MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

SEGÚN SU DURACION

CARACTERISTICAS

a. El contrato a término fijo.

La Ley 6ª de 1945 señaló un término máximo de cinco años, con el

objeto de que el trabajador pudiese buscar mejores condiciones a la
época de terminación de su contrato. Posteriormente, la ley 65 de
1946 y el Código Sustantivo del Trabajo señalaron, como termino
máximo también, el de dos años; pero al igual que la ley 6ª. de
1945, nada dijeron respecto de termino mínimo de duración de la
relación contractual – laboral. Posteriormente el decreto legislativo
617 de 1954 señaló un término mínimo de cuatro meses y máximo
de dos (2) años, renovable indefinidamente.

El contrato a término fijo es aquel que tiene un límite en el tiempo.

Las partes determinan exactamente la fecha en que ha de
terminarse el contrato. Anteriormente, no podían ser inferiores a un
año, salvo ciertas circunstancias de las empresas como reemplazos
temporales de trabajadores por licencias, vacaciones etc. A partir de
1991, en aras del principio de la flexibilidad laboral se permite
suscribir contratos a término fijo inferiores a un año, por cualquier
periodo.

La ley 50 de 1990 desaparece el tope mínimo de un año, pero

mantiene el tope máximo de tres años, lo cual indica que los
contratos a término fijo pueden ser desde un día hasta tres años.
El artículo 46 del C.S.T. Modificado por la Ley 50 de 1990 establece
que:

“El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por

escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es
renovable indefinidamente.

1º. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado,

ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación
de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta
(30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al
inicialmente pactado, y así sucesivamente.

2º. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año,

únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por
tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el
término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así
sucesivamente.

Parágrafo.- En los contratos a término fijo inferior a un año, los

trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de
servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.”

Un contrato de trabajo a término fijo como bien lo dice la norma,

puede ser renovado indefinidamente sin que por esto se convierta
en un contrato a término indefinido.

La renovación del contrato no necesariamente debe ser obligatoria

como equivocadamente se suele interpretar. El contrato de trabajo
es un acuerdo de voluntades, y la voluntad de las partes ha sido
firmar un contrato de trabajo que finalizara en determinada fecha,
por lo que una vez finalizado el contrato, una vez vencido su
término, dependerá de la voluntad de las partes renovarlo o no.

En el contrato de trabajo a término fijo no es aplicable lo que se

aplica en un contrato a término indefinido en el sentido que mientras
exista la causa u objeto del contrato de trabajo no se puede
despedir el trabajador. En el contrato a termino fijo, el patrono
puede optar por no renovar el contrato (es su voluntad) aun cuando
subsistan las causas que originaron el contrato, toda vez que por la
naturaleza del contrato a termino fijo, las obligaciones propias del
contrato, se extinguen a la expiración del plazo del contrato.

Igual sucede por ejemplo en el caso de la mujer embarazada, a

quien el empleador no está obligada a renovar el contrato, puesto
que la causa de terminación del contrato no ha sido la situación de
embarazo de la empleada, sino la expiración de término por el cual
se acordó el contrato de trabajo.

Solo en algunos casos especiales y excepcionales, y en los que se

pruebe que la no renovación del contrato obedece a una
discriminación por su condición física, de salud o laboral, puede
alegarse la ilegalidad de la decisión de no renovar el contrato.

Si bien el contrato de trabajo puede ser por escrito o verbal, para el

caso de los contratos a término fijo, la ley señala taxativamente que
estos deben ser por escrito, de lo contrario se entenderá indefinido.
Puesto que en el contrato de trabajo a término fijo se debe existir la
certeza de su duración, esta solo se tendrá en la media en que
exista un documento con valor probatorio que permita identificar
plenamente la fecha de extinción del contrato. De no conocerse con
exactitud la duración del contrato este se considerara en todo caso
de carácter indefinido.

Para su terminación, la ley exige “el preaviso”, es decir, que la parte

interesada avise a la otra su determinación de no prorrogarlo, con
una antelación no inferior a 30 días a la fecha de vencimiento del
término estipulado. Si se omite este preaviso o no se surte dentro
de la oportunidad legal, el contrato se entiende renovado por un
periodo igual al inicialmente pactado, y así de manera sucesiva.

Los contratos de trabajo cuya duración sea igual a o inferior a 30

días no requieren preaviso alguno para su terminación.

En estos contratos a término también opera la prohibición de

despido por motivo de embarazo o lactancia, pero el estado de
embarazo no impide que el contrato se termine en la fecha pactada,
siempre que se cumpla con el preaviso de orden legal.

Por último, respecto a la prueba del contrato de trabajo a término

fijo, la H. Corte Suprema de Justicia, considera que la exigencia de
constancia escrita de la cláusula de temporalidad del contrato de
trabajo a término fijo no supone que la única prueba admisible de su
existencia sea el documento, en la medida que sostuvo que “la
formalidad de la constancia exigida por la ley, esto es, del carácter
temporal del contrato de trabajo, no puede confundirse con la
prueba de la existencia de la misma, por cuanto para tal efecto
expresamente el legislador ha establecido una libertad probatoria
que se acompasa plenamente con el estándar probatorio que
permite al juez laboral adquirir certeza sobre la ocurrencia de los
hechos del proceso precedido de su libre convencimiento, en
conformidad con el Art. 61 del Código Procesal del Trabajo y la
Seguridad Social”1

Contrato de trabajo por duración de una obra o labor

determinada.

Esta forma de contrato se entiende celebrada por todo el tiempo

necesario para la terminación de la obra o labor pactada o
contratada. Una vez celebrado el contrato y especificada la obra,
labor u oficio en que el trabajador debe ocuparse, la ley presume
que la duración será determinada por la obra misma, es decir, el
término es definible por la duración de la obra o la labor que se
haya contratado, culminando la misma, inmediatamente se termina
el contrato.

En esta modalidad de contrato laboral puede durar desde una

semana hasta 5 o más años, lo que dure la obra o la labor, y en
caso de terminarse la obra, no hay lugar al preaviso para terminar el
contrato por cuanto al terminar la obra termina el objeto del
contrato.

La necesidad de describir en forma detallada la obra o labor objeto

del contrato demanda en la práctica su elaboración por escrito.

La indemnización en el contrato de labor cuando el trabajador es

despedido sin justa causa, es similar a la indemnización en un
contrato a término fijo.

1
Sentencia de 5 de abril de 2011 M.P. Dr. Luis Gabriel Miranda Buelvas. Radicación 36035
La razón es que el contrato de obra o labor, o por destajo como
también se le conoce, es una forma de contrato a término fijo,
puesto que desde que se inicia el contrato se sabe a ciencia cierta
que este terminará cuando se termine la obra o labor contratada.

Y es que así lo contempla el artículo 64 del C.S.T.:

(…)En los contratos a término fijo, el valor de los salarios

correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo
estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la
duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a quince (15) días (…)

En ese sentido, la indemnización será igual al valor de lo que falte

por terminar la obra o labor.

Aunque la norma habla de lapso de tiempo faltante para terminar la

obra o labor contratada, ese lapso de tiempo se tendrá que
determinar en función del avance de la obra hasta al momento del
despido del trabajador, por cuanto un contrato de labor no se mide
por días sino por la duración de la obra, obra que puede durar más
o menos tiempo dependiendo de muchas circunstancias, y ese
tiempo no se puede determinar hasta tanto no se culmine la obra, y
si esta no se termina, se determinará tomando como base lo
realizado hasta el momento del despido.

Por último resaltar que la indemnización en el contrato de obra o

labor, no podrá ser inferior a 15 días.
 b. Contrato Ocasional, Accidental o Transitorio.

El doctor GUILLERMO GONZALEZ CHARRY, estimaba que “La

legislación laboral Colombiana no regula expresamente este tipo de
contrato y tan solo se limita a definirlo en el artículo 6º. Del Código.
Más por otras normas del mismo se puede concluir que tal tipo de
contratos no está sujeto al régimen laboral, ya que no se reconoce a
los trabajadores accidentales, ocasionales o transitorios, otras
prestaciones o indemnizaciones diferentes del salario pactado.”

