UVA 1- Introducción a las organizaciones y a la administración

¿QUE ES UNA ORGANIZACIÓN?

Es una agrupación deliberada de personas para el logro de un objetivo específico. Puede ser
con o sin fines de lucro. Con: una empresa. Sin: una fundación.

MISION: razón de ser de la organización. ¿Para que existe?

VISION: se refiere a lo que la org quiere ser en el futuro

ESTRATEGIA EMPRESARIAL: es la realización de actividades para conseguir los objetivos

definidos por la dirección, en un plazo de varios años y mediante un uso eficiente de los
recursos (las personas, el dinero, los bienes y la maquinaria)

OBJETIVOS: son los resultados a lograr, estos deben ser: comprensibles, aceptables,
cuantificables, verificables.

ADMINISTRACION: es el proceso de diseñar y mantener un ambiente en el cual las personas,

trabajando juntas en grupos, alcanzan con eficiencia metas seleccionadas. Se usa en: org
grandes y chicas, org con y sin fines de lucro, todos los niveles de las org, todas las funciones
de las org.

FUNCIONES DE LA ADMINISTRACION:

 PLANIFICAR: mirar al futuro ¿Qué vamos a hacer? ¿Cómo?

 ORGANIZAR: asignar tareas a distintas personas
 COORDINAR: cada persona tiene que estar en el momento y lugar adecuado
 DIRIGIR: dirección de personas, motivar y enseñar
 CONTROLAR: verificar si los resultados que estamos obteniendo son los que
esperábamos

¿QUIENES SON LOS GERENTES?

Alguien que coordina y supervisa el trabajo de otras personas para lograr los objetivos de la
empresa. La labor del gerente no tiene nada que ver con el logro personal, sino con ayudar a
los demás a llevar a cabo su trabajo. Esto podría implicar coordinar el trabajo de un
departamento o supervisar a una sola persona.

¿PORQUE SON IMPORTANTES LOS GERENTES?

Las organizaciones requieren de las aptitudes y habilidades administrativas de los gerentes,

sobre todo en tiempos inciertos, complejos y caóticos. Los gerentes juegan un papel
determinante en la identificación de problemas críticos y en el desarrollo de soluciones
creativas.
Los gerentes son fundamentales para que las cosas se hagan, él es quien crea y coordina el
entorno laboral y los sistemas de trabajo para que los demás puedan llevar a cargo sus tareas.
A las organizaciones les interesan sus gerentes, ya que es muy importante la calidad de la
relación que existe entre los empleados y sus supervisores directos.

NIVELES GERENCIALES:

 Gerente de alto nivel: son responsables de tomar las decisiones organizacionales de

amplio espectro y establecer los planes y objetivos que afectan a toda la empresa.
 Pueden ser llamados también: vicepresidente ejecutivo, presidente, director
administrativo, director operativo o director general.
 Gerente de nivel medio: administran el trabajo de los gerentes de primera línea, y
pueden encontrarse entre el nivel más bajo y el nivel más alto de la organización.
Pueden ser llamados también: gerente regional, líder de proyecto, gerente de tienda o
gerente de división.
 Gerente de primera línea: administran el trabajo de los empleados no gerenciales,
mismos que suelen estar involucrados en la fabricación de los productos que vende la
empresa o en el suministro de servicios a sus clientes.
Pueden ser llamados también: supervisores, gerentes de turno, gerentes de distrito,
gerentes de departamento o gerentes de oficina.
 Empleados no gerenciales

LOS ROLES GERENCIALES: según Mintzberg

1. INTERPERSONALES
Se relaciona con el manejo de personas y la administración de estas habilidades humanas

 Representante
 Líder
 Enlace

2. DE INFORMACION

Captar información en el entorno, acercarlo a las personas que tienen que realizar su tarea,
distribuir la info con otras personas y difundir info hacia otros grupos

 Monitor
 Difusor
 Portavoz

3. DE DECISION

Actividades como: selección de proyectos a encarar, productos a comercializar, nuevos

negocios a hacer. Es necesario saber que cosas transmitirles a las personas para que se
concentren en sus actividades. Es necesario distribuir recursos entre las personas para que
cada uno pueda alcanzar sus obj. También tiene que saber que puede ofrecer y que tiene que
pedir a otras org dentro del rol de negociador

 Emprendedor
 Solucionador de conflictos
 Asignador de recursos
 Negociador

UN GERENTE DEBERIA PODER:

 motivar
 facilitar el aprendizaje
 analizar info compleja
 ser flexible
 dar respuestas rápidas
 manejar recursos limitados
 tomar decisiones en condiciones ambiguas
  pensar audazmente

COREBUISNESS: corazón del negocio, aquellas actividades que son fundamentales para una
org

STAKEHOLDERS: los distintos públicos que se ven afectados por una empresa

MANAGEMENT: involucra la actividad de dirección, cuerpo de directivos y gerentes que

conducen los destinos de la org. El management encara el gobierno de las org a fin de que
alcancen los obj con eficacia y eficiencia. Todos los gerentes son parte del management
porque aportan a la org

EFICACIA: busca alcanzar los obj

EFICIENCIA: alcanzar los obj con el menor uso de recursos posibles

DELEGAR: empleados, gerentes o equipos de todos los niveles de la org reciben poder para
tomar decisiones sin solicitar autorización a sus superiores

GERENCIA HUMANISTA: estilo de liderazgo que busca influenciar a empresarios, académicos,

políticos y público en general para que se cambien las practicas gerenciales hacia una mas
humanas, humanizar la administración

LINEAMIENTOS DE LA GERENCIA HUMANISTA:

 hacer bien las cosas y hacer el bien

 poner a la gente en primer lugar
 obtener beneficios saludables
 renunciar al obj único de maximizar ganancias
 su razón social incluye la promoción del beneficio social
 ser una org auto sostenible

LAS EMPRESAS B/ EMPRENDEDORES SOCIALES:

Misión: construir un ecosistema favorable para fortalecer empresas que utilizan la fuerza del
mercado para dar solución a problemas sociales y ambientales

UVA 2- La administración de ayer y hoy

ESCUELAS CLASICAS conformado por:

ADMINISTRACION CIENTIFICA Y ADMINISTRACION GENERAL

ADMINISTRACION CIENTIFICA → TAYLOR

1. aplicación del conocimiento científico a la producción industrial: pensar antes de hacer

2. incentivar el conocimiento de las rutinas y métodos por parte de los directivos: parte
de las personas que dirigen en la org no conocen la forma en la que se trabaja y no
pueden dar instrucciones certeras
3. organización racional del trabajo, estandarización de producción y procesos: poner un
orden en prioridades en la realización del trabajo, buscar procesos repetitivos y
productos que se pudieran repetir para permitir el aprendizaje y que eso se pueda
hacer cada vez mejor
4. estudios de tiempos y movimientos: cuanto tiempo y cuantos costos tendrá llevar a
cabo una actividad, se estudió cuanto tiempo tardaba la persona en hacer su actividad.
eso más el costo horario → costo de actividad
5. estudio sobre fatiga humana: las personas realizan movimientos innecesarios o mal,
con lo cual se realizaban lesiones musculares, problemas de salud → ausentismo
laboral, trabajar para que las personas no se castiguen físicamente
6. incentivos salariales y premios: no pagar a todos por igual, sino que pagar por la
cantidad de actividades realizadas → productividad
7. supervisión funcional: actividades supervisadas por quienes sabían realizar
efectivamente la tarea →especialista

