(d) Cómo se relacionan con los comportamientos de las personas en cuanto a
su actitud, opinión, motivación en ambientes laborales.
1. Teoría de la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow
Cómo afecta el comportamiento laboral: Maslow sugiere que los empleados
tienen necesidades básicas que deben ser cubiertas antes de que puedan
concentrarse en aspectos más elevados de la motivación. Por ejemplo, si un
empleado no tiene seguridad financiera o un ambiente laboral seguro, no se
preocupará por cuestiones como la autorrealización o el reconocimiento en su
trabajo. Cuando las necesidades más básicas están cubiertas (salario
adecuado, seguridad en el empleo, ambiente de trabajo libre de peligros), los
empleados están más propensos a buscar relaciones interpersonales positivas,
colaboración en equipo, y mayores oportunidades de crecimiento personal y
profesional. Esto lleva a un aumento en el compromiso, la satisfacción laboral y
la motivación, ya que se sienten más cómodos y enfocados en mejorar su
desempeño.
Actitud: Un empleado cuya necesidad de seguridad (trabajo estable,
ingresos) no está cubierta probablemente tendrá una actitud de preocupación o
estrés, lo que puede disminuir su motivación.
Opinión: Si un empleado siente que su organización se preocupa por
satisfacer sus necesidades básicas (salario, condiciones laborales), su opinión
sobre la empresa será positiva. Sin embargo, si esas necesidades no están
cubiertas, puede ser negativo.
Motivación: Los empleados motivados a alcanzar su autoestima o
autorrealización tienden a estar más comprometidos en trabajos que les
permitan crecer personal y profesionalmente. Cuando las organizaciones
satisfacen estas necesidades superiores, los empleados son más proactivos,
entusiastas y comprometidos con su trabajo.
2. Teoría X y Teoría Y de Douglas McGregor
La Teoría X y la Teoría Y ofrecen dos perspectivas contrastantes sobre la
naturaleza humana en el trabajo. Estas teorías afectan las actitudes,
opiniones y motivación dependiendo de cómo los líderes o las
organizaciones perciban a los empleados:
Teoría X: Si los gerentes creen que los empleados son perezosos y
deben ser controlados estrictamente, esto puede llevar a actitudes
negativas (falta de confianza, desmotivación). Los empleados pueden
sentirse frustrados y poco valorados, lo que genera una disminución en
su motivación intrínseca.
Teoría Y: Si los gerentes asumen que los empleados buscan
autorresponsabilidad y están motivados por el trabajo, fomentan un
ambiente de confianza y autonomía. Esto genera actitudes positivas,
opiniones favorables hacia la organización, y empleados más motivados
y productivos.
3. Teoría de la motivación-higiene de Frederick Herzberg
Cómo afecta el comportamiento laboral: Herzberg divide los factores que
afectan la motivación en dos grupos: los factores de motivación y los
factores de higiene. Los factores de higiene (como salario y seguridad) son
esenciales para evitar la insatisfacción, pero no necesariamente motivan a los
empleados. Los factores de motivación (como el reconocimiento, el logro y el
desafío) son los que realmente aumentan el compromiso y el rendimiento. En
un ambiente laboral, si se descuida el factor motivacional, como el
reconocimiento por el buen desempeño, los empleados pueden sentirse
insatisfechos y desmotivados, incluso si tienen un buen salario y condiciones
de trabajo adecuadas. Por lo tanto, los empleados necesitan tanto condiciones
laborales adecuadas como oportunidades de crecimiento, retos y recompensas
emocionales para estar verdaderamente motivados.
Actitud: Los empleados con una actitud negativa hacia su trabajo
probablemente perciben un déficit en los factores de higiene, como las
condiciones de trabajo, el salario o la seguridad laboral. Sin embargo, para
mantener una actitud positiva, necesitan factores motivacionales como el
reconocimiento o la oportunidad de crecimiento.
Opinión: Los empleados que no sienten que su trabajo les ofrece crecimiento
o reconocimiento adecuado pueden tener una opinión negativa de la
organización, lo que puede afectar la rotación de personal.
Motivación: Los factores motivacionales, como el logro y el reconocimiento,
aumentan la motivación. Si un empleado siente que su trabajo es significativo y
que sus logros son reconocidos, estará más motivado a seguir
desempeñándose bien.
4. Teoría ERG de Clayton Alderfer
Cómo afecta el comportamiento laboral: A diferencia de Maslow, Alderfer
afirma que las necesidades humanas no necesariamente deben ser cubiertas
de forma jerárquica. Según esta teoría, los empleados pueden buscar cumplir
con varias necesidades al mismo tiempo (por ejemplo, necesidad de seguridad
y de crecimiento). Si un empleado siente que una necesidad de mayor nivel
(como el crecimiento o desarrollo profesional) no se satisface, puede enfocarse
más en satisfacer necesidades de niveles más bajos, como la seguridad o las
relaciones interpersonales. Por ejemplo, si un empleado no tiene oportunidades
de crecimiento o desarrollo, podría enfocarse más en buscar una relación de
equipo sólida o mejorar la seguridad laboral. Este proceso de "frustración-
regresión" puede afectar negativamente la motivación, causando frustración y
desconfianza en el lugar de trabajo.
Actitud: Los empleados que no ven satisfechas sus necesidades de
existencia (seguridad en el trabajo, compensación justa) pueden desarrollar
actitudes de insatisfacción o frustración. Si sus necesidades de crecimiento
(desarrollo personal) no se abordan, pueden sentir que sus trabajos son
estancados.
Opinión: Los empleados que tienen buenas relaciones interpersonales y
oportunidades de crecimiento tienen opiniones más positivas de la
organización, lo que favorece la cohesión y el compromiso.
Motivación: Si un empleado no logra satisfacer sus necesidades de relación
(por ejemplo, la camaradería y el trabajo en equipo), puede sentirse
desconectado y menos motivado, mientras que si sus necesidades de
crecimiento son satisfechas, su motivación y desempeño aumentan.
5. Teoría de las necesidades de David McClelland
Cómo afecta el comportamiento laboral: McClelland identifica tres
necesidades clave que afectan el comportamiento de los empleados:
Aquellos empleados motivados por la necesidad de logro buscan tareas
desafiantes que les permitan demostrar sus capacidades y recibir
reconocimiento por sus éxitos. Se sienten motivados cuando enfrentan
retos que los impulsan a superarse y a obtener una sensación de éxito.
Los empleados con una alta necesidad de afiliación prefieren trabajar en
equipo y tener relaciones interpersonales positivas en el trabajo. Su
motivación proviene del apoyo de sus compañeros y un entorno de
trabajo amigable.
Los empleados motivados por el poder buscan influir en los demás o
tener posiciones de liderazgo. Se sienten motivados cuando pueden
tomar decisiones o tener un impacto directo en el entorno de trabajo.
Actitud: Los empleados con alta necesidad de logro tienden a tener una
actitud positiva hacia los desafíos y buscan mejorar continuamente. Los de alta
necesidad de poder suelen tener una actitud orientada al liderazgo y control,
mientras que los de alta necesidad de afiliación buscan armonía en las
relaciones laborales.
Opinión: Los empleados que ven su trabajo como una oportunidad para
alcanzar metas personales tienen una opinión positiva sobre su trabajo. En
cambio, aquellos que valoran la competencia o el poder sobre la cooperación
pueden tener opiniones más competitivas.
Motivación: Las personas con una alta necesidad de logro se motivan con
metas desafiantes, mientras que las personas con alta necesidad de afiliación
se motivan con relaciones laborales satisfactorias.
6. Teoría de la evaluación cognoscitiva
Cómo afecta el comportamiento laboral: Según esta teoría, las recompensas
externas (como dinero, premios o reconocimiento) pueden reducir la motivación
intrínseca, es decir, el deseo natural de hacer bien el trabajo solo por el placer
o satisfacción de hacerlo. Si un empleado siente que se le premia por todo lo
que hace, puede perder el interés genuino en el trabajo en sí mismo, lo que
afecta la creatividad y el sentido de logro. El enfoque en recompensas externas
puede llevar a que los empleados solo trabajen por el incentivo, sin realmente
sentirse comprometidos con su tarea o propósito, lo que puede afectar a largo
plazo la satisfacción y el rendimiento.
Actitud: Los empleados pueden desarrollar una actitud negativa si perciben
que las recompensas externas hacen que sus tareas sean menos
satisfactorias, ya que las recompensas percibidas como manipulación o control
pueden reducir la motivación.
Opinión: Si los empleados sienten que sus esfuerzos son valorados por sí
mismos y no solo por recompensas externas, tendrán una opinión más positiva
de su trabajo.
Motivación: Si los empleados sienten que están siendo controlados por
recompensas externas, pueden experimentar una disminución en su motivación
intrínseca y un mayor desinterés por las tareas.
7. Teoría del establecimiento de metas de Edwin Locke
Cómo afecta el comportamiento laboral: Locke argumenta que tener metas
claras y específicas aumenta significativamente la motivación de los
empleados. Cuando las metas son claras y alcanzables, los empleados tienen
un sentido de dirección y saben lo que se espera de ellos. Esto aumenta su
concentración y les motiva a esforzarse por alcanzar esos objetivos. Además,
la retroalimentación constante permite a los empleados ajustar su desempeño,
mejorando la efectividad y el compromiso. Si no hay metas claras, los
empleados pueden sentirse perdidos o desorientados, lo que reduce su
motivación y rendimiento.
Actitud: Las personas con metas claras suelen mostrar una actitud más
positiva hacia su trabajo, ya que saben lo que se espera de ellas y se sienten
más comprometidas con el logro de esas metas.
Opinión: Los empleados que trabajan hacia metas específicas y alcanzables
tienen una opinión más favorable de su trabajo y de la organización, pues
perciben que su esfuerzo se dirige hacia un propósito claro.
Motivación: Las metas específicas y desafiantes aumentan la motivación, ya
que los empleados tienen algo concreto por lo que esforzarse, lo que refuerza
su sentido de propósito y logro.
8. Teoría del reforzamiento de B.F. Skinner
Cómo afecta el comportamiento laboral: Skinner sostiene que el
comportamiento humano se puede modificar mediante el refuerzo de
comportamientos positivos o la eliminación de comportamientos negativos.
Recompensar a los empleados por un buen desempeño refuerza las conductas
deseadas, motivándolos a seguir trabajando de esa manera. Sin embargo, el
uso excesivo de castigos (como sanciones o consecuencias negativas) puede
generar un ambiente laboral tenso y desmotivador. Un entorno basado en
recompensas puede mejorar la motivación y el rendimiento, pero el uso
excesivo de castigos puede provocar estrés, ansiedad y una disminución del
compromiso.
Actitud: Los empleados que reciben refuerzos positivos (reconocimientos,
premios) tienen una actitud más positiva hacia su trabajo. Si las consecuencias
de sus comportamientos son negativas (castigos o falta de reconocimiento),
pueden desarrollar actitudes desmotivadas.
Opinión: Los empleados que son reforzados de manera positiva tienen una
opinión favorable de la organización, mientras que aquellos que experimentan
consecuencias negativas pueden tener una opinión crítica.
Motivación: Los refuerzos positivos motivan a los empleados a seguir
repitiendo comportamientos productivos. Si las recompensas son consistentes
y apropiadas, los empleados estarán motivados para rendir de manera más
efectiva.
9. Teoría de la equidad
Cómo afecta el comportamiento laboral: La teoría de la equidad sugiere que
los empleados comparan sus esfuerzos y recompensas con los de sus
compañeros. Si perciben que no están recibiendo una compensación justa por
su esfuerzo en comparación con otros, pueden sentirse desmotivados y
frustrados. La percepción de inequidad puede generar insatisfacción, actitudes
negativas y disminución en el compromiso y el rendimiento. En cambio, cuando
los empleados sienten que son tratados de manera justa y que sus esfuerzos
son recompensados de forma equitativa, su motivación y actitud hacia el
trabajo son positivas, lo que genera un entorno laboral más saludable.
Actitud: Si los empleados perciben inequidad (por ejemplo, sienten que están
haciendo el mismo esfuerzo que otros pero reciben menos recompensa),
pueden desarrollar actitudes de frustración, resentimiento o desinterés.
Opinión: La equidad en las recompensas laborales genera una opinión positiva
hacia la empresa, mientras que la inequidad puede generar opiniones
negativas y un clima laboral tenso.
Motivación: Los empleados motivados tienden a sentirse valorados y justos,
mientras que los que perciben inequidad pueden estar desmotivados o buscar
maneras de restablecer la equidad, lo que puede llevar a cambios en su
comportamiento.
10. Teoría de las expectativas de David Nadler y Edward Lawler
Cómo afecta el comportamiento laboral: Según esta teoría, las personas se
sienten motivadas si creen que su esfuerzo llevará a un buen desempeño y que
ese desempeño será recompensado. Si los empleados perciben que sus
esfuerzos no están directamente relacionados con los resultados (es decir, que
no obtendrán una recompensa justa o adecuada), su motivación puede
disminuir. Las expectativas de recibir una recompensa adecuada por un trabajo
bien hecho son clave para mantener la motivación alta. Cuando los empleados
ven una clara conexión entre su esfuerzo, desempeño y recompensa, están
más motivados para seguir esforzándose.
Actitud: Si los empleados perciben que sus esfuerzos llevarán a resultados
concretos, pueden desarrollar una actitud positiva hacia su trabajo. Si no creen
que sus esfuerzos sean recompensados, su actitud será negativa.
Opinión: Los empleados que creen que tienen altas probabilidades de recibir
recompensas por su esfuerzo suelen tener una opinión positiva de la
organización.
Motivación: La teoría explica cómo las expectativas de los empleados influyen
en su motivación. Si las recompensas son percibidas como alcanzables y
valiosas, los empleados estarán más motivados para trabajar duro.
Todas estas teorías ofrecen perspectivas valiosas sobre cómo los
comportamientos, actitudes, opiniones y motivación de los empleados se ven
influidos por las condiciones laborales, la gestión de los líderes y las
estructuras de recompensas. Comprender y aplicar estos enfoques puede
mejorar significativamente el desempeño y el bienestar de los empleados en
cualquier organización.
