RELACIÓN DE TRABAJO

Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor
de otra, bajo la dependencia de esta, de forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración,
cualquiera sea el acto que le de origen.
La relación de trabajo está dada por la prestación efectiva de la tarea.
La diferencia entre contrato de trabajo y relación de trabajo radica en los verbos “se obligue” y
“realice”, ya que puede haber contrato sin prestación de servicio, pero no relación laboral.

(Principios)
CONCEPTO
Son reglas inmutables que conforman las bases de todo el ordenamiento jurídico laboral. Su finalidad
es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia desde el inicio del vínculo laboral durante
su desarrollo y al momento de su extinción.

FUNCIONES
1. Orientadora e Informativa: ilustra al legislador y delimita su actuar.
2. Normativa e integrativa: cumple con el rol de integrar el derecho al utilizarse como norma
supletoria ante la ausencia de la ley.
3. Interpretadora: fija reglas de orientación al juez o al intérprete de la norma.
4. Unificante: mantiene la unidad sistémica del derecho, evitando que tanto el legislador al
sancionar la ley como el juez al interpretarla se aparten del sistema.

PRINCIPIOS
1. Principio protectorio: su finalidad es la de proteger al trabajador y se manifiesta en las
siguientes reglas:
- In dubio pro operario: en caso de duda en la aplicación de la norma, prevalece la más
favorable al trabajador.
- Regla de la norma más favorable: en situaciones de duda en donde dos o más normas
resulten aplicables a un mismo caso, prevalece la más favorable al trabajador
- Regla de la condición más beneficiosa: si una condición anterior resulta más favorable
al trabajador se debe respetar, las modificaciones tienen que ser para ampliar y no para
disminuir derechos.
2. Principio de gratuidad: Tanto el trabajador como sus derechohabientes podrán desarrollar los
procedimientos judiciales o administrativos sin costo alguno. Son eximidos del pago de la tasa
de justicia, la intimación telegráfica y la denuncia en sede administrativa.
3. Principio de continuidad: ante la duda, las situaciones deben resolverse en favor de la
continuidad de la relación laboral. Otorga tranquilidad y seguridad al trabajador, es decir, la
expectativa de mantener su empleo mientras cumpla con las obligaciones contractuales.

(Estabilidad)
Es el derecho del trabajador a continuar con la relación laboral por el tiempo convenido:
  Estabilidad impropia: cuando la norma estipula la imposibilidad de extinguir la relación laboral
sin expresar causa, el empleador está obligado a reincorporar al trabajador (absoluta), de
negarse tendrá que pagar una indemnización agravada (relativa).
 Estabilidad propia: es la que se aplica en nuestra legislación. no garantiza al trabajador la
continuidad de la relación laboral, en caso de despido sin causa el empleador debe pagar una
indemnización, se busca evitar el despido imponiendo la sanción indemnizatoria al empleador.

(Contrato de Trabajo)
CONCEPTO
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma y denominación, siempre que una persona física se
obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de otra y bajo la dependencia de
esta, por un periodo determinado o indeterminado se tiempo y mediante el pago de una remuneración.
Las clausulas, en cuando a la forma y condiciones, quedan sometidas a las disposiciones de orden
público, a los estatutos, convenios colectivos, laudos con fuerzas de tales y a los usos y costumbres.

(Derechos del Empleador)

FACULTAD DE DIRECCIÓN
Es la facultad del empleador de dar órdenes sobre la forma de realizar el trabajo.
Ius variandi: El empleador tiene derecho a introducir las modificaciones que desee en la forma y
modalidades de la prestación del trabajo, siempre que no incurra en un uso irrazonable de esa facultad,
ni altere condiciones esenciales del contrato, ni representen un perjuicio material o moral al trabajador.
Si el empleador dispone de estas medidas vedadas, entonces el trabajador puede:
1. Considerarse despedido y reclamar judicialmente por la indemnización.
2. Perseguir el restablecimiento de las condiciones alteradas (proceso laboral): la acción se
substanciara por el proceso sumarísimo, no pudiendo innovar en las condiciones o modalidades
de trabajo hasta la sentencia definitiva.