GANTT: trabajo sobre el control y planificación de las operaciones productivas mediante el

uso de técnicas gráficas, entre ellas el llamado DIAGRAMA DE GANTT: son barras
horizontales que marcan las actividades, es un método grafico que te permite visualizar la
secuencia de tareas a realizar

ADMINISTRACION GENERAL → FAYOL

6 funciones basicas de la org:

1. TECNICAS: todas aquellas vinculadas a la produccion de bienes o generacion de

servicios
2. COMERCIALES: las org buscan vender los objetos producidos, cobrar/ comparar,
necesidad de intercambio
3. FINANCIERAS: administrar eficientemente el dinero
4. DE SEGURIDAD: operaciones industriales y administrativas de la org y de la
continuidad de trabajo para las personas
5. CONTABLES: busqueda de resultados para saber si las org estan trabajando bien en
el punto de vista de numeros, si gana o pierde
6. ADMINISTRATIVAS: 5 funciones administrativas (escritas arriba)
14 RINCIPIOS DE FAYOL:
1. DIVISION DE TRABAJO: la especializacion permite que el individuo acumule
experiencia y mejores sus habilidades de tal modo que pueda ser cada vez mas
productivo
2. AUTORIDAD: el derecho a dictar ordenes junto con las cuales debe ir equilibrada la
responsabilidad de su funcion
3. DISCIPLINA: los empleados deben de obedecer, los empleados obedecerán solo si
la gerencia hace su parte proporcionando una buena lección
4. UNIDAD DE COMANDO: cada trabajador debe tomar solamente un jefe sin otras
líneas de mando en conflicto
5. UNIDADES DE DIRECCION: la gente contratada para la misma clase de actividades
debe tener los mismos objetivos en un solo plan
6. SUBORDINACION DEL INTERES INDIVIDUAL: la administracion debe de considerar
que las metas de las empresas son siempre supremas
7. REMUNERACION: el pago es un motivador importante pero cuando fayol analiza
un numero de posibilidades, precisa que no exista un sistema de remuneracion
perfecto
8. CENTRALIZACION: este es un tema de grado dependiendo de la condicion del
negocio y de la calidad del personal
 9. CADENA ESCALONADA: una jerarquía es necesaria para la unidad de la dirección.
pero la comunicación lateral es también fundamental, mientras que los superiores
sepan que está ocurriendo tal comunicación. la cadena escalonada se refiere al
número de niveles en la jerarquía desde la autoridad de mayor nivel hasta el más
bajo de la org
10. ORDEN: el orden material y el orden social son necesarios, el primero disminuye la
pérdida del tiempo y la manupulacion innecesaria de materiales. el segundo se
logra con la organización y selección
11. ACCION: en el funcionamiento de un negocio es necesaria una combinacion de
amabilidad y justicia, tratar bien a los empleados es importante para lograr
equidad.
12. ESTABILIDAD DE LA CONTRATACION DEL PERSONAL: los empleados trabajan mejor
si tienen la seguridad en su empleo y en el progreso de su carrera
13. INICIATIVA: permitir qe todo el personal muestre su iniciativa de cierta manera es
una fuente de la fortaleza para la org
14. ESPIRITU DE CUERPO: la administracion debe de fomentar la motivacion moral de
sus empleados

ESCUELA ESTRUCTURALISTA → WEBER

Desarollo un modelo ideal de organizacion → LA BUROCRACIA

Enfatizaba la racionalidad, la previsibilidad, la impersonalidad, la competencia tecnica, y la

autoridad: es la capacidad de inducir a otro a aceptar ordenes, autoridad legitima.

UNA BUROCRACIA DEBE CONTAR CON:

 orientacion profesional
 division de trabajo
 jerarquia de la autoridad
 seleccion formal
 normas y reglamentos formales
 impersonalidad

CARACTERISTICAS DE LA ORG RACIONAL-LEGAL DE WEBER

1. LIBERTAD: libertad personal de sus miembros

2. JERARQUIA: la instauración de una jerarquia de empleos clara y definida
3. MARCO DE COMPETENCIA LEGAL: la definicion de un MCL para cada empleado
4. RELACION CONTRACTUAL: el establecimiento de cada empleado sobre la base de una
relación contractual
5. SELECCION DE CANDIDATO EN BASE A SUS APTITUDES: la seleccion de un candidato a un
empleo por sus aptitudes tecnicas o la comprobación de su competencia para el trabajo
6. SALARIO FIJO: el establecimiento como remuneracion de un salario fijo, que varia de
acuerdo con la escala jerarquica
7. EMPLEO COMO OCUPACION: el empleo constituye la ocupacion profesional del T
8. CARRERA: se establece el concepto de carrera
 9. FUNCION: se establece la funcion de acuerdo con la persona que la desempeña
10. NORMAS RIGIDAS: dado que el empleado se somete a las pautas disciplinarias que la
org determina, estas deben ser rigidas.
ESCUELA HUMANISTA → MAYO
investigación sobre la fatiga, descansos de 10 min en la org → aumentan la productividad

trabajadores: ganan +, trabajan -, son + productivos

RENDIMIENTO: consecuencia de la relacion que existe entre el personal y la direccion de la

empresa

SATISFACCION LABORAL: tiene que ver con los aspectos sociales involucrados en la empresa

ESCUELA NEOCLASICA → DRUCKER:

es importante prestarle mayor atencion a la preservacion del ecosistema, que impone

condiciones a las org y a los individuos. se debe dar mayor lugar a la generacion de nuevas
tecnologias. la diversidad en el mundo laboral es el resultado de la variedad etnica y cultural
que muestran muchos paises desarollados
énfasis en la practica de la administracion
DRUCKER escribio sobre que es un gerente y la actividad gerencial
toma lo mejor y lo que mejor aplica a la situacion actual de las org y poder mantener esos
conocimientos e implementarlos a las necesidades actuales

CARACCC:

 estructura definida→ hasta la mejor estructura puede fallar

 division de trabajo → trabajadores insatisfechos
 principios jerarquia y determinacion de funciones → diferencia entre teoria y
practica
 capacidad de control → resultado de factores humanos, no existe patron

ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO

sostiene que los trabajadores no utilizan toda su capacidad en el desarrollo de sus tareas
como consecuencia de su creciente alineación, los investigadores de esta escuela fueron
más lejos y sostienen que el empleado no solo necesita reconocimiento y aceptacion, sino
tambien desarrollar sus capacidades al realizar el trabajo

 aplicacion de la psicologia organizacional

 motivacion, estilos de mando, toma de decisiones y desarollo de la org
 crea una vision mas realista de la motivacion y el comportamiento del trabajador

EXPONENTES:

Owen

 condiciones pobres de trabajo

 ausencia de regimen
 convencio a sus colegas para brindar mas bienestar
 regular las horas trabajadas
  prohibió el trabajo infantil

MUN STENBERG

 investigacion de accidentes
 evaluó el comportamiento de los empleados

PARKER FOLLET

 trabajo social y organizacional en las org

 estudio la democracia de las empresas

TEORIA DE LOS SISTEMAS → VON BERTALANFFY

 metodologia integradora de distintas disciplinas

 un sistema es un conjunto de partes interrelacinados e independientes, dispuestas
de tal forma que se produce todo unificado: TIPOS: ABIERTO O CERRADO
 consideró los aspectos estructurales de una org en relacion con el
comportamiento de sus partes e integrantes y su interaccion con el contexto que
los rodea y las fuerzas que ejerce el ambiente sobre dicha org.
 una org → sistema compuesto por sub unidades que interactúan en forma
permanente
 cada accion dentro del subsistema tiene afectos sobre uno o todos los demas,
cada suceso es el resultado de otro acontecimiento previo
 nueva accion → futuras consecuencias

