Programa de
Psicología
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Sesión 3
Tema: Actitudes
en el Trabajo
Resultado de aprendizaje Evidencia de aprendizaje
Identifica las características de las actitudes. Determina la ORGANIZADOR VISUAL: sobre las actitudes en el
diferencia entre factores y atributos que determinan la trajo
personalidad del individuo en relación al impacto en el
aprendizaje y su relación con los valores.
Contenido
• Actitudes en el trabajo
• Características de las actitudes.
• Factores y atributos que determinan la
personalidad del individuo.
• El impacto en el aprendizaje y su
relación con los valores. Conducta y
organización.
• Avance del plan.
Revisa el
siguiente
video:
[Link]
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atch?v=IiYIkd
uIGK4
Después de haber visualizado el video en la
slide anterior, reflexionamos y respondemos
las siguientes interrogantes:
01 Cuál es el impacto de nuestras acciones en
la organización?
02 Por qué es clave establecer un programa de
aprendizaje organizacional?
03 Nuestros valores impactan en nuestra
conducta
Tema
Actitudes
de trabajo
Revisa el siguiente video:
[Link]
Comportamiento Organizacional – Sesión 3
Actitudes en el trabajo
Las actitudes se componen de 3 Cognitivo
elementos:
• lo que piensa (componente
cognitivo),
• lo que siente (componente
emocional)
• y su tendencia a manifestar los ACTITUD
pensamientos y emociones
(componente conductual) Kats y
Stotland (1959) Citado por Arbaiza EMOCIONAL O CONDUCTUAL O
AFECTIVO COMPORTAMENTAL
(2010)
Contenido
LAS COMPETENCIAS DE LA PERSONA A PARTIR DE SUS ACTITUDES
Compromiso Organizacional a Partir de las Actitudes
Las actitudes tienen tres componentes: cognición, afecto y comportamiento; éstos son los
componentes que nos ayudan a comprender la complejidad de las actitudes, las cuales influyen en
el comportamiento.
Las actitudes más importantes de los empleados son: la satisfacción en el trabajo, involucramiento
en el trabajo y compromiso organizacional e identificación del empleado.
Las emociones son sentimientos intensos que se dirigen a alguien o a algo, mientras que los
estados de ánimo son sentimientos menos intensos que las emociones. Las emociones se
desarrollan para ayudar a los humanos a resolver problemas.
(Robbins, Judge, & Brito, 2009).
Contenido
SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
El término satisfacción en el trabajo se
define como una sensación positiva sobre el
trabajo propio, que surge de la evaluación de
sus características.
Una persona con alta satisfacción en el
trabajo tiene sentimientos positivos acerca de
éste, en tanto que otra insatisfecha los tiene
negativos.
[Link]
trabajo/
Revisa el siguiente video: [Link]
[Link]
Contenido
INVOLUCRAMIENTO EN EL TRABAJO
Éste mide el grado en que una persona se identifica psicológicamente con su empleo y considera
el nivel de su desempeño percibido como benéfico para ella.
Los empleados con un nivel alto de involucramiento en el trabajo se identifican con la clase de
labor que realizan y realmente les importa.
Un concepto que se relaciona de cerca con el anterior es el de otorgar facultad de decisión en
forma psicológica, que consiste en la creencia de los empleados en el grado en que influyen en
su ambiente de trabajo, competencia y significancia de su puesto, y la autonomía que perciben
en su trabajo.
Por ejemplo, un estudio de los gerentes de enfermería en Singapur descubrió que los mejores
líderes dan facultad de decisión a sus empleados por medio de involucrarlos en las decisiones
significativas, hacerlos sentir que su trabajo es importante y concederles discrecionalidad para
que “hagan sus propias cosas”.
Revisa el siguiente video:
[Link]
[Link]
Contenido
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Robbins (1998) define como un estado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular, sus metas y
deseos, para mantener la pertenencia a la organización.
Por tanto, involucramiento en el trabajo significa identificarse con un trabajo específico, en tanto que el compromiso organizacional
es la identificación del individuo con la organización que lo emplea. El compromiso organizacional tiene tres componentes distintos:
COMPROMISO COMPROMISO PARA COMPROMISO
AFECTIVO CONTINUAR NORMATIVO
Carga emocional hacia Valor económico que se Obligación de permanecer
la organización y la percibe por permanecer con la organización por
creencia en sus valores. en una organización razones morales o éticas.
Por ejemplo, un comparado con el de Por ejemplo, un empleado
empleado de Petco* tal dejarla. Una trabajadora que encabeza con fervor
vez tenga un quizá se comprometa con una iniciativa nueva tal
compromiso afectivo con su empleador porque éste vez permanezca en la
la compañía debido a su le paga bien y ella siente empresa porque sienta
involucramiento con los que su familia se vería que “la dejaría mal
animales. perjudicada si renunciara. parada” si se fuera.
