1.
Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de
Abraham Maslow
Abraham Maslow, un psicólogo estadounidense, desarrolló su famosa
teoría de la jerarquía de necesidades en la década de 1940.
Según Maslow, las necesidades humanas pueden clasificarse en una
jerarquía, donde cada nivel debe ser satisfecho antes de que una
persona pueda alcanzar el siguiente. La jerarquía se presenta como
una pirámide de cinco niveles:
1. Necesidades fisiológicas: Son las más básicas, como la
alimentación, el agua, el refugio y la salud.
2. Necesidades de seguridad: Incluyen la estabilidad laboral, la
seguridad financiera y física, así como la protección frente a
riesgos.
3. Necesidades sociales: Están relacionadas con la pertenencia,
la aceptación social, las relaciones interpersonales y la amistad.
4. Necesidades de estima: Se refieren a la autoestima, el
respeto por uno mismo, el reconocimiento de los logros y el
estatus social.
5. Autorrealización: Es el nivel más alto, que se refiere al deseo
de alcanzar el máximo potencial personal, creativo y moral.
La teoría de Maslow ha tenido una profunda influencia en el campo de
la psicología y el management, ya que ayuda a comprender cómo las
necesidades humanas impulsan las conductas y motivaciones.
2. Teoría X y Teoría Y de Douglas McGregor
Douglas McGregor, un psicólogo y teórico organizacional, propuso las
teorías X y Y en su libro "The Human Side of Enterprise" (1960).
Estas teorías explican dos perspectivas opuestas que los gerentes
pueden tener sobre los empleados y su motivación:
Teoría X: McGregor describe una visión negativa del
trabajador. Según esta teoría, los empleados son naturalmente
perezosos, necesitan ser supervisados de cerca, y su
motivación se basa principalmente en la seguridad y la
compensación financiera. Los gerentes que adoptan esta teoría
tienden a ser autoritarios y utilizan el control y la disciplina
como sus principales herramientas de gestión.
Teoría Y: En contraste, McGregor presenta una visión positiva.
La Teoría Y sostiene que los empleados son intrínsecamente
motivados, responsables y capaces de autodirigirse. Estos
trabajadores buscan desafíos, pueden desarrollarse
profesionalmente y alcanzar altos niveles de creatividad. Los
gerentes que creen en la Teoría Y adoptan un enfoque
participativo y delegan responsabilidades.
Ambas teorías han tenido un impacto significativo en la teoría
organizacional, ofreciendo dos enfoques diametralmente opuestos
sobre cómo se debe gestionar y motivar a las personas.
3. Teoría de la Motivación-Higiene de Frederick
Herzberg
Desarrollada por Frederick Herzberg en la década de 1950, la
teoría de la motivación-higiene (también conocida como la teoría
de los dos factores) sostiene que la satisfacción y la insatisfacción
laboral no son opuestos directos, sino dos factores independientes.
Herzberg identificó dos tipos de factores que afectan la motivación de
los empleados:
Factores de motivación: Estos son aquellos que, cuando
están presentes, llevan a la satisfacción laboral y a un
rendimiento óptimo. Incluyen la realización personal, el
reconocimiento, las oportunidades de crecimiento y el trabajo
desafiante.
Factores de higiene: Aunque su presencia no motiva a los
empleados, su ausencia puede causar insatisfacción. Incluyen
factores como el salario, las condiciones laborales, la seguridad
en el empleo, las relaciones con los compañeros de trabajo y la
política organizacional.
Herzberg subrayó que las organizaciones deben trabajar en los dos
tipos de factores para mejorar la motivación y el rendimiento de los
empleados, pero también destacó que no basta con eliminar los
factores de higiene para lograr la satisfacción; es necesario también
promover los factores motivacionales.
4. Teoría ERG de Clayton Alderfer
La teoría ERG, propuesta por Clayton Alderfer en 1969, es una
modificación de la teoría de Maslow. En lugar de cinco niveles,
Alderfer reduce las necesidades humanas a tres categorías
principales:
1. Existencia: Corresponde a las necesidades básicas como la
alimentación, el agua y la seguridad, que cubren las
necesidades fisiológicas y de seguridad de Maslow.
2. Relación: Incluye la necesidad de establecer relaciones
interpersonales satisfactorias, como la amistad y el afecto, que
corresponden a las necesidades sociales de Maslow.
3. Crecimiento: Se refiere a la necesidad de desarrollo personal y
autorrealización, que se asocia con las necesidades de estima y
autorrealización de Maslow.
Una característica importante de la teoría ERG es que no sigue una
jerarquía rígida. Alderfer sugirió que las personas pueden estar
motivadas por más de un tipo de necesidad simultáneamente y que
es posible que los individuos busquen satisfacer necesidades más
altas si las necesidades más bajas no se cumplen adecuadamente.
Además, propuso que la frustración de las necesidades más altas
puede llevar a la intensificación de las necesidades más bajas, lo que
se denomina "regresión".
5. Teoría de las Necesidades de David McClelland
David McClelland propuso una teoría de las necesidades en la que
identificó tres necesidades fundamentales que motivan a las
personas:
1. Necesidad de logro (nAch): Es el deseo de alcanzar metas
difíciles y obtener reconocimiento por los logros alcanzados. Las
personas con alta necesidad de logro buscan desafíos y valoran
el éxito personal más que las recompensas externas.
2. Necesidad de afiliación (nAff): Esta necesidad está
relacionada con el deseo de establecer y mantener relaciones
interpersonales cercanas. Las personas con alta necesidad de
afiliación valoran la aceptación social y son sensibles al
rechazo.
3. Necesidad de poder (nPow): Es el deseo de influir o controlar
a los demás. Las personas con alta necesidad de poder buscan
posiciones de autoridad y disfrutan ejerciendo influencia sobre
los demás.
La teoría de McClelland es útil para comprender cómo las personas
con diferentes combinaciones de estas necesidades pueden estar
motivadas en distintas situaciones y en diferentes contextos
laborales.
6. Teoría de la Evaluación Cognoscitiva de Edward L.
Deci
La Teoría de la Evaluación Cognoscitiva (TEC) fue propuesta por
Edward L. Deci y se basa en la motivación intrínseca y extrínseca.
Según esta teoría, las recompensas externas (como dinero o premios)
pueden reducir la motivación intrínseca, que es el impulso interno
para realizar una tarea por el simple placer de hacerlo. Deci
argumentó que el control externo, como las recompensas o el
monitoreo constante, puede disminuir la autonomía, lo que afecta
negativamente la motivación intrínseca.
Deci sugirió que las personas se sienten más motivadas cuando
tienen un sentido de autonomía y control sobre sus propias
decisiones. La TEC ha sido influyente en el campo de la psicología,
especialmente en lo que respecta a cómo los contextos laborales
pueden fomentar la motivación intrínseca de los empleados.
