Unidad VII
Horas extras y formas en que se calculan
Horas extras y forma en que se calculan:
Se denomina trabajo suplementario o complementario a las tareas efectuadas por el
trabajador por encima de la jornada legal, es decir, cuando el dependiente trabaja más hs
que las fijadas para la jornada normal. El trabajador no está obligado a prestar servicios en hs
suplementarias, salvo caso de fuerza mayor, los que no admiten su negativa, o exigencias
excepcionales de la economía nacional o de la empresa. El empleador deberá abonar al
trabajador que preste servicios en hs suplementarias, medie o no autorización del organismo
administrativo competente, un recargo del 50 % calculado sobre el salario habitual, si se
tratare de días hábiles, y el 100 % en sábados después de las 13.00, domingos y feriados, de
esa manera de calculan las horas trabajas extras. Esto, obviamente, sin perjuicio de los
mayores beneficios que puedan pactarse en un convenio colectivo. Esta disposición tiene por
finalidad disuadir al empleador de requerir la realización de hs extras tornando más gravoso
el costo de la prestación.
Han establecido límites para la realización de horas extraordinarias, al establecer que en
ningún caso el número de hs suplementarias autorizadas podrá ser superior a 3 por día, 48
semanales y 320 anuales. La prueba de las hs extraordinarias, respecto tanto al número
como al lapso y frecuencia, está a cargo del trabajador, en virtud del principio procesal que
impone la carga de la prueba de un hecho a quien lo invoca y no a quien lo niega. El pago de
las hs que excedan la jornada pactada inferior a la legal se debe efectuar sin recargo y la
doctrina sentó lo siguiente: “el trabajo realizado fuera de la jornada convenida por las partes
sin exceder el máximo legal debe pagarse sin el recargo previsto en la L.C.T. la hora
trabajada en exceso de la jornada convenida individualmente entre las partes, pero por
debajo de la jornada máxima legal, se debe pagar como hora normal, es decir, como hora
simple sin recargo alguno.
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Licencia por vacaciones
Licencia por vacaciones:
La O.I.T. (Organización Internacional del Trabajo) define a las vacaciones anuales
remuneradas del trabajador, como un numero previamente determinado de jornadas
consecutivas, fuera de los días festivos y los días de enfermedad y convalecencia, durante
los cuales, cada año, llenando el trabajador ciertas condiciones de servicios, interrumpe su
trabajo y continúa percibiéndose su remuneración. Se trata de un descanso anual obligatorio
pago: el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto número de días
consecutivos de cada año, después de un periodo mínimo de servicios continuos, con
derecho a percibir sus remuneraciones habituales. Requisitos para su goce A) Tiempo
mínimo: para tener derecho cada año a las vacaciones completas, el trabajador debe haber
prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año calendario. Si
no se totaliza el mínimo de trabajo exigido por la norma, le corresponde un día de vacaciones
por cada veinte del trabajo efectivo.
Días trabajados:
El trabajador, durante el año, puede no haber prestado tareas por diversos motivos:
enfermedad, accidente. El problema que se presenta es establecer concretamente que
ausencias deben computarse como trabajadas. Se computarán como trabajados los días en
que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por
estar afectado de una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo. En síntesis: 1) se
consideran como trabajadas: las ausencias por enfermedad inculpable, accidente de trabajo,
licencias especiales fijadas por ley. 2) no se consideran como trabajadas: las ausencias
injustificadas, licencias sin goce de haberes, suspensiones disciplinarias. B) Antigüedad: el
criterio adoptado es el del año aniversario; por tanto, la antigüedad del trabajador se
computa al 31 de diciembre del año al que correspondan las vacaciones. Pueden citarse
distintos ejemplos: 1) si un dependiente ingreso a trabajar el 14/02/94, y se le otorgan
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vacaciones a partir del 4/3/99, se tiene que determinar su antigüedad a 31/12/98, ya que las
vacaciones corresponden a dicho año; así, como su antigüedad es menor a 5 años, le
corresponden 14 días. 2) si un dependiente ingreso a trabajar el 15/12/93, y se le otorgan
vacaciones a partir del 1/12/98, de todos modos, hay que remitirse al 31/12/98 para
establecer la antigüedad, sin perjuicio de que haya gozado de las vacaciones antes de esa
fecha porque el momento de goce es indiferente para determinar el tiempo de vacaciones,
como su antigüedad es mayor a 5 años, le corresponden 21 días.
