PRINCIPIOS DE ADMINISTRACIÓN DE SERVICIOS DE ALIMENTACIÓN

TALLER DE DIRECCIÓN PERSONAL

PRESENTADO POR:

GONZALEZ SERJE VALENTINA

PALMA GONZALEZ NIKOLL JULLIETH

RADA SAVARIA LEONARDO DAVID

TORRES NAVARRIO INES SARAY

DOCENTE:

ALEJANDRA GUERRERO ROMERO

DIRECCION DE SERVICIOS DE ALIMENTACION

UNIVERSIDAD METROPOLITANA
 NUTRICION Y DIETETICA – VI SEMESTRE

1.¿Qué es la dirección del personal?, ¿cuáles son las obligaciones del administrador del servicio de
alimentación con su personal? describa cada una de ellas.

La dirección del personal en un servicio de alimentación se refiere al conjunto de actividades y

responsabilidades que el administrador debe llevar a cabo para gestionar eficazmente al equipo humano,
garantizando un ambiente laboral óptimo y el cumplimiento de los objetivos del servicio. Según Blanca
Dolly Tejada en su libro “Administración de Servicios de Alimentación”, las obligaciones del
administrador del servicio de alimentación con su personal incluyen:

[Link] un sistema de calidad: El administrador debe implementar un sistema de calidad adaptado

a las necesidades del entorno, definiendo políticas y objetivos claros que orienten al personal hacia la
excelencia en el servicio.

[Link] políticas de calidad y objetivos: Es responsabilidad del administrador establecer políticas de

calidad y objetivos que guíen al personal en sus funciones diarias, asegurando la coherencia y el enfoque
en la misión del servicio.

[Link] la disciplina: Mantener un ambiente de trabajo ordenado y respetuoso es esencial. El

administrador debe establecer normas claras y asegurarse de que el personal las cumpla, aplicando
medidas correctivas cuando sea necesario.

[Link] la higiene y seguridad: Es fundamental que el administrador supervise y promueva

prácticas de higiene y seguridad en el lugar de trabajo, protegiendo tanto al personal como a los usuarios
del servicio.

[Link] la calidad de vida laboral: El administrador debe preocuparse por el bienestar del personal,
creando un ambiente de trabajo agradable y motivador que contribuya al desarrollo personal y profesional
de cada miembro del equipo.

[Link] relaciones sindicales: Cuando corresponda, es deber del administrador gestionar las
relaciones con los sindicatos, asegurando una comunicación abierta y constructiva para resolver conflictos
y mejorar las condiciones laborales.

[Link] y evaluar al personal: El administrador debe implementar procesos para supervisar y

evaluar el desempeño del personal, proporcionando retroalimentación constante y oportunidades de
mejora.
2. ¿Qué es el cargo? ¿cuáles son las tres actividades que se llevan a cabo para el diseño de los
cargos? ¿a qué preguntas debe responder?

¿Qué es el cargo?

«El cargo es la unidad de la organización y consta de un conjunto de deberes y responsabilidades que lo

separan y distinguen de los demás cargos. A través de los cargos la empresa asigna y utiliza los recursos
humanos para alcanzar los objetivosorganizacionales, ayudada por determinadas estrategias».

El término “cargo” se refiere a las diversas posiciones o roles que desempeñan las personas dentro de una
organización dedicada a la preparación y servicio de alimentos. Estos cargos aseguran el funcionamiento
eficiente y la calidad en la experiencia gastronómica ofrecida a los clientes.

¿cuáles son las tres actividades que se llevan a cabo para el diseño de los cargos?

Análisis del cargo

Descripción del cargo

Especificaciones del cargo

¿a qué preguntas debe responder?

Análisis del cargo

¿Cuáles son las funciones y tareas que realiza el empleado en este cargo?

¿Qué conocimientos y habilidades son necesarios para desempeñar el cargo?

¿Cuáles son las condiciones de trabajo (horario, ambiente, riesgos, etc.)?

¿Qué nivel de responsabilidad y autonomía tiene el puesto?

¿Cómo se relaciona este cargo con otros dentro de la organización?

Descripción del cargo

¿Cuál es el nombre del cargo?

¿Cuál es el propósito principal del puesto?

¿Cuáles son las tareas específicas que debe realizar el ocupante del cargo?

¿A quién debe reportar el empleado en este puesto?

¿Qué indicadores o criterios de desempeño se utilizan para evaluar el trabajo?

Especificaciones del cargo

¿Cuál es el nivel de educación mínimo requerido?

