PLAN

ESTRATÉGICO
DE GESTIÓN DE
TALENTO Proceso:

HUMANO 2025 Administración de Talento Humano

Versión 001
31/01/2025
 MINISTERIO DE AMBIENTE Y
DESARROLLO SOSTENIBLE Plan Estratégico de Gestión de Talento Humano vigencia 2025.

TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN. ......................................................................................................................................... 4

2. GENERALIDADES ....................................................................................................................................... 4

3. MARCO ESTRATÉGICO DEL MINISTERIO DE AMBIENTE Y DESARROLLO SOSTENIBLE

VINCULADO AL PLAN NACIONAL DE DESARROLLO. ........................................................................... 5
3.1. Misión ................................................................................................................................................ 5
3.2. Visión................................................................................................................................................. 5
3.3. Objetivos del Ministerio ..................................................................................................................... 5
3.4. Plan Nacional De Desarrollo (PND) 2022-2026 Colombia Potencia Mundial de La Vida.................. 5
3.5. Objetivos de Desarrollo Sostenible – ODS........................................................................................ 6
3.6. Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico - OCDE ................................................ 6
3.7. Modelo Integrado de Planeación y Gestión - MIPG .......................................................................... 6

4. ALCANCE ..................................................................................................................................................... 6

5. OBJETIVO GENERAL.................................................................................................................................. 7

6. OBJETIVOS ESPECÍFICOS......................................................................................................................... 7

7. PROPÓSITO ................................................................................................................................................. 7

8. PLANEACIÓN DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO ............................................ 8

8.1. Disposición de la información ............................................................................................................ 8

9. DIAGNÓSTICO DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA ..................................................................................... 8

9.1. Rutas de Creación de Valor .............................................................................................................. 9
9.2. Autodiagnóstico de Gestión Estratégica de Talento Humano ......................................................... 10
9.3. Resultados Medición FURAG.......................................................................................................... 11
9.4. Evaluación Cumplimiento Acuerdos Sindicales .............................................................................. 11

10. PLANES Y PROGRAMAS INTEGRADOS AL PLAN ESTRATÉGICO DE GESTIÓN DE TALENTO

HUMANO .................................................................................................................................................... 16
10.1. Metas del Grupo de Talento Humano en el Plan de Acción Institucional para la vigencia 2025 ..... 17
10.2. Ciclo Vinculación y provisión de empleos vacantes definitivas y temporales asociados al plan
vacantes plan de previsión y a las rutas de la felicidad y ruta de análisis de datos ..................................... 17
10.3. Ciclo Desarrollo Asociado al plan de bienestar e incentivos programa de seguridad y salud e el
trabajo capacitación y a las rutas de la felicidad y la ruta del crecimiento.................................................... 18
10.4. Ciclo Retiro Asociado al plan de bienestar e incentivos programa de seguridad y salud e el trabajo
capacitación y a las rutas de la felicidad y la ruta del crecimiento................................................................ 18

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10.5. Plan de Bienestar e Incentivos ........................................................................................................ 19

10.6. Plan Institucional de Capacitación - PIC ......................................................................................... 22
10.7. Plan Anual de Trabajo de Seguridad y Salud en el Trabajo - SST.................................................. 25
10.8. Plan de Vacantes y Plan de Previsión............................................................................................. 26
10.9. Plan Monitoreo y Seguimiento del SIGEP Objetivo General ........................................................... 27

11. ESTRATEGIA TRANSVERSAL ................................................................................................................. 28

12. EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO ............................................ 29

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1. INTRODUCCIÓN.

El Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible es uno de los principales protagonistas para el logro de los
objetivos que se propone el gobierno del cambio para que el país se convierta en un líder de la lucha mundial
por la vida, la humanidad y la naturaleza.

En este sentido se debe asumir un compromiso constante con el mejoramiento institucional que permita atraer,
formar y preservar el mejor talento humano que agregue valor a la gestión y a la organización que constituya
una fuerza de trabajo idónea que permita articular esfuerzos, que respondan a la satisfacción de la ciudadanía
y al logro de nuestra misión.

El presente Plan Estratégico de Gestión de Talento Humano se proyectó teniendo en cuenta los cambios y
desafíos planteados para el gobierno del cambio, pero también los retos y las tendencias a nivel mundial
relacionadas con el desarrollo del trabajo y la función pública como son la transformación digital - tecnológica,
social, económica, cultural la innovación en el desarrollo , entendiendo estas nuevas realidades que convergen
en la transformación productiva, en una mejor ciudadanía más informada y participativa y en un ordenamiento
territorial y ambiental justo.

2. GENERALIDADES

Para la redacción del presente plan estratégico se tomó como fundamento legal y conceptual la Guía de
Gestión Estratégica del Talento Humano del Departamento Administrativo de la Función Pública - DAFP y se
formuló teniendo en cuenta las orientaciones pertinentes respecto a la política de Gestión Estratégica de
Talento Humano además de las políticas que componen el Modelo Integrado de Planeación y Gestión
(MIPG), desde el ciclo de calidad (Planear, Hacer, Verificar, Actuar – PHVA) del talento humano, el ciclo de
vida del servidor público.

Así mismo, el plan estratégico de recursos humanos se formuló teniendo en cuenta en particular el Decreto de
612 del 2018, el cual establece los lineamientos del PND, y el Modelo Integrado de Planeación y Gestión
(MIPG) que considera el Talento Humano como el corazón del modelo; pues al fin y al cabo son los
servidores públicos, su conocimiento y la actitud hacia el servicio el principal activo de la entidad.

El Gobierno Nacional actualizó el Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG), en el Título 22 de la

Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015 para integrar el Sistema de Gestión con las políticas de
desempeño institucional y articular el esquema con el Sistema de Control Interno, el cual tiene por objeto
acorde con el artículo [Link].2 “dirigir, planear, ejecutar, hacer seguimiento, evaluar y controlar la gestión de
las entidades y organismos públicos, con el fin de generar resultados que atiendan los planes de desarrollo y
resuelvan las necesidades y problemas de los ciudadanos, con integridad y calidad en el servicio”, a través de
siete (7) dimensiones operativas, a saber:

1. Talento Humano.
2. Direccionamiento Estratégico y Planeación.
3. Con Valores para Resultados.
4. Evaluación por Resultados.
5. Información y Comunicación.
6. Gestión del Conocimiento.

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7. Control Interno

3. MARCO ESTRATÉGICO DEL MINISTERIO DE AMBIENTE Y DESARROLLO SOSTENIBLE

VINCULADO AL PLAN NACIONAL DE DESARROLLO.

3.1. Misión
Ser la entidad pública encargada de definir la política Nacional Ambiental y promover la recuperación,
conservación, protección, ordenamiento, manejo, uso y aprovechamiento de los recursos naturales
renovables, a fin de asegurar el desarrollo sostenible y garantizar el derecho de todos los ciudadanos a gozar
y heredar un ambiente sano.

