Unidad III
ADN
CUAM “Cuestión de Excelencia”
2
ELABORACION DE NOMINA
PREAMBULO A LA UNIDAD
Es importante destacar, que la nomina, se considera por diversos autores como un documento o
recibo que justifica el pago del salario de los trabajadores de una organización. De igual forma, l
as nóminas también se conocen con el nombre de recibo de salarios. Por lo antes descrito en la
presente unidad, vamos a estudiar exhaustivamente la nómina (recibo de salarios) y cada una de
las características que conforman este documento laboral.
Proceso del Cálculo de la Nómina.
Para proceder al cálculo de la nómina deberemos efectuar las operaciones que se describen a
continuación:
1. Generación del calendario personal
2. Simulación de la nómina
3. Liberar la nómina
4. Iniciar cálculo de la nómina
5. Verificar resultado
6. Correcciones
Ahora bien antes de iniciar cualquier proceso de nomina debemos conocer las
definiciones básicas usadas en el procesos de Nomina, entre las cuales tenemos:
El salario
Es toda percepción económica que reciba el trabajador. En la relación laboral, el trabajador presta
sus servicios a un empresario que se obliga a remunerarlo. Es por ello que el salario es la obligación
básica del empresario en la relación de trabajo y su incumplimiento faculta al trabajador para
solicitar la extinción del contrato con derecho a recibir la indemnización que correspondería a un
despido improcedente.
El salario constituye el total de la remuneración que recibe el trabajador a cambio de la prestación
de sus servicios, tanto en salario base como en complementos salariales. De igual forma, el salario
se puede definir como la compensación obtenida por la prestación de un esfuerzo o la realización
de una tarea, por cuenta y bajo dependencia ajena.
En este mismo orden de ideas, el salario se compone de varias partes que, aunque muy diversas,
se puede agrupar en cuatro grandes conceptos:
Jornada base: el mínimo a pagar a cada empleado por su presencia en el lugar de trabajo y por
un rendimiento normal, cuya cuantía se habrá fijado por disposición legal, por convenio colectivo
o por acuerdo privado entre el trabajador y la empresa.
Incentivos, premios, bonificaciones y pluses: son un suplemento salarial que se concede al
trabajador para compensar su mayor esfuerzo, al incrementar la productividad o mejorar la
calidad; o retribuyendo alguna otra faceta de sus relaciones con la empresa.
Beneficios sociales: engloban una serie de servicios y prestaciones de todo tipo que suelen
concederse por muchas empresas al margen de las retribuciones abonadas.
Cargos sociales: de este concepto forman parte los pagos a realizar por los seguros obligatorios
de enfermedad, accidente, invalidez, muerte, impuestos laborales a Hacienda
Los salarios se pactarán entre el patrono o empleador y el empleado o trabajador, de común
acuerdo, bilateralmente, o serán objeto de convenio colectivo.
EL SALARIO SEGÚN LA LEGISLACION VIGENTE EN LA LEY ORGANICA DEL TRABAJO
(LOT)
Partiendo de la Ley Orgánica del Trabajo
Salario (ART.133): Es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o
método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por
la presentación de sus servicios y, entre otros, comprende las comisiones, las primas,
gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así
como recargos por días feriados, horas extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Salario Normal (Art. 133) : Se considera Salario normal, la remuneración recibida por el
trabajador en forma normal y permanente por la prestación de sus servicios, quedando excluidas
las percepciones de carácter accidental y aquellas que otorgue la empresa tales como: servicios
de comedores, uniformes, útiles escolares, becas, reintegro de gastos médicos, farmacéuticos,
gastos funerarios.