Contenido
COMPROMISO ORGANIZACIONAL COMPONENTES
COMPROMISO AFECTIVO
Carga emocional hacia la
organización y la creencia en
sus valores.
Por ejemplo, un empleado de
Petco* tal vez tenga un
compromiso afectivo con la
compañía debido a su
involucramiento con los
animales.
Contenido
COMPROMISO ORGANIZACIONAL COMPONENTES
COMPROMISO PARA CONTINUAR
Valor económico que se
percibe por permanecer
en una organización
comparado con el de dejarla.
Una trabajadora quizá se
comprometa con su
empleador porque éste le
paga bien y ella siente que su
familia se vería perjudicada si
renunciara.
Contenido
COMPROMISO ORGANIZACIONAL COMPONENTES
COMPROMISO NORMATIVO
Obligación de permanecer con la
organización por
razones morales o éticas. Por
ejemplo, un empleado que
encabeza con fervor
una iniciativa nueva tal vez
permanezca en la empresa porque
sienta que “la dejaría mal parada” si
se fuera.
Factores que influyen la satisfacción en el trabajo:
Sueldo. Cantidad de sueldo recibida y la justicia
percibida en el sueldo
[Link]
Ivancevich, Konopaske, y Matteson (2006)
Factores que influyen la satisfacción en el trabajo:
Funciones.
Grado de interés que se considera tienen las
labores que se desempeñan en el trabajo, y si
éstas ofrecen oportunidades para aprender y
aceptar responsabilidades.
Ivancevich, Konopaske, y Matteson (2006)
Factores que influyen la satisfacción en el trabajo:
[Link]
Oportunidades de ascenso.
Disponibilidad de oportunidades de progreso.
Ivancevich, Konopaske, y Matteson (2006)
Factores que influyen la satisfacción en el trabajo:
Supervisión.
Competencia técnica y habilidades interpersonales
del jefe inmediato.
[Link]
Ivancevich, Konopaske, y Matteson (2006)
Factores que influyen la satisfacción en el trabajo:
Compañeros de trabajo.
Grado de competencia y apoyo de los compañeros
de trabajo, y si éstos son amigables.
Ivancevich, Konopaske, y Matteson (2006)
Factores que influyen la satisfacción en el trabajo:
Seguridad en el trabajo.
Idea de que el puesto que se ocupa en la
organización es relativamente seguro y cabe
esperar que continúe.
Ivancevich, Konopaske, y Matteson (2006)
Ventajas:
✔La satisfacción disminuye la
rotación.
✔La trabajadores satisfechos se expresan
bien de su trabajo.
✔Los trabajadores son más efectivos, mayor
productividad, trabajo bien hecho a la
primera.
✔Los trabajadores satisfechos siempre están
motivados. El tiempo vuela cuando se está
motivado. [Link]
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✔Si se invierte en satisfacción laboral, retorna d&ved=2ahUKEwiA-6fSjPf3AhU0N7kGHbkaD4AQMygRegUIARDqAQ
dinero.
¿Qué sucede cuando a los colaboradores o no les gusta su trabajo?
La insatisfacción se puede expresar
de la siguientes formas: Expresión (Voz): implica tratar de
Salida: dirige el comportamiento mejorar las condiciones en
hacia abandoner la organización, en forma activa y constructiva,
busca de un puesto nuevo o por incluyendo sugerencias de mejora,
renuncia. análisis de los
problemas con los superiores y alguna
forma de actividad sindical.
Negligencia: se expresa Lealtad: esperar de
esperando pasivamente manera pasiva , pero
que las cosas empeoren, con optimismo que
incluyendo el ausentismo la situación mejore.
crónico y la impuntualidad.
Robbins, S. y Judge, T. (2013) Comportamiento organizacional. New Jersey: Pearson Prentice Hall.
El efecto que tienen los empleados insatisfechos y satisfechos en el lugar de trabajo
A continuación, se estudian los resultados más específicos de la satisfacción y la insatisfacción laborales.
Satisfacción laboral y desempeño en el trabajo:
una revisión de 300 estudios sugirió que la correlación es bastante alta. Cuando se
reúnen datos sobre la satisfacción y la productividad para la organización en su
conjunto, se encuentra que las empresas que tienen más empleados satisfechos
tienden a ser más eficaces que aquellas con pocos empleados satisfechos.
Robbins, S. y Judge, T. (2013) Comportamiento organizacional. New Jersey: Pearson Prentice Hall.
El efecto que tienen los empleados insatisfechos y satisfechos en el lugar de trabajo
A continuación, se estudian los resultados más específicos de la satisfacción y la insatisfacción laborales.
