40.1).

• Formación profesional, seguridad e higiene en el trabajo, descanso, limitación de la

jornada y vacaciones retribuidas (art. 40.2).

• Régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos y libertad de sistemas
complementarios (art. 41).

• Derecho a la salud (art. 43), protección de personas con discapacidad (art. 49), y
protección de la tercera edad (art. 50).

• Protección de consumidores y usuarios (art. 51).

Además, el artículo 129 trata sobre la participación de los interesados en la Seguridad Social y
otros organismos, así como el fomento de cooperativas y el acceso de los trabajadores a la
propiedad de los medios de producción.

d) Según el artículo 53 CE, los derechos y libertades fundamentales tienen aplicación directa y
vinculan a todos los poderes públicos (legislativo, ejecutivo y judicial). En cambio, los principios
no tienen aplicación directa y solo se pueden alegar según lo que dispongan las leyes que los
desarrollen.

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Esto significa que un derecho constitucional, ya sea fundamental o no, puede ser reclamado ante
un tribunal sin necesidad de una ley específica. Por ejemplo, si un delegado sindical es despedido
por su condición de tal, el tribunal puede declarar el despido nulo, aunque no haya una ley que
lo regule explícitamente.

En la práctica, es común y necesario que los derechos y libertades constitucionales sean

desarrollados por leyes. Por ejemplo, el derecho al trabajo (art. 35.1 CE) necesita que una ley
regule aspectos como las causas de despido injustificado y las indemnizaciones, como hace el
Estatuto de los Trabajadores (ET).

Por otro lado, los principios constitucionales son disposiciones generales que requieren una ley
para ser aplicados. Un ejemplo es el artículo 41 CE, que establece la obligación de garantizar un
sistema de Seguridad Social. Para que esto se aplique, se necesita una ley, como la LGSS, que
defina aspectos como el desempleo, los requisitos para recibir prestaciones y su cuantía.

e) Según la Constitución Española (art. 53.1 y 3), tanto los derechos y libertades como los
principios deben ser regulados por leyes, lo que se llama una "reserva material" de ley. Las leyes
pueden ser más permisivas o restrictivas, permitiendo diferentes niveles de derechos a los
sindicatos, la amplitud del derecho de huelga o la protección frente al desempleo. Estas son
decisiones políticas que no pueden ser controladas por los tribunales ni el Tribunal
Constitucional.

Sin embargo, las leyes deben respetar el "contenido esencial" de los derechos y libertades (art.
53.1 CE). El Tribunal Constitucional define el contenido esencial como lo que la sociedad en un
estado democrático entiende como tal, es decir, aquello que per mite alcanzar el objetivo para el
que se reconoció el derecho.

El contenido esencial del derecho de huelga es que solo suspenda el contrato de trabajo, sin que
se apliquen sanciones. Su fin es presionar al empleador. De manera similar, el principio de
"garantía institucional" relacionado con la Seguridad Social debe garantizar prestaciones
adecuadas (por desempleo, incapacidad, jubilación, etc.) que sean comparables a los ingresos
activos. Un sistema de solo rentas mínimas de subsistencia iría en contra de lo que nuestra
sociedad entiende por Seguridad Social.

Además, según el artículo 10.2 CE, las normas sobre derechos deben interpretarse de acuerdo
con la Declaración Universal de Derechos Humanos y los tratados ratificados por España en
estas materias.

3.2. La protección de los derechos y principios constitucionales

Nuestro ordenamiento jurídico, comenzando por la propia Constitución, establece una serie de
mecanismos judiciales para proteger los derechos y los principios reconocidos en la CE.

a) El recurso de inconstitucionalidad (artículos 161-162 CE) se puede presentar ante el Tribunal

Constitucional cuando una ley es contraria a la Constitución, buscando que se declare nula total
o parcialmente. Solo pueden interponer este recurso ciertas personas, como el Presidente del
Gobierno, el Defensor del Pueblo, 50 Diputados o Senadores, los órganos ejecutivos colegiados
o las Asambleas de las Comunidades Autónomas.