El salario es irrenunciable (Art.132): El salario de un trabajador es irrenunciable y no puede
cederse todo ó en parte, a titulo gratuito ú oneroso, salvo al cónyuge ó persona que haga vida
marital con él y a los hijos. En las empresas que ocupen mas de 50 trabajadores, este podrá
autorizar a la empresa para que le haga descuentos para cubrir cuotas sindicales, deportivas y de
cualquier otra índole Social ó Humanitaria
TIPOS DE SALARIOS
Por unidad de tiempo (Art.140 de LOT). Es cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza
en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.
Salario diario (Art.140). Es un treintavo de la remuneración percibida en un mes. Salario Hora:
es la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de horas de la jornada.
Por unidad de trabajo, por pieza o a destajo (Art.141). Es cuando se toma la obra realizada
por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla. El límite máximo de
este, es que el cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunera por unidad de
tiempo la misma labor
.
Salario por tarea (Art.142) Es cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la
obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.
SALARIO MÍNIMO.
Revisión anual. (Art.167). Una comisión tripartita Nacional revisará los salarios mínimos, por lo
menos, 1 vez al año, tomando como referencia, entre otras variables, el costo de la canasta
alimenticia. Corresponderá al Ejecutivo Nacional a partir de dicha recomendación y sin perjuicio
de las atribuciones que le confiere en Art.172 de LOT, fijar el monto de los salarios mínimos.
Comisión Tripartita. (Art.168). A lo referido en el artículo anterior se integrará paritariamente
con representación de:
La organización sindical de trabajadores más representativa.
La organización más representativa de los empleados.
El Ejecutivo Nacional.
Fijación de Salarios Mínimos. (Art.169). De conformidad con el Art.167 de esta Ley, el Ejecutivo
Nacional fijará los salarios mínimos propuestos mediante Resolución del Ministerio del Ramo.
Salarios Mínimos Diferentes. (Art.170). Cuando una comisión nombrada conforme a los
artículos anteriores comprenda en sus atribuciones a toda la República, podrá recomendar salarios
mínimos diferentes para distintas Regiones, Estados o Áreas geográficas, tomando en cuenta el
costo de la vida en las zonas metropolitanas y otros elementos que hagan recomendables
diferencias.
Convenios entre Patrono y trabajadores sobre salarios. (Art.171). En Ejecutivo podrá dictar
tarifas mínimas siempre y cuando tanto representantes de los Patronos o trabajadores de una
industria o rama de actividad hayan informado al Ejecutivo del convenio realizado entre ambos.
Salarios Mínimos. Decretos. (Art.172). Serán emanadas bajo sugerencia al Ejecutivo por
Consejo Económico Nacional y al Banco Central en caso de aumentos desproporcionados del costo
de la vida. Se tomarán en cuenta la categoría de los trabajadores a áreas geográficas,
características respectivas y circunstancias económicas.
Sanciones al Patrono. (Art.173). El pago de un salario menor al mínimo será sancionado de
acuerdo con el Art.627 de esta Ley. Además el Patrono infractor quedará obligado a rembolsar a
los trabajadores la diferencia del Salario mínimo y lo realmente pagado, por todo el tiempo en que
hubieran recibido salarios más bajos que los fijados.
REMUNERACIÓN
Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de
trabajo. (Artículo 41).
La remuneración del personal constituye el precio del servicio prestado. Debe ser equitativa y, en
todo lo que sea posible, dar satisfacción a la vez al personal y a la empresa, al empleador y al
empleado." Al respecto Fayol, nos indica que:
Desde el mismo comienzo de la presentación de este principio, explica la complejidad y la
relatividad del tema. Las remuneraciones, por ejemplo, dependen muchas veces de factores
externos a la organización:
Muchas de esas variables no pueden ser modificables por la mera voluntad del empresario
ni de los trabajadores; b) sin embargo otros factores quedan bajo el dominio de la voluntad
de las partes.
a) "La tasa de remuneración depende, en primer lugar, de circunstancias independientes
de la voluntad del patrón y del valor de los agentes, tales como la carestía de la vida, la
abundancia o la escasez de personal, el estado general de los negocios, la situación
económica de la empresa."
b) "...depende, en segundo término del valor de los agentes; y por último, del modo de
retribución adoptado."
