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REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

TRUSTCORP S.A.C.

APROBADO POR EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO

SUB DIRECCIÓN DE REGISTROS GENERALES
EXP. N° 115727 – 18 REG. N° 534
EMITIDO: 24-07-18
APROBADO: 01-08-18
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INDICE

TÍTULO I : Disposiciones Generales.

TÍTULO II : Información Inicial.
TÍTULO III : Del Ingreso y condiciones de Trabajo.
TÍTULO IV : Obligaciones de TRUSCORP S.A.C.
TÍTULO V : Derechos y Obligaciones de los Trabajadores.
TÍTULO VI : De la Jornada de Trabajo.
TÍTULO VII : De las horas extraordinarias.
TÍTULO VIII : Del Control de Asistencia.
TÍTULO IX : De las Remuneraciones.
TÍTULO X : De la Seguridad.
TÍTULO XI : De las Inasistencias.
TÍTULO XII : De las Vacaciones.
TÍTULO XIII : De los Permisos y Licencias.
TÍTULO XIV : Servicio de Vigilancia.
TÍTULO XV : Del Procedimiento de Reclamos.
TÍTULO XVI : Del uso de Correo Electrónico.
TITULO XVII : De las Medidas Disciplinarias Generales.
TÍTULO XVIII : De las Medidas Disciplinarias Especificas.
TÍTULO XIX : De la extinción del Contrato de Trabajo.
TÍTULO XX : Procedimiento de reclamo respecto del Tratamiento del VIH / SIDA.
TÍTULO XXI : Protección al Personal con Tuberculosis.
TÍTULO XXII : Prevención del acoso sexual.
TÍTULO XXIII : Del Lactario.
TÍTULO XXIV : Política Antitabaco.
TÍTULO XXV : Normas orientadas al fomento y mantenimiento de la armonía entre
colaboradores y el empleador.
TÍTULO XXVI : De las modificaciones al Reglamento Interno de Trabajo.
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TRUSTCORP S.A.C.

Preámbulo:

TRUSTCORP S.A.C. en adelante “La Empresa” ha confeccionado la presente norma: El

Reglamento Interno de Trabajo, que en adelante se denominará “Reglamento”, para dar
cumplimiento a las disposiciones contenidas en la legislación laboral vigente.

1. Los objetivos del Reglamento Interno de Trabajo son los siguientes:

a. Establecer las normas que fijen una relación laboral armónica entre la Empresa y sus
trabajadores.

b. Dar a conocer a todos los trabajadores, todo lo concerniente a lo que el Contrato de

Trabajo significa para ambas partes, en cuanto a las obligaciones y prohibiciones a las
que deben sujetarse en relación con el desempeño de sus labores, permanencia y vida
en las diferentes dependencias de la Empresa; además de las sanciones en la que
pueda incurrir, al no mantener una debida observancia del conjunto de normas y
estipulaciones que lo regulan.

c. Fomentar relaciones de respeto mutuo entre los trabajadores de la Empresa, fundado

en la equidad y en la dignidad de la persona.

2. El ámbito de aplicación del Reglamento, es toda la Empresa a través de sus diversos

estamentos, en orden a que todos, gerentes, jefes y trabajadores deben unir sus esfuerzos y
aportar toda colaboración posible con el fin de lograr los objetivos propuestos que no son otros
que alcanzar niveles competitivos de producción y comercialización, basándose en un control
estricto de las normas que regulan las condiciones laborales y de seguridad en el trabajo,
evitando de este modo los problemas de trabajo por una parte y por otra, las causas que
provocan accidentes y enfermedades profesionales que van en perjuicio directo de las partes
involucradas.

En este aspecto debe existir una estrecha colaboración entre los trabajadores que deberán
mantener el más alto respeto a las normas elementales contenidas en el Reglamento, a la
legislación vigente y a los directivos de la Empresa. Éstos últimos a su vez, junto al aporte de
sus esfuerzos y conocimientos, deberán procurar los medios para capacitar a sus trabajadores
tanto en materias relacionadas con los procesos productivos y administrativos, como con
aquellos destinados a prevenir Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, según lo
indicado en el Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo.
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Título I: Disposiciones Generales.

Artículo 1.- Definiciones. - Para los efectos del presente reglamento se entenderá por:

a. EMPLEADOR: TRUSTCORP S.A.C. la que también podrá ser denominada en forma

indistinta como la Empresa, que contrata los servicios del trabajador.

b. TRABAJADOR: Toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o

materiales, bajo dependencia o subordinación a la Empresa y por los cuales reciba una
remuneración.

Articulo 2.- Se entenderá que el Reglamento Interno de Trabajo, una vez aprobado por la
Autoridad Administrativa de Trabajo, es conocido por todos los trabajadores de la Empresa
siéndoles aplicables a todos ellos las normas, prohibiciones y obligaciones que contempla este
instrumento, las que se entenderán forman parte integrante de sus respectivos contratos
individuales de trabajo, sin perjuicio de aquellas que emanan del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo No. 728 “Ley de Productividad y Competitividad Laboral” (en adelante
LPCL), su reglamento y normas complementarias, vigentes o que se dicten a futuro.

La Empresa proporcionará gratuitamente a todos los trabajadores un ejemplar impreso del

presente reglamento, bajo cargo.

El Reglamento Interno de Trabajo tiene por finalidad regular las condiciones, requisitos,
derechos, beneficios, obligaciones, prohibiciones y, en general, las formas y condiciones de
trabajo. Este Reglamento Interno se considera parte integrante de cada contrato de trabajo y
será obligación para cada trabajador el fiel cumplimiento de las disposiciones contenidas en su
texto. Desde la fecha de su ingreso, el trabajador no podrá alegar ignorancia de las
disposiciones del presente Reglamento Interno.

La Empresa está obligada a mantener al día este Reglamento Interno de Trabajo y los
trabajadores a cumplir con las exigencias que éste les imponga.

Título II: Información Inicial

Artículo 3.- Corresponde a la Empresa, entre otras prerrogativas inherentes a su calidad de

Empleador, la organización y funcionamiento de sus operaciones. Esta prerrogativa exclusiva
no reconoce más limitaciones que las emanadas de la Ley, de los Contratos y de los pactos
que estuvieran vigentes, teniendo por lo tanto las siguientes atribuciones:

a) Seleccionar y contratar al personal.

b) La designación del trabajo y/o de las personas que lo han de ejecutar.

c) Determinar el puesto individual de cada trabajador, pudiendo disponer su traslado o

cambio de puesto, así como la transferencia a otra área de trabajo en forma temporal o
permanente, en función al mejor desarrollo de las actividades y teniendo en cuenta los
principios de la Seguridad y Salud en el trabajo dispuestos en la Legislación vigente.

d) Determinar la capacidad o idoneidad de cualquier trabajador para el puesto o tarea que

se le haya asignado, así como apreciar sus méritos y decidir su ascenso o incremento
de remuneración.
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e) Crear nuevas categorías de clasificación del personal o eliminar las que se consideren
inconvenientes.

f) Programar las horas de trabajo, turnos y horarios a cumplirse dentro de la jornada

laboral, así como la introducción y aplicación de nuevos métodos o sistemas.

g) Disponer la utilización de los bienes de la Empresa en el modo que considere necesario.

h) Formular directivas, normas y reglamentos que regulen la conducta y seguridad del

personal en el trabajo.

i) Establecer las descripciones de trabajo y las obligaciones correspondientes a cada

posición o función dentro del campo de acción de la Empresa modificándolas según las
necesidades de ésta.

Artículo 4.- La enumeración de los derechos y potestades de la Empresa a que se refiere este
título no es limitativa, sino meramente ilustrativa.

Por lo tanto, corresponden a TRUSTCORP S.A.C. todas las atribuciones que la Ley le confiere
en materia laboral a efectos de adoptarlas con el fin de organizar debidamente sus actividades.

Título III: Del Ingreso y condiciones de trabajo.

Artículo 5: La admisión de nuevos trabajadores es potestativa de la Empresa y ésta exigirá los

requisitos que considere pertinentes en cada caso, debiendo el aspirante proporcionar
obligatoria y fielmente los datos precisos y verdaderos, y los requisitos que se le soliciten, para
hacerlos constar en los registros que llevará la Empresa, el no hacerlo será considerado como
falta y por consiguiente acreedor a las sanciones que establece el presente reglamento.

Artículo 6.- Para ingresar al servicio de la Empresa, el candidato deberá cumplir los siguientes
requisitos:
 Ser mayor de 18 años.
 Haber aprobado el proceso de selección respectivo.
Presentar los siguientes documentos:
 Ficha de datos personales.
 Copia de DNI o Carné de Extranjería.
 Datos previsionales (Sistema Nacional de Pensiones o Sistema Privado de Pensiones).
 Copia de Partida de Matrimonio (cuando corresponda).
 Copia de DNI de los hijos (cuando corresponda).
 Certificado de Trabajo si ha trabajado anteriormente.
 Certificado de Antecedentes Policiales y/o Penales de ser necesarios.
 Declaración Jurada de domicilio.
 En caso de Discapacitados, el certificado que invalidez otorgada por una Institución
autorizada.
 Currículo Vitae.

En ninguna circunstancia constituirá un requisito para el ingreso o permanencia en el puesto de

trabajo la realización de la prueba de VIH –SIDA, ni la exhibición de su resultado. Asimismo, la
Empresa no condiciona el ingreso en un puesto de trabajo a los resultados de las pruebas de
VIH –SIDA que por propia voluntad y libre decisión de los postulantes les sean practicadas por
entidad médica idónea.
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La prueba de VIH – SIDA y la exhibición de los resultados de las mismas que sean convenidas
por la Empresa y cualquier postulante se realizarán cautelando el derecho a la confidencialidad
e intimidad del postulante y, tendrán por finalidad que la Empresa adopte las medidas que
garanticen su asistencia y apoyo de concretizarse su ingreso al trabajo.

Artículo 7.- Los tres primeros meses de servicios serán considerados período de prueba, de
conformidad con la legislación vigente. Sin embargo, en el supuesto de tratarse de trabajadores
de confianza o de dirección, la Empresa podrá convenir con ellos períodos de prueba mayores
al anteriormente indicado, conforme a ley.

Artículo 8.- No se restringe dentro de una misma área de la Empresa a trabajadores que sean
parientes entre sí.

Artículo 9.- Todo trabajador que se incorpore a la Empresa deberá llenar la ficha de datos
personales y todos los documentos que le sean proporcionados por el área de Selección de
Personal.