¿Se necesita experiencia previa? ¿Cuánta y en qué área?

¿Qué habilidades técnicas o blandas son esenciales para el puesto?

¿Existen requisitos físicos o de salud específicos?

¿Se necesita algún tipo de certificación o licencia especial?

3. Describa cada uno de los pasos o actividades que se realizan para hacer el diseño de cargo.

[Link]álisis del cargo:

•Se obtiene información a través de entrevistas, comités de expertos, bitácoras de empleados,

cuestionarios electrónicos y observación directa.

[Link]ón del cargo:

•Incluye el título del cargo, resumen de responsabilidades, lista de deberes e interrelaciones dentro de la
organización.

[Link] del cargo:

•Detalla los conocimientos, habilidades y características requeridas para el puesto.

4. ¿Qué es un organigrama? tipos de organigrama, describa cada uno de ellos

Es la representación gráfica de la estructura organizativa de todas las unidades administrativas de una

organización y sus relaciones, clasificación de las funciones, poder que tienen inferido.

Organigrama Funcional o Estructural

1.​ Se basa en la distribución de funciones dentro de la organización

2.​ Divide la empresa en áreas o departamentos según las tareas específicas por ejemplo producción
ventas recursos humanos etc
3.​ Cada empleado tiene responsabilidades bien definidas según su especialidad
4.​ Ayuda a mejorar la eficiencia ya que cada área se encarga de sus funciones específicas

Organigrama Matricial

1.​ Es una combinación de estructuras verticales jerárquicas y horizontales por funciones o proyectos
 2.​ En este modelo un empleado puede depender de más de un jefe por ejemplo un gerente funcional
y un gerente de proyecto
3.​ Se usa en empresas que trabajan con proyectos multidisciplinarios permitiendo flexibilidad y
trabajo en equipo
4.​ Sin embargo puede generar confusión si no hay una buena comunicación entre los diferentes
líderes

Organigrama Lineal o Vertical

1.​ Es el tipo más tradicional y común en muchas empresas

2.​ Representa la jerarquía de la organización desde el nivel más alto directivos hasta el más bajo
operativos
3.​ La autoridad fluye de arriba hacia abajo y cada empleado tiene un superior al que debe reportar
4.​ Es fácil de entender y organizar pero puede generar burocracia y falta de comunicación entre
niveles

Organigrama Horizontal

1.​ La estructura se presenta de izquierda a derecha en lugar de arriba hacia abajo

2.​ Favorece la comunicación y colaboración entre empleados reduciendo la rigidez jerárquica
3.​ Se usa en empresas con una estructura más flexible como startups o empresas tecnológicas
4.​ Permite una toma de decisiones más rápida pero puede generar problemas si no hay claridad en
los roles y responsabilidades

Organigrama Mixto

1.​ Combina elementos del organigrama vertical y horizontal

2.​ Se usa en empresas grandes que necesitan una estructura clara pero también flexibilidad en
algunos procesos
3.​ Permite que algunas áreas sigan una jerarquía tradicional mientras que otras trabajen de forma
más colaborativa
4.​ Puede ser complejo de gestionar si no se define bien cómo se relacionan los diferentes niveles

Organigrama Circular

1.​ En lugar de una jerarquía con niveles rígidos la estructura se muestra en forma de círculos
concéntricos
2.​ El centro del círculo representa a la persona o departamento con mayor autoridad
3.​ Promueve la colaboración entre áreas y evita una estructura de mando demasiado estricta
4.​ Es útil para empresas que buscan una gestión más participativa aunque puede generar dificultades
en la toma de decisiones si no hay claridad en los roles

5. ¿Cómo se obtiene la información del análisis del puesto describa a cada uno de ellos?
 ●​ Entrevistas: Este método es eficaz para obtener información detallada sobre un puesto,
requiriendo una lista de verificación para asegurar que no se omita ningún aspecto crucial.
Permite explorar puntos que podrían no estar claros de otra manera. Generalmente, el analista
entrevista a un número limitado de trabajadores al inicio, seguido del supervisor para validar la
información. Aunque ofrece un alto nivel de precisión, es costoso y requiere mucho tiempo.
●​ Comités de Expertos: Aunque costoso y lento, este método proporciona resultados de alta
confiabilidad. El grupo está compuesto por trabajadores experimentados y sus supervisores
inmediatos. El analista realiza una entrevista grupal, lo que permite revisar y clarificar aspectos
del trabajo diario.
●​ Bitácoras de los empleados: Este método consiste en pedir a los empleados que registren sus
actividades diarias en una bitácora. Si se ejecuta de forma sistemática, los resultados son
confiables. Sin embargo, el análisis y verificación de estas bitácoras puede ser lento y costoso.
●​ Observación Directa:Este método consiste en pedir a los empleados que registren sus
actividades diarias en una bitácora. Si se ejecuta de forma sistemática, los resultados son
confiables. Sin embargo, el análisis y verificación de estas bitácoras puede ser lento y costoso.
●​ Cuestionario por medios electrónicos: Este método es rápido y económico, distribuyendo
cuestionarios por correo electrónico para analizar puestos. Aunque es menos preciso debido a
posibles malentendidos y respuestas incompletas, puede complementarse con cuestionarios a los
supervisores para verificar la información.

