Psicología Organizacional

UNIDAD I:

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL: Es una ciencia aplicada, pensada como un conjunto de conocimientos aplicados a
la realidad. Su objeto de estudio es el comportamiento del hombre en el contexto de las organizaciones. Esta
psicología reconoce su comienzo en lo que se llamó “psicología industrial”. Es un área de conocimiento de carácter
transdisciplinario, ya que utiliza conocimientos propios de la psicología de distintas especialidades y también de
otras disciplinas, tales como la sociología, antropología, etc. Desde este punto de vista se interesa por los
individuos, grupos en interacción y resultados de ella, no sólo por el trabajo en sí.
Además de tomar aportes de diversas ramas de la psicología, tomó aportes de otras ciencias como la historia,
antropología, economía, derecho, ciencias de la salud, etc.
Como ciencia aplicada que es, pretende descubrir, establecer y analizar relaciones entre variables del comportamiento
humano en las organizaciones.

Su definición, según Landy, F. y Comte, J. (2007)

La Psicología Laboral y Organizacional es la aplicación de principios, teorías e
investigaciones psicológicas en organizaciones como corporaciones, empresas, organismos gubernamentales,
organismos públicos, organizaciones gremiales, organizaciones académicas.

¿Qué es una organización?

Una organización es la “coordinación racional de las actividades de un cierto número de personas que intentan
conseguir una finalidad y un explicito objetivo común, mediante la división de funciones y del trabajo y a través de una
jerarquización de la autoridad y la responsabilidad.”
De alguna manera decimos que cuando todos hacen TODO y no hay división, muchas actividades quedan en blanco; la
división implica jerarquización (aunque esto no significa que uno sea más importante o mejor que el otro). Ejemplo: cada
facultad tiene ciertas tareas que realizar, y la universidad es la cabeza.

Las organizaciones pueden ser:

o Formales: cada una tiene una cultura particular y un modo de vivir. Por ejemplo: pymes, ONG, club de fútbol.
o Informales: amigos, viajes, salidas. De esta forma podemos decir que toda acción que sea en grupo genera o ES una
organización.

Podríamos pensar otra clasificación de las organizaciones de la siguiente forma: lucrativas/no lucrativas, por su sector
social (agrícola, educativo, salud), por su tamaño, por su carácter público/privado y por su grado de poder en el mercado.

Un aspecto importante de esta definición de organización es que el objeto de la coordinación son LAS ACTIVIDADES y no
las personas. Solamente algunas actividades de una persona son pertinentes para el logro de algún objetivo. Desde el
punto de vista de una organización por tanto, basta con enunciar las actividades o roles que se tienen que se
desempeñar para que el objetivo se logre.
Precisamente porque la organización está caracterizada por los roles y por un manual sobre su coordinación, existe
independientemente de quien esté en ello y puede subsistir aunque se releve a todos sus miembros. La organización
sólo cambia cuando se modifica el manual de roles y actividades.
Características de una organización:

 Coordinación: organizarse parte del hecho de que el hombre solo es incapaz de satisfacer todas sus necesidades y
deseos. El hombre no tiene la fuerza, tiempo o resistencia necesaria para poder satisfacer sus necesidades básicas
de alimento, techo y seguridad. Sin embargo, en la medida en que varias personas coordinan sus esfuerzos,
descubren que juntos pueden hacer más que cada uno de ellos por sí solo. La idea básica que subyace al concepto
de organización es la idea de esfuerzo coordinado para la ayuda mutua.
 Objetivos comunes: para que la coordinación tenga utilidad, algunos objetivos tienen que existir y alguien tiene que
estar de acuerdo con ellos. Por tanto, otra idea principal es lograr objetivos comunes a través de la coordinación de
actividades.
 División del trabajo: es la tercera propiedad común a las organizaciones humanas. Unida al concepto de
coordinación y al logro de objetivos, está la idea de que los objetivos se pueden lograr más fácil si cada persona hace
algo diferente, pero en forma coordinada. Lo ideal es que la división se haga en base al talento o habilidad.
 Integración: si diferentes partes hacen cosas diferentes, se necesita una función integradora que asegure que todos
los elementos están buscado objetivos comunes. La forma más típica de integración es la jerarquía de autoridad
(sistema electo de subgrupos o individuos que asegure que hay coordinación entre las partes, guiando, limitando,
controlando y dirigiendo las actividades de cada una de las partes).

Otros aportes:

Una organización es lo que los sociólogos llaman una relación formal, a fin de distinguirla de una relación informal y
social. Las organizaciones sociales son patrones de coordinación que surgen implícitamente de la interacción humana,
sin que ésta implique coordinación racional para el logro de objetivos comunes explícitos. Un grupo de amigos por
ejemplo puede coordinar muy bien sus actividades, pero no por eso son una organización formal.

El término organización informal se refiere a patrones de coordinación que surgen entre los miembros de una
organización formal y que no están en el manual de roles y actividades. Muchos de los problemas psicológicos de una
organización surgen de la interacción entre organización formal e informal.

¿Por qué estudiar las organizaciones?

 Las organizaciones son un componente dominante de la sociedad contemporánea, nos rodean. Los productos con
los que estamos en contacto, servicios en que nos apoyamos son organizaciones, trabajamos en ellas e incluso
nuestras actividades suelen desarrollarse en un ambiente organizacional. Así también, grandes transformaciones
sociales en la historia se basan en la organización (capitalismo por ejemplo).
 Las organizaciones tienen resultados, pueden provocar beneficios como daños.
 El interés por la organización como sistema total se presentó inicialmente a raíz de los estudios que hicieron sobre la
motivación del trabajador, sistemas de incentivos, políticas de personal y relaciones intergrupales. La cantidad y
calidad del trabajo que uno realiza están relacionados con la imagen que uno tiene de esa organización como un
todo, y no con la que uno se hace de sus características inmediatas de trabajo.
Entre más psicólogos estudiaban el comportamiento de las personas en la organización, más pruebas tenían para
comprobar que la organización es un sistema social complejo que se debe estudiar como tal si se quiere lograr una
comprensión del comportamiento individual. Este fue el descubrimiento que le dio a la psicología organizacional el
carácter de disciplina.

Modelo de organización formal:

Si a un empresario se le pide que nos de una idea de su organización, lo más seguro es que nos ofrezca un organigrama,
que muestre dos dimensiones:
o Diferentes niveles jerárquicos
o Diversas áreas funcionales de las que se deriva una división del trabajo.
Hay tres dimensiones básicas de una organización:
1- Dimensión jerárquica: muestra niveles relativos en la misma forma en que aparece en el organigrama.
2- Dimensión funcional: muestra diferentes tipos de trabajos que se tienen que realizar
3- Dimensión de inclusión o centralidad: dada por la medida en que cada persona se acerca o aleja de la columna
vertebral de la organización.
4-
Vida de las organizaciones:
En primer lugar se da el nacimiento de la organización (visión, misión, valores y estrategia) que determina sus modos.
Cada una de ellas va a efectuar un aprendizaje de todo lo que sucedió en el curso de ese tiempo, y así actúa en
consecuencia. En toda vida organizacional hay crisis y cambios, que lleva a una modificación. Es fundamental ver en qué
momento está esa organización, a fin de planificar qué procesos podemos efectuar como psicólogos; también es
importante ver el contexto social, económico y político en que esa organización se encuentra, para poder comprender
mejor las variables que influyen en la organización.

