Tema-9-Laboral.

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Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

3º Grado en Derecho

Facultad de Derecho
Universidad de Valladolid

Reservados todos los derechos.

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
 Kevin Amo González Tema 9 – Laboral (2021-2022)

DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
1. EL CONCEPTO JURÍDICO DE TRABAJADOR
Este concepto jurídico nos sitúa en el art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, y podemos decir en este
sentido q será aquella persona física que voluntariamente lleva a cabo una prestación de servicios
personalmente por cuenta ajena dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o
jurídica denominada empleador o empresario a cambio de una retribución. Por tanto, este concepto es
el que asume las notas de laboralidad:
• Voluntariedad: llevar a cabo una prestación sin imposición de un tercero.
•

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Ajenidad: cesión a través del contrato de trabajo y con carácter previo de los frutos a un
empresario titular de una organización productiva en el mercado, que los incorpora a cambio
de una retribución garantizada con independencia de los resultados (favorables o adversos) que
se obtengan por esa prestación. Lo que implica que el trabajador no pueda ser sustituido por
otra persona
• Dependencia: concepto flexible que significa, en el marco del art. 1.1 ET, la incorporación del
trabajador a la organización y dirección del empresario.
• Onerosidad: la finalidad de la prestación es obtener una ventaja económica llamada salario.

2. EL CONCEPTO LEGAL DE TRABAJADOR

Hace referencia a la posibilidad del ordenamiento jurídico de matizar ese concepto jurídico del
trabajador en atención a perfilar el ámbito de aplicación de la legislación laboral, estableciendo una
serie de:
• Inclusiones: se determina la aplicación del ordenamiento jurídico laboral a determinadas
relaciones laborales expresamente previstas por este.
• Exclusiones: el legislador puede excluir del concepto jurídico del trabajador determinadas
relaciones jurídicas. Pueden serlo de:
o Carácter constitutivo: Excluyen determinadas relaciones jurídicas en las que confluyen
las notas de laboralidad.
o Carácter declarativo: Recogiendo resultados de la jurisprudencia, excluir determinadas
relaciones laborales con carácter expreso desde la ley en las que no concurren las notas
de laboralidad, pero que han planteado dudas especiales en el ámbito de la legislación
laboral.
El Tribunal Constitucional ha intervenido en numerosas sentencias diciendo que esta
operación será lícita siempre que se respete:
▪ El art. 14 CE (principio de igualdad y no discriminación), sobre todo si es de
carácter constitutivo (no cabría por ejemplo excluir a los trabajadores temporales
con carácter constitutivo),
▪ El art. 35.2 CE, cuando dice que la ley regulará un estatuto de los trabajadores.

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En relación con esto, en el marco de las inclusiones no existía en nuestro ordenamiento jurídico hasta
el año 2021 una referencia del legislador a establecer expresamente algún tipo de inclusión de una
relación laboral que matizara este artículo 1.1 ET (ni con carácter constitutivo ni declarativo). Esto
cambia con la ‘Ley Rider’ de 9 de mayo de 2021, que introduce una disposición adicional veintitrés y
declara que, a los efectos de los arts. 1.1 y 8.1 del Estatuto de los Trabajadores, la actividad de reparto
de bienes o mercancías quede incluida está expresamente incluidas en el ámbito de aplicación de la
legislación laboral siempre y cuando esa actividad encaje en las notas de laboralidad (como hemos
visto en el tema anterior).