PODER DISCIPLINARIO
El empleador tiene la facultad de aplicar medidas disciplinarias proporcionales a la falta o
incumplimiento demostrado por el trabajador. Tiene función punitiva y especialmente correctiva.
Hace a la facultad de dirección, el poder de reglamentación y la facultad de control.
Limitaciones
 Debe guardar proporcionalidad entre la sanción y la falta.
 Razonabilidad, no debe ser arbitrario.
 Debe posibilitar el derecho a defensa, permitiendo su impugnación y ulterior revisión judicial
(notificarse por escrito).
Prohibiciones
 Modificar condiciones del contrato como sanción
  Aplicar multas como sanción
 Reducción de salario como sanción
Tipos de sanciones
 Llamada de atención verbal
 Llamada de atención por escrito
 Apercibimiento
 Suspensión
 Despido con causa
Suspensiones
Límite máximo de 30 días por año calendario. El trabajador tiene un plazo de 30 días para impugnarlo
ante el empleador, de no hacerlo se considera consentida la sanción.
Si el empleado decide continuar con la sanción, el trabajador puede realizar el reclamo judicial, tendrá
un plazo de dos años.
No se prevé el reclamo por vía administrativa ante el ministerio de trabajo.
Requisitos
1. Contemporalidad: la sanción debe ser oportuna, habiendo simultaneidad entre la falta
cometida y la sanción aplicada.
2. Proporcionalidad: la sanción tiene que ser proporcional a la falta.
3. No duplicación de la sanción: no aplicar dos sanciones a la misma falta
4. Expresar los hechos en forma clara
5. Comunicar por escrito

FACULTAD DE CONTROL
Consecuencia del poder de dirección, se trata de controlar la ejecución de las órdenes impartidas.
Deben realizarse salvaguardando la dignidad del trabajador.

PODER REGLAMENTARIO
Facultad del empleador de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito, estableciendo obligaciones
y prohibiciones.

(Sujetos del Contrato)

TRABAJADOR
Persona física que se obliga a prestar servicios en favor de otra, de manera personal y mediante el pago
de una remuneración. Es una prestación personal porque no puede delegarse su cumplimiento.
Auxiliares del trabajador: ayudan al trabajador en el cumplimiento de sus tareas, son dependientes del
empleador. El trabajador no puede ser empleador; se busca evitar el fraude por interposición de
personas.
Socio empleado: es la persona que, aun integrando la sociedad, presta servicios de forma principal y
habitual, bajo las instrucciones que se le imparten.
EMPLEADOR
Persona física o jurídica que requiere de los servicios de un trabajador. Dirige el trabajo para lo cual
se sirve de sus facultades disciplinarias y de control.
Empresa: no forma parte de la relación laboral.
Empresario: es quien se relaciona jerárquicamente con el trabajador.
Establecimiento: lugar en donde se prestan las tareas.

ESTADO
Su función es como autoridad pública, interviniendo como órgano de control y aplicación mediante el
ministerio de trabajo.

(Requisitos)
OBJETO
Es la prestación de una actividad personal e infungible, es esencial para determinar las actividades que
debe realizar el trabajador y su remuneración.
No pueden ser objeto del contrato los servicios considerados ilícitos y prohibidos.
El objeto es ilícito cuando es contrario a la moral y las buenas costumbres, genera la nulidad del
contrato.
El objeto es prohibido cuando fue vedado legalmente, si bien causa la nulidad del contrato, está dirigido
al empleador, es inoponible al trabajador y no se ven afectados sus derechos obtenidos por la relación
laboral.

(Registración)
REQUISITOS
Todo empleador está obligado a llevar libros especiales, registrados y rubricados, donde deberá
inscribir al trabajador o en la documentación laboral, también se deberá registrar en el Sistema Único
de Registración Laboral y a la obra social correspondiente (registración laboral).
También deberá registrar el contrato de trabajo ante la Administración Federal de Ingresos Públicos
(AFIP), mediante el sistema informático Simplificación Registral. (Registración Fiscal).