3.2. Visión
A 2030, el Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible contribuirá al desarrollo económico y social del país,
protegiendo el ambiente y los recursos naturales renovables, así como orientando el ordenamiento ambiental
del territorio, en el marco de la sostenibilidad ambiental.

3.3. Objetivos del Ministerio

El Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible, es el organismo rector de la gestión del medio ambiente y
de los recursos renovables y en tal medida, es el encargado de impulsar una relación de respeto y armonía
entre el hombre y la naturaleza y de definir en términos de ley, las políticas y regulaciones a las que se
sujetarán la recuperación, conservación, protección, ordenamiento, manejo, uso y aprovechamiento de los
recursos naturales renovales y del medio ambiente de la nación.

3.4. Plan Nacional De Desarrollo (PND) 2022-2026 Colombia Potencia Mundial de La Vida.
Las cinco grandes transformaciones que propone el Plan Nacional de Desarrollo 2022-2026 son:

a) Ordenamiento del territorio alrededor del agua.

b) Seguridad humana y justicia social.
c) Derecho humano a la alimentación.
d) Transformación productiva, internacionalización y acción climática.
e) Convergencia regional.

Como se puede evidenciar el Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible, como formulador de las políticas
ambientales, tiene una responsabilidad importante en la generación de las condiciones que favorezcan los
cambios que propone el gobierno.

Estos hitos de transformación en específico plantean la importancia del accionar diferencial para el cambio, en
el sentido de que cada uno ellos conlleva a establecer compromisos que constituyen un reto y a su vez una
oportunidad para mejorar la eficiencia y la productividad en la gestión y las capacidades de las entidades
públicas, para ello se deben formar servidores públicos comprometidos, cualificados y productivos que se
sientan felices y orgullosos de hacer parte de la Administración Pública.

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3.5. Objetivos de Desarrollo Sostenible – ODS

Por otra parte, el Ministerio también debe articular su quehacer a los Objetivos de Desarrollo Sostenible ODS
establecidos por la Organización de las Naciones Unidas ONU, el cual define las acciones para convertir la
riqueza y al capital natural en activos estratégicos de la Nación, al tiempo que avanzan en su conservación,
busca consolidar alternativas productivas y oportunidades económicas incluyentes y sostenibles, que les
permitan a los habitantes del territorio nacional producir conservando y conservar produciendo.

3.6. Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico - OCDE

Por otra parte, en el campo internacional, el Ministerio enfrenta grandes retos respecto al cumplimiento de los
compromisos con la OCDE (Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico), así como la
representación y participación permanente en las instancias de decisión en los organismos multilaterales
como las Convenciones de Naciones Unidas para el Medio Ambiente y las COP (Conferencias de las Partes)
de cambio climático, entre otras.

3.7. Modelo Integrado de Planeación y Gestión - MIPG

El Plan Estratégico de Gestión del Talento Humano PEGTH se establece para que los planes programas y
actividades asociadas a este y en desarrollo del Modelo Integrado de Planeación y Gestión - MIPG se lleven a
cabo en el período comprendido entre el 2024 y el 2026, a través de un capital humano idóneo que reconozca
competencias, conocimientos, habilidades y capacidades, con miras a la consolidación de estrategias y
herramientas que promuevan productividad, diálogo y concertación.

En este sentido, este Plan Estratégico está encaminado a la gestión, cumplimiento y fortalecimiento de los
objetivos y pactos planteados por el Plan Nacional de Desarrollo en el transcurso del cuatrienio, y se orienta a
desarrollar diferentes estrategias, procedimientos y rutas que permitan en cada uno de los ciclos del servidor
público, contar con servidores con las mejores capacidades, habilidades, destrezas, conocimientos, y
motivados para dar respuesta a las necesidades de la sociedad.

Teniendo en cuenta lo anterior, en relación con la planeación estratégica, el presente documento además de
articularse con el Plan Nacional de Desarrollo se orienta a dar cumplimento a los puntos establecidos en el
FURAG, al igual que los compromisos adquiridos en los acuerdos sindicales, las encuestas y diagnósticos
realizados al interior de cada plan o programa, articulados con los ejes temáticos establecidos por el Plan
Nacional de Formación y Capacitación 2020 – 2030 y dar cumplimento a los planes de mejora establecidos
para fortalecer los servicios y procedimientos que adelanta el grupo.

4. ALCANCE

El Plan Estratégico de Talento Humano del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible, cobija a toda la
población de los empleados vinculados al Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible, servidores públicos
de carrera, libre nombramiento y remoción, provisionales y contratistas; según aplique de acuerdo con la
normatividad establecida.

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El Plan Estratégico de Talento Humano, de la vigencia 2025, se encuentra articulado en el Plan de Desarrollo
Nacional 2022 - 2026 en la Meta transformacional: 5. Convergencia Regional, catalizador: 5. Fortalecimiento
institucional como motor de cambio para recuperar la confianza de la ciudadanía y para el fortalecimiento del
vínculo Estado-Ciudadanía, Objetivo: 2. Fortalecer el Modelo Integrado de Gestión Estratégica del Talento
Humano del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible.

5. OBJETIVO GENERAL

Proveer, mantener y fortalecer el talento humano en cada etapa del ciclo laboral competente y motivado, con
capacidad de desempeñarse de forma eficiente, innovadora que agregue valor a la ciudadanía.

6. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

El presente plan estratégico, así como los demás planes que componen la dimensión del talento humano
tiene como objetivos específicos:

• Fortalecer el Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) para identificar controlar
y reducir los accidentes de trabajo, enfermedades laborales y ausentismo que puedan afectar el
desempeño y la productividad de los servidores públicos.
• Implementar estrategias para la previsión de empleos, que permitan cubrir las necesidades de
personal durante la vigencia.
• Desarrollar acciones y estrategias que fortalezcan las diferentes actividades relacionadas con los
componentes (planes y programas) del proceso de Gestión Estratégica del Talento Humano.
• La Conciliación de la vida personal, familiar y laboral, bajo el entendido la búsqueda del equilibrio
entre los ámbitos de la vida personal, familiar y laboral de mujeres y hombres, mediante medidas y
acciones que buscan introducir igualdad de oportunidades en el empleo y cubrir necesidades
personales de atención del funcionario y su familia y con ello contribuir con el aumento de los niveles
de productividad y el compromiso institucional.

7. PROPÓSITO

Los elementos que componen la Planeación Estratégico de Talento Humano son los mencionados a
continuación:

• Plan Institucional de Capacitación – PIC,

• Plan de Bienestar e incentivos.
• Plan del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo – SG-SST
• Plan anual de vacantes.
• Plan anual de previsión
• Monitoreo y seguimiento del SIGEP
• Evaluación de desempeño
• Inducción y reinducción
• Medición, análisis y mejoramiento del clima organizacional
• Contar con un manual de funciones y competencias acorde con la normatividad y las directrices
vigentes.
• Contar con un área estratégica para la gerencia del talento humano.