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Lo que sí ha sido habitual en nuestro ordenamiento es delimitar el concepto legal de trabajador a través
de una serie de exclusiones, que en su mayor parte no matizan demasiado el ordenamiento jurídico
laboral, ya que la mayoría son declarativas (excluir las relaciones en las que no concurren las notas
de laboralidad). Esto nos sitúa en el art. 1.3 y la disposición adicional primera del Estatuto de los
Trabajadores y la disposición adicional veintitrés de la Ley Rider para analizar varios tipos relaciones
laborales que quedan excluidas del ordenamiento:

Según la disposición adicional primera ET, queda excluido el trabajo autónomo del Estatuto de los
Trabajadores y de las normas de desarrollo, salvo las referencias legales laborales en las que se

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disponga expresamente que se apliquen al trabajo autónomo (por ejemplo, la ley de prevención de
riesgos laborales o la ley de libertad sindical).
Esta condición de trabajadores autónomos ha sido regulada por la Ley 20/2007, de 11 de julio, por la
que se aprueba el Estatuto del Trabajo Autónomo (LETA). La aprobación de esta ley también tiene
fundamento en la Constitución en el artículo 35.2 cuando dice que regulará el Estatuto de los
trabajadores sin hacer referencia a si es para los trabajadores autónomos o por cuenta ajena. En esta
ley se define al trabajador autónomo como aquella persona física que realiza de forma habitual,
personal y directa por cuenta propia y fuera del ámbito de organización y dirección de otra persona,
una actividad económica a titulo lucrativo, de lugar o no a trabajador por cuenta ajena. Se aplicará la
LETA siempre que no contradiga a las normas civiles o mercantiles que regulen una misma realidad.
Establece este Estatuto una serie de derechos a estos trabajadores:
• Titularidad de los derechos reconocidos a los trabajadores en la Constitución.
• Prevención de riesgos laborales.
• Garantías económicas para asegurar la percepción de los ingresos como consecuencia de la
actividad que realiza.
• Derechos colectivos (libre asociación, libre creación de asociaciones, etc.).

En el marco de los trabajadores autónomos (arts. 11 a 18 LETA) merece especial atención el

Trabajador Autónomo Dependiente Económicamente (TRADE), que es aquel trabajador autónomo
que realiza una actividad económica de forma habitual, personal y directa por cuenta propia y fuera
del ámbito de organización y a título lucrativo, de manera exclusiva o preponderante para un único
cliente del que percibe al menos un setenta y cinco por ciento de sus ingresos.

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Se especifica respecto del resto de los trabajadores autónomos por tener una dependencia
económica de su cliente; pero no es una dependencia jurídica, puesto que el TRADE (como
cualquier trabajador autónomo) es titular la organización productiva que utiliza para llevar a cabo la
actividad productiva, y, como consecuencia, no está sometido al poder de dirección de ninguna persona
(sin perjuicio de que ese cliente del que percibe la retribución del setenta y cinco por ciento establezca
alguna previsión de cómo realizar la actividad).
Además, en relación con el artículo 11 LETA, no pueden:
•

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Contratar trabajadores por cuenta ajena (excepto para el cuidado de familiares. Por ejemplo:
las prestaciones de nacimiento y cuidado del hijo por aquellos que hayan reducido jornada).
• Externalizar su actividad a través de contratas con terceros.
Dicho esto, el TRADE es una categoría que tiene un estatuto jurídico diferenciado del resto de los
trabajadores autónomos que aparece especificado en los artículos de 11 a 18 de la LETA, y que
algunas de sus instituciones que se regulan en este estatuto son similares a las reconocidas en el ámbito
del Estatuto de los Trabajadores para los trabajadores por cuenta ajena.
Es importante saber que, para poder entrar en esta categoría jurídica, aparte de cumplir con los
requisitos del artículo 11, que las partes (cliente y trabajador) formalicen por escrito un contrato
TRADE, en el que reconozcan estas condiciones. Para ello, el trabajador autónomo que considere que

