REGLAMENTO DE TRABAJO

CAPÍTULO I

ARTÍCULO 1. El presente es el Reglamento de Trabajo prescrito por la empresa INTEGRACIÓN DE

TECNOLOGÍAS ELECTRICAS - INTECNOLOGY S.A.S domiciliada en la ciudad de Bogotá y a sus disposiciones
quedan sometidas, tanto la Empresa como todos sus trabajadores, ya sea que estén ubicados en la ciudad de
Bogotá o cualquier otra parte del país. Este Reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo,
celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo sólo
pueden ser favorables al trabajador.

CAPÍTULO II
CONDICIONES DE ADMISIÓN

ARTÍCULO 2. Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa debe hacer la solicitud por escrito para su
registro como aspirante y acompañar los siguientes documentos:

a) Cédula de Ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso.

b) Autorización escrita del Ministerio del Trabajo o en su defecto la primera autoridad local, a solicitud de los
padres y a falta de estos, el Defensor de Familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años.
c) Certificado del último empleador con quien haya trabajado en que conste el tiempo de servicio, la índole de
la labor ejecutada y el salario devengado.
d) Certificado de personas honorables sobre su conducta y capacidad, y en su caso del plantel de educación
donde hubiere estudiado.
e) La Empresa ordenará al aspirante los exámenes médicos de ingreso que considere relevantes para la labor
que habrá de desarrollar, los cuales se llevarán a cabo por el médico encargado por la empresa, siempre que
estos no atenten contra su dignidad o intimidad de conformidad con los profesiogramas realizados para tal
fin.
f) El médico encargado por la Empresa, de practicar el examen general de ingreso, revisará los certificados de
salud y podrá exigir otros si los considera necesarios.
g) Y todos aquellos que se consideren necesarios de acuerdo al perfil del cargo a desempeñar.

PARÁGRAFO: El empleador podrá establecer en el reglamento además de los documentos mencionados, todos
aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante, sin embargo, tales exigencias no deben
incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto. Así
es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo: “datos acerca del estado
civil de las personas, números de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca”
(Artículo 1º. Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, sólo que se
trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (Artículo 43, C.N. artículos primero y segundo, convenio No.
111 de la OIT, Resolución No 003941 de 1994 del Ministerio del Trabajo), el examen de sida Decreto Único
Reglamentario 780 de 2016 artículo [Link].10), ni la libreta Militar (Art. 111 Decreto 2150 de 1995 Ley 1780 del
02 de mayo de 2016 y Ley 1861 de 2017).
PERÍODO DE PRUEBA
ARTÍCULO 3. La empresa, una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, un período inicial de prueba
que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de éste, las
conveniencias de las condiciones de trabajo (artículo 76, C.S.T.).

ARTÍCULO 4. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden
regulados por las normas generales del contrato de trabajo (artículo 77, numeral primero, C.S.T)

ARTÍCULO 5. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término
fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del
término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un
mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período
de prueba salvo para el primer contrato (artículo séptimo Ley 50 de 1990).

ARTÍCULO 6. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier
momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba, el trabajador continuare al servicio del
empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se
considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los
trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (artículo 80, C.S.T.). Conforme Sentencia T
978 del 8 de octubre De 2004.

CAPÍTULO III
TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ARTÍCULO 7. Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración
no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen
derecho además del salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos e igualmente a todas las
prestaciones de ley. (Artículo 6, C.S.T.).

CAPÍTULO IV
HORARIO DE TRABAJO

ARTÍCULO 8. Los horarios establecidos corresponden a un aspecto general pero estos serán modificados
tomando en consideración las necesidades de la empresa de acuerdo a su objeto social y tal como se establece
en los contratos de trabajo; y de igual manera se resalta la posibilidad establecida por la Ley 789 de 2002 sobre
la Jornada Laboral Flexible tal como se establece en el presente capítulo.

Por el momento, las horas de entrada y salida de los trabajadores, son las que a continuación se expresan así:
PERSONAL TECNICO-ADMINISTRATIVO
Horarios:
La hora de ingreso y salida es acordada por cada empleado con la Directora Administrativa y se maneja por medio
de sistema de control de ingreso y salida de personal cuando las labores se presenten en la oficina. En la pandemia
COVID 19 se hará seguimiento del horario laboral a través del grupo WhatsApp INTECNOLOGY.
Segundo. Hora de almuerzo. La hora como el tiempo de almuerzo será el acordado entre el jefe inmediato y
el trabajador para personal técnico -administrativo.
PERSONAL OPERATIVO - OBRA
Lunes a sábado
Mañana: 7:00 a.m. a 12:00 m.
Descanso: 9:00 a.m a 9:15 a.m
Hora de almuerzo: 12:00 m. a 1:00 p.m.
Tarde: 1:00 P.M. a 5:00 P.M.

PARÁGRAFO: Por cada domingo o festivo trabajado se reconocerá lo estipulado en la Ley 789/02
PARÁGRAFO 1: Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho
(48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador,
se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (artículo 21 Ley 50
de 1990).

La empresa para cumplimiento de la obligación anterior podrá reconocer diariamente un tiempo de treinta (30)
minutos distribuidos de acuerdo a las necesidades de la organización, tiempo remunerado y que el empleado
utiliza a su libre albedrío para actividades recreativas, culturales etc.

PARÁGRAFO 2: La jornada ordinaria de trabajo será la que el trabajador se obligue a laborar para el cargo
estipulado, en los turnos y dentro de la horas señaladas por el empleador, pudiendo éste hacer ajustes o cambios
de horario de acuerdo con las necesidades comerciales como condiciones del sitio de trabajo donde preste el
servicio personal el trabajador.

JORNADA LABORAL FLEXIBLE

El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice
mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso
obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En éste, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de
manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10)
horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no
exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 9:00
p.m. (Artículo 2 de la Ley 1846 de 2017)

CAPÍTULO V
HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

ARTÍCULO 9. Trabajo ordinario y nocturno.

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintiun horas (09:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiun horas (09:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).
Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede
la máxima legal (artículo 159, C.S.T.).

ARTÍCULO 10. El trabajo suplementario o de horas extras, puede ser elevado por orden del patrono y sin permiso
del Ministerio de trabajo (Artículo 2, Decreto 13 de 1967).

ARTÍCULO 11. - El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo
163 del Código Sustantivo del Trabajo, sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización
expresa del Ministerio de la Protección Social o de una autoridad delegada por éste (Dcto 13/67, art. 1º).

ARTÍCULO 12- TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS.

a. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por
ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis
(36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
b. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo
ordinario diurno.
c. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del
trabajo ordinario diurno.
d. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algun otro
(L. 50/90, art. 24).

PARAGRAFO.- La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto
por el Decreto 2352 de 1965.
ARTÍCULO 13. - La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente
lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el artículo 11 de este reglamento.

PARAGRAFO 1. - En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2)
horas diarias y doce (12) semanales.

ARTÍCULO 14. La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente
lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el artículo 10 de este Reglamento.

PARÁGRAFO 2: DESCANSO EN DÍA SÁBADO: Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales
de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin
exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo
suplementario o de horas extras de acuerdo con lo establecido en el ARTÍCULO 164 del C.S.T.

CAPÍTULO VI
DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ARTÍCULO 15. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos
como tales en nuestra legislación laboral.

1. Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o
religioso: 1 de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1 de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de
agosto, 12 de octubre, 1 de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y
viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús. De haber modificaciones en
la legislación actual en lo concerniente a este artículo, se entenderán dichas modificaciones anexadas al
presente Reglamento interno de trabajo.
2. Pero el descanso remunerado del 6 de enero, 19 de marzo, 29 de junio, 15 de agosto, 12 de octubre, 1ero.
de noviembre, 11 de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando
no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades
caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.
3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origine el trabajo en los días festivos, se reconocerá en
relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior. (Art. 1 Ley 51 del 22 de diciembre
de 1983).

PARÁGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no implique la prestación
de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del
descanso dominical en proporción al tiempo laborado (artículo 26, numeral 5º, Ley 50 de 1990).