Artículo 10.- El nuevo trabajador recibirá una copia del presente Reglamento, a fin que quede
adecuadamente informado acerca de los derechos y obligaciones que le corresponden en su
relación con la Empresa.

El trabajador firmará una constancia de recepción con nombre, fecha y firma,

comprometiéndose a cumplir todas las normas del mismo.

Artículo 11: El contrato de trabajo se celebrará por escrito antes de y/o el mismo día de
ingreso del trabajador a la Empresa.

De celebrarse un contrato de trabajo bajo alguna de las modalidades reguladas en la LPCL, el

contrato se extenderá en dos ejemplares idénticos, firmados por el trabajador y el empleador
o su representante, quedando uno de ellos en poder del trabajador y dos en poder del
empleador.

En esa misma oportunidad, se hará entrega al trabajador de un ejemplar del presente

Reglamento Interno vigente en la Empresa, cuyas disposiciones se entenderán incorporadas a
su Contrato Individual de Trabajo para todos los efectos legales que fueren procedentes.

Artículo 12: El contrato de trabajo contendrá como mínimo las estipulaciones dentro de las
cuales se cuentan:

a) Lugar y fecha de contrato.

b) Fecha de ingreso del trabajador a la Empresa.
c) Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse.
d) Monto de la Remuneración pactada y forma y periodo de pago.
e) Duración y distribución de la jornada de trabajo, señalando las horas de inicio y término,
así como los descansos dentro de ella.
f) Plazo del contrato y la causa objetiva que justifica la temporalidad, de ser el caso.
g) Beneficios adicionales que suministre el empleador.

Artículo 13: Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito en
documentos anexos firmados por las partes, quedando una copia en poder del Trabajador.

De conformidad con lo dispuesto en la legislación laboral y en uso de su facultad directriz, el

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Empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios contratados o el sitio o recinto en que
ellos deban prestarse, cuando las necesidades de funcionamiento de la Empresa así lo
requieran, y sin que ello signifique una reducción inmotivada de la remuneración o de la
categoría del trabajador.

Título IV: Obligaciones de TRUSTCORP S.A.C.

Artículo 14.- Es obligación de la Empresa:

a) Pagar a los trabajadores la remuneración pactada, así como los beneficios establecidos
en las disposiciones laborales vigentes;
b) Aplicar estrictamente las normas legales vigentes;
c) Cumplir y hacer cumplir los reglamentos y normas;
d) Respetar la dignidad del trabajador;
e) Procurar la realización y desarrollo del trabajador en armonía con los fines de la
Empresa;
f) Proporcionar de acuerdo a las necesidades y dentro de las posibilidades, ambientes
adecuados de trabajo, incluyendo equipos, material y herramientas, así como exigir la
máxima seguridad de todas las tareas;
g) Disponer el pago de las remuneraciones respectivas a sus trabajadores en las
condiciones, oportunidad y lugares establecidos;

h) Supervisar y evaluar las labores de sus trabajadores, con el propósito de procurar que el
trabajo sea realizado de acuerdo a los patrones de calidad que se requieran y en
procura de la máxima calidad;
i) Entrenar e instruir según las posibilidades y necesidades de la Empresa, dentro de
planes específicos de capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, con el propósito
de aprovechar eficientemente sus aptitudes, mejorar su capacidad, habilidad y
rendimiento;
j) Cumplir con todas aquellas obligaciones inherentes a su condición de empleador y
responsable de la marcha y desarrollo del centro de trabajo.

La periodicidad del pago de las remuneraciones de los trabajadores se realizará según estime
pertinente la Empresa y con arreglo a la Legislación vigente.
Entregar a cada trabajador el Reglamento Interno de trabajo y el Reglamento Interno de
Seguridad y salud en el Trabajo.

Título V: Derechos y Obligaciones de los Trabajadores

Artículo 15.- Los trabajadores de LA EMPRESA tienen derecho a:

1. Percibir por la labor efectuada la remuneración que se haya establecido en virtud de las
disposiciones legales o contractuales.

2. Ser informados de las disposiciones que norman sus condiciones de trabajo.

3. Formular reclamaciones verbales y/o escritas cuando consideren vulnerados sus

derechos laborales.

4. Ser tratados con todo respeto en su persona e integridad física, cualquiera sea su
condición o jerarquía.
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5. Proponer a través de los canales de comunicación correspondientes, planteamientos e

iniciativas que contribuyan al mejoramiento de la eficiencia y productividad de la
institución.

6. Todos los derechos del trabajador enmarcados en la Ley 29783 “Ley de Seguridad y
Salud en el Trabajo”.

7. No ser discriminados por ser portadores del VIH y SIDA, así como no ser despedidos
por dicho motivo.

8. Los trabajadores afectados por TUBERCULOSIS no serán víctimas de actos

discriminatorios, así como no ser despedidos por dicho motivo.

9. Las trabajadoras de LA EMPRESA que tengan la condición de madres tienen derecho a

usar el Lactario implementado.

Artículo 16.- Son obligaciones del trabajador, además de las constantes en el Contrato de
Trabajo, en las Leyes, en este Reglamento, y en las disposiciones que haya dictado y publicado
y/o que dicte y publique la Empresa, y que formarán parte de este Reglamento, las siguientes:

a) Acatar o cumplir las órdenes y directivas que por razones de trabajo sean impartidas por
sus jefes y supervisores;
b) Cumplir con proporcionar datos y/o documentos que se les solicite de acuerdo a las
normas, procedimientos y disposiciones legales vigentes;
c) No constituye un requisito ni condición para la permanencia en el puesto de trabajo la
realización de la prueba de VIH – SIDA ni la exhibición de su resultado. La Empresa no
condiciona la permanencia en un puesto de trabajo a los resultados de las pruebas de
VIH – SIDA que, por propia voluntad y libre decisión de los trabajadores, les sean
practicadas por una entidad médica idónea.
Tanto la realización de la prueba de VIH-SIDA como la exhibición de los resultados de la
misma deberán ser previamente convenidas entre la Empresa y sus trabajadores.
Dichos exámenes serán realizados cautelándose el derecho a la intimidad y
confidencialidad de los trabajadores y tendrán por finalidad que la Empresa adopte las
medidas pertinentes que garanticen la asistencia y apoyo a los trabajadores.;
d) Guardar el debido respeto y consideración a sus jefes y compañeros de trabajo,
debiendo mantener con ellos completa armonía;
e) Mantener reserva de los asuntos relacionados a la actividad de la Empresa;
f) Tratar cortésmente a los asociados y público en general con el que tuvieran que alternar
por motivo de sus funciones, así como atenderlos con amabilidad, prontitud,
oportunidad y eficiencia, a fin de crear, propiciar y mantener una buena imagen de la
Empresa;
g) Tratándose de áreas que no presten servicio al público, los trabajadores deberán
igualmente apoyar a los de aquellas que sí lo realizan, para que se cumpla con el buen
trato e imagen indicados;
h) Registrar sus ingresos y salidas del local de la Empresa, con el mecanismo
proporcionado por la Institución;
i) Comunicar al Área de Recursos Humanos los cambios de domicilio, teléfono, estado
civil, nacimientos de hijos y/o fallecimientos dentro de las 48 horas de producidos;
j) Cumplir con la jornada de trabajo establecida;
k) Cumplir en forma efectiva con las jornadas ordinarias y extraordinarias de trabajo;
l) No incurrir en acto de discriminación, dentro o fuera de las instalaciones de la Empresa,
en contra de otro trabajador debido a que éste sea portador del virus de VIH –SIDA. La
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comisión de actos de discriminación basados en el motivo señalado será sancionada de
acuerdo a su gravedad y según la legislación laboral vigente;
m) Participar y someterse a los exámenes médicos, psiquiátricos y psicológicos que
determine la Empresa, así como a los controles de dosaje etílico;
n) Emitir los informes verbales y/o escritos que les sean solicitados.
o) Permitir al personal de vigilancia la revisión de paquetes o maletines que lleven tanto al
entrar como al salir de las instalaciones de la Empresa
p) Utilizar la ropa de trabajo que les sean proporcionados por TRUSTCORP S.A.C., en
caso que ésta decida su otorgamiento, así como observar la diligencia debida para su
cuidado y conservación. Del mismo modo, se deberá asistir al trabajo en condiciones de
aseo y presencia acorde a las circunstancias.
q) Cuidar y conservar con la debida diligencia los útiles, material e instalaciones que la
Empresa proporcione para el desempeño de sus labores.

En general, constituyen obligaciones de los trabajadores de TRUSTCORP S.A.C. todas

aquellas derivadas del Contrato de trabajo, teniendo las anteriormente señaladas carácter
meramente enunciativo.

Artículo 17.- Queda expresamente prohibido a los trabajadores:

a) Ingresar a áreas no vinculadas con sus labores habituales o fuera del horario normal,
salvo por motivos de trabajo con debida autorización pertinente.
b) Amenazar o agredir en cualquier forma a sus superiores o compañeros de trabajo;
c) Introducir y/o distribuir propaganda o escritos de cualquier naturaleza dentro del centro
de trabajo;
d) Realizar actividades proselitistas y políticas al interior de las instalaciones de la
Empresa;
e) Dormir durante la jornada de trabajo o presentarse a las labores en estado de
embriaguez, o bajo los efectos de bebidas alcohólicas o sustancias estupefacientes.
Queda terminantemente prohibido ingerir cualquier tipo de alimentos en el puesto de
trabajo. Se permite ingerir bebidas sin alcohol en el puesto, siempre que el envase esté
debidamente tapado. Es responsabilidad del trabajador mantener el puesto de trabajo
ordenado y limpio.
f) Retirar bienes de la Empresa sin la debida autorización
g) Realizar actividades particulares ajenas al centro de trabajo.
h) Comprometerse a trabajar horas extras en área distinta a aquella en la cual desarrollan
normalmente sus labores, sin contar para ello con la autorización expresa de su
superior.
i) Faltar al trabajo sin causa debidamente justificada, la misma que deberá acreditarse a
satisfacción de la Empresa.
j) Leer o violar cualquier correspondencia que no le compete.
k) Tomar alimentos en horas o lugares no autorizados.
l) Solicitar o recibir dádivas, obsequios u obtener ventajas de otro orden, como
consecuencia de comisiones relacionadas con sus labores.
m) Organizar, promover y participar en ventas, panderos, rifas y actividades análogas en el
local de la Empresa, salvo se cuenta con previa autorización.
n) Opinar a través de los medios de difusión sobre asuntos de la Empresa, salvo
autorización expresa.
o) Fumar en lugares donde las normas de seguridad internas y la Ley no lo permitan.
p) Atentar contra la moral y las buenas costumbres, así como contra el normal
desenvolvimiento de las actividades de la Empresa.
q) Instalar software de aplicación no licenciado en los equipos de cómputo de la Empresa
(lap tops y desk tops).
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r) Realizar colectas destinadas a facilitar ayuda económica ya sea por homenajes,
efemérides u otros motivos.