AUSENCIA DE REGISTRACIÓN
1. Ausencia total: abonar una indemnización equivalente a la cuarta parte de las remuneraciones
devengadas desde el comienzo de la relación laboral, con valores reajustado.
2. Registración fecha posterior a la real: indemnización equivalente a la cuarta parte de las
remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada,
valores reajustados
 3. Registración salario inferior al real: indemnizaciones equivalentes a la cuarta parte de las
remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que
comenzó a consignarse indebidamente.
4. Despido sin causa dentro de dos años cursada la intimación: tendrá derecho a percibir el
doble de indemnización que le hubiera correspondido como indemnización por despido, en
caso de que el empleador preavisara, su plazo también se duplica.
También aplica la duplicación de indemnización si fuese el trabajador que denunciase el
contrato fundado en justa causa.

ART. 1 LEY 25323

La indemnización por despido será incrementada el doble si al momento del despido el trabajador un
hubiera estado registrado o lo hubiera estado deficientemente.
Las indemnizaciones anteriormente mencionadas (art. 8, 9, 10 y 15 de la ley 24013) no son
acumulativos.

(Modalidades de Contrato)
CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO
Es aquel que no tiene un plazo para su finalización, dura hasta que el trabajador esté en condiciones
de jubilarse, excepto que se configuren otras causales para la extinción.
Comienza con el periodo de prueba que no podrá ser inferior a 3 meses. Cualquiera de las partes podrá
extinguir la relación en ese periodo, sin derecho a indemnización pero con obligación de preavisar.
Reglas del periodo de prueba
1. Un empleador no puede contratar más de una ves a un mismo trabajador utilizando el periodo
de prueba.
2. El uso abusivo del periodo de prueba para evitar la efectivización del trabajador será
sancionado.
3. El trabajador en periodo de prueba debe estar registrado
4. Las partes están obligadas al pago de aportes y contribuciones a la seguridad social.
5. Tendrán los mismos derechos y obligaciones propias de la relación laboral.
6. El trabajador tendrá derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo.
7. Se computa como tiempo de servicio.
El empleador que no registrare al trabajador o incumpla con la primera regla deberá abonarle una
indemnización sustitutiva de preaviso equivalente a 1 mes y la reintegración del mes de despido.
En caso de la mujer embarazada en el periodo de prueba, conserva la garantía de estabilidad por
maternidad y matrimonio.

CONTRARO A PLAZO FIJO

Para que sea válido debe de realizarse por escrito, expresando las causas y el plazo debe de estar
determinado, o sea, el trabajador debe saber de antemano cuando va a terminar. El requisito sustancial
es que este expresada la justificación de la elección del tipo contractual. Ambos requisitos con
acumulativos y no alternativos.
Las partes tienen la obligación de preavisar en un periodo no menor a 1 mes ni mayor a 2 meses,
respecto de la fecha de vencimiento del plazo del contrato. Si el plazo del contrato es inferior a un mes,
no hay obligación de preavisar.
Si la extinción del contrato se produjo por vencimiento del contrato y el contrato tuvo una duración
mayor a un año, habiendo mediado el preaviso, el trabajador tiene derecho a indemnización.
Si el contrato duro menos de un años, no hay indemnización, salvo el sueldo anual complementario y
vacaciones proporcionales. Igual opción corresponde si el trabajador renuncia antes del vencimiento
del contrato.
Si el empleador despide al trabajador sin causa y antes del vencimiento del plazo, deberá abonar la
indemnización por antigüedad y daños y perjuicios provenientes del derecho común.

CONTRATO DE TEMPORADA
Es un contrato de tiempo indeterminado pero de prestación discontinua, quedando suspendidos los
derechos y obligaciones de la relación laboral durante los periodos de inactividad.
El empleador tendrá que notificar al trabajador, en un periodo no menor a 30 días del comienzo de la
temporada, su voluntad de continuar con la relación laboral en las condiciones del ciclo anterior. De
no haber cursado la notificación, tendrá que responder por las consecuencias de la extinción:
indemnización por despido sin justa causa.
El trabajador tendrá 5 días después de haber sido notificado para expresar su conformidad o presentarse
directamente, de no hacerlo se considera renuncia tacita el empleo, pero si el empleador lo íntimo se
configura como abandono del trabajo.
Se contemplan vacaciones equivalentes a un día de descanso por cada 20 de trabajo efectivo.
Le corresponden asignaciones familiares, pero solo en los periodos de actividad. Lo mismo aplica para
las prestaciones por enfermedad.
En caso de renuncia el empleador deberá abonar el SAC y las vacaciones proporcionales.
En caso de despido deberá abonar una indemnización por antigüedad, la cual se computa por los días
efectivamente trabajados. Si es despido sin justa causa, da lugar al pago de los resarcimientos.