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Por otro lado, existe la cuestión de inconstitucionalidad (art. 163 CE), que permite a un órgano
judicial, si considera que una ley aplicable a un caso puede ser inconstitucional, plantear ante el
Tribunal Constitucional que decida sobre su validez, sin poder dejar de aplicarla por sí mismo.

b) El recurso de amparo (artículos 53.2 y 161.1.b CE; artículos 41 y 43 LOTC) se puede

interponer ante el Tribunal Constitucional cuando se violen derechos y libertades fundamentales
por actos u omisiones de los poderes públicos, pero no por particulares. Esto significa que no se
puede presentar este recurso por acciones de empresas o sindicatos.

Sin embargo, los órganos judiciales son considerados poderes públicos, por lo que sus actos
también pueden ser objeto de este recurso, siempre y cuando se cumplan ciertos requisitos. Uno
de ellos es que la violación del derecho sea directamente atribuible a una acción u omisión del
órgano judicial, independientemente de los hechos del caso.

Una decisión de un empresario que viole derechos como la no discriminación o la libertad

sindical no puede recurrirse directamente por amparo. Sin embargo, si un tribunal emite una
sentencia que no proteja adecuadamente esos derechos en un caso contra el empresario, sí se
puede presentar un recurso de amparo.

c) Igualmente solo en caso de vulneración de derechos fundamentales, el art. 53.2 CE prevé un

recurso preferente y sumario ante los tribunales ordinarios. En la LRJS (arts. 177 -184) se
contempla precisamente un proceso especial, preferente y sumario, de tutela de los derechos
fundamentales y libertades públicas.

d) La LR JS establece un proceso ordinario y varios procedimientos para proteger derechos

constitucionales en conflictos laborales, como despidos, sanciones, vacaciones, y más. Los
tribunales laborales se encargan de la mayoría de los conflictos laborales y de Seguridad Social.
Estos tribunales resuelven disputas entre empresarios y trabajadores, problemas de Seguridad
Social (como el desempleo), conflictos colectivos, la protección de derechos fundamentales,
impugnaciones de resoluciones administrativas y otros casos, como disputas entre cooperativas
y sus socios o entre trabajadores autónomos y sus clientes.

Algunos conflictos laborales no son competencia de los tribunales laborales, sino de otros
tribunales como los civiles, penales o contencioso-administrativos. La jurisdicción social no se
encarga de ciertos temas, como la libertad sindical y huelga de funcionarios públicos, la seguridad
de servicios esenciales durante huelgas, acuerdos de las administraciones públicas con personal
sanitario, ciertas impugnaciones en materia de Seguridad Social (como altas o bajas de
empresas) o reclamaciones por responsabilidad patrimonial de entidades de la Seguridad Social
y servicios de salud. También quedan fuera las materias reservadas al juez de concurso.

4. Las nor mas internas: las Leyes y los Reglamentos

4.1. Las Leyes

La Constitución Española establece cuatro tipos de normas con rango de ley: leyes ordinarias,
leyes orgánicas, decretos leyes y decretos legislativos. Las leyes ordinarias se aprueban por
mayoría simple en las Cortes Generales. En el ámbito laboral, muchas materias requieren una ley
específica. Para temas como los derechos fundamentales, como la libertad sindical y el derecho
de huelga, se necesita una ley orgánica, que debe ser aprobada por mayoría absoluta en el
Congreso, lo que garantiza un mayor consenso y estabilidad en la regulación.

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El decreto-ley lo aprueba el Gobierno en situaciones de urgente necesidad, lo que puede ser
controlado por el Tribunal Constitucional. Sin embargo, no puede afectar ni limitar los derechos
y libertades constitucionales, ni su contenido esencial. En el ámbito laboral, se usa con frecuencia
para regular el mercado de trabajo. El decreto-ley entra en vigor inmediatamente tras su
aprobación, pero debe ser convalidado por el Congreso. A menudo, después se aprueba una ley
sobre el mismo tema, que puede modificarlo.