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pueda demostrar que va a recibir de ese cliente al menos el setenta y cinco por ciento de la totalidad
de sus ingresos, le comunicará esa decisión de formalizar ese contrato. Si el cliente se niega, o
transcurre un mes desde esa proposición sí que se formalice el contrato, será la jurisdicción del orden
social la que determine si ese sujeto que pretende formalizar el contrato reúne los requisitos que
establece la LETA, y, de ser eso así, se declarará el estatuto de TRADE a través de sentencia, con
efectos desde la fecha en la que entra en vigor esa comunicación al cliente (antes de eso no existe la
condición de ese trabajador autónomo como TRADE).
A colación con esto, también será la jurisdicción del orden social la competente para conocer de
todos los litigios relacionados con los trabajadores autónomos económicamente dependientes pese a
estar excluidos de la legislación jurídico laboral.
Cabe añadir también que se regularán los derechos y obligaciones de los TRADES a través de:
• El Estatuto del Trabajo Autónomo (LETA).
• La legislación civil o mercantil que regule la relación con el cliente.
• Por el pacto o acuerdo firmado entre las partes.
• Acuerdos de interés profesional: categoría similar a los Convenios Colectivos, pero en el marco
de los trabajadores TRADE, que se va a firmar con respeto a las leyes entre la empresa firmante
y los representantes de los TRADE competentes a nivel territorial, por lo que siempre van a ser
pactos de empresa. Tendrán, por tanto:
o Eficacia personal limitada a los TRADE asociados a esos representantes (salvo
ampliación expresa o tácita).
o Eficacia jurídica normativa (art. 37 CE), que significa que van a estar por encima del
propio acuerdo TRADE.
Ese régimen de derechos viene recogido en los artículos 11 a 18 LETA, y que reconocen, por ejemplo:
el derecho a un horario, a una jornada y a su posible reducción, a interrumpir la prestación laboral
(entre otros), sin perjuicio de lo pactado por contrato o en los acuerdos de interés profesional.

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El artículo 1.3 del Estatuto de los Trabajadores dispone que se excluyen del ámbito regulado por
la legislación laboral:
a) Los funcionarios públicos (ya sean de carrera o interinos) y el personal estatutario en el marco de la
Administración Sanitaria: En el marco de la Administración puede haber, además de funcionarios:
• Personal laboral: que no están excluidos de la legislación laboral.
•

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Trabajadores autónomos: que quedan excluidos de la legislación laboral, pero no por este
precepto, sino por quedar sujetos al Estatuto de Trabajo Autónomo como venimos viendo.
Por lo que esta exclusión que se prevé en este precepto no se aplica para ellos (sino solo a
funcionarios públicos y al personal estatutario sanitario).
Esta exclusión es la única que es constitutiva (puesto que realizan una prestación de trabajo en la que
concurren las notas de laboralidad), por lo que el legislador matiza el concepto jurídico excluyéndoles
del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de que se apliquen ciertas
normas laborales a estos trabajadores (ej.: derecho a huelga).
b) Prestaciones personales obligatorias: Nos referimos por lo tanto a prestaciones obligatorias no
forzosas (ya que las forzosas están prohibidas nacional e internacionalmente). Por ejemplo, entrarían

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como prestaciones personales obligatorias formar parte de la Mesa Electoral o del Tribunal del Jurado.
No estamos en el marco de la legislación laboral puesto que faltaría la nota de la voluntariedad.
c) Los consejeros y los administradores de las sociedades: Solo se aplicará esta exclusión a las
personas que realicen las funciones inherentes a estos cargos que estén indicados en los estatutos
de la sociedad.
Si bien, se dan ciertos problemas de delimitación en este sentido, puesto que en ocasiones tanto los
altos directivos como otros mandos intermedios de la empresa (que están incluidos en la legislación
laboral) realizan ciertas funciones de dirección que encajarían dentro de las funciones de dirección de
los consejeros. La jurisprudencia ha establecido en este sentido que no pueden concurrir en la misma
persona el ejercicio de las funciones de consejero y las de alto directivo, puesto que las de consejero
absorben a las de alto directivo y que por lo tanto está excluido del ámbito de aplicación de la
legislación laboral.
Lo que sí que puede concurrir según la jurisprudencia es la simultaneidad del ejercicio de funciones
ordinarias de dirección que no sean de alta dirección y el cargo de consejero, siempre que no
tenga una titularidad del capital de la empresa superior al cincuenta por ciento, ya que no
cumpliría con la nota de la ajenidad, y, por lo tanto, quedaría excluido de la legislación laboral.
d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad: Son trabajos no
retribuidos, por lo que no entra dentro de la onerosidad y, por lo tanto, faltaría una de las notas de
laboralidad. Bien es cierto que los problemas se pueden dar a la hora de delimitar si estamos ante un
trabajo de este tipo (ya que en ocasiones es posible que exista una compensación económica). Lo
decisivo para determinar esto es que existan algunos indicios que clarifiquen que no se realiza la
actividad con un fin lucrativo (la cuantía de la prestación, que sean trabajos ocasionales, etc.).

