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Relación Entre el Clima Laboral y La Productividad como Determinante en la

Organización y el Éxito Empresarial.

Integrantes:

Yohana López Pinilla.

Amalia Ortega Álvarez.

Corporación Universitaria Antonio José de Sucre.

Facultad de Ciencias de la Salud.

Programa de Psicología.

Noviembre de 2023.
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Relación entre el clima laboral y la productividad como determinante en la

organización y el éxito empresarial.

Resumen
El objetivo de esta investigación tuvo como finalidad establecer relación entre el

clima laboral y la productividad de las empresas, el cual se desarrolló por medio de un

estudio de revisión bibliográfica. Según un estudio sobre el clima organizacional efectuado

por Cárdenas, (2020) como factor motivacional y concluye que esto se ve afectado por la

informalidad, número de horas laborales y los bajos salarios.

El Departamento Administrativo Nacional de Estadística concluyo que la

informalidad se ubica en un 56,0% para el trimestre de junio – agosto, con una reducción

del 1,9% en relación al año anterior. Las ciudades con mayor incidencia de informalidad se

ubican en la región caribe del país con Sincelejo en el primer puesto con un 68,8%.

Además, el análisis demostró que las microempresas presentan un 84,3% de informalidad y

las grandes empresas del 2,7%.

Se logró establecer que las formas tanto físicas, internas y agentes interpersonales

como las relaciones entre compañeros de trabajo y con los jefes o superiores influyen en la

calidad del clima laboral y por ende en el rendimiento de todos en las organizaciones.

Asimismo, es necesario entender que cuando los colaboradores experimentan condiciones

poco saludables en el ejercicio de sus funciones su rendimiento y productividad disminuye

y su bienestar físico y mental se ponen en riesgo de presentes enfermedades físicas y

mentales.

Palabras claves: Clima organizacional, colaboradores, productividad, éxito empresarial,

talento humano.
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Abstract
The objective of this research was to establish a relationship between the work

environment and the productivity of companies, which was developed through a

bibliographic review study. According to a study on the organizational climate made for

Cárdenas (2020) as a motivational factor and concludes that this is affected by informality,

number of working hours and low salaries.

The National Administrative Department of Statistics concluded that informality is

at 56.0% for the June - August quarter, with a reduction of 1.9% compared to the previous

year. The cities with the highest incidence of informality are located in the Caribbean

region of the country with Sincelejo in first place with 68.8%. Furthermore, the analysis

showed that microenterprises present 84.3% informality and large companies 2.7%.

It was possible to establish that physical, internal and interpersonal forms such as

relationships between co-workers and with bosses or superiors influence the quality of the

work environment and therefore the performance of everyone in organizations. Likewise, it

is necessary to understand that when employees experience unhealthy conditions in the

exercise of their duties, their performance and productivity decreases and their physical and

mental well-being puts them at risk of physical and mental illnesses.

Key Words: Organizational climate, collaborators, productivity, business success, human

talent.
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Tabla de contenido

Introducción ............................................................................................................................ 5

Objetivos................................................................................................................................. 9

Objetivo general .................................................................................................................. 9

Objetivos específicos....................................................................................................... 9

Desarrollo del Contenido ...................................................................................................... 10

Metodología de Investigación ........................................................................................... 10

Clima Organizacional ....................................................................................................... 10

Efectos Del Clima Organizacional ................................................................................... 12

La Comunicación en La Organización ............................................................................. 15

Riesgos Psicosociales que Enfrentan los Colaboradores en Las Organizaciones............. 21

Seguridad en Las Organizaciones ..................................................................................... 23

Incidencia del Clima Organizacional en La Motivación y Productividad ........................ 25

Conclusiones......................................................................................................................... 27

Referencias Bibliográficas. ................................................................................................... 32

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Introducción

El crecimiento en las empresas, así como su deficiencia viene mediado por

diferentes factores, entre ellos se comprende el clima laboral como influyente en el

comportamiento general de las empresas y de sus colaboradores e incidente en el éxito de

las empresas.