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL

No puede determinarse la fecha de finalización del contrato, pero se sabe que este termina con la
finalización de la obra, ejecución del acto o prestación del servicio. Su extinción no genera el derecho
de indemnización ni la obligación de preavisar.
Debe de expresarse en forma clara la causa que justifique la elección del tipo contractual. No puede
superar un plazo de 6 meses en un periodo de 1 año o 1 año en un periodo de 3 años.
Si el objeto del contrato es sustituir temporalmente a un trabajador, debe de estar expresado el nombre
del trabajador reemplazado. Si cuando vuelve el trabajador eventual sigue prestando servicios, su
contrato para a ser de tiempo indeterminado.

TELETRABAJO
Cuando el trabajo se presta en el domicilio del trabajador o en un lugar distinto al establecimiento del
empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.
La jornada debe ser pactada por escrito bajo los límites legales.
El empleador no puede contactar al trabajador fuera de la jornada laboral, ni por incentivos
condicionados, salvo que sea necesario objetivamente. En ninguno de los supuestos el trabajador está
obligado a contestar, teniendo derecho a la desconexión de los dispositivos tecnológicos fuera de la
jornada laboral.
El trabajador que tuviere a su cuidado personas con discapacidad o menores de edad puede solicitar el
cambio de horarios en su jornada para que se compatibilicen con sus tareas de cuidado. Si interrumpe
su actividad por tareas de cuidado debe notificar con precisión el momento de inicio de la inactividad
y cuando finaliza.
Si las tareas de cuidado no le permiten al trabajador continuar con su jornada legal, puede acordar la
reducción de la jornada de acuerdo a las condiciones del convenio colectivo de trabajo.
Quien trabaja en forma presencial puede solicitar el cambio a la modalidad de teletrabajo, tiene 30 días
para volver a cumplir con sus obligaciones. Es reversible. Ante la negativa del empleador, puede
considerarse despedido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente
modificadas. No aplica para quienes hayan iniciado la relación laboral con la modalidad de teletrabajo.
El empleador debe proporcionar el equipamiento de software y hardware necesarios para la realización
de la actividad, afrontando los costos de instalación, mantenimiento y reparación o la compensación
por utilización de herramientas del trabajador.

(Remuneraciones)
CONCEPTO
Es la contraprestación que recibe el trabajador por el hecho de poner a disposición del empleador su
fuerza de trabajo, no se circunscribe con la prestación del trabajo efectivamente realizado.
Devengado: es lo liquidado según las escalas salariales.
Percibido: es lo que realmente recibió el trabajador, que puede coincidir o no con lo devengado.

CARACTERISTICAS
1. Patrimonial: constituye una ganancia
2. Igual y justa: se rige por la garantía de igual remuneración por igual tarea
3. Insustituible: en principio no puede sustituirse por otra forma de pago
4. Dineraria: debe abonarse mayoritariamente en dinero, está limitado a un 20 % el pago en especie.
5. Inalterable e intangible: el empleador no puede reducir unilateralmente la remuneración. No puede
ser inferior al salario mínimo vital y móvil, ni el estipulado por el convenio colectivo de trabajo, existen
restricciones para los adelantos y las deducciones.
6. Integra: el trabajador debe percibir la remuneración íntegramente, excepcionalmente puede otorgarse
hasta un 50 % de adelanto y hasta un 20 % de descuentos.
7. Conmutativa: debe haber proporcionalidad entre el trabajo efectivamente realizado y la remuneración
percibida
8. Continua: debe abonarse durante toda la relación laboral, sin interrupciones.
 9. Alimentaria: constituye el sustento del trabajador y su familia para cubrir sus necesidades básicas.
10. Inembargable: por su carácter de alimentaria es inembargable hasta el salario mínimo, vital y móvil.
Si excede este último es embargable con ciertas restricciones.
11. Irrenunciable: la renuncia del trabajador a recibir la remuneración es nula.