TOTAL QUALITY MANAGEMENT

tecnica dentro de le evolucion de los sistemas de calidad

 se inició mediante nivel de calidad, verificando que los productos que se obtenían
de un proceso productivo fueran todos iguales. de la actividad producida, se
tomaba un lote, se analizaba, si cumplía con los estandares y si el lote estaba bien
→ toda la produccion se mandaba al mercado NO ERA SUFICIENTE
 en vez de controlar la calidad, hay que fabricar con calidad. revisaban los procesos
para verificar que cada proceso se haga con calidad PRODUCTOS SIN FALLAS
 TQM → realizar con calidad todas las actividades de la empresa NO SOLO LAS
PRODUCTIVAS, calidad aplicada al management, busca mejorar la calidad con el
cliente al ofrecerle mejores productos servicios y tratos con calidad y una admin
eficiente para que el cliente sienta que todo esta bien hecho

SIG SIGMA: representa un número muy bajo de errores que se admiten en los distintos
procesos, avance en tema de calidad que involucra a un avance en los temas de la admin

UVA 3- Motivación

TEORIAS DE LA MOTIVACION pueden ser tempranas o contemporaneas

TEORIAS TEMPRANAS (4)

TEORIA DE LA JERARQUIA DE NECESIDADES → MASLOW

1. necesidades basicas/ fisiologicas → alimentacion y vestimenta

2. necesidades de seguridad→ tranquilidad de tener cubiertas las necesidades basicas

3. necesidades sociales → aceptacion de uno mismo

4. necesidades de autoestima → aceptacion de uno mismo

5. necesidades de autorrealización → superar nuestras propias expectativas

TEORIA X E Y → MC GREGOR

según su naturaleza humana una persona puede seguir la teoría x o y

teoria x: trabajadores tienen pocas ambiciones, no le gusta el trabajo, evitan

responsabilidades y es necesario controlarlos de cerca

teoria y: trabajadores les gusta el trabajo, buscan y aceptan responsabilidades y pueden

dirigirse asi mismos

TEORIA DE LA MOTIVACION E HIGIENTE → HERZBERG

las personas están influenciadas por dos factores:

1. satisfacción laboral: logros, reconocimiento, trabajo en si, responsabilidades,

progreso, crecimiento → si se poseen hay motivacion, si no se poseen hay
indiferencia
2. insatisfacción laboral: supervision, estatus, seguridad, politicas de la compania,
relacion con el supervisor, condiciones laborales, relacion con companieros,
vida personal, salario → si no se poseen: insatisfaccion, si se poseeen:
indiferencia

TEORIA DE LAS NECESIDADES → MC CLELLAND

existen tres tipos de necesidades adquiridas

1. DE LOGRO: impulso por sobresalir, por tener exito con respecto a un conjunto de
estandares
2. DE PODER: necesidad de hacer que los otros se comporten de manera que no se
lograria con ningún medio
3. DE AFILIACION: deseo de tener relaciones interpersonales amigables y cercanas

UVA 4- Liderazgo

TEORIAS DEL LIDERAZGO: teoria de rasgos y teorias conductuales

que es un lider? alguien que puede influir en los demás y que posee autoridad gerencial,

LIDERAZGO: lo que hacen los lideres, proceso de guiar a un grupo e influir en el para que
alcance sus metas.

papel de lider:

 definir los obj

 clasificar la relacion entre el esfuerzo y el logro de los obj
 hacer ver el vínculo entre el logro y la obtención de recompensas
 asegurar que las recompensas sean valiosas para los seguidores

TEORIA DE RASGOS: enfocadas en las caracteristicas del lider

trataron de entender como el lider interactua con los miembros de su grupo → teorias del
comportamiento aislar los rasgos del lider

→ intentar identificar las caracteristicas que diferencian a las personas que son lideres de
aquellas que no lo son
→ fue imposible identificar un conjunto de rasgos que diferenciara a un lider de otra
persona
→ los rasgos por si mismos no son suficiente para identificar a los lideres efectivos porque
las explicaciones basadas unicamente en los rasgos no tenian en cuenta las interacciones
de los lideres y los miembros del grupo
7 RASGOS ASOCIADOS AL LIDERAZGO:

 impulso
 deseo de dirigir
 honestidad e integridad
 confianza en si mismos
 inteligencia
 conocimiento relativo al trabajo
 extroversion

CARACTERISTICAS DEL LIDER:

 dinamismo
 deseo de dirigir
 honestidad e integridad
 confianza en si mismos
 inteligencia
 conocimientos importantes para el puesto
 extroversion
 propension a la culpa

TEORIAS CONDUCTUALES: enfocadas en la forma de interactuar del lider (4 teorias)

1. UNIVERSIDAD DE IOWA: 3 tipos de liderazgo

 estilo autocrático: estilo de liderazgo donde el lider impone metodos de trabajo,

toma decisiones unilateralmente y limita la participacion de las personas
 estilo democrático: estilo de liderazgo donde el lider involucra a los empleados en
la toma de decisiones, delega la autoridad y utiliza la retroalimentacion para
entrenar a los empleados
 estilo laissez-faire (dejar hacer): estilo de liderazgo donde el lider deja que los
empleados tomen las decisiones y que realicen el trabajo de la manera que
consideran mejor

2. UNIVERSIDAD ESTATAL DE OHIO: 2 estructuras

 estructura de iniciación: grado en que el lider define su papel y el papel de los

miembros del grupo para el logro de las metas. incluye conductas que involucran
intentos por organizar el trabajo, las relaciones laborales y las metas
  estructura de consideración: grado que define la confianza mutua y el respeto por
las ideas y sentimientos de los miembros del grupo, que tiene un lider en las
relaciones laborales

3. UNIVERSIDAD DE MICHIGAN: estilo de liderazgo con 2 orientaciones

 orientación hacia los empleados: lider que hace incapie en las relaciones
interpersonales
 orientación hacia la producción: lideres que destacan los aspectos de las tareas del
puesto

TEORIA DE LA CONTINGENCIA SOBRE EL LIDERAZGO

entender el contexto o situación

Preguntarse: ¿cuál es el mejor tipo de liderazgo en determinada situación? Existen

distintos tipos de liderazgo para cada situación

MODELO DE FIELDER

hacer coincidir el estilo del lider y la cantidad e influencia del control y asi lograr el mayor
desempenio efectivo

 un estilo de liderazgo determinado seria más efectivo en diferentes tipos de

decisiones
 el factor clave en el exito del liderazgo es el estilo basico de liderazgo de cada
individuo. orientado a las relaciones con los demás integrantes del grupo, o a las
tareas

3 CARACTERISTICAS SITUACIONALES:

 relacion del lider miembro: los seguidores perciben a su lider como agradable,
digno de confiar y leal. Es determinante de cuan favorable es la situacion para
dirigir. los empleados muestran un buen grado de fe y respeto
 estructura de la tarea: las tareas están bien delimitadas, se han formalizado y
estructurado. Los subordinados saben como actuar.
 poder del puesto: cantidad de poder legitimo y poder coercitivo que tiene un lider.
es decir, es el grado de influencia de un lider sobre actividades como la
contratacion, los despidos, la disciplina, los ascensos, etc.