SALARIO BÁSICO
Es el que se establece, bien en el fallo arbitral, en la convención colectiva o en el pacto colectivo,
para que sobre él se liquiden la remuneración del descanso dominical y se paguen las prestaciones
sociales proporcionales al salario, cuando éste no es fijo en el momento de terminarse el contrato.
Esta clase de salario no se puede establecer en los contratos individuales.
Pago del Salario
: El pago es uno de los modos de extinción de las obligaciones. Equivale a la satisfacción de la
prestación debida. El pago del salario lo realiza el empleador o su representante en forma directa
al trabajador o a la persona que este autorice por escrito. Debe realizarse donde el trabajador
presta sus servicios, salvo que se haya estipulado otro en convenio, se prohíbe el pago en "centros
de vicios o en lugares de recreo, en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas". El salario
debe pagarse por períodos iguales y vencidos, el pago del trabajo suplementario (horas extras)
debe cumplirse junto con el salario del período en que se han causado, o a más tardar en el período
siguiente.
Salario Mínimo
"Es al que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvencionar sus necesidades normales
y las de su familia, en el orden material, moral o cultural". Es de cumplimiento obligatorio, por
debajo de él no se puede pactar ninguna remuneración; lo fija el gobierno, previo estudio del costo
de vida y de las condiciones de la macroeconomía imperantes. Busca dale al trabajador un nivel
de vida que esté de acuerdo con su posición social y con la naturaleza de la actividad que
desarrolla. La falta de un equilibrio razonable dentro de la estructura de salarios de una planta
particular puede frecuentemente ser altamente destructiva para la moral de los empleados y, por
lo tanto, de la producción.
Salario Integral
La ley 50 de 1990 implantó una modalidad parcial del salario integral que consiste en reducir a
cifras salariales la suma del salario ordinario y otras remuneraciones con o sin carácter
prestacional, para tener el resultado como una remuneración integral del trabajo que excluye el
cobro separado de aquellos factores remunerativos. Este acuerdo es voluntario, el sueldo mensual
debe ser, como mínimo, igual a diez salarios mínimos legales mensuales, la estipulación debe ser
escrita, no está exento de las cotizaciones al SENA, ICBF, y a las cajas de compensación, el monto
del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.
OTRAS CLASES DE SALARIOS
Clases de salarios.
Estableceremos dos clasificaciones básicas considerando en primer lugar el modo de fijación y en
segundo la naturaleza de lo que se ofrece como retribución.
Según el modo de fijación, el salario puede establecerse:
Por unidad de obra: el trabajador cobra su salario por unidad de obra realizada,
independientemente del esfuerzo realizado o del tiempo empleado. Es lo que comúnmente
se denomina “trabajo a destajo”.
Por unidad de tiempo: la remuneración del trabajador se fija en función de la jornada
pactada con el empresario.
Mixto: el salario se compone de dos partes, una fija que depende del tiempo que invierte
el trabajador en realizar su trabajo y otra que varia según el rendimiento obtenido por el
trabajador en ese periodo de tiempo.
Finalmente podemos ver que el estudio de los salarios, tanto a nivel jurídico como a nivel
meramente económico, es algo que nos afecta a todos, como quiera que en un futuro seamos
empleadores o empleados; y debemos estar al tanto de todo lo que se genere al respecto. Como
futuro administrador de empresas, probablemente me veré al mando de algunos trabajadores,
para hacer esto, debo tener muy cuenta los conceptos básicos de la problemática de salarios, con
este trabajo, nos hemos empapado del tema y tenemos buenas bases para ponerlas en práctica
en un futuro.
Horas Extraordinarias
Base legal:
Ley Orgánica del Trabajo, artículos 207 al 210
Concepto:
El tiempo que el trabajador labora en exceso de su jornada legal.