PARÁGRAFO 2: Aviso sobre trabajo dominical: Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en
domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo
menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer del descanso
dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (Artículo 185,
C.S.T.).

PARÁGRAFO 3: Trabajo dominical y festivo. Artículo 26 Ley 789/02 Modificó Artículo 179 del Código Sustantivo
de Trabajo.

1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre
el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
2. Si el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al
recargo establecido en el numeral anterior.
3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal
c) de la Ley 50 de 1990. (Artículo 26 Ley 789 del 2002).
PARAGRAFO 4: El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o
domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Interpretese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto
del descanso obligatorio. Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 de la Ley 789 de 2002 se aplazaran
en su aplicación frente a contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1 de abril del año
2003.

ARTÍCULO 16. El descanso en los días domingo y los demás expresados en el artículo 14 de este reglamento,
tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50
de 1990 (artículo 25 de la Ley 50 de 1990).

ARTÍCULO 17. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la
empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo
cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el
reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se
entienda como trabajo suplementario o de horas extras (Artículo 178 C.S.T.).

VACACIONES REMUNERADAS
ARTÍCULO 18. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a
quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (artículo 186, numeral primero, C.S.T.).

PARÁGRAFO UNICO: La Corte Constitucional en su sentencia C-019 de 2004, establece que los trabajadores
tendrán derecho a unas vacaciones proporcionales, cualquiera sea el tiempo laborado.

ARTÍCULO 19. La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año
subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la
efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación
la fecha en que se le concederán las vacaciones (artículo 187, C.S.T.).

ARTÍCULO 20. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no

pierde el derecho a reanudarlas (artículo 188, C.S.T.).

ARTÍCULO 21. El Empleador y el trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se
pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá
como base el último salario devengado por el trabajador, conforme a la Ley 1429 de 2010.

ARTÍCULO 22. En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos
de vacaciones, los que no son acumulables.
Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años. La acumulación
puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza y
extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares. Si el trabajador
goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes de
vacaciones a las posteriores, en los términos de ley (artículo 190, C.S.T.).

ARTÍCULO 23. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando
el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones
el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando
el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año
inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

ARTÍCULO 24. Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de
cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (Decreto
13 de 1967, artículo 5).
PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de
vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea (artículo tercero, parágrafo, Ley 50 de 1990).

PERMISOS
ARTICULO 25. La empresa concederá los permisos a sus trabajadores de la siguiente manera:

1. Permisos remunerados y obligatorios

• Ejercicio del derecho al sufragio.
• Para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación.
• Entierro de sus compañeros de trabajo el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se
concederá hasta el 10% de los trabajadores.
• Grave calamidad doméstica debidamente probada y calificada por el empleador (o quien determine la empresa,
puede ser jefe directo, jefe de recursos humanos, etc.).
• Licencia de paternidad correspondiente, prevista en la Ley 755 de 2002 y Ley 1468 de 2011, correspondiente
a 8 días hábiles.
• Licencia de maternidad establecida en la Ley 1468 de 2011, correspondiente a 14 semanas.
• Licencia de Luto, consagrada en la a Ley 1280 de 2009, correspondiente a 5 días hábiles.
• Desempeño de comisiones sindicales inherentes a la organización.
2. Permisos obligatorios.
• Asistencia al servicio médico, odontológico y terapias.
• Asistencia a diligencias judiciales.

El tiempo empleado en estos últimos permisos puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual
de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de la empresa (numeral sexto, artículo 57,
C.S.T.).

Los demás permisos que no se encuentren consagrados en el presente artículo, serán potestativos por parte de
la empresa así como su remuneración y/o compensación.
PARÁGRAFO 1: La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:
• En caso de sufragio, el trabajador deberá aportar el correspondiente certificado electoral, máximo 30 días
calendario después de las votaciones y el empleador establecerá la media jornada a otorgar de oficio o a petición
de parte.
• En caso de desempeño de cargos de forzosa aceptación el trabajador deberá hacer llegar con anterioridad a
la empresa mínimo 8 días antes la designación correspondiente.
• En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso será hasta con un día de anticipación y el permiso se
concederá hasta el 10% de los trabajadores.
• En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo
constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permitan las circunstancias, y aportar la prueba de la misma a
más tardar 8 días después de su ocurrencia.
• Las licencias de paternidad y maternidad se sujetarán a las estipulaciones legales correspondientes, no
obstante la documentación deberá allegarse a la empresa a más tardar a los quince (15) días después del parto.
• La licencia de luto, deberá informase tan pronto como ocurra el hecho y como lo permitan las circunstancias,
y el trabajador allegará a la empresa las pruebas pertinentes dentro de los 30 días calendario siguientes a la
ocurrencia del siniestro.
• En caso de permiso para asistir al servicio médico correspondiente, la solicitud se hará al jefe inmediato con
mínimo tres (3) días de anticipación y éste deberá dar aviso a la empresa. Para efecto de sustentar este permiso,
el trabajador deberá presentar una constancia de asistencia al servicio expedida por el médico autorizado, en la
que se indique la hora de inicio y terminación de la consulta médica.
• En caso de asistencia a diligencias de tipo judicial, se deberá presentar con un tiempo no inferior a 8 días antes
de la misma, la correspondiente citación, expedida por el funcionario judicial competente, en caso de no ser
posible, una vez concluida la misma, se deberá solicitar la certificación sobre la asistencia a la diligencia judicial,
expedida legalmente.
• En caso de incapacidad motivada en accidente o enfermedad común o profesional, el trabajador deberá dar
aviso al Jefe Inmediato y a la Coordinador de Recursos Humanos y posteriormente allegará a la empresa, la
incapacidad respectiva, bien sea personalmente o si por la gravedad de la enfermedad o el accidente no se puede
movilizar, podrá hacerla llegar por medio de un familiar, amigo o compañero de trabajo o por cualquier otro medio
tecnológico.
• En caso de urgencia médica se dará aviso tan pronto como ocurra o como las circunstancias lo permitan, y se
deberá aportar prueba de la misma a la empresa a más tardar dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a su
ocurrencia.
• En caso de acontecimientos especiales, el trabajador debe informar a la empresa con anterioridad o
posterioridad el hecho que lo constituye, según lo permitan las circunstancias, y acreditarlo a través de algún
medio probatorio, salvo que se trate de hechos suficientemente conocidos.

PARÁGRAFO 2: Para los efectos del presente reglamento, se entienden por Calamidad Doméstica los siguientes
hechos: La hospitalización del cónyuge o del compañero(a) permanente, hijos y padres del trabajador; los
desastres naturales y los hechos catastróficos, fortuitos o imprevistos que afecten la salud, los bienes o la vivienda
del trabajador y su grupo familiar.

PARÁGRAFO 3. Cuando se trate de ejercer el derecho del sufragio; desempeño de cargos oficiales transitorios
de forzosa aceptación, grave calamidad doméstica debidamente comprobada; desempeño de comisiones
sindicales inherentes a la organización a que pertenezcan; asistencia al entierro de sus compañeros de trabajo;
de la Licencia por Luto de que trata la ley 1280 de enero 5 de 2009; de la licencia de paternidad (sentencias C –
663 de 2009 y C – 174 de 2009 de la Corte Constitucional); de la Licencia de maternidad, licencia de paternidad;
o de la licencia facultativa remunerada, el tiempo empleado por el trabajador no podrá descontársele del salario,
ni pedírsele su compensación con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria.

PARÁGRAFO 4. Los permisos y licencias antes mencionados deben estar debidamente probados por parte del
trabajador, caso contrario se considerara una falta y estará sujeto a las sanciones disciplinarias establecidas en
este reglamento.

LICENCIA DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD

ARTICULO [Link] trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas
en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. Si se tratare de
un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio
devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
REQUISITOS PARA SU OTORGAMIENTO: Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la
trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:

a) El estado de embarazo de la trabajadora; b) La indicación del día probable del parto, y c) La indicación del día
desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes
del parto.

ARTICULO 27. LICENCIA DE MATERNIDAD PARA MADRES DE NIÑOS PREMATUROS. La licencia de

maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el
nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las 14 semanas que se establecen en la presente ley. Cuando
se trate de madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido en el inciso anterior sobre niños
prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más.

