Quinto entregable: Inducción y capacitación.
Programa de Inducción
1) Fase de Bienvenida
Empleado de RRHH recibe al nuevo
Es presentado con su equipo de trabajo y supervisor
Se le hace entrega del uniforme
2) Fase de orientación
Se le orienta sobre la misión, visión, valores de la organización
Se le explica el organigrama
Se abordan políticas internas (reglas)
3) Entrenamiento Inicial
Se capacita sobre las funciones y operaciones del puesto
4) Evolución Inicial
Se verifica la comprensión y correcta ejecución de funciones y operaciones del puesto
Plan de Capacitación y Desarrollo
Puesto: Gerente De Finanzas
Competencias Técnicas
Análisis Financiero: Capacidad para interpretar datos y realizar proyecciones que apoyen la toma
de decisiones y la evaluación de la rentabilidad de proyectos.
Gestión de Presupuestos y Control de Costos: Habilidad para crear y gestionar presupuestos,
optimizando costos para cumplir con las metas financieras.
Competencias Blandas
Liderazgo y Trabajo en Equipo: Habilidad para liderar, motivar y coordinar equipos, promoviendo
la colaboración y alineación con las metas.
Comunicación Eficaz: Capacidad para comunicar resultados y recomendaciones financieras de
manera clara y persuasiva, especialmente a audiencias no financieras.
Técnicas de Capacitación
Talleres de Capacitación en Situación Real
Descripción: Se simulan situaciones que afectarían al Encargado en Finanzas, como la creación de
presupuestos, análisis de costos e interpretación de informes.
Justificación: Facilita la aplicación de conocimientos en un contexto práctico.
Mentoría Interna y Externa
Descripción: Asignación de un mentor interno para guiar en procesos y políticas de la empresa,
junto con un mentor externo experto que ofrece perspectivas y mejores prácticas del sector.
Justificación: Proporciona un aprendizaje personalizado.
Sexto Entregable: Evaluación del desempeño y plan de carrera.
Proceso de Evaluación de Desempeño
Método Elegido: Escala de Puntuación
Justificación: Dado que EcoVolt está en un sector automotriz con roles específicos, esta herramienta es
adecuada para evaluar de manera objetiva dimensiones clave del desempeño individual y compararlas con
las metas organizacionales.
Dimensiones de Evaluación y KPIs:
Dimensión Indicador Resultado
KPI: Porcentaje de entregables completados a
Cumplimiento de Objetivos tiempo.
Técnicos
KPI: Precisión en Presupuestos.
KPI: Cantidad de propuestas para optimizar
procesos.
Innovación y Mejora Continua
KPI: Implementación exitosa de al menos una
mejora.
KPI: Participación en reuniones
Trabajo en Equipo
KPI: Evaluaciones por parte del equipo
Esquema del Proceso de Evaluación:
Etapa Frecuencia Actividades
Establecimiento de
Al Inicio del Año Fiscal Definición de metas claras con cada colaborador.
Objetivos
Seguimiento Parcial Trimestral Supervisores recogen datos e indicadores de desempeño.
Aplicación de la escala de puntuación y retroalimentación
Evaluación Final Anual
personalizada.
Después de la
Feedback y Desarrollo Revisión de áreas de mejora y ajustes al plan de carrera.
evaluación
Plan de Carrera
Objetivos de Competencias a Oportunidades de
Plazo Acciones Concretas
Desarrollo Mejorar Crecimiento
Liderar un proyecto
Corto Plazo (6 Innovación y Taller de creatividad y Reconocimiento en el
piloto de mejora
meses) Liderazgo mejora continua. área de Calidad.
continua
Reducir errores de Precisión en Supervisión directa en Crecimiento en
inspección al 10% procesos líneas automatizadas. responsabilidad técnica.
Proponer y ejecutar 3 Formación en
Mediano Plazo Innovación y Promoción a Gerente de
mejoras en procesos metodologías Lean y Six
(1-2 años) Comunicación Calidad.
clave Sigma.
Fortalecer la cohesión Dinámicas grupales y Mayor visibilidad dentro
Trabajo en Equipo
en el equipo de Calidad sesiones de team building. de EcoVolt.
Formato Visual Propuesto
1. Informe de Evaluación:
Utiliza gráficos de radar para mostrar el desempeño en cada dimensión.
2. Plan de Carrera:
Representar las acciones y metas en una línea de tiempo con hitos marcados cada 6 meses.
Séptimo entregable: Administración de sueldos y salarios.
Clasificación y Jerarquización de Puestos
Puestos Seleccionados:
1. CFO (Director Financiero)
2. CHRO (Director de Gestión Humana)
3. Ingeniero de Procesos
4. Gerente de Marketing
Matriz de Factores Esenciales
Responsabilidad Habilidad Esfuerzo Condiciones de Trabajo Puntos
Puesto
(40%) (30%) (20%) (10%) Totales
CFO 40 28 16 8 92
CHRO 36 27 14 8 85
Ingeniero de
32 24 16 7 79
Procesos
Gerente de
28 26 15 7 76
Marketing
Jerarquización:
1. CFO (Director Financiero): 92 Puntos
2. CHRO (Director de Gestión Humana): 85 Puntos
3. Ingeniero de Procesos: 79 Puntos
4. Gerente de Marketing: 76 Puntos