Cantidad máxima:
a) La duración efectiva del trabajo, incluidas las horas extraordinarias, no podrá exceder de diez
(10) horas diarias.
b) Ningún trabajador podrá trabajar más de diez (10) horas extraordinarias por semana, ni más
de cien (100) horas extraordinarias por año. (LOT, artículo 207)
Horas extraordinarias diurnas:
Son aquellas laboradas dentro de la jornada diurna Jornada Diurna: 5:00 a.m. - 7:00 p.m.
Forma de pago:
Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por ciento (50%) de recargo, por lo
menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria. (LOT, artículo 155)
Horas extraordinarias nocturnas:
Son aquellas laboradas dentro de la jornada nocturna. Jornada Nocturna: 7:00 p.m. - 5:00 a.m.
Forma de pago:
La jornada nocturna será pagada con un treinta por ciento (30%) de recargo, por lo menos, sobre
el salario convenido para la jornada diurna. (LOT, artículo 156)
Salario base para el cálculo:
Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por causa del descanso semanal y días feriados,
de horas extras y del trabajo nocturno, se tomará como base el salario normal devengado por él,
durante la semana respectiva. (LOT, artículo 144)
CÁLCULO HORAS EXTRAORDINARIAS DIURNAS:
Hora Extra Diurna = (SN / 8 ) x (1,50).
SN = salario normal diario 8 = jornada máxima diurna 1,50 = recargo diurno
Ejemplo,
Salario normal mensual = 1.000
Salario normal diario = 1.000 / 30 = 33,33
Valor hora diurna = 33,33 / 8 = 4,17
Valor hora extra diurna = 4,17 x 1,50 = 6,26
Cálculo
Horas extraordinarias nocturnas:
Hora Extra Nocturna = ( SN / 7 ) x (1,50 x 1,30)
SN = salario normal diario
7 = jornada máxima nocturna
1,50 x 1,30 = recargo nocturno
Ejemplo,
Salario normal mensual = 1.000
Salario normal diario = 1.000 / 30 = 33,33
Valor hora nocturna = 33,33 / 7 = 4,76
Valor hora extra nocturna = 4,76 x 1,50 x 1,30 = 9,28
** Feriados **
Base legal:
Ley Orgánica del Trabajo, artículos 211 al 218
• Los domingos
• 1° de enero
• Jueves y Viernes Santo
¿Cuáles son
• 1° de mayo
los feriados
• 25 de diciembre
según la
• Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales
LOT?
• Los que se declaren festivos por el Gobierno Nacional, por los Estados o por las
Municipalidades, hasta un límite total de tres (3) por año.
(LOT, artículo 212)
• 19 de abril, "Declaración de Independencia"
¿Cuáles son
• 24 de junio, "Batalla de Carabobo"
los feriados
• 5 de julio, "Firma del Acta de Independencia"
señalados en
• 24 de julio, "Natalicio del Libertador"
la Ley de
• 12 de octubre, "Día de la Resistencia Indígena"
Fiestas
Nacionales?
(Ley de Fiestas Nacionales, gaceta oficial n° 29.541 de fecha 22-Junio-
1971, artículo primero)
El Lunes y el Martes de Carnaval se consideran días no laborables para la
¿Son
Administración Pública.
feriados los
carnavales?
Para las empresas privadas es un día laborable; sin embargo, en la mayoría del
país no se trabaja ya que se considera a los carnavales como días festivos.
El trabajo
Pago:
en día
feriado:
Cuando un trabajador preste servicios en día feriado tendrá derecho al salario
correspondiente a ese día y además al que le corresponda por razón del trabajo
realizado, calculado con un recargo del cincuenta por ciento (50%) sobre el salario
ordinario
(LOT, artículo 154)
Descanso compensatorio:
Cuando un trabajador hubiere prestado servicios en día domingo o en el día que
le corresponda su descanso semanal obligatorio, por cuatro (4) o más horas,
tendrá derecho a un (1) día completo de salario y de descanso compensatorio; y
cuando haya trabajado menos de cuatro (4) horas, tendrá derecho a medio (1/2)
día de salario y de descanso compensatorio. Estos descansos compensatorios
deben concederse en la semana inmediatamente siguiente al domingo o día de
descanso semanal obligatorio en que hubiere trabajado.