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e) Los trabajos familiares: Los requisitos que se establecen para entrar dentro de este tipo son:

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• Ser familiares hasta el segundo grado de consanguinidad del empresario.
• Convivir y depender económicamente del empresario.
• No tener un salario o retribución. Esta es la nota fundamental, ya que, si existe
correspondencia entre el salario y la prestación económica, entraría dentro de la nota de
onerosidad.
f) Las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios:
siempre que estas personas asumen el riesgo de las operaciones, por lo que no hay nota de ajenidad.
Habría que añadir que, para diferenciar a los agentes que no asuman el riesgo las operaciones de, por
ejemplo, los agentes la Ley Mercantil de Agencia (que quedan incluidos en la legislación laboral), lo
fundamental es que este agente sea titular de la organización productiva con la que realiza la actividad,
por lo que no se daría la nota de dependencia.

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g) Transportistas titulares de autorizaciones administrativas: Es aquel transporte realizado con
vehículos comerciales de servicio público a cambio de un precio cuando estos transportistas ostentan
la propiedad o el poder de disposición del vehículo y que sean titulares de las autorizaciones
administrativas para poder realizar la actividad (aquella necesaria para vehículos de dos
toneladas). Lo importante es la titularidad de la autorización del transporte, puesto que, si existe esta
autorización, realizan esa actividad de transporte a cambio de un precio, lo que pone en evidencia que
estos transportistas tienen la capacidad organizativa para realizar la actividad, no dándose así la nota
de la ajenidad ni de la dependencia.

3. LAS RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL

El artículo 2 del Estatuto de los Trabajadores reconoce a los trabajadores especiales, que son aquellos
trabajadores que están incluidos en el marco del derecho del trabajo, pero que sus relaciones laborales
se regulan preferentemente por un régimen jurídico especial desarrollado legal o reglamentariamente.
Regulará subsidiariamente por tanto el Estatuto de los Trabajadores cuando:
• Se remitan los reglamentos a él.
• De manera supletoria en caso de carencia de regulación en una determinada materia.
En este sentido se ha pronunciado el Tribunal Constitucional, estableciendo que todas y cada una de
estas relaciones laborales especiales respetan los principios constitucionales, y más en concreto el
principio de no discriminación e igualdad (art. 14 CE) en cuanto que este precepto es compatible con
la existencia de regímenes jurídicos distintos para los distintos colectivos de trabajadores por cuenta
ajena siempre y cuando ello este justificado en las especiales características de cada trabajo. Y, por lo
tanto, están justificadas por:
• Las especiales características de los sujetos que asumen las partes de la relación.
• La especialidad que dé el lugar en el que se desarrolla estas distintas relaciones laborales.
• Debido a las funciones específicas que asumen los trabajadores en el marco de estas relaciones.

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Se considerará relación laboral de carácter especial, según el apartado primero del artículo 2:

Las que desempeñen funciones que

Personal La realización de funciones
puedan desarrollar los consejeros o
administrativo de Real Decreto inherentes a la titularidad jurídica
el personal de alta dirección
alta dirección (no 1382/1985, de de la empresa y que afectan al
(celebración y ejecución de
incluido en el art. 1 de agosto. núcleo de la organización
negocios y contratos,
1.3 c) ET) productiva.
representación de la empresa, etc.).