Visión, misión y valores: “abordaje estratégico para el desarrollo de la gestión” (Cammarota)

¿De qué hablamos cuando hablamos de estrategia?

 Visión: horizonte utópico, sueño, ilusión, no siempre alcanzable, que ilumina estimula y convoca a organizarse,
convirtiendo la incertidumbre en probabilidad cuando la intención es decidida y firme. Se refiere a lo que la empresa
quiere crear, la imagen futura de la organización. Es importante porque es una fuente de inspiración y representa la
esencia que guía la iniciativa que convoca a trabajar en ello. Se trata de que la visión sea estática, pero cuando la
meta se alcanza puede cambiar.
Las ventajas son:
- Fomenta el entusiasmo y compromiso de todas las partes que integran la organización;
- Incentiva a que se trabaje conforme a lo que indica la visión.

 Misión: identificar con claridad quiénes somos, qué hacemos y qué nos mueve e inspira para lograrlo. O sea, nuestra
Misión, que hablará de nuestras responsabilidades y compromisos ante la sociedad en un sentido de trascendencia.
Puede ser que la pensemos desde una organización barrial, o como integrantes de una asociación de jubilados, o del
Ministerio de Seguridad, o a partir de la escuela. Cualquiera sea el papel que elijamos, la “ropa” que nos pongamos,
el decir “Misión” elevará la categoría de la tarea cotidiana, haciéndonos tomar conciencia del contrato que estamos
estableciendo con el otro que espera algo determinado y significativo de parte de nosotros. La palabra Misión es una
palabra muy próxima a la palabra amor.
En otras palabras, es la función básica de la organización en la sociedad, en término de los bienes y servicios que se
ofrece a los clientes. Explica la labor o actividad en el mercado, haciendo referencia al público al que va dirigido. Es
el gran objetivo.

 Valores y estrategia: Cuando hablamos de “hacer un plan estratégico”, aludimos a diseñar un camino creativo,
inteligente y posible, que nos permita salvar los obstáculos que nos separan del logro exitoso de los objetivos. Pero
la tarea no es sencilla. Implica, en primera instancia, reconocer muy claramente que el escenario en el cual la
realidad se despliega, está atravesado por un sinnúmero de circunstancias. La realidad es soberana, y las criaturas
que en ella actúan lo hacen desde su libertad. De modo que lo que capturamos es apenas una parte de la misma, la
que está a nuestro alcance. No obstante, no podemos eximirnos de investigarla, descubrirla y describirla, sumando a
nuestra mirada la de otros diversos que puedan enriquecerla y completarnos. Veremos: cuál es el contexto que la
determina, desde lo social, lo político, lo legal, lo económico, lo cultural, lo ambiental, lo histórico y geográfico, lo
religioso, cuáles son los otros actores que se encuentran presentes o que incluso ausentes tienen influencia, qué
eventos ocurrieron o están pasando y son significativos, en fin, la situación, cambiante y viva que modifica
permanentemente las condiciones en las que actuamos.
Son mecanismos o métodos utilizados desde los valores para cuidar los recursos y gestionar los que faltan, por ejemplo:
priorizar la responsabilidad y lealtad por sobre la técnica. Se habla de un crecimiento pero sin perder los valores;
generalmente las empresas que sobreviven en las épocas de crisis es porque tienen un buen plan estratégico.

Ejemplos:
Visión:
 La UCSF se proyecta como una comunidad humana de investigación, enseñanza y servicio que se caracteriza por la
integración entre fe y razón a partir de un diálogo entre las ciencias, filosofía y teología; la búsqueda de excelencia
académica; investigación y docencia al servicio de la comunidad.
 Farmacia colucci: Buscamos contribuir a una sociedad libre de padecimientos crónicos ayudando al control de
enfermedades sistémicas y crónicas brindando a los enfermos la mejor calidad en medicamentos.

Misión:
 La misión de Apple es contribuir a mejorar la vida de nuestros clientes, modificando sus formas de trabajar,
aprender y comunicarse, a través de delicados productos de cómputo personal.
 Farmacia colucci: Acercar los medicamentos indispensables para el tratamiento y control de enfermedades a todo el
público que lo requiera. Nuestra farmacia se asocia con las principales farmacéuticas que nos proveen de
medicamentos, los cuales siempre son de la mejor calidad, acercándolos a los clientes en el precio justo y siempre al
alcance del usuario.

Aspectos a destacar:
 Los objetivos siempre comienzan con un verbo en infinitivo.
 El diseño de una organización debe estar siempre alineado y ser coherente con la estrategia.
 Primero los procesos, después el organigrama y los Puestos.

¿De qué hablamos cuando hablamos de participación?

Participar incluye más de una práctica, es la cultura de la participación la que implica reconocer al otro como otro
significativo, es estar atento, aprender a escuchar, informarse, fundamentar, opinar, respetar, luchar por los principios,
etc.

Rol del psicólogo organizacional:

Antecedentes: La administración y evaluación de los tests de inteligencia jugaron un rol básico, y los psicólogos de esta
nueva área focalizaron sus esfuerzos en aumentar la productividad, disminuir el ausentismo y la rotación. La unidad de
análisis era la conducta del trabajador pero individualmente, no tanto en grupo.

Durante el período moderno, la medición de aptitudes intelectuales es sólo una parte del rol. Se dedican al bienestar
psicofísico del trabajador y se ve a la organización como un TODO, un sistema dinámico que interactúa con el ambiente.

¿Qué es lo que hace exactamente un psicólogo organizacional?

(Velásquez)

Para responder a este interrogante primero debemos definir qué es un rol:

 Desde la perspectiva antropológica-sociológica, los roles son entendidos como patrones normativos culturales. Es
decir, un conjunto de valores, actitudes y conductas que la sociedad asigna a las personas que ocupan una posición
ligada a un determinado estatus social. En esta perspectiva, toda organización social es un sistema de lugares o
posiciones sociales, con reconocimiento y prestigio.
Ahora bien, la temática de roles es tan amplia que la podemos pensar tanto desde las implicaciones individuales
como de las sociales.
Desde la perspectiva individual los roles pueden traer conflictos a nivel de la subjetividad y de la intrasubjetividad, pues
cuando, en la vida cotidiana se desempeñan distintos tipos de roles, puede suceder que el rol desempeñado en un área
se vuelva contradictoria con el rol que se desempeña en otra y esto produce situaciones conflictivas que generan una
contradicción interna, a veces difícil de resolver.

 Para Anzieu, el rol tiene que ver con un modelo organizado de conductas, relativo a una determinada posición del
individuo en un conjunto interaccional. Para otros autores, el rol hace referencia, fundamentalmente, al conjunto de
conductas consideradas “normales” para el poseedor de determinado status.

 Para Pichón Rivière el rol "es un modelo organizado de conducta, relativo a una cierta posición del individuo en una
red de interacciones ligado a expectativas propias y de los otros". En esta perspectiva, se denomina rol al
desempeño de una persona en una situación dada, es la manera en que una persona demuestra lo que se espera de
su posición. El rol es el papel que debe representarse. En tanto que, el concepto de status, refiere a la identificación
social, que establece la relación de un individuo con los otros, dentro de la trama de los vínculos sociales.