En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad, el empleador del padre del
niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia
posterior al parto concedida a la madre.

ARTICULO 28. LICENCIA DE MATERNIDAD PREPARTO. Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la
fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre no puede optar por
estas dos (2) semanas previas, podrá disfrutar las catorce (14) semanas en el postparto inmediato. Así mismo, la
futura madre podrá trasladar una de las dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con posterioridad al
parto, en este caso gozaría de trece (13) semanas posparto y una semana preparto.
b) licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración de 12 semanas contadas desde la fecha del
parto, o de trece semanas por decisión de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.
PARÁGRAFO 1°. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 14
semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley.

ARTICULO 29. LICENCIA DE PATERNIDAD. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8)
días hábiles de licencia remunerada de paternidad. Esta
licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta
última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. La licencia
remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera.

ARTICULO 30. LICENCIA POR LUTO. En virtud de la Ley 1280 de enero 2009, se otorgará al trabajador licencia
por luto en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el
grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco
(05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad
doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. REQUISITO PARA SU OTORGAMIENTO.
Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta
(30) días siguientes a su ocurrencia.

CAPÍTULO VII
SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y PERIODOS QUE LO
REGULAN.

ARTÍCULO 31. Formas y libertad de estipulación.

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por
unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el
fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21, y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas
concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo
ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el
correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extra legales,
las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha
estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales,
más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de
dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos,
en los términos del artículo 96 de la Ley 223 de 1995 y de acuerdo con el procedimiento de depuración de salario
establecido.
3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y Cajas
de Compensación Familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).
4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía
y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato
de trabajo (artículo 18, Ley 50 de 1990).

ARTÍCULO 32. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado por períodos mayores
(artículo 133, C.S.T.).
ARTÍCULO 33. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador
presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente después que éste cese. (Artículo 138, numeral primero,
C.S.T.).
PERIODOS DE PAGO: El pacto de remuneración es quincenal.

ARTÍCULO 34. El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito así:
En el caso de que este día sea festivo, el pago se trasladará al día hábil siguiente. El pago se hará mediante abono
en cuenta corriente o de ahorros de cada trabajador, si este la posee, previo acuerdo entre éste y la empresa. La
Empresa, puede utilizar medios electrónicos para la notificación del pago de la nómina a sus trabajadores, y se
entiende que el acuso de recibo de ésta constituye un comprobante de que se efectuó el pago. El pago del trabajo
suplementario o de horas extras debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado
o, a más tardar, con el salario del período siguiente (artículo 134, C.S.T.).

CAPÍTULO VIII
SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS EN
CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE,
REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

ARTÍCULO 35. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo.
Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades
permanentes implementar y ejecutar actividades permanentes de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad
con el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo con el objeto de velar por la protección integral del
trabajador.

ARTÍCULO 36. Los servicios médicos que requieran los trabajadores serán prestados por la EPS, AFP y/o ARL a
la cual se encuentre afiliado el trabajador. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador, sin perjuicio de
las acciones legales pertinentes.

ARTÍCULO 37. AVISO A LA EMPRESA SOBRE LA ENFERMEDAD: Todo trabajador, desde el mismo día en
que se sienta enfermo, deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces, el cual hará
lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar
o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento al que el trabajador debe someterse.
Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado,
su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre
que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

ARTÍCULO 38. INSTRUCCIONES Y TRATAMIENTOS MÉDICOS: Los trabajadores deben someterse a las
instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos
preventivos que para todos o algunos de ellos ordenen la empresa en determinados casos. El trabajador que sin
justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el
derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

ARTÍCULO 39. MEDIDAS DE HIGIENE OBLIGATORIAS: Los trabajadores deberán someterse a todas las
medidas de higiene y seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general y en particular, a
las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y
demás elementos de trabajo, especialmente para evitar los accidentes de trabajo.
PARÁGRAFO UNICO: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y
determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica y que se encuentren dentro
del Programa de Seguridad y salud en el trabajo de la respectiva empresa, que le hayan comunicado por escrito,
facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores
privados como los servidores públicos, previa autorización del Ministerio del Trabajo, respetando el derecho de
defensa (Artículo 91 Decreto 1295 de 1994 y Art. 13 Ley 1562 de 2012).
ARTÍCULO 40. En caso de accidente de trabajo, el EMPLEADO en el evento que sea viable deberá informar
inmediatamente al Jefe de la respectiva dependencia, o su representante, quien a su vez ordenará inmediatamente
la prestación de los primeros auxilios a los integrantes de la brigada de emergencia y reportará el accidente de
trabajo a la EPS y ARL respectiva en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994, quien le dará las
indicaciones pertinentes. Si el evento es de gravedad y no se puede seguir el protocolo mencionado, se buscará
por cualquier medio la intervención de la brigada de emergencia.

ARTÍCULO 41. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo
comunicará inmediatamente al empleador, a su representante, o a quien haga sus veces para que se provea la
asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes e indicará a su jefe inmediato,
las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

ARTÍCULO 42. Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos laborales deberán llevar
estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, para lo cual deberán, en cada caso,
determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales, de
conformidad con el reglamento que se expida. El Ministerio del Trabajo, establecerá las reglas a las cuales debe
sujetarse el procesamiento y remisión de esta información (Artículo 61, decreto 1295 de 1994)

Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una empresa o actividad económica, deberá
ser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos profesionales y a la entidad promotora de
salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la
enfermedad.

ARTÍCULO 43. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los
trabajadores, se someterán a las normas de riesgos profesionales del Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución
No. 1016 de 1989, expedida por el Ministerio del Trabajo y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma
manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre
de 2002 Ley 1562 de 2012 del Sistema General de Riesgos Laborales, de conformidad a los términos estipulados
en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

CAPÍTULO IX
PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ARTÍCULO 44. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

a) Respeto y subordinación a los superiores.

b) Respeto a sus compañeros de trabajo.
c) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la
ejecución de labores.
d) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y
disciplina general de la empresa.
e) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.
f) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de
manera fundada, comedida y respetuosa.
g) Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera
intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa
en general.
h) Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo Jefe para el manejo de las
máquinas o instrumentos de trabajo.
i) Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar sus labores, siendo
prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.
j) Hacer el uso adecuado de los elementos de seguridad y protección.
k) Prestar sus servicios de manera puntual, cuidadosa y diligente.
l) Observar los preceptos de los reglamentos, manuales, comunicaciones y circulares internas y en general, acatar
y cumplir las órdenes disciplinarias e instrucciones que de modo particular le impartan los superiores
jerárquicos.
m) Asistir puntualmente al sitio de trabajo, según el horario establecido, así como a las actividades laborales
convocadas por la Empresa.
n) Observar estrictamente las disposiciones de la Empresa para la solicitud de permisos y comprobación de
incapacidades por enfermedad, calamidad doméstica y similar conforme al presente reglamento y demás
procedimientos internos de la empresa.
o) Concurrir cumplidamente a las reuniones generales o de grupos
convocadas por la Empresa.
p) Evitar que terceras personas utilicen sus materiales de trabajo, enseres, mobiliario, equipos y elementos de
oficina, y en general los muebles e inmuebles de propiedad o que estén al servicio de la Empresa; o que se
lucren de servicios o beneficios que ésta haya dispuesto para sus trabajadores.
q) Guardar absoluta reserva en relación con los manuales de procedimientos, programas de sistematización,
información atinente a asuntos internos o administrativos de la Empresa, de cualquier índole, o información
relacionada con los clientes o usuarios de la Empresa.
r) Informar ante las autoridades de la Empresa, de acuerdo con el orden jerárquico establecido, la comisión de
hechos irregulares, fraudulentos o contrarios a los principios y políticas de ésta o a las normas legales, por
parte de o con la participación de trabajadores de la Empresa o de terceros.
s) Asistir al trabajo en adecuadas condiciones de presentación personal, y en aquellos casos que la empresa los
requiera, utilizar la dotación suministrada.
t) Atender a las indicaciones que la Empresa haga por medio de carteles, o circulares, anuncios e instrucciones,
procedimientos, etc., relacionados con el servicio.
u) Mantener buenas relaciones y respetar a los clientes proveedores o contratistas de la Empresa y a sus
trabajadores.
v) Desempeñar el cargo de acuerdo con las funciones señaladas en la descripción del oficio, así como las que
sean conexas o complementarias de la labor principal, todo de acuerdo con los parámetros de calidad y
eficiencia establecidos en la Empresa.
w) Participar en las actividades y apoyar al empleador en el cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud en
el Trabajo.
x) Las demás que pertenezcan a la naturaleza del cargo.