Feriados y días no laborables:
Se trata de determinados días en que la mayoría de las legislaciones disponen la no
prestación de tareas por conmemorarse acontecimientos históricos, fechas patrias, religiosos
u otros eventos. Tiene un tratamiento similar a los descansos semanales, pero a diferencia
de estos: 1) no tienen una finalidad reparadora de energías para el trabajador, sino que su
objeto es permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la
festividad; 2) si se trabaja en dicha jornada, no surge el derecho al descanso compensatorio
y, respecto a la remuneración, se debe pagar como si se tratara de un día laborable. En el
caso de los feriados nacionales existe la expresa prohibición de trabajar dispuesta por el
estado en todo el país. En cuanto a los días no laborales u operativos, son los empleadores
quienes pueden optar por trabajar o no, con la excepción de los bancos, seguros y
actividades afines. En cuanto al régimen general de dichos feriados, al sistema establecido
para el descanso dominical, disponiendo que los “que presten servicios en tales días
cobraran la remuneración normal de los días laborables más una cantidad igual”. Desde el
punto de vista del derecho al cobro de la remuneración cabe distinguir entre feriados
obligatorios y días no laborales. En el caso de los feriados obligatorios, si no cumple tareas, el
trabajador jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado cobra el sueldo habitual (sin
adicional ni descuento), en cambio, si trabaja, el jornalizado cobra doble jornal y el
mensualizado el sueldo habitual más un día. Las condiciones que deben cumplimentar los
trabajadores para tener derecho a remuneración para el día feriado: 1) cuando haya
trabajado a las órdenes de un mismo empleador 48 hs o 6 jornadas dentro de los diez días
hábiles anteriores al feriado; 2) cuando haya trabajado el día hábil anterior al feriado y
siguiera trabajando en cualquiera de los 5 días hábiles subsiguientes. Respecto a las pautas a
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tener en cuenta para liquidar el feriado, se deben distinguir distintas situaciones: 1) en el
caso de un trabajador mensualizado, se sumará al sueldo un día que equivale a dividir el
salario mensual por 25; 2) en el caso del trabajador jornalizado se debe pagar de acuerdo
con el jornal que perciba la jornada hábil anterior al feriado, si es una jornada habitual; 3) si
se trata de retribuciones variables se toma el promedio de lo percibido en los 30 días
anteriores al feriado; 4) en caso de retribución a destajo, se tomará el promedio de lo
percibido en los 6 días de trabajo efectivo anteriores al feriado.
Ahora bien, es mucha informacion de repente no? esto que pase a explicarte mas arriba, es
para que tomes conocimiento acerca de este derecho, no es algo que todo el mundo sepa,
asi que te pido que no te asustes con semejante explicacion solo es para ternerlo en cuenta.
Trabajo insalubre
Trabajo insalubre: limitación de la jornada
Es la jornada que se desarrolla en lugares que, por las condiciones del lugar de trabajo, por
las modalidades o por su naturaleza, ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la
autoridad administrativa determino como insalubres. En caso de trabajo insalubre la jornada
máxima no podrá exceder de 6 hs diarias y 36 semanales. La calificación de la insalubridad
de una tarea debe surgir necesariamente de una resolución de la autoridad administrativa
con fundamento en dictámenes médicos. Si al efectuar una inspección la autoridad de
aplicación constata el desempeño de tareas en condiciones de insalubridad debe,
previamente, intimar al empleador para que en un plazo razonable adecue el lugar, el
establecimiento o la actividad, realizando las modificaciones necesarias para que reúna las
condiciones de salubridad y no resulte perjudicial para los trabajadores. Si la empresa no da
cumplimiento a los requerimientos solicitados, la autoridad administrativa declara la
insalubridad. Si a pesar de los cambios técnicos efectuados, o los medios de protección
introducidos, la autoridad de aplicación se niega a dejar sin efecto la declaración de
insalubridad, el empleador también podrá recurrir a la justicia. En cuanto a la remuneración
en la jornada insalubre, el dependiente que presta tareas en esas condiciones y que, por
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ende, trabaja 6 hs diarias y 36 semanales, debe percibir la misma remuneración que el que
trabaja 8 hs diarias o 48 semanales en una jornada normal. Puede suceder que el
dependiente preste servicios una parte del tiempo en trabajo declarados insalubres y otra
realizando tareas normales, a esto se denomina jornada mixta normal e insalubre. El límite a
la jornada insalubre mixta es de tres hs insalubres, si se excede dicho tope, se debe aplicar la
jornada de 6 hs. Una jornada insalubre equivale a 4 hora y 20 minutos de jornada normal.
Esta absolutamente prohibido el cumplimiento de hs extraordinarias de trabajo de objeto
prohibido como la prohibición no es oponible al trabajador, el empleador debe pagar el
recargo por la realización de las hs extraordinarias y soportar las sanciones inherentes a la
infracción legal. Resulta admisible la realización de hs extras en el caso de jornada mixta
insalubre.
Las mujeres y los menores de 18 años no pueden desempeñar tareas declaradas insalubres.
Espero no haberte mareado cuando hablamos de horas trabajadas y demás, te lo pongo para
que tengas una idea, pero no es un requisito que hace a la materia a la hora de estudiar el
derecho laboral, son solo nociones básicas por saber.
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