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8. PLANEACIÓN DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO

8.1. Disposición de la información

El presente Plan, así como los demás planes que componen la dimensión del talento humano siguiendo el
Modelo Integrado de Planeación y Gestión - MIPG cuentan con información veraz, oportuna y actualizada que
permite la elaboración y el desarrollo de una gestión de impacto en el Plan Estratégico de Gestión del Talento
Humano, específicamente en la productividad de los servidores públicos.

Por tanto, en la ejecución de la dimensión de Talento Humano, el Ministerio de Ambiente y Desarrollo

Sostenible cuenta con información actualizada de la plataforma estratégica del Ministerio, régimen laboral
(marco legal), caracterización de los servidores y de los empleos, así como con los resultados obtenidos en
los procesos adelantados en el año 2024.

Tabla 1: Caracterización de la población.

PLANTA
NIVELES
GLOBAL
DIRECTIVO 16
ASESOR 51
PROFESIONAL 238
TÉCNICO 26
ASISTENCIAL 47
TOTAL 378

Tabla 2: Composición Planta de Personal.

COMPOSICIÓN PLANTA DE
PERSONAL
Mujeres 164
Hombres 144
TOTAL 308

9. DIAGNÓSTICO DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA

El Plan Estratégico del Talento Humano del Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible se formuló
teniendo en cuenta, además de las políticas que componen el Modelo Integrado de Planeación y Gestión -
MIPG, el ciclo de calidad (Planear, Hacer, Verificar, Actuar – PHVA) del talento humano, el ciclo de vida del
servidor público en la Entidad y el autodiagnóstico de la gestión estratégica del Talento Humano, así como los
Acuerdos Sindicales y los resultados de auditorías o informes internos o externos que se realizaron al proceso
de administración del talento humano.

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9.1. Rutas de Creación de Valor

RUTA CALIFICACIÓN COMPONENTE CALIFICACIÓN
Ruta para mejorar el entorno físico del
trabajo para que todos se sientan a gusto 94,09
en su puesto
RUTA DE LA Ruta para facilitar que las personas
FELICIDAD tengan el tiempo suficiente para tener
93,73 95,56
La felicidad nos una vida equilibrada: trabajo, ocio,
hace productivos familia, estudio
Ruta para implementar incentivos
91,63
basados en salario emocional
Ruta para generar innovación con pasión 93,64
Ruta para implementar una cultura del
liderazgo, el trabajo en equipo y el 90,42
reconocimiento
Ruta para implementar una cultura de
RUTA DEL liderazgo preocupado por el bienestar del
86,45
CRECIMIENTO 88,59 talento a pesar de que está orientado al
Liderando talento logro
Ruta para implementar un liderazgo
86,05
basado en valores
Ruta de formación para capacitar
91,43
servidores que saben lo que hacen
Ruta para implementar una cultura
RUTA DEL 87,50
basada en el servicio
SERVICIO
86,69 Ruta para implementar una cultura
Al servicio de los
basada en el logro y la generación de 85,88
ciudadanos
bienestar
Ruta para generar rutinas de trabajo
RUTA DE LA
basadas en “hacer siempre las cosas 92,03
CALIDAD
91,18 bien
La cultura de hacer
Ruta para generar una cultura de la
las cosas bien 90,33
calidad y la integridad
RUTA DEL
ANÁLISIS DE
Ruta para entender a las personas a
DATOS 86,72 86,72
través del uso de los datos
Conociendo el
talento

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9.2. Autodiagnóstico de Gestión Estratégica de Talento Humano

COMPONENTES CALIFICACIÓN CATEGORÍA CALIFICACIÓN

Conocimiento normativo y del entorno 100,00
Gestión de la información 93,50
PLANEACIÓN 95,21 Planeación Estratégica 96,67
Manual de funciones y competencias 100,00
Arreglo institucional 80,00
Provisión del empleo 80,00
Gestión de la información 88,33
Meritocracia 90,00
INGRESO 83,00
Gestión del desempeño 100,00
Conocimiento institucional 100,00
Diversidad e Inclusión 66,67
Conocimiento institucional 100,00
Gestión de la información 86,25
Gestión del desempeño 91,43
Capacitación 98,85
Bienestar 98,26
Administración del talento humano 91,25
DESARROLLO 91,27
Clima organizacional y cambio cultural 81,82
Seguridad y salud en el trabajo 100,00
Valores 100,00
Contratistas 20,00
Negociación colectiva 90,00
Gerencia Pública 73,33
Gestión de la información 100,00
Administración del talento humano 100,00
RETIRO 100,00
Desvinculación asistida 100,00
Gestión del conocimiento 100,00

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9.3. Resultados Medición FURAG

9.4. Evaluación Cumplimiento Acuerdos Sindicales

ESTADO DE
% CUMPLIMIENTO
No. TITULO DEL % %
CAPÍTULO PLIEGO CUMPLIMIENTO POR
ARTÍCULO ACUERDO PLANEADO EJECUTADO
(PROGRESO) PRODUCTOS
AÑO 2024

EXPEDICIÓN ACTO
I. CONDICIONES Y
ARTÍCULO ADMINISTRATIVO
GARANTÍAS 100% 100% 100% CUMPLIDO
1 DE LOS ACUERDOS
SINDICALES
SINDICALES

EN
I. CONDICIONES Y ESPACIOS Y 100% 50% 50%
ARTÍCULO DESARROLLO
GARANTÍAS MEDIOS PARA LA
2
SINDICALES COMUNICACIÓN
100% 95% 95% CUMPLIDO

I. CONDICIONES Y
ARTÍCULO PERMISOS
GARANTÍAS 100% 100% 100% CUMPLIDO
3 SINDICALES
SINDICALES

ARTÍCULO CAPACITACIÓN EN
100% 50% 50%
4 SINDICAL DESARROLLO

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ESTADO DE
% CUMPLIMIENTO
No. TITULO DEL % %
CAPÍTULO PLIEGO CUMPLIMIENTO POR
ARTÍCULO ACUERDO PLANEADO EJECUTADO
(PROGRESO) PRODUCTOS
AÑO 2024

I. CONDICIONES Y
EN
GARANTÍAS 100% 50% 50%
DESARROLLO
SINDICALES

I. CONDICIONES Y COMPENSACIÓN 100% 100% 100% CUMPLIDO

ARTÍCULO
GARANTÍAS POR NEGOCIACIÓN
5
SINDICALES SINDICAL 100% 100% 100% CUMPLIDO

I. CONDICIONES Y
ARTÍCULO
GARANTÍAS SEGURO DE VIDA 100% 100% 100% CUMPLIDO
6
SINDICALES

BENEFICIO
NAVIDEÑO PARA
HIJOS MENORES
ARTÍCULO DE LAS
II. BIENESTAR 100% 93% 93% CUMPLIDO
7 EMPLEADAS Y
EMPLEADOS
PÚBLICOS DE LA
ENTIDAD.