Los decretos legislativos son normas con rango de ley aprobadas por el Gobierno, pero solo si
el Congreso le otorga autorización. Pueden ser textos articulados, donde el Congreso aprueba
una ley base que luego desarrolla el Gobierno, o textos refundidos, que agrupan varias leyes en
una sola. No pueden tratar temas que estén reservados a leyes orgánicas.

4.2. Los Reglamentos

Los reglamentos son normas que regulan derechos y obligaciones, pero tienen un rango inferior
a las leyes. Según la Constitución, el G obierno puede aprobarlos (por ejemplo, mediante un Real
Decreto) o un Ministro (con una Orden Ministerial). En el ámbito laboral, los reglamentos tienen
un papel importante, pero limitado, ya que en algunas materias la Constitución exige una
regulación por ley. Los reglamentos solo pueden desarrollar o aplicar técnicamente lo que ya
está regulado por la ley.

En algunos casos, las materias ya están reguladas por ley, por lo que cualquier cambio debe
hacerse mediante otra ley, lo que se conoce como reserva "formal" de ley. En estos casos, el
reglamento solo puede desarrollar o aplicar la ley de manera técnica. En el ámbito laboral, el
artículo 3.2 del ET establece que los reglamentos solo pueden desarrollar las leyes, sin poder
crear condiciones de trabajo diferentes a las que ya establece la ley, ni mejores ni peores. Esto
impide que los reglamentos actúen de manera autónoma.

En algunos casos, la ley amplía el papel del reglamento, permitiendo al Gobierno regular ciertos
aspectos laborales. Por ejemplo, puede regular las relaciones laborales especiales (como alta
dirección o servicio doméstico), modificar la jornada de trabajo y descansos, o modificar
aspectos ya regulados por ley, como la contratación temporal de personas con discapacidad. A
pesar de esto, los reglamentos laborales deben seguir ciertos límites. Existen varios reglamentos
generales que afectan a todos los sectores, como los que regulan los contratos temporales,
formativos y a tiempo parcial.

5. Los Convenios Colectivos

Un convenio colectivo es un acuerdo entre empresarios (o sus asociaciones) y representantes de
los trabajadores, cuyo objetivo es regular las relaciones laborales entre ambos. Es un contrato
con función normativa, combinando aspectos de un contrato y una ley, según CARNELUTTI. La
negociación colectiva surge a finales del siglo XIX y se extiende en el siglo XX, siendo en España
relevante solo desde la segunda mitad del siglo pasado, experimentando varias transformaciones
a lo largo del tiempo.

La negociación colectiva ha evolucionado, pasando de regular solo aspectos como jornada y

salarios a abarcar también temas económicos, laborales y sindicales (art. 85.1 ET). Sin embargo,
algunos temas, como compromisos empresariales de inversión, son difíciles de hacer cumplir
judicialmente. Además, la relación entre la ley y el convenio también ha cambiado: en lugar de

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ser solo un complemento de la ley, ahora el convenio puede sustituirla o modificarla, como
ocurre con la fijación del precio de la hora extra o la duración del período de prueba (arts. 34,
36 y 14 ET).

5.1. Eficacia de los Convenios Colec tivos

El convenio colectivo tiene dos tipos de eficacia: personal y jurídica. La eficacia personal se
refiere a a quiénes afecta el convenio. Si afecta a todos los empresarios y trabajadores dentro de
su ámbito, se dice que tiene eficacia general ("erga omnes"), aunque no estén afiliados a las
organizaciones firmantes. Si solo afecta a los afiliados de esas organizaciones, se considera que
tiene eficacia limitada.

Desde el punto de vista de su eficacia jurídica, un convenio colectivo puede tener eficacia
normativa o contractual. Si tiene eficacia normativa, sus reglas se imponen a las relaciones
laborales, y cualquier acuerdo individual que contravenga el convenio será nulo y sustituido por
lo establecido en él. Por ejemplo, si un convenio establece un salario X, se aplicará aunque no se
haya acordado previamente, y si se pacta un salario inferior, se sustituirá por el establecido en el
convenio. Si tiene eficacia contractual, un acuerdo individual podría modificar lo que dice el
convenio.