una vez habiendo definido las variables del lider y las variables situacionales, el autor tenia
lo necesario para definir las contingencias especificas para la efectividad del liderazgo

CONCLUSION DE FIELDER

los lideres orientados a las relaciones se desempeñan mejor en las situaciones favorables,
decia que el estulo de liderazgo de un individuo era fijo y habia dos formas de mejorar la
efectividad de un lider

 traer un nuevo lider

 cambiar la situacion para que esta se ajusta al lider

HERSEY Y BLANCHARD → TLS: teoria del liderazgo situacional

se enfoca en la disposición de los seguidores, grado en el que las personas tienen la
habilidad y el deseo de realizar una tarea especifica
seguidores → quienes aceptan o rechazan a un lider
sin importar lo que haga el lider, la efectividad del grupo depende de las acciones de los
seguidores

S1: personas incapaces y poco dispuestas a tomar responsabilidades, son individuos poco
competentes e inseguros de si mismos

S2: estas personas son incapaces pero estan dispuestas a realizar las tareas necesarias. es
decir, están motivadas pero carecen de las herramientas necesarias

S3: aqui las personas son capaces, pero estan poco dispuestras a hacer lo que el lider
desea. son competenes, pero no quieren hacer las cosas

S4: estas personas son capaces y estan dispuestas a hacer lo que se les solicite.

TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS (4 tipos de liderazgo): el lider puede cambiar su

comportamiento pudiendo utilizar cualquier tipo de liderazgo dependiendo de la situacion

1. DIRECTIVO: Clarifica los objetivos, indica a las personas qué se espera de ellas, cómo
han de realizar las tareas y los plazos para completarlas. Programa y coordina el
trabajo, aclarando las normas y procesos a seguir. No se trata de un liderazgo
autoritario, sino reductor de la ambigüedad y clarificador del grado de rendimiento
exigido y de las recompensas a obtener
2. SOLIDARIO: Se centra en la satisfacción de las necesidades de los seguidores, en sus
preferencias y bienestar. El líder da apoyo psicológico y procura crear un ambiente de
trabajo agradable y respetuoso. Cuando la satisfacción de las necesidades personales
 se vincula al esfuerzo que hacen los subordinados para alcanzar el objetivo, se mejora
la motivación del seguidor y su rendimiento.
Esta mejora del desempeño se debe a la reducción del estrés, lo que aumenta en sí el
valor global de las recompensas relacionadas con el trabajo.
3. PARIPATIVO: Estimula la participación de los seguidores en la toma de decisiones. Se
les consulta y se tienen en cuenta sus opiniones y puntos de vista.
Este tipo de liderazgo ayuda a comprender el proceso que lleva hacia la meta y las
relaciones entre esfuerzo, rendimiento y recompensas.
4. ORIENTADO AL LOGRO: El comportamiento de liderazgo impulsa a los seguidores a
alcanzar la gestión excelente. Se establecen metas desafiantes al tiempo que se
transmite confianza en que se alcanzarán altas cotas de rendimiento. Se trata de un
liderazgo inspirador.

LA MOTIVACION DE UNA PERSONA DEPENDE DE

 la creencia o expectativa de que el esfuerzo conducira a un buen resultado de

desempeño
 el logro de resultados será recompensado
 se obrendra una recompensa percibida como valiosa

ENFOQUE CONTEMPORANTEO DEL LIDERAZGO

LIDER TRANSACCIONAL: lideres que guian por medios de intercambios sociales

LIDER TRANSORMACIONAL: estimula e inspira → transforma

son capaces de prestar atencion a sus subordinados e inspirar a los seguidores para que
realicen esfuerzos mayores

AMBOS no son enfoques opuestos. el transformacional se gesta desde el transaccional, se

intenta desafiar las ideas del lider.

TRANSFORMACIONAL + EFECTIVO SI

 tasas mas bajas de rotacion

 niveles mas altos de produccion
 satisfaccion laboral
 creatividad
 logro de obj
 bien estar de seguidores

LIDERES CARISMATICOS 5 CARACCC

 vision
 habilidad para comunicar la vision
 disposicion para tomar riesgos que lo lleven a alcanzar esta vision
 sensibilidad ante necesidades ambientales y necesidades de los seguidores
 comportamientos que están fuera de lo comun

para poder ejercer el liderazgo el PODER es necesario

la confianza y la credibilidad son factores fundamentales para los lideres hoy en dia
confianza: construcción debil, creencia en la integridad, caracter, habilidad de un lider
5 dimensiones que forman la confianza: integridad, competencia, consistencia, lealtad y
apertura
los gerentes guían a sus empleados mediante el otorgamiento de facultades de decisiones
o EMPOWEMENT: dar
poder, dar a los empleados la posibilidad de tomar decisiones sobre su trabajo, mejorar la
motivaciones y reducir
las necesidades de control.
UVA 5- Etica y negocios

ETICA: se refiere comunmente a las reglas y principios que definen la buena y mala
conducta influenciado por: valores morales y comportamientos que observamos

la ética de las personas influye en el comportamiento de la org

RESPONSABILIDAD: la única responsabilidad de la admin es maximizar las utilidades al

operar la empresa en busca de los mejores intereses de los accionistas utilizar los recursos
de la empresa para el bien social aumenta injustificadamente los costos, disminuye las
utilidades de los propietarios y aumenta los precios a los consumidores

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL: la responsabilidad social de la admin va mas

allá de conseguir utilidades, para incluir protección y mejorar el bien estar social. las
empresas tienen la responsabilidad moral con la sociedad de participar en cuestiones
sociales, legales y políticas. Es decir que la responsabilidad social va mas allá de la
producción, sugiere que la org debe involucrarse en las cuestiones que mejores el
bienestar social.

OBLIGACION SOCIAL: la obligacion de una empresa de satisfacer sus responsabilidades

economicas y legales

SENSIBILIDAD SOCIAL: cuando una empresa se compormete con determinadas acciones

sociales en respuesta a ciertas necesidades sociales

RESPONSABILIDAD SOCIAL: la intencion de un negocio, mas alla de sus obligaciones

legales y económicas, para hacer las cosas correctas y actuar en beneficio de la sociedad

VISION ECONOMICA SOCIAL:

a favor

 expectativas publicas
 utildiades a largo plazo
 obligacion etica
 imagen publica
 mejora mabiente
 desaliento de nuevas reglas gubernamentales
 equilibrio de responsabilidad y poder
 intereses de los accionistas
 posesion de recursos
 mejor prevenir que lamentar

en contra
  violacion a la maximizacion de utilidades
 dilucion de los fines
 costos
 demasiado poder
 falta de habilidades
 falta de responsabilidades
 deberes del administrador no duenio
 elusión de impuestos

LA ADMINISTRACION VERDE:

se busca el reconocimiento del estrecho vinculo que existe entre las decisiones y las
actividades de una org y su efecto en el entorno natural

problemas:

 contaminacion del aire, agua y suelo por desechos toxicos

 calentamiento global por las emisiones de gases de efecto invernadero
 agotamiento de los recursos naturales