Artículo 18.- Todos los trabajadores de la Empresa, sin excepción, guardarán el debido secreto
profesional. El secreto profesional se extiende más allá de la jornada ordinaria de trabajo y de la
vigencia o duración concreta de la relación laboral. Dicho deber incluye entre otras obligaciones:

a) Guardar confidencialidad y estricta reserva sobre todas las informaciones y documentos

producidos, originados, proporcionados u obtenidos como consecuencia de las labores
desempeñadas en la Empresa o a los que de cualquier modo, circunstancial o no,
hubiera tenido acceso;
b) Observar en todo momento la debida discreción en todo lo concerniente a las
actividades, procesos, operaciones, procedimientos y vínculos o relaciones de la
Empresa y su personal, en especial jerárquico.
c) Está terminantemente prohibido extraer información o documentos de la Empresa,
directa o indirectamente.
d) Los trabajadores no podrán llevar equipos personales, ni de terceros ya sea para
trabajar en asuntos personales o para grabar o reproducir en los mismos información de
la Empresa.

Por ningún motivo podrá extraerse información de ninguna clase fuera de la Empresa para ser
utilizada con fines personales.

Título VI: De la Jornada de Trabajo

Artículo 19.- La jornada de trabajo semanal es la siguiente:

La Empresa, tiene establecido que la jornada laboral será de cuarenta y ocho (48) horas
semanales, fijando la duración de la jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres, los
turnos y horarios dentro de los cuales, ésta deberá cumplirse, así como la forma y modalidad de
la prestación de las labores dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las
exigencias del cliente y al mercado que se atiende, dentro del límite previsto en la ley.

El tiempo de refrigerio no se computa como jornada de trabajo. Los trabajadores dispondrán de

un tiempo necesario (no menos de 45 minutos) para tomar su refrigerio, cuyo horario será fijado
por sus jefes de acuerdo con las necesidades de su área.

El trabajador sin distinción de puesto deberá cumplir con el horario de ingreso establecido,
teniendo en cuenta en caso del Ejecutivo, que el horario asignado es el cual deberán
encontrarse en su puesto de trabajo disponible para atender su primera llamada.

Es responsabilidad de cada colaborador el marcar su ingreso y salida en los mecanismos o

sistemas que establezca la empresa. El no registrar el ingreso, la salida o ambas, dará derecho
a la Empresa a aplicar los descuentos por tardanza y/o inasistencia del trabajador, así como la
aplicación por falta leve o grave en caso de repetición.

Queda prohibido al personal permanecer en el lugar de trabajo una vez terminada su jornada
ordinaria de trabajo. Sólo se eximirán de lo anterior aquellos que hayan convenido por escrito
con su jefatura la realización de horas extraordinarias, y aquellos que estén especificados en el
Manual de Procedimientos de la Empresa.

Sin perjuicio de lo anterior, para determinadas labores que por su naturaleza requieran de una
continuidad de sus procesos, podrán establecerse turnos de trabajo, los que deberán contar
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con el acuerdo previo de los trabajadores involucrados y materializarse a través de anexos en
sus respectivos contratos de trabajo y/o en documentos independientes. En todo caso, el
establecimiento de estos turnos no podrá alterar las normas legales referidas a la extensión
máxima de la jornada diaria y semanal de trabajo ni aquellas referidas a los descansos.

La jornada de trabajo, podrá excederse sólo en la medida que ello sea estrictamente necesario
para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevenga
fuerza mayor, caso fortuito o cuando deban impedirse accidentes, prevenirse situaciones de
riesgos o efectuar reparaciones impostergables a las maquinarias o en las instalaciones. Las
horas trabajadas en exceso, se pagarán como extraordinarias, salvo que sean debidamente
compensadas con descanso equivalente, debiendo el trabajador otorgar su consentimiento por
escrito.
La impuntualidad en la hora de ingreso estará sujeto al descuento y sanciones
correspondientes.

Artículo 20.- La jornada de trabajo se interrumpirá para el refrigerio, y será concedido a todo el
personal a la vez o por parcialidades, a fin de no interrumpir la marcha y funcionamiento normal
de la Empresa.

Artículo 21.- El día establecido para el descanso semanal obligatorio puede ser rotativo de
acuerdo a las necesidades de trabajo de la empresa.

Artículo 22.- Para efectos del control de asistencia, se registrará el ingreso, salida y refrigerio de
cada trabajador de acuerdo al mecanismo que proporcionará La Empresa.

Artículo 23.- Cada trabajador deberá estar en su puesto de trabajo, en la hora que comienza
su jornada o turno y permanecer en él hasta la hora que termine el mismo, salvo que por
motivos de trabajo tenga que acudir a otro departamento o área.

Artículo 24: Quedarán excluidos de la limitación de jornada máxima de trabajo aquellos

trabajadores de dirección, los que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata y los que
prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia y demás supuestos previstos en
la ley.

Los trabajadores que laboren en su día de descanso dominical y de Festivos no laborables,

gozarán del día de descanso sustitutorio dentro del mismo mes, en compensación a las
actividades desarrolladas en día domingo y un día de descanso por cada festivo en que dichos
trabajadores debieron prestar servicios. Cuando se acumule más de un día de descanso en
una misma semana, las partes podrán acordar una especial forma de distribución de los días de
descanso que excedan de uno semanal, según lo que disponga la ley.

Artículo 25: La Empresa se reserva el derecho de verificar el correcto y oportuno cumplimiento

de las obligaciones de aquellos trabajadores que no están sujetos a fiscalización superior
inmediata o que desempeñan sus labores fuera de las oficinas o establecimientos de la
Empresa.

Título VII: De las horas extraordinarias.

Artículo 26: Son horas extraordinarias de trabajo las que exceden de la jornada ordinaria y que
sean trabajadas con pleno conocimiento y autorización expresa de la Empresa.

Artículo 27: La Empresa y sus trabajadores podrán pactar horas extraordinarias en los
términos y condiciones establecidas en la legislación laboral.
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No obstante lo anterior, para que los trabajadores puedan permanecer en el recinto de la
Empresa trabajando en calidad de “sobre tiempo”, deberá existir la correspondiente
"Autorización de Horas Extraordinarias". Dichas autorizaciones deberán ser extendidas por el
Jefe inmediato solo de ser estrictamente necesarias.

De acuerdo a la política de la Empresa, en caso se genere sobre tiempo, en principio éste será
compensado con periodos equivalentes de descanso que deberá ser gozado dentro del mes
calendario siguiente a aquel en que se realizó el trabajo en sobre tiempo salvo acuerdo distinto
entre empleador y trabajador.

Sólo en casos excepcionales y cuando no sea posible la compensación, el sobre tiempo se

pagará de acuerdo a ley, es decir con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el
sueldo convenido para la jornada ordinaria para las dos (2) primeras horas y con un recargo del
treinta y cinco por ciento (35%) sobre el sueldo para la horas restantes.

Título VIII: Del Control de Asistencia.

Artículo 28.- De la asistencia del personal a su trabajo se efectuará en los mecanismos que
establezca la empresa.

Se considera tardanza el hecho de registrar su asistencia después de la hora establecida para

el ingreso, así como el refrigerio.

Todo trabajador que deba ausentarse del lugar de trabajo durante su jornada, deberá contar
previamente con la autorización de su Superior Inmediato y dejar expresa constancia de la hora
de salida y de regreso mediante en los mecanismos establecidos por la empresa.

Los trabajadores firmarán, en señal de aceptación, el informe de asistencia si se tratara de un

documento físico. Sólo se considerará trabajado el tiempo que aparezca debidamente
registrado en los mecanismos establecidos por la empresa.

No están sujetos al control de asistencia aquellos trabajadores de dirección, los que no se

encuentren sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes de espera,
vigilancia o custodia y demás supuestos previstos en la ley.

Título IX: De las Remuneraciones

Artículo 29.- Se entiende por remuneraciones las contra prestaciones en dinero y las
adicionales en especie valorables en dinero, que debe percibir el trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo, salvo las excepciones previstas en la ley.

Los trabajadores recibirán como remuneración por la prestación de sus servicios, el Sueldo
Base y/o remuneración básica, la que no podrá ser inferior a la Remuneración Mínima Vital
vigente, la asignación familiar de ser el caso y otras prestaciones que se acuerden en forma
individual o colectiva entre las partes cuando corresponda. Si se conviniesen jornadas parciales
de trabajo, la remuneración no podrá ser inferior a la mínima vigente proporcionalmente
calculada, en relación con la jornada ordinaria de trabajo pactada.

De acuerdo a lo previsto en la ley, NO constituyen remuneración los siguientes conceptos:

a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente,

a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o
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aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por
resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en
este concepto a la bonificación por cierre de pliego;
b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la Empresa;
c) El costo o valor de las condiciones de trabajo;
d) La canasta de Navidad o similares;
e) El valor del transporte, siempre que esté suspendido a la asistencia al centro de trabajo
y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el
monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva,
siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados;
f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y
se encuentre debidamente sustentada;
g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos,
fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se
abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de
una negociación colectiva;
h) Los bienes que la Empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en
cantidad razonable para su consumo directo y de su familia;
i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su
labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de
representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y
no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador; y,
j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de
condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las
prestaciones alimentarías otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de
acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal.

La indemnización por años de servicios y las demás que procedan al extinguirse la relación
contractual, tampoco constituirán remuneración.

Artículo 30.- De las remuneraciones de los trabajadores, el empleador deberá deducir los
descuentos respectivos por impuesto a la renta y las demás deducciones legales, previsionales,
tributarias y convencionales que sean procedentes.

Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán
deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados distintos de aquellos que
previene la ley, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza.

El pago se realizará mediante depósito en la cuenta Sueldo del trabajador.

Se deja expresa constancia que la Empresa no estará obligada en forma alguna a efectuar
anticipos de remuneraciones al trabajador.

Artículo 31.- Después del pago de las remuneraciones, la Empresa entregará al trabajador la
boleta de pago respectiva que contiene la liquidación del monto pagado y la relación de los
pagos y de los descuentos que se le han hecho en los plazos establecidos por ley.