Es importante señalar que existe, tanto roles formales como informales; los primeros que son aquellos que están
determinados por la posición que ocupa un sujeto en una institución; mientras que los roles informales se presentan
cuando los sujetos juegan un papel dependiendo de la red de interacción grupal.
En consecuencia, el “rol” o el papel que asume un individuo en una organización representa “el conjunto de
conductas esperadas de quien ocupa una determinada posición en el grupo del que forma parte”, o también “la
serie de expectativas compartidas acerca de cómo una persona debiera actuar en las distintas situaciones en las que
ha de intervenir”, pudiendo una organización ser descrita relacionando los “roles” que quienes la constituyen tienen
atribuidos. Al estudiar este elemento de los grupos y de las organizaciones, es usual distinguir entre los que son
propios o de las estructuras formales (director, jefe de estudios, supervisor, maestro, etc.) y los que tienen la
condición de informales (el “recién llegado”, el “soplón”, el “informador”, etc.).

Entre los roles, funciones o papeles asignados a los psicólogos y a la psicología en general, encontramos que para
algunos autores, la psicología organizacional es una profesión especializada en el comportamiento de las personas en el
ámbito de las organizaciones. Su rol general abarca el estudio, diagnóstico, coordinación, intervención, gestión y control
del comportamiento humano en las organizaciones, es un profesional que contribuye a la generación de valor mediante
la gestión del talento humano.

De acuerdo con esto, la tarea principal del psicólogo organizacional es desarrollar y potencializar el capital humano para
contribuir al desarrollo organizacional, con una visión holística que le permita relacionar las estrategias empresariales
con el desempeño y acciones de las personas.

Algunas tareas a cumplir son:

o Planear, organizar y dirigir las actividades humanas y relaciones laborales dentro de la organización;
o Aplicar habilidades cognitivas y conductuales para observar, describir, analizar y resolver problemas o conflictos
en las interacciones humanas;
o Investigar, identificar y modificar elementos o factores físicos que influyan en el comportamiento
o Generar y proponer soluciones
o Recomendar políticas y acciones para incentivar y remunerar al personal;
o Poseer una visión holística y sistémica del comportamiento humano.

Conclusión: preguntar por el rol del psicólogo en las organizaciones nos conduce a reflexionar sobre la psicología
como práctica técnica, es decir, sobre los procedimientos y recursos que emplea dicho profesional. La reflexión sobre
el rol del psicólogo debe conducir a 4 preguntas fundamentales:
- ¿Qué hace el psicólogo?
- ¿Por qué lo hace?
- ¿Para qué lo hace?
- ¿A pedido de quién?
Diferencia entre organización y empresa:
Las Organizaciones son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos o
de la gestión del talento humano y de otro tipo. Están compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen
funciones especializadas, se puede decir que es un convenio sistemático entre personas para lograr algún propósito
específico. Por ejemplo: sindicatos, organización franquicia, escuela, grupo de amigos (informal).

Se entiende por empresa al organismo social integrado por elementos humanos, técnicos y materiales cuyo objetivo
natural y principal es la obtención de utilidades, la empresa siempre tiene fines lucrativos, o bien, la prestación de
servicios a la comunidad, coordinados por un administrador que toma decisiones en forma oportuna para la consecución
de los objetivos para los que fueron creadas. Para cumplir con este objetivo la empresa combina naturaleza y capital.
Por ejemplo: Nestlé, Epson, LG.

Cultura organizacional: (Morgan)

Cuando se habla de cultura, suele pensarse en las tradiciones de un pueblo o nación con la que se identifican sus
ciudadanos. Sin embargo, también podemos hablar de cultura empresarial, que cohesionan y brindan un marco de
contención a sus empleados para que éstos puedan desarrollar sus actividades. Cada negocio u organización tiene una
cultura, aunque a veces esta está fragmentada y no se puede reconocer desde afuera.
Es importante contar con un buen sistema cultural para lograr la supervivencia y crecimiento de la organización, y los
negocios que ésta genera.

Para un extranjero la vida diaria en una sociedad de organización es un conjunto de creencias, rutinas y rituales que la
identifican como una cultura totalmente distinta cuando se compara con otras sociedades más tradicionales.
Algunos sociólogos creen que es más útil hablar de la cultura de la sociedad industrial mejor que de sociedades
industriales, ya que las cosas comunes más importantes se enmascaran con las diferencias entre nacionalidades. Las
mayores similitudes y divergencias culturales hoy en el mundo son las profesionales más que las nacionales.

Las organizaciones son mini sociedades que tienen sus propios patrones o modelos de cultura y subcultura. Así, una
organización puede verse a sí misma como un equipo o una familia que cree en el trabajo en común, otra puede
impregnarse la idea de que son los mejores y más exitosos de la industria, etc. Estos patrones de creencia compartida
van a influir notablemente en la eficiencia de la organización para afrontar los retos que se les propongan.

Cuando una organización funciona como cultura, es vista como una sociedad miniatura con valores distintivos, rituales,
ideologías y creencias. La organización funciona como una construcción social de cotidianidad de los individuos y en ella
es posible la creación de subculturas. De igual manera, la organización se muestra como reflejo del pensamiento de las
personas y descansa en los significados compartidos que provocan comportamientos organizados.

Combinando los distintos elementos culturales se obtienen organizaciones completamente diferentes en su

conformación. Existen culturas duras en donde se pone en riesgo la vida, otras en cambio, mezclan juego y trabajo. Una
cultura es mucho más que historia o costumbres, es la suma de todas las relaciones.

CONTRATO PSICOLÓGICO:

Cuando ya la organización reclutó, seleccionó, entrenó y asignó la gente que necesita para sus cargos, debe ocuparse
por crear condiciones que permitan mantener por bastante tiempo un alto nivel de eficiencia, y que le permitan también
a cada empleado satisfacer sus necesidades más apremiantes.
El contrato psicológico es un término creado por los científicos sociales y hace referencia a “ expectativas y creencias
tácitas del empleado y del empleador comprometidos en una relación laboral”. Está basado en la reciprocidad y es crítico
para la adaptación a la organización. Es decir, el CP implica la existencia de un conjunto de expectativas no escritas que
operan todo el tiempo entre miembros y dirigentes de la organización.
Esta idea está implícita en el concepto de rol organizacional, en el sentido de que cada rol es un conjunto de
expectativas conductuales.
Se atribuye a Argyris el haber acuñado el término “contrato de trabajo psicológico” que describe como las percepciones
de ambas partes de la relación laboral, organización e individuo, de las obligaciones implícitas en la organización. El
contrato psicológico es el proceso social por el cual se llega a esa percepción.
Él identifica al contrato psicológico como un producto de la cultura organizacional informal y como una adaptación a un
sistema disfuncional. Dice además que, las incongruencias entre las situaciones laborales y las necesidades asociadas a
los individuos dentro de las organizaciones, llevan al fracaso psicológico de los trabajadores.

Puede tener una función negativa si es que hay incongruencias entre lo que uno espera de la organización y lo que en
verdad ocurre, pero también una función positiva porque crea una interdependencia entre los trabajadores y la
organización, que beneficia a ambas partes al aumentar la productividad, la eficiencia, la confianza y la satisfacción
laboral.

Rousseau redefine el concepto de contrato psicológico al hacer una lectura más literal del mismo. Los teóricos previos
habían sostenido la necesidad de emparejar las expectativas del empleado-empleador acerca de los incentivos y
contribuciones, pero ella modifica el concepto al deslegitimizar las expectativas del empleado como creencias de una
parte que no son ni siquiera reconocidas por la organización.