Para tal efecto, según Bermejo, et al., (2022) describen que el clima organizacional

se establece por medio de la relación entre el entorno laboral y las personas que hacen

participe de dicho ambiente. Además, expone que el clima organizacional guarda relación

directa con el grado de motivación de los empleados y las características motivacionales

que ofrecen las empresas.

Asimismo, Díaz y Carrasco (2018) vale aclarar, que las empresas en la actualidad

enfrentan una serie de factores de riesgos psicosociales que afectan el clima laboral. Se ha

descrito que estos riesgos vienen a ser acontecimientos laborales que muestran una alta

prevalencia en afectar la salud de los colaboradores. Por un lado, estas situaciones pueden

afectar el bienestar y la salud de los trabajadores, así como el rendimiento laboral. En ese

sentido, los colaboradores deben enfrentar una serie de riesgos que consideran exigencias

psicológicas, la capacidad de integración en la empresa, conflictos de roles, ausencia de

compensación e inseguridad en el trabajo.

Según un estudio realizado por el Departamento Administrativo Nacional de

Estadística (DANE), la informalidad presenta una alta cifra en la realidad de las empresas

colombianas en un 56,0% para el trimestre de junio – agosto, con una reducción del 1,9%

en relación al año anterior. Las ciudades con mayor incidencia de informalidad se ubican en

la región caribe del país con Sincelejo en el primer puesto con un 68,8%. Además, el
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análisis demostró que las microempresas presentan un 84,3% de informalidad y las grandes

empresas del 2,7%.

Dicho esto, según Alfonso (2022) las causas y el origen de las afectaciones al clima

laboral en las empresas pueden presentarse en función de diferentes contextos, sin embargo,

al ser una tarea de la administración y de los superiores, esta suele presentarse debido a una

falta de organización en las responsabilidades o tareas al cumplir, fallas en la forma de

comunicación y una carencia de incentivos y un reconocimiento laboral hacia los

colaboradores.

Este autor implementó una investigación sobre los factores que intervienen desde el

liderazgo en el clima laboral de la clínica las Victorias del Espinal Tolima. Para ello utilizo

una muestra de 18 trabajadores a los cuales se les aplico un cuestionario del clima

organizacional de Litwin y Stringer y un programa informático de hojas de cálculo de

Microsoft Excel y una encuesta.

Entre sus principales hallazgos el autor destaca que el 24% de los evaluados se

encuentran en desacuerdo con la estructura de la empresa. Por otro lado, encontraron que

un 57% de los evaluados no logran experimentar un sentido de identidad y pertenencia a la

empresa en comparación con un 42% que sí, logra establecer una noción de identidad en

relación con la organización, como se expresa en las siguientes graficas:

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ESTRUCTURA

9%
21% MUY DE ACUERDO
24% DE ACUERDO
INDIFERENTE
13% 33%
DESACUERDO

MUY EN DESACUERDO

Nota: percepción de la estructura de la empresa de los colaboradores. Fuente: Alfonso (2022).

IDENTIDAD

18% MUY DE ACUERDO

28%
DE ACUERDO
24% INDIFERENTE

29% DESACUERDO
1%
MUY EN DESACUERDO

Nota: percepción de la identidad sobre la empresa. Fuente: Alfonso (2022).

En ese sentido, los autores concluyen que las condiciones físicas y las percepciones

que se experimentan dentro de la organización, influye en la capacidad de los colaboradores

de realizar sus actividades laborales correctamente y en su rendimiento. Además, que los

diferentes elementos tenidos en cuenta, guardan relación significativa y repercuten en la

capacidad de percepción del clima de la empresa y en su capacidad para atender y realizar

las tareas.
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En ese sentido, Sumba et al., (2022) indican que para las empresas y desde la

dirección es importante generar un clima organizacional saludable y de armonía para sus

colaboradores, no obstante, el rendimiento laboral y el comportamiento de estos se afecta

debido a una praxis ineficiente de los lideres (al ser autocríticos), al no brindar relevancia a

sus trabajadores y los reprime al dar más esfuerzo en la aplicación de sus actividades

laborales, generando altos grados de desmotivación y afectando su disposición y

rendimiento al trabajo.