RECONOCIMIENTO
ARTÍCULO AL SERVIDOR
II. BIENESTAR 100% 78% 78% CUMPLIDO
8 PÚBLICO POR
PENSIÓN

ARTÍCULO RECONOCIMENTO EN
II. BIENESTAR 100% 13% 13%
9 POR ANTIGÜEDAD DESARROLLO

ARTÍCULO DÍA DE EN
II. BIENESTAR 100% 50% 50%
10 CUMPLEAÑOS DESARROLLO

FOMENTO DE
ARTÍCULO
II. BIENESTAR INTEGRACIÓN 100% 78% 78% CUMPLIDO
11
FAMILIAR

100% 100% 100% CUMPLIDO

ARTÍCULO PERMISO POR
II. BIENESTAR
12 ANTIGÜEDAD
100% 100% 100% CUMPLIDO

ARTÍCULO PRESUPUESTO EN
II. BIENESTAR 100% 50% 50%
13 BIENESTAR DESARROLLO

ARTÍCULO EN
II. BIENESTAR GIMNASIO 100% 50% 50%
14 DESARROLLO

II. BIENESTAR VIVIENDA 100% 100% 100% CUMPLIDO

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ESTADO DE
% CUMPLIMIENTO
No. TITULO DEL % %
CAPÍTULO PLIEGO CUMPLIMIENTO POR
ARTÍCULO ACUERDO PLANEADO EJECUTADO
(PROGRESO) PRODUCTOS
AÑO 2024

ARTÍCULO EN
100% 50% 50%
15 DESARROLLO

FORMATO DE 100% 0% 0% NO CUMPLIDO

ARTÍCULO
II. BIENESTAR AUSENCIAS
16
LABORALES 100% 100% 100% CUMPLIDO

PREPARACIÓN
ARTICULO
II. BIENESTAR PARA LA 100% 100% 100% CUMPLIDO
17
JUBILACIÓN

TRANSPORTE A
ARTICULO FUNCIONARIOS EN
II. BIENESTAR 100% 0% 0% NO CUMPLIDO
17 CASOS
ESPECIALES

ARTICULO SERVICIO DE
II. BIENESTAR 100% 100% 100% CUMPLIDO
18 TRANSPORTE

100% 100% 100% CUMPLIDO

ARTICULO CONVENIOS
II. BIENESTAR
19 LÚDICOS EN
100% 0% 0%
DESARROLLO

100% 100% 100% CUMPLIDO

100% 100% 100% CUMPLIDO

ARTICULO CONVENIOS
II. BIENESTAR 100% 100% 100% CUMPLIDO
20 EDUCATIVOS
100% 100% 100% CUMPLIDO

100% 100% 100% CUMPLIDO

100% 100% 100% CUMPLIDO

ARTICULO HORARIO Y
II. BIENESTAR
21 JORNADA FLEXIBLE EN
100% 50% 50%
DESARROLLO

EN
100% 50% 50%
DESARROLLO
AMPLIACIÓN DE
ARTICULO
II. BIENESTAR OFERTAS
22 100% 100% 100% CUMPLIDO
EXEQUIALES.
100% 100% 100% CUMPLIDO

III. TELETRABAJO 100% 100% 100% CUMPLIDO

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ESTADO DE
% CUMPLIMIENTO
No. TITULO DEL % %
CAPÍTULO PLIEGO CUMPLIMIENTO POR
ARTÍCULO ACUERDO PLANEADO EJECUTADO
(PROGRESO) PRODUCTOS
AÑO 2024

100% 100% 100% CUMPLIDO

ACTO
100% 100% 100% CUMPLIDO
ARTICULO ADMINISTRATIVO Y
23 MANUAL SOBRE
100% 100% 100% CUMPLIDO
TELETRABAJO.
100% 100% 100% CUMPLIDO

ESTUDIO DE 100% 100% 100% CUMPLIDO

FACTIBILIDAD PARA
AMPLIAR
TITULARES DE LA
IV ARTICULO
PÓLIZA DE
ADMINISTRATIVOS 24 EN
RESPONSABILIDAD 100% 0% 0%
DESARROLLO
PARA
SUPERVISIÓN DE
CONTRATOS.

100% 100% 100% CUMPLIDO

IV ARTICULO
COMISIONES 100% 100% 100% CUMPLIDO
ADMINISTRATIVOS 25
100% 100% 100% CUMPLIDO

PUBLICACIÓN DE
IV ARTICULO
ACTOS 100% 100% 100% CUMPLIDO
ADMINISTRATIVOS 26
ADMINISTRATIVOS

IV ARTICULO ESPACIOS DE
100% 100% 100% CUMPLIDO
ADMINISTRATIVOS 27 TRABAJO

SENSIBILIZACIÓN
SOBRE
DESCONEXIÓN
IV ARTICULO LABORAL,
100% 100% 100% CUMPLIDO
ADMINISTRATIVOS 28 TELETRABAJO -
AMBIENTE DE
TRABAJO SANO Y
CONVIVIENTE.

100% 100% 100% CUMPLIDO

IV ARTICULO JORNADAS DE
ADMINISTRATIVOS 29 COMPENSACIÓN
100% 100% 100% CUMPLIDO

100% 100% 100% CUMPLIDO

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ESTADO DE
% CUMPLIMIENTO
No. TITULO DEL % %
CAPÍTULO PLIEGO CUMPLIMIENTO POR
ARTÍCULO ACUERDO PLANEADO EJECUTADO
(PROGRESO) PRODUCTOS
AÑO 2024

INFORME DE
IV ARTICULO CAUSAS DE EN
100% 0% 0%
ADMINISTRATIVOS 30 REUBICACIÓN DE DESARROLLO
PERSONAL

PREVENCIÓN DEL
DAÑO
ANTIJURÍDICO POR
IV ARTICULO
LA CELEBRACIÓN 100% 0% 0% NO CUMPLIDO
ADMINISTRATIVOS 31
DE CONTRATOS DE
PRESTACIÓN DE
SERVICIOS

PROCESO DE
IV ARTICULO MODERNIZACIÓN: EN
ADMINISTRATIVOS 32 PRIMER EMPLEO Y DESARROLLO
EMPLEO JOVEN

V. SALUD 100% 100% 100% CUMPLIDO

OCUPACIONAL Y ARTICULO VIGILANCIA
RIESGOS 33 EPIDEMIOLÓGICA
100% 100% 100% CUMPLIDO
PSICOSOCIALES

100% 100% 100% CUMPLIDO

EN
V. SALUD 100% 50% 50%
COMITÉ DE DESARROLLO
OCUPACIONAL Y ARTICULO
CONVIVENCIA
RIESGOS 34
LABORAL. EN
PSICOSOCIALES
DESARROLLO

NO CUMPLIDO

PROTOCOLO DE 100% 100% 100% CUMPLIDO

V. SALUD
PREVENCIÓN ANTE
OCUPACIONAL Y ARTICULO
ALTERACIONES
RIESGOS 35
DEL ORDEN 100% 0% 0% NO CUMPLIDO
PSICOSOCIALES
PÚBLICO

V. SALUD
OCUPACIONAL Y ARTICULO INFRAESTRUCTURA
100% 0% 0% NO CUMPLIDO
RIESGOS 36 FISICA
PSICOSOCIALES

100% 0% 0% NO CUMPLIDO
VI. DESARROLLO ARTICULO
PROFESIONAL 39
100% 0% 0% NO CUMPLIDO

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ESTADO DE
% CUMPLIMIENTO
No. TITULO DEL % %
CAPÍTULO PLIEGO CUMPLIMIENTO POR
ARTÍCULO ACUERDO PLANEADO EJECUTADO
(PROGRESO) PRODUCTOS
AÑO 2024

COMISIÓN DE
SERVICIOS AL 100% 0% 0% NO CUMPLIDO
EXTERIOR.