CONCEPTOS REMUNERATIVOS
Constituyen una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador, resultado de su productividad.
1. Comisiones por ventas
2. Las Primas
3. Sueldo anual complementario
4. Gratificaciones
5. Propinas habituales y no prohibidas
6. Viáticos sin comprobantes

CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
Se originan en la relación laboral, pero no se relacionan con el trabajo efectivamente realizado.
1. Viáticos con comprobantes
2. Beneficios sociales: otorgados por el empleador, de naturaleza jurídica de la seguridad social
con la finalidad de mejorar la calidad de vida del trabajador y de su familia.
3. Prestaciones complementarias: prestación de servicio del trabajador en circunstancias no
ordinarias, resultados del negocio (participación en las ganancias).

SALARIO MINIMO, VITAL Y MOVIL

Es la menor remuneración en efectivo que debe percibir el trabajador, sin cargas de familia, para
satisfacer sus necesidades básicas.
El salario mínimo vital es inembargable, salvo en el caso de deudas por alimentos, en donde puede
insumir hasta el 20%. Dicho límite solo se puede exceder en los supuestos de cuotas por alimentos.
El salario mínimo convencional es el establecido por el convenio colectivo de trabajo y no puede ser
inferior al mínimo vital.
Ambos constituyen un mínimo imperativo e inderogable, queda fuera del marco de la voluntad de las
partes.
También está el salario garantizado, es el caso en el que el trabajador pacta con el empleador
determinadas condiciones de trabajo y la percepción de una suma garantizada respecto de algún rubro
(comisiones por ventas), a pesar de su carácter variable y fluctuante, el empleador debe abonar el
mínimo garantizado del rubro.

CUOTAS DE EMBARGABILIDAD
 Si la remuneración supera el SMVM, pero no representa el doble de este: es embargable un
10% sobre el excedente.
 Si supera el doble del SMVM: es embargable un 20% sobre el excedente.
Tomando como base el importe bruto.
SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO
Es el aguinaldo. Corresponde el 50% de la mejor remuneración mensual devengada por todo concepto,
se paga en dos cuotas: el 30 junio y el 18 de diciembre.

PROTECCIÓN PREVENTIVA DE CRISIS

La quiebra no produce la disolución automática del contrato, si la empresa decide continuar, los
trabajadores elegidos por el síndico serán pagados por el concurso y tendrán carácter de gastos de
justicia.
El trabajador tiene derecho a cobrar sus haberes y otros créditos con preferencia a los demás acreedores
del empleador.
Tienen preferencia:
 Las remuneraciones debidas por 6 meses
 Las indemnizaciones por accidente de trabajo
 Las indemnizaciones por antigüedad, falta de preaviso y fondo de desempleo

(Enfermedad y Accidentes
Inculpables)
CONCEPTO
Es toda alteración en la salud del trabajador que le impida la prestación de servicios y que su origen
no tenga ninguna relación con el trabajo.
Vencido el plazo de enfermedad retribuidos, el trabajador pierde el derecho a cobrar la remuneración
y comienza el plazo de reserva de puesto, que dura máximo un año. En ese lapso el trabajador puede
obtener el alta médica (con o sin incapacidad) y volver a trabajar, si continúa imposibilitado y
transcurre el año de reserva, el contrato subsiste hasta que cualquiera de las partes lo denuncie y no
genera indemnización.

PLAZOS DE LICENCIA PAGA

Para determinar los plazos retributivos se tienen en cuenta la antigüedad del trabajador y las cargas de
familia.
Si tiene una antigüedad inferior a 5 años, percibirá la remuneración durante 3 meses, con cargas de
familia se extiende a 6.
Si supera los 5 años de antigüedad, percibe durante 6 meses, se extiende a 12 con cargas de familia.

REINCORPORACIÓN DEL TRABAJADOR, DISTINTOS SUPUESTOS

Incapacidad definida parcial: cuando el trabajador padece una disminución definitiva de su capacidad
laboral y no pudiere realizar las tareas que hacía con anterioridad, el empleador deberá asignarle tareas
de acorde a su capacidad y sin disminución de la remuneración. Pueden darse 3 supuestos:
 El trabajador se reincorpora al trabajo y el empleador le asigna nuevas tareas: el contrato
continúa y el empleador debe abonarle la misma remuneración que percibía con anterioridad.
  El empleador no puede asignarle nuevas tareas por causas que no le son imputables: se extingue
el contrato y debe abonar una indemnización equivalente a la mitad de la indemnización por
antigüedad.
 El empleador no le asigna nuevas tareas, a pesar de tener capacidad para hacerlo: se extingue
el contrato y de be abonar indemnizaciones por antigüedad.
Incapacidad absoluta: el trabajador no puede reincorporarse al trabajo por padecer una incapacidad
definitiva total (equivalente al 66% o más de la capacidad obrera total), el empleador deberá abonarle
la indemnización por antigüedad.