Cuando el trabajo se efectúe en los días 1° de enero, jueves y viernes Santos, 1°
de mayo y 25 de diciembre, los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales y los
declarados festivos por los Estados o Municipalidades, no habrá lugar a ese
descanso compensatorio, salvo que alguno de estos días coincida con domingo o
con su día de descanso semanal
(LOT, artículo 218)
Ejemplo:
Un empleado con un salario mensual de Bsf. 2.000 fue llamado para laborar un
día domingo, ¿cuánto se le pagará a final de mes?
Salario normal mensual = 2.000
Cálculo del Salario normal diario = 2.000 / 30 = 66,67
pago Recargo del 50% = 66,67 x 50% = 33,33
del feriado: Salario por domingo trabajado = 66,67 + 33,33 = 100
Total salario a pagar a final de mes:
Salario mensual = 2.000
Domingo trabajado = 100
Total salario = 2.100
Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por causa del descanso
Salario base
semanal y días feriados, de horas extras y del trabajo nocturno, se tomará como
para el
base el salario normal devengado por él, durante la semana respectiva.
cálculo:
(LOT, artículo 144)
Asignaciones en Nomina
Asignaciones
Representan el valor total de ingresos que obtiene un empleado en el mes o en la quincena. Este
valor está compuesto por el salario básico, horas extras, recargos diurnos y nocturnos,
dominicales, festivos, comisiones, auxilio de transporte, entre otras.
Entre las asignaciones encontramos los siguientes beneficios:
Asignaciones Deducciones
Sueldo o salario. Seguro social.
Bono por asistencia. Seguro de paro forzoso.
Horas extraordinarias. Impuesto sobre la renta.
Suplencias. Sindicato.
Vacaciones. Caja de ahorro.
Comisiones. Seguro de hospitalización.
Retroactivo. Política habitacional.
Día de descanso. INAVI.
Bono nocturno. INCE.
Sobre tiempo en feriados. Comedor.
Permiso remunerado. Préstamo compañía.
Prima por matrimonio Crédito comercial.
Prima por hijos. Otros.
Deducciones
Las deducciones son los valores que se le descuenta de la nómina al trabajador. Entre estos valor
se tienen los aportes a salud y pensión que el corresponden al empleado. Las libranzas, los
embargos judiciales, fondo de solidaridad pensional cuando fuere el caso, la retención en la fuente
si hubiere lugar a ello, y cualquier otro descuento autorizado por el empleado.
Debemos tener claridad en el sentido que la empresa no puede descontar del sueldo del empleado
valores que no estén autorizados por el mismo trabajar, por ley o autoridad judicial competente.
Es común que algunas empresas, cuando un trabajador le resulta un faltante, se lo descuenta al
trabajador “por la derecha” de sueldo, algo que la ley de forma enfática prohíbe si no se tiene la
autorización del empleado.
Para finalizar lo antes señalado, el resultado de restar las deducciones al total devengado, es lo
que conocemos como el neto a pagar, que es lo que efectivamente recibe el trabajador.
Aportes Patronales
El Seguro Social Obligatorio es un beneficio de ley que (en teoría) protege a aquellas personas
bajo una relación laboral en aquellas contingencias de maternidad, vejez, sobrevivencia,
enfermedad, accidentes, invalidez, muerte, retiro y cesantía o paro forzoso.
Calculo del Seguro Social Obligatorio.