CAPÍTULO X
ORDEN JERÁRQUICO

ARTÍCULO 45. El orden Jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el siguiente: Gerente
General, Directora Administrativa.
PARÁGRAFO: De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones disciplinarías a los
trabajadores de la empresa: Directora Administrativa.

CAPÍTULO XI
LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS

ARTICULO 46: Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajo de
pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que
contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden
ser empleados en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o
que requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del artículo 242 del C.S.T.) y lo estipulado en la resolución 1796
de 2018.
PARAGRAFO UNICO: Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de quince (15), que cursen
estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el
Ministerio de Educación Nacional o en una institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para
el efecto por el Ministerio de la Protección Social, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por
el Servicio Nacional de Aprendizaje, "SENA", podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o
procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de la Protección Social, pueden ser
desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento
y la aplicación de las medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados.
Quedan prohibidos a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad. En
especial les está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman
bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas,
muertes violentas, apología del delito u otros semejantes. (Artículo 117- Ley 1098 de noviembre 8 de 2006- Código
de la Infancia y la adolescencia- Resolución 4448 de diciembre 2 de 2005).
Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante los mayores de dieciséis (16)
años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche
siempre que no se afecte su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o
moral (artículo 243 del decreto 2737 de 1989).

CAPÍTULO XII
OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 47. Son obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las
materias primas necesarias para la realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y
enfermedades profesionales en forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el
establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el artículo 24 de
este Reglamento.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de
servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar
examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en trabajo
hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata
el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo
para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de
residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.
9. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta concurrencia
de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del
trabajador, se entienden comprendidos los de familiares que con él convivieren.
10. Abrir y llevar al día los registros de horas extras, y de trabajadores menores que ordena la ley.
11. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238
del Código Sustantivo del Trabajo.
12. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados legales, o de
licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el
empleador comunique a la trabajadora durante el período de gestación ni dentro de la licencia de maternidad
en los términos establecidos por el legislador o, que si acude a un preaviso, éste expire en vigencia de estos.
13. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la
fecha de nacimiento de las mismas.
14. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
15. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del trabajador menor
de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo
requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral.
16. Establecer las políticas necesarias para implementar el Teletrabajo al interior de la empresa conforme a la Ley
884 de 2012.
17. Apoyar las recomendaciones realizadas por el comité de convivencia laboral en el marco de la Ley 1010 de
2006 y las resoluciones 652 y 1356 de 2012.
18. Ajustar las políticas y procedimientos internos a fin de cumplir y hacer cumplir las actas de compromisos y
acuerdos en torno al comité de convivencia laboral.
19. Establecer las política para dar cumplimiento y aplicabilidad a la ley 1616 de 2013 que establece la salud metal
en el Trabajo.
20. Establecer el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo establecido en el decreto Decreto 1072 de
2015, libro 2, parte 2 título 4, capítulo 6 y Resolución 1111 de 2017.

ARTÍCULO 48. Son obligaciones especiales del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este reglamento, acatar
y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus representantes
según el orden jerárquico establecido.
2. A cumplir con los procedimientos, manuales, instructivos y demás normas del empleador e igualmente con el
Sistema de Gestión implementado.
3. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de naturaleza reservada y
cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o
violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
4. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado
y las materias primas sobrantes.
5. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
6. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y
perjuicios.
7. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecten o amenacen las personas
o las cosas de la empresa.
8. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las autoridades del
ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de
enfermedades profesionales.
9. Abstenerse de realizar labores que afecten su salud u ocasionen desgaste a su organismo en forma tal que
le impidan prestar adecuadamente el servicio contratado.
10. Atender adecuadamente a los usuarios o clientes de la firma, de acuerdo con los códigos, procedimientos,
manuales e instrucciones del empleador.
11. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio
que ocurra (artículo 58, C.S.T.).
12. Avisar a la empresa específicamente a su inmediato superior en todos los eventos en que se vaya a incurrir
en impuntualidad o inasistencia a la jornada laboral ya que de lo contrario se causa perjuicio a la empresa.
13. Como consecuencia de lo anterior, el empleado cuenta con un (1) día hábil para reportar y comprobar las
razones de su incumplimiento laboral por impuntualidad o inasistencia; cumpliéndose así la posibilidad de que
ejerza su derecho de defensa y en caso contrario se consolidará la violación a sus obligaciones laborales y la
empresa procederá a realizar los descuentos por ausentismo y las acciones disciplinarias que considere viables.
14. Se establece como obligación especialísima el cuidado y custodia de todos los bienes, productos, valores,
dineros, etc. que pertenezcan a la empresa y que corresponden a la responsabilidad que asume cada
empleado con fundamento en el perfil de su cargo, el contrato de trabajo, el presente reglamento y demás
fuentes normativas, legales y empresariales.
15. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia de maternidad por lo menos una
semana antes de la fecha probable de parto, para lo cual deberá presentar al empleador, certificado médico
en el cual conste el estado de embarazo de la trabajadora, se indique la fecha probable de parto e igualmente
el día a partir del cual debe empezar a disfrutar de la licencia de maternidad.
16. Utilizar los elementos de protección individual que la Empresa suministra de acuerdo con los factores de
riesgo.
17. Participar en los programas preventivos y de capacitación que programe el área de Personal.
18. Informar todo incidente por leve que sea al jefe inmediato o supervisor o a la responsable del SG-SST
19. Cumplir las citas, tratamientos, terapias y períodos de inactividad por incapacidad que ordene la institución
respectiva del Sistema de Seguridad Social a la cual se encuentre afiliado.
20. Cumplir las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos adoptados en forma
general o específica o que se encuentren dentro de los programas de seguridad y salud en el trabajo.
21. Utilizar únicamente el software adquirido legalmente por la Empresa.
22. No dar o autorizar la clave personal entregada por la Empresa, a otros compañeros de trabajo o terceros,
durante la duración del contrato de trabajo y aún luego de la terminación del mismo.
23. Acatar todas las recomendaciones, actas de acuerdo y conciliaciones realizadas en el marco del comité de
convivencia laboral.
24. Asistir a todas las capacitaciones programadas por la ARL y/o el Sistema de Gestión en el marco de la
Seguridad y Salud en el Trabajo. Preguntar, consultar o asesorarse cuando tenga dudas sobre la forma de
realizar el trabajo asignado.