6. ¿Cuántos modelos o diseños de puestos logras identificar? describe cada uno de ellos.

●​ Modelo Clásico o Tradicional:Este modelo se enfoca principalmente en la tarea y la tecnología,

priorizando la eficiencia a través de métodos de trabajo estandarizados. Las recompensas son
principalmente salariales y materiales, y existe una gran preocupación por el contenido específico
del puesto. La supervisión es directa, basada en órdenes e imposiciones, y se espera una
obediencia estricta por parte de los empleados.
●​ Modelo Humanista: En contraste, este modelo pone énfasis en la persona y el grupo social,
buscando la eficiencia a través de la satisfacción de los empleados. Las recompensas son sociales
y simbólicas, y se presta mayor atención al contexto del puesto. El liderazgo, la comunicación y
la participación en las decisiones son elementos clave de este enfoque.
●​ Modelo situacional: Este modelo representa un enfoque más moderno y amplio, considerando
tanto las variables individuales como las labores específicas. Reconoce que la estructura de la
organización, la labor en sí y la persona que la desempeña interactúan de manera compleja. Busca
aprovechar las habilidades de autodirección y autocontrol de los empleados, así como los
objetivos planificados entre el empleado y el gerente, para convertir el puesto en un factor
motivacional.

7. ¿Qué son las competencias laborales y cuáles son los tipos?

Se refiere al conjunto de aptitudes, conocimientos y destrezas necesarias para desempeñar con éxito las
actividades que componen una función laboral, siguiendo los estándares definidos por el sector
productivo. Existen dos tipos principales de competencias laborales: las generales o transversales y las
específicas.
 ●​ Competencias Generales o Transversales: Estas son las capacidades generales que todo el
personal de una organización debe poseer. No están vinculadas a tareas laborales concretas, sino
que forman la base del saber profesional. Según CINTERFOR (2008), estas competencias son
fundamentales para el desempeño en cualquier puesto.
●​ Competencias Específicas: Estas competencias se definen para puestos específicos y están
relacionadas directamente con el conocimiento técnico y las habilidades necesarias para
desempeñar tareas particulares dentro de una función laboral. Son aquellas que permiten a un
individuo cumplir con los requisitos específicos de su puesto de trabajo.

8. Describe cuál sería la clasificación de los recursos humanos en un servicio de alimentación,

describe cada uno de ellos

●​ Profesionales Nutricionista: Se destaca el Nutricionista Jefe del Servicio de Alimentación y

Nutrición, responsable de la organización, funcionamiento, dirección y control del servicio, ya
sea en un sistema de autogestión o externalizado. También está el Nutricionista Coordinador de
Producción de la Unidad Central de Producción de Alimentos, encargado de la coordinación y
control de las unidades productivas, incluyendo la Unidad Central de Producción, el Servicio
Dietético de Leche y otras unidades como la Central de Fórmulas Enterales.
●​ Técnicos en Gastronomía y Alimentación: Colabora y apoya técnicamente en la ejecución de
procedimientos de alimentación, aplicando técnicas culinarias y de gastronomía a la dietoterapia,
siempre bajo la indicación y supervisión del nutricionista.
●​ Personal Administrativo: juega un papel fundamental en el soporte y la organización del
servicio de alimentación, asegurando que las operaciones se desarrollen de manera fluida y
eficiente.
●​ Personal de Servicio: cuya responsabilidad principal es ejecutar los procedimientos básicos de
limpieza, higiene y sanitización de la planta física, sistemas de iluminación, ventilación y otros,
siguiendo los procedimientos vigentes.

9. ¿Qué es la planeación del capital humano y cuáles son las ventajas del mismo?