Ley del Seguro Social. Artículo 2: "Están protegidos por el Seguro Social Obligatorio, los
trabajadores permanentes bajo la dependencia de un patrono, sea que presten sus servicios en el
medio urbano o en el rural y sea cual fuere el monto de su salario. El Ejecutivo Nacional al
reglamentar esta Ley o mediante Resolución Especial, determinará las personas a quienes se
amplíe su protección y establecerá, en cada caso, los beneficios que se le otorguen y los supuestos
y condiciones de su aplicación".
Ahora bien, el pago de las cotizaciones del SSO las hace el patrono de manera mensual en base
al salario del trabajador, realizando un aporte que según el Reglamento de la Ley de Seguro Social
varia entre 9% a 11% (artículo 192) dependiendo de la clasificación de riesgo de la empresa. En
tanto que se le descuenta al trabajador otra parte que se calcula basado en el número de lunes
que tiene un mes, el monto del sueldo mensual (con un limite de 5 salarios mínimos) y las semanas
laborales del año.
Formula para determinar el monto que se descuenta al trabajador es la siguiente:
(Sueldo x 12 meses / semanas laborales del año) x (retención SSO x lunes del mes)
Por ejemplo:
Si una persona gana Bs. F 1.200,00 (aproximadamente 2 salarios mínimos actuales), hay 52
semanas laborales en el año y la retención del SSO está establecida en 4% (como actualmente lo
está) el cálculo sería así:
(1200 x 12 / 52) = 276,92 (x 0.04) = 11,08 (x 4) = 44,31
En este ejemplo se le debe descontar Bs. F 44,31 mensualmente al trabajador. Debe recordar que
el límite del sueldo para hacer este cálculo es de 5 salarios mínimos, después de un sueldo con
esa cantidad todos los cálculos se realizan con ese límite.
El porcentaje que el patrono está obligado a cancelar es poco más de el doble de lo que se le
descuenta al trabajador, según la clasificación de riesgo que tenga la empresa:
1. Empresas de riesgo mínimo: 9%
2. Empresas de riesgo medio : 10%
3. Empresas de riesgo máximo: 11%
Seguro de Paro Forzoso
Forma parte del Régimen Prestacional de Seguridad Social Venezolana, tiene el objetivo de ofrecer
protección temporal hasta por 5 meses en prestación dineraria a los trabajadores que terminen
su relación laboral según enumeración taxativa de la ley que más abajo detallamos.
Es importante mencionar que el SPF, esta fundamentado en la Ley del Régimen Prestacional de
Empleo (mejor conocido como: "Paro Forzoso") publicada en la Gaceta Oficial de la República
Bolivariana de Venezuela, Nº 38.281 del 27 de septiembre de 2005, va en unión a la facturación
del Seguro Social Obligatorio, y es un beneficio el cual todo trabajador tiene derecho. Desde un
aprendiz, contratado, hasta un trabajador fijo.
El artículo 29 dispone que, los empleadores que contraten trabajadores o aprendices están
obligados a afiliarlos dentro de los primeros tres días hábiles siguientes al inicio de la relación
laboral, en el Sistema de Seguridad Social y a cotizar en el Régimen Prestacional de Empleo. Las
cooperativas deberán igualmente registrarse ante la Tesorería de Seguridad Social.
Requisitos para tener derecho a las prestaciones dinerarias
Estar afiliado al Sistema de Seguridad Social
Que el trabajador cesante haya generado cotizaciones exigibles al Régimen Prestacional
previsto en esta Ley, por un mínimo de doce (12) meses, dentro de los veinticuatro (24)
meses inmediatos anteriores a la cesantía.
La relación de trabajo haya terminado por:
Despido, retiro justificado o reducción de personal por motivos económicos o tecnológicos.
Reestructuración o reorganización administrativa.
Terminación del contrato de trabajo a tiempo determinado o por una obra determinada.
Sustitución de empleadores o empleadoras no aceptada por el trabajador o trabajadora.
Quiebra o cierre de las actividades económicas del empleador o empleadora.