Es pertinente hacer algunas precisiones respecto a lo que se debe

considerar como trabajo ocasional o transitorio.

Un trabajo se considera ocasional o transitorio, cuando se trata de

una actividad que regularmente no es desarrollada por la empresa,
que es accidental, que como lo dice la misma definición, es
ocasional, de vez en cuando.

Un ejemplo de una actividad ocasional o transitoria, bien puede ser

cuando un almacén de electrodomésticos necesita realizar algunas
instalaciones eléctricas y para ello contrata un trabajador que le
toma dos o tres semanas.

Esta es una actividad ocasional, puesto que el almacén sólo la hará

cada cuantos años, no hace parte de su rutina diaria.

En cambio, no se puede considerar ocasional el caso de una

empleada de servicio que va un día cada mes a la casa de su
patrón a realizar aseo general. Es una actividad regular y es una
actividad propia de una casa de familia, por tanto en ningún caso
será ocasional.
Podemos concluir entonces, que el hecho de contratar
ocasionalmente a un trabajador para que realice una actividad
rutinaria, no se convierte en un trabajo ocasional o transitorio.

Es común confundir el hecho de que un trabajador sea contratado

por días, con el concepto de trabajo ocasional o transitorio. Esta
confusión, generalmente ocasionaba que se evadiera el pago de
prestaciones sociales.

De ser así, una empresa podría contratar 20 empleados diferentes,

de forma tal que cada uno trabajara un día al mes y así acogerse a
la figura del trabajo ocasional, pero como lo que hace que un
trabajo sea ocasional no es la frecuencia con que un empleado
labore, sino la naturaleza y características propias de la actividad,
esa hipotética estrategia no es viable.

Tampoco puede ser ocasional o transitorio el empleado que es

contratado para hacer un reemplazo de otro empleado que se ha
ido a vacaciones, puesto que el oficio que el empleado nuevo hará,
no es transitorio ni ocasional, es un oficio constante realizado por la
empresa.

El código sustantivo del trabajo colombiano, en el artículo 306,

contemplaba que los trabajadores ocasionales no tenían derecho a
prima de servicios, exclusión que fue declarada inexequible por la
Honorable Corte Constitucional en sentencia C – 825 de 2006. En
esta sentencia la Corte Constitucional manifestó:

“Los trabajadores ocasionales en nuestro país han sido

discriminados frente a los trabajadores permanentes, tanto por las
razones de política económica que hemos señalado, como por falta
de una clara regulación laboral posterior a la Constitución del 91. De
esta Manera se les ha venido excluyendo del auxilio monetario por
enfermedad profesional (Art. 229 lit. b. CS.T), del pago de gastos
funerarios (Art. 247 del C.S.T.), del auxilio de cesantías (Art. 251 lit.
b del C.S.T), del seguro de vida obligatorio (Art. 289 del C.S.T.),
temas frente a los cuales ya hubo de pronunciarse esta Corte,
excluyéndolos de nuestro ordenamiento jurídico por ser
abiertamente inconstitucionales.

En el mismo orden de ideas debemos declarar inexequible

parcialmente el artículo 306 del C.S.T. que aquí analizamos por no
existir ninguna razón para excluir a los trabajadores ocasionales o
transitorios de la prima de servicios.”

A partir de la sentencia referida, los trabajadores ocasionales tienen

todo los derechos propios de una relación laboral, por lo que hoy en
día resulta indiferente el nombre que se le dé.

c. Contrato a Término Indefinido.

Es aquel contrato del trabajo, cuya duración limita a la subsistencia

de las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, que no
tiene duración especificada, no es requisito que éste conste por
escrito. Es el más común de los contratos laborales y se caracteriza
porque no tiene limitación en el tiempo, no prevé ninguna fecha,
condición o circunstancia que permita conocer desde su inicio el
momento hasta el cual habrá de tener vigencia el mismo. Su
duración se extiende hasta cuando las partes lo deseen o cuando
se presenten circunstancias de hecho que conforme a la ley laboral
se consideran causas de terminación del contrato laboral.
Es la forma de contrato de trabajo más usada, especialmente por la
posibilidad de formalizarse verbalmente. Para su terminación, el
Código Sustantivo del Trabajo faculta al trabajador para dar por
terminado este tipo de contratos con preaviso de antelación no
inferior a 30 días.

Requisitos para la cláusula en que se pacta y las

consecuencias de imprecisiones en la misma.

En un contrato de trabajo por duración de la obra o labor

contratada, o en cualquier contrato laboral, se llaman clausulas
ineficaces, aquellas clausulas que desmejoran los beneficios del
trabajador contemplados en la ley, en las convenciones o en los
fallos arbitrales.

Por ejemplo, será ineficaz toda clausula pactada en la que el

trabajador renuncie al pago de las horas extras, recargos nocturnos,
dominicales o festivos.

No es posible pactar en el contrato la renuncia del trabajador a la

seguridad social, a las prestaciones sociales, o a beneficios
pactados en una convención colectiva o en un fallo arbitral.

Será ineficaz cualquier acuerdo entre las partes que implique una
remuneración inferior al salario mínimo.

No tendrá efecto legal, por ejemplo, que se pacte un salario integral

por un monto inferior a diez salarios mínimos más el factor
prestacional del 30%, práctica que es muy común en nuestro medio.
Sobre el respecto dice el artículo 13 del código sustantivo del
trabajo:

Mínimo de derechos y garantías: “Las disposiciones de este

Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas
en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquier
estipulación que afecte o desconozca este mínimo.”

Luego, el mismo código en su artículo 43 contempla que:

Clausulas ineficaces: “En los contratos de trabajo no producen

ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la
situación del trabajador en relación con lo que establezcan la
legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos,
convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean
ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia
de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas,
que constituya por sí mismo una actividad lícita, da derecho al
trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones
legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa
ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente.”

Respecto a las condiciones y contenidos del reglamento interno del

trabajo, dice el artículo 109 del código sustantivo del trabajo:

Clausulas ineficaces. “No producen ningún efecto las cláusulas del

reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en
relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales,
pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales
sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más
favorables al trabajador.”
Es claro entonces, que en cualquier contrato de trabajo, no es
posible pactar condiciones inferiores a las mínimas contempladas
por la legislación laboral colombiana, pues de hacerse, son
ineficaces, es decir, no surten ningún efecto legal, pues la ley las
entiende como no escritas, como inexistentes.

En los contratos de trabajo por duración de una obra o labor

determinada es necesario describir en forma detallada la obra o
labor objeto del contrato, la imprecisión o ausencia de este requisito
en el contrato, generaría el cambio de naturaleza del mismo, dando
a lugar una modalidad de contrato laboral diferente, que en la
mayoría de los casos sería contrato de trabajo a termino fijo.

¿El desaparecimiento de la causas que dieron origen al

contrato y la materia del trabajo, como causales de terminación
del contrato a término indefinido?.

El artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo en su numeral 2º,

modificado por el artículo 5o. del Decreto 2351 de 1965 establece:

“DURACIÓN INDEFINIDA.
2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras
subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo…”

Respecto a esta norma la Sala Laboral de la Corte Suprema de

Justicia elucubró:

“El artículo 5º del Decreto 2351 de 1965 fue adoptado por el

legislador como el resultado del prolongado e incesante batallar de
los trabajadores y de las organizaciones sindicales para obtener la
garantía de una mayor estabilidad en el empleo, beneficio para el
cual constituían permanente amenaza los ordenamientos 47, 48 y
49 del Código Sustantivo del Trabajo, sustituidos por aquel, que
consagraban el plazo presuntivo de seis (6) meses para los
contratos de duración indeterminada y la posibilidad de que se
extinguieran en cualquier momento a virtud de la estipulación de la
llamada “cláusula de reserva”. Por ello no cabe duda que la referida
disposición se endereza esencialmente a reconocer el carácter de
ilimitados en el tiempo a aquellos contratos cuya duración no
hubiese sido expresamente determinada por las partes o no resulte
de la naturaleza de la respectiva obra o labor, asegurando así para
el trabajador su derecho de permanencia en el servicio mientras
cumpla con sus obligaciones y no concurra alguna de las
circunstancias que, conforme a la ley, terminan el contrato o
autorizan al patrono para ponerle fin. Es natural y lógico, por tanto
concluir que esta clase de convenciones hacen permanente la
relación de trabajo y ofrecen al trabajador más seguridad y
estabilidad que las que se sujetan a un tiempo determinado. Esa
fue, sin duda, la intención del precepto comentado al disponer que
“El contrato de término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan
las causas que le dieron origen y la materia del trabajo”.

Salta a la vista, pues que el propósito de la norma fue el de

consagrar un derecho para el trabajador – la estabilidad- y el deber
correlativo para el patrono de respetarlo. Esa estabilidad no quedó
dependiendo de la voluntad o del arbitrio patronal, como para que
pueda entenderse que el empresario le basta con hacer
desaparecer, o propiciar el desaparecimiento, de las causas que
dieron origen al contrato o la materia del trabajo para que aquél se
tenga como extinguido en forma legal y justificada. Es preciso
distinguir, en cada caso, el origen, la fuente o razón de esos
fenómenos. Si ellos se producen por hechos o circunstancias
ajenas a la voluntad de las partes, el contrato terminará
automáticamente por ministerio de la ley, pero si sobrevienen por el
querer exclusivo de una de ellas, porque los ha procurado en busca
de mayores beneficios personales, la expiración del vínculo será
imputable a quien con ese comportamiento la haya provocado y
auspiciado, tendrá el carácter de ruptura unilateral y deberá asumir
las consecuencias previstas en la ley para estos casos.

“Así ocurre, verbi gratia, cuando una empresa, por su propia

voluntad e independientemente de cualesquiera otros factores
externos, decide variar el sistema que venía empleando y a tal
efecto adquiere e instala equipos más modernos que le significan
economía, rapidez, disminución del personal utilizado, fácil aumento
en el volumen de producción y mejores condiciones para competir
en el mercado, pues tal proceder – de suyo lícito- no puede
traducirse en su propio beneficio únicamente, o, al menos, no debe
redundar en perjuicio del trabajador, quien por el contrario, tiene el
derecho de esperar en su favor, o, en el peor de los supuestos, que
no se logren a costa de su sacrificio. Empero, si a esos cambios y
transformaciones, con la consecuencia de licenciamiento de
personal, concurren conjuntamente, como causa determinante, el
elemento volitivo en el empresario y otras situaciones extrañas a él,
será preciso examinar en concreto las circunstancias de hecho que
rodeen el asunto específico cuestionado, y no solamente a la luz de
la disposición que se estudia, sino también de otras que puedan
regularlo.
“De otro lado, no estima la Corte que por el hecho de que se
suprima el cargo que he venido desempeñando de u trabajador,
como consecuencia de los cambios o modificaciones que el
empleador haya introducido en la organización de la empresa, se
entiende a que ha dejado de existir la materia del trabajo. Esta no
puede ser otra que la empresa misma, en su concepción legal de
unidad de explotación económica, mientras conserve su actividad
normal. Si se admite su identificación con el cargo u oficio que en
un momento dado se desempeña, sería tanto como conferir al
patrono la facultad de finalizar el contrato y dejar cesante al
trabajador cuando a bien lo quiera, con sólo hacer mutaciones en la
empresa, cambiar las denominaciones o las funciones de los
empleos, o acudir a artificios semejantes. De este modo, el derecho
a la estabilidad tan justamente ganado por los trabajadores y
consagrado –tímidamente, por cuanto el reintegro o la reinstalación
sólo se prevé en otras normas para situaciones especiales, - en el
artículo 5º del Decreto 2351 de 1965, sería objeto de frecuentes
burlas y desconociendo.

“Sobre este particular, Mario de la Cueva emite los siguientes

conceptos:

“Creemos que la estabilidad en el trabajo es una institución peculiar

del derecho del trabajo, a la que puede caracterizarse diciendo que
es el derecho a permanecer en el trabajo en tanto subsistan su
materia y a recibir los beneficios consecuentes, un derecho que se
impone, por una parte, a todo adquirente de la empresa, a cuyo
efecto dispone el trabajador de la acción de reinstalación en el
trabajo y pago de salarios caídos en el caso de una separación
injustificada, y por otra, a toda persona que desempeñe el trabajo
substitución del trabajador separado(…) Esta concepción de la
finalidad fluye de la naturaleza de la relación de trabajo que ya nos
es conocida, como una situación jurídica objetiva que se crea entre
un trabajador y un patrono por el simple hecho de la prestación de
un trabajo, y cuya persistencia, desde la superación del
contractualismo, ya no depende de la voluntad del empresario, sino
de la existencia y actividad de una empresa, concebida como una
unidad económica de producción y distribución de bienes y
servicios”2

Tenemos entonces que si bien es cierto, el artículo trascrito

establece como forma de terminación de un contrato de trabajo a
término indefinido, que cesen las causas que le dieron origen al
mismo y la materia del trabajo, también lo es, que es menester
hacer un estudio a cada caso concreto a fin de determinar que se
cumpla con el supuesto fáctico descrito en la norma, esto es, que
las causas que dieron origen al contrato, hayan
desaparecido, y que tal circunstancia no haya sido
provocada por el empleador, sino que se trate de hechos o
circunstancias ajenas a la voluntad de las partes.

Legalidad en el cambio de modalidad contractual

encontrándose vigente la relación laboral

El artículo 43 del C. S. del T., establece que “: (…) en los contratos

de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o
condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación
con lo que establezcan la legislación del trabajo (…)”.

2
Sentencia de 17 de marzo de 1997
Quiere decir lo anterior que en ninguna modalidad de duración del
contrato de trabajo esta puede ser modificada en desmedro de la
establecida primigeniamente, según lo cual, puede decirse que el
contrato de trabajo a término indefinido no puede mutarse en ningún
otro; el contrato a término fijo renovarse por un contrato a término
indefinido; el contrato por duración de la obra o labor contratada
puede ser mejorado por un contrato a término indefinido, como
también puede ser cambiado por uno a término fijo siempre y
cuando este último ofrezca mejores condiciones contractuales, es
decir que el termino fijado sea superior al de duración de la obra; y
el contrato accidental o transitorio puede ser cambiado por un
contrato a término indefinido, por un contrato a término fijo o por un
contrato de obra o labor determinada, siempre y cuando como se ha
precitado se ofrezcan mejores condiciones laborales al trabajador
teniendo en cuenta que el trabajo accidental o transitorio según lo
predica el artículo 6 del C.S.T. “es de corta duración y no mayor a
un mes”.

¿Es posible la prórroga en el contrato celebrado por duración

de la obra o labor determinada?

Aunque el contrato de obra o labor se considere un contrato de

trabajo a término fijo por cuanto no irá más allá de la terminación de
la obra contratada, no se le aplican las reglas que para la
renovación del contrato de trabajo a término fijo contempla el código
laboral.

Así por ejemplo, en el contrato de obra si la empresa contrata a un

trabajador para reparar un puente, al terminarse la reparación del
puente termina el contrato de trabajo. Terminada la obra, si la
empresa tiene otra obra diferente en la cual puede ocupar al
trabajador, le puede firmar un nuevo contrato, el cual técnicamente
no sería una renovación sino un nuevo contrato para una nueva
obra, contrato que puede o no mantener los mismos términos que el
anterior.

Esto quiere decir que por cada obra habrá un contrato, que pueden
ser consecutivos, con los mismos términos o con nuevas
condiciones, dependiendo de la naturaleza de la nueva obra
contratada.