COMPORTAMIENTOS ETICOS E INMORALES:

factores que lo determinan: empieza con un dilema etico, situacion donde la etica se pone
en duda. este dilema afecta más o menos dependiendo de la etapa del desarrollo moral
que este la persona, esto depende de los diferentes moderadores que tienen las personas
(capacidad, intensidad, gravedad) → el comportamiento es ético o inmoral. ahi las
personas deciden si seguir adelante o no niveles de desarollo moral individual: nivel
preconvencional (1,2), convencional (3,4) y postconvencional (5,6) y hay etapas del
desrollo moral: las caracteristicas individuales, el disenio estructural de la org, la cultura de
la org, la intensidad del problema etico

ETAPAS: El desarrollo moral comienza con la etapa cero donde se considera bueno todo
aquello que se quiere y que gusta al individuo por el simple hecho de que se quiere y de
que gusta

1. El castigo y la obediencia

2. Propósito e intercambio

3. Expectativas, relaciones y conformidad interpersonal

4. Sistema social y conciencia

5. Derechos previos y contrato social

6. Principios éticos universales

EL PROBLEMA ETICO (FOTO)

LA ETICA EN EL CONTEXTO INTERNACIONAL

los estandares eticos cambian según las diferencial sociales y culturales de los países
comportamientos que antes no importaban, ahora si importan. cambian según las
diferencias sociales
problemas eticos afectan a las empresas según el momento y lugar donde se decide si
debe continuarse o no con la actividad.

¿QUE ACCIONES PUEDEN HACER LOS GERENTES PARA MEJORAR EL COMPORTAMIENTO

ETICO EN UNA ORG?

1. contratar personas con altos estandares eticos

2. establecer codigos de etica

3. dirigir con el ejemplo

4. fijar objetivos realistas de trabajo e incluir la etica en las evaluaciones de desempenio

5. proporcionar capacitacion en etica

6. realizar auditorias sociales independientes

7. proporcionar apoyo a los individuos que enfrentan dilemas de etica

UVA 6- cultura organizacional

CULTURA ORGANIZACIONAL: es un sistema de significados e ideas que comparten los

integrantes de una org y que determina en buena medida, como se comportan entre ellos
y con la gente de afuera. En toda org hay valores, símbolos, ritos, mitos y usos que han
evolucionado con el tiempo. Estos valores y experiencias determinan en gran parte lo que
perciben los empleados y cómo reaccionan a su mundo. Cuando enfrentan problemas o
dificultades, la cultura de la org influye en lo que pueden hacer y en su manera de
conceptuar, definir o analizar, y resolver los problemas.

El estudio de la cultura organizacional, así como muchas referencias de la teoría

organizacional, surgen en el contexto de la necesidad de conocer cómo operan las
organizaciones en ámbitos laborales en función de su productividad

Conformada por elementos internos y aspectos evidentes

DEFINICION DE CULTURA implica tres cosas:

PERSEPCION/ ASPECTO COMPARTIDO/ EXPRESION DESCRIPTIVA

1. La cultura es una PERSEPCION: los individuos perciben la cultura en lo que ven, oyen o
experimentan en la org

2. ASPECTO COMPARTIDO de la cultura: aunque los individuos tengan antecedentes

diferentes o trabajen en diversos niveles de la empresa, describen la cultura de la org con
términos similares

3. “cultura de la org” es una EXPRESION DESCRIPTIVA: se refiere a la manera en que los

integrantes perciben la org, no lo que les gusta. Describe, no evalúa

NIVELES BASICOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL (3)

SUPUESTOS BASICOS/ VALORES ADOPTADOS/ ARTEFACTOS

1. SUPUESTOS BASICOS
Nivel mas profundo y mas invisible, conjunto de creencias, percepciones, pensamientos y
sentimientos inconscientes de la org. Son los elementos culturales invisibles, se pueden
percibir a través de los valores adoptados

2. VALORES ADOPTADOS

Estrategias, objetivos y filosofía del líder. Son lo que las personas que conforman la org
dicen que desearían ser.

3. ARTEFACTOS

Es el nivel mas visible, entorno físico, lenguaje, símbolos y productos. Lo que las personas
actualmente hacen. Pueden palparse (decoración, vestimenta)

ELEMENTOS CULTURALES:

RITOS, RITUALES Y CEREMONIAS; SIMBOLOS Y METAFORAS; LENGUAJE; HISTORIAS Y

MITOS; ENTORNO FISICO

 Ritos, rituales, ceremonias: son rutinas sistemáticas y programadas del dia a dia en
la vida de una empresa, por medio de estos se les muestra cual es la conducta
esperada de ellos
 Símbolos, metáforas: las empresas dedican gran cantidad de tiempo y esfuerzo en
desarrollar maneras de reconocimiento rápido de la organización y sus productos.
Por ejemplo: el león de peugeot
 Lenguaje: muchas empresas desarrollan su propio lenguaje con el cual sus
miembros se identifican: es una forma de aceptar la cultura organizacional. Por
ejemplo: en walmart sus empleados de llaman “asociados”
 Historias y mitos: las organizaciones desarrollan una historia de operaciones y
eventos bajo la forma de mitos y relatos que son transmitidos de generación en
generación
 Entorno físico: los espacios físicos y todo otro elemento que favorezca el estímulo
del trabajado evidencian la cultura de la organización o contribuyen a su
desarrollo, en entorno físico está compuesto por tres elementos básicos:
estructura física, estimulos físicos y artefactos simbolicos

DIMENSIONES DE LA CULTURA DE UNA ORG

La dimensión de cultura de la organización responde a la parte más superficial y formal de

la cultura de la organización. Es lo que la entidad dice que es la cultura, y es lo que
esperaría que sea la cultura.

 ENERGIA: grado en que los empleados son enérgicos y competidores en lugar de

cooperativos
 ESTABILIDAD: grado en que las decisiones y actividades de la org tienden al
mantenimiento del status quo
 INNVACION Y RIESGOS: grado en que se alienta a los empleados a innovar y correr
riesgos
 ATENCION A LOS DETALLES: grado en que se espera que los empleados den
muestras de exactitud, análisis y atención a los detalles
 ORIENTACION A LOS RESULTADOS: grado en que los gerentes se concentran en los
resultados mas que en la manera de alcanzarlos
  ORIENTACION A LAS PERSONAS: grado en que las decisiones gerenciales toman en
cuenta los efectos de la gente de la org
 ORIENTACION A LOS EQUIPOS: grado en que el trabajo se organiza en equipos mas
que en invididuos

CADA DIMENSION VA DE ALTO A BAJO, no muy característico de la empresa (bajo), muy

característico (alto)

CULTURA FUERTE: cultura en las que los valores fundamentales están muy difundidos. Es
fuerte cuando es difundida y aceptada x toda la organización. Sus miembros comparten
creencias, valores y normas = todos los aceptan (valores compartidos)

CULTURA DEBIL: org que no dejan en claro que es importante y que no, no es probable
que la cultura ejerza mucha influencia en los gerentes. Es débil cuando no esta difundida ni
es aceptada por toda la organización.

Los empleados encuentran dificultad para identificarse con la compañía como los objetos y
valores centrales. Los cambios general crisis

SOCIALIZACION: proceso por el que los empleados asimilan la manera que tiene la org de
hacer las cosas

La responsabilidad Social Empresaria (RSE)

- Responsabilidad con la sociedad. La empresa debe preocuparse para que la empresa

ande bien -> da trabajo a mucha gente. Pensamiento => subsista en el tiempo para que de
trabajo => LA EMPRESA NO MUERA, deja sin ingresos

- Responsabilidad con el medio ambiente: no hacer mal al “vecino” => consciencia de

daños a 3ros

EMPRESA PENSAR EN: GANANCIAS Y EFICIENCIA + BIEN COMUN

¿Cuál es el bien común que deben buscar las empresas?