5.2. Tipos de Convenios en el O rdenamiento Español. S u eficacia

El artículo 37.1 de la Constitución establece el derecho a la negociación colectiva entre

trabajadores y empresarios, garantizando la fuerza vinculante de los convenios. El Estatuto de
los Trabajadores regula los convenios "estatutarios", que son los más comunes y deben cumplir
los requisitos legales. Sin embargo, también existen los convenios "extraestatutarios", que no
cumplen con estos requisitos, pero aún así son válidos, aunque son menos frecuentes y suelen
ocurrir cuando las asociaciones o sindicatos firmantes no tienen legitimación plena para hacerlo.

Los convenios estatutarios tienen eficacia personal general, lo que significa que obligan a todos
los empresarios y trabajadores dentro de su ámbito, y eficacia jurídica normativa, lo que implica
que no se pueden pactar condiciones peores para el trabajador en los contratos de trabajo. Si
alguna parte del contrato es nula, el resto sigue siendo válido según lo establecido en el convenio
colectivo.

En cambio, los convenios extraestatutarios tienen una eficacia personal menos clara y su eficacia
jurídica es más ambigua.

La eficacia personal de los convenios extraestatutarios es limitada, ya que solo obligan a los
empresarios y trabajadores afiliados a las organizaciones que los firmaron. Por ejemplo, si un
empresario no está afiliado a la patronal que firmó un convenio, no está obligado a aplicarlo. Sin
embargo, si un empresario está afiliado, debe aplicarlo a los trabajadores que estén afiliados al
sindicato que lo firmó, aunque suele aplicarlo a todos. Además, si un trabajador solicita que se le
aplique el convenio, sería discriminatorio no hacerlo, aunque no esté afiliado al sindicato
firmante.

Para adherirse a un convenio no es necesario que el convenio lo permita explícitamente. Sin

embargo, los convenios con eficacia personal limitada no pueden regular condiciones laborales
con un alcance general para todos los trabajadores de su ámbito ni tratar cuestiones que solo
pueden ser reguladas por un convenio estatutario.

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La eficacia jurídica de los convenios extraestatutarios es un tema debatido. Aunque se dice que
tienen eficacia contractual, en los tribunales, cuando se trata de un conflicto entre un convenio
extraestatutario y un contrato individual, el convenio prevalece. Aunque estos convenios solo
crean derechos para los afiliados, tienen una eficacia jurídica normativa, lo que significa que sus
disposiciones se imponen sobre el contrato individual.

En otros países, los convenios suelen tener eficacia personal limitada. Sin embargo, se establece
que, si un empresario está obligado a aplicar el convenio por estar afiliado a la patronal, debe
aplicarlo a todos sus trabajadores. En algunos casos, existen procedimientos administrativos para
dar eficacia general al convenio, como los procedimientos de "extensión", que también se prevén
en nuestro sistema, aunque con otro enfoque.

5.3. Los acuerdos de empresa

En distintos artículos del ET (arts. 22.1, 29.1, 34.2, 34.3, etc.) se prevé que “en defecto de
convenio” se puedan regular ciertas cuestiones mediante “acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores”.

Los "acuerdos o pactos de empresa" tienen eficacia personal general y jurídica normativa. Tienen
eficacia general porque son pactados por los representantes de los trabajadores, quienes
representan a todo el personal de la empresa. Tienen eficacia normativa porque sustituyen la
regulación general establecida por la ley en ciertas materias, como la jornada laboral. También,
el ET permite acuerdos relacionados con la inaplicación de convenios colectivos o decisiones
empresariales que afectan a los trabajadores, como traslados o despidos.

