SELECCION DE
PERSONAL
8vo. ciclo PSICO
INDUSTRIAL/ORG
seleccion de personal
proceso que permite elegir a tu empleado ideal de entre
los postulantes. Es ese momento que empieza con el
contacto con el candidato y que se produce justo
después del reclutamiento
Un objetivo para el que resulta
imprescindible llevar a cabo un adecuado
proceso de selección de personal.
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BASES DE LA SELECCION
DEL PERSONAL 30
Análisis y detección de necesidades 25
toda organización que quiera ser puntera en su sector debe
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tener muy claro cuales son sus necesidades en cuanto al
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personal que debe tener en cada momento, y para ello es
necesario que el departamento de recursos humanos realice 10
una o dos veces al año un análisis y detección de necesidades 5
de puestos de trabajo.
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Recepción de candidaturas
Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección,
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esperaremos la recepción de los currículums de los candidatos, y
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si optamos por los métodos mas novedosos buscaremos nosotros
esos candidatos. 25
Preselección 20
Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los
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candidatos en las redes sociales, es fundamental hacer una
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primera preselección de candidatos; antes de ello es necesario que
hayamos hecho una descripción de los puestos de trabajo a 5
cubrir, así como el perfil profesiográfico del candidato ideal para 0
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nuestra organización.
Pruebas
Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que
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hayamos determinado para detectar las habilidades y competencias
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requeridas para el puesto que queremos cubrir. Estas pruebas pueden
ser test psicotécnicos, rol playings, o utilizando técnicas más 25
novedosas como la gamificación.
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Entrevista
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La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los
puntos más importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno 10
de los otros; en la entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, 5
ver su lenguaje corporal e intentar descubrir de forma directa sus
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habilidades y su experiencia.
Valoración y decisión
No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco
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deberían ser iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas
personales, dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y 30
los contras de cada uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos
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con el perfil profesiográfico y la descripción del puesto de trabajo que
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habíamos diseñado en el punto cuatro de esta lista.
Contratación 15
La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra
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organización al candidato elegido; es el momento de explicarle todos los
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aspectos legales y contractuales de su contratación, así como de darle la
fecha de su incorporación al puesto de trabajo y resolverle todas las 0
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posibles dudas que pudiera tener antes de su incorpor
Incorporación
Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la
contratación; este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación al 35
puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal. 30
En la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarle a todos sus
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compañeros y todos los departamentos de la organización y debemos también
formarle en la cultura de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura 20
del mentor como aquel trabajador con más experiencia que durante un tiempo 15
ayuda aconseja y guía a los nuevos trabajadores.
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Seguimiento
Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección, 5
hacer un seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este
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seguimiento lo haremos mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de
desempeño.
mapas de
competencias
son el elemento central sobre el que se configuran los distintos
componentes de la gestión por competencias y permiten a los
profesionales conocer cuáles son los conocimientos, las habilidades y
las actitudes necesarias para desempeñar adecuadamente un
determinado puesto de trabajo.
TECNICAS DE SELECCIÓN
selección de personal es el proceso que permite elegir a
tu empleado ideal de entre los postulantes. Es ese
momento que empieza con el contacto con el candidato y
que se produce justo después del reclutamiento.
Entrevista al candidato.
Assessment center o dinámicas de grupo.
Pruebas psicométricas.
No se trata de pruebas excluyentes, aunque
cada una se centra en un aspecto distinto.
1. El proceso ha de estar determinado y correctamente
planificado por el departamento de Recursos Humanos. De
hecho, muchas empresas lo concretan en sus políticas de
contratación.
2. Organizado por el director de Recursos Humanos que
decide todas las fases para establecer lo deseable de un
candidato y alineado con la estrategia de la empresa.
1. Si bien el proceso general lo marca el director, no significa que
el técnico no tenga cierta libertad. Por ejemplo, en el tipo de
preguntas a realizar o adaptando el proceso para cada tipo de
candidato.
2. Adecuarse a la cultura organizacional: Por ejemplo, Apple
realiza un tipo de entrevista particular muy marcada por sus
aspectos organizacionales.
1. Seguir la estrategia general de la empresa: Si la empresa ese año ha
decidido orientarse a una venta más agresiva, puede afectar al tipo de
vendedor que se busca y, por tanto, al proceso de selección.
2. Ser acorde al puesto laboral: Claramente no es lo mismo un tipo de
empleo que otro. Entre otras cuestiones los assessment center por su
practicidad son más útiles para algunos puestos. Además, las
habilidades que se necesitan varían lo suficiente como para alterar el
proceso.
evaluación de resultados
La evaluación de candidatos es una fase fundamental en la
que el empleador puede comprobar que las habilidades y
aptitudes manifestadas por el postulante sean las esperadas y
puedan satisfacer las necesidades de la empresa.
informe de resultados
Es el documento final del proceso de reclutamiento y selección. En sus páginas
aparecen valoraciones de los candidatos, detalles de las entrevistas, observaciones,
recomendaciones. Cualquier información relevante que ocurrió cabe en su interior,
ya que aumenta la comprensión del procedimiento.
Debe transmitir la información básica de cada candidato, evaluar sus competencias, habilidades,
aptitudes y experiencia, así como facilitar la elección del perfil más adecuado para el puesto
vacante. Es la cristalización de los resultados de todo el proceso con el fin de aumentar la
comprensión del mismo.
También contiene las recomendaciones y anotaciones de los reclutadores. Son quienes han
mantenido un contacto más estrecho con los candidatos, por lo que pueden ofrecer información
de gran valor.
pasos para hacer informe:
Recopilación de información
El informe necesita alimentarse de datos, los cuales se generan durante todo el proceso. A la hora de procesarlos,
un software de Recursos Humanos es la mejor herramienta. Actúa de manera automatizada, lo que agiliza el
proceso. Además, es recomendable seleccionar las características más destacadas de los participantes.
Criterios para el puesto
Los criterios para cubrir el puesto tienen que estar claros. Cada uno requiere de una serie de
competencias profesionales y habilidades que deben poseer los candidatos. Por tanto, al
definir los requisitos, encontrar el perfil más adecuado se simplifica.
Uso de los términos adecuados y claridad en la redacción
La redacción del informe de reclutamiento y selección de personal tiene que ser
impecable. De no ser así, buena parte de la información se puede malinterpretar, lo que
resta efectividad al documento. Es recomendable ir al grano, utilizar la terminología
precisa y expresarse con claridad.
Evaluación de los resultados del reclutamiento
Por último, es importante efectuar una evaluación de los resultados del reclutamiento. Este permite
conocer los problemas y éxitos del proceso. Forma parte de su optimización, al tiempo que limita la
subjetividad del reclutador. Así, se podrán tomar las medidas oportunas para que la empresa
siempre encuentre el talento que necesita y cuente con información pura y objetiva sobre el proceso.
EJERCICIO:
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