Titulo X: De La Seguridad

Artículo 32.- Es potestad de la Empresa designar al personal que se capacitará para cumplir
funciones en las brigadas contra incendio, de evacuación y de primeros auxilios en caso de
emergencia y desastres, así como al personal representante de la dirección ante el Comité de
Seguridad y salud en el Trabajo, de acuerdo a las normas legales vigentes.
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Artículo 33.- En cumplimiento de la normatividad vigente el empleador podrá adoptar las

medidas de seguridad pertinentes, a fin de preservar la vida, salud y seguridad de sus
trabajadores, del medio ambiente y de terceras personas.

Artículo 34.- Todo trabajador deberá cumplir con las normas y el reglamento de seguridad e
higiene ocupacional establecidas, mereciendo sanción quienes lo infrinjan y/o pongan en peligro
su vida o la de otros trabajadores, asi como la seguridad de las instalaciones.

Artículo 35.- Sin que signifique recorte o limitación, a continuación se señalan las principales
reglas de seguridad e higiene que todos los trabajadores están obligados a cumplir durante el
desempeño de su labor:

a) Los trabajadores deberán cumplir y se encuentran en la obligación de usar todos y cada

uno de los equipos e implementos de protección personal entregados para el
cumplimiento de sus labores. El incumplimiento en el uso o el uso indebido de los
equipos e implementos de protección personal, así como el no seguir fielmente los
procedimientos y normas de seguridad hará al infractor acreedor a una sanción
administrativa, así como liberará automáticamente al empleador de responsabilidad
alguna por cualquier tipo de daño sufrido por el trabajador a consecuencia de tales
actos negligentes.
b) No concurrir en estado de ebriedad o bajo efectos de drogas estimulantes no prescritas
por un profesional de salud, al centro de trabajo. Dicha situación además de significar
una violación flagrante al presente reglamente interno de trabajo, constituye causal de
despido, conforme a las disposiciones legales vigentes sobre la materia. Para mayor
ampliación remitirse a la Política de Alcohol y Drogas.
c) No distraer la atención de otro trabajador de forma tal que lo exponga a un accidente.
Por el contrario, reportar cualquier acto inseguro que pueda conducir a un accidente.
d) No fumar en los ambientes de trabajo de la Empresa, esta prohibición rige dentro y
fuera del horario regular de trabajo.
e) El trabajador podrá hacer uso de la sala de descanso y preservará los elementos y
máquinas expendedoras, las que deberán ser correctamente accionadas. Deberá
mantener el espacio de mesa y/o barra ocupada libre de comida y/o de utensilios
utilizado.
f) Contribuir a mantener siempre libres las vías de acceso o salida de las instalaciones.
g) Informar inmediatamente a la administración sobre cualquier circunstancia o condición
de trabajo que se considere peligrosa, a fin de mejorar las condiciones de seguridad.
h) Asimismo verificar el buen estado de las herramientas y/o máquinas asignadas para la
realización de sus labores e informar a su jefe inmediato sobre las anormalidades, fallas
o desperfectos que hayan notado
i) Comunicar sin demora al superior inmediato todo accidente de trabajo sufrido y/o
condición de salud del cual se tome conocimiento por leve que sea, a fin de facilitar la
atención de primeros auxilios y/o tomar las medidas preventivas o correctivas que sean
necesarias.
j) Todo accidente de trabajo debe ser materia de investigación por parte de la Empresa,
teniendo siempre presente que la atención del accidentado tiene prioridad sobre
cualquier otro asunto. La finalidad de la investigación es establecer las causas del
accidente y aplicar las medidas correctivas para prevenir futuros hechos similares. Sólo
serán registrados como accidentes de trabajo aquellos que ocurran en el interior de la
Empresa o los que ocurran con ocasión de la prestación de labores.
k) Los trabajadores no podrán reincorporarse a sus labores después de un periodo de
incapacidad sin la debida autorización escrita del médico tratante y apersonarse a la
Jefatura de Recursos Humanos.
l) La Empresa realizará los exámenes médicos que de acuerdo a ley.
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m) La Empresa cuando las circunstancias lo requieran, podrá disponer la realización de
exámenes médicos individuales o colectivos a su personal durante la relación laboral,
para determinar la salud y las aptitudes físicas y psíquicas en el desempeño de los
puestos.
n) El personal está obligado a cooperar plenamente en los casos de accidentes y/o
siniestros, así como en la previsión de los mismos.
o) Participar activamente en la realización de programas de prevención de accidentes y
concurrir a las charlas y prácticas que la Empresa organice o participe con la finalidad
de que se preparen para casos de emergencia.
p) Los trabajadores no deberán introducir al centro de trabajo o cualquier otro local de la
Empresa, sus clientes y/o asociados, ninguna sustancia prohibida, o controlada por ley
y/o norma alguna, así como materiales peligrosos (inflamables, explosivos, volátiles,
reactivos, tóxicos; etc.), contaminantes, medicinas que no cuenten con la prescripción
del médico tratante, animales, plantas ó hiervas medicinales, sin contar con autorización
del área competente.
q) Los servicios higiénicos están instalados en resguardo de la salud e higiene de todo el
personal de la Empresa, por lo que su correcto uso y conservación son obligatorios.

Artículo 36.- Al finalizar la jornada diaria, los trabajadores deberán apagar sus equipos y las
luces de sus respectivas áreas.

Titulo XI: De Las Inasistencias

Artículo 37.- Se considera inasistencia toda falta a las labores, sea justificada o no.

Artículo 38.- En caso que el trabajador se encuentre imposibilitado de asistir a laborar, ya sea
por motivos de salud o de cualquier otra índole, deberá comunicar tal situación con la debida
diligencia al Área de Recursos Humanos por los medios que estén a su alcance, durante las
primeras horas de la mañana y a más tardar dentro de las 24 horas.

Artículo 39.- La imposibilidad de asistencia al centro de trabajo por motivos de salud deberá ser
acreditada por el trabajador dentro de las 48 horas de iniciado,, mediante la presentación al
Área de Recursos Humanos del certificado médico respectivo que acredite el descanso físico y
los sustentos de la atención médica.

La imposibilidad de asistencia al centro de trabajo por motivos de otra índole, deberá ser
acreditada en el mismo término mediante los documentos correspondientes, de acuerdo a la
naturaleza de la inasistencia.

Artículo 40.- Las inasistencias no justificadas de conformidad con lo señalado en el artículo

precedente, serán evaluadas por el Área de Recursos Humanos, a fin de determinar la
procedencia de la justificación manifestada por el trabajador. En caso que dicha justificación
fuera considerada improcedente, serán de aplicación las sanciones que correspondan de
acuerdo a lo dispuesto en el Título XVII del presente Reglamento.

Artículo 41.- El personal que proporcione información falsa, aduciendo una supuesta
enfermedad a fin de no concurrir a laborar o incumplir su horario, así como aquél que
habiéndose reportado enfermo no sea ubicado en su domicilio, clínica o centro asistencial, será
considerado incurso en ausencia injustificada para todos los efectos de ley y de este
Reglamento.
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Artículo 42.- Las inasistencias privan al trabajador del goce de la remuneración respectiva, con
excepción de los primeros veinte días de descanso médico en cada año debidamente
acreditado mediante el certificado médico correspondiente, los cuales serán remunerados de
conformidad con lo dispuesto por las normas legales vigentes.

Título XII: De Las Vacaciones

Artículo 43.- Los trabajadores que cumplan un año de servicio tendrán derecho a vacaciones
de treinta (30) días calendarios, con derecho a remuneración íntegra, siempre que hayan
cumplido el record previsto en la ley. El descanso vacacional deberá ser continuo, sin embargo
a solicitud escrita del trabajador, el Empleador podrá autorizar el goce de vacaciones en
períodos no menores a siete (7) días calendarios. En todos los casos se requerirá la aprobación
del respectivo Jefe Inmediato.

Artículo 44.- De conformidad con las normas legales vigentes, los trabajadores podrán gozar
de su descanso vacacional hasta dentro de los doce meses siguientes a la fecha en la cual
adquirieron el derecho correspondiente, sin derecho a pago de indemnización vacacional.

Artículo 45.- La oportunidad del goce de las vacaciones será fijada de mutuo acuerdo entre la
Empresa y el trabajador. A falta de dicho acuerdo prima la decisión de TRUSTCORP S.A.C., en
ejercicio de su facultad directriz.

Artículo 46.- Los Supervisores son responsables de llevar a cabo todas las acciones
necesarias para que su personal salga de vacaciones oportunamente, así como de dar
cumplimiento a las normas y procedimientos aplicables sobre la materia.

Artículo 47.- El descanso vacacional podrá acumularse previo acuerdo entre el empleador y el
trabajador. Esta acumulación no podrá exceder de dos (2) períodos consecutivos y procederá
siempre que después de un (1) año de servicios continuo, el trabajador haya disfrutado, por lo
menos, de un descanso de siete (7) días calendarios.

Artículo 48.- Los trabajadores que hagan uso de su descanso vacacional anual, ya sea en
forma continua o fraccionada en los términos antes señalados deberán, el último día hábil
previo a iniciar dicho descanso, suscribir el Comprobante de Vacaciones Anuales, indicando el
día de inicio y termino de éste; y la forma de distribución (fraccionada o continua).

En caso de que el trabajador no suscriba dicho documento, éste le será presentado el día de
pago de su siguiente remuneración y en él se consignarán los días en que efectivamente hizo
uso de su vacación legal anual, sin perjuicio de hacer la anotación respectiva en la boleta de
pago del período mensual correspondiente. En caso de persistir el trabajador en su negativa a
suscribir el referido documento, la Empresa pondrá dicha circunstancia en conocimiento de las
autoridades administrativas pertinentes, entendiéndose para todos los efectos legales que el
trabajador acepta la veracidad del contenido del documento no suscrito por él, sin perjuicio que
se le apliquen las medidas disciplinarias correspondientes.

Artículo 49.- Todos los aspectos referidos al derecho vacacional que no se encuentren
previstos en el presente reglamento, serán de aplicación las normas contenidas en la
Legislación sobre la materia.
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Título XIII: De Los Permisos y Licencias

Artículo 50.- Se considera permiso toda autorización escrita para ausentarse del centro de
trabajo, ya sea por días u horas. Los permisos privan al trabajador del goce de la remuneración
respectiva, salvo los casos contemplados en el presente documento.

Artículo 51.- Todo permiso, deberá ser autorizado por el jefe de área o departamento
respectivo.