AVISO AL EMPLEADOR
El trabajador tiene la obligación de avisar al empleador si está imposibilitado de asistir al trabajo por
padecer de alguna enfermedad o accidente inculpable, teniendo que presentar un certificado médico
que demuestre la afección invocada.
Si el trabajador omite el lugar en donde se encuentra, se entiende que esta en su domicilio, pero si el
empleador no puede realizar el control patronal porque no se encontraba allí, pierde el derecho de
percibir la remuneración por ese día.
Resulta justificado no haber avisado por causas que se fundan en la incapacidad física o falta de medios
de comunicación, o cuando la afección resulta fehacientemente probada y sobre su existencia no caben
dudas.
No es obligatorio presentar certificado médico cuando la afección se basa en enfermedades impeditivas
circunstanciales, siendo suficiente avisar de la ausencia y la causa. El empleador tiene el derecho de
realizar el control médico patronal.

CONTROL PATRONAL
El empleador tiene el derecho de realizar el control enviando a un médico a la residencia del trabajador
y este está obligado a someterse a dicho control. Si el empleador no ejerce esta facultad, pierde la
posibilidad de cuestionar el certificado.
En caso de discrepancias entre el médico del empleador y el médico del trabajador, se debe recurrir a
una junta médica oficial en la órbita administrativa o aguardar a que el trabajador recurra a la justicia
para que dirima la cuestión.

(Jornada Laboral)
CONCEPTO
Es todo el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador, en cuanto no pueda
disponer de si actividad en beneficio propio. Inicia cuando el trabajador ingresa al establecimiento y
finaliza con su egreso.
Tiene un límite de 8 horas diarias y 48 semanales.

EXCLUSIONES
No se encuentran comprendidos lo trabajos agrícolas, ganaderos, el trabajo doméstico, ni los
establecimientos en donde solo trabajen los miembros de la familia.
EXCEPCIONES
El límite de la jornada máxima admite las siguientes excepciones:
Trabajos exceptuados de la jornada máxima:
 Trabajos sin jornada máxima por el carácter de su empleo (gerentes, directores)
 Trabajos con jornada especial por la naturaleza de la actividad:
- Trabajo interdependiente: en donde el trabajador debe permanecer en el lugar
(serenos)
- Trabajo preparatorio o complementario: se efectúa fuera de la jornada laboral
(atención a clientes que se quedaron en el local a la hora de cierre)
- Trabajo por equipos: la tarea de uno no puede realizarse sin la cooperación de los
demás. Limitado a 144 horas en un lapso de 3 semanas.
Trabajos con jornada máxima pero que, excepcionalmente, puede obligarse a trabajar horas
extraordinarias:
 Auxilios en horas suplementarias por situaciones de peligro grave o inminente, accidentes o
causas de fuerza mayor.
 Cuando, de manera temporal y reglamentada, se autorice a trabajar horas suplementarias para
cubrir con demandas extraordinarias.

JORNADA NOCTURNA
Es la que se presta entre la hora 21:00 de un día y la hora 06:00 del día siguiente. No puede exceder el
tope de 7 horas por jornada. No fija un tope semanal. Puede distribuirse desigualmente durante la
semana. Debe remunerarse de la misma forma que en la jornada normal diurna.
En caso de una jornada íntegramente nocturna, la 8° y 9° hora deben remunerarse como horas
extraordinarias y las 7 horas restantes como jornada normal.
En caso de alternarse horas diurnas con nocturnas, deberá reducirse proporcionalmente la jornada en
8 minutos por cada hora nocturna trabajada.
Si de todas formas el trabajador presta servicios durante 8 horas, deberá remunerarse por cada hora
nocturna trabajada, 8 minutos como horas suplementarias con el 50% o el 100% de recargo.
Menores de 18 no pueden realizar jornadas nocturnas.