· Producir eficientemente

· Obtener ganancias

· Respetar las leyes

· Generar un buen clima de trabajo

· Trabajar para asegurar

¿Cuáles son las demandas sociales que debe cumplir?

· Obligaciones Sociales (básico) → empresa cumple con responsabilidad básica de generar

ganancia sin violar normas

Cumple sus obligaciones sociales = TODOS TIENEN QUE CUMPLIR

Ej: paga impuesto a las ganancias

· Sensibilidad Social → empresa reacciona frente a un hecho de necesidad que demanda

una sociedad en corto y mediano plazo
Sensibilidad: a corto plazo. Acto voluntario. Esporádico. Necesidad puntual. Depende de
los recursos que tiene.

Mejorar imagen, hacerme famoso (uso del mkt)

Ej: Inundaciones

Vs. Responsabilidad

· Responsabilidad Social Empresaria → Esforzarse por cumplir metas a largo plazo que
propicien en el bien de la sociedad

Son permanentes y continuas (haya inundación o no)

Los fundadores establecen la primera cultura que tendrá la organización. El tamaño

reducido en el inicio facilita la imposición de sus puntos de vista.

Son los que DEFINEN Y RESUELVEN los problemas de adaptación externa e integración
interna

El proceso de formación cultural (Schein)

1. Fundador aporta la idea para la creación de una nueva empresa

2. Se incorpora una o mas personas y se crea el grupo que comparte la visión al fundador

3. Se conforma el grupo fundador, que es donde se crea la empresa x medio del aporte de
capital, constitución de la sociedad

4. Sucesivamente, se incorporan mas personas a la organización

el PENSAMIENTO, el SENTIMIENTO y la CONDUCTA del grupo

¿cómo se hace?

DEAL Y KENNEDY

Utilizaron dos aspectos centrales del mercado para diseñar el modelo de cultura
organizacional:

1. El grado de riesgo asociado con las actividades de la empresa

2. La velocidad de retroalimentación que tiene la organización y sus empleados acerca de

las decisiones o estrategias, en cuanto a si tiene éxito
  CULTURA DURA: las personas actúan de una manera mas individualista,
asumiendo grandes riesgos en su actuar, la retroalimentación llega en forma de
retribuciones económicas, se busca la recompensa de manera rápido y en el corto
plazo. Es una cultura que se caracteriza por una competencia interna muy agresiva
ya que los miembros de la empresa deben tomar decisiones rápidamente y
aceptar el riesgo. Ejemplo: promociones
 CULTURA DEL TRABAJO: acentúa la búsqueda de la acción, se basa en buscar una
necesidad e intentar satisfacerla, el éxito es medido a través de la perseverancia,
en donde el primer valor cultural es darle al cliente calidad en el producto o
servicio. Las empresas que tienen este tipo de cultura se caracterizan por celebrar
reuniones y convenciones, trabajar en equipo.
 CULTURA APUESTE POR SU EMPRESA: las decisiones adoptadas dan resultados a
muy largo plazo y son decisiones muy riesgosas, los proyectos son también a largo
plazo y consumen grandes cantidades de recursos. La retroalimentación no es
rápida.
 CULTURA DE PROCESOS: este tipo de cultura es característico de las burocracias
que están inundadas de memos, de procedimientos, de escritos. El bajo riesgo y la
lenta retroalimentación indican que los empleados están más preocupados en
cómo hacer el trabajo.

EL MODELO DE QUINN

Es utilizado para investigar cual es la cultura de una organización.

Es un modelo de dos dimensiones con polos opuestos. La primera dimensión representa el

punto de vista de la organización, la cual a su vez puede ser INTERNO, es decir mira mas
para adentro: que hace la organización, sus procesos, su gente, o EXTERNO: el foco este
puesto en la relación de la organización con su entorno. La segunda dimensión viene dada
por la FLEXIBILIDAD o el CONTROL. Si combinamos las dimensiones: foco interno, foco
externo, flexibilidad y control, obtendremos cuatro orientaciones en cultura organizacional
UVA 7- estructura de las organizaciones

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA: disposición formal de los puestos de trabajo dentro de una

organización, la estructura de una organización es la anatomía de una empresa que
proporciona las áreas dentro de las que debe funcionar

DISEÑO DE LA ESTRUCTRA ORGANIZACIONAL: diseñar implica desarrollar o modificar la

estructura de una organización.

ORGANIGRAMA: representación visual de la estructura organizativa (puede no ser

correcta o no ser total). El organigrama representa la distribución de las personas de
acuerdo a los principios elaborados por los clásicos, por ejemplo la división de trabajo, y
sobre todo lo enunciado por Fayol que efectuó un análisis de la gerencia, observando
cuales son las funciones de la gerencia.

La organización necesita del organigrama para establecer las relaciones

ELEMENTOS de la estructura organizativa: PRIMEROS TRES: ORG ORGANICA, SEGUNDOS

TRES: ORG MECANISTA

 Especialización: para mejorar el desarrollo de las tareas, dividir la tarea y realizarla

por un especialista. Describe el grado en que las tareas de una org están divididas
en trabajos independientes
 Departamentalización: especialización de las tareas y necesidades de coordinación
de las mismas
 Cadena de mando/ jerarquía: niveles jerárquicos que van desde la cima de la
organización hasta la base inferior, en esta cadena queda claro quien tiene
autoridad sobre quién y a quien se le debe rendir cuentas, también exhibe a quien
recurrir cuando se necesita ayuda y quien va a exigir responsabilidad por el trabajo
realizado
 Formalización: fijación por escrito de dichas pautas que describen el
comportamiento esperado de los empleados
  Estandarización: procedimientos y métodos de trabajo que describen un cargo en
forma exacta y que el trabajador debe cumplir
 Centralización: cuando la toma de decisiones es con la autoridad concentrada en la
cima de la jerarquía
 Alcance de control

Descentralización: se produce a medida que va bajando en el organigrama, la descentralización

nos lleva a la jerarquía y a la departamentizacion

Autoridad: es el poder institucionalizado que tiene una persona para tomar decisiones, dar
órdenes y esperar a que el resto cumpla

Poder: capacidad que tienen las personas para influir sobre las acciones y los comportamientos
de los demás individuos

Unidad de mando: uno de los 14 principios de Fayol, establece que cada individuo debe tener
un único superior frente al cual responder para garantizar la línea de autoridad

5 ESTILOS DE DEPARTAMENTALIZACIÓN
ENFOQUE CONTINGENTE

El enfoque de la contingencia destaca que no se alcanza la eficiencia organizacional siguiendo

un único y exclusivo modelo, no existe una única forma excluyente para organizarse con el fin
de alcanzar los objetivos de las org dentro de un ambiente. Se pueden establecer dos modelos
genéricos de diseño: ORGANICO O MECANICISTA.