10. PLANES Y PROGRAMAS INTEGRADOS AL PLAN ESTRATÉGICO DE GESTIÓN DE TALENTO

HUMANO

Las entidades del Estado, de acuerdo con el ámbito de aplicación del Modelo Integrado de Planeación y
Gestión, al Plan de Acción de que trata el artículo 74 de la Ley 1474 de 2011, deberán integrar los planes
institucionales y estratégicos que se relacionan a continuación y publicarlo, en su respectiva página web, a
más tardar el 31 de enero de cada año:

• Plan Estratégico de Gestión de Talento Humano

• Plan Anual de Vacantes
• Plan de Previsión de Recursos Humanos
• Plan Institucional de Capacitación - PIC
• Plan de Bienestar e Incentivos Institucionales
• Plan de Trabajo Anual en Seguridad y Salud en el Trabajo

Cuando se trate de planes de duración superior a un (1) año, se integrarán al Plan de Acción las actividades
que correspondan a la respectiva anualidad.

Adicionalmente en la formulación de cada plan o programa se incluyeron los aspectos identificados a mejorar
y sus estrategias de intervención, desarrollados y evaluados a través de los planes de bienestar de
capacitación, programas que se incluirán en el plan de acción del SGDTH para las vigencias 2024,2025 y
2026 de acuerdo con el avance, lineamientos normativos y recursos disponibles.

Finalmente, el Ministerio para la vigencia 2025 adelantará las gestiones necesarias para para cubrir los
empleos vacantes definitivas que se encuentran provistos en provisionalidad o en encargo.

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10.1. Metas del Grupo de Talento Humano en el Plan de Acción Institucional para la vigencia 2025

Actividades Actividades
Producto Alcance
principales desagregadas
- Realizar acciones para el
fortalecimiento de la gestión
Fortalecer la del Plan Estratégico de
estructura Gestión del Talento Humano
Aumentar la eficacia organizacional, las y demás programas y
de la gestión capacidades técnicas proyectos del Proceso.
administrativa y del recurso humano y
Servicio de estratégica del la cultura institucional - Elaborar e implementar el
implementación Ministerio de Ambiente basada en la plan de modernización y
sistemas de gestión y Desarrollo integridad y el rediseño institucional.
Sostenible para la compromiso para una
sostenibilidad gestión estratégica del - Planear y ejecutar acciones
ambiental. Ministerio de Ambiente que promuevan la integridad,
y Desarrollo cultura organizacional,
Sostenible y el sector. gestión del cambio y del
conocimiento y trabajo
colaborativo.

El plan estratégico y los planes y programas que conforman la dimensión del talento humano en el modelo
integrado de gestión que se implementan en el ciclo de vida del servidor público y en sus tres
subcomponentes: el ingreso, el desarrollo y el retiro.

De acuerdo con los análisis realizados por el Grupo de Talento humano estas son las actividades que
apuntan a que en el año 2026 el ministerio alcance el nivel de madurez en los índices de desagregados de las
políticas que aún no hemos logrado

De los análisis de los resultados a los puntajes obtenidos se pudo identificar actividades puntuales a
considerar para alcanzar la meta propuesta que se desarrollaran en la vigencia 2025.

Ciclo Vinculación y provisión de empleos vacantes definitivas y temporales asociados al plan vacantes plan de previsión y a las
rutas de la felicidad y ruta de análisis de datos

10.2. Ciclo Vinculación y provisión de empleos vacantes definitivas y temporales asociados al plan
vacantes plan de previsión y a las rutas de la felicidad y ruta de análisis de datos
Para ello se definieron las siguientes actividades:

• Actualizar en tiempo real la base de datos de planta personal para la realización de encargos.
• Documentar e implementar un procedimiento para la selección funcionarios para cubrir vacantes en

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provisionalidad.
• Reportar en el aplicativo de la Comisión Nacional del Servicio Civil CNSC la Oferta pública de
empleos de carrera administrativa OPEC los empleos vacantes definitivas.
• Solicitar a la Comisión Nacional del Servicio Civil CNSC la utilización de las listas de elegibles
vigentes para la provisión de los empleos vacantes definitivas la Oferta pública de empleos de
carrera administrativa OPEC los empleos vacantes definitivas.
• Mantener actualizada la información planta de personal y de los servidores públicos en el SIGEP
para ponerla a disposición de la ciudadanía.
• Seguimiento a las situaciones administrativas

10.3. Ciclo Desarrollo Asociado al plan de bienestar e incentivos programa de seguridad y salud e
el trabajo capacitación y a las rutas de la felicidad y la ruta del crecimiento

• Continuar la implementación de una estrategia y un instrumento para llevar el registro y

consolidar la participación de los funcionarios y sus familiares en las actividades de bienestar
incentivos, seguridad y salud en el trabajo y capacitación.
• Continuar la implementación de una estrategia y un instrumento para medir el impacto de las
actividades de bienestar incentivos seguridad y salud en el trabajo y capacitación.
• Realizar un informe del desarrollo de las competencias de los funcionarios
• Continuar la implementación del programa de teletrabajo según la reglamentación interna
• Implementar la política de desconexión laboral
• Diversidad e inclusión
• Realizar el documento que contenga la estrategia para la vinculación de personas con
discapacidad
• Realizar el documento que contenga la estrategia para la vinculación de jóvenes entre los 18 y
los 28 años de edad
• Diseñar el documento que contenga la estrategia para la divulgación de la política de genero e
implementarla
• Realizar actividades para promover los valores y principios con el objetivo de que sean a
apropiados por parte de los todos los servidores.
• Elaborar la estrategia e implementar las intervenciones de mejora al clima organizacional
detectadas en la encuesta de clima organizacional

10.4. Ciclo Retiro Asociado al plan de bienestar e incentivos programa de seguridad y salud e el
trabajo capacitación y a las rutas de la felicidad y la ruta del crecimiento
• Elaborar la mejora a la estrategia de implementación de mecanismos para transferir el
conocimiento de los servidores que se retiran de la entidad.