Elementos principales:
En la teoría del contrato psicológico se puede vislumbrar que los elementos centrales del concepto son la reciprocidad y
su naturaleza individual: cada empleado y empleador perciben sus mutuas obligaciones de manera diferente; si la
relación laboral estuviera caracterizada por la uniformidad o el uso unilateral del poder, la utilización del concepto de
contrato psicológico no sería adecuada ni necesaria.
El contrato psicológico al ser más que nada un constructo perceptual, hace posible que surjan discrepancias entre las
partes que participan del intercambio respecto a sus creencias y expectativas en lo que hace a sus obligaciones. Tales
discrepancias derivan de muchos factores que incluyen las predisposiciones individuales y las experiencias anteriores.
Por ejemplo: la creencia de un trabajador de que se le debe proporcionar el transporte gratuito puede derivarse de que
en el trabajo anterior que tenía se lo proporcionaban.

Debemos saber que el contrato psicológico cambia con el tiempo a medida que cambian las necesidades de la
organización y las del individuo. Lo que ese empleado espera de su trabajo a los 19 años, no es lo mismo que lo que
espera a los 45. De la misma forma, lo que la organización espera durante ese período de crecimiento puede ser distinto
a lo que espera cuando hay una estabilidad económica.

Decimos que las expectativas y necesidades cambian por el deseo de identificar un área en la que la persona pueda
sentir no sólo que es útil sino también que puede contribuir a su desarrollo. A su vez, el individuo espera que la
organización haga un reconocimiento de su contribución. Por su parte, la organización necesita y espera niveles más
altos de motivación y esfuerzo por parte de sus empleados cuando está recién creada o cuando se encuentra en
competencia con otras organizaciones.
Por lo tanto, el contrato psicológico es un contrato dinámico que debe renegociarse constantemente. Es un gran
determinante de la conducta de las organizaciones y empleados, a pesar de no estar escrito en ninguna parte.

Formación del contrato psicológico:

La formación del contrato implica un proceso que es probable que sea similar independientemente del contrato que se
haga. Los contratos psicológicos son conformados también por una serie de variables que no precisamente son
psicológicas, que incluyen a las organizaciones en las cuales los contratos se forman, ejecutan y que algunas veces se
violan. En términos generales, operan dos grupos de factores:

 Mensajes externos, normas sociales y prácticas organizacionales.

 Interpretaciones, predisposiciones y cogniciones individuales: influyen en cuáles son los mensajes que se reciben
y en cómo se interpretan (por ej: las personas suelen recordar más aquella información que se ajusta mejor a su
autoconcepto)
El contrato psicológico se empieza a crear durante el proceso de reclutamiento y selección de personal cuando las partes
discuten los aspectos formales de la relación laboral (salario, horas de trabajo, beneficios, etc). Por razones conscientes
o inconscientes, se pueden producir lagunas en la comprensión porque ninguna de las partes articula completamente
sus expectativas (por ejemplo, el seleccionador no quiere parecer demasiado agresivo); además, las dos partes pueden a
veces poner sólo el acento en los aspectos positivos que cada uno ofrece.

Una vez que el empleado forma parte de la empresa, puede completar los vacíos que tiene su información leyendo las
publicaciones de la empresa, hablando de sus compañeros de trabajo, observando interacciones, etc. La clase de
información que se proporciona está dada fundamentalmente por la estrategia de la empresa.
Los autores Shore y Tetrick ven el desarrollo del contrato psicológico como un proceso orientado hacia una meta,
porque dependiendo de sus metas y objetivos las personas buscan determinada información, a la vez que ignoran otra.
Los representantes de la organización también tienen igualmente otras metas.

Un aspecto importante del contrato psicológico es su dinamismo  este se revisa continuamente, mientras que la
relación de trabajo se desarrolla debido a la asimilación de más información y al obtener mayores experiencias.

Contratos transaccional y relacional

 El contrato transaccional se considera equivalente a la relación de intercambio económica; las obligaciones

consideradas transaccionales suelen no ser flexibles y están representadas por específicos intercambios monetarios.
El trabajador con una orientación transaccional es probable que sea menos leal con la organización y puede que se
muestre poco dispuesto ante una petición de realizar actividades fuera del ámbito laboral, porque considera que
esas actividades no están en el acuerdo.
 En el otro extremo está el contrato relacional, considerado un acuerdo abierto entre las partes para establecer y
mantener una relación que implica una considerable inversión por parte de empleados y empleadores, y cuyas
obligaciones implican intercambios monetarios. El intercambio relacional favorece el establecimiento de lazos
afectivos, y estos contratos tienen la característica de ser flexibles. Este tipo de contrato es vinculado a los
trabajadores que prevén un contrato de larga duración con un empleador.
El trabajador con orientación relacional si se ve dispuesto a realizar trabajo fuera del ámbito laboral ya que se siente
obligado basándose en sus percepciones sobre la petición.

Violación del contrato

Violación: Cuando una parte fracasa en cumplir las obligaciones que tiene con la otra parte.
La violación afecta no solamente a lo que la persona cree, sino también a lo que está obligado a dar a cambio. Es posible
que los empleados adopten una serie de actitudes o comportamiento con el fin de distanciarse psicológicamente si
creen que sus contratos fueron violados.

La violación por parte del empleador puede tener serias consecuencias:

o Daña la confianza y buena fe inherente a la relación
o Cesar el compromiso y las conductas
o Decepción, enojo, sensación de traición, que conducen a una disminución de la confianza (que se considera
fundamental en el desempeño laboral)
o Disminución de la intención de permanecer en la empresa
o Disminución de la satisfacción organizacional.
Hay que diferenciar entre INFRACCIÓN y VIOLACIÓN:

 Infracción: valoración cognitiva de los empleados de que sus contribuciones no han sido correspondidas tal
como se prometió.
 Violación: experiencia emocional que implica frustración, decepción, enojo, ansiedad. Cuando se produce la
violación del contrato se le va a dar mucha más importancia a las recompensas monetarias que a los afectos
emotivos de la relación, y el contrato va a mutar de relacional a transaccional.

Si la infracción evoluciona hasta una violación, esto va a depender de la interpretación del empleado y de cómo los
agentes organizacionales respondan al fracaso de la organización de no respetar sus compromisos.
Como psicólogos nosotros gestionamos el contrato psicológico, porque no siempre hay coincidencias en las experiencias
individuales.

Contrato psicológico en la actualidad:

El nuevo contrato es más transaccional que relacional y esto se refleja en diversas áreas:
1- A los trabajadores ya no se les oferta trabajo de por vida
2- El fracaso se ve en la existencia simultánea de un alto grado de lealtad por parte de los empleados con sus
organizaciones y la sensación que tienen de que el empleador no cumple con lo pactado.
3- Fracaso del empleador en satisfacer las necesidades o aspiraciones el empleado.

Independientemente de las características del nuevo contrato, la preocupación general viene dada por las
consecuencias que se dan desde el cambio de un tipo de contrato a otro. Este cambio conlleva determinados riesgos
tales como repercusiones motivacionales y actitudinales en el trabajador. Otra consecuencia es que, dado que los
empresarios no pueden garantizar la seguridad en el trabajo, están menos dispuestos a invertir en recursos para la
formación de los empleados, que luego van a despedir.