Artículo 52.- La Empresa reconoce los siguientes tipos de permisos:

a) Permiso sin pago para atender asuntos personales.

b) Permiso sin pago para citas médicas: el Trabajador deberá avisar con un mínimo de 48
horas a realizarse la ausencia.

Previamente deberá gestionar/acordar con su jefe inmediato la autorización de dicha

licencia, debiendo presentar luego, dentro de las 24 horas hábiles producida la falta el
certificado médico o constancia emitida por el profesional o por el centro asistencial que
lo haya asistido, a los efectos de justificar la ausencia por tal motivo.

La falta de aviso previo y de la presentación de dicha documentación, dará derecho a la

empleadora a considerar injustificada la ausencia con pérdida de los haberes por ese o
esos días.
En este caso, el trabajador deberá reincorporarse a sus labores inmediatamente
después de concluida la cita, salvo que no fuere posible por habérsele recomendado
descanso médico.

c) Permiso con pago por enfermedad de familiar directo, estado grave, terminal o sufrir
accidente graves, debidamente acreditado con certificado médico. Se otorgara 7 días
naturales continuos o discontinuos. Los adicionales será fijado por la Legislación
correspondiente.

d) Permiso con pago por fallecimiento de familiar directo del trabajador, en las condiciones
fijadas por la Empresa ( Lima 3 días y en provincia 4 días), en cada caso y de la
normativa legal vigente.

e) El trabajador que sea padre, tendrá el derecho irrenunciable a gozar de un permiso

pagado de días (10) días hábiles consecutivos, que utilizará desde el momento del parto
hasta la fecha en que la madre o el hijo/hija sean dados de alta por el centro médico
respectivo. Para ello, el trabajador deberá comunicar al Empleador, con una anticipación
no menor de quince (15) días naturales, respecto de la fecha probable del parto.

f) Las horas de permisos sin pago pueden ser compensados al término de su jornada de
trabajo, previa coordinación con el área responsable.

Artículo 53.- Se considerarán permisos especiales los que se otorguen con motivo de
Matrimonio y situaciones personales extraordinarias del trabajador, y los de defunción de un
familiar directo. Estos permisos, sus plazos de duración y su tratamiento con respecto a
descuentos serán autorizados únicamente por el Área de Recursos Humanos y la Gerencia
General de la Empresa. Lo anterior no se refiere a los permisos extraordinarios que
eventualmente pudiere otorgar la Empresa,
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Artículo 54.- Los permisos están supeditados a las necesidades de los clientes y del trabajo, y
serán otorgados a juicio del superior del área o del departamento respectivo, el cual analizará
los motivos expuestos a fin de verificar su procedencia, atendiendo a la preservación del orden
y disciplina laborales.

Artículo 55.- Toda ausencia no prevista por la legislación laboral vigente aplicada por la
Empresa, será considerada ausencia injustificada, y como tal, el personal que incurra en dicha
causal tendrá las sanciones previstas por la ley y este Reglamento.

Artículo 56.- Los miembros trabajadores del Comité de Seguridad y Salud en el trabajo gozan
de licencia con goce de haber por treinta (30) días naturales por año calendario para la
realización de sus funciones.

Título XIV: Servicio de Vigilancia

Artículo 57.- Los trabajadores están obligados a someterse a la revisión por parte del personal
encargado del servicio de vigilancia cuando sean portadores de paquetes, mercaderías y
cualquier otro objeto, debiendo mostrar los documentos respectivos en el momento de entrar y
salir de las instalaciones de la empresa, de acuerdo con las normas que establezca LA
EMPRESA, en el ejercicio de su facultad administrativa.

Artículo 58.- Ningún artículo o documento que no sea personal puede ser retirado sin la debida
autorización escrita por la unidad correspondiente de LA EMPRESA.

Artículo 59.- LA EMPRESA proporcionara a cada trabajador una tarjeta de identificación

(fotocheck ) cuyo uso es obligatorio donde se encuentren realizando sus labores.

Artículo 60.- En Caso de pérdida de la tarjeta de identificación (fotocheck) el trabajador deberá

comunicar este hecho a su jefe inmediato a fin de tramitar el nuevo documento. Asimismo el
trabajador asumirá el costo del mismo según sea el caso.

Título XV: Del Procedimiento De Reclamos

Artículo 61: Todas las consultas, sugerencias, peticiones y reclamos de cualquier especie, ya
sea relativa a las normas, interpretación del presente Reglamento y en general que incluya
cualquier otro aspecto de la relación laboral, deberán ser formuladas por escrito y dirigidas al
Área de Recursos Humanos de la Empresa, el que deberá tramitar esta presentación dentro del
plazo más breve posible de acuerdo a la naturaleza de la materia contenida.

En la presentación deberá indicarse el nombre y cargo de quien formule el reclamo

Artículo 62.- Cuando sea necesario, el Área de Recursos Humanos o la persona que designe
la Empresa, se reunirá con el Jefe o Jefes de Áreas o Departamentos, a fin de analizar las
peticiones particulares o de interés general.

Artículo 63: La Empresa emitirá la respuesta por escrito solo en los casos que la gravedad del
reclamo lo amerite.

Artículo 64.- Los reclamos de los trabajadores ante las Autoridades de Trabajo cancelan el
procedimiento interno de TRUSTCORP S.A.C.
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Título XVI: Del Uso del Correo Electrónico

Artículo 65.- A fin de mejorar y potenciar las operaciones de la Empresa se activarán casillas
de correo, para quien corresponda, de modo que la mayoría del personal pueda recibir y enviar
mensajes electrónicos directamente desde sus PC, computadores portátiles, teléfonos celulares
y dispositivos portátiles de transmisión de datos, etcétera, desde y hacia afuera de la Oficina.

Artículo 66.- Se debe tener presente que a partir de la recepción del presente Reglamento
Interno, cada uno de los procedimientos normales de la Empresa estarán sujetos a las
siguientes estipulaciones:

a) Los computadores, teléfonos celulares y dispositivos portátiles de transmisión de datos,

fotocopiadoras, escáneres, telefax, cámaras fotográficas y en general cualquier otro
medio de comunicación o de procesamiento de información electrónico de datos que
TRUSTCORP S.A.C. pone a disposición de su personal, así como el acceso a Internet y
a casillas de correo individuales activadas por TRUSTCORP S.A.C. tienen el único
propósito de servir como herramientas para un adecuado desarrollo de sus actividades
para y por la Empresa. En ningún caso podrán considerarse estas herramientas como
de uso personal exclusivo, privado y/o confidencial.

b) Queda expresamente prohibido enviar mensajes desde las casillas individuales o de

otro funcionario a personas o instituciones de cualquier especie que no tengan relación
directa con el trabajo realizado para TRUSTCORP S.A.C. Específicamente, no se podrá
enviar mensajes de tipo personal, confidencial, con chistes, material pornográfico o con
asuntos de trabajo realizados para terceros; ya sean estos a parientes, amigos, o a
cualquier otra persona que no esté relacionada de manera directa con los
procedimientos y actividades propios de TRUSTCORP S.A.C.

c) No se podrá enviar correos a empresas o entidades comerciales, gubernamentales,

financieras, o de cualquier otra índole, que ofrezcan suministrar productos o servicios a
quienes informen o registren su casilla de correo para tales efectos.

d) Cualquier excepción a lo anterior deberá ser autorizado por escrito por el Gerente
General y/o en vista de la ausencia de éste por el Área de Recursos Humanos.

Artículo 67.- Dados los graves perjuicios que el mal uso del sistema de Correo Electrónico
puede ocasionar a TRUSTCORP S.A.C. éste debe utilizarse cumpliendo estrictamente las
siguientes instrucciones:

a) No se debe ingresar, por ningún motivo, en ningún “link” o “enlace”, contenido en

correos recibidos y que no provengan de clientes y/o usuarios conocidos. En caso de
haber cualquier duda en la procedencia del mensaje, será obligación del funcionario
abstenerse de ingresar en el “link”.

b) No se debe abrir ningún correo sobre cuyo origen o remitente pueda haber dudas.
Menos aún podrán abrirse archivos anexos a correos procedentes de remitentes
desconocidos o que no se relacionen directamente con la actividad de TRUSTCORP
S.A.C.

c) No se debe enviar nunca respuestas a las solicitudes de confirmación de lectura que

efectúen automáticamente los remitentes de correos.

Artículo 68.- Es responsabilidad del trabajador el buen uso, cuidado y destino correcto de los
elementos, equipos de trabajo y bienes y útiles de la Empresa. Cada trabajador será
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responsable de los elementos que se le confían para el desarrollo de su tarea, tales como el
teléfono, headset, Mouse, CPU, monitor y otros. El uso indebido de esos u otros elementos de
trabajo por parte del trabajador, en especial, las llamadas telefónicas, la navegación en Internet,
la impresión de documentación personal, el envío o re-envío de correos electrónicos por
cuestiones personales ajenos al trabajo queda terminantemente prohibido y tal conducta – en
violación a la prohibición – será sancionada por la Empresa y graduada su falta en atención con
los daños ocasionados, pudiendo incluso extinguir el contrato de trabajo con justa causa y exigir
el resarcimiento económico de los bienes de la Empresa.

Título XVII: De Las Medidas Disciplinarias Generales

Artículo 69.- La Empresa vela por la disciplina laboral como una condición necesaria e
indispensable para el normal y eficiente desenvolvimiento de sus actividades. Para tal fin, serán
de aplicación las normas, procedimientos y medidas disciplinarias que se señalan en los
artículos siguientes.

Artículo 70.- Un permanente estado de disciplina exige:

a) El cumplimiento de las órdenes impartidas por quienes tienen competencia para

dictarlas.
b) El respeto mutuo entre todos los trabajadores.
c) La observancia de la moral y las buenas costumbres.
d) El cumplimiento fiel de las obligaciones que corresponden a cada trabajador.

Artículo 71 - En salvaguarda de la disciplina, se establece como necesaria e indispensable la

aplicación de sanciones a quienes incurran en falta, correspondiéndole dicha facultad a
TRUSTCORP S.A.C.

Artículo 72.- Las faltas son acciones ocasionadas por incumplimiento de las funciones, tareas
y/o deberes, sea por negligencia o descuido inexcusable. Están constituidas por aquellas
acciones u omisiones del trabajador que implican la violación de sus obligaciones, en perjuicio
de las labores y del servicio que brinda la Empresa y que atentan contra la disciplina y armonía
que debe existir en el centro de trabajo; incluidas todas aquellas conductas tipificadas en la Ley
como causales de despido.