MECANICISTA: la estructura mecanicista se caracteriza por tener puestos de trabajo simples,

rutinarios y especializados, asi como una estandarización de los procesos, inputs y outputs,
prevalece una alta formalización de los cargos, es decir mayor confianza en las reglas y
procedimientos formales. Cuenta con una larga jerarquía rigida en donde es prioritaria la
unidad de mando y un sistema simple de control porque el mecanismo principal es la
supervisión directa. Las organizaciones mecanicistas se basan en los principios de la teoría
clásica. Intenta eliminar todos aquellos elementos ineficientes e inconsistentes como la
ambigüedad, el juicio humano y las diferencias de personalidad de los individuos.

ORGANICO: la estructura orgánica se caracteriza por su flexibilidad, no siempre experimenta

una gran división del trabajo, pero los puestos no se encuentran altamente formalizados
porque los empleados cuentan con una fuerte capacitación, están sujetos a supervisión
directa, manifiestan altos niveles de habilidades y reciben un gran apoyo de otros miembros
del equipo. La amplitud de control del supervisor es superior. Son organizaciones con una gran
flexibilidad que les permite efectuar cambios con rapidez cuando las necesidades lo exigen.

¿CUÁNDO ES CONVENIENTE UNA ESTRUCTURA MECANICISTA Y CUANDO UNA ORGANICA?

Esto depende de cuatro variables de contingencia: la estrategia de la organización, su tamaño,
su tecnología y el grado de incertidumbre ambiental.

UVA 8- funciones básicas de la organización

FUNCION DEL MKT: es aquella que nuclea las acciones inherentes a la relación de intercambio
con el mercado. Sus tareas principales son el análisis, la planificación, la implementación y las
relaciones entre la empresa y sus mercados meta.

Cuando las org empezaron a producir lo que podían vender, se creo el mkt. Necesidad de
detectar que es lo que realmente quieren los consumidores para luego fabricarlo y ofrecerlo

POSICIONAMIENTO: se logra a través de la definición que los consumidores hacen de los

atributos importantes de un producto, cuando el producto esta bien posicionado, es el
primero que viene a la mente del consumidor

SEGMENTACION: consiste en agrupar a los individuos en conjunto con características

compartidas, de tal manera que exijan un tratamiento operacional diferenciado y especifico.
Consiste básicamente en brindar distintos productos, multiples puntos de venta, promociones
y publicidad especialmente dirigidas asi como también en diferentes precios.

4P PRODUCTO, PRECIO, PLAZA, PROMOCION

 PRODUCTO: es un bien físico que se ofrece en venta y que es adquirido para satisfacer
una necesidad o un deseo mediante su uso o consumo
 SERVICIO: es un intangible que se ofrece a las personas o a las org que modifican la
propiedad de la persona, su apariencia o le brindan algún tipo de conocimiento
Productos de consumo pueden ser: durables, de consumo, bienes de conveniencia,
bienes de compra esporádica, bienes especiales, bienes no buscados Productos
industriales (dirigidos a las industrias): materia prima, equipo pesado, equipo auxiliar,
partes componente, materiales, servicio industrial
 PRECIO: el monto de dinero que el cliente para por un producto o servicio. Criterios
para la fijación de precios: cliente, competencia, costo, gobierno
 PLAZA: canales de distribución. Es un conjunto de actividades y organizaciones
mediante las cuales el producto llega al cliente. Mayorista, minorista (intermediarios)
o venta directa
 PROMOCION: comunicación. Informar sobre la existencia del producto y sus ventajas,
persuadir al cliente potencial para que compre, recordar la permanencia del producto
y el acierto de su adquisición.

FUNCION DE PRODUCCION: es la responsable de la efectiva elaboración de lo que la empresa

vende

Obj de la administración de operaciones:

 Producir lo solicitado por el área de mkt y ventas

 Cumplir con fechas de entrega

 Respetar los costos

 Minimizar los conflictos con la org

VALOR: las características de desempeño, cualidades y atributos, y cualquier otro aspecto de

bienes y servicios por el cual los clientes están dispuestos a entregar recursos

CADENA DE VALOR: la serie completa de actividades laborales de una org que añaden valor a
cada etapa, desde la materia prima hasta el producto terminado en las manos de los usuarios
finales

TECNOLOGIA: usualmente para la producción de un determinado bien o servicio existen

diferentes alternativas tecnológicas. La decisión por alguna de estas condicionara la capacidad
competitiva de la empresa en su conjunto. Las tecnologías pueden ser clasificadas por tres
grupos: básicas, clave y emergentes. Las BASICAS son las utilizadas actualmente por la empresa
u otras companias y se encuentran al alcance de cualquier competidor. Las CLAVE son las que
sostienen la posición competitiva de una empresa y las EMERGENTES son aquellas que se
encuentran en su etapa de transformarse en tecnologías clave en el futuro.

LOCALIZACION: la ubicación de la planta es una variable fundamental del sistema de

manufactura y representa una definición de tipo estratégico. Se realizan estudios específicos
que indican potenciales ubicaciones que les permitan minimizar los costos de operación,
también hay que analizar la posibilidad de expansión de la planta frente a un plan de
crecimiento en el mediano o largo plazo. En general los diversos factores que se consideran en
el proceso de toma de decisiones para la localización de plantas pueden clasificarse en:
económicos o cuantitativos y no económicos y cualitativos.

Factores que inciden en la localización de una planta manufacturera:

 Tamaño y localización de los mercados

 Disponibilidad de materia prima

 Sistema de transporte e infraestructura

 Disponibilidad de mano de obra

 Disponibilidad de viviendas

 Clima y condiciones medioambientales

 Medios de transporte y comunicaciones

 Disponibilidad de energía

 Costos de terreno y construccion

UVA 9- funciones básicas de la organización 2

LAS FUNCIONES DE RH

1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN: atraer a las personas indicadas

2. INDUCCION: para que los empleados que ingresan a la empresa se sientan bienvenidos

3. CAPACITACION: formación adicional para desempeñar mejor sus funciones

4. REMUNERACION: contemplar que las compensaciones se mantengan equitativas, reflejen
resultados y ayuden a mantener la motivación

5. MOTIVACION Y CLIMA LABORAL

PROCESO DE SELECCIÓN

1. Detectar necesidad de personal. Puede ser PLANIFICADO (necesita gente para nuevos obj) o
por REACCION (alguien renuncio/despido)

2. Reclutamiento: donde voy a conseguir a alguien. Puede ser INTERNO (auto postulación o
promoción interna) O EXTERNO (tradicionales o 2.0)

3. Pre selección: en función de los candidatos que se postulan (más o menos exigente
dependiendo la cantidad de cvs que recibí)

4. Citación: citar a los que cumplen con las características. Conocer al candidato, que el
candidato conozca la propuesta y ver si es de su interés, transmitir la imagen de la empresa

5. Entrevista con RH

6. Formación de terna: presentar al gerente que pidió la búsqueda

7. Entrevista con gerente

8. Elección del candidato

9. Propuesta definitiva

10. Feedback: al candidato elegido y a los postulantes

11. Exámenes pre ocupacionales: obligatorios

12. Inducción: momento en el que el empleado se convierte parte de la org.

13. Seguimiento: luego de determinado tiempo

UVA 10- tipologías organizacionales particulares

EMPRESAS DE PARTICIPACION MUNDIAL

· Organizaciones domesticas (más baja participación): operan en un solo país y los recursos los
obtienen del mismo país donde venden sus productos termiandos

· Org internacionales: poseen su sede en un solo país pero realizan transacciones

internacionales de forma sistematica y continua, compran o venden en otros paises

· Org multinacionales: realizan sus operaciones en dos o más países pero su sede esta
localizada en uno de ellos, donde se administra y se toman las decisiones

· Org transnacionales (alta participación) : realiza sus operaciones en varios países a la vez pero
la toma de decisiones es descentralizada

ETAPAS PARA CONVERTIRSE EN UNA EMPRESA INTERNACIONAL

1. exportación a países extranjeros

2. contratación de representantes extranjeros en el exterior o contrato con fabricantes de

otros países
3. licencias, franquicitas, joint ventures, subsidiarias extranjeras

DIFERENCIAS EN LA ADMINSTRACION DE ORGANIZACIONES INTERNACIONALES

respecto a las otras · al estar en diferentes países, tienen distintos marcos jurídicos y políticos ·
condiciones y circunstancias económicas diversas · diversidad cultural, gente con distintos
valores · grandes distancias geográficas · mercados de diferentes tamaños

Niveles de participación internacional de las empresas

 Nivel 1: organizaciones domésticas → son aquellas que operan en un solo país y por lo
general obtienen recursos necesarios alli.