En consecuencia, las organizaciones NECESITAN considerar lo que la gente quiere obtener del trabajo y el efecto que
tienen los cambios en ellos. Esto implica reconocer las diferencias individuales y las posibles repercusiones de introducir
nuevas formas de empleo.

Responsabilidad y ética profesional

Las actividades que pone en juego la psicología del trabajo no sólo plantean problemas científicos, sino también, y a
menudo de forma muy aguda, problemas deontológicos.
Integrado en una organización, el psicólogo, trabajador como los otros, no podrá impedir que sus acciones sirvan, al
menos parcialmente, a algunos de los objetivos de la organización, aunque esté claramente en su contra.
Otra característica de los problemas planteados al psicólogo reside en las limitaciones de tiempo a las que se ven
sometidas sus soluciones. Hay que recordar que los problemas de intervención no son sólo del psicólogo: no es el único
que posee la solución, sino que debe buscarla CON LOS DEMÁS (ingenieros, médicos, contadores, abogados), tampoco él
debe solucionar los problemas, sino ayudar o ENSEÑAR a afrontarlos.

Nos podemos ver ante dilemas en el área forense, clínica, organizacional, etc, por eso hay documentos que nos marcan
como enfrentarnos a ellos:
-CÓDIGO DE ETICA DE LA FEDERACIÓN DE PSICOLOGOS DE LA REPUBLICA ARGENTINA
-LEY DEL EJERCICIO PROFESIONAL DE LA PSICOLOGIA

Principios:
Normas deontológicas:
 Respeto por los derechos y dignidad de la
persona  Consentimiento informado
 Competencia  Secreto profesional
 Compromiso social, personal y científico  Responsabilidad de las relaciones profesionales.
 Integridad y responsabilidad social
UNIDAD II

Supuestos gerenciales sobre la naturaleza humana

Son creencias o formas de mirar a las personas dentro de la organización. Hay algunos factores particulares muy
importantes como es la motivación para poder estudiar a las organizaciones, hay que conocer a las personas que
trabajan en ella, pero el ser humano es muy complejo y se crearon distintos supuestos pero ninguno logra abarcar su
complejidad de manera acabada. Es muy importante tener en cuenta como se ve a las personas, por ejemplo: si el jefe
cree que sus trabajadores son holgazanes, la política y forma de trabajo seria controladora, de capataz.

Todos los trabajadores tienen necesidades y prioridades distintas, la motivación por ende es personal y dinámica. La
motivación está condicionada por esa mirada que tiene el superior, gerente, director sobre sus trabajadores, por
ejemplo si el jefe piensa que a sus empleados los motiva solo lo económico, la dinámica laboral que aplicaría en la
organización seria en base a la remuneración económica.
La política aplicada entonces depende en gran medida de la mirada que se tiene sobre la persona (supuestos). Cada
supuesto genera una política diferente.

Importante:
 Son actuales.
 Diferentes supuestos pueden estar presentes en una misma empresa al mismo tiempo.
 Ninguno es V o F

Hombre Auto-
Hombre económico Hombre Social Hombre Complejo
actualizado

Supuesto económico-racional:

Antropología
1. hombre pasivo Desde este punto de vista se pierde la subjetividad, somos
2. Motivado por incentivos económicos todos iguales y no nos importa otra cosa que el dinero, al
3. Sentimientos irracionales punto de estar despojado de emoción alguna.

Principios Básicos
 Análisis del tiempo y el movimiento
 División del trabajo y especialización

McGregor, se preocupó por comparar dos estilos antagónicos de administrar:

 por un lado, un estilo basado en la teoría tradicional (excesivamente mecanicista y pragmática) a la que llamó
“Teoría X”, y
 por otro lado, un estilo basado en las concepciones modernas frente al comportamiento humano, a la que
denominó “Teoría Y”
Por lo tanto plantea formas de concebir la naturaleza humana, desde el punto de vista de sus actitudes para el trabajo,
vinculadas a las ideas que los directivos y a su concepción de la naturaleza humana. El personal por lo tanto, actuara en
función de las directrices y estímulos que reciben de los directivos.

Teoría X – Mc Gregor:
Es la concepción tradicional de la administración y se basa en convicciones erróneas e incorrectas sobre el
comportamiento humano, como por ejemplo:
 el hombre es indolente y perezoso por naturaleza; evita el trabajo
 al hombre le falta ambición: no le gusta asumir responsabilidades
 el hombre es egocéntrico y sus objetivos se oponen a los de la organización
 su naturaleza lo lleva a resistirse al cambio, busca su seguridad; no asumir riesgos
 su dependencia lo hace incapaz del autocontrol y autodisciplina (necesita ser dirigido)

La teoría X refleja un estilo de administración duro, rígido y autocrático que considera a las personas como meros
recursos o medios de producción. Lo fundamental es la dominación y la pérdida de subjetividad, las personas sólo están
para satisfacer las necesidades de MI organización.

El hombre es un ser económico:

1. Las personas trabajan motivadas por los incentivos económicos.
2. Hay 2 tipos de personas: las que dominan y las dominadas.
3. El hombre dominado es:
• Pasivo.
• Incapaz de autocontrol.
• Su conducta tiene causas irracionales que deben ser controladas.
4. Los objetivos personales son contrarios a la organización.
5. El hombre debe ser manejado para que trabaje correctamente.

Los supuestos de esta teoría se ven reflejados más que nada en empresas chicas, donde le dueño dice que si él no está,
nadie hace nada. Las empresas que piensan así son generadoras de estrés.

Supuesto del hombre social:

Antropología
o Hombre motivado por mecanismos sociales: se entiende al hombre en contacto con los demás
o Identidad en relación a otros

Principios Básicos
o Trabajo = actividad Grupal
o Democracia y Persuasión

Estrategias de Conducción
o Trabajo en Grupo
o Menor preocupación por los incentivos y el control.

Las actitudes de los trabajadores son factores básicos que influyen en la productividad o nivel de ejecución. Así, la
necesidad de ser aceptado y apreciado socialmente es más decisiva en la óptima ejecución de la tarea que los incentivos
económicos ofrecidos por la dirección. La calidad del trabajo no depende tanto de la persona como de las relaciones
sociales que se desarrollen en su grupo de trabajo. Se defiende un estilo participativo de dirección, la mejora de las
comunicaciones, el fomento de grupos informales de trabajo y la creación de consejeros personales. El hombre pasa de
ser económico a ser social.
El hombre un ser social:
1. Las personas trabajan motivadas por las necesidades sociales.
2. Su sentido de identidad personal parte de la relación con otros.
3. Responden a presiones de su grupo más que a incentivos y controles de la conducción.
4. Responden a la organización cuando ésta satisface sus necesidades sociales.
5. La relación y la interacción dan significado al trabajo.

Por ejemplo: un joven que permanecía en el trabajo de la barra de un boliche solamente porque si renunciaría, dejaría a
su compañero cargando con todo el trabajo, y porque ya se había formado un grupo lindo, a pesar de que dicho trabajo
no le daba muchos beneficios a nivel económico. Acá vemos que prioriza lo social antes que lo económico.

