Pestaña 1
ESC. TEC. N°37 DE 11 Octubre 2024
Esc. Tec. N°37 D.E. 11
Hogar Naval Stella Maris
MATERIA: Ciudadanía y Trabajo
TEMA: Extinción del Contrato de trabajo.
PROFESOR: Elizabeth Navarro
INTEGRANTES:
● Leanza Marco
● Sanchez Alvaro
● Chejo Leonel
Curso: 6°1°
Turno: Tarde
Año lectivo: 2024
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Temas:
Introducción - Concepto de extinción del contrato laboral:........................................................ 3
Formas de extinción.........................................................................................................................3
Bilateral:........................................................................................................................................3
Unilateral:......................................................................................................................................3
● Denuncia por parte del empleador:..................................................................................... 3
● Despido con causa:....................................................................................................... 3
● Despido sin justa causa:................................................................................................4
● Denuncia por parte del trabajador....................................................................................... 4
● Renuncia con justa causa..............................................................................................5
● Renuncia sin causa....................................................................................................... 5
Por quiebra o concurso del empleador:........................................................................................6
Concurso................................................................................................................................ 6
Efectos sobre el Contrato de Trabajo............................................................................... 6
Quiebra................................................................................................................................... 6
Efectos sobre el Contrato de Trabajo............................................................................... 6
Causales:......................................................................................................................................7
● Por voluntad de las partes...................................................................................................7
● Causas objetivas................................................................................................................. 7
● Causas legales.................................................................................................................... 7
● Causas disciplinarias........................................................................................................... 7
Preaviso:........................................................................................................................................... 7
Forma del Preaviso :.....................................................................................................................8
Plazos para el Preaviso :.............................................................................................................. 8
Efectos del Preaviso :................................................................................................................... 8
Incumplimiento del Preaviso :.......................................................................................................8
Eficacia del preaviso:....................................................................................................................9
Indemnización:................................................................................................................................. 9
Indemnización sustitutiva de preaviso:......................................................................................... 9
Indemnización por antigüedad:.....................................................................................................9
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Introducción - Concepto de extinción del contrato laboral:
La extinción del contrato de trabajo se define como la "pérdida de vigencia de las normas
constitutivas de la relación de trabajo". En este contexto, el contrato laboral actúa como el
elemento que da vida a la relación entre empleador y trabajador; por lo tanto, su extinción
representa la finalización de dicha relación.
Formas de extinción
Las formas de extinción del contrato laboral se refieren a los diferentes métodos o causas
mediante las cuales se pone fin a una relación laboral entre un empleador y un trabajador.
Bilateral:
La extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes, también
conocida como mutuo acuerdo, es un mecanismo legal que permite a empleador y
trabajador finalizar su relación laboral de manera consensuada. Este proceso está regulado
en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) en Argentina y presenta características específicas
que deben ser consideradas.
Para que un acuerdo de extinción sea válido, debe cumplir con las siguientes condiciones:
1. Formalización: El acuerdo debe ser formalizado, preferentemente ante un
escribano público, lo que proporciona una garantía adicional sobre la legalidad del
acto.
2. Consentimiento: Ambas partes deben expresar su voluntad de manera libre y sin
coacción. Esto es fundamental para evitar alegaciones de simulación o coerción.
3. Contenido: El acuerdo debe especificar claramente los términos de la extinción,
incluyendo cualquier liquidación final o indemnización que corresponda.
Unilateral:
La denuncia del contrato de trabajo es un acto unilateral que permite a una de las partes
poner fin a la relación laboral sin necesidad de un acuerdo mutuo. Esta acción puede ser
realizada tanto por el empleador como por el trabajador, y cada una tiene sus propias
características y procedimientos
● Denuncia por parte del empleador:
Cuando la denuncia es efectuada por el empleador, se denomina despido . Este
acto implica la terminación del vínculo laboral y puede surgir por diversas razones
que justifican la decisión del empleador. Es fundamental que el despido se realice
conforme a la normativa laboral vigente, ya que esto garantiza que se respetan los
derechos del trabajador.
El empleador debe seguir ciertos procedimientos establecidos por la Ley de
Contrato de Trabajo (LCT) para formalizar el despido, asegurándose de cumplir con
las obligaciones legales relacionadas con la notificación y las indemnizaciones
correspondientes.
El despido puede ser con o sin causa:
● Despido con causa:
El despido con causa se define como la terminación del contrato de trabajo por
parte del empleador, fundamentada en el incumplimiento grave de las obligaciones
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laborales por parte del empleado. Este tipo de despido se considera justificado y
excluye el derecho a indemnización.