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• Las realizadas por personas
jurídicas o empresas de trabajo
temporal.
La prestación de servicios
Real Decreto • Las realizadas a título de
Personal al retribuidos en el ámbito familiar
1620/2011, de amistad, benevolencia o buena
servicio del hogar (tareas domésticas, dirección y
14 de vecindad (salvo que estén
familiar cuidado hogar, guardería,
noviembre. retribuidas).
jardinería, etc.).
• La realización simultánea de
trabajos domésticos y no
domésticos.
• La desarrollada por los internos
en los talleres producción, pero
en el interior de los

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establecimientos penitenciaros
• Las realizadas en régimen
(ya estén organizadas por
abierto por los penados en
instituciones penitenciarias o en
régimen penitenciario.
Penados en las colaboración por personas
• Las que se realizan dentro del
instituciones Real Decreto físicas o jurídicas del exterior).
establecimiento penitenciario,
penitenciarias y 782/2001, de 6 • Las realizadas por los menores
pero que no tienen carácter
menores de julio. en internamiento para el
productivo.
internados cumplimiento de su
• Las realizadas por los menores
responsabilidad penal, que
de 14 y 15 años en régimen de
representen un trabajo
internamiento.
remunerado y productivo para
las entidades públicas
competentes (solo mayores de
16 años).
• La de trabajadores o deportistas
profesionales quienes de forma
regular y con carácter
• La dedicación a la práctica del
voluntario se dediquen a la
deporte de forma aislada
práctica del deporte por cuenta
(amateur).
y dentro del ámbito de
Deportistas
Real Decreto
organización de un club o • Aquella por la que solamente se
1006/1985, de recibe una compensación por
profesionales entidad deportiva a cambio de
26 de junio. los gastos de preparación o
una retribución
participación (por ejemplo, los
• La prestación de servicios con
deportistas de alto nivel
regularidad a empresas o firmas
becados de la federación).
comerciales que realicen
actividades o espectáculos
deportivos.

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La prestación voluntaria de una • Aquellas realizadas dentro de

actividad artística (cante, baile, recintos privados.
Artistas en Real Decreto
espectáculos 1435/1985, de
representación, etc.) por cuenta y • La realizada por el personal
dentro del ámbito de un técnico y auxiliar que colabore
públicos 1 de agosto.
organizador de espectáculos en la producción de estos
públicos por una retribución. espectáculos
La de las personas físicas que se
obligan con uno o más empresarios,
Personas que
Real Decreto a cambio de una retribución, a
intervengan en La de aquellos que asumen el

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1438/1985, de promover personalmente
operaciones riesgo y ventura de las operaciones.
1 de agosto. operaciones mercantiles por cuenta
mercantiles
de estos, sin asumir el riesgo y
ventura de tales operaciones.
La realizada por personas con una
discapacidad de al menos el 33% en
Trabajadores con
el marco de la organización de los
discapacidad que
Real Decreto centros especiales de empleo, que Todas las demás que no reúnan
presten sus
1368/1985, de ha de ser productiva, remunerada y estas características de adaptación e
servicios en los
17 de julio. favorecer su adaptación personal y integración.
centros especiales
social y su posterior integración
de empleo
laboral en el mercado ordinario de
trabajo.

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La actividad de formación y
Residencia para la práctica que pueden seguir los • Las realizadas cuando termine
formación de Real Decreto titulados sanitarios dentro de los el programa formativo.
especialistas en 1146/2006, de centros públicos o privados • Las que no superen las
Ciencias de la 6 de octubre. acreditados, con la finalidad de evaluaciones periódicas que se
Salud obtener una especialidad o vayan realizando.
capacitación específica.
• Las que, ejerciendo la abogacía,
se presten para otra clase de
empleadores.
• Las colaboraciones entre
abogados.
• Las realizadas para estos
bufetes pero que estén
• La realizada por abogados que
compensados por honorarios
prestan servicios a camio de un
Abogados que que se van a vincular a un
salario dentro del ámbito de
prestan servicios Real Decreto resultado o a los honorarios que
organización y dirección de un
en despachos de 1331/2006, de obtenga el bufete.
bufete (individual o colectivo).
abogados 17 de • Las relaciones entre abogados
• La realizada en un despacho
individuales o noviembre. que se limitan a compartir
multiprofesional siempre que
colectivos gastos comunes, siempre que se
en sus servicios figure la
abogacía. mantenga la independencia
entre ellos y no se identifiquen
de forma conjunta, y que la
sociedad de la que forman parte
no asuma directamente los
derechos y obligaciones que
resulten de las relaciones con
los clientes.

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Por último, también establece este artículo que por ley se podrá ampliar esta lista desde dos
perspectivas:
• Excluyendo específicamente esas relaciones sobre las que podría existir dudas en cuanto a su
aplicación jurídica dentro del ámbito de aplicación del concepto jurídico de trabajador.
• Matizando ese concepto jurídico a través de la remisión a esa regulación específica por
concurrir esas especiales características que exigen esa regulación.

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4. EL TRABAJO A DISTANCIA Y EL TELETRABAJO
Habitualmente, el trabajo se desarrolla en el centro de trabajo o en el lugar que elige el empresario,
pero en ocasiones, la prestación de trabajo se lleva a cabo en el domicilio del trabajador o en el lugar
que elije este. Esta especialidad ha sido desarrollada por el Estatuto de los Trabajadores (art. 13) a
través de lo que se denomina trabajo a domicilio.
Este tipo de prestación laboral se daba sobre todo en algunos sectores tradicionales muy feminizados.
A medida que va evolucionando la sociedad, este trabajo llega a otros sectores con el desarrollo de las
tecnologías (banca, telefonía, etc.). En esta evolución, la pandemia del COVID-19 hace que se
generalice el trabajo a distancia, de manera que se da un nuevo régimen jurídico actual (art. 13 ET,
pero desarrollado por la Ley 10/2021, de 9 de julio), en el que se recoge de una manera más específica

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las obligaciones internacionales establecidas en el marco de la OIT o de la Unión Europea (acuerdo
marco europeo sobre el trabajo a distancia). Se empezará a conocer a partir de esta regulación como
trabajo a distancia.
El régimen jurídico establece que, para estar ante un trabajo a distancia:
• El trabajo ha de desarrollarse en el domicilio del trabajador o en el lugar elegido por este.
• Este trabajo tiene que ser regular. Será regular cuando ese trabajo alcance al menos el 30% de
la duración de la jornada, pero prorrateada en:
o Un periodo de tres meses si el contrato es indefinido.
o El periodo proporcional que corresponda según la duración del contrato si es temporal.
• La jurisprudencia añade que han de concurrir las notas de laboralidad (existe el trabajo a
distancia por cuenta propia, que no quedará sujeto a la regulación del trabajo a distancia)
No será necesario que toda la prestación de trabajo sea a distancia, sino que el régimen jurídico de
la misma combine trabajo a distancia y presencial.
Se puede celebrar:
• Por tiempo indefinido.
• De forma temporal.
• Como trabajo en prácticas (siempre que al menos el 50% del tiempo de trabajo sea presencial).
Este régimen también se aplicará para los menores de 18 años.