Supuesto del hombre autorrealizado:

Antropología

o Hombre maduro y auto-motivado

o Con diferentes necesidades

Estrategias de Conducción
• Facilitar, delegar y desafiar
• La tarea debe generar orgullo y autoestima.
• Compatibilizar las necesidades del hombre con los requerimientos de la organización.

El hombre Es Un “ser que busca su realización personal”. ¿Qué implica esto?:

1. Las personas trabajan porque tienen distintas necesidades; desde elementales hasta superiores como el
desarrollo y la realización personal.
2. Prefieren realizar sus tareas en forma madura y con compromiso personal.
3. No existe conflicto entre la realización personal y la productividad

El hombre autorrealizado implica el bienestar completo y complejo de todas las dimensiones del ser humano. Como bien
indica su antropología, nos encontramos con un hombre maduro que tiene la capacidad de rgular sus sentimientos, y
automotivado (la persona se motiva en sí misma más allá de lo que pase con los demás) con diferentes necesidades.
Este último punto nos indica que no todos tenemos las mismas necesidades, no necesariamente lo que quiere uno lo
desea el otro y viceversa.

Las estrategias de conducción planteadas en este supuesto son facilitar, delegar y desafiar. La tarea debe generar
orgullo y autoestima, se busca que la persona no sienta que haga tareas rutinarias aún haciéndolas. Por ejemplo: los
psicólogos reciben pacientes todos los días cada una hora, la clave está en generar una motivación diferente.
Otra estrategia es compatibilizar las necesidades del hombre con los requerimientos de la organización; es tratar de que
cada puesto esté vinculado a la misión organizacional y pueda evidenciarla. Por ejemplo: en “el socio” preparaban tortas
delante de toda la gente, no solamente para que vean como se hacían, sino también para que los que las fabricaban
vieran como esto repercutía en la gente.
Teoría de las necesidades humanas (Maslow):

 Necesidades fisiológicas: Si bien constituyen el nivel más bajo de todas las necesidades humanas, son de vital
importancia. Aquí se encuentran las necesidades de alimentación (hambre y sed), de sueño y reposo, de abrigo, y
también el deseo sexual. Están relacionadas con la supervivencia del. Son necesidades instintivas, nacen con el
individuo.
 Necesidades de seguridad: Constituyen el segundo nivel. Indican requerimientos de estabilidad, de protección
contra la amenaza o la privación, de escape al peligro.
 Necesidades sociales (de amor y pertenencia): encontramos las necesidades de asociación, de participación, de
aceptación por parte de los compañeros, de intercambio amistoso, de afecto y de amor. Cuando no son satisfechas,
el individuo se vuelve antagónico y hostil con las personas que le rodean.
 Necesidades de estima o “ego”: necesidades relacionadas con la manera de como el individuo se ve y se evalúa.
Comprenden la auto percepción, la autoconfianza, la necesidad de aprobación social, de respeto, de estatus, de
prestigio y de consideración. La satisfacción de éstas, conduce a sentimientos de autoconfianza, de valor, fuerza, etc.
 Necesidades de autorrealización: Son las necesidades más elevadas. Son necesidades del individuo de realizar su
propio potencial y de auto desarrollarse continuamente.

A medida que se satisface cada una de estas necesidades en lo sustancial, el siguiente nivel de necesidades se vuelve do -
minante. En términos de la figura, el individuo sube por los escalones de la jerarquía. Desde el punto de vista de la
motivación, la teoría indica que, aunque ninguna necesidad se satisface siempre, una necesidad que ha quedado en gran
parte satisfecha ya no motiva. De manera que si uno desea motivar a alguien, de acuerdo con Maslow, necesita
comprender en qué nivel de la jerarquía está en la actualidad, y enfocarse a la satisfacción de las necesidades en ese
nivel o el siguiente superior.

Maslow separa las cinco necesidades en órdenes superior e inferior. Describió las necesidades fisiológicas y de seguridad
como de orden inferior, y las sociales, de estima y de autorrealización como necesidades de orden superior. Esta
diferenciación entre los dos órdenes se hizo a partir del criterio de que las necesidades de orden superior quedan
satisfechas en lo interno (dentro de la persona), mientras que las necesidades de orden inferior quedan satisfechas
predominantemente en lo externo.

Teoría bifactorial (Herzberg):

Herzberg postula la teoría de los dos factores y plantea que esos dos factores orientan el comportamiento humano,
estos son los: factores higiénicos y motivacionales. Los factores higiénicos son factores cuya presencia o ausencia
producen satisfacción o insatisfacción pero no constituyen por si solos factores capaces de motivar al sujeto.

Factores higiénicos: se localizan en el ambiente que rodea a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan
su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del
control de las personas. Los principales factores higiénicos son:
o el salario
o los beneficios sociales
 o el tipo de dirección o supervisión que reciben de sus superiores
o las condiciones físicas y ambientales de trabajo
o las políticas y directrices de la empresa
o el clima de las relaciones entre la empresa y las personas que trabajan en ella
o los reglamentos

Son factores de contexto. Cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los empleados, no
consiguen elevar consistentemente la satisfacción (no son motivacionales por si solos). Pero cuando estos factores son
pésimos o precarios, provocan la insatisfacción de los empleados. A causa de esa influencia, el autor los llama higiénicos;
son esencialmente profilácticos y preventivos: evitan la insatisfacción, pero no provocan la satisfacción. Herzberg
también los llama factores de insatisfacción, por el simple hecho de estar más relacionados con esa condición.

Factores motivacionales o intrínsecos: están relacionados con el contenido del cargo y con la naturaleza de las tareas
que el individuo ejecuta. Estos factores están bajo el control del individuo, se relacionan con aquello que él hace y
desempeña. Involucran:
o los sentimientos relacionados con el crecimiento individual
o el reconocimiento profesional
o las necesidades de autorrealización

Dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. El efecto de estos factores es bastante profundo; cuando
son óptimos, provocan la satisfacción en las personas. Mientras que, cuando son precarios, la evitan. Por el hecho de
estar ligados a la satisfacción, Herzberg los llama factores de satisfacción.

Puntos de relación entre la teoría de Maslow y la de Herzberg:

- los factores higiénicos de Herzberg se refieren a las necesidades primarias de Maslow (necesidades fisiológicas,
de seguridad y algunas de tipo social)
- los factores motivacionales se refieren a las necesidades secundarias (de estima y de autorrealización)

Teoría Y (Mc Gregor):

Es la concepción moderna de la administración, de acuerdo con la teoría del comportamiento. La teoría Y se basa en
ideas y premisas actuales, sin preconceptos con respecto a la naturaleza humana, a saber:
 el hombre no muestra desagrado innato hacia el trabajo; éste puede ser una fuente de satisfacción y de
recompensa
 las personas no son pasivas o resistentes a las necesidades de la empresa
 las personas tienen motivación básica, potencial de desarrollo, capacidad para asumir responsabilidades. El
hombre debe poner el autocontrol y la autodirección.
 el hombre no sólo aprende a aceptar responsabilidades sino también a buscarla.
 entre las personas está ampliamente distribuida la capacidad de imaginación y creatividad.

La teoría Y desarrolla un estilo de administración muy abierto y dinámico, extremadamente democrático, a través del
cual administrar es el proceso de crear oportunidades, liberar potencialidades, remover obstáculos, impulsar el
crecimiento individual.
La teoría Y propone un estilo de administración altamente participativo y democrático, basado en valores humano y
sociales. Mientras que la teoría X propone una administración a través de controles externos impuestos al individuo.
(Estas dos teorías se oponen entre sí).