● Faltas de asistencia o imputabilidad: Inasistencias reiteradas o llegadas
tardes sin justificar.
● Ofensas verbales o agresiones: Agredir verbal o físicamente a
compañeros o superiores.
● Desobediencia a instrucciones: Negarse a seguir órdenes razonables de
un superior.
● Fraude o robo: Robar bienes de la empresa o falsificar documentos.
● Incumplimiento contractual: No cumplir con obligaciones establecidas en
el contrato.
Para que el despido con causa sea válido, es necesario que exista una notificación
por escrito que detalle los motivos del despido. Además, la causa alegada debe ser
suficientemente grave y comprobable. El empleador también debe seguir los
procedimientos establecidos en la legislación laboral y en el convenio colectivo
aplicable. Si no se cumplen estos requisitos, el despido podría considerarse
injustificado, lo que obligaría al empleador a pagar indemnización al trabajador
afectado.
● Despido sin justa causa:
El despido sin causa, también conocido como despido arbitrario, se produce cuando
el empleador decide finalizar la relación laboral sin justificación válida. Esta acción
se considera un acto ilícito, ya que infringe los derechos del trabajador.
○ Protección contra el despido arbitrario: Se refiere a las medidas legales
que salvaguardan los derechos de los trabajadores frente a despidos
injustificados. Esta protección asegura que los empleados no sean
despedidos sin una causa válida, garantizando así la estabilidad laboral. En
caso de despido arbitrario, el empleador debe pagar una indemnización al
trabajador como compensación por la pérdida del empleo. La legislación
exige que los empleadores proporcionen razones documentadas para
cualquier despido, lo que permite a los trabajadores impugnar decisiones
ante las autoridades laborales. Esta protección contribuye a un ambiente
laboral más seguro y predecible, promoviendo un trato justo y equitativo en
el ámbito laboral.
● Denuncia por parte del trabajador
Por otro lado, cuando la denuncia es realizada por el trabajador, se conoce como
renuncia . Este acto también implica la finalización de la relación laboral, pero
desde la perspectiva del empleado. La renuncia puede ser motivada por diversas
razones personales o laborales que llevan al trabajador a decidir finalizar su vínculo
con el empleador.
Al igual que en el caso del despido, el trabajador debe seguir procedimientos
específicos para formalizar su renuncia. Es importante que notifique al empleador
según lo estipulado en la legislación laboral, lo cual asegura una transición
adecuada y el cumplimiento de sus derechos.
Esta sección se divide en dos partes:
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● Renuncia con justa causa
La renuncia con causa se refiere a la decisión del trabajador de finalizar su relación
laboral debido a situaciones que hacen insostenible su permanencia en el empleo.
Aunque se llama "renuncia", este tipo de acción es similar a un despido desde la
perspectiva del trabajador, ya que está motivada por circunstancias adversas y no
por una elección libre. Ejemplos de situaciones que pueden justificar una renuncia
con causa incluyen:
● Condiciones de Trabajo Inadecuadas: Acoso laboral, discriminación o un
ambiente hostil.
● Incumplimiento del Contrato: Falta de pago de salarios o beneficios
acordados.
● Falta de Seguridad: Riesgos para la salud o seguridad del trabajador.
● Renuncia sin causa
La renuncia sin causa, por otro lado, se refiere a la decisión del trabajador de
finalizar su relación laboral sin que exista una justificación grave. Esta es la forma
más común de renuncia y puede ser motivada por:
● Cambio de Carrera: Decisión de cambiar a otra profesión o industria.
● Mejoras Laborales: Aceptar una oferta más atractiva en otra empresa.
● Motivos Personales: Razones relacionadas con la vida personal, como
mudanzas o cambios familiares.
En ambos casos debe haber:
Expresión de la causa en el intercambio telegráfico: Se refiere a la práctica de
comunicar formalmente las razones que justifican un despido o una terminación de contrato
a través de un telegrama. Este método se utiliza para asegurar que la comunicación sea
clara, precisa y quede registrada de manera oficial. No es válido el despido de palabra: el
empleador siempre tiene que comunicarlo por escrito.
Renuncia:
La renuncia es el acto unilateral mediante el cual un trabajador decide extinguir su contrato
de trabajo. Este proceso se basa en la voluntad del empleado y no requiere la aprobación
del empleador, lo que le otorga un carácter definitivo y legal.
Consecuencias de la Renuncia
● Indemnización: La renuncia voluntaria no da derecho a indemnización por
despido, ya que se considera un acto voluntario. Sin embargo, el trabajador
tiene derecho a recibir una liquidación final que incluye salarios adeudados,
vacaciones no gozadas y otros rubros pendientes.