En cada caso, una vez verificada la cesación por parte del Instituto Nacional de Empleo, debe
iniciarse el procedimiento que permite al trabajador o trabajadora acceder a las prestaciones que
el Régimen Prestacional previsto en esta Ley garantiza.
El llamado a activar este beneficio es de manos del mismo trabajador en situación desvalida, dentro
de los primeros 5 dias luego de recibir su liquidación, carta de despido, y copia de las formas 14-
02 (inscripción del trabajador ante el SSO), 14-03 (retiro del trabajador) de parte de su patrono,
acudiendo a las instancias del Ministerio del Trabajo (primeramente) y la Caja Regional del IVSS.
El Régimen Prestacional de Empleo otorgará al trabajador o trabajadora cesante beneficiario, las
prestaciones siguientes:
1. Manutención mensual hasta por cinco meses, equivalente al sesenta por ciento (60%) del
monto resultante de promediar el salario mensual utilizado para calcular las cotizaciones
durante los últimos doce meses de trabajo anteriores a la cesantía.
2. Capacitación laboral para facilitar el mejoramiento o recalificación del perfil ocupacional del
trabajador o trabajadora, con el propósito de coadyuvar a su reinserción en el mercado de
trabajo.
3. Orientación, información, intermediación y promoción laboral.
Documentos exigidos para ser beneficiario del Seguro de Paro Forzoso:
Copia de la Planilla 14-02
Copia de la planilla 14-03
Copia de los cálculos de liquidación de la relación de trabajo
Constancia de haberse inscrito en el censo de oferta laboral con la sola consignación de su
resumen curricular ante la Agencia de Empleo del Ministerio del Trabajo (Instituto Nacional
de Empleo), ubicada en las inspectorías del Ministerio del Trabajo regionales.
Pérdida de las prestaciones dinerarias
El trabajador cesante beneficiario perderá su derecho al régimen de prestaciones cuando:
Realice una actividad remunerada en relación de dependencia.
Rechace una oferta de trabajo adecuada a su condición personal y profesional, certificada
por el Instituto Nacional de Empleo, de conformidad con lo establecido en la Resolución
Especial que se dicte a tal efecto.
Abandone sin causa justificada los servicios de capacitación para el trabajo, de conformidad
con lo previsto en la Resolución Especial que se dicte a tal efecto.
Suministre datos falsos o actúe dolosamente en perjuicio del Régimen Prestacional de
Empleo o del Sistema de Seguridad Social.
Del acceso a la prestación dineraria
Los empleadores tienen el deber de informar a la Tesorería de Seguridad Social y al Instituto
Nacional de Empleo (INE) la suspensión y terminación de la relación laboral dentro de los tres (3)
días hábiles siguientes a la terminación de la relación del trabajo, indicando expresamente su causa,
así como también en el lapso de los tres (3) días hábiles siguientes a la cesación, le entregará al
trabajador planilla correspondiente. Por su parte, los trabajadores no dependientes y asociados
notificarán directamente al INE las circunstancias de la cesantía.
Nota Importante: El IVSS es la institución responsable del pago de un sólo y único
trimestre.
Oportunidad para el pago
Según el artículo 37, la prestación dineraria que el Régimen Prestacional de Empleo garantiza será
pagada dentro de los 30 días siguientes a la fecha de la solicitud de la calificación. En acuerdo a la
disponibilidad de la Tesorería de Seguridad Social.
Cotización
El artículo 46 establece que la cotización al Régimen Prestacional de Empleo será del 2,50% sobre
el salario normal devengado por el trabajador o aprendiz en el mes inmediatamente anterior
a aquel en que se causó, correspondiéndole al empleador el pago del 80% de la misma, y, la otra
20% al trabajador.