ARTÍCULO 49. Se prohíbe a la empresa:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda
a los trabajadores sin autorización previa escrita de estos, para cada caso o sin mandamiento judicial, con
excepción de los siguientes:
a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados
por los artículos 113, 150, 151, 152, y 400 del Código Sustantivo de Trabajo. en concordancia con lo
establecido en la Ley 1429 de 2010 y Ley 1527 de 2012, conforme a la capacidad de endeudamiento del
solicitante.
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de 50% cincuenta por ciento de salarios y
prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley los autorice.
c) El Banco Popular de acuerdo a lo dispuesto por la Ley 24 de 1952, puede igualmente ordenar retenciones
hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y
en los casos en que la Ley lo autoriza.
d) En cuanto a las cesantías y las pensiones de jubilación, la empresa puede retener el valor respectivo en
los casos del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca
la empresa.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo
cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio
del derecho al sufragio.
6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código Sustantivo de Trabajo signos
convencionales que tienden a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera
que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen
o sean separados del servicio.
9. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a
los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así
mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los
salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de estos, será imputable a aquel y les dará derecho a
reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones
desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el
arreglo del conflicto.
11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su
dignidad (artículo 59, C.S.T.).
ARTÍCULO 50. Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos
elaborados, sin permiso de la empresa.
2. Presentarse al trabajo en estado embriaguez, con aliento a licor –tufo- o en condiciones de alicoramiento o,
de haber ingerido o ingerir, o poseer bebidas embriagantes, drogas enervantes o de cualquier otro tipo de
sustancias psicoactivas, estimulantes o tóxicas en el sitio de trabajo o llegar a prestar sus servicios aún bajo
el efecto de alguna de estas sustancias, o presentarse de cualquier forma en un estado inadecuado aún por
la primera vez, esto en razón al manejo constante y atención directa de clientes de acuerdo al objeto social
de la empresa.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan
llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de
huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones
intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato, o permanecer en él o
retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado
(artículo 60, C.S.T.).
9. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus
superiores o la de terceras personas, o que amenace o perjudique los equipos, elementos, edificios, oficinas
o salas de trabajo.
10. Usar teléfonos celulares, equipos reproductores de música, audífonos y cualquier otro equipo, elemento o
sistema distractor en el lugar o sitio de trabajo dentro de la jornada laboral.
11. Revelar información sobre los procedimientos, secreto industrial, bases de datos, información de los clientes
o circunstancia análogos pertenecientes al empleador.
12. Expresamente se prohíbe a los empleados que dispongan de la mercancía y los elementos propios de la
organización en aquellos eventos que contraríen a los procedimientos establecidos; se resalta de manera
especial la prohibición de buscar beneficios personales de cualquier índole o en beneficio de terceros ya que
lo anterior representa un conflicto de intereses, salvo que haya autorización escrita del empleador.
13. Salir de las dependencias de la Empresa, en horas hábiles de trabajo, sin previa autorización.
14. Hacer encuestas y distribuir impresos sin autorización de la Empresa, o insertar publicaciones en las carteleras
que conlleven agravios personales a sus Directivos y trabajadores o información política de cualquier género.
15. Hacer cambios en los horarios de trabajo sin previa autorización del jefe.
16. No regresar al trabajo una vez termine la acción del permiso otorgado para consulta médica en la entidad de
Seguridad Social donde se encuentre afiliado, o cualquier otra diligencia.
17. Promover o permitir visitas de familiares a la Empresa durante las horas de trabajo.
18. Retirar documentos de los archivos, oficinas o lugar de trabajo, o revelar su contendido sin autorización
expresa para ello.
19. Negarse sin causa justa a cumplir orden del superior, siempre que ella no lesione su dignidad.
20. Cambiar métodos de trabajo sin autorización de sus superiores.
21. Todo hecho u omisión que afecte la disciplina de la organización o que perturbe en cualquier forma el orden,
ritmo y efectividad del trabajo.

CAPITULO XIII
DOTACIÓN
PERSONAL OPERATIVO-OBRA

ARTÍCULO 51.- El uso del uniforme que le es entregado al empleado de INTECNOLOGY S.A.S, contribuye a
identificarse dentro y fuera de las instalaciones, le permite proyectar una imagen de orden y presentación, lo cual
fortalece su identidad institucional.
OBJETO: Establecer los lineamientos necesarios para que el personal Operativo de INTECNOLOGY S.A.S, hagan
uso y porten adecuadamente el uniforme, a efectos que contribuyan a la imagen Corporativa.
CONTROL: El control del uso de los uniformes estará a cargo de la Coordinación de Recursos Humanos, en
coordinación con los Jefes de Área.
DOTACION DE UNIFORMES: Los uniformes para el personal de INTECNOLOGY S.A.S, se entregarán conforme
lo prescribe el artículo 230 del código sustantivo del trabajo, siendo la Coordinación de Recursos Humanos,
encargada de establecer el número exacto de empleados y trabajadores que tendrán derecho a los uniformes
correspondientes.
DEL CUIDADO: Los empleados cuidaran de las prendas proporcionadas, preservando la imagen Corporativa, y
no podrán usarlas para actividades que no sean las derivadas de su actividad de trabajo, prohibición que se hace
extensiva para días feriados y de descanso obligatorio, a no ser que por disposición de la Coordinación de Recursos
Humanos, deban cumplir actividades específicas.

ARTÍCULO 52. –EXCEPCIONES AL USO DE DOTACIÓN

TRAJE DE LUTO: Los empleados que deban utilizar traje de luto, podrán hacerlo previa solicitud dirigida a la
Coordinación de Recursos Humanos, por el tiempo que requiera el interesado.
ESTADO DE GESTACION: Las empleadas en estado de gestación, deberán utilizar el uniforme durante los
primeros tres meses o hasta el momento que las prendas dejen de ser funcionales. Posterior al embarazo deberá
utilizarse nuevamente.

EL PERSONAL MASCULINO Y FEMENINO: El personal masculino y femenino debe concurrir a INTECNOLOGY

S.A.S, haciendo uso del uniforme que le corresponda y que le ha sido asignado y no podrá ser sustituido por una
prenda similar o modificada a gusto del empleado o trabajador, por lo tanto no se permitirá ninguna alteración al
uniforme.
Las empleadas deben utilizar accesorios discretos y que guarden armonía con el uniforme.
PÉRDIDA O DAÑO DE LOS UNIFORMES: En caso de pérdida o daños de los uniformes, el personal está
obligado a adquirir un nuevo uniforme con sus propios recursos, de acuerdo al modelo entregado por la Compañía,
y en un plazo no mayor a treinta (30) días, lo cual será notificado a la Coordinación de Recursos Humanos.
Excepción: La prenda dañada será sustituida por la empresa en caso de un accidente.

UNIFORME INCOMPLETO: El personal que asista a INTECNOLOGY S.A.S, con el uniforme incompleto, alterado
o modificado, se sujetará a las sanciones previstas en el Reglamento de Trabajo.

DISPOSICIONES ESPECIALES ELEMENTOS DE PROTECCION PERSONAL (EPP)

ARTÍCULO 53.- Al ingresar a INTECNOLOGY S.A.S los empleados deben usar de forma adecuada los EPP de
acuerdo a inducción recibida en el momento de su contratación, a los contratistas y visitantes se le indicará su
uso de forma clara, dentro del proceso de inducción, y se le hará firmar de forma individual el compromiso de uso
de los elementos de protección personal.
Para INTECNOLOGY S.A.S es importante la protección de cada uno de sus trabajadores por lo cual, manifiesta
especial interés y preocupación en el desarrollo de las actividades. En concordancia con el SG-SST y la Resolución
2400/79 – Titulo 55 Capitulo 2, se plasma en el Reglamento de Trabajo para el uso y cuidado de los elementos
de protección personal EPP, en donde lo más importante es prevenir la afectación en la humanidad de los
empleados, contratistas y visitantes dentro de la compañía y donde se desarrollen actividades en su
representación.
INTECNOLOGY S.A.S plasma estas disposiciones para que se aplique por parte de todos los colaboradores,
contratistas y visitantes sin excepción, dentro de la compañía y donde se desarrollen actividades en su
representación; expresando su compromiso y cumplimiento para el suministro de los elementos de protección
personal EPP que se hacen necesarios para el desarrollo de las actividades y el desplazamiento dentro de las áreas
de la compañía que lo ameriten.
ARTÍCULO 54.- Todo el personal técnico que adelanta trabajos eléctricos, debe utilizar el vestuario o dotación
especial de trabajo entregado por INTECNOLOGY S.A.S; de no tenerlo, no está autorizado para ejecutar trabajos
de naturaleza eléctrica. La dotación personal de trabajo consiste de los siguientes elementos básicos:
• Pantalón (Jean) confortable.
• Camisa con magas largas extendidas y abotonadas. No se deben usar overoles ni prendas sueltas.
• Zapatos tipo bota de cuero o de caucho, dieléctricas y con diseño antideslizante.
• Tapa oídos.
• Guantes dieléctricos, aptos al nivel de voltaje de trabajo.
• Casco de seguridad con visor de protección.
• Gafas con protección ultravioleta.
No está permitido el uso de prendas o alhajas que puedan enredarse con mecanismos en movimiento: Gorros,
corbatas, relojes cadenas, anillos, etc.
Nota: Para la realización de trabajos en altura, se deben utilizar de carácter obligatorio, los equipos y elementos
de seguridad definidos en el Manual Industrial de Instalaciones Eléctricas (Formato 30M-TE-01) suministrado por
INTECNOLOGY S.A.S y que comprende entre otros: Cinturón y arnés, Andamios, Escaleras, Cuerdas de Seguridad
y Manilas.