Satisfacción laboral y el CCO : Los trabajadores satisfechos son más proclives a hablar de
forma positiva acerca de la organización, a ayudar a sus compañeros y a ir más allá de las
expectativas normas del puesto, quizá porque desean ser recíprocos en cuanto a sus
experiencias positivas. La evidencia sugiere que la SL tiene una correlación moderada con el
CCO. De modo que los colaboradores más satisfechos son más proclives a lograr un CCO.
Satisfacción laboral y satisfacción del cliente: Como los gerentes de las organizaciones de
servicios deben preocuparse por satisfacer a los clientes, es razonable preguntar si la
satisfacción de los trabajadores se relaciona en forma positiva con la satisfacción con los
clientes, y la respuesta es “SI”. Los colaboradores satisfechos incrementan la satisfacción y
lealtad con los clientes.
Robbins, S. y Judge, T. (2013) Comportamiento organizacional. New Jersey: Pearson Prentice Hall.
El efecto que tienen los empleados insatisfechos y satisfechos en el lugar de trabajo
A continuación, se estudian los resultados más específicos de la satisfacción y la insatisfacción laborales.
Satisfacción laboral y ausentismo: Se ha encontrado una relación negativa
consistente entre la satisfacción y el ausentismo, pero la correlación va de moderada
a baja. Si bien tiene sentido que los empleados insatisfechos falten al trabajo, hay
otros factores que también influyen en la relación. . Las organizaciones que permiten
sin restricciones incapacidades por enfermedad animan a todos sus empleados —
inclusive aquellos que estén muy satisfechos— a tomarse días libres.
Satisfacción laboral y rotación de personal: La relación entre la satisfacción laboral y la
rotación de personal es más significativa que entre la satisfacción y el ausentismo. Esta se ve
afectada por la oferta de empleos alternativos.
Si un individuo recibe una oferta de trabajo no solicitada, la insatisfacción laboral no es un
buen pronosticador de la rotación, ya que lo más probable es que el empleado se vaya en
respuesta a la “atracción” (el señuelo del otro empleo) que al “empuje” (lo poco atractivo de
su trabajo actual).
Robbins, S. y Judge, T. (2013) Comportamiento organizacional. New Jersey: Pearson Prentice Hall.
El efecto que tienen los empleados insatisfechos y satisfechos en el lugar de trabajo
A continuación, se estudian los resultados más específicos de la satisfacción y la insatisfacción laborales.
Satisfacción laboral y anomalías en el lugar de trabajo La insatisfacción laboral y
las relaciones antagónicas con los colegas de trabajo predicen muchos comportamientos
que las organizaciones consideran indeseables, como intentos de sindicalización, abuso
de sustancias, hurtos en el trabajo, socialización indebida e impuntualidad.
Los investigadores afirman que dichos comportamientos son indicadores de un síndrome
más amplio denominado comportamiento desviado en el lugar de trabajo (o conducía
contraproducente o apatía de los trabajadores)
Robbins, S. y Judge, T. (2013) Comportamiento organizacional. New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Ética Laboral
“...La ética hace gala de ser un elemento imprescindible en una
empresa con vocación de futuro. En este sentido, no son pocos los
que la consideran como el más firme pilar sobre el que se
fundamentan los valores que rigen el comportamiento de una
persona dentro de la organización, así como el comportamiento de
la organización misma”. A esto es a lo que se le conoce como
ética laboral. (Fernández, 1996.)
Kreitner propone un modelo que permite explicar cómo la
conducta ética y la no-ética son el producto de una combinación
de influencias a las que se ve expuesto el individuo, y en la que los
valores son una parte importante para la definición de la conducta [Link]
que inicialmente éste adoptará, en este caso, en decisiones
relativas a la organización.
[Link]
CONDUCTA
ÉTICA
[Link]
Autoevaluación
Sesión 3
QUE ES EL APRENDIZAJE COLABORATIVO
Se da desde la intersubjetividad al compartir espacio y tiempo con otros y,
principalmente, generando un conocimiento contribuido.
Pregunta 1
Es un enfoque educativo que busca mejorar el aprendizaje a través del trabajo en
conjunto. Por lo general, se desarrolla en grupos de dos o más en el que todos
resuelven problemas, completan tareas o aprenden nuevos conceptos de interés
colectivo.
Es una oportunidad para que la gente se conozca y comprenda los puntos fuertes y
débiles de sus compañeros. El trabajo social también ayuda a los empleados a
desarrollar habilidades interpersonales como la resolución de problemas, la
comunicación y la colaboración.
Las principales características del aprendizaje colaborativo son: Se enfoca una tarea o
actividad común. El proceso de aprendizaje se hace en grupos pequeños. Incentiva al
comportamiento cooperativo; la interdependencia; y la rendición de cuentas para asumir
responsabilidades.