La motivación está en el marco de la jerarquía de necesidades, porque cada uno puede tener razones distintas para
trabajar. Esta motivación es INTERNA, se busca que el trabajador desarrolle su trabajo con autonomía personal, con sus
características personales. Integra persona + organización.
Complejidad de la naturaleza humana:
Cuando se habla de motivación es fundamental tener en cuenta la variedad y dinamismo como eje de entendimiento.
Las necesidades de la persona y de la organización hacia ella van cambiando, por eso hablamos de INTERACCIÓN.

El hombre autorrealizado es complejo  cambia, es variable, sus vínculos o concepciones se modifican, al igual que las
necesidades según cada momento. De igual manera, el rendimiento responde a tareas complejas (motivaciones,
aptitudes, tarea, contexto social, etc).

El hombre evoluciona y adquiere nuevas necesidades. Puede satisfacerlas en diferentes contextos: grupos, sectores,
organizaciones. El rendimiento responde a razones complejas: motivaciones, aptitudes, tarea, las otras personas, el
contexto social, etc. el desarrollo y la realización personal; Prefieren realizar sus tareas en forma madura y con
compromiso personal. No existe conflicto entre la realización personal y la productividad.

Las personas trabajan porque tienen distintas necesidades; Desde elementales hasta superiores: el hombre es un ‘ser
complejo. La estrategia gerencial de este supuesto es:

• Flexibilidad
• Valoración
• Buen trato
• Actitud investigativa.

UNIDAD III:

Motivación

Procede del vocablo “motus” y tiene que ver con aquello que moviliza al sujeto a realizar una determinada actividad.
¿Qué es?  La motivación es el resultado de la interacción del individuo con la situación. Los individuos difieren en su
impulso motivacional básico. Ejemplo: el mismo empleado que se aburre con rapidez cuando tira de la palanca de su
taladro, puede tirar de una palanca de una maquina durante varias horas sin un gesto de aburrimiento; no
necesariamente se trata de uno mismo, sino de la situación.
Al analizar el concepto de motivación hay que considerar que su nivel varía tanto entre individuos como dentro de los
mismos individuos pero en contextos diferentes.

Entonces… “La motivación es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzos para alcanzar metas organizacionales,
voluntad que está condicionada por la capacidad que tiene ese esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual. Se
ocupa del esfuerzo para alcanzar cualquier meta. Los tres elementos clave de esta definición son:

1- Esfuerzo: es una medida de intensidad, cuando alguien está motivado hace un gran esfuerzo. Hay que saber que
el esfuerzo dirigido hacia las metas de la organización –consistente con ellas- es la clase de esfuerzo que
debemos buscar. Por último, hay que tratar a la motivación como un proceso satisfactor de necesidades.
2- Necesidad: significa algún estado interno que hace que ciertas manifestaciones parezcan atractivas. Una
necesidad no satisfecha crea una tensión que origina estímulos dentro del individuo. Estos estímulos generan un
comportamiento de búsqueda de metas específicas que si se logran, satisfacen la necesidad y reducen la
tensión. Los empleados motivados están en un estado de tensión, y para aliviarla ejercen un esfuerzo.
Inherente a la definición de motivación está el requisito de que las necesidades del individuo sean compatibles y
consistentes con las metas organizacionales  cuando esto NO ocurre, nos encontramos con individuos que
ejercen esfuerzo en contra de los intereses de la organización. Por ejemplo: muchos empleados pasan todo el
tiempo en el trabajo hablando con sus amigos o compañeros, sólo para satisfacer sus necesidades sociales.
Teniendo en cuenta esto, podemos pensar a la motivación como un estímulo que mueve a la persona a realizar
determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Este término está relacionado con voluntad e interés. Es
el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado.

Motivación laboral:
Fundamentos  Los recursos humanos son los ACTIVOS más valiosos de una empresa. La rotación del personal, las
inasistencias, el escaso compromiso tienen un costo muy caro para la empresa y son causa de desmotivación, por tanto,
la motivación es una herramienta para retener talentos y orientar a la empresa al éxito.

Motivación LABORAL:
Entenderemos por ella el esfuerzo que la persona está dispuesta a iniciar y mantener en su trabajo. Son estímulos que
recibe la persona que lo guían a desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo.
En las organizaciones hay distintos tipos de recursos, el fundamental es el talento o recurso humano; la motivación es
una herramienta para retener talentos y orientar a la empresa al éxito. La motivación se plasma hasta en las entrevistas
de trabajo.

Los talentos humanos son los que hacen que la organización funcione, por eso es importante que los empleados estén
motivados. La motivación es:

 Individual: lo que motiva a uno NO motiva al otro

 Dinámica: cambia de un tiempo a otro
 Es lo que moviliza al sujeto a hacer una actividad

Hay que tener en cuenta que:

 Uno NO puede motivar a las personas;
 Uno SI puede crear condiciones para que las personas desarrollen motivación;
 Uno SI puede desmotivar a las personas.

Con esto queremos significar que NO es lo mismo motivación e incentivo: motivación es un factor interno que nos
impulsa a actuar, y el incentivo es el factor externo para crear condiciones de motivación.
Muchas veces juntamos lo que nos motiva internamente, lo que nos incentiva y lo que nos desmotiva, a veces uno
puede agregar cosas positivas para incentivar, para crear menos desmotivaciones y así influir en lo que me motiva
internamente. Por ejemplo: en un aula que tiene vidrios rotos y no hay bancos, quizás podría proveerlos de que no
sufran esas malas condiciones a los alumnos a fin de que estén mas incentivados.

Cuando las metas son desafiantes y realistas las personas están más motivadas; cuando la tarea es sencilla, puedo
motivarme al principio pero luego se torna aburrido. Algunas cosas que motivan son el agradecimiento, el poder tomar
una decisión, el trato hacia los clientes, etc.
La motivación es un fenómeno complejo de todos los días, en todas partes, distinto para cada persona que cambia con
frecuencia, obedece a diferentes causas e inciden factores que no controlamos.

¿Por dónde comenzar a motivar?

1. Crear condiciones que promuevan el desarrollo de la motivación
2. Evitar causas de desmotivación

Desde nuestro rol esto tiene que ver con el diálogo, a fin de crear estrategias personalizadas, lo que es para todos quizás
no es una motivación para otro (y podría generar desmotivación). Primero el diálogo para conocer a las personas, y en
función de ello poder generar estrategias acordes a esos gustos y necesidades.
Propuestas que afectan la motivación del trabajador:

 Zona de motivación neutra o negativa: se propone algo fuera de las expectativas o imposible de realizar. Ejemplo: si
me regalan un viaje en avión y yo tengo fobia a los aviones.
 Zona de motivación positiva: lo que se propone debe coincidir con expectativas y necesidades del trabajador. Es la
zona a la cual se debe apuntar; por ejemplo, hacer un reconocimiento o dar el poder de opinar en una decisión.
 Zona de derechos adquiridos: se propone algo que se ve como un derecho, por lo que genera indiferencia. Si no
está presente desmotiva, y sus límites se mueven con el tiempo. Es algo que percibo que me corresponde. Por
ejemplo: las vacaciones son un derecho adquirido, la vestimenta en ciertos trabajos (por ej la EPE) es algo
obligatorio y no un beneficio, sino una obligación.