La planificación del capital humano es una técnica que tiene como meta estimar la necesidad futura de
personal en una organización. Con esta técnica, los gerentes y los especialistas en personal pueden crear
planes que respalden la estrategia de la organización y que permitan cubrir las vacantes existentes dentro
de una filosofía proactiva. Si la organización no tiene el personal con las características necesarias, no
podrá lograr sus objetivos estratégicos, operativos y funcionales.

VENTAJAS

-Información útil para implementar los programas de capacitación y desarrollo.

-Facilita una mejor identificación y selección de talento.

-Lleva a una evaluación estratégica de salarios.

-Reduce los costos de rotación.

-Promueve una mejor utilización del capital humano.

-Apunta a alinear la estrategia de capital humano con la estrategia global de la organización.

-Se logran importantes economías de escala en las contrataciones de personal.

-Se enriquece la base de datos de capital humano, lo que permite apoyar a diversas áreas de la empresa.

-Se contribuye a una mejor coordinación de programas, como la obtención de mejores niveles de
productividad gracias a las

-aportaciones de personal más capacitado y motivado.

10. ¿Qué es el reclutamiento, cuál es el proceso de reclutamiento y qué factores determinan la oferta
futura de recursos humanos?

Él reclutamiento es él proceso de buscar y seleccionar a candidatos para cubrir vacantes en una empresa.

PROCESO SÉ RECLUTAMIENTO

FACTORES QUÉ DETERMINAN LA OFERTA FUTURA DE RECURSOS HUMANOS.

11. Mencione cuáles son los desafíos del

reclutamiento y cuáles son las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externos.

DESAFÍOS DEL RECLUTAMIENTO DEL CAPITAL HUMANO

✔ Planes estratégicos y de capital humano

✔ Condiciones del entorno

✔ Políticas corporativas

✔ Hábitos y tradiciones en el reclutamiento

✔ Requisitos del puesto

✔ Costos

✔ Incentivos.

RECLUTAMIENTO INTERNO

Ventajas

-Posibilidad de crecimiento profesional dentro de una Empresa

-El colaborador ya conoce la Empresa no es

necesario periodo de inducción

Desventajas

-Frustración en quienes no logran el ascenso

-Demasiado familiaridad con los procesos y

colaboradores, puede llevar a estancamiento

de ideas.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Ventajas

-Aporta conocimiento y perspectivas nuevas.

-Ayuda a romper con algunas situaciones indeseables (ausentismo).

Desventajas
-Costoso y requiere más tiempo

-Es más inseguro, no existe certeza de que quien ocupara el puesto esté mucho tiempo.

12. ¿Qué es la selección del personal cuál es el proceso de selección del personal y cuál debe ser el
perfil del entrevistador ideal?

La selección elige entre los candidatos reclutados a los más idóneos para los puestos disponibles con el
objetivo de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal, así como la efectividad de la
organización.

PROCESO DÉ SELECCIÓN DEL PERSONAL

PERFIL DEL ENTREVISTADOR IDEAL

• Conoce bien el trabajo que se busca llenar.

• Tiene un buen entendimiento de la organización, así como de sus aspectos positivos y negativos.

• No intenta “vender” de forma excesiva la organización al

• candidato.

• Lee el currículum del candidato antes de la entrevista.

• Se esfuerza por informar al candidato sobre el trabajo y la organización.

• Muestra interés por el candidato como individuo.

• Se siente contento de ser parte de la organización.

• Es sincero, amable, puntual y tiene una personalidad clara.

• Realiza preguntas abiertas sin ser personal ni directo.

• Evalúa la entrevista de inmediato después de finalizarla.

13. ¿Qué es la inducción del personal y cuáles son los pasos que se deben seguir la inducción en un
servicio de alimentación?

La inducción consiste en introducir el nuevo empleado al servicio de alimentación y al cargo, y es de gran

importancia para que no se pierdan el tiempo y esfuerzo empleados en las etapas anteriores. En esta
inducción se incluyen generalmente tres tipos de información:

a) conocimiento del servicio de alimentación y cómo contribuye el cargo al cumplimiento de sus

objetivos

b) información específica sobre políticas, reglamento y prestaciones

c) información general sobre la rutina diaria de trabajo.

Ventajas de la inducción del nuevo empleado:

a) evita los errores y por tanto, reduce costos

b) reduce la ansiedad del nuevo empleado

c) ayuda a crear expectativas realistas sobre el cargo

d) fomenta el compromiso con él.