Con el presente estudio se busca mira si existe relación entre el clima laboral y el

rendimiento de los colaboradores en las empresas y, además, como influye esto en la

capacidad de comunicación, seguridad y éxito de la empresa basados en una revisión

documental de investigaciones que guardan relación con el clima laboral.

Conjuntamente, la presente investigación procura en dar respuesta a un objetivo

general que consiste en establecer relación entre el clima laboral y la productividad de las

empresas. Para alcanzar dicha meta se establecieron una serie de objetivos concretos, los

cuales consisten en identificar como afecta un buen clima laboral el rendimiento de los

colaboradores de una organización, reconocer como inciden un mal clima laboral en la

organización y el éxito empresarial y contrastar como el clima laboral influye en la forma

de comunicación, seguridad y salud de los colaboradores en las empresas.

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Objetivos

Objetivo general

Establecer relación entre el clima laboral y la productividad de las empresas.

Objetivos específicos

Identificar como afecta un buen clima laboral el rendimiento de los colaboradores

de una organización.

Reconocer como inciden un mal clima laboral en la organización y el éxito

empresarial.

Contrastar como el clima laboral influye en la forma de comunicación, seguridad y

salud de los colaboradores en las empresas.

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Desarrollo del Contenido

Metodología de Investigación

Según Hernández et al., (2014) se implementó una investigación de tipo

documental, la cual consistió en visitar, analizar y utilizar la bibliografía o bases de datos

necesarios para englobar el problema de investigación y determinar los elementos e

información necesaria para dar solución y cumplimiento al problema principal.

Asimismo, se realizó una búsqueda bibliografía en diferentes datos y fuentes de

información entre ellos: Google académico, Scielo, Dialnet, DOAJ. Para la búsqueda

bibliográfica se estableció una estrategia de búsqueda bajo unas palabras claves entre ellas,

clima organizacional, colaboradores, productividad, éxito empresarial, talento humano.

Clima Organizacional

Según Chiavenato (citado en García y Benavidez, 2020) el clima organizacional

describe el ambiente que se evidencia entre los colaborades de la empresa y se vincula con

el nivel de motivación de sus miembros. Además, describe que el clima laboral corresponde

al espacio psicológico que ofrece cada organización a sus empleados.

En consideración con lo anterior el clima laboral de cada organización es fuente

para que tanto la empresa como sus colaboradores puedan resolver sus necesidades y logré

consolidar sus metas y en conjunto contribuir a las metas de la compañía. La influencia del

clima es fundamental a la hora de determinar si el lugar de trabajo es percibido como un

lugar agradable para trabajar y además de afectar las ganas de trabajar de sus

colaboradores.

El ser humano es un ser social por naturaleza y bajo esta premisa es fundamental

que experimente situaciones de adaptación al medio ambiente y otros seres semejantes. Las
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empresas tienden a ser escenarios complejos y de difícil adaptación, más cuando se trata de

compartir condiciones similares con otras personas (García, 2009). Tener ideas diferentes

como en el trabajo y esto puede dañar el clima o ambiente laboral.

Esto nos demuestra que los colaboradores en las empresas, al mismo tiempo que la

organización enfrentan nuevas situaciones que dificultan el equilibrio entre las partes

involucradas en este espacio. Es de vital importancia que exista un acoplamiento entre las

partes que se puede desarrollar a partir de la identificación de las tareas, de los roles, de

excelentes canales de información y un trabajo mancomunado.

Sin embargo, según establece Chiavenato (2000) para que esto pueda presentarse

adecuadamente los colaboradores deben presentar una buena salud mental. Este autor

establece que cuando existe un adecuado proceso de adaptación, no solo disminuyen los

problemas laborales, sino los personales y los relacionados a la aparición de ansiedad,

estrés, depresión, agresividad entre otros, así como también aumento de la motivación

personal y conexión entre las metas personales y las de la empresa.