Tabla de aportes por trabajador y patrono para el SPF:
Trabajador Patrono Total Aporte
0,5% 2% 2,50%
Cálculo del Seguro de Paro Forzoso
La mencionada Ley establece en su artículo 46 que la base para calcular el aporte será el salario
devengado por el trabajador o trabajadora en el mes inmediatamente anterior a aquél en que se
causó, el trabajador recibirá el ultimo salario devengado durante 3 meses al término del mismo,
lapso que el legislador previó como prudente para que el trabajador cesante vuelva a activarse
dentro del sistema económico productivo.
La base contributiva para el cálculo de las cotizaciones
Desde el salario mínimo hasta un tope de 10 salarios mínimos mensuales.
(10 Salarios mínimos actuales x 959,08= 9.590,80)
Fórmula para determinar el monto que se descuenta al trabajador:
(Sueldo x 12 meses / 52 “semanas laborales del año”) x (retención SPF x Nro. De lunes
del mes)
Ejemplo No.1,
Si una persona gana Bs. 1.000,00, para el mes de Noviembre 2009, determine cuánto debe
descontársele por Seguro de Paro Forzoso:
1000 x 12 / 52 = 230,77 (x 0.5%) = 1.15 (x 5) = 5,75
En este ejemplo, se le debe descontar Bs. 5,75 mensualmente por nómina al trabajador. Recuerde
que el límite del sueldo para hacer este cálculo es de 10 salarios mínimos, si percibe un sueldo
mayor todos los cálculos se realizan con ese límite.
El cálculo para el patrono será así:
Ejemplo No.1, si una persona gana Bs. 1.000,00, para el mes de Noviembre 2009, determine
cuánto debe descontársele por Seguro de Paro Forzoso
1000 x 12 / 52 = 230,77 (x 2%) = 4,62 (x 5) = 23,08
Ejemplo No.2, si una persona gana Bs. 10.000,00, para el mes de Octubre 2009, determine
cuánto debe descontársele por Seguro de Paro Forzoso
T:9.590,80 x 12 / 52 = 2.213,26 (x 0.5%) = 11,07 (x 4) = 44,28
P: 9.590,80 x 12 / 52 = 2.213,26 (x 2%) = 44,27 (x 4) = 177,08
Ley de Política Habitacional
El ahorro habitacional obligatorio fue establecido en la Ley de Política Habitacional (LPH) como un
instrumento para satisfacer las necesidades de vivienda existentes en Venezuela mediante créditos
habitacionales..
El Ahorro Habitacional Obligatorio, constituido por los aportes que mensualmente deberán efectuar
los empleados (u obreros) y los empleadores (o patronos), tanto del Sector Público como del Sector
privado, en Instituciones Hipotecarias regidas por la Ley General de Bancos y otras Instituciones
Financieras y por la Ley del Sistema Nacional de Ahorro y Préstamo.
Calculo de Ley de Política Habitacional (LPH)
El calculo de los aportes para la LPH es simple, en el articulo 19 de la Ley se establece que el aporte
de los empleados y obreros será del uno por ciento (1%) del sueldo mensual básico y el aporte de
los patronos, del dos por ciento (2%) del mismo monto. De esta forma, así quedan las formulas:
(Sueldo básico mensual x 0,01) / 2 = Aporte mensual LPH (Trabajador)
(Sueldo básico mensual x 0,02) / 2 = Aporte mensual LPH (Empresa)
Los empleadores o patronos deberán retener las cantidades a los trabajadores, agregar los aportes
que les corresponden y depositarlos en cuentas a nombre de cada empleado y obrero dentro de
los primeros siete 7 días hábiles de cada mes. Los bancos usualmente requieren los datos del
empleado, su número de cédula, el monto por cada empleado y el monto aportado por la empresa.
La excepción aplica en aquellos hombres que hayan alcanzado la edad de sesenta años y las
mujeres sobre los cincuenta y cinco años, salvo que manifiesten su voluntad de continuar aportando
al Ahorro Habitacional, o que ya sean beneficiarios de un préstamo hipotecario