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10.5. Plan de Bienestar e Incentivos

Objetivo general:

Establecer actividades basadas en las necesidades de los servidores públicos del Ministerio de Ambiente, en
concordancia con el marco normativo, para mejorar sus condiciones de vida y las de sus familias. Esto incluye
fortalecer capacidades humanas, generar espacios de conocimiento y esparcimiento, mejorar el clima
organizacional, y contribuir al crecimiento sostenible del Ministerio.

Objetivos Específicos:

1. Promoción y prevención: Crear espacios que fomenten un mejor nivel educativo, recreativo,
habitacional y de salud para los servidores y sus familias.
2. Fortalecimiento de valores organizacionales: Generar compromiso, identidad y ética administrativa
que refuercen la responsabilidad social en la cultura de servicio público.
3. Desarrollo de competencias: Mejorar las competencias laborales y comportamentales de los
funcionarios para incrementar su desempeño y oportunidades futuras.
4. Apoyo a líderes: Proveer herramientas a los líderes para fomentar la felicidad y el bienestar de sus
equipos.
5. Equilibrio vida laboral y familiar: Promover actividades que armonicen la vida laboral y personal de
los funcionarios.
6. Cultura organizacional: Impulsar buenas prácticas en entornos laborales, familiares y personales.
7. Bienestar individual y familiar: Planificar acciones que atiendan las necesidades manifestadas por los
funcionarios, impactando positivamente en su calidad de vida laboral.

Para la vigencia 2025 se establecieron las siguientes actividades por cada uno de los 5 ejes planteados:

EJE LINEAMIENTOS OBJETIVO ACTIVIDADES

Acciones de preparación frente
Desvinculación Charla de régimen de prima media
al cambio y de desvinculación
Laboral Asistida y (rpm) charla virtual Colpensiones
laboral asistida o readaptación
Preparación para el
laboral cuando se den procesos
Retiro Laboral I y II semestre
de reforma organización
Equilibrio
Psicosocial
Acciones de preparación frente
Desvinculación
al cambio y de desvinculación
Laboral Asistida y Charla régimen pensional
laboral asistida o readaptación
Preparación para el Colpensiones prepensionados.
laboral cuando se den procesos
Retiro Laboral
de reforma organización

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EJE LINEAMIENTOS OBJETIVO ACTIVIDADES

Encuentro de prepensionados
(talleres y conferencias para la
preparación del retiro laboral), en
temas como: - proyecto de vida -
Acciones que busquen preparar presupuesto finanzas e inversiones
y acompañar en lo físico,
de emprendedor a empresario.
Prepensionados psicológico, familiar, social,
financiero para que asuman el
retiro de la vida laboral Realización de ferias de
preparados emprendimientos (artesanías,
decoración etc.).

Taller de creación de memoria

institucional.

• Acompañamiento e
implementación de estrategias
para el mantenimiento de la salud
mental
• Campañas y socialización de
actividades a mantener la salud
mental
• Promover Estrategias de trabajo
bajo presión
• Promover actividades de
Prevención del sedentarismo
Promover acciones orientadas • Promover actividades de Manejo
a mantener la salud mental de de ansiedad y depresión por el
los servidores y sus familias aislamiento
Salud Mental Higiene Mental
para el mantenimiento del • Acompañamiento individual con
bienestar social de los psicóloga.
servidores • Taller enfocado a la gestión del
duelo, etapas, redes de apoyo y
estrategias de afrontamiento
propio del proceso.
• Taller enfocado a el
reconocimiento de factores de
riesgo y factores protectores
como base fundamental del
autocuidado de la salud mental.
• Atención psicóloga de la entidad
como medida preventiva, red de
apoyo y factor protector para los
colaboradores de la entidad
• Acciones para promover la
inclusión laboral, diversidad y
Fomento de la Sensibilización de los
Diversidad e equidad
inclusión, diversidad y servidores públicos entorno a la
• Actividades para concientizar
Inclusión importancia de la diversidad e sobre los derechos civiles,
representatividad: inclusión. políticos, económicos, sociales y
culturales
• Campañas de creación de cultura

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EJE LINEAMIENTOS OBJETIVO ACTIVIDADES

inclusiva dentro de las entidades
públicas.
• Socialización sectorial de creación
de cultura.
• Sesión de Sensibilización sobre
Identidad de Género y
Orientación: sesión educativa
para aumentar la comprensión
sobre las diversas identidades de
género y orientaciones sexuales.
• Charlas en conductas de inclusión
y aceptación a la diversidad.
• Reconocimiento tamizaje de seno.
• Conmemoración día del genero
Propósito de crear y
asegurar espacios laborales
Prevención de saludables para todos los
Situaciones servidores públicos, las • Actividades de identificación y
entidades deberán detección de situaciones
Asociadas al Acoso
desarrollar estrategias de asociadas al acoso laboral,
laboral y Sexual y identificación y detección de sexual, ciberacoso y abuso de
al abuso de Poder posibles situaciones poder
asociadas al acoso laboral y
sexual y al abuso de poder

• Preparación y desarrollo de
competencias en el uso de
herramientas digitales
Creación de Cultura Promover actividades que disponibles en la entidad y
nos involucre en la cultura aplicaciones de uso gratuito
Digital Para el
Digital por medio de uso y enfocadas en el autocuidado,
Bienestar: apropiación de tecnologías el aprendizaje colaborativo, la
organización del trabajo, el
trabajo virtual en casa, el
teletrabajo y el servicio al
Transformación ciudadano
Digital La analítica de datos para el
bienestar tiene el propósito
de facilitar la asertiva toma
de decisiones, la
Creación de segmentación y • Creación y/o apropiación de
caracterización de la redes y sistemas de
Ecosistema Digital:
población objetivo y la información
obtención de información
relevante para la
implementación de
programas de bienestar

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EJE LINEAMIENTOS OBJETIVO ACTIVIDADES

Promover y adelantar
campañas con el propósito
Eje Identidad y de promover en las
Vocación por el servidoras y los servidores • Campañas de con relación a
públicos el entendimiento y valores
Servicio Público la interiorización de los
valores del Código de
Identidad y Integridad
Vocación por el
Servicio Público Promover y adelantar
campañas con el propósito
Eje Identidad y de promover en las
Vocación por el servidoras y los servidores • Campañas y concurso de con
públicos el entendimiento y relación a valores
Servicio Público la interiorización de los
valores del Código de
Integridad

10.6. Plan Institucional de Capacitación - PIC

Objetivo General:

Desarrollar y fortalecer las competencias laborales de los servidores del Ministerio de Ambiente y Desarrollo
Sostenible, a través de actividades de formación y capacitación que contribuyan a mejorar el desempeño
laboral en beneficio del logro de los objetivos institucionales.