ARTÍCULO 55. INTECNOLOGY S.A.S tiene como obligación lo siguiente:

1. Identificar los puestos de trabajo en los que debe recurrir a la protección individual.
2. Suministrar de forma gratuita a los colaboradores los elementos de protección personal EPP que deben
utilizar de acuerdo a las actividades que desarrollen.
3. Velar por la correcta utilización de los elementos de protección personal EPP.
4. Reponer los elementos de protección personal cuando resulte necesario su cambio, y asegurar su
mantenimiento.

ARTÍCULO 56.- Los mandos medios de INTECNOLOGY S.A.S tienen como obligación lo siguiente:

1. Solicitar los EPP al Almacén para todo el personal del área a cargo, de acuerdo a los riesgos a los que
están expuestos.
2. Entregar los EPP sólo al personal del área para lograr un mejor control de su utilización y consumo,
dejando evidencia de la entrega en la historia ocupacional laboral.
3. Controlar el adecuado uso durante el desarrollo de las actividades y evitar el consumo excesivo e
innecesario de éstos en el área.

ARTÍCULO 57.- Los Empleados de INTECNOLOGY S.A.S tienen como obligación lo siguiente:

1. Utilizar y cuidar correctamente los elementos de protección personal.

2. Mantener los EEP limpios, y después de su uso ubicarlos en los sitios asignados por la compañía para tal
fin.
3. Informar oportunamente al Jefe inmediato o al encargado del área de cualquier defecto, anomalía o daño
detectado en los EPP.

ARTÍCULO 58.- El comité paritario de seguridad y salud en el trabajo COPASST del 8 de agosto de 2018 tiene
como obligación lo siguiente:

1. Realizará un control sobre uso de los elemento de protección personal EPP.

2. Verificar que los EPP sean entregados a los Jefes de áreas según las necesidades de uso.
3. Verificar en casos excepcionales, la entrega de algún EPP que no tenga en su área de trabajo, o por causa
de daño involuntario, pérdida, cambio de área, o que el EPP sea de uso especializado, que el trabajador
vea la necesidad de utilizar un EPP adicional que no le hayan entregado.

Velar para que el uso de los EPP sea exclusivo en los lugares de trabajo.
 CAPITULO XIV
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS
PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMA DE
APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARÍAS.

ARTÍCULO 59. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al trabajador inculpado
directamente y si éste es sindicalizado podrá estar asistido por dos (2) representantes de la organización sindical
a que pertenezca.
En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa (artículo 115, C.S.T.).

ARTÍCULO 60. TRÁMITE PARA IMPONER SANCIONES:

1. La empresa INTECNOLOGY S.A.S deberá conocer lo sucedido, para lo cual exigirá un reporte del jefe inmediato,
donde indique el día y la hora en que ocurrieron los hechos objeto de investigación.
2. Se realizará comunicación escrita de citación y apertura del proceso disciplinario al trabajador donde se indiquen
de forma clara y precisa los cargos imputados y las presuntas faltas cometidas.
3. Llegada la fecha y hora fijadas, se realizará la diligencia programada donde se formularán los cargos imputados
y las faltas disciplinarias a que la(s) conducta(s) indicadas dan lugar garantizando el derecho de defensa del
trabajador.
4. Tanto la conducta como su respectiva sanción deben encontrarse previamente consagradas en éste Reglamento
de Trabajo o demás normas, políticas, acuerdos, etc., que lo complementen o adicionen.
5. Se debe dar traslado al trabajador imputado de todas las pruebas que fundamentan los cargos formulados,
respetando el derecho de contradicción.
6. INTECNOLOGY S.A.S realizará un pronunciamiento definitivo mediante un acto motivado provisional y
congruente, dirigido al trabajador. Igualmente mediante este acto se deberán señalar las fechas en que se
ejecutará la sanción (si hay lugar a ella), fecha que será posterior a la oportunidad de todo trabajador de
controvertir la misma.
7. El trabajador podrá interponer los recursos de reposición ante el funcionario que adoptó la decisión y/o el de
apelación ante el superior jerárquico de este último, a través del cual deberá controvertir las pruebas en su contra
y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos, para lo cual INTECNOLOGY S.A.S otorgará
el término perentorio de dos (2) días hábiles siguientes a la notificación personal de la decisión.
8. INTECNOLOGY S.A.S tendrá cinco (5) días hábiles contados a partir del día siguiente al de interposición del
recurso por parte del empleado para dar respuesta de fondo al mismo, bien sea modificando la decisión
inicialmente adoptada o confirmándola.
9. Una vez notificada la decisión de la sanción, medida disciplinaria o del recurso de reposición y/o el de apelación
interpuesta por el trabajador y de confirmarse en virtud de esta la decisión INTECNOLOGY S.A.S dará aplicación
inmediata a la decisión.

ARTÍCULO 61. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado
en el anterior artículo.

ARTÍCULO 62. La empresa dará cumplimiento al principio de inmediatez según los pronunciamientos de la Corte
Constitucional; lo anterior, desde el momento que se conocieron los hechos, hasta la decisión que adopte la
empresa.

ARTICULO 63. Se establecen las siguientes clases de faltas leves y graves con las correspondientes sanciones
disciplinarias, así:

FALTAS Y SANCIONES:
-Falta: Retardo Injustificado a la hora de entrada a la jornada laboral de hasta quince (15) minutos.
Primera vez: Llamado de atención realizado verbalmente
Segunda vez: Llamado de atención realizado por escrito.
Tercera vez: Suspensión de un (1) día.
Cuarta vez. Suspensión de tres (3) días
Quinta vez: No se aplicará sanción disciplinaria, se considerará justa causa de terminación del contrato, de
conformidad con el presente reglamento.
Es necesario indicar que la periodicidad de esta falta es por un plazo de 1 (1 año).
-Falta: Falta injustificada a laborar parcial o totalmente hasta un (1) día:
Primera vez: Llamado de atención por escrito y descuento de ley.
Segunda vez: Suspensión hasta por tres (3) días.
Tercera vez: No se aplicará sanción disciplinaria, se considerará justa causa de terminación del contrato,
de conformidad con el presente reglamento.
Es necesario indicar que la periodicidad de esta falta es por un plazo de seis (6 meses).
-Falta: Salir de las dependencias de la compañía durante horas de trabajo sin previa autorización, dejando
su puesto abandonado sin justificación.
Primera vez: No se aplicará sanción disciplinaria, se considerará justa causa de terminación del contrato,
de conformidad con el presente reglamento.
-Falta: Incumplir sin justa causa las órdenes de su superior, siempre que estas no lesionen la dignidad del
trabajador:
Primera vez: Suspensión hasta por tres (3) días, dependiendo de la gravedad de los hechos.
Segunda vez: No se aplicará sanción disciplinaria, se considerará justa causa de terminación del contrato,
de conformidad con el presente reglamento.
-Falta: Fumar en las dependencias de la empresa y/o proyecto, o durante la jornada laboral:
Primera vez: Llamado de atención verbal.
Segunda vez: Llamado de atención por escrito.
Tercera vez: Suspensión hasta por tres (3) días.
Cuarta vez: No se aplicará sanción disciplinaria, se considerará justa causa de terminación del contrato, de
conformidad con el presente reglamento.
-Falta: Hacer trabajos distintos a sus funciones y responsabilidades prohibidas por la empresa dentro del
manual de funciones y consignas generales y particulares, sin la debida autorización de su jefe. Se analizará
la gravedad de la falta.
-Falta leve: Suspensión hasta por tres (3) días.
-Falta Grave: No se aplicará sanción disciplinaria, se considerará justa causa de terminación del contrato,
de conformidad con el presente reglamento.
-Falta: Presentarse a trabajar bajo la influencia del alcohol o narcóticos o drogas enervantes:
Primera vez: Suspensión de sus labores por tres (3) días.
Segunda vez: No se aplicará sanción disciplinaria, se considerará justa causa de terminación del contrato,
de conformidad con el presente reglamento.
-Falta: Consumir en el sitio de trabajo alcohol, narcóticos o drogas enervantes:
Primera vez: No se aplicará sanción disciplinaria, se considerará justa causa de terminación del contrato,
de conformidad con el presente reglamento.
-Falta: Dañar por un uso inadecuado o intencionalmente los objetos de la empresa o de sus compañeros
de trabajo, el descuento se efectuará previa autorización por escrito del trabajador:
Primera vez: Suspensión hasta por un (1) día.
Segunda vez: Suspensión hasta dos (2) días.
Tercera vez: No se aplicará sanción disciplinaria, se considerará justa causa de terminación del contrato,
de conformidad con el presente reglamento.
-Falta: Disminuir el ritmo de trabajo intencionalmente y no cumplir con eficiencia las funciones asignadas
correspondientes al cargo.
Primera vez: Llamado de atención realizado verbal.
Segunda vez: Llamado de atención realizado escrito.
Tercera vez; Llamado de atención realizado escrito.
Cuarta vez: No se aplicará sanción disciplinaria, se considerará justa causa de terminación del contrato, de
conformidad con el presente reglamento.
-Falta: Dar mal uso, o desperdiciar las materias primas, herramientas o insumos, que coloque la empresa
a disposición del trabajador para ejecutar su labor:
Primera vez: Llamado de atención realizado por escrito.
Segunda vez: Suspensión hasta por tres (3) días.
Tercera vez: No se aplicará sanción disciplinaria, se considerará justa causa de terminación del contrato,
de conformidad con el presente reglamento.
-Falta: No reportar en debida forma los incidentes y accidentes de trabajo como enfermedades laborales
diagnosticadas sufridos:
Primera vez: Suspensión hasta por tres (3) días.
Segunda vez: Suspensión hasta por cinco (5) días.
Tercera vez: No se aplicará sanción disciplinaria, se considerará justa causa de terminación del contrato,
de conformidad con el presente reglamento.
-Falta: Cuando se requiere trabajo en horas extras y en jornada suplementaria (Trabajo en días de
descanso) y el trabajador fue informado con anticipación y se comprometió a asistir pero falta a laborar sin
justificación alguna.
Primera vez: Llamado de atención realizado por escrito.
Segunda vez: Suspensión hasta por tres (3) días.
Tercera vez: No se aplicará sanción disciplinaria, se considerará justa causa de terminación del contrato,
de conformidad con el presente reglamento.
-Falta: No usar el uniforme o dotación asignada por la empresa en la forma indicada:
Primera vez: Llamado de atención realizado por escrito.
Segunda vez: Suspensión hasta por dos (2) días.
Tercera vez: No se aplicará sanción disciplinaria, se considerará justa causa de terminación del contrato,
de conformidad con el presente reglamento.
-Falta: No asistir o hacerlo impuntualmente sin justa causa a todas las citaciones que realice la empresa,
como capacitaciones, formaciones, pruebas o entrenamientos; bien sea que se realice dentro o fuera de las
dependencias de la misma:
Primera Vez: Llamado de atención realizado por escrito.
Segunda Vez: Suspensión hasta por tres (3) días.
Tercera Vez: No se aplicará sanción disciplinaria, se considerará justa causa de terminación del contrato,
de conformidad con el presente reglamento.
-Falta: Ingresar dispositivos para compartir o grabar información de la empresa sin previa autorización, al
igual que obtener información para usos diferentes al objeto de la empresa:
Primera vez: No se aplicará sanción disciplinaria, se considerará justa causa de terminación del contrato,
de conformidad con el presente reglamento.
-Falta: Instalar software en los computadores de la empresa, sin la autorización escrita de las gerencias de
la misma, así este cuente con la licencia otorgada por el fabricante en los términos de ley:
Primera vez: No se aplicará sanción disciplinaria, se considerará justa causa de terminación del contrato,
de conformidad con el presente reglamento.
-Falta: Utilizar la red de Internet dispuesta para la empresa, tanto en lo relativo a la red, como al envío o
recepción de mensajes para fines distintos a los propios del desempeño de su cargo:
Primera vez: Llamado de atención verbal.
Segunda vez: Llamado de atención escrito.
Tercera vez: Suspensión hasta por dos (2) días.
Cuarta vez: No se aplicará sanción disciplinaria, se considerará justa causa de terminación del contrato, de
conformidad con el presente reglamento.
-Falta: Violar las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo:
Primera vez: Llamado de atención realizado por escrito.
Segunda vez: Suspensión hasta por cinco (5) días.
Tercera vez: No se aplicará sanción disciplinaria, se considerará justa causa de terminación del contrato,
de conformidad con el presente reglamento.
-Falta: Incurrir en errores e debido a descuidos, aunque no ocasionen daños o afecten la seguridad material,
de los equipos y herramientas, pero que si generen gastos o perjuicios para la empresa:
Primera vez: Llamado de atención realizado por escrito.
Segunda vez: Suspensión hasta por dos (2) días.
Tercera vez: Suspensión hasta por cinco (5) días
Cuarta vez: No se aplicará sanción disciplinaria, se considerará justa causa de terminación del contrato, de
conformidad con el presente reglamento.
-Falta: Ocultar faltas cometidas contra la empresa por parte de algún trabajador de la misma:
Primera vez: Suspensión hasta por cinco (5) días.
Segunda vez: No se aplicará sanción disciplinaria, se considerará justa causa de terminación del contrato,
de conformidad con el presente reglamento.
-Falta: Conductas de acoso laboral entre compañeros.
Primera vez: Suspensión de hasta tres (3)
Segunda vez: Suspensión hasta por cinco (5) días.
Tercera vez: No se aplicará sanción disciplinaria, se considerará justa causa de terminación del contrato,
de conformidad con el presente reglamento.
-Falta: Irrespeto a superiores
Primera vez: Suspensión hasta por siete (7) días.
Segunda vez: No se aplicará sanción disciplinaria, se considerará justa causa de terminación del contrato,
de conformidad con el presente reglamento.
-Falta: Alteración de documentos
No se aplicará sanción disciplinaria, se considerará justa causa de terminación del contrato, de conformidad
con el presente reglamento.
-Falta: No presentarse a rendir descargos habiendo sido citado en atención al debido proceso
Primera vez: Suspensión hasta por cinco (5) días.
Segunda vez: No se aplicará sanción disciplinaria, se considerará justa causa de terminación del contrato,
de conformidad con el presente reglamento.
-Falta: Malas relaciones interpersonales debidamente probadas y que causen perjuicio al ambiente laboral.
Primera vez: Llamado de atención realizado por escrito.
Segunda vez: Suspensión hasta por cinco (5) días.
Tercera vez: No se aplicará sanción disciplinaria, se considerará justa causa de terminación del contrato,
de conformidad con el presente reglamento.