En vista de cada contrato de obra o labor corresponde

necesariamente a una nueva obra, a un nuevo objeto, no existe ni el
preaviso de 30 días ni la duración máxima de tres años
contemplada por el artículo 46 del código sustantivo del trabajo.

En conclusión, en un Contrato de Obra no se puede hablar de

prórroga, pues como ya se anotó, a la persona se le contrató para
ejecutar un fin específico el cual necesariamente trae implícito una
terminación, que es cuando se termina la labor para la cual se le
contrató.

¿El transcurso del tiempo puede modificar la naturaleza fija de

un contrato de trabajo?

Un contrato de trabajo a término fijo puede ser renovado

indefinidamente sin que por esto se convierta en un contrato a
término indefinido.
Así se desprende de lo señalado por el artículo 46 del Código
Sustantivo del Trabajo3, en el cual se establece expresamente que
el contrato a término fijo es renovable indefinidamente, expresión
que fue avalada por la Corte Constitucional en Sentencia C-588 de
1995, en la cual expuso como argumentos para sustentar la
constitucionalidad de la norma:

“El principio de la estabilidad en el empleo no se opone a la

celebración de contratos a término definido. Las relaciones
laborales no son perennes o indefinidas, pues tanto el empleador
como el trabajador, en las condiciones previstas en la ley y en el
contrato tienen libertad para ponerles fin. La estabilidad, por lo
tanto, no se refiere a la duración infinita del contrato de trabajo, de
modo que aquélla se torne en absoluta, sino que, como lo ha
entendido la doctrina y la jurisprudencia, ella sugiere la idea de
continuidad, a lo que dura o se mantiene en el tiempo. Bajo este
entendido, es obvio que el contrato a término fijo responde a la idea
de la estabilidad en el empleo, porque aun cuando las partes en
ejercicio de la autonomía de la voluntad determinan libremente,
acorde con sus intereses, las condiciones de la durabilidad de la
relación de trabajo, ésta puede prolongarse indefinidamente en el
tiempo, más aun cuando se da la circunstancia de que subsiste la
materia del trabajo y las causas que le dieron origen al contrato. En
otros términos, mas que la fijación de un espacio de tiempo preciso
en la duración inicial de la relación de trabajo, lo relevante es la
expectativa cierta y fundada del trabajador de conservar el empleo
en cuanto cumpla con sus obligaciones laborales y el interés del
3
CONTRATO A TERMINO FIJO. <Artículo subrogado por el artículo 3o. de la Ley
50 de 1990. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito
y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable
indefinidamente. (Subraya fuera del texto)
empleador, motivado en las necesidades de la empresa, de
prolongar o mantener el contrato de trabajo. Por lo tanto, no es
cierto, como lo afirma la demandante que sólo el contrato a término
indefinido confiere estabilidad en el empleo, pues el patrono
siempre tiene la libertad de terminarlo, bien invocando una justa
causa o sin ésta, pagando una indemnización”.

Forma de determinar la indemnización en caso de terminación

del contrato sin justa causa. Artículo 64 del Código Sustantivo
del Trabajo4

En contrato a término indefinido

La norma enseña que la indemnización por despido injustificado en

este tipo de contratos, es el equivalente a 30 días de salario en
4
TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA. En todo
contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con
indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el
lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte
del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna
de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización
en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare
para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la
obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales
legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de
un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos
legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un
(1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15)
días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada
uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la
presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará
la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de
1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores
que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.
caso de haber laborado un año o menos tiempo, y cuando el
empleado despedido injustificadamente lleve más de un año
trabajando, la indemnización será de 30 días de salario por el
primer año y por cada año adicional al primero, le corresponderá
como indemnización 20 días de salario por cada año adicional, o
proporcionalmente por fracción.

Vemos que la norma es clara en afirmar que tratándose de aquellos

trabajadores que lleven más de un año laborando, la indemnización
será de 20 días por año, y la proporción por fracción de año no es
considerada en la norma cuando el tiempo laborado es igual o
menor a un año.

Lo anterior, aplica para trabajadores que devenguen menos de 10

salarios mínimos, y para el caso de los empleados que devengan
más de 10 salarios mínimos, la indemnización es de 20 días por el
primer año y 15 días por año adicional o proporcional por fracción.

En contrato a término fijo

El valor de la indemnización por despido injustificado en estos

contratos será el correspondiente al valor de los salarios que falten
para cumplir el tiempo del contrato.

En Contrato de Obra o Labor Contratada

El valor de la indemnización por despido injustificado en estos

contratos será el correspondiente al valor de los salarios del término
que falte para concluir la obra o labor contratada, la cual no podrá
ser inferior a quince (15) días.
Lo anterior, lo vemos de manera resumida en la siguiente tabla:
Trabajadores que tengan 1. Hasta un (1) año de servicio = 30 días de salario.
contrato a término
indefinido y devenguen
menos de diez (10) 2. Más de un año de servicio = treinta 30 días de
salarios mínimos salario por el primer año y veinte (20) adicionales por
mensuales legales cada a año y proporcionalmente por fracción.
vigentes
Trabajadores que tengan 1. Hasta un (1) año de servicio = 20 días de salario
contrato a término
indefinido y devenguen 2. Más de un (1) año = veinte (20) días de salario por
diez (10) o más smmlv el primer año y quince (15) adicionales por cada año y
proporcionalmente por fracción de año.

En los contratos a El valor de los salarios correspondientes al tiempo que

término fijo, faltare para cumplir el plazo estipulado en el contrato.
En los Contratos por la La indemnización corresponderá al tiempo que falte
duración del término de para la finalización de la obra o labor, sin que en
la labor contratada ningún caso sea inferior a 15 días.
Trabajadores con más de (10) años de servicio el 27 de diciembre de 2002, se
rigen por el artículo 6 de la ley 50 de 1990.

Periodo de prueba.

El periodo de prueba es el tiempo en que el empleador aprecia las

aptitudes del trabajador y en el cual este último determina si le
convienen las condiciones del trabajo.

El artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, define el periodo

de prueba como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene
por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del
trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones
del trabajo”.

La estipulación del periodo de prueba debe hacerse por escrito, si

no es así no existe, es decir, que el periodo de prueba no se
presume, y en caso contrario, se entienden regulados por las
normas generales del contrato de trabajo.

El término del periodo de prueba puede ser hasta de dos meses y

en contratos a término fijo inferiores a un año no podrá ser superior
a una quinta parte del término pactado, sin que se exceda, se itera,
de dos meses.

En caso de contratos verbales no existe periodo de prueba, pues

siempre debe constar por escrito, salvo en el caso de las
empleadas domésticas, para las cuales en todo caso el periodo de
prueba es de quince (15) días.

El periodo de prueba para un cargo o labor es uno solo, lo que

significa que en caso de prórrogas de un contrato no hay periodo
de prueba.

Dentro de este periodo, se generan para el trabajador todas las

prestaciones sociales, y no habrá nunca lugar a indemnización ya
que el empleador puede dar por terminado el contrato al trabajador
sin importar si hay justas causas o no, pues precisamente para eso
es el periodo de prueba, para que el empleador evalué bajo su
criterio propio, sus expectativas, elementos, variables y puntos de
vista muy personales, si el trabajador debe o no permanecer en la
empresa.

El periodo de prueba se encuentra regulado en el Capítulo I del

Título II del Código Sustantivo del Trabajo, artículos 76-80.
Tratamiento jurisprudencial del vencimiento del término frente
a las distintas clases de fueros (sindical, maternidad,
enfermedad, circunstancial).

FUERO SINDICAL
El Artículo 405, del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el
Decreto 204 de 1957, Art.1º define el fuero sindical como “la
garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos,
ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a
otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio
distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del
trabajo”.