Por lo tanto, estos hechos nos permiten establecer que, si desde la gerencia se opta

por realizar procesos de inducción más eficientes a los nuevos colaboradores, no solo se

contribuiría a preservar la salud mental de los empleados, sino, que se lograría establecer un

personal con una visión comprometida y sintiendo la empresa como parte fundamental de

su vida laboral y personal.

Acompañado a esto, Chiavenato (2000) la empresa tiene la capacidad de contribuir

en la motivación de sus colaboradores cuando ofrece espacios y lugares adecuados para

hacer sentir bien a su recurso humano, al mismo tiempo, estos son capaces de percibir y

hacer juicios que positivamente pueden incidir en mayor motivación y como consecuencia
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mejor rendimiento laboral, por el contrario, disminuye la motivación y disminuye su

rendimiento laboral. Existe una relación estrecha entre el clima laboral y la motivación que

es directamente proporcional al rendimiento.

Además, Álvarez, et al., (2019) describen que es determinante el concebir para las

empresas que el clima organizacional no solo depende de las situaciones que perciben los

colaboradores, también es importante evaluar las impresiones, prejuicios, y esquemas del

lugar de trabajo. Para que los trabajadores tengan un buen desempeño, la empresa debe

contar con un buen liderazgo, ser capaz de brindar un buen trato, entre compañeros y

sentirse valorado, esto genera un clima positivo en la empresa.

Efectos Del Clima Organizacional

Según Varela et al., (2013) establecen que el clima organizacional es un paradigma

psicológico en diferentes esferas del trabajo. Además, establecen que debido a situaciones

como el acoso o mobbing, que tienen lugar dentro de las organizaciones y que es generado

entre las relaciones interpersonales, estas situaciones deterioran e inciden en la calidad del

clima y ambiente de la empresa. Los autores determinan la presencia de una serie de escalas

que agrupan los diferentes climas que pueden tener lugar en las empresas y sus efectos,

entre ellos:

- Estructuras: consiste primordialmente en visión que tienen los colaboradores

sobre los procedimientos, normas y dificultades que pueden experimentar

entorno a su labor. La influencia positiva o negativa que tiene hacia sus

colaboradores depende de si su atención se enfoca en los procesos técnicos o en

un ambiente más autónomo y con menor jerarquización.

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- Responsabilidad: se refiere a la capacidad perceptiva de los colaboradores en

torno a su capacidad de tomar medidas propias. Experimentado una idea de no

ser inferior a nadie y comprender sus tareas y responsabilidades en la

organización.

- Recompensa: se centra en la recompensa recibida por las tareas ejecutadas

correctamente. Describe las organizaciones que recompensa a los colaboradores,

se omite el castigo o llamado de atención por un reforzador.

- Desafío: se refiere a las metas que tienen los trabajadores en función de su

labor. Además, se establecen desafíos corporativos para contribuir a un clima

desafiante para obtener el mejor compromiso de todos.

- Relaciones: se genera a partir de la visión de los colaboradores de las buenas

relaciones existentes entre todos los grupos de la organización. Tanto los

formales como los informales.

- Cooperación: consiste en la existencia de un trabajo en equipo tanto de

dirigentes como demás colaboradores.

- Estándares: se refiere como los colaboradores distinguen los procesos para

establecer la productividad de la organización.

- Conflicto: este se refiere a la idea de que las necesidades y falencias sean

identificados. Se considera el punto de vista de cada miembro de la

organización. Suele venir acompañado de desinformación y especulaciones y

rumores. La comunicación asertiva y fluida disminuye todos estos hechos.

(p.24-25).
 14

- Identidad: consiste esencialmente en la idea de pertenencia a una empresa y es

un componente importante. (p.25).