 Nivel 2: organizaciones internacionales → son aquellas que poseen su sede en un solo país
pero realizan transacciones internacionales de manera sistemática y continua.

 Nivel 3: corporaciones multinacionales → realizan sus operaciones en dos o más países

simultáneamente, pero su sede está localizada en uno de ellos desde donde se administran y
controlan las operaciones del resto. La toma de decisiones está centralizada.

 Nivel 4: organizaciones transnacionales → son aquellas que realizan sus operaciones en

varios países simultáneamente, pero ha descentralizado la toma de decisiones. Esto favorece
la adaptación: los estilos gerenciales, las políticas y las estrategias de marketing se adaptan en
cada país de acuerdo con la cultura nacional. Presenta una actitud policéntrica.

Las empresas familiares

Principales elementos a considerar una posible definición (no son mutuamente excluyentes):

 El porcentaje de participación del capital (con derecho a voto o no) poseído por una familia.

 El que la familia propietaria desempeñe funciones ejecutivas o de otro tipo en la empresa.

 La existencia de ejecutivos o empleados pertenecientes a la familia.

 La intención de mantener la participación de la familia en la empresa.

 El número de generaciones de la familia propietaria que intervienen en la empresa.

 El número de familias que participan en la dirección o en la propiedad de la empresa o en

ambas.

 El hecho de que una familia determinada admite que controla su empresa.

 El hecho de que los empleados no pertenecientes a la familia admiten que se trata de una
empresa familiar.

 El hecho de que los descendientes directos del fundador tengan el control sobre la gestión o
sobre la propiedad o sobre ambas.

 El tamaño de la empresa, en especial el número de empleados. “Se considera que una

empresa es familiar cuando se la ha identificado estrechamente con por lo menos dos
generaciones de una familia y cuando esta vinculación ha tenido una influencia en la política
de la empresa y en los intereses y objetivos de la familia.”

La empresa naciente
Se inscriben en el marco de Entrepreneurship (Empresarialidad, Desarrollo empresarial).
Etapas principales sobre la creación de empresas y el Entrepreneurship:

A. Etapa de énfasis en el porque. Las investigaciones apuntaban a identificar las

causas de la existencia de personas que crean empresas en tanto que otras, en
condiciones parecidas, no lo hacen.
B. Etapa de énfasis en quien. El campo de estudio se reorienta a fin de tratar de
identificar las características o cualidades personales de quienes ponen en
marcha nuevas empresas.
C. Etapa de énfasis en el cómo. Las investigaciones comenzaron a profundizar en
la identificación del proceso de creación de una empresa.

El entrepreneur (empresario) y la fase start up

En la teoría empresarial, el empresario es “la persona de carne y hueso que ha creado una
empresa que funciona y que sobrevive durante años”. A pesar de las diferentes visiones,
actualmente existen un cierto número de ideas y conceptos básicos que son compartidos por
todos los investigadores del campo:

 El reconocimiento del individuo como un elemento importante e incluso vital en la creación

de nuevo valor. Los empresarios no son ciertamente los únicos en crear nuevo valor para la
sociedad a través de la apertura de empresas, o a través de innovaciones con diferentes
formas. Sin embargo, ellos son los responsables de un algo porcentaje del valor nuevo creado.

 El concepto de que las personas no son simplemente máquinas que reaccionan

automáticamente al estímulo del ambiente. El individuo tiene la habilidad de entender y crear,
además de una cierta libertad de acción a pesar de que el ambiente provee oportunidades y
plantea restricciones.

 La creencia de que los recursos en el ambiente pueden jugar un rol facilitador o estimulante
para ayudar al incremento del número de empresarios en una región. Cabe mencionar dos
aspectos: la regulación de entrada de una actividad empresarial a un mercado determinado, y
los factores “pull” (que atraen) y “push” (que empujan) que afectan a la decisión de
emprender. Entre los factores “push’ podemos mencionar el nivel de desempleo, en tanto que
entre los “pull” encontramos el atractivo de la independencia personal y la organización
incubadora (la última compañía en la cual se trabajó anteriormente al start up.

Proceso empresarial → conformado por cuatro etapas y tres transiciones principales a partir de
la concepción de la idea en el marco de la población adulta (de 18 años o más):

 Etapa 1 → empresario naciente (start up) Primera transición

 Etapa 2 → empresa nueva (infancia) Segunda transición

 Etapa 3 → empresa nueva (fledgling) Tercera transición

 Etapa 4 → empresa establecida (adolescente) Una empresa naciente significa pasar de la

teoría a la práctica.

Las empresas “punto com”

Internet permite que las empresas logren buenos resultados en cuanto a publicidad
institucional y de sus productos, permite mejoras en los flujos de información y reducción de
costos y tiempos en comunicación e intercambio de información digitalizada. Además, al dar
más información técnica se facilita la decisión de clientes potenciales. La organización puede
integrar sus procesos de una manera más eficiente. En general las empresas han incrementado
su cartera de clientes y facturación.

Cada vez más los negocios están utilizando Internet para:

 Mejorar los procesos de negocios

 Abastecerse de materiales

 Vender productos

 Automatizar el servicio al cliente

 Crear nuevos canales de ingresos

Modelos de negocios Forma en la que las empresas generan ingresos para ser rentables.

 B2B: Business to Business → al realizar subastas o licitaciones en línea como por ejemplo
para proyectos arquitectónicos o para ser proveedores de alguna materia prima. Los mercados
electrónicos o Marketplace son un modelo de gran importancia ya que permiten que muchos
negocios de cualquier parte del mundo se pueden contactar con costos muy bajos. Los
mercados electrónicos son comunidades interactivas de negocios que tienen un mercado
central en línea en la que múltiples compradores y vendedores realizan negocios. (Por
ejemplo: [Link])

 B2C: Business to Consumer → cualquier empresa que venda sus productos o servicios a
consumidores finales por Internet o inclusive centros comerciales virtuales que abarcan gran
variedad de tiendas y productos. (Por ejemplo: [Link])

 C2B: Consumer to Business → cualquier persona que venda un producto o servicio a una
empresa, como la venta de un video o información. (Por ejemplo: [Link])

 C2C: Consumer to Consumer → sitios que ofrecen productos y servicios entre consumidores,
como las subastas en línea ([Link], [Link]). También se crean comunidades de
interés para conectar socialmente a las personas. (Por ejemplo: [Link])