Objetivos Específicos:

1. Formar servidores públicos idóneos y capaces, facilitando contenidos que contribuyan de

manera efectiva al logro de los programas, metas, indicadores y objetivos institucionales.
2. Direccionar el PIC frente a las falencias y brechas encontradas para incrementar la productividad
individual y colectiva.
3. Promover ambientes de aprendizaje que permitan el óptimo desarrollo de capacidades y
habilidades que deben tener los líderes que cuentan con equipos de trabajo bajo su dirección.
4. Integrar a los nuevos y antiguos funcionarios a la cultura organizacional a través del programa
de inducción y reinducción, con el fin de familiarizarlos y fortalecer el conocimiento de la
estructura, misión, visión y objetivos del Ministerio.

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Para la vigencia 2025 se establecieron las siguientes actividades por cada uno de los ejes temáticos
planteados:

COMPETENCIA NECESIDAD / REQUERIMIENTO PROCEDENCIA

No. EJE TEMÁTICO PROGRAMA
DIMENSIÓN TEMA DE CAPACITACIÓN DE LA SOLICITUD

Mecanismos de Reparación y Departamento

1 Saber hacer Garantías de No Repetición en Administrativo de la Contrato PIC 2025
posconflicto Función Pública

Acuerdo de Escazú (Participación Encuesta Red

2 Saber hacer
Eje 1: Paz total, ciudadana) * diagnóstica interinstitucional
memoria y Transparencia y acceso a la
derechos Saber ser y Saber información pública (Marco de Encuesta Red
3 humanos hacer políticas de transparencia y diagnóstica interinstitucional
gobernanza pública) *
Índice de Transparencia y Acceso a Plan de
la Información (ITA): Buenas mejoramiento Red
4 Saber Hacer
prácticas para el mantenimiento de auditoría interna interinstitucional
altos estándares en transparencia. 2024
Procesos de participación en la
Encuesta
5 Saber hacer gestión ambiental (Temáticas de Contrato PIC 2025
diagnóstica
medio ambiente) *
Eje 2: Territorio Cambio climático y desafíos desde la Encuesta Red
6 vida y ambiente Saberes
ciudadanía diagnóstica interinstitucional

Lenguaje Claro (Lenguaje claro y Encuesta Red

7 Saber ser
comprensible) * diagnóstica interinstitucional
Mecanismos de diseño, monitoreo y
evaluación de las políticas con Encuesta
8 Saber hacer Contrato PIC 2025
enfoque de género, interseccional y diagnóstica
diferencial
Derechos y desafíos de la gestión
ambiental con los pueblos étnicos y
Eje 3. Mujeres,
población campesina (Conceptos Encuesta
9 inclusión y Saberes Contrato PIC 2025
claves de los enfoques de género, diagnóstica
diversidad
interseccional y diferencial en el
marco de garantía de derechos) *

Encuesta Red
10 Saber ser Comunicación asertiva
diagnóstica interinstitucional

Encuesta Red
11 Saber ser Inteligencia Artificial (Ética en la IA) *
diagnóstica interinstitucional

Eje 4: Encuesta Red

12 Saber ser Teletrabajo
Transformación diagnóstica y interinstitucional
digital y Encuesta
13 cibercultura Saberes Big data Contrato PIC 2025
diagnóstica
Acuerdo sindical
Resolución 0896 Red
14 Saber ser Desconexión laboral
del 17 de julio de interinstitucional
2024

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Encuesta Red
15 Saber hacer Seguridad digital y de la información
diagnóstica interinstitucional

Programas de Transparencia y ética

Publica PTET y sistemas de gestión Encuesta Red
16 Saber ser
Antisoborno en entidades públicas diagnóstica interinstitucional
Ley 2195 de 2022

Desigualdades locales y globales con Encuesta

énfasis en Prevención temprana y diagnóstica y
17 Saber hacer superación de la estigmatización de Unidad Contrato PIC 2025
las personas en proceso de Coordinadora para
Eje 5: Probidad y reincorporación el Gobierno Abierto
ética de lo público Encuesta Red
18 Saberes Valores del servicio público
diagnóstica interinstitucional
Acuerdo sindical
Derechos fundamentales de
Resolución 0896 Red
19 Saberes asociación, negociación colectiva y
del 17 de julio de interinstitucional
derechos conexos.
2024
Acuerdo sindical
Prevención de daño antijurídico,
Resolución 0896 Red
20 Saber hacer contrato realidad y buenas prácticas
del 17 de julio de interinstitucional
contractuales.
2024
Encuesta
21 Saber ser Trabajo en equipo Contrato PIC 2025
diagnóstica

Encuesta
22 Saber Hacer Liderazgo (Liderazgo efectivo) * Contrato PIC 2025
diagnóstica

Encuesta
23 Saberes Pensamiento crítico Contrato PIC 2025
diagnóstica
Uso del sistema ULISES para Plan de
comisiones de servicio: Pasos para el mejoramiento Red
24 Saber Hacer
registro y subsanación de trámites de auditoría interna interinstitucional
viaje al exterior. 2024
Plan Institucional de Archivos Plan de
(PINAR): Procedimientos y mejoramiento Red
25 Saber Hacer
estrategias para su implementación auditoría interna interinstitucional
Eje 6: Habilidades efectiva 2024
y competencias
Plan de
Elaboración de estudios previos para mejoramiento Red
26 Saber Hacer
contratación auditoría interna interinstitucional
2024

Austeridad del gasto público: Plan de

Racionalización de recursos en mejoramiento Red
27 Saberes
rubros clave (viáticos, energía, papel, auditoría interna interinstitucional
etc.). 2024

Plan de
Eco etiquetado y compras públicas mejoramiento
28 Saber Hacer Contrato PIC 2025
sostenibles auditoría interna
2024

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Gestión del Fondo de Compensación Plan de

Ambiental: Procedimientos y análisis mejoramiento Red
29 Saber Hacer
para el seguimiento y gestión de auditoría interna interinstitucional
recursos. 2024

Plan de
Talleres prácticos sobre lineamientos
mejoramiento
30 Saber Hacer operativos y normativos de Contrato PIC 2025
auditoría interna
contabilidad pública.
2024

10.7. Plan Anual de Trabajo de Seguridad y Salud en el Trabajo - SST

Objetivo General:

Proporcionar lugares de trabajo seguros y saludables en el desarrollo de las diferentes actividades del
Ministerio a través de la promoción de la salud que permitan prevenir lesiones y deterioro de la salud de los
colaboradores y visitantes, mediante la identificación, evaluación y control de los riesgos de seguridad y salud
en el trabajo de la entidad.

Las actividades por realizar se resumen en el siguiente cuadro:

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10.8. Plan de Vacantes y Plan de Previsión

Objetivo General:

El plan de previsión anual tiene por objetivo actualizar y proveer la información referente a los empleos
vacantes en el Ministerio de Ambiente y Desarrollo Sostenible, planificando y cubriendo desde el área de
talento humano las necesidades de la planta de personal.