● Certificado de Trabajo: El empleador está obligado a entregar un
certificado que documente el tiempo trabajado y las condiciones del vínculo
laboral.
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Por quiebra o concurso del empleador:
Concurso
Es un procedimiento judicial que permite a una empresa en crisis financiera reorganizarse
y negociar sus deudas con los acreedores. A diferencia de la quiebra, que implica la
liquidación de activos, el concurso busca preservar la continuidad de la actividad
empresarial y proteger los puestos de trabajo.
Efectos sobre el Contrato de Trabajo
1. Suspensión Inicial: Al declararse el concurso, los contratos de trabajo no
se extinguen automáticamente, sino que se suspenden por un período
determinado. Durante este tiempo, los trabajadores no reciben salarios, pero
mantienen su vínculo laboral.
2. Decisión Judicial: Al finalizar el período de suspensión, el juez debe decidir
si la empresa puede continuar operando. Si se opta por la continuidad, los
contratos se reactivan; si no, se extinguen automáticamente.
3. Indemnización: En caso de extinción del contrato debido al concurso, los
trabajadores tienen derecho a recibir una indemnización. Esta
indemnización varía según las circunstancias y puede ser equivalente a la
mitad de lo que correspondería en un despido sin causa.
Quiebra
Es un estado jurídico en el que una empresa no puede cumplir con sus obligaciones
financieras. En este contexto, se busca liquidar los activos de la empresa para satisfacer a
los acreedores. La ley establece que la declaración de quiebra no implica automáticamente
la extinción de los contratos de trabajo, sino que estos se suspenden inicialmente.
Efectos sobre el Contrato de Trabajo
1. Suspensión Inicial: Al declararse la quiebra, los contratos de trabajo se
suspenden automáticamente por un plazo de 60 días. Durante este tiempo,
los trabajadores no perciben salarios, pero su relación laboral permanece
vigente.
2. Decisión sobre Continuación: Al finalizar el plazo de suspensión, el juez
debe decidir si la empresa continuará operando. Si se opta por la
continuación, los contratos se reconducen parcialmente, permitiendo que
algunos trabajadores retomen sus funciones. Si no se decide continuar, los
contratos se extinguen automáticamente a partir de la fecha de declaración
de quiebra.
3. Indemnización: En caso de extinción del contrato debido a la quiebra, los
trabajadores tienen derecho a recibir una indemnización. Si la quiebra es
atribuible a causas no imputables al empleador, la indemnización será
equivalente a la mitad de lo estipulado en el artículo correspondiente de la
Ley de Contrato de Trabajo (LCT). En otros casos, se aplicará el cálculo
completo según el mismo artículo.
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Causales:
Se refieren a las razones o motivos que justifican la finalización de un contrato. Estas
causales pueden ser:
● Por voluntad de las partes
● Dimisión: El trabajador decide renunciar (voluntad propia).
● Mutuo acuerdo: Ambas partes acuerdan finalizar el contrato
● Causas objetivas
● Despido: Puede ser por razones económicas, técnicas, organizativas
o de producción.
● Incapacidad: Si el trabajador no puede continuar debido a una
incapacidad permanente.
● Causas legales
● Jubilación: Cuando el trabajador alcanza la edad de jubilación.
● Muerte del trabajador: La relación laboral se extingue
automáticamente.
● Causas disciplinarias
● Comportamientos graves que justifiquen el despido
● Causas ajenas
● Por fuerza mayor
● Por falta o disminución de trabajo
● Por quiebra o concurso del empleador
Preaviso:
El preaviso se refiere a una notificación temprana de una de las partes a la otra, acerca de su
decisión de extinguir el contrato laboral. Un contrato de trabajo no puede ser disuelto por ninguna
de las partes vinculadas sin un aviso previo, pues en muchos casos esto ocasiona una disrupción
ya sea para la vida del trabajador en caso de un despido o para la administración y la dinámica de
trabajo desde la perspectiva del empleador. El preaviso existe para dar tiempo a la parte contraria
de manejar y resolver los inconvenientes que la extinción del contrato le pueda llegar a ocasionar.
Hay excepciones al deber de preavisar; contingencias usualmente fuera del control del trabajador
o del empleador que terminan abruptamente la relación laboral, por cuestiones de fuerza mayor,
negando la oportunidad de dar un aviso previo. Estos casos son:
● Muerte del trabajador
● Muerte del empleador
● Incapacidad absoluta e inhabilitación del trabajador sin culpa de las partes
● Vencimiento del plazo de suspensión legal de sesenta días dispuesto por el síndico, sin
que este disponga la continuación de la empresa una vez vencido aquél
● Cumplimiento o agotamiento de la tarea.
La relación laboral una vez dado el preaviso debe continuar como sería habitual, manteniéndose
vigentes los derechos y obligaciones establecidos. En el caso de una renuncia (preaviso por parte
del trabajador), éste deberá cumplir con su tarea con normalidad hasta pasado el plazo del
preaviso. En caso de que sea el empleador quien emite el preaviso, deberá otorgar al trabajador
una licencia diaria y acumulable de dos horas. Además, debe contar el plazo a partir del primer día
del mes siguiente a la notificación de preaviso y abonar al empleado su remuneración sin
reducciones. El empleador también debe aceptar la renuncia del preaviso otorgado al
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dependiente, sin pérdida de su indemnización y sin necesidad de que el trabajador lo tenga que
preavisar.
Forma del Preaviso :
1. Notificación Escrita: La ley exige que el preaviso sea notificado por escrito a la
otra parte. Esto asegura que exista un registro formal del aviso y evita
malentendidos.
2. Anticipación Suficiente: El preaviso debe otorgarse con suficiente anticipación
para que la otra parte pueda tomar las previsiones necesarias. Esto es fundamental
para garantizar una transición ordenada.
Plazos para el Preaviso :
Los plazos de preaviso varían según quién lo otorga:
● Trabajador: Debe dar un preaviso de 15 días.
● Empleador: Los plazos dependen de la antigüedad del trabajador:
● 15 días si está en período de prueba.
● 1 mes si tiene menos de cinco años de antigüedad.
● 2 meses si tiene más de cinco años de antigüedad.
Efectos del Preaviso :
Durante el plazo del preaviso, la relación laboral continúa con todos los derechos y
obligaciones vigentes hasta que finaliza el período de aviso.
1. El Trabajador: El empleado debe seguir cumpliendo con sus tareas según lo
acordado hasta el final del plazo.
2. El Empleador:
● Deberá otorgar a su dependiente una licencia diaria de dos horas, que podrá
tomar al inicio o al final de la jornada, o bien, acumularla en una o más
jornadas.
● Deberá abonar el salario al empleado íntegramente sin reducciones.
● Deberá contar el plazo a partir del primer día del mes siguiente a la
notificación del preaviso..
● Deberá aceptar la renuncia del preaviso otorgado al dependiente sin pérdida
de su indemnización y sin necesidad de que el trabajador lo tenga que
preavisar.
Incumplimiento del Preaviso :
El incumplimiento del deber de preavisar por cualquiera de las partes puede tener
consecuencias legales significativas:
● La parte que no cumpla con el preaviso deberá abonar una indemnización
sustitutiva equivalente al salario que correspondería durante el período legalmente
establecido.
● Si se da aviso a mitad de mes, el empleador deberá pagar ese mes completo
independientemente del preaviso, conocido como "integración del mes de despido".
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Eficacia del preaviso:
Se refiere a las condiciones, en un determinado momento, para que el preaviso sea -o no-
válido, es decir, que tenga efectos
● El preaviso que se notifique al trabajador mientras se encuentra suspendida la
prestación de servicios por alguna causa, siempre y cuando el trabajador tenga
derecho al cobro de salarios en dicho periodo, carecerá de efecto, salvo que se
indique que comenzará a correr a partir del momento en que se reestablezca al
trabajo.
● Cuando se produzca la misma situación anterior, pero que no devengue salarios a
favor del trabajador, el preaviso será válido a partir de la notificación del mismo, y
hasta el fin de su plazo se devengará las remuneraciones correspondientes
Indemnización:
La indemnización laboral es una compensación económica que se otorga a un trabajador en caso
de despido sin causa justificada o por la terminación de un contrato laboral. Esta indemnización
tiene como objetivo reparar el daño ocasionado por la pérdida del empleo y garantizar una cierta
estabilidad económica al trabajador afectado. También se considerará aplicable la indemnización
en caso de que el empleador no hubiera cumplido con el pago de aportes y contribuciones o no
hubiera entregado al trabajador las debidas constancias tras su despido (de trabajo y de aportes).
Indemnización sustitutiva de preaviso:
Se refiere a la compensación que debe pagar un empleador cuando no cumple con la
obligación de notificar a un trabajador sobre su despido con la antelación requerida. Esta
indemnización es un mecanismo de protección para los trabajadores, asegurando que no
sean despedidos de manera abrupta y sin previo aviso.
El valor que corresponde se determina de la siguiente manera:
● 1 mes de sueldo si el empleado tiene menos de 5 años de antigüedad.
● 2 meses de sueldo si tiene más de 5 años de antigüedad.
Indemnización por antigüedad:
Se refiere a la compensación que un empleador debe pagar a un trabajador en caso de
despido sin justa causa. Según el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo en
Argentina, esta indemnización está estructurada de la siguiente manera:
Cálculo de la Indemnización :
● Monto: El empleador debe abonar al trabajador una indemnización
equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor
de tres meses.
● Base de Cálculo: Se toma como base la mejor remuneración mensual,
normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de
prestación de servicios si éste fuera menor. Importante: no se incluye el
Sueldo Anual Complementario ni pagos semestrales o anuales.
● SAC proporcional: Concepto separado de la base de cálculo. Se trata de un
aguinaldo en cantidad proporcional al tiempo trabajado en el año.
● Integración del mes de despido: Adicionalmente, se considera para el
cálculo de la indemnización un salario proporcional al trabajo realizado en el
mes del despido, por si éste ocurriese durante el transcurso del mes.
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Límites y Condiciones :
● Tope: La base de cálculo no puede exceder el equivalente a tres veces el
promedio de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable
al trabajador al momento del despido.
● Mínimo: La indemnización no puede ser inferior a un mes de sueldo.
● Trabajadores en Comisión: Para aquellos con remuneraciones variables, se
aplicará el promedio de los últimos seis meses o del último año, si resulta
más favorable.
Alternativas y Opciones :
● Convenios Colectivos: Las partes pueden sustituir este régimen
indemnizatorio por un fondo o sistema de cese laboral, cuyo costo será
siempre a cargo del empleador, con un aporte mensual que no podrá
superar el 8% de la remuneración computable.
● Sistema Privado: Los empleadores pueden optar por contratar un sistema
privado para cubrir la indemnización prevista
Ejemplo del cálculo de una indemnización, mostrando sus factores individuales. Realizado con la
calculadora de indemnización por despido sin causa de https://www.marinpistachia.com
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Motivos disciplinarios: Un motivo válido para el despido de un trabajador puede ser que éste
actúe con mala conducta, o con una actitud demostrativa de falta de disciplina. Se considera por
base general que la conducta del trabajador debe ser tal que repetida por el resto de sus
compañeros permita a la empresa mantenerse en orden funcional; si el comportamiento de un
trabajador perjudica a la organización, estaría en conflicto con sus obligaciones. Se puede tomar
por falta de disciplina:
● Expresiones agraviantes al empleador.
● Pedir dinero al empleador para no continuar con conductas de perturbación
(extorsión).
● Burlar la vigilancia al salir del establecimiento.
● Estado de embriaguez que afecte el trabajo o ponga en riesgo la seguridad (por
ejemplo, sereno ebrio o chofer bajo los efectos del alcohol). Aunque el estado de
embriaguez aislado no siempre justifica el despido, debe ser comprobado con
análisis.
● Participación en riñas violentas durante el trabajo, a menos que sea en defensa
propia. Fuera del lugar de trabajo, en general, no justifica el despido.
● Uso de medios electrónicos para fines personales durante horas laborales,
sobre todo si es reiterado tras advertencias.
Injuria grave: Se refiere a una conducta o acción que afecta gravemente la dignidad, derechos o
condiciones de trabajo del empleado, justificando la terminación del contrato por parte del
trabajador.
Se presume que existe injuria grave cuando, durante una medida de acción directa:.
● a) se afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza,
mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas.
● b) se impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o
cosas al establecimiento.
● c) se ocasionen daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de
terceros situadas en el establecimiento (instalaciones, mercaderías, insumos y
materias primas, herramientas, etc.) o se las retenga indebidamente.
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Bibliografía
Zajac, A. M., & Chaves, M. N. (2017). Derecho: Bases jurídicas de la sociedad y la economía (4ta
edición). Editorial Maipue.
Rodríguez Mancini, J. (Dir.), & Baiularo, A. A. (Coord.). (2013). Ley de contrato de trabajo:
Comentada, anotada y concordada (Tomo III, Artículos 90 a 207). La Ley.
(s.f.). Ley de Contrato de Trabajo 20.744: Texto actualizado. InfoLEG. Recuperado de
https://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm
(s.f.). Despido: Ley simple. Argentina.gob.ar. Recuperado de
https://www.argentina.gob.ar/justicia/derechofacil/leysimple/despido
Sánchez, D. E., & Bertani, L. E. (2013). Extinción del contrato de trabajo: Sus causas y
liquidación (Trabajo de investigación). Universidad Nacional de Cuyo, Facultad de Ciencias
Económicas.
Marín & Pistachia Abogados. Calculadora de indemnización por despido.
https://www.marinpistachia.com/calculadora-indeminizacion-despido/