TITULARES DEL FUERO SINDICAL: Gozan de fuero sindical

todos los fundadores de un sindicato desde el día de su constitución
y por dos meses después de la inscripción en el registro sindical; los
trabajadores que ingresen al sindicato en tiempo en que rige el
amparo para los fundadores; los miembros de la junta directiva y
subdirectiva de todo sindicato, federación o confederación de
sindicatos sin pasar de 5 principales y 5 suplentes; los miembros de
los comités seccionales sin pasar de uno principal y uno suplente,
en estos casos el amparo será efectivo durante el tiempo del
mandato y seis meses más; y, dos miembros de la comisión de
reclamos.
En este garantía está elevada al nivel constitucional en el artículo
39 de la Carta Política de 1991, cuando en su inciso 3º establece:
“Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás
garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión.”
De manera que salvo para los trabajadores ocasionales,
accidentales o transitorios, cuando quiera que un trabajador esté
amparado por la garantía del fuero sindical no podrá ser despedido,
ni trasladado, ni desmejorado en sus condiciones de trabajo sin que
medio justa causa previamente calificada por el Juez Laboral.

Cuando quiera que un trabajador amparado por el aforo sindical sea

despedido sin autorización del Juez Laboral, tiene en su favor la
acción de reintegro.

Las acciones que derivan del fuero sindical tienen un término de

prescripción muy corto, pues es solo de dos meses desde el
momento en que el empleador tiene conocimiento de la justa causa
para pedir el levantamiento del fuero y también dos meses para el
trabajador desde la fecha del despido.

En caso de mediar entre las partes un contrato a término fijo, la

Corte Constitucional5 ha señalado que no se requiere previa
autorización judicial para darlo por terminado, aunque se trate de
trabajadores con fuero sindical, claro está, si la causa de la
terminación es la expiración del término fijado, veamos:

“Como la Federación Nacional de Cafeteros apeló alegando la

inexistencia de fuero sindical en ambos casos, el examen del
Tribunal se circunscribió a ese preciso aspecto, concluyendo con
base en razones jurídicas sustentadas que, contrariamente al
parecer de los Juzgados del conocimiento, en los contratos a
término fijo celebrados con empleados que gozan de fuero sindical
no hay lugar a obtener previa autorización judicial para terminarlos,
por cuanto conforme a la jurisprudencia la expiración del plazo fijo

5
Sentencia T-116 de 2009
pactado no es en estricto sentido despido injusto, consideraciones
que para esta Sala de Revisión no se revelan arbitrarias ni alejadas
de la razón y la lógica jurídica”.

FUERO POR MATERNIDAD

La Constitución y las normas sustantivas protegen de manera

especial a la mujer trabajadora en estado de embarazo, de tal forma
que cuando es despedida se presume que fue precisamente el
estado de gravidez en que se encuentra lo que originó la
desvinculación. Resulta entonces imprescindible establecer el
conocimiento que tuvo el empleador de la condición especial de la
trabajadora, hecho que debe ser demostrado por ella y, por otro
lado que el despido no tuvo otra causa válida, hecho que
corresponde probar al empleador.

El término durante el cual rige esta protección es durante todo el

tiempo del embarazo y los tres meses siguientes a la fecha del
parto. Así mismo, se encuentran entre las garantías concedidas a la
madre trabajadora por esta misma condición, el derecho a lactar a
su hijo, permitiéndosele dos descansos de 30 minutos cada uno
dentro de la jornada laboral durante los primeros seis meses de
edad del menor (art.238 del CS.T. Modificado por Decreto 13 de
1967).

La Corte Suprema de Justicia en Sentencia 17193 del 10 de julio de

2002, MP Isaura Vargas Díaz, señaló que durante el tiempo de la
lactancia, es decir los tres meses siguientes al fenecimiento de la
licencia de maternidad a que se acaba de hacer referencia,
tampoco puede ser la trabajadora objeto de desvinculación, más si
así fuere, “le corresponde la carga de la prueba a ella de acreditar
que ese fue el móvil del despido, a diferencia de la época del estado
de gravidez o de los tres meses posteriores al parto, que es cuando
opera la presunción legal de que terminación del contrato fue
inspirada en el protervo motivo del embarazo, la maternidad o la
lactancia.”

Por su parte, la Corte Constitucional en sentencia T-426 de 1998,

M.P. Alejandro Martínez Caballero conceptuó que “el arribo de la
fecha de terminación del contrato no siempre constituye
terminación con justa causa de la relación laboral, pues si a la
fecha de expiración del plazo subsisten las causas, la materia del
trabajo y si el trabajador cumplió a cabalidad sus obligaciones, "a
éste se le deberá garantizar su renovación"6. Por lo tanto, para
terminar un contrato laboral cuando existe notificación del estado
de gravidez de la trabajadora que cumple con sus obligaciones,
deberá analizarse si las causas que originaron la contratación aún
permanecen, pues de responderse afirmativamente no es dable dar
por terminado el contrato de trabajo a término fijo, más aún cuando
la Constitución obliga al Estado y a la sociedad a brindar una
protección especial a la mujer en estado de embarazo.

En este mismo sentido, en la Sentencia T-1090 de 2001, M.P.

Álvaro Tafur Galvis, se denegó el amparo solicitado por una mujer
vinculada con una empresa de servicios temporales a quien se le
dio por terminado su contrato de trabajo, no obstante se encontraba
embarazada, citó la Corte en esa sentencia los requisitos

Sentencia C-016 de 1998. M.P. Fabio Morón Díaz

6
necesarios para establecer la procedencia de la protección
constitucional de la mujer despedida en estado de embarazo:

Los mencionados requisitos son:

1. Que el despido o la desvinculación se ocasionó durante el

embarazo o dentro del período de lactancia;

2. Que la desvinculación se produjo sin los requisitos legales

pertinentes para cada caso;

3. Que el empleador conocía o debía conocer el estado de

embarazo de la trabajadora;

4. Que el despido amenaza el mínimo vital de la actora o que la

arbitrariedad resulta evidente y el daño que apareja es
devastador y,

5. Que el despido sea una consecuencia del embarazo, porque a

pesar de la expiración del plazo pactado, subsisten las causas
del mismo y el cumplimiento satisfactorio de las obligaciones
laborales por parte de la trabajadora.

Quiere decir lo anterior que la protección a la mujer embarazada no

es absoluta e inoponible, pues se tiene que demostrar en cada
caso la procedencia del amparo reclamado. Así mismo el
empleador debe demostrar ante el Inspector del Trabajo a quien
está obligado a pedir el permiso para despedir una justa causa de
terminación del contrato de trabajo de manera que se rompa la
presunción de que su decisión se debe al estado de gravidez de la
trabajadora (art.239 subrogado por el artículo 35 de la Ley 50 de
1990 y 240 del C.S.T).

En el mismo sentido, la corte suprema de justicia expone su

posición dejando claro que el estado de embarazo no tiene porque
desdibujar la figura del contrato a término fijo, el cual no deja de
serlo por el simple hecho de que la trabajadora se encuentre en
estado de embarazo:

“No obstante, para imponer las condenas por las indemnizaciones

pretendidas, el a quo consideró que aun cuando se trataba de un
contrato a término fijo, y que la Corporación había comunicado, con
la antelación legal su interés de no prorrogarlo, existía una
presunción de que ello aconteció por causa de su estado y, en
aplicación de una jurisprudencia constitucional, accedió a aquellas.

La Corporación reclamó en su apelación que la actora tenía

conocimiento de la naturaleza del contrato y que, por tanto no era
admisible que el juez le otorgara una estabilidad con la que no
contaba, máxime cuando la razón de la terminación del vínculo fue
el vencimiento del plazo pactado y, en eso le asiste razón.

Lo anterior por cuanto, no es posible desconocer que las partes, de

antemano, sabían que el acuerdo celebrado tenía una fecha de
vencimiento y que, en el caso de la actora, cuando finalizó el 19 de
diciembre de 2000, encontrándose en estado de embarazo, no
realizó ningún reproche frente a tal situación y cuando lo suscribió,
nuevamente, el 15 de enero de 2001, con plena conciencia de que
su terminación sería el 30 de mayo de ese año, tampoco lo objetó.

No podría entonces predicarse que existió un despido injusto, sino

que, simplemente, en atención al vencimiento del plazo, la
demandada decidió no renovarlo, situación que en modo alguno
podría desconocerse, ni menos reprocharse.

Aun cuando las mujeres en estado de embarazo, o en periodo de

lactancia, merecen especial protección del Estado, y que en
muchas oportunidades los empleadores, motivados por su
situación, desconocen abruptamente sus derechos, lo cierto es que
tal razón no puede servir de argumento para desdibujar la figura del
contrato a término fijo, cuando, como en este caso, las partes
conocían de antemano tal circunstancia y la aceptaron con las
consecuencias que ello acarreaba.

En tal sentido, no se encuentra acreditado que la terminación del

vínculo obedeciera a una decisión unilateral e injusta del
demandado, sino, se reitera, a una consecuencia contractual y por
ello no es viable acceder a las indemnizaciones pretendidas, ni al
pago de la licencia de maternidad”.7

Esta sentencia aclara más el efecto que el estado de embarazo

tiene frente a la terminación o renovación de un contrato de trabajo
a término fijo, permitiendo que el empleador no renueve el contrato
de trabajo a término fijo a una mujer en estado de embarazo
siempre que notifique su decisión con los 30 días de antelación
contemplados por la ley.

Cabe resaltar que el alcance que la Corte Constitucional dio al

artículo 239 del código Sustantivo del Trabajo y al artículo 2º de la
Ley 197 de 1938 y 21 del decreto 3135 de 1968, al estudiar su
constitucionalidad en la sentencia C-470 de 1997 MP Alejandro
Martínez Caballero, fue la ineficacia del despido que se haga a la
mujer durante el embarazo o en los tres meses posteriores al parto,
sin la correspondiente autorización del funcionario del trabajo
competente, quien debe verificar si existe o no justa causa para el
despido.
7
Sala laboral. Sentencia del 8 de febrero de 2011, radicación 37502. MP Elsy del Pilar
Cuello Calderón
FUERO POR ENFERMEDAD: El numeral 15 del artículo 62 del
CST subrogado por el Decreto 2351 de 1965 artículo 7º, contiene
como justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo “La
enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga
carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o
lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido
posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta
causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no
exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales
y convencionales derivadas de la enfermedad”.

Este artículo del código sustantivo del trabajo se podría calificar

como obsoleto y contrario a la mayoría de los derechos
fundamentales que consagra nuestra carta política debido a que en
la actualidad existen múltiples tratamientos que permiten que un
ser humano con algún enfermedad contagiosa siga su vida de
forma normal.

Ahora bien, el sistema general de seguridad social en salud y

riesgos profesionales está diseñado para atender las contingencias
derivadas de la enfermedad o accidente de origen común y de la
enfermedad o accidente de origen profesional, según el caso, de
manera que no se deja abiertamente desprotegido al trabajador que
sufre de una enfermedad.

El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se ocupa puntualmente de la

protección de los discapacitados, el tenor literal del artículo en
mención es el siguiente:
“En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo
para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha
limitación sea claramente demostrada como incompatible o
insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,
ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato
terminado por razón de su limitación, salvo que medie
autorización de la oficina de Trabajo”. (Negrillas fuera del texto
original)

“No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado

por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto
en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización
equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las
demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de
acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que
lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.” (Declarado
exequible en forma condicionada en Sentencia C-531 del 10 de
mayo de 2000)

La Corte Constitucional condicionó la exequibilidad de esta norma

en el entendido de que carece de todo efecto jurídico el despido o la
terminación del contrato de trabajo de una persona por razón de su
limitación, sin autorización previa de la Oficina del Trabajo que
constate la configuración de la existencia de una justa causa para el
despido o la terminación del respectivo contrato. Esto, con el fin de
proteger los derechos a la dignidad humana, solidaridad e igualdad,
así como la especial protección constitucional de las personas que
presenten disminución física, sensorial o síquica.
Por tal razón no se puede despedir al trabajador en razón a su
disminución física y de la misma forma que en el caso de la mujer
embarazada tampoco se puede dar por terminado el contrato de
trabajo a término fijo mientras subsistan las causas del contrato y el
trabajador lo ha desempeñado idóneamente, si se demuestra que
se tomó esta decisión por la discriminatoria visión de su condición
física, motriz o psíquica que no es incompatible con la labor
realizada.

FUERO CIRCUNSTANCIAL: El Decreto 2351 de 1965 establece en

su artículo 25 que los trabajadores que hubieren presentado al
patrono un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa
causa comprobada desde la fecha de la presentación del pliego y
durante los términos legales de las etapas establecidas para el
arreglo del conflicto.

Este es el denominado fuero circunstancial, que fue reglamentado

por el artículo 36 del Decreto 1469 de 1978, norma que establece
que esta protección comprende a los trabajadores afiliados a un
sindicato o a los no sindicalizados que hayan presentado un pliego
de peticiones desde el momento de su presentación al empleador
hasta cuando se haya solucionado el conflicto mediante la firma de
la convención o el pacto o hasta que quede ejecutoriado el laudo
arbitral, si fuere el caso8.

Este fuero cobija a trabajadores sindicalizados o no y para dar por

terminado el contrato de trabajo no se requiere, como en el fuero
sindical propiamente dicho, el permiso del juez laboral para
8
Concepto 010304 del 2 de abril de 2002. Ministerio del Trabajo y la Seguridad Social
despedir, en este caso la discusión sobre la justicia del despido se
ventilará en un proceso ordinario donde el trabajador deberá
demostrar que su empleador tomó esta decisión –dar por terminado
el contrato de trabajo- en razón a la presentación del pliego de
peticiones realizada por el sindicato y no amparado en una justa
causa.

La interpretación del artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 que hace

la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, es que el despido
del trabajador cobijado por el fuero circunstancial es el reintegro,
criterio expresado, entre otras, en sentencia del 31 de julio de 2001
(rad. 16186), en donde se ratificó lo expuesto en el fallo del 5 de
octubre de 1998, que se transcribe a continuación para mayor
ilustración9:

“En relación con el tema del despido injusto durante las etapas del
conflicto colectivo el criterio actual de la Corte es el sentado en la
sentencia del 5 de Octubre de 1998, así:

"...Entiende la Sala que el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965

contempla una situación especial y por ello el tratamiento no puede
corresponder a los parámetros generales que fija la ley para las
circunstancias ordinarias. Esa coyuntura particular corresponde al
período de negociación colectiva, vale decir, desde la presentación al
empleador del pliego de peticiones hasta el depósito en el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social del pacto o convención colectiva o
hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral correspondiente, lapso
en el que se genera un enfrentamiento de propuestas entre el

9
Rad.31255 del 26 de agosto de 2008 MP Francisco Ricaurte Gómez
empleador y los trabajadores que han promovido tal negociación,
durante el cual la permanencia de los mismos como tales adquiere
gran importancia por diversos aspectos, comenzando por el simple
respaldo numérico, pasando por la proporcionalidad de estos
empleados frente a la totalidad de los que laboran para el
correspondiente empleador o sector y concluyendo en los aspectos
rigurosamente económicos o de costos derivados del resultado del
conflicto colectivo”.

"Por ello no comparte el criterio de asignarle al despido injusto

sucedido dentro de estas circunstancias particulares, las mismas
consecuencias derivadas de ocurrir fuera de ellas, pues esto entraña
la inutilidad de la disposición especial y ello no resulta comprensible,
particularmente cuando las dos normas, la de la regulación general y
la del tratamiento especial, surgieron del mismo estatuto, que en su
momento correspondió solo al decreto 2351 de 1965”.

"Además, se encuentra más apropiado concluir que la expresión “no

podrán ser despedidos sin justa causa comprobada”, comporta una
prohibición dirigida al empleador que, por tanto, éste debe respetar
en forma absoluta por encontrarse establecida en norma de
obligatorio cumplimiento por ser de orden público, por lo que su
decisión de terminar el contrato en contra de ella no puede producir
tal efecto dado que no puede primar sobre la expresa voluntad del
legislador de impedir el despido injusto de los trabajadores
involucrados en un conflicto colectivo”.

"Nuestro ordenamiento jurídico laboral, aún en vigencia de la

Constitución de 1991, consagra la posibilidad del despido sin justa
causa con el pago de la indemnización contemplada en el artículo 6º
de la Ley 50 de 1990 que subrogó el artículo 8º del Decreto 2351 de
1965. Por eso cuando el artículo 25 establece la prohibición legal
expresa de despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores,
desde que presentaron el pliego hasta que se resuelva el conflicto, el
efecto no puede ser la indemnización, pues se estaría frente a la
repetición del resultado previsto en la disposición consagrada en el
artículo 8º, lo que resulta a todas luces impropio, por lo que debe
interpretarse la norma de manera que produzca un resultado
diferente, que corresponde al expresado anteriormente de no
producir la decisión patronal el efecto natural de todo despido, aun
injusto, que es la terminación del contrato. Esa situación, que bien
puede entenderse originada en la nulidad absoluta o en la ineficacia,
que es la figura jurídica que se encuentra plasmada específicamente
en diversas disposiciones de naturaleza laboral, supone la
continuidad del vínculo contractual con todas sus consecuencias, lo
que apareja el pago de los salarios dejados de percibir con
fundamento en el artículo 140 C.S.T. debido a que la ausencia del
servicio se origina en una determinación del empleador, con los
aumentos y reajustes que se produzcan en el interregno, pago de
salarios que se proyectará hasta que se presente la reinstalación
física del trabajador en su cargo. También, consecuencialmente y por
la misma razón, se generarán los derechos prestacionales que la ley
señala a cargo directamente del empleador y las obligaciones de
éste frente a la Seguridad Social en relación con el trabajador
correspondiente”.

"La decisión del juez que resuelva el litigio sobre el particular deberá
dirimir si existe la justa causa comprobada, pues en tal evento la
decisión de despido del empleador se tendrá por legítima y por tanto,
con el efecto de terminar el contrato. De lo contrario, deberá declarar
la violación de la prohibición prevista en el artículo 25 del Decreto
2351 de 1965, con las consecuencias que ya se han señalado, las
que, por lo demás, son las mismas que se presentan en otros casos
en los que la ley, no la convención colectiva u otra disposición
laboral, prohibe expresamente el despido, como sucede en la
protección especial durante el embarazo cuando la trabajadora está
disfrutando de los descansos remunerados que por su estado le
otorga la ley o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo
o parto (art. 241 C.S.T. modificado por art. 8º. Decreto 13 de 1967), o
en el caso de los despidos colectivos declarados como tales por no
contar con la autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social (Art. 67 Ley 50 de 1990)”. (Subrayas fuera de texto)

SEGUNDA PARTE

CONTRATO DE APRENDIZAJE

Ley 789 de 2002, artículo 30:

“NATURALEZA Y CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN DE

APRENDIZAJE. El contrato de aprendizaje es una forma especial
dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural
desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a
cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios
para adquirir formación profesional metódica y completa requerida
en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse
dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero
propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por
cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por esto
reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso
constituye salario.
Son elementos particulares y especiales del contrato de
aprendizaje:
a) La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en
las que se refiere el presente artículo;
b) La subordinación está referida exclusivamente a las actividades
propias del aprendizaje;
c) La formación se recibe a título estrictamente personal;
d) El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el
proceso de aprendizaje.
Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la
empresa un apoyo de sostenimiento mensual que sea como mínimo
en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) salario mínimo
mensual vigente.
El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será equivalente
al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual
legal vigente.
El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica será diferente
cuando la tasa de desempleo nacional sea menor del diez por
ciento (10%), caso en el cual será equivalente al ciento por ciento
(100%) de un salario mínimo legal vigente.
En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser
regulado a través de convenios o contratos colectivos o fallos
arbitrales recaídos en una negociación colectiva.
Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo mensual, el
apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente
a un salario mínimo legal vigente.
Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos
profesionales por la ARP que cubre la empresa. En materia de
salud, durante las fases lectiva y práctica, el aprendiz estará
cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud, conforme al
régimen de trabajadores independientes, y pagado plenamente por
la empresa patrocinadora en los términos, condiciones y beneficios
que defina el Gobierno Nacional.
El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones
semicalificadas que no requieran título o calificadas que requieran
título de formación técnica no formal, técnicos profesionales o
tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el
Estado y trabajadores aprendices del SENA.
El Contrato de aprendizaje podrá versar sobre estudiantes
universitarios para los casos en que el aprendiz cumpla con
actividades de 24 horas semanales en la empresa y al mismo
tiempo cumpla con el desarrollo del pénsum de su carrera
profesional, o que curse el semestre de práctica. En todo caso la
actividad del aprendiz deberá guardar relación con su formación
académica.
PARÁGRAFO. Para los departamentos de Amazonas, Guainía,
Vichada, Vaupés, Chocó y Guaviare, el Gobierno incluirá una
partida adicional en el Presupuesto General de la Nació n que
transferirá con destino al reconocimiento del pago de los contratos
de aprendizaje.
PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los contratos de aprendizaje que se
estén ejecutando a la promulgación de esta ley, continuarán
rigiéndose por las normas vigentes a la celebración del contrato”.

De acuerdo a la anterior norma, son condiciones generales del

contrato de aprendizaje:

 Su finalidad es facilitar formación de las ocupaciones referidas

en la ley.
 La subordinación se refiere exclusivamente a las actividades
propias del aprendizaje
 La formación se recibe estrictamente a título personal
 El apoyo de sostenimiento mensual tiene como fin garantizar
el proceso de aprendizaje y no constituye salario.
 Se trata de un tipo de contrato especial, atípico
 La labor desarrollada por el aprendiz debe guardar relación
con su formación académica.

Estabilidad

La estabilidad laboral no es aplicable en el contrato de aprendizaje,

de suerte que una vez terminado este por la razón que fuere, no
existe obligación alguna del empleador para seguir vinculando al ex
aprendiz.

El objetivo del contrato de aprendizaje no es que el trabajador

consiga una estabilidad laboral y económica. El objetivo del contrato
de aprendizaje es que la persona se forme, adquiera competencias
para que un futuro mediante un contrato de trabajo con la misma
empresa o con otra alcance su estabilidad.
Viabilidad de la prórroga

Este contrato que no puede tener una duración superior a dos años.
La ley ha considerado que el contrato de aprendizaje por
corresponder a una excepción de la norma laboral general, y
obedecer a unos objetivos muy específicos, y lo limitó en el tiempo,
de manera tal que una vez cumplido el tiempo máximo de duración
del contrato, este no se puede renovar y en ese sentido no puede
invocarse la estabilidad laboral.

Diferencias frente a la pasantía

La pasantía la encontramos regulada en el artículo 7 del Decreto

933 de 2003 que establece:

Prácticas y/o Programas que no constituyen Contratos de

Aprendizaje. No constituyen contratos de aprendizaje, las
siguientes prácticas Educativas o de programas sociales o
comunitarios:

1. Las actividades desarrolladas por los estudiantes

universitarios a través de convenios suscritos con las
Instituciones de Educación Superior en calidad de
PASANTIAS que sean prerrequisito para la obtención del
título correspondiente. (Negrillas fuera del texto).

 La pasantía no es una vinculación laboral regulada por el

código sustantivo del trabajo, toda vez que en esta se
 interviene en calidad de estudiante y no de trabajador, en
cambio el contrato de aprendizaje es una forma especial de
vinculación dentro del derecho laboral.
 En la pasantía no se recibe ningún tipo de apoyo de
sostenimiento mensual, en el contrato de aprendizaje, sí,
aunque el mismo no constituya salario.
 El objeto de la pasantía es el cumplimiento de un requisito
académico para optar por el título profesional.
 En la pasantía no se afilia al pasante a Riesgos Laborales y
Salud, al aprendiz, sí.

SOLUCIONES JURÍDICAS A SITUACIONES RELACIONADAS

CON LAS MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABAJO.

1. ¿En los contratos a término fijo es válida la renuncia de

las partes a la prórroga del mismo? Es decir, es válido
que las partes pacten desde el inicio que el contrato no se
prorrogará aun cuando no se de el preaviso dispuesto en
la Ley?

2. ¿Es válida la modificación del término de duración del

contrato durante el desarrollo del mismo? Puedo
modificar la cláusula de un contrato por duración de la
obra a la de un contrato a término fijo? ¿puedo modificar
la cláusula de duración de un contrato a término
indefinido en un término fijo?

Es valida la modificación siempre y cuando no se desmejore la

situación contractual del trabajador, tal como lo establece el artículo
43 del C. S del T.
Puede entonces modificarse la cláusula de un contrato por duración
de la obra a la de un contrato a término fijo siempre y cuando este
último ofrezca mejores condiciones contractuales, es decir que el
término fijado sea superior al de duración de la obra.

Así mismo consideramos que el contrato de trabajo a término

indefinido no puede mutarse en ningún otro, pues es el que ofrece
mayor estabilidad laboral.

3. ¿En los contratos celebrados a término fijo, es válido que

las partes prescindan del preaviso y celebren un nuevo
contrato?

4. Es valida la cláusula de exclusividad, para impedir el

desarrollo de actividades ajenas al objeto del contrato de
trabajo?

Consideramos que no es válida la cláusula de exclusividad en

tratándose de actividades ajenas al contrato de trabajo, sino que
esta figura solo debe operar para actividades en las que el
empleador este o pueda estar interesado y sean del giro ordinario
del objeto del contrato de trabajo.

En este sentido, la C. S de J., en sentencia No. 11135 de 18 de

noviembre de 1998, exige que las cláusulas de exclusividad en los
contratos de trabajo sean razonables:

“Pero desde luego el acuerdo de exclusividad debe ser razonable

con relación al objeto del respectivo convenio laboral, pues en
principio podría ser inadmisible, dadas las circunstancias de cada
caso, si impidiera el desarrollo de actividades ajenas a dicho objeto,
que no incidan en el normal cumplimiento de la relación de trabajo,
ni en modo alguno la afecten pues en tal caso consultaría ineficaz
en los términos del artículo 43 Código Sustantivo del Trabajo en
tanto comportaría la vulneración de derechos fundamentales del
operario".

5. ¿La ley exige alguna formalidad para la validez y

acreditación de un contrato de trabajo?

El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo

indeterminado o sujeto a modalidad.

El contrato indeterminado puede celebrarse en forma verbal o escrita.

El contrato de trabajo sujeto a modalidad, en la cual se permite pactar a plazo fijo,

se celebrarán en algunas circunstancias y cumpliendo determinadas formalidades,
necesariamente deben constar por escrito.

Otros contratos de trabajo, como el contrato a tiempo parcial, trabajo a domicilio y

los contratos de regímenes laborales especiales, se sujetaran a las formalidades
establecidas por las normas que los regulen.

Para que se perfeccione el CIT se requiere tan sólo el venia o acuerdo de voluntades de las partes
contratantes, sin necesidad de otra formalidad. Como consecuencia de esto, deben entenderse
incorporadas a él no sólo las estipulaciones que se hayan consignado por escrito, sino que, además,
aquéllas no escritas en el documento respectivo, pero que emanan del acuerdo de voluntades de las
partes contratantes.
No obstante lo anterior, el contrato debe figurar por escrito y firmarse por ambas partes en 2
ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante, lo que se ha establecido como una forma
de probar la existencia del contrato. (Artículo 9 Código del Trabajo)
Es obligación del empleador escriturar el contrato de trabajo

6. En los contratos laborales celebrados con los

trabajadores oficiales, con plazo presuntivo, ¿es posible
su terminación en cualquier momento mediante el
preaviso?

7. ¿En los contratos celebrados con trabajadores oficiales,

las partes pueden modificar el plazo presuntivo?
 8. ¿En los contratos celebrados con trabajadores oficiales,
pactados a término indefinido se les aplica el plazo
presuntivo?

9. En contratos sucesivos, ¿las irregularidades que se

presenten en el primer vínculo, afecta los demás?

En caso de contratos sucesivos, no es dable atribuir las

consecuencias previstas para el primer contrato, por irregularidades
que este presente, a los subsiguientes; ni condicionar la validez de
un contrato a la demostración de la validez del contrato anterior.
“Suponer lo anterior, llevaría a la conclusión absurda de que un
vicio inicial en la contratación resulta insuperable, al descartar que
con contratos posteriores se puede regularizar los defectos
anteriores”. (Sentencia 35902 de 1 de diciembre de 2009).

TEMA ADICIONAL.

Cuáles son los alcances y ámbito de aplicación de la Ley 1488 del 21 de

diciembre de 2011, “empleo de emergencia”, en cuanto a la forma y modalidad
contractual

Mediante Ley 1488 se crea el Empleo de Emergencia para Afectados por

la Emergencia Social.

En situaciones de emergencia económica, social y ecológica, de desastre

o de calamidad pública, las entidades estatales y los empleadores
privados podrán contratar excepcional y temporalmente (Máximo 1 año
contado desde la Declaratoria de Estado de Excepción, Desastre o
Calamidad), a personas mayores de 18 años damnificadas pertenecientes
a los niveles 1 y 2 del Sisbén, para realizar y ejecutar actividades de
rehabilitación, construcción, reconstrucción y demás conexas o
complementarias para la recuperación de esas zonas, bajo un Régimen
Salarial y Prestacional Especial. El empleado de emergencia devengará 1
Salario Mínimo ($ 566.700 para 2012), proporcional al tiempo laborado, sin
que exceda de la jornada máxima legal. Si el cargo corresponde al nivel
técnico profesional o tecnólogo, recibirá mínimo 2 SM y si es profesional,
mínimo 2,5 SM. Será afiliado a Pensiones y Salud con una cotización a
cargo del empleador del 4 %, y a ARP a la Tarifa Normal.

En este contexto, de forma excepcional se hace urgente la aplicación del esquema especial de contratación de
mano de obra de Empleo de Emergencia para el periodo de crisis, que permita la generación de ingresos en las
localidades afectadas, amortiguando el impacto sobre el flujo de ingresos de los hogares afectados, mitigando
las pérdidas económicas o desarrollando actividades productivas por parte de los damnificados. El Ministro del
Trabajo y el Departamento Administrativo para la Prosperidad Social han diseñado el Programa de Empleo de
Emergencia, haciendo uso de la figura de “empleo de emergencia” descrita anteriormente, con una meta de
ejecución de 150 mil millones de pesos de acuerdo con lo aprobado por la Junta Directiva del Fondo Nacional
de Calamidades/ Subcuenta Colombia Humanitaria en su sesión del 7 de julio de 2011.

¿A quién va dirigido?

La población objetivo del Programa de Empleo de Emergencia serán los damnificados o afectados por la
situación de desastre nacional declarada, de conformidad con lo establecido en la propuesta aprobada por la
Junta Directiva del Fondo Nacional de Calamidades – Subcuenta Colombia Humanitaria en su sesión del 24 de
febrero de 2011, ratificada el 7 de julio del mismo año y de los requisitos establecidos por el Decreto 4691 de
2011 que permite el Empleo de Emergencia, así:

• Ser mayor de 18 años.

• Ser una persona damnificada o afectada por la situación de desastre declarada por el Gobierno Nacional
mediante el Decreto 4579 de 2010, que se encuentre inscrita en el Registro Único de Damnificados por
Emergencia Invernal de que trata el Artículo 3ro. del Decreto 4830 de 2010.