Artículo 73.- Serán consideradas faltas leves aquellas mencionadas en el siguiente listado, el
cual tiene carácter meramente enunciativo:

 La falta de cortesía con los clientes, así como con los compañeros, cualquiera sea la
posición que estos ocupen en la Empresa.
 No comunicar con la debida antelación la inasistencia al trabajo por causa justificada a
no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo;
 El incumplimiento no justificado del horario de trabajo en más de ocasiones al mes, sea
este incumplimiento al inicio o durante la jornada laboral;
 En general el incumplimiento de los deberes o descuido inexcusable;
 Las tardanzas al ingreso en la oficina.
 Es responsabilidad de cada uno registrar debidamente su ingreso a la oficina.
 El abandono del puesto de trabajo durante la jornada sin causa justificada, así como la
paralización intempestiva.
 Cualquier mal uso de las herramientas de trabajo o elementos, bienes y útiles.
 El uso de teléfonos celulares, radios y/o equipos electrónicos en el puesto de trabajo
queda terminantemente prohibido.
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 La permanencia en el área de trabajo cuando no se encuentra dentro de su turno de
operación.
 Realizar colectas o rifas dentro de la empresa y hacer cualquier clase de propaganda.
 La venta por parte del trabajador en dependencias de la empresa de cualquier tipo de
artículos, así como también la compra de los mismos por parte de cualquier otro
trabajador.

Artículo 74.- Serán consideradas faltas graves las siguientes:

 La repetición de cualquiera de las faltas descritas antes como Leves

 La falta de disciplina en el trabajo o del respeto debido a los superiores, compañeros o
subordinados;
 El incumplimiento reiterado de las órdenes o instrucciones de los superiores
relacionados con el trabajo y con las obligaciones concretas del puesto de trabajo, así
como las negligencias de las que se deriven o puedan derivarse perjuicios graves para
el servicio de la empresa;
 La desinformación con el cliente en el ejercicio del trabajo;
 El incumplimiento de las obligaciones de trabajo;
 Las inasistencias al centro de trabajo sin causa justificada;
 El incumplimiento reiterado no justificado del horario de trabajo en más de tres
ocasiones al mes, previamente sancionadas a través de amonestaciones escritas o
suspensiones;
 La simulación de enfermedad o accidente, debidamente comprobada por la Empresa;
 La simulación o encubrimiento de faltas de otros trabajadores en relación con sus
deberes de puntualidad, asistencia y permanencia en el trabajo;
 La disminución deliberada y continuada en el rendimiento del trabajo normal, sea este
en el volumen o la calidad del servicio pactado;
 La negligencia que pueda causar graves daños en la conservación de los locales,
materiales o documentos del servicio;
 La utilización o difusión indebidas de datos, asuntos reservados o información
confidencial de los que se tenga conocimiento por razón del trabajo; la sustracción o
utilización no autorizada de documentos de la Empresa; la información falsa a la
empresa con la intención de causarle perjuicio u obtener ventaja;
 La utilización indebida de las claves o contraseñas que le sean otorgadas para el
acceso a los sistemas y el cumplimiento de sus tareas laborales, sean éstas de la propia
empresa o de sus clientes;
 Ceder o prestar dichas claves o contraseñas entre el personal de la empresa o a
terceros,
 El fraude, la deslealtad y el abuso de confianzas en las gestiones encomendadas;
 La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios de la Empresa o bienes
que se encuentran bajo su custodia;
 El encubrimiento de faltas graves cometidas por el personal de la Empresa;
 Hacer promesas, modificar condiciones o realizar negociaciones en nombre de la
empresa sin previa consulta y autorización de quien corresponda;
 La concurrencia en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes;
 Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y falta de palabra verbal o escrita en
agravio de la Empresa, de sus representantes, del personal jerárquico o de sus
trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él;
 El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, herramientas,
instrumentos, documentación y demás bienes de propiedad de la Empresa,
 El retraso injustificado, negligencia o descuido en el cumplimiento de sus funciones y
tareas cotidianas;
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 El incumplimiento de las normas básicas de moral, ética y buenas costumbres;
 La falta de respeto a clientes, usuarios finales o prospectos de los clientes de la
Empresa;
 El “colgar” o “interrumpir” unilateralmente llamados o comunicaciones no finalizados;
 La comisión de fraude. Será considerado fraude toda aquella comunicación de
información que sea emitida a los usuarios finales y que no sea cierta o exacta como por
ejemplo, información que ofrezca un producto y/o servicio distinto al real, que señale
propiedades o virtudes del producto y/o servicio que no correspondan a la realidad, que
señale un precio menor o mayor al que corresponda, que no señale la totalidad de la
información sobre el producto y/o servicio, entre otros. En efecto, debido al giro de
negocio de la empresa es de suma importancia que la información transmitida al usuario
final sea exacta y suficiente pues, de lo contrario, nuestra empresa se vería obligada a
responder por los perjuicios ocasionados frente a los clientes que confían en nuestros
servicios de venta y/o transmisión de información.
 El mal uso de los “auxiliares” de los sistemas telefónicos.
 Realizar llamadas particulares a través de los sistemas telefónicos de atención a cliente.

Artículo 75.- Compete a la Jefatura de Recursos Humanos actuar como fuente de criterio en la
administración de las medidas disciplinarias a fin de guardar la coherencia necesaria en sus
aplicaciones.

Las sanciones disciplinarias que la empresa aplicara serán las siguientes:

 Amonestación verbal.
 Amonestación escrita.
 Suspensión.
 Despido.
Las sanciones disciplinarias se aplicarán en función de la gravedad

Artículo 76.- El alcance de la sanción, dentro de cada categoría, se hará teniendo en cuenta:

- El grado de intencionalidad, descuido o negligencia que se revele de la conducta;

- El daño al interés público, cuantificándolo incluso en términos económicos cuando sea
posible;
- La reiteración o reincidencia;
- Las sanciones por faltas leves serán impuestas previa revisión y consulta por los
Supervisores.
- Las sanciones por faltas graves requerirán la tramitación previa del Jefe de Operaciones
y los Supervisores de la Empresa, debiendo constar en el escrito los hechos
susceptibles de sanción y la designación del Supervisor;
- El trabajador podrá – en el plazo de 6 días calendario – presentar la notificación y
proponer por escrito los medios de defensa que le convengan, así como realizar
cuantas alegaciones estime procedente.

Artículo 77.- La calificación de las conductas anteriormente enumeradas, como causales de

suspensión, no impide a TRUST CORP S.A.C. proceder al despido del trabajador en caso de
considerar que, por revestir especial gravedad la falta cometida, corresponde la aplicación de
ésta última medida y no la suspensión.

Artículo 78.- El despido es la separación definitiva del trabajador por haber cometido falta grave
de acuerdo con lo previsto en la legislación laboral vigente.
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Artículo 79.- Los trabajadores están obligados a recepcionar y firmar el cargo de los
documentos que se les sean entregados poniendo en su conocimiento la aplicación de una
determinada medida disciplinario. En caso de negativa la entrega del documento se hará por
conducto notarial en el domicilio que el trabajador haya señalado en su solicitud de empleo.

Título XVIII: De Las Medidas Disciplinarias Específicas

Artículo 80.- Inasistencias Injustificadas y Falta de Aviso Previo. Esta falta se configura cuando
el trabajador no presenta una justificación aceptable a juicio de .la Empresa en relación a su
inasistencia, así como cuando no comunica oportunamente sobre esta última:

1era. falta. - El trabajador no percibirá la remuneración correspondiente al día de inasistencia y

se le impondrá una amonestación verbal.

2da. falta. - El trabajador no percibirá la remuneración correspondiente al día de inasistencia y

se le impondrá una amonestación escrita.

3ra. falta. - El trabajador no percibirá la remuneración correspondiente al día de inasistencia y

se le impondrá una suspensión por un día sin goce de haber.

Artículo 81.- En caso de impuntualidad, se aplicarán las siguientes sanciones:

a) Los trabajadores que incurran en tres, se harán acreedores a una amonestación verbal.

b) Asimismo, se harán acreedores a una amonestación verbal, aquellos trabajadores que

sin llegar a acumular tres tardanzas en un mes calendario, incurran en tardanzas con
regularidad.

c) De incurrir en más de 3 tardanzas será sancionada con una amonestación escrita.

d) Luego de la acumulación de dos amonestaciones escritas, y en caso de reincidencia, la

empresa podrá suspender sin goce de haber por un día al trabajador. Las tardanzas
posteriores darán lugar a la suspensión del trabajador hasta por un máximo de tres días,
sin goce de haber o al inicio del procedimiento de despido, tal y como lo prevé la LPCL.

e) Para los casos de despido se regirán y seguirán los procedimiento que establece la ley
cuando se trate de inasistencias reiterativas, consecutivas e injustificadas.

Título XIX: De la extinción del Contrato de Trabajo

Artículo 82:
Son causas de extinción del contrato de trabajo:

a) Mutuo acuerdo de las partes.

b) Renuncia del trabajador, dando aviso al empleador con 30 días de anticipación, a lo
menos.
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
d) Muerte del trabajador.
e) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y formas
permitidos por la ley.
f) La jubilación.
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g) La invalidez permanente.
h) El despido, en los casos y formas permitidos por la ley.

Artículo 83.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

Alguna de las faltas graves y/o conductas indebidas de carácter grave, debidamente
comprobadas, que se señalan a continuación:

a) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o

utilización no autorizada de documentos de la Empresa; la información falsa al
empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la
competencia desleal; conductas de acoso sexual y/o hostigamiento sexual; Los actos de
violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio
del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores,
sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se
deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como
toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad
judicial competente.

b) No concurrencia del trabajador a sus labores y/o abandono de trabajo sin causa
justificada durante más de tres (3) días seguidos, las ausencias injustificadas por más
de cinco (5) días en un período de treinta (30) días calendario o más de quince (15) días
en un período de ciento ochenta (180) días calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el
empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones .

c) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la

buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la
reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno
de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos,
según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.

d) La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente

con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía
o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar
el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en
el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta;

e) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o

de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los
servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar
el apoyo del sector al que pertenece la Empresa.

f) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se

encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los
mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.

g) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o

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sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la
función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su
concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a
someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho
estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo.

h) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,

documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en
posesión de esta.

i) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita
en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros
trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los
hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia
tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante
la autoridad judicial competente;

j) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo y el

presente Reglamento Interno.

k) El mal uso por parte del Operador del estado de “mute” cuando está atendiendo a un
cliente, permanecer en “not ready” y/o el corte de la llamada al cliente, como todo trato
que exceda el uso de buenas costumbres modales y/o formato autorizado, será
suficiente causal de gravedad de entidad suficiente como para extinguir el contrato de
trabajo con justa causa.

Artículo 84.- Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá
poner término de la relación de trabajo por causas objetivas.
Son causas objetivas para la determinación colectiva de los contratos de trabajo:

a) El caso fortuito y la fuerza mayor;

b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;
c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra;
d) La reestructuración patrimonial.
Eventos que harán necesario la separación de uno o más trabajadores, previo cumplimiento del
procedimiento legal respectivo.

Artículo 85.- Dentro de las 48 horas de extinguido el Contrato del Trabajo, la Empresa
entregará un certificado de trabajo con fecha de ingreso, retiro, y labor realizada.

Artículo 86.- Las liquidaciones, renuncias, indemnizaciones y reclamos que se deriven de la

terminación del Contrato de Trabajo y ésta última, se regirán por las disposiciones respectivas
de la legislación laboral.

Título XX: Protección al Personal con VIH/ SIDA

Artículo 87.- La empresa promueve el desarrollo e implementación de políticas y programas

sobre el VIH/ SIDA en el lugar de trabajo, con acciones preventivas tales como:
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- Campañas o charlas informativas de capacitación con respecto a la prevención y

atención de esta enfermedad.
- Recurrir al apoyo de instituciones de salud que brinden información relevante sobre la
propagación e infección del VIH/ SIDA y las formas de prevención.
- Material didáctico impreso dirigido a los trabajadores de la empresa y sus familiares a fin
de orientarlos sobre el tema.
- Difusión y reparto del manual de procedimientos de reclamos respecto del tratamiento
de VIH/ SIDA a todos los trabajadores de la empresa.

Artículo 88.- Las referidas medidas tienen por finalidad prevenir y controlar la progresión de
este mal y proteger los derechos laborales, así como erradicar el rechazo estigma y la
discriminación de las personas real o supuestamente VIH – positivas.

- Asimismo, es política de la empresa alinear su normatividad interna con lo estipulado en

el ordenamiento legal vigente.
- De igual forma la empresa reconoce y hace efectivo el derecho de todos los
trabajadores a No ser discriminados en el empleo conforme al artículo 2 de la
constitución Política del Perú y el convenio N° 11 de la Organización Internacional del
Trabajo – Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) Aprobado por la
Resolución Legislativa N° 17687.

Articulo 89.- Son obligaciones de todos los trabajadores.

1. Respetar los derechos fundamentales de sus compañeros de trabajo otorgándoles un
trato respetuoso con prescindencia de las características particulares de cada trabajador,
especialmente si se trata de personas que tienen condición real o supuesta de ser
portador del VIH/ SIDA.
2. Se encuentra terminantemente prohibido y constituye falta laboral que los trabajadores
discriminen de cualquier forma a sus compañeros de trabajo por motivo de origen, raza,
sexo, discapacidad, idioma, religión, opinión, condición económica, edad así como tener
la condición real o supuesta de ser portador del VIH/ SIDA. Otros motivos similares de
cualquier otra índole que afecten la dignidad del trabajador.

Articulo 90.- Del proceso de Reclamo por Discriminación

Los reclamos presentados por los trabajadores serán tratados con absoluta reserva y
confidencialidad, estando prohibido que aquellas personas involucradas en formular una queja,
en recibirla y trasladarla, en la investigación y/o en la aplicación de eventuales sanciones,
brinden o difundan información sobre dicha queja.
El área de Recursos Humanos son responsables de recibir las quejas de los trabajadores
afectados.
Las quejas podrán presentarse en los siguientes supuestos:

a) Cuando un trabajador considere que ha cometido acto de discriminación en su perjuicio

a causa de su condición supuesta o real de portador del VIH/ SIDA.
b) Cuando un trabajador considere que la empresa supuestamente incumple o ha
cumplido o ha cumplido con las obligaciones exigibles respecto del tratamiento del VIH/
SIDA en sus centros de trabajo.

Artículo 91.- El procedimiento para el tratamiento de casos de queja en la empresa queda

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especificado en el manual de procedimientos de reclamos respecto al tratamiento del VIH/ SIDA
en los centros de trabajo de la empresa y consta de los siguientes pasos:
1. Presentación de la queja (Verbal o Escrita)
2. Traslado de la Queja.
3. Investigación de la Queja referida a supuestos actos de discriminación.
4. Resolución de la Queja.

Artículo 92.- En el caso se determine que el quejado cometió acto de discriminación en

perjuicio del trabajador quejoso, la empresa aplicara una de las sanciones descritas en el
reglamento de trabajo.

Articulo 93.- En caso de investigación determine que la queja interpuesta era falsa la jefatura
de Recursos Humanos tiene la facultad de sancionar al trabajador que presento la queja falsa,
pudiendo despedir por falta grave de quejoso.

Título XXI: Protección al Personal con Tuberculosis (TBC)

Artículo 94.- Con el objeto de brindar un ambiente laboral saludable y seguro, La Empresa se
compromete a lo siguiente:

a. Proporcionar información y educación sobre la transmisión de la tuberculosis a través

de la capacitación a todos los trabajadores
b. Proteger los derechos de los trabajadores afectados por tuberculosis.
c. Implementar políticas de prevención de la tuberculosis en el lugar de trabajo.
d. Establecer medidas orientadas a identificar factores medioambientales que
incrementan el riesgo de la transmisión de la tuberculosis en el lugar de trabajo, para
posteriormente erradicarlos.
e. Implementar medidas para detectar casos de tuberculosis en el lugar de trabajo, los
cuales deberán ser derivados a los establecimientos de salud para el tratamiento
respectivo.
f. brindará asistencia y apoyo a los trabajadores que sean diagnosticados de
tuberculosis, adoptando medidas que garanticen su atención en los servicios de
salud a los que tengan derecho, así como garantizará la confidencialidad del
diagnóstico.

Artículo 95.- El trabajador afectado por cualquier forma clínica de tuberculosis tiene derecho a
no ser discriminado y/o hostilizado en el ámbito laboral.

Las denuncias por discriminación y actos de hostilidad se canalizarán a través del Área de
Recursos Humanos, para lo cual se deberá seguir el siguiente procedimiento:

- El trabajador presentará al Área de Recursos Humanos su reclamo en forma escrita.

- El Área de Recursos Humanos atenderá e investigará el hecho y resolverá los reclamos
a fin que cesen los actos discriminatorios.
- De comprobarse el acto discriminatorio según la gravedad de los hechos, los
trabajadores responsables serán sancionados conforme a lo establecido por la
legislación laboral vigente.
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Título XXII: Prevención del acoso sexual

Artículo 96.- La Empresa pretende prevenir, evitar y sancionar las acciones que pueden ser
consideradas como hostigamiento sexual en las relaciones de trabajo, de parte de quien
detenta alguna posición de autoridad o jerarquía, respecto de quien sea su dependiente o
subordinado, o de parte de una o más personas hacia otras con prescindencia de jerarquía,
cargo, nivel remunerativo o análogo, creando un clima de intimidación, humillación u hostilidad.

Artículo 97.- Se entenderán como manifestaciones de hostigamiento sexual, a título

enunciativo, las siguientes:

a) Promesa explícita o implícita de un trato preferente o beneficioso respecto a su

situación actual o futura, a cambio de favores sexuales.
b) Amenazas mediante las que se exige una conducta no deseada que atenta o agravia la
dignidad de la presunta víctima, o ejercer actitudes de presión o intimidatorias con la
finalidad de recibir atenciones o favores de naturaleza sexual o para reunirse o salir con
la persona agraviada.
c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual escritos o verbales, insinuaciones
sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten insoportables; hostiles
humillantes u ofensivos para la víctima, tales como: escritos con mensajes de contenido
sexual, exposiciones indecentes con contenido sexual y ofensivo, bromas obscenas,
preguntas, chistes o piropos de contenido sexual; conversaciones con términos de corte
sexual, miradas lascivas reiteradas con contenido sexual, llamadas telefónicas de
contenido sexual, proposiciones reiteradas para citas con quien ha rechazado tales
solicitudes, comentarios de contenido sexual o de la vida sexual de la persona
agraviada, mostrar reiteradamente dibujos, grafitis, fotos, revistas, calendarios con
contenido sexual; entre otros actos de similar naturaleza.
d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza
sexual, que resulten ofensivos y no deseados por la víctima, tales como: rozar,
recostarse, arrinconar, besar, abrazar, pellizcar, palmear, obstruir intencionalmente el
paso, entre otras conductas de similar naturaleza.
e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo.

Artículo 98.- Los elementos imprescindibles constitutivos del hostigamiento sexual:

a) La existencia de una relación de autoridad o dependencia, o jerarquía o situación que
otorgue ventaja al hostigador.
b) Un acto de carácter o connotación sexual. Estos actos puedes ser físicos, verbales,
escritos o de similar naturaleza.
c) El acto no es deseado o es rechazado manifiestamente por la víctima.
d) El sometimiento o el rechazo de la víctima al acto de carácter o connotación sexual, es
utilizado por el hostigador, de forma explícita o implícita, como base para la toma de una
decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación o al
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empleo, sobre la continuación del mismo, los ascensos, el salario o cualesquiera otras
decisiones relativas al empleo, creando el hostigador de esa manera un entorno laboral
intimidatorio, hostil o humillante para la víctima.

Artículo 99.- Si algún colaborador fuera víctima de acoso en el lugar de trabajo o testigo de un
incidente de acoso, deberá de informar inmediatamente a La Empresa siguiendo con el
procedimiento que se desarrolla en el presente apartado y la política interna de prevención y
sanción del hostigamiento sexual. Ninguna persona que informe un incidente de acoso o que
coopere en una investigación de este tipo de incidentes sufrirá represalias por parte de La
Empresa.

Artículo 100.- El procedimiento interno de queja por hostigamiento sexual tiene por finalidad
determinar la existencia o configuración del hostigamiento sexual y la responsabilidad
correspondiente, garantizando una investigación reservada, confidencial, imparcial, eficaz, que
permita sancionar al hostigador y proteger a la víctima, cumpliendo con el debido proceso.

Articulo 101.- La queja deberá ser interpuesta ante la Gerencia de Gestión Humana o quien
haga sus veces. En caso que la queja sea contra las referidas autoridades, ésta deberá ser
dirigida a la autoridad inmediata de mayor jerarquía.