Desmotivación:
Generalmente definido como un sentimiento de desesperanza ante los obstáculos, o como un estado de angustia y
pérdida de entusiasmo, disposición o energía. Aunque la desmotivación puede verse como una consecuencia normal en
las personas cuando se ven bloqueados o limitados sus anhelos por diversas causas, tiene consecuencias que deben
prevenirse. Entre las causas de la desmotivación encontramos:

• Sensación de no estar preparado para lo que se • Falta de tiempo

pide • Metas poco factibles
• Incertidumbre • Dobles discursos
• Exceso de cambios • Remuneraciones injustas

A veces un factor que motiva lo hace hasta un cierto punto, si por ejemplo recibo una remuneración pero veo que hay
un maltrato de mis jefes, probablemente será poco el tiempo que permanezca en la empresa. De igual forma, la
remuneración si es justa no motiva, pero si es injusta si demostiva.

Sentimientos que genera la desmotivación: Miedo – Enojo - Ausentismo - Falta de colaboración Ansiedad - Restricción
en la comunicación

Características que influyen en la motivación:

1. Aptitud del grupo para realizar tareas eficientemente 5. El clima interno
2. Atractivo del trabajo y del proyecto 6. Las condiciones de trabajo
3. La justicia en la distribución de los beneficios 7. El compromiso de la empresa
4. El tipo de conducción 8. El respeto por las personas

Teorías motivacionales: Teoría de las tres necesidad de McClelland:

Los tres motivos sociales son:

• Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha
por el éxito. Es hacerlo mejor, innovar. Los grandes realizadores se diferencian de otros por su deseo de realizar
mejor las cosas. Buscan situaciones, en las que tengan la responsabilidad personal de brindar soluciones a los
problemas, situaciones en las que pueden recibir una retroalimentación rápida acerca de su desempeño, a fin de
saber si están mejorando o no y por último, situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes; no obstante
les molesta tener éxito por la suerte, es decir prefieren el desafío de trabajar en un problema y cargar con la
responsabilidad personal del éxito o fracaso.
• Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se comporten en una manera
que no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás. Los individuos que
poseen una alta necesidad de poder, disfrutan el encontrarse a cargo de los demás, se esfuerzan por
influenciarlos, además ansían ser colocados en situaciones competitivas y dirigidas al estatus, y tienden a
interesarse más por el prestigio y la consecución de influencia sobre los demás, que en el desempeño eficaz.
 Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es decir de entablar relaciones
interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización. A la larga crea un ambiente grato
de trabajo, que influye y están claramente relacionadas con las otras necesidades. Por ejemplo, el hecho de
mantener buenas relaciones con los demás miembros de la organización, podrá producir que un gerente, más que
poder coercitivo sobre sus subordinados, se gane el poder bajo la forma de autoridad; que a la larga le ayudará a
conseguir eficientemente las metas trazadas por la organización y las personales en consecuencia. En esta situación
se observa claramente una relación entre las necesidades de afiliación, logro y poder.

Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de desempeñarse, en términos de una
norma de excelencia o de tener éxito en situaciones competitivas.

Anclas de carrera:
Son la auto percepción del propio talento, motivaciones e intereses personales que guían, construyen e integran la
carrera de una persona. Funcionan en la vida laboral como un camino que organiza la experiencia, que identifica el tipo
de valor agregado que la persona puede ofrecer, los criterios y el tipo de trabajo que quiere realizar, e identifican los
parámetros de ambición y de éxito con los que uno se evaluará a sí mismo.

Hay 8 anclas de carrera:

• Competencia Técnica / Funcional: personas que privilegian la especialización y desean crecer dentro de su
disciplina. Si bien podrían dirigir un equipo técnico no les interesa la gerencia como tal.
• Competencia en Gerencia General: personas que no sacrificarían la posibilidad de crecer jerárquicamente y de
ocupar puestos gerenciales cada vez más altos dentro de una organización. Les interesa coordinar los aportes de
otros y ser responsables por los resultados de su gestión.
• Autonomía / Independencia: personas que buscan y defienden su libertad en cuanto a cómo y cuándo trabajar. Les
interesa la flexibilidad, manejar sus propios horarios y huyen de las normas organizacionales y de las restricciones.
• Seguridad y estabilidad: personas que priorizarán estas condiciones en el trabajo antes que el tipo de tarea o las
posibilidades de desarrollo.
• Creatividad Empresarial: emprendedores o quienes desean crear su propia empresa, basados en sus habilidades y
capacidades para tomar riesgos y superar obstáculos.
• Servicio / Dedicación a una causa: motivación orientada a hacer un trabajo en el que logre algo de valor para los
demás, tal como hacer del mundo un lugar mejor para vivir, resolver problemas ecológicos, mejorar la armonía
entre la gente, ayudar a otros, mejorar la seguridad de las personas , etc.
• Exclusivamente Desafío: Corresponde a quienes buscan trabajar en soluciones a problemas complicados, ganarle a
los competidores o superar obstáculos. La razón fundamental para tener un trabajo o carrera es que le permita
ganarle a lo imposible.
• Estilo de Vida: Agrupa a las personas que, fundamentalmente, no desean perder la armonía entre necesidades
personales, familiares y los requisitos de su carrera. Tratan que todos los sectores de su vida trabajen juntos hacia
un todo integrado.

Es importante que cada uno conozca su ancla adecuadamente, de esta manera podrá sacar provecho de sus fortalezas y
no insistirá en proyectos infructuosos y de alto costo personal.

Salud mental y éxito

La salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social y no sólo la ausencia de enfermedad. Es un estado de
bienestar en el que el individuo es consciente de sus propias capacidades, puede afrontar las tensiones de la vida,
trabajar de forma productiva y capaz de contribuir a la comunidad.

¿Por qué es tan importante para el éxito dentro de las organizaciones?

A veces en los procesos de reclutamiento, el tema de salud suele ser un condicionante, ya que quizás no se suelen tomar
a personas con antecedentes de depresión, por ejemplo.
El trabajo no es neutro, hace bien o hace mal (teniendo clima laboral adverso, bajo soporte social, acoso, baja
satisfacción laboral, contrato de trabajo temporal, etc), tiene un impacto en función de las condiciones que se gesten.

A lo largo de la vida el ser humano afronta una serie de retos, circunstancias específicas y vivencias que pueden
influenciar en el organismo: positivamente (felicidad, alegría, bienestar) o negativamente (enfermedades, pánico,
accidentes, defunciones, ansiedades, depresiones, angustia). Algunas vivencias son combinación de ambas. Las
influencias positivas tienden a producir un estado saludable en el sujeto y las negativas mal manejadas llegan a
convertirse en situaciones estresantes que perjudican seriamente la salud.
El trabajo es uno de los factores importantes que originan estrés, dado que el sujeto tiene que responder a obligaciones
laborales como exigencias de tareas para las que no está bien preparado, plazos que cumplir, aspiraciones, exigencias de
la profesión o del grupo familiar o de la familia.

Algunas formas de evaluar el nivel de salud es mediante la lista de verificación o encuesta. Desde mi rol como psicólogo
organizacional, puedo utilizar la lista de verificación para conocer exigencias y control de trabajo, junto con la encuesta y
diálogo. La encuesta me da la posibilidad, si es que hay datos negativos, de generar estrategias de intervención.