14. ¿Qué es el que es un sindicato y cuál es su función en un servicio de alimentación?

Es una organización de trabajadores que se agrupan para defender y promover sus derechos laborales,
mejorar sus condiciones de trabajo y obtener beneficios colectivos en su ámbito laboral. Su función
principal es representar a los trabajadores frente a los empleadores, negociando condiciones de empleo,
salarios, beneficios, horarios, seguridad laboral, entre otros aspectos.

Un servicio de alimentación, la función de un sindicato puede ser muy relevante por varias razones:

· Negociación de salarios y beneficios: Los trabajadores pueden negociar salarios más justos, beneficios
sociales, bonos o incentivos relacionados con su labor. Esto es importante en el sector de la alimentación,
donde se manejan turnos, trabajo físico y otras condiciones particulares.
· Condiciones laborales: El sindicato también puede luchar por mejores condiciones de trabajo, como
horarios más razonables, equipos de protección adecuados (en caso de trabajar con alimentos en
instalaciones industriales, por ejemplo), y medidas para prevenir accidentes laborales.

·Defensa de derechos laborales: En caso de despidos injustificados, acoso laboral o abuso por parte de la
empresa, el sindicato tiene la función de defender a los trabajadores y asegurar que se respeten sus
derechos establecidos por la ley.

·Capacitación y educación: Algunos sindicatos también ofrecen programas de capacitación para mejorar
las habilidades laborales de los trabajadores, lo cual es crucial en un servicio de alimentación para
mantener estándares de calidad y seguridad en la manipulación de los alimentos.

15. ¿Qué es la carta de organización de un servicio de alimentación?

Es un documento que establece la estructura organizativa, funciones y responsabilidades dentro del

servicio de alimentación, asegurando que todos los aspectos operativos, desde la preparación hasta la
entrega de los alimentos, se realicen de manera eficiente y conforme a las normativas vigentes.

16. Define: autoridad, responsabilidad, centralización administrativa, descentralización

administrativa, amplitud de comando, departamentalización,
línea, coordinación, staff

Autoridad

Es el derecho del directivo o administrador para dirigir a otros y actuar. Esta autoridad se puede delegar
en otras personas, las cuales adquieren, entonces, la misma autoridad de! delegatorio en los asuntos en
que recibió dicha delegación.

Responsabilidad

Es la obligación de realizar una actividad asignada. Por ser una obligación, no puede delegarse en un
subordinado. En el caso de un servicio de alimentación, si a un consumidor se le entrega una preparación
sin cumplir los estándares, el gerente o administrador no puede escudarse diciendo: “fue culpa del
cocinero”, o “fue culpa del supervisor”; porque su responsabilidad es asegurarse de tener supervisores y
cocineros idóneos, capacitados y responsables que harán bien su trabajo, y de que los procedimientos y
políticas establecidos faciliten su trabajo.

Centralización administrativa

En este sistema la mayoría de las decisiones se toman en la cúspide administrativa.

Descentralización administrativa
En este sistema se les da participación a todos los niveles de la organización en el proceso de toma de
decisiones. El grado de centralización o descentralización de una organización está íntimamente
relacionado con la actitud hacia la delegación; por tanto, varía considerablemente

Amplitud de comando

Se refiere al número de subordinados que puede supervisar efectivamente un directivo.

Departamentalización

Es la agrupación de actividades en unidades de trabajo relacionadas y en las cuales se establece un patrón

de trabajo y relaciones de autoridad. Puede hacerse de diferentes formas, por ejemplo: funcional, es decir,
de acuerdo con la naturaleza del trabajo o funciones que se realicen —es la más común en los servicios de
alimentación—, por producto, geográfica y por tipo de usuarios. Personal de línea es el directamente
responsable de la producción de bienes y servicios. Su autoridad es de cargo y se deriva de la cadena de
comando.

Staff

El personal staff ejerce labores de apoyo, ayuda o asesoría. Su autoridad se basa en los conocimientos y
habilidades de las actividades especializadas. Generalmente, asesoran y aconsejan, pero no mandan,
excepto a sus propios empleados y en actividades específicas donde se les delega autoridad. Si no se tiene
claridad en estos aspectos, pueden surgir conflictos.

Coordinación

Son las relaciones horizontales y diagonales que no aparecen siempre en las cartas de organización. La
coordinación puede establecerse por medio de: comunicación formal o informal, políticas,
procedimientos, estándares y reglas, comités, fuerzas de trabajo y otros medios.