6. Las peculiaridades en la articulación de las fuentes

6.1. Relaciones entre normas vigentes al mismo tiempo

El artículo 3.3 del ET establece que, en caso de conflicto entre normas, se debe aplicar lo más
favorable para el trabajador, considerando el conjunto de normas a lo largo del año, siempre
respetando los mínimos de derecho necesario. Sin embargo, al analizar situaciones concretas, no
siempre se aplica la norma más favorable al trabajador.

a) Las normas internacionales laborales suelen establecer mínimos, por lo que se aplican las
normas internas si son más favorables. Si hay contradicción entre una norma internacional y una
interna, la norma internacional prevalece, según el artículo 96.1 de la CE. Esto significa que, en
caso de conflicto, un juez puede inaplicar la norma nacional mediante un "control de
convencionalidad". Además, según el artículo 94.1 de la CE, ciertos tratados requieren la
autorización de las Cortes Generales si modifican leyes nacionales.

b) El reglamento solo puede desarrollar la ley y no puede establecer condiciones de trabajo

distintas, ni mejores ni peores. Debe ajustarse estrictamente al principio de jerarquía normativa,
lo que significa que se aplica la ley y no lo más favorable.

c) Los convenios colectivos deben respetar las leyes. No pueden modificar las normas legales
obligatorias, pero pueden mejorar los mínimos legales. No pueden superar los máximos legales
y sí pueden modificar las normas legales que no sean obligatorias. Por lo tanto, no siempre se
aplica lo más favorable al trabajador.

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d) Cuando hay convenios de diferentes ámbitos, se aplican las reglas del artículo 84 del ET. No
se aplica siempre lo más favorable, sino que se sigue el convenio más antiguo o, en algunos casos,
el de ámbito más específico (por ejemplo, el provincial frente al estatal) o el convenio de empresa
en ciertas materias.

e) Entre ley (o reglamento, o convenio) y costumbre. Como ya se ha visto, la costumbre

solamente se aplica en defecto de norma o incluso de contrato individual.

6.2. Relaciones entre normas y autonomía (I): las condiciones m ás beneficiosas contractuales

a) Según el artículo 3.1.c) del ET, el contrato de trabajo puede regular derechos y obligaciones,
pero no puede ser menos favorable para el trabajador ni contradecir la ley o los convenios
colectivos. No se pueden modificar normas estrictas, se pueden mejorar los mínimos, pero no
superar los máximos legales o convencionales. Aunque se podrían admitir condiciones menos
favorables si se compensan con otras más beneficiosas, el Tribunal Constitucional no ha
aceptado este tipo de compensación en ciertos casos.

La jurisprudencia del Tribunal Constitucional ha limitado la capacidad de regular el contrato de

trabajo de manera individual. No se permite que un empresario, mediante decisiones unilaterales
o contrataciones masivas, sustituya o evite la negociación colectiva. Por ejemplo, no se puede
cambiar la jornada continuada por la partida, modificar el sistema salarial de un convenio sin
negociación o cambiar el sistema de jornada y salario del convenio para los directivos, aunque
suponga mejoras.

b) Las condiciones más beneficiosas para el trabajador (CMB) pueden acordarse de manera
expresa (por escrito o verbalmente) o de manera tácita. En el caso de la mejora unilateral tácita,
el empresario puede establecer una mejora sin necesidad de acuerdo, pero debe haber intención
clara de obligarse. No basta con una acción repetida, como un obsequio de Navidad, que no se
considera una mejora tácita.

El empresario puede mejorar las condiciones de trabajo de manera expresa (por escrito o
verbalmente) o tácita (sin que se diga explícitamente, pero por una práctica repetida). Sin
embargo, para que haya una mejora tácita, no basta con la mera repetición de la actuación, sino
que el empresario debe tener la intención de comprometerse a mejorar las condiciones.

No se considera mejora tácita si:

• La mejora es consecuencia de un error del empresario (por ejemplo, si paga más de lo

necesario por interpretar mal el convenio). Aunque no se admite que un error dure
muchos años, como se resolvió en la sentencia del 25 de noviembre de 2020.

• La mejora se debe a pura benevolencia o tolerancia, sin que el empresario tenga

intención de obligarse a mejorar. Por ejemplo, si el empresario no obliga a trabajar en
julio, pero siempre establece que las vacaciones son solo en agosto, no se considera una
mejora tácita.

