Modalidad de liderazgo, basado en el conocimiento y ejemplo a seguir, para potenciar el crecimiento de los individuos por
emulación y transmisión de exp y valores.
El mentor ayuda a otro a aprender, es el líder comprometido a promover el aprendizaje. Desarrolla a sus discípulos mediante
esfuerzos sincronizados de ambos. La exigencia del aprendizaje constante y transformación del papel del líder requiere un nuevo
perfil de gerente.
Se enfoca en el apoyo más que en la autoridad. El alumno se encarga de su aprendizaje, el mentor lo guía y realiza sugerencias
para facilitarlo. Debe aconsejar y dar feed back, el saber escuchar y preguntar son habilidades necesarias.
Como herramienta de desarrollo org busca mejorar las competencias del personal clave y jóvenes profesionales de alto potencial,
basado en la generación de guías. Mentoring = fuerte base en el concepto de liderazgo.
El mentor debe ser reconocido por la organización por su trayectoria, cualidades morales… de manera que su palabra influya en
la org.
Claves del mentor:
Animar a los empleados a correr riesgos, experimentar, contando con apoyo y capacitación del líder.
Reconocido como buen oyente, busca comunicación transparente.
Modelo de valores
Premie a los empleados
Buscar constantemente maneras de ayudar a los empleados.
Debe eliminar las barreras para que el aprendiz pueda correr riesgos frente del mentor, para ello debe ser comunicativo,
generoso, receptivo y empático.
Aprendizaje efectivo en adultos:
Adultos motivados por el desarrollo de necesidades e intereses que satisfacen mediante el aprendizaje. Así, el marco adecuado
para organizar el mentoreo son sit relacionadas con la vida o trabajo.
La experiencia es la fuente de RR más rica del aprendizaje de los adultos, quienes tienen la profunda necesidad de autodirigirse.
Por ello el mentor debe realizar un proceso de análisis y toma de decisiones con el colaborador en lugar de transmitirle
conocimientos.
Las diferencias ind entre adultos que están aprendiendo aumentan con la edad y exp, cuestiones que el mentor debe perever
mediante su Tr. Su responsabilidad básica es hacer un buen Tr en el manejo de la R mediante la cuál el colaborador aprende.
DARE (Receta para un buen mentor)
Darse → transferir la posesión de algo Regalar → propio de la generosidad
Aceptar → incluirse en el proceso de Extender → llevar la R más allá de
enseñanza y aprendizaje, escuchando limites esperados. Tutor renuncia a
y dialogando, intercambiando en forma intereses propios a favor del desarrollo
activa del colaborador (LP)
Modalidad de liderazgo, gralmente aplicado a equipos para mejorar rendimiento, potenciar cooperación y
como medio para mejorar el desempeño del team.
Principal meta: crear un entorno donde los empleados se dispongan y puedan compartir ideas con su
superior.
Ayuda a desarrollar las habilidades de los empleados, diagnosticar problemas de desempeño y corregirlo,
diagnosticando problemas de compartimiento y fomentando R laborales productivas, centrando su
atención en la asesoría.
Proceso:
Observar Medir
Tomar conciencia Acción comprometida
Determinar objetivos Motivar lo > posible
Actuar
Modalidades:
Coaching sistémico: Coaching ontológico: Coaching ejecutivo:
enfoque de procesos, centrado en el lenguaje, desarrollo de habilidades
promueve desarrollo de elabora significantes del obteniendo rdos, entrenando
talentos y competencias, ver asesorado que apoyen los liderazgo, comunicación y
lo que motiva a la persona. objetivos del coach. admin del tiempo.
Diferencia con el jefe: El coach escucha mucho, preguntando y buscando el compromiso. Desafía
buscando resultados y asume la responsabilidad.
Es un proceso mediante el cual los empleados toman consciencia de sus propios valores y potencial,
durante el que llegan a descubrir su misión personal y llevarla a cabo. Útil para lograr los objetivos que se
propongan.
A lo largo del proceso se desarrolla la habilidad de lograr importantes cambios y avanzar en nuevas
áreas. Para ello es necesario que el asesorado observe y analice conductas y pensamientos para saber
qué se busca y determinar como llegar a esa meta, evaluando el camino elegido para modificar las
actuaciones.
Cualidades necesarias para ser coach:
Generosidad Valor Verdad
Pasión Equilibrio Confianza
El coacheado es quien selecciona las interpretaciones convenientes escoge caminos de acción a seguir y
valida la acción del coach. Así, el coach ayuda a analizar:
La sit actual del colaborador, definiendo objetivos, identificando puntos fuertes y débiles…
Analiza el camino a recorrer y sus dificultades, potenciando RR para afrontar problemas…
Acompaña en el proceso hacia el objetivo, manteniendo comunicación fluida durante el mismo…
Una vez alcanzado el objetivo puede definirse uno nueva
Tareas básicas:
Área interpersonal: R con colaborador basada en la confianza, reuniones periódicas,
promoviendo autoconocimiento, reflexiones sobre fortalezas y oportunidades de mejora.
Área técnica: ayuda a desarrollar habilidades criticas para el Tr, vinculadas a los
conocimientos y actualización técnica.
Área social: incrementar sus habilidades de relacionamiento con distintas personas, grupos,
autoridades, para lograr los rdos esperados.
Área organizativa: entender cambios en la industria/negocio y entenderlo desde una
perspectiva global.
Etapas de R de coaching:
Construcción de la R: cuando coach y colaborador se conocen y fortalecen lazo de confianza. Comentan
antecedentes, exp, expectativas e intereses. Acuerdan aspectos como confidencialidad y frecuencia de
contacto, definiendo un programa.
Intercambio de info y definición de metas: R y confianza se profundizan. El coach debe animar al
colaborador a comentar sus metas, enseñándole a revisarlas periódicamente como forma de enfoque y
medición del avance.
Logro de metas: etapa más larga, el coach ayuda a que el colaborador logre sus metas mediante
conversaciones, practicando diversas actividades. Se necesita estimulo continuo.
Profundización del compromiso: el coach debe evitar prometer más tiempo del que puede brindar. Debe
construir confianza mediante la escucha atenta y demostrar que le cree al colaborador.
Evaluación continua
Beneficios: mejora el desempeño, productividad, desarrollo de las habilidades personales
mejorando las R, ambiente laboral y creatividad. La reacción es más rápida y eficiente, usando
óptimamente a las personas, habilidades y RR lo que genera mayor flexibilidad.
Dificultades: los dos factores por los cuales no es un método infalible se corresponden al coach
y al colaborador, esto debido a que no todos son aptos para ser coach pues impone trabajo
adicional a los mandos medios, que quizá no tienen tiempo/interés y no pueden ser forzados.
