UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN SIMÓN

ESCUELA UNIVERSITARIA DE POSGRADO

POSGRADO CIENCIAS ECONÓMICAS

MAESTRÍA GESTIÓN EMPRESARIAL 23.ª VERSIÓN

MÓDULO: DIRECCIÓN DEL TALENTO HUMANO

ENSAYO DE INTEGRACION DE

TRABAJADORES NUEVOS

ESTUDIANTES: LIC. RUDDY MANUEL DELGADO ACEBEY

DOCENTE: MGR. MARCELA MAGUI HERRERA VARGAS

COCHABAMBA – BOLIVIA

2025
 1. Introducción

La integración de nuevo personal es fundamental dentro de las organizaciones, porque permite

que los empleados incorporados recientemente se adapten al entorno laboral, comprendan la

cultura organizacional y contribuyan de manera efectiva al logro de los objetivos empresariales,

esto en busca de fomentar el espíritu participativo del trabajador y para que comprenda que las

funciones que va a desempeñar lo conectaran con todas las áreas o con una parte importante

de ellas. Un proceso de integración deficiente puede provocar desmotivación, alta rotación y

reducción en la productividad (Robbins & Judge, 2020). Por ello, es esencial que las empresas

implementen estrategias estructuradas que faciliten la adaptación y la incorporación de las ideas

fundamentales y centrales de la institución. El conocimiento de la misión, visión y valores

desarrollados en el proceso de la integracion se constituyen en fundamentales.

Este ensayo analizará la importancia de la integración del personal nuevo, las estrategias clave

para su efectividad, el papel de la cultura organizacional y el liderazgo, y las mejores prácticas

para garantizar el éxito en este proceso. Según Chiavenato (2019) La gestión del talento humano

debe evolucionar hacia un enfoque estratégico que permita generar un ambiente laboral óptimo

y productivo.

2. Desarrollo

2.1. Importancia de la integración del personal nuevo

La integración de nuevos empleados no solo mejora la productividad individual, sino

que también fortalece la cohesión y el compromiso del equipo. Según Chiavenato

(2019), las empresas con programas de integración bien estructurados logran tasas

de retención más altas y un mejor desempeño organizacional. Cuando se realiza la

integración del empleado, si el proceso está bien estructurado, el trabajador

comprende que la empresa tiene un reglamentos y normas sobre las cuales su actuar
 debe procedes, pero esto también significa que puede intuir las funciones a desarrollar

y como estas tiene su incidencia sobre otros departamentos. La falta de un proceso

adecuado puede generar ansiedad en los empleados, afectando su desempeño y

satisfacción laboral (Werther & Davis, 2018).

Además, la correcta integración reduce la curva de aprendizaje y acelera la

productividad, permitiendo que los nuevos empleados generen impacto en la empresa

en menor tiempo (Gómez-Mejía, Balkin & Cardy, 2016).

Mi experiencia personal me dice que lo anterior mencionado es correcto pero la

verdadera dificultad radica en los cargos nuevos que se van creando en las empresas.

Muchas veces las empresas no tienen bien definidas las funciones y dejan que el

trabajador aprenda “en la marcha”, esto afecta al sentido de propósito del empleado

lo que si o si perjudica su motivación. Muchas veces al no tener las funciones

especificadas o los departamentos con los cuales coordinar provoca ansiedad y por

lo tanto un decaimiento del rendimiento potencial del empleado.

2.2. Estrategias para una integración efectiva

a. Programa de inducción estructurado

Un programa de inducción debe incluir información sobre la misión, visión, valores

y cultura de la empresa, así como las expectativas de desempeño y las

responsabilidades del cargo. Además, es clave proporcionar capacitaciones

iniciales y sesiones de bienvenida dirigidas por líderes de la organización. Según

Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2021), un programa de inducción bien

diseñado mejora la satisfacción del empleado y reduce la rotación temprana.

Se debe entender que la rotación temprana puede señalar problemas

estructurales o de malos tratos en la empresa, especialmente en un mercado

laboral como el boliviano, donde una de las características es la escases de

empleo, por lo que la probabilidad de una renuncia temprana por otra oferta es
 casi nula. Siendo quizás el problema fundamental el trato o las condiciones de

trabajo. EN caso de tratarse de un despido inmediato, se debería fiscalizar a la

unidad de Talento Humano por la falta de investigación al contratar a alguien.

b. Mentoría y acompañamiento

Asignar un mentor o compañero de apoyo facilita la adaptación del nuevo

empleado, brindándole un referente que pueda resolver dudas y orientarlo en su

proceso de aprendizaje. Según Kram (1985), la mentoría contribuye a la

construcción de relaciones sólidas dentro de la empresa y permite un mejor

desarrollo profesional. La mentoría también promueve el sentido de pertenencia y

la identificación con los valores organizacionales (Gómez-Mejía et al., 2016).

La mentoría es fundamental ya que el empleado se va relacionando con lo que

posiblemente sea su entorno en un largo tiempo, el permitir tener el proceso de

adaptación con uno de sus colaboradores ayuda en la inserción del individuo al

grupo de trabajo aumentando la productividad en un corto plazo.

c. Feedback y seguimiento constante

Es esencial realizar evaluaciones periódicas y reuniones de retroalimentación

durante los primeros meses de incorporación. Esto permite identificar dificultades,

ajustar estrategias y fortalecer la motivación del nuevo talento (Werther & Davis,

2018). Según Lawler (2017), el Feedback constante mejora el desempeño del

empleado y fortalece su alineación con los objetivos empresariales.