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En la regulación de este trabajo a distancia, hay algunos pilares básicos:

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• La voluntariedad: Principio inspirador del trabajo a distancia, de manera que este trabajo tiene
que ser asumido por las partes:
o Desde el inicio de la prestación de trabajo.
o Una vez celebrado el contrato de trabajo como una forma de organización del trabajo,
dando la posibilidad de que el trabajador pueda volver también voluntariamente a su
puesto de trabajo inicial presencial.
Esta nota significa que el trabajador no pueda sufrir ningún perjuicio, ni ser despedido
disciplinariamente si no acepta esta modalidad. La imposición está descartada, ni siquiera
desde el uso de los poderes extraordinarios del empresario (art. 41 ET).
Además, manifestación también de la voluntariedad es la preferencia de los trabajadores a
distancia que, desde el principio lo pactan, además de manera exclusiva, para poder ocupar
puestos de trabajos presenciales frente a otros trabajadores.

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• La forma escrita: Existe en principio en el contrato de trabajo libertad de forma, pero se exige
en determinadas modalidades contractuales plasmarlo en un contrato escrito (art. 8 ET). Para
este tipo de prestación de trabajo no se establece un modelo oficial de contrato a distancia, pero
sí un contenido mínimo que tiene que existir para cumplir con esta forma escrita, que no tiene
carácter constitutivo, pero su ausencia va a tener consecuencias, entre otras sanciones
administrativas para la empresa que no lo cumpla. Ej.: tienen que figurar obligatoriamente por
escrito en los contratos de trabajo a distancia, el centro de trabajo, el horario de trabajo, los
medios de trabajo que se ponen a disposición del empresario, los gastos del trabajo, los medios
que se van a utilizar para vigilar y controlar a los trabajadores, etc.
• Se parte de un principio de igualdad entre trabajadores presenciales y a distancia, si bien la
jurisprudencia se ha pronunciado sobre que hay ciertos derechos asociados solamente al trabajo
presencial que no incumplen el principio de igualdad. Ej.: los pluses de transporte.
Para el resto de derechos sí que se reconoce expresamente en la ley el principio de igualdad:
o Salario
o Protección en materia de salud y seguridad laboral
o Jornada de trabajo
o Aplicación de las medidas de conciliación (sin presuponer que el trabajo a distancia
supone una facilidad para ello).
o Formación y promoción profesional.
o Planes de igualdad y medidas contra el acoso.
o Obligación de registro horario.
o Reconocimiento de derechos colectivos (ser representados por sujetos colectivos, elegir
a sus representantes, etc.).

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• Al igual que existe un régimen jurídico común a los trabajadores presenciales, existen también
una serie de derechos y deberes específicos que se añaden al estatuto jurídico de los
trabajadores para atender a las especialidades de esta clase de trabajadores:
o El empresario está obligado a proveer y mantener los medios de trabajo que necesite el
trabajador para la prestación de su trabajo, sin perjuicio de que los trabajadores se
tengan que atener a las instrucciones que dé el empresario para el mantenimiento de
estos medios de trabajo.
o No se puede exigir a los trabajadores a distancia la instalación en sus equipos de trabajo

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los sistemas que se necesiten para el ejercicio de la prestación de trabajo, ni la
utilización de estos equipos para el ejercicio de la prestación de trabajo.
o La empresa ha de sufragar y compensar los gastos de los usos de esos medios de trabajo
(internet, luz, etc.); esto tiene que formar parte del contrato escrito.
o Se prevé el derecho (art. 30 ET) de los trabajadores a no sufrir ningún perjuicio por las
dificultades en la prestación de trabajo que eventualmente se puedan presentar pero que
no les sean imputables (Ej.: que se caiga la red de internet que usa para trabajar).
o Según el art. 20 ET, el empresario tiene el poder de vigilancia (incluso a través de
medios telemáticos o informáticos) para controlar el cumplimiento de la prestación de
trabajo, pero tendrá que someterse a la previa información a los trabajadores de los
medios de control utilizados (normalmente a través del contrato escrito).