JORNADA INSALUBRE
Es aquella que por las condiciones de lugar del trabajo, las modalidades o la naturaleza de la actividad
resulten perjudiciales para la salud del trabajador. Tiene un límite de 6 horas diarias y 36 semanales.
La calificación de insalubre debe provenir de resolución de la autoridad administrativa con fundamento
en dictámenes médicos.
Debe ser remunerada de la misma forma que la jornada normal diurna. No pueden realizarse horas
extra, ni con autorización administrativa. Está prohibido que mujeres y menos de 18 años realicen
tareas declaradas insalubres.

JORNADA MIXTA
Se configura cuando el dependiente presta servicios una parte en tareas declaradas insalubres y otra en
tareas normales. El tope máximo para la exposición a tareas insalubres es de 3 horas, si se excede dicho
tope, se aplica la jornada de 6 horas.
La equivalencia de una hora insalubre es de 1:20 de hornada normal.

HORAS COMPLEMENTARIAS
Son las prestadas fuera de la jornada legal. Debe abonarse un recargo del 50% los días hábiles por cada
hora suplementaria y un 100% los días sábados después de las 13:00, domingos y feriados.
Los convenios colectivos pueden fijar recargos mayores. En principio, los días sábados trabajados
después de las 13:00 no recargo, sino el derecho a descanso compensatorio, a menos que se haya
excedido el tope de 9 horas diarias y 48 semanales.
El trabajo prestado fuera de la jornada legal, sin superar el tope máximo, no genera el derecho a
recargo.
El tope máximo de la realización de horas extraordinarias es de 3 horas diarias, 30 mensuales y 200
anuales computadas por año calendario.

DESCANSOS, CLASES
Es el tiempo que el trabajador utiliza para recuperarse tanto física como psíquicamente de la fatiga de
la prestación de tareas.
Descanso diario
Abarca el descanso en la jornada y entre dos jornadas. El primero refiere a los tiempos de almuerzo y
de higiene personal. Integran la jornada laboral.
El segundo es el tiempo mínimo de 12 horas de descanso entre 2 jornadas.
Descanso semanal y franco compensatorio
En principio el descanso semanal abarca a partir de la hora 13 del día sábado y las 24 horas del
domingo. Si el trabajador prestare servicios en ese lapso, le corresponde descanso compensatorio de
igual duración.
Si el empleador no le otorga el descanso compensatorio en la semana subsiguiente y el trabajador no
se lo tomara por sí mismo, además de la infracción administrativa, las horas trabajadas se computan
como extraordinarias y deben pagarse con recargo.
Reglas para el otorgamiento del descanso compensatorio:
1. Si descanso el domingo y trabajo el sábado a partir de las 13: descanso de igual proporción a
partir de la hora 13 de cualquier día de la semana subsiguiente.
2. Si descanso el sábado a partir de la hora 13 y trabajo el domingo: le corresponde un descanso
de 24 horas a partir de la hora 0 de cualquier día de la semana subsiguiente.
3. Si trabajo el día sábado a partir de las 13 y el domingo: le corresponde 35 horas de descanso
compensatorio, a partir de la hora 13 de cualquier día de la semana subsiguiente.

VACACIONES
Antigüedad
1. 14 días si no supera los 5 años
2. 21 días si supera los 5 años pero no excede los 10
3. 28 días si supera los 10 años pero no exceda los 20
4. 35 días si supera los 20 años
Periodo de otorgamiento
El empleador debe otorgar vacaciones en el periodo comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril
del año siguiente, y por lo menos en una temporada de verano (21 de diciembre al 21 de marzo) cada
tres periodos. Si estos lapsos coinciden con los periodos de mayor actividad de la empresa, pueden
otorgarse en otros periodos.
El empleador está obligado a comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones, con una
antelación mínima de 45 días. Si no le otorga las vacaciones el trabajador puede tomárselas por sí
mismo, de manera que finalicen antes del 31 de mayo.
Si no se las toma antes del 31 de mayo, pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen, no son
acumulativas y no son reemplazables en dinero.