QUE SON LAS ACTITUDES ORGANIZACIONALES
El comportamiento organizacional se centra en cómo se comportan los humanos en
las organizaciones, incluida la forma en que interactúan entre sí. De la misma
Pregunta 2
manera, observa cómo trabajan dentro de las estructuras de las organizaciones
para realizar sus funciones
Una organización sólo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que
están dispuestas a actuar conjuntamente para lograr un objetivo común. Es
un conjunto de cargos con reglas y normas de comportamiento que han de respetar
todos sus miembros, y así generar el medio que permite la acción de una empresa.
Cualidad o conjunto de cualidades por las que una persona o cosa es apreciada o bien
considerada”, a lo que se agrega ”alcance de la significación, importancia o validez de
una cosa”.
La educación en valores nos conciencia sobre las consecuencias de nuestros
actos en el planeta y nos inculca el respeto por la naturaleza. Debemos minimizar
los riesgos para la salud fomentando las actitudes adecuadas y abordando la
educación sanitaria desde una perspectiva dinámica, personal y colectiva.
QUE ES LA ETICA LABORAL
La ética hace gala de ser un elemento imprescindible en una empresa con vocación de
futuro. En este sentido, no son pocos los que la consideran como el más firme pilar
Pregunta 3
sobre el que se fundamentan los valores que rigen el comportamiento de una persona
dentro de la organización, así como el comportamiento de la organización misma”. A
esto es a lo que se le conoce como ética laboral.
La axiología es una rama de la Filosofía que estudia la naturaleza de los
valores: Lo bello, lo bueno, lo agradable, etc., y su influencia. El término
axiología deriva del griego axios: Lo que es valioso o estimable, y logos:
Ciencia.
La ontología entendida como la rama de la metafísica que estudia las
diferentes entidades como la búsqueda de la verdad, la existencia divina,
de las ideas y de los números; y la ética como la rama de la filosofía que
se ocupa del estudio racional de la moral, la virtud y el deber,
La satisfacción laboral es la respuesta emocional que experimentan los
empleados en la empresa para la que trabajan. Esta puede variar de un
colaborador a otro, y la buena o mala percepción depende de las
condiciones internas que existan y la facilidad que tengan las personas
para realizar sus actividades
QUE ES INVOLUCRAMIENTO ORGANIZACIONAL
Consideran que el involucramiento laboral es una respuesta efectiva hacia la identificación a una
organización basada en un sentimiento de pertenencia y responsabilidad.
Pregunta 4
Para el filósofo y pedagogo especializado en Recursos Humanos, Idalberto Chiavenato, la
motivación organizacional es el proceso por medio del cual las personas ejecutan una actividad
para satisfacer sus necesidades o expectativas.
Un trabajador motivado de manera intrínseca se caracteriza por el deseo de independencia, de
un trabajo con sentido y por la ambición. Quiere trabajar en sus tareas de la manera más
autónoma posible y desarrollarse en el proceso. Un trabajador motivado piensa por sí mismo, es
creativo, más persistente ante los desafíos y más interesado en encontrar soluciones.
Las influencias externas como las recompensas monetarias contribuyen a una motivación extrínseca
de los empleados. Estos incentivos financieros pueden tener un efecto positivo a corto plazo en
el rendimiento de un empleado. La perspectiva de las recompensas o consecuencias puede
utilizarse para motivar a los trabajadores con tareas rutinarias sencillas, así como a los que tienen un
objetivo claro que cumplir
Autoevaluación
¡Vamos por más logros!
¡Felicitaciones!
Ha concluido la autoevaluación
¿Que
aprendimos hoy?
Sesión 3
❖ El entorno organizacional, tiene un impacto en los
resultados de la empresa, es decir, influyen en los
resultados.
Conclusiones
❖ Una actitud positiva nos permite ser más resilientes frente a
los obstáculos, buscar soluciones creativas y mantener la
motivación en momentos difíciles. Además, la actitud
contagiosa puede inspirar a nuestros colegas y fomentar un
ambiente de trabajo más colaborativo y productivo.
❖ La actitud de los empleados en el entorno laboral es un
factor crítico que puede tener un impacto significativo en el
éxito profesional y el funcionamiento de una organización.
❖ La ética nos permite generar acuerdos y tomar decisiones
responsables. La ética nos brinda un conjunto de
herramientas, como códigos éticos y principios que nos
permiten reflexionar sobre los valores de la democracia, la
libertad, la igualdad, la tolerancia.
Libros Griffin, R. & Phillips, J. (2017).
Digitales Comportamiento organizacional.
Referencias
Libros Álvarez Silva, L. A. (2018).
Digitales Comportamiento Organizacional.
Administración de personas
y organizaciones.
Libros Arbaiza, Lydia (2010)). Comportamiento
Digitales Organizacional – Bases y Fundamentos