Si se pacta una mejora, ya sea de forma expresa o tácita, esta es obligatoria y no se puede
eliminar unilateralmente. Sin embargo, se puede modificar de forma unilateral si hay una causa
justificada, conforme al artículo 41 del ET.

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También puede haber una compensación o absorción de la mejora, lo que significa que la
diferencia favorable entre lo pactado y lo dispuesto por la ley o el convenio puede desaparecer
progresivamente. Por ejemplo, si el convenio establece un salario de 1.000 euros y se ha pactado
un salario de 1.200, cuando el salario convencional aumente a 1.100, el trabajador seguirá
cobrando los 1.200 pactados y no los 1.300. La compensación o absorción solo se aplicará a
conceptos que sean similares, a menos que el convenio lo permita expresamente.

6.3. Relaciones entre normas y autonomía individual (II ): indisponibilidad de derec hos

No se pueden pactar condiciones que perjudiquen al trabajador ni que sean contrarias a lo que
establecen las leyes o los convenios. Además, para garantizar que el trabajador disfrute de los
derechos reconocidos por las leyes y convenios, el artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores
establece que el trabajador no puede renunciar a esos derechos, ni a los que son considerados
indisponibles por los convenios colectivos. Esta regulación ha generado dudas que han sido
aclaradas por la jurisprudencia.

a) Surge la duda de si solo se prohíbe la “renuncia” a los derechos sin recibir algo a cambio, o
también se prohíbe la “transacción”, que es resolver un conflicto mediante concesiones mutuas
sobre un derecho incierto. Una transacción podría implicar una renuncia, como cuando el
trabajador acepta menos dinero del que se le debe por necesidad. Aunque muchos expertos
consideran que la prohibición solo se aplica a la renuncia, algunos piensan que el cambio en la
legislación también incluye la transacción de [Link] tribunales aceptan que se puedan
hacer transacciones o renuncias compensadas.

Por ejemplo, un trabajador puede aceptar no cobrar una indemnización por traslado si la empresa
le asigna un centro de su preferencia, o una viuda puede renunciar a la indemnización por el
fallecimiento de su esposo a cambio de ser contratada por la empresa. Aunque el artículo 3.5 del
ET ha cambiado la regulación, los tribunales siguen permitiendo la conciliación o transacción de
derechos. Esta práctica se ajusta a las reglas civiles que determinan la validez de los contratos,
como los artículos 1.261 y 1.283 del Código Civil.

En la práctica, el "finiquito" (recibo de finiquito) es un documento que confirma la extinción del

contrato de trabajo y detalla la liquidación de cuentas entre el trabajador y la empresa. En él, el
trabajador declara que ha recibido todo lo que le corresponde y no tiene más reclamaciones.

Aunque el finiquito puede implicar una renuncia de derechos, la jurisprudencia permite que
cumpla una función liberatoria, siempre y cuando se respeten ciertos requisitos: debe evitar o
finalizar un conflicto, debe estar bien definido, con incertidumbre sobre el resultado del litigio y
un sacrificio proporcional de los derechos. Además, el finiquito debe especificar las cantidades y
las concesiones mutuas si se trata de una transacción.

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b) La duda surge sobre si la renuncia prohibida es solo la de derechos futuros o también la de
derechos ya adquiridos. El artículo 3.5 del ET prohíbe renunciar a derechos "antes o después de
su adquisición". La jurisprudencia establece que no es válida la renuncia a derechos que aún no
se han adquirido (por ejemplo, a una indemnización que se genera después de dejar la empresa).
Sin embargo, cuando se trata de derechos ya devengados, la renuncia sí es válida si es
suficientemente clara.

c) La duda es si para que un derecho reconocido en un convenio sea considerado "indisponible"

debe estar expresamente señalado como tal en el convenio. En algunas sentencias, el Tribunal
Supremo parece exigir que el convenio lo indique claramente. Sin embargo, esto no es necesario
cuando el convenio simplemente desarrolla un derecho legal, como la indemnización por gastos
de traslado, que ya es considerada indisponible por la ley (art. 40 ET).

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