JORNADA NORMAL
El límite es de 8 horas diarias y 48 semanales, este puede distribuirse desigualmente durante la semana,
siempre que no se trabaje más de 9 horas diarias y que no supere el tope de 48 semanales. Tampoco
puede trabajarse los días sábados a partir de las 13 ni domingos hasta la hora 24. Debe existir un lapso
de 12 horas entre jornadas.

(Extinción del Vínculo)

RENUNCIA
No requiere de la conformidad del empleador, bastando que llegue a su esfera de conocimiento para
perfeccionarse. El trabajador disuelve el contrato por causas subjetivas que no se basan en
incumplimientos del empleador.
Deberá formalizarse mediante telegrama firmado en el correo por el trabajador o ante autoridad
administrativa del trabajo.

ABANDONO DEL TRABAJO

Es la actitud del trabajador de ausentarse de su trabajo, sin expresar causa durante un periodo
prolongado. La extinción del vínculo podrá darse sin el pago de indemnizaciones si el empleador
intima previamente al trabajador para reincorporarse a su puesto de trabajo, bajo apercibimiento de
considerarlo en abandono del trabajo.

MUTUO ACUERDO
El contrato podrá extinguirse por voluntad de ambas partes, formalizándose mediante escritura pública
o ante autoridad judicial o administrativa del trabajo.
Abandono renuncia
Es una expresión tacita de la voluntad de las partes, se configura cuando se evidencia un desinterés
tanto del trabajador como del empleador de continuar con la relación laboral.

MUERTE DEL EMPLEADOR

Si imposibilita la continuidad de la relación laboral, al trabajador le corresponde una indemnización
equivalente a la mitad de la indemnización por antigüedad.

INHABILIDAD DEL TRABAJADOR

Para trabajos que requieren de una habilidad especial y el dependiente se viera sobrevinientemente
inhabilitado, si es despedido es acreedor de la mitad de la indemnización por antigüedad. Si fue
realizado con dolo entonces da lugar a despido sin indemnización.

JUBILACIÓN
Cuando el trabajador tiene 70 años de edad y 30 años de aporte, el empleador deberá intimarlo para
iniciar el trámite de la jubilación, deberá extenderle todos los certificados necesarios. También tendrá
que mantenerlo en el puesto de trabajo hasta que obtenga el beneficio.

DESPIDO
 Acto unilateral por voluntad del empleador (despido directo) o voluntad del trabajador (despido
indirecto) que extingue el vinculo
 Recepticio: es eficaz una vez llegue a conocimiento de las partes.
 Extintivo: una vez es recibida la notificación, cesan los efectos del contrato para el futuro y
ninguna de las partes puede invocar hechos que justifique la medida.

COMUNICACIÓN Y EFECTOS
La parte que decida despedir o considerarse despedida es responsable por el medio de comunicación
que utilice para notificarlo. Sin embargo existen deberes de diligencia, el trabajador debe de mantener
actualizado su domicilio.

CLASIFICACIÓN
Despido directo: es el decidido por el empleador
 Despido sin causa: el empleador no expresa las razones del despido, deberá abonar al trabajador
la indemnización por antigüedad, la sustitutiva de preaviso, la integración del mes de despido
y las que correspondieren según cada caso particular.
 Despido con justa causa: el empleador decide extinguir el vínculo ante incumplimiento grave
del trabajador, teniendo que expresar por escrito, en forma lo suficientemente clara las causas
que motivan su decisión.
Despido indirecto: el trabajador decide extinguir el vínculo por incumplimiento patronal que considera
lo suficientemente grave. Deberá comunicar por escrito (previa intimación al empleador para que
subsane su incumplimiento), de manera lo suficientemente clara las causas de su decisión.

ART 245
Base: 1 mes de sueldo por cada año trabajado o fracción no menor a 3 meses, tomando como base la
mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada en el último año o periodo en el que presto
servicios si fuera menor.
La base no podrá exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual de la suma que resulte del
promedio de todas las remuneraciones previstas por el convenio colectivo de trabajo.
En el caso Vizzoti se plantea la inconstitucionalidad del tope indemnizatorio, estipulando que este debe
aplicarse si no insume más del 33% de la base indemnizatoria.

INJURIA
Grave ilícito contractual que justifica la aplicación de la sanción más grave, el despido