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o Se constata el derecho a la desconexión digital.
o Los trabajadores tienen el deber de seguir las instrucciones de la empresa sobre
protección de datos y sobre seguridad e información.
• Se da a la negociación colectiva se le da in poder importante para poder intervenir en la
matización de este régimen jurídico, sobre todo a la hora de definir el trabajo a distancia (ya
que queda aún un poco amplia con la regulación actual). Por ejemplo: identificando los puestos
de trabajo o las actividades que se puedan cubrir con esta forma de trabajo a distancia.
Para finalizar, cabe añadir que el legislador es consciente de que ésta es una forma flexible de trabajo,
y en muchos preceptos del régimen jurídico común se hace una llamada a la implantación de esta forma
de trabajo (por ejemplo, para los contratos para la formación, o en la conciliación de responsabilidades
familiares y laborales). Estamos hablando de una ley del trabajo a distancia (Ley 10/2021) donde el
aparece el teletrabajo, que se caracteriza por ser un trabajo a distancia en el que se utilizan para la
realización del mismo medios telemáticos o informáticos.
Esto no quiere decir que la ley regule el teletrabajo como forma especial de trabajo, sino que, dentro
de esa ley de trabajo a distancia, el teletrabajo sería una forma de realizar ese trabajo a distancia, que
exigiría sobre todo una precaución especial para que el empresario pueda ejercer dentro de los límites
sus poderes inherentes a la condición de empresario (control, vigilancia, organización, etc.).
Básicamente estos serían los pilares de trabajo a distancia, que están establecidos en el Convenio 177
de la OIT y en el Acuerdo Marco europeo de trabajo a distancia, que se han plasmado de esta manera
en esta ley del año 2021.

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 Kevin Amo González Tema 9 – Laboral (2021-2022)

5. TRABAJO EN COMÚN, CONTRATO DE TRABAJO EN GRUPO Y AUXILIAR ASOCIADO

Estas formas de trabajo tienen como objetivo común regular que una misma prestación de trabajo
pueda realizarse por varios trabajadores. No estamos hablando de suprimir el carácter personal del
trabajo, pero si contemplar, dentro de las notas de laboralidad, la posibilidad de que, en el ámbito del
contrato de trabajo, una prestación de trabajo se pueda realizar por distintos trabajadores. Esto es lo
que trata de regular el art. 10 del Estatuto de los Trabajadores como:
• Trabajo en común (10.1 ET): Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
trabajadores, conservará respecto de cada uno individualmente sus derechos y deberes. No es
una modalidad de trabajo, sino que sería una orden de trabajo que el empresario, que tiene
contratos de trabajo con distintos trabajadores, efectúa para que estos realicen un trabajo en
común, pero el empresario tiene, como indicamos, una relación individual con casa uno de los
trabajadores. En esta orden normalmente vienen establecidos, por ejemplo, distintos objetivos
que tienen que cumplir el grupo o cada uno de los trabajadores, o incluso complementos para
el salario de carácter colectivos.
• Contrato en grupo (10.2 ET): Si el empresario hubiera realizado un único contrato con un grupo
de trabajadores considerados en su totalidad. Es una modalidad del contrato de trabajo en la
que se contrata a un conjunto de trabajadores, por lo que los derechos y obligaciones del
empresario los tendrá con el grupo en su totalidad (el contrato con las orquestas, por ejemplo).

Reservados todos los derechos.

En estos contratos existirá siempre un representante del grupo que será un trabajador más, pero
que se encargará de trasmitir al grupo esas órdenes que forman parte de los poderes del
empresario (transmitirá y repartirá el salario, por ejemplo). En caso de que emanen del
representante los poderes de organización, no estaríamos ante un contrato de grupo sino ante
una falsa contrata.
• Auxiliar asociado (10.3 ET): Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, auxiliare su
trabajo a un ayudante o auxiliar, el empresario del trabajador lo será también del auxiliar. Habrá
que remitirse para esta modalidad a las reglas del contrato en grupo, el auxiliar no estaría
vinculado por contrato al empresario por un contrato de trabajo, sino que sería una especie de
contrato en grupo emitido por el trabajador en función de lo que se pactará por escrito con el
empresario.

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