El Feedback en la debe considerar dos tiempos:

• De aprendizaje, que ha de ser evaluado por la persona encargada de la

mentoría y también del equipo de trabajo, más que nada para que el

departamento de talento humano pueda conocer mejor las capacidades

sociales del individuo y el interés que muestra en un inicio

trabaja de manera mas independiente, esta etapa nos permite conocer

cuales son las principales dificultados por las que ha pasado el empleado

y también nos deja darle una retroalimentación respecto a su desempeño,

interés y esfuerzo por realizar las tareas de acuerdo a las normas

institucionales

2.3. Influencia de la cultura organizacional en la integración

La cultura organizacional define las normas, valores y comportamientos dentro de la

empresa. Una cultura inclusiva y colaborativa facilita la adaptación de los nuevos

empleados, mientras que un ambiente rígido o poco receptivo puede generar barreras

en el proceso de integración. Deal y Kennedy (1982) sostienen que la cultura

organizacional es un factor clave en la retención del talento y en la construcción de

equipos de alto desempeño.

Además, según Schein (2010), una cultura organizacional fuerte promueve el

alineamiento entre los valores individuales y los objetivos organizacionales, lo que

facilita la integración y el compromiso del empleado. La diversidad e inclusión también

juegan un rol importante en este proceso, ya que permiten una mejor adaptación a

distintos estilos de trabajo y perspectivas (Robbins & Judge, 2020).

Fundamentalmente, el tener la cultura organizacional implantada desde el proceso de

integración del empleado nos hará incurrir en menores tiempos para que el

desenvolvimiento y eficiencia en el trabajo se alineen con las metas y objetivos del

departamento y por ende de la empresa.

2.4. Rol de los líderes y el equipo en la integración

Los líderes desempeñan un papel clave en la integración del personal nuevo, ya que

su actitud y compromiso impactan directamente en la experiencia del empleado.

en los nuevos empleados, facilitando su adaptación al entorno laboral.

Asimismo, los compañeros de trabajo deben involucrarse en el proceso, promoviendo

un ambiente de colaboración y apoyo. Un estudio de Katzenbach y Smith (1993) sobre

equipos de alto desempeño indica que la interacción efectiva entre empleados mejora

la productividad y la satisfacción laboral. Por ello, es recomendable fomentar espacios

de socialización y trabajo en equipo desde la incorporación del nuevo talento.

3. Conclusiones y Recomendaciones

Una integración efectiva del personal nuevo es fundamental para garantizar su adaptación,

compromiso y desempeño en la organización. La implementación de programas de inducción

estructurados, el acompañamiento mediante mentoría y el seguimiento constante son estrategias

esenciales para optimizar este proceso.

Entre las principales recomendaciones para mejorar la integración del personal nuevo, se

encuentran:

• Diseñar programas de inducción dinámicos y accesibles que incluyan información sobre

la empresa y su cultura.

• Asignar mentores para facilitar la adaptación y fomentar el sentido de pertenencia.

• Promover una cultura organizacional inclusiva y de apoyo para generar compromiso.

• Evaluar continuamente el proceso de integración para ajustarlo a las necesidades de los

empleados y la empresa.

• Las organizaciones que priorizan la integración del talento no solo aumentan la

satisfacción y retención de sus empleados, sino que también fortalecen su competitividad

y productividad en el mercado.
En cuanto la experiencia que tengo a lo largo de mi vida profesional, debo resaltar que los

departamentos de recursos humanos no tienen planes bien estructurados para la inserción

laboral lo que provoca estrés, ansiedad y falta de sentido en la institución.

Muchas veces el tener un equipo muy bien cohesionado y con los objetivos claros puede realizar

un gran trabajo en la tutoría y realizar un trabajo excelente en la integración, pero para esto se

necesita una supervisión constante de los elementos que existen en la empresa y conocer los

temperamentos, características personales e intereses (a veces ajenos a la empresa) para que

el grupo o departamento funcione de manera espontánea. Además esto facilitaría la implantación

de la estrategia empresarial y la obtención de resultados.

Bass, B. M. (1990). From transactional to transformational leadership: Learning to share the

vision. Organizational Dynamics, 18(3), 19-31.

Chiavenato, I. (2019). Administración de Recursos Humanos: El capital humano de las

organizaciones. McGraw-Hill.

Deal, T. E., & Kennedy, A. A. (1982). Corporate cultures: The rites and rituals of corporate life.

Addison-Wesley.

Gómez-Mejía, L. R., Balkin, D. B., & Cardy, R. L. (2016). Managing human resources. Pearson.

Katzenbach, J. R., & Smith, D. K. (1993). The wisdom of teams: Creating the high-performance

organization. Harvard Business Press.

Kram, K. E. (1985). Mentoring at work: Developmental relationships in organizational life. Scott,

Foresman & Co.

Lawler, E. E. (2017). Talent: Making people your competitive advantage. John Wiley & Sons.

Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2021). Fundamentals of human

resource management. McGraw-Hill.

Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership. John Wiley & Sons.
Werther, W. B., & Davis, K. (2018). Gestión del talento humano. McGraw-Hill.