El Efecto Hawthorne nació de un experimento lumínico
Y se refiere a un experimento que realizó el sociólogo, psicólogo y profesor de Harvard, Elton
Mayo entre 1924 y 1927, sobre las consecuencias en la productividad de las personas provocadas
por alterar la iluminación de la sala de trabajo.
En lo que, en un principio, el objeto del experimento era la propia iluminación ambiental, al final la
conclusión derivó en la propia conducta del ser humano ante el hecho de verse observados.
Durante los años que duró la prueba, la productividad del grupo pareció aumentar
considerablemente. Se veían observados y las horas resultaron ser más eficaces. Daba lo mismo
si la iluminación variaba, se mantenía o disminuía. Lo niveles de productividad seguían siendo
elevados. Por ello, el concepto de reactividad psicológica se puede aplicar en equipos de trabajo
que necesiten en un momento puntual, un aumento considerable de su productividad.
Los experimentos se realizaron en una fábrica de la Western Electric a las afueras de Chicago,
Hawthorne Works. Y de ahí el nombre del tal efecto.
Experimento de Hawthorne
En 1927 el Consejo Nacional de investigaciones inició su experimento en la fábrica Western
Electric Company, situada en el barrio Hawthorne, en Chicago; con la finalidad de determinar la
relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción.
Primera fase
Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la
misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajó bajo intensidad
variable de luz, mientras que el otro grupo de control trabajó bajo intensidad constante de luz.
Segunda fase (Sala de prueba para el montaje de relés)
La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o grupo
experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco
jóvenes montaban los relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener
un trabajo continuo. La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce
periodos para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias.
Consiste en trasladar a seis empleados, de los cuarenta mil que trabajaban en la empresa, a un
local especial, se les otorgan concesiones especiales como descansos, refrigerios, y jornadas de
trabajo más cortas. Esto eleva la productividad y cuando ya tenía 8 meses el experimento, se le
pide a Elton Mayo, que se encontraba en la universidad de Harvard realizando estudios de
psicología industrial, que colabore en el experimento.
Elton Mayo al llegar quita todas las concesiones otorgadas y para sorpresa de los psicólogos y
sociólogos, la productividad sigue constante a pesar de haber quitado las concesiones; al
preguntarle a los obreros el porqué de esta reacción, contestaron «que elevaron la productividad
no por las concesiones otorgadas sino por el compromiso que tenían de haber sido elegidos de 40
mil empleados para hacer el estudio», en consecuencia se sacó en conclusión que se les había
persuadido psicológicamente.
Tercera fase (Programa de entrevistas)
Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las jóvenes del
grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartándose del interés inicial de buscar
mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones
humanas en el trabajo.
El Efecto Hawthorne nació de un experimento lumínico
Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados por medio de la aplicación de
cuestionarios que incluían todo tipo de preguntas, los resultados obtenidos en este experimento
fueron:
1. El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja.
2. El estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad de la empresa.
3. Durante las entrevistas, el empleado tiene descargas emocionales.
Cuarta fase (Sala de observación del montaje de terminales)
Se escogió un grupo experimental, nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores, todos
de la sección de montaje de terminales para estaciones telefónicas, el cual pasó a trabajar en una
sala especial cuyas condiciones laborales eran idénticas a las del departamento.
Se pretendía demostrar la relación incentivo-productividad, los resultados fueron:
1. La relación incentivo-productividad no es mucha cuando esta se trata del aspecto
económico
2. La empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas ocasiones tienen mayor
fuerza que los formales
3. La empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos.
El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones externas, pero la influencia de
su resultado en la teoría administrativa fue fundamental para cuestionar los principios básicos de la
teoría clásica, entonces dominante.
https://youtu.be/FhKFZnutgyI