Artículo 102.- La queja deberá ser acompañada de los medios probatorios idóneos que
produzcan certeza a la autoridad encargada de las investigaciones del proceso de
hostigamiento sexual, éstos podrán ser presentados hasta antes que se emita la resolución
final. Ambas partes – entiéndase al quejado (presunto hostigado) y el quejado (presunto
hostigador) – podrán presentar los siguientes medios probatorios:

1. Declaración de testigos.
2. Documentos públicos y privados
3. Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de textos telefónicos, fotografías,
objetos, cintas de grabación, entre otros.
4. Pericias psicológicas, psiquiatritas forense, grafo técnicas, análisis biológicos,
químicos, entre otros.
5. Cualquier otro medio probatorio que permita crear en la autoridad encargada de
la investigación correspondiente un grado de certeza idóneo para pronunciarse
al respecto.

Artículo 103.- A pedido de la persona supuestamente hostigada sexualmente podrá realizarse

una confrontación entre las partes.

Artículo 104.- el Área de Recursos Humanos o la autoridad de mayor jerarquía correrá traslado
inmediatamente de la queja al quejado dentro del tercer (3) día útil de presentada.
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Artículo 105.- El quejado cuenta con cinco (5) días útiles para presentar sus descargos,
adjuntando las pruebas que considere oportunas.

Artículo 106.- el Área de Recursos Humanos o la autoridad de mayor jerarquía deberá correr
traslado de la contestación al quejado, y deberá poner en conocimiento de las partes todos los
documentos que se presenten.

Artículo 107.- El Área de Recursos Humanos o la autoridad de mayor jerarquía contará con
diez (10) días hábiles para realizar las investigaciones que considere necesarias a fin de
determinar el acto de hostigamiento sexual.

Artículo 108.- El Área de Recursos Humanos o la autoridad de mayor jerarquía podrá imponer
las siguientes medidas, las mismas que deberán ajustarse a la intensidad, proporcionalidad y
necesidad:

1. Rotación del presunto hostigador.

2. Suspensión temporal del supuesto hostigador.
3. Rotación del hostigado, a solicitud de la misma.
4. Impedimento de acercarse al hostigado.
5. Asistencia psicológica u otras medidas de protección que garanticen la salud
física y psíquica de la víctima.

Artículo 109.- El Área de Recursos Humanos o la autoridad de mayor jerarquía contará con
cinco (5) días hábiles para emitir una resolución que ponga fin al procedimiento interno.

Artículo 110.- En caso que se determine la existencia del acto de hostigamiento sexual y el
hostigador es un colaborador, las sanciones aplicables dependerán de la gravedad, teniéndose
en cuenta que podrán ser: amonestación verbal o escrita, suspensión o despido.

Artículo 111.- Si el hostigador es el empleador, personal de dirección, personal de confianza,

titular, asociado, director o accionista, el hostigado puede optar entre accionar el cese de la
hostilidad o el pago de la indemnización, dando por terminado el contrato de trabajo.

Artículo 112.- Con el fin de determinar la gravedad de la conducta de hostigamiento sexual se

deberá decidir de acuerdo a los principios de razonabilidad y proporcionalidad. Adicionalmente
deberá tomar en cuenta la reiteración, la intensidad de cada uno de ellos y la concurrencia de
las citadas manifestaciones.
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Título XXIII: Del lactario

Artículo 113.- Las trabajadoras de La Empresa que tengan la condición de madres tienen
derecho a usar el lactario implementado, para lo cual deberán observar las pautas que se
señalan a continuación:

- El lactario solo podrá ser utilizado previa cita solicitada al Área de Recursos Humanos
con una anticipación no menor de sesenta (60) minutos;
- El lactario podrá ser usado de manera simultánea hasta por dos (2) trabajadoras;
- El lactario podrá ser utilizado hasta por sesenta (60) minutos consecutivos;
- Las trabajadoras que usen el lactario deberán dejarlo limpio, ordenado y listo para
volver a ser utilizado.
- Las trabajadoras deben inscribir el uso del lactario en el registro de asistencia
respectivo.

Artículo 114.- El uso del lactario por parte de las trabajadoras en ningún caso, podrá afectar el
cumplimiento de sus obligaciones laborales.

Título XXII: Política Antitabaco

Articulo 115.- De acuerdo con la obligación establecida en la Ley N°28705, Ley General para la
Prevención y control de Riesgos del consumo del Tabaco en el reglamento de la mencionada
Ley, aprobado por el Decreto Supremo 001-2011-SA, si se precisa la obligación de todo
empleador de establecer medidas de prevención y sanción para el consumo de tabaco en el
centro de trabajo. De este modo la empresa cumple con establecer una política antitabaco en la
empresa, la que deberá ser observada por el personal, sin importar el nivel o categoría de los
trabajadores.

Articulo 116.- Se entiende por centro de trabajo, todo lugar utilizado por el personal durante su
jornada u horario de trabajo para el desempeño de sus labores asignadas incluidos los
vehículos que hayan sido asignados al personal para el cumplimiento de sus funciones.

Articulo 117.- Está prohibido fumar dentro de cualquiera de las instalaciones del centro de
trabajo. El trabajador que no cumpla con esta disposición será susceptible de ser sancionado;
todo trabajador esta en obligación de dar aviso de en caso otro trabajador, cualquiera sea su
categoría o puesto de trabajo dentro de la empresa, se encuentre fumando en el centro de
trabajo.

Artículo 118.- La Empresa colocara carteles o anuncios visibles a los trabajadores y el público
en general que indiquen la prohibición expresa de fumar dentro de las instalaciones de la
empresa.

Artículo 119.- Las denuncias por fumar en lugares no permitidos se canalizarán a través del
Área de Recursos Humanos, para lo cual se deberá seguir el siguiente procedimiento:
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- El trabajador presentará al Área de Recursos Humanos su reclamo en forma oral.
- El Área de Recursos Humanos atenderá e investigará el hecho y resolverá el reclamo
sancionando de forma escrita al trabajador que haya incumplido con la prohibición de no
fumar en lugares públicos dentro del centro de trabajo.

Título XXIII: Normas orientadas al fomento y mantenimiento de la armonía entre

colaboradores y el empleador

Artículo 120.- Los principios que sustenten las buenas relaciones laborales son los siguientes:

a) El reconocimiento al colaborador, ya que éste constituye para La Empresa un recurso

importante para su desarrollo.
b) El respeto mutuo y cordialidad que debe existir entre todos los colaboradores.
c) El espíritu de justicia, equidad y celeridad con que deben resolverse las diferencias,
problemas o conflictos que se puedan generar en el trabajo.
d) El cumplimiento a la legislación laboral y normas de carácter interno.

Artículo 121.- Las relaciones laborales de La Empresa se basan en el espíritu de buena fe,
responsabilidad, compresión, eficiencia, lealtad, armonía y colaboración que debe existir entre
sus colaboradores en todos los niveles. El Área de Recursos Humanos podrá llevar a cabo las
charlas y dinámicas a efectos de lograr tal fin.

Artículo 122.- Si algún trabajador tuviera una queja, reclamación, petición o disconformidad,
deberá presentarse ante su Jefe Inmediato con quien tratará de resolver el problema dentro de
un ambiente de comprensión y buena voluntad. Si esto no diera resultado, el jefe inmediato o
trabajador puede ponerla en conocimiento al Área de Recursos Humanos, la misma que luego
de reunirse con los afectados tratará de resolver el problema.
Artículo 123.- El trabajador tiene expedito su derecho para recurrir a las autoridades judiciales o
autoridades administrativas de trabajo si las gestiones mencionadas no dieran resultado.
Artículo 124.- Queda perfectamente establecido que ninguna queja, reclamación, petición o
disconformidad, sea individual o colectiva, que desee plantearse ante las autoridades
competentes es razón suficiente para abandonar el puesto u ocupación, sección u oficina.
Estas deberán ser formuladas fuera de las horas de trabajo, salvo casos muy urgentes que
justifiquen solicitar permiso al jefe respectivo.

Artículo 125.- La Empresa requiere por parte de sus trabajadores disciplina, esfuerzo,
dedicación y compromiso al trabajo.

La Empresa fomenta el mantenimiento de las buenas relaciones, armonía entre sus

trabajadores, a través del correcto ejercicio de los derechos y deberes que el presente
reglamento establezca, así como la observancia y exigencia de mutuo respeto y buena fe.

A fin de mantener la armonía laboral, La Empresa tendrá en cuenta las sugerencias que los
trabajadores puedan efectuar sobre la organización y el desarrollo de las actividades de La
Empresa. Estas sugerencias serán evaluadas y en cuanto se consideren convenientes serán
asumidas por La Empresa.
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Artículo 126.- La Empresa tiene por norma dar oportunidades a los trabajadores para que
corrijan sus faltas, salvo éstas, que por su gravedad violen el reglamento y las leyes, siendo
pasibles de las medidas disciplinarias correspondientes.

Artículo 127.- La Empresa mantiene como política prevenir y atender los problemas de índole
personal, familiar y social de sus trabajadores.

Artículo 128.- La participación activa de los eventos que ofrece la empresa para el
esparcimiento y recreación, constituye un factor importante de integración y evidencia voluntad
de contribuir a dicho objetivo.

Título XXIV: De las modificaciones al Reglamento Interno de Trabajo

Artículo 129.- De la vigencia y modificación del reglamento interno de trabajo, La Empresa está
obligada a mantener al día el presente REGLAMENTO INTERNO incorporándoles las
modificaciones que sean necesarias para que estas cumplan adecuadamente su finalidad.

Artículo 130.- Todos los casos no previstos expresamente en este reglamento se regirán por
las disposiciones que para el efecto dicte la empresa dentro del marco de las facultades que le
confiere el ordenamiento legal vigente.

Artículo 131.- La Empresa podrá establecer otras disposiciones administrativas que estime
necesarias de acuerdo a las facultades de dirección, administración, control y disciplina.

Lima, 24 de Julio de 2018.

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RECIBO

Yo,___________________________________ con
DNI. N°: ______________Dejo constancia de haber
recibido una copia impresa del Reglamento
Interno de Trabajo de TRUSTCORP S.A.C. el cual
me comprometo a cumplir durante el desempeño
de mi trabajo, este registro sera entregado al
Departamento de Recursos Humanos para
adjuntarlo a mi File Personal.

CARGO: ________________________________

FIRMA: ________________________________

FECHA: ________________________________