Escala de Faltas y Sanciones al Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo Decreto 1072 de 2015

-Falta: Uso inadecuado de la dotación o de los Elementos de Protección Individual o del uniforme.
Primera vez: Llamado de atención.
Segunda vez: Suspensión por dos (2) días.
Tercera vez: Suspensión por seis (6) días.
Cuarta vez: Terminación del contrato de trabajo con Justa Causa.
-Falta: Perder, modificar, destruir, vender o prestar la dotación, uniforme o elementos de protección.
Primera vez: Suspensión de dos (2) días.
Segunda vez: Suspensión de hasta cinco (5) días.
Tercera vez: Terminación del contrato con Justa causa.
-Falta: Abiertamente ignora, hace caso omiso o no respeta el sistema de gestión de seguridad y salud en el
trabajo, consagrado en el decreto 1443 de 2014.
Primera vez: Llamado de atención.
Segunda vez: Suspensión hasta por tres (3) días.
Tercera vez. Suspensión hasta por ocho (8) días.
Cuarta vez. Terminación del contrato con justa causa.
-Falta: Alterar documentos indagatorios o testimonios relacionados con una investigación por incidente, accidente
de trabajo o enfermedad laboral.
Primera vez: Suspensión hasta de ocho (8) días.
Segunda vez: Terminación del contrato con Justa causa.
-Falta: Incumplir las normas de seguridad y salud en el trabajo y poner en riesgo la salud o vida de él, de los
trabajadores o de los clientes.
Primera vez: Suspensión hasta de ocho (8) días.
Segunda vez: Terminación del contrato con Justa causa.
-Falta: No asistir a las inducciones o capacitaciones relacionadas con la Seguridad y Salud en el trabajo o
impedir su asistencia.
Primera vez: Llamado de atención.
Segunda vez: Suspensión hasta por tres (3) días.
Tercera vez. Suspensión hasta por ocho (8) días.
Cuarta vez. Terminación del contrato con justa causa.
-Falta: Ocultar información veraz sobre su estado de salud.
Primera vez: Llamado de atención.
Segunda vez: Suspensión hasta por tres (3) días.
Tercera vez. Suspensión hasta por ocho (8) días.
Cuarta vez. Terminación del contrato con justa causa.
-Falta: No acatar las recomendaciones médicas.
Primera vez: Llamado de atención.
Segunda vez: Suspensión hasta por tres (3) días.
Tercera vez. Suspensión hasta por ocho (8) días.
Cuarta vez. Terminación del contrato con justa causa.

RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN

ARTÍCULO 64. Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la empresa el cargo
de: Dirección administrativa o quien haga sus veces; quien oirá y resolverá en justicia y equidad y de igual manera
esta persona conocerá en segunda instancia las decisiones de un proceso disciplinario.

ARTÍCULO 65. La persona que ocupe en la empresa el cargo de Gerente conocerá en segunda instancia de la
apelación que interpusiere el trabajador contra las decisiones impuestas por la gerencia dentro de un proceso
disciplinario, quien los oirá y resolverá en justicia y equidad.

CAPÍTULO XV
DE LA LEY 1010 DE 2006
MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN

ARTÍCULO 66. DEFINICIÓN. Se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida
sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo (Ley 1010 de 2006, art. 2).

ARTÍCULO 67. MODALIDADES DEL ACOSO LABORAL. El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las
siguientes modalidades generales de conformidad con lo establecido en el Art. 2 de la Ley 1010 de 2006:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes
de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la
integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo
de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en
una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral. Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir
el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de
trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo
religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa
o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre
otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la
destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. El trato notoriamente discriminatorio
respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición
de deberes laborales.
6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador
mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y
seguridad para el trabajador.

ARTÍCULO 68. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No constituyen acoso laboral bajo
ninguna de sus modalidades:

- Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores
jerárquicos sobre sus subalternos;
- La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad Organizacional e institucional;
- La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar
la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de
rendimiento;
- La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa cuando sean necesarios para la
continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa;
- Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base
en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo;
- La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución;
- La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del Código Sustantivo
de Trabajo, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código;
- Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos
de trabajo.
Nota: Los supervisores tienen la responsabilidad de monitorear el trabajo y dar retroalimentación sobre el
desempeño. Asumiendo que la retroalimentación del desempeño se brinda de manera constructiva y objetiva, que
no involucra insultos personales o comentarios despectivos o discriminatorios y no sea una intimidación.

ARTICULO 69. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la Empresa
constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en
condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en
la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

ARTÍCULO 70. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los
siguientes mecanismos:

1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, resolución 2646 de 2008, resolución 652 de
2012 y resolución 1356 de 2012, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y
capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que
constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el
tratamiento sancionatorio.
2. Crear espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación
periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y
fomenten el buen trato al interior de la empresa.
3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:
a. Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral
conviviente;
b. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones
empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos y
c. Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la
empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito
previsto en el artículo anterior.

ARTÍCULO 71. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se
establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de
confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley (resolución 2646 del 17 de Julio de
2008, Artículo 14) para este procedimiento.
En caso de que una persona considere que ha sido víctima de una conducta de acoso laboral deberá reportar su
caso al comité de convivencia laboral:
1. La empresa tendrá un Comité, integrado en forma bipartita, por un representante de los trabajadores y
un representante del empleador o su delegado. Este comité se denominará “Comité de Convivencia
Laboral”. Según lo estipulado en la (resolución 652 de 30 de abril de 2012 y la resolución 1356 de 2012).
2. El Comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades:
a. Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía
en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y
consideraciones que estimare necesarias.
b. Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos
anteriores.
c. Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los
que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.
d. Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener vida
laboral conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en
los casos que así lo ameritaren.
e. Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de
prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la
eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia
al interior de la vida laboral de la empresa.
f. Atender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo
previsto en el numeral 2 del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se
estimaren pertinentes,
g. Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.
3. Este comité se reunirá cada tres meses, designará de su seno un coordinador ante quien podrán
presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente configurantes de acoso laboral
con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del comité
realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral.
4. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en la sesión
respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas; construirá con
tales personas la recuperación de tejido conviviente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones
que estime indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de
convivencia.
5. Si como resultado de la actuación del comité, este considerare prudente adoptar medidas disciplinarias,
dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o trabajadores competentes de la
empresa, para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para
estos casos en la ley y en el presente reglamento.
6. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no impide o afecta el
derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y
judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.

CAPÍTULO XVI
PUBLICACIONES

ARTÍCULO 72. El presente Reglamento será publicado en un sitio visible de la empresa. De igual forma, se hará
entrega del mismo a través de una circular informativa a los trabajadores con su contenido o el de sus
modificaciones, cuando haya lugar a ellas. Una vez el Reglamento o sus modificaciones hayan sido dadas a conocer
a los trabajadores y que dentro de los 15 días siguientes a su publicación no se hayan presentados objeciones, La
Organización procederá a la publicación definitiva del mismo en dos (2) sitios diferentes del lugar de trabajo, y si
hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación señalada deberá realizarse en cada uno de estos (Ley 1429
de 2010 Artículo 17 y 22).
 CAPÍTULO XVII
DISPOSICIONES FINALES

ARTÍCULO 73. Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del
reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la empresa.

CAPÍTULO XVIII
CLÁUSULAS INEFICACES

ARTÍCULO 74. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del
trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o
fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al
trabajador (artículo 109, C.S.T.).

CAPÍTULO XIX
EMERGENCIA SANITARIA COVID-19

ARTÍCULO 75. En atención a la emergencia sanitaria decretada por la aparición del nuevo coronavirus Covid-19,
el ministerio de Salud y Protección decidió emitir la Resolución 666 de 2020.
Responsabilidades: Son responsabilidades a cargo del empleador o contratante y del trabajador, contratista
cooperado o afiliado partícipe, vinculado mediante contrato de prestación de servicios o de obra, las siguientes:
A cargo del trabajador, contratista, cooperado o afiliado participe; cumplir los protocolos de bioseguridad
adoptados y adaptados por el empleador o contratante durante el tiempo que permanezca en las instalaciones de
su empresa o lugar de trabajo y en el ejercicio de las labores que esta le designe.
Reportar al empleador o contratante cualquier caso de contagio que se llegase a presentar en su lugar de trabajo
o su familia, para que se adopten las medidas correspondientes.
Adoptar las medidas de cuidado de su salud y reportar al empleador o contratante las alteraciones de su estado
de salud, especialmente relacionados con síntomas de enfermedad respiratoria y reportar en CoronApp.

Escala de Faltas y Sanciones a la Emergencia Sanitaria Covid-19

Falta: No acatar el protocolo de bioseguridad adoptado por la empresa

Primera vez: Llamado de atención por escrito.
Segunda vez: Suspensión por dos (2) días.
Tercera vez: Suspensión por seis (6) días.
Cuarta vez: Terminación del contrato con justa causa.

CAPITULO XX
VIGENCIA

ARTÍCULO 76. El presente Reglamento entrará a regir a partir de su publicación o envío por correo electrónico.
CIUDAD: BOGOTA
DEPARTAMENTO: CUNDIMARCA
TELEFONO: 3585088

_________________________
Iván Oswaldo León León
Representante Legal
Bogotá D.C., 23 de Junio de 2021.