Objetivos específicos plan de previsión:

1. Implementar estrategias para la previsión de empleos de acuerdo con la necesidad de la entidad

y la planta de personal
2. Tomar medidas de cobertura tanto externas como internas con la finalidad sostener un plan de
acción sólido y oportuno
3. Enlazar a la entidad funcionarios públicos idóneos y competentes a través de concurso de
meritocracia en la modalidad de abierto y ascenso, teniendo en cuenta la CNSC.

Objetivos específicos plan de vacantes:

1. Identificar las necesidades de la planta de personal de cada área.

2. Definir la forma de provisión de los empleos vacantes.
3. Establecer mecanismos que permitan garantizar una provisión adecuada de las vacantes de la

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planta de personal.

Para el 2025 la Gestión del Talento Humano respecto a la provisión de empleos de carrera vacantes
definitivas de la planta de personal se realizar a través del mecanismo de encargo y de no ser posible por este
medio a través de la figura de provisionalidad, lo anterior debido a la que las listas de elegibles derivadas del
proceso de selección No. 1428 de 2020 ya no se encuentran vigentes.

PLANTA DE PERSONAL - EMPLEOS DE CARRERA ADMINISTRATIVA Y DE LNR NO OCUPADOS POR NIVEL

FINANCIADAS Y DESFINANCIADAS CON CORTE 02 DE DICIEMBRE DE 2024
TOTAL, EMPLEOS VACANTES VACANTES
NIVELES
EMPLEOS VACANTES FINANCIADAS DESFINANCIADAS
DIRECTIVO 16 0 0 0

ASESOR 51 5 5 0

PROFESIONAL 238 49 48 1

TÉCNICO 26 7 7 0

ASISTENCIAL 47 11 11 0

PROVISIÓN PLANTA AL 02 DE DICIEMBRE DE 2024

TIPO EMPLEO NÚMERO DE EMPLEOS PROVISTOS VACANTES

LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN 49 46 3

CARRERA ADMINISTRATIVA 329 260 69

TOTAL 378 306 72

10.9. Plan Monitoreo y Seguimiento del SIGEP Objetivo General

Objetivo general:

Monitorear y brindar asesoría continua a los servidores públicos de la entidad frente al cargue de la
información en la plataforma SIGEP II, con el fin de contar con información actualizada y consistente sobre el
Talento Humano del Ministerio.

Objetivos Específicos:

1. Motivar e incentivar el cumplimiento por parte de los servidores públicos de la entidad, de la

actualización y diligenciamiento de sus hojas de vida, y declaraciones de bienes y rentas
correspondientes al año 2024 (vigencia 2023).
2. Realizar seguimiento y asesoría para el cumplimiento de los requisitos de la Ley 2013 de 2019,

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sobre el reporte del conflicto de interés y persona públicamente expuesta Decreto 1674 de 2016.
3. Verificar que la información necesaria requerida por el SIGEP II, quede registrada oportunamente
para la vinculación de los nuevos servidores públicos que ingresan a la entidad.
4. Adelantar labor de seguimiento y asesoría frente al tema de actualización de hoja de vida y
diligenciamiento de la declaración de bienes y rentas, mediante la emisión de reportes periódicos
provistos por SIGEP II, con el fin de aplicar los correctivos necesarios y oportunos para dar
cumplimiento al objetivo general del presente Plan.

Se precisa que otros planes y programas que desarrollan las diferentes actividades de administración de
talento humano tales como teletrabajo, evaluación del desempeño laboral, la política de integridad, gestión de
conocimiento, entre otras aportan al cumplimiento del plan presente estratégico.

11. ESTRATEGIA TRANSVERSAL

• Trabajo Colaborativo. Para llevar a cabo las actividades previstas en el plan Dentro del Plan de
Trabajo de intervención en clima laboral y riesgo psicosocial, se buscará abordar temáticas
orientadas a fortalecer las habilidades gerenciales de los coordinadores, jefes de área y
directores, que busquen estrategias para trabajar por la felicidad laboral y el bienestar de sus
equipos.

Buscando la sinergia organizacional se gestionarán alianzas interadministrativas con el fin de

articular estrategias para aumentar el nivel de cobertura del plan de bienestar.

• Gestión del Conocimiento. Involucrar las actividades del Plan de Bienestar que estén orientadas
al fortalecimiento de las capacidades institucionales, logrando que por medio del uso eficaz del
conocimiento se haga posible la transición de un trabajo individual a uno colaborativo que se
apoye en la inteligencia colectiva y alianzas internas que conduzcan al cumplimiento de los
objetivos institucionales. De esta manera se pretende llegar a una sinergia entre el plan de
bienestar y la dimensión del talento humano del MIPG relacionada con la cultura organizacional
en sus valores organizacionales, incentivos a la innovación y clima organizacional.

• Aplicación de Acuerdos Sindicales. Se acogen los puntos de los acuerdos Sindicales en que se
propone la realización de determinadas actividades y el acceso a beneficios, tales como el día
de descanso con ocasión de los cumpleaños, turnos de descanso compensados, teletrabajo,
apoyos educativos, atención médica domiciliaria, día de la confraternidad, readaptación laboral,
bonos navideños, auxilio de lentes y monturas, estimulo por antigüedad, bono de integración
familiar entre otros.

• Realización de Alianzas interinstitucionales: con el fin de fomentar estrategias que promuevan el

bienestar institucional se buscarán alianzas con entidades del sector o instituciones prestadoras
de servicios que puedan ofrecer servicios o incrementar el bienestar institucional de los
funcionarios y sus familias.

• Mayor Uso Canales de Comunicación: Se realizarán acciones para la mayor y mejor utilización
de los canales de comunicación disponibles en el Ministerio tales como intranet, cartelera, correo

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institucional, grupos de WhatsApp buscando que todos los funcionarios y funcionarias conozcan
las actividades del plan de bienestar para que participen activa y masivamente de las mismas,
creando conciencia de su importancia y los beneficios que las mismas tienen para el
mejoramiento de la calidad de vida de los servidores del Ministerio.

12. EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO

El presente plan se evaluará a través de los indicadores de gestión liderados por el Grupo de Talento
Humano, los informes que se realizan para las diferentes dependencias y órganos de control internos y
externos, el DAFP, CNSC, Presidencia de la República y demás entidades.

Igualmente, el Plan será evaluado a través del nivel de Madurez en las etapas de Gestión de la Política de
Talento Humano de la Matriz de Autodiagnóstico del DAFP y el nivel de Madurez en las etapas de Gestión de
la Política de Integridad de la Matriz de Autodiagnóstico del DAFP.

Para este plan se hará seguimiento trimestralmente y se utilizará los siguientes indicadores, y cuya meta es el
90% de ejecución:

1. Número de actividades programadas sobre número de actividades realizadas en el período

2. Presupuesto programado presupuesto ejecutado en el periodo
3. Número de personas que participan de las actividades programadas, lo cual aplica según el plan
o programa que sea seleccionado por el Grupo de Talento Humano.

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