Por otro lado, hemos visto como otros contextos y situaciones como describen Polo

y Paramo (2022) el clima organizacional es un componente crucial en las organizaciones

porque debido a esto el comportamiento y sentimientos de los colaboradores puede verse

afectado en le ejecución de sus tareas y genera repercusiones en el rendimiento laboral, los

cuales chocan constantemente, porque al contar con un buen clima el rendimiento mejorara

o aumentara.

Continuamente Barzola et al., (2017) expresan que entre los efectos del clima

organizacional depende de lo que la empresa sea capaz de ofrecerle a sus colaboradores. En

ese sentido, describe que cuando el talento humano experimenta un trato inadecuado de sus

superiores, considera que su clima laboral es un ambiente explotador. Cuando no se

cuentan con las herramientas, materia prima esencial para realizar sus tareas y por ende se

sienten desmotivados para realizar sus funciones y cuando la comunicación es deficiente, es

complejo lograr las metas esperadas.

Además, este autor implementó una investigación denominada factores del clima

laboral que influyen en el rendimiento de los trabajadores del sector publico en el ecuador.

Su estudio tuvo como finalidad el describir los factores que afectan el clima laboral de los

trabajadores del sector público.

Para la implementación de la investigación utilizaron una encuesta que fue aplicada

a 100 personas pertenecientes a diferentes trabajadores del sector público. Entre sus

principales hallazgos los autores determinaron que el 63% de los colaboradores afirmaron
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de forma positiva sentirse a gusto con su trayectoria en la empresa en relación con un 22%

que no.

Nota: postura de los colaboradores de su trayectoria en la empresa. Fuente: Barzola et al., (2017)

A partir de estos hallazgos y otros descubrimientos, los autores determinaron que

los colaboradores de la empresa, se siente explotados, refiere una atención por parte de sus

jefes en relación a su experiencia, que la falta de comunicación afecta el rendimiento,

además de una marcada inestabilidad laboral, producto de la ausencia de la comunicación y

del bajo trabajo en equipo.

La Comunicación en La Organización

Según Armas (2014) la comunicación es una forma y canal de compartir

información entre los miembros de las organizaciones que contribuyen a la presencia de la

retroalimentación que configura una mayor comprensión, entendimiento y compromiso de

todos los involucrados para alcanzar los objetivos de la empresa.

Este autor implementó una investigación titulada comunicación interna y clima

laboral estudio realizado en call center de la ciudad de Quetzaltenango, la cual tuvo como

finalidad determinar la manera en que la comunicación interna favorece al clima laboral en

el call center de la ciudad de Quetzaltenango.

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Para ello implementó un cuestionario de selección si y no con la finalidad de medir

el clima laboral y la comunicación interna.

Entre los hallazgos el autor expresa que la comunicación interna favorece al clima

organizacional, ya que muestra incidencia en la naturaleza de empresa y de los miembros

que hacen participe de esta y que a partir de esto dirigen sus acciones a las metas y

objetivos de la empresa. Lo cual, puede corroborarse en los siguientes gráficos:

Ítem F %

Si 6 86%

Blanco 1 14%

Total 7 100%

Nota: ambiente agradable a partir de la comunicación. Fuente: Armas (2014)

Ítem f %

Si 95 82%

No 15 13%

Blanco 2 2%

Nulo 3 3%

Total 115 100%

Nota: satisfacción de los colaboradores de su actividad en la organización. Fuente: Armas (2014).

En otras palabras, se espera que la comunicación intervenga directamente no solo en

la transferencia de información dentro de la organización, sino por fuera de ella y, además,

que la calidad de esta depende en gran medida de la calidad del clima organizacional.
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Necesariamente se debe considerar una calidad en la información para contribuir en el éxito

empresarial, acompañado de la seguridad y la visión del personal de la misma.

Según el Centro Guimilla, (2010) otra perspectiva de la comunicación demuestra

que, al ubicarse ésta en el núcleo de la organización depende de tres dimensiones:

- La organización comunicada: comprende los procesos formales, el discurso

autorizado, la organización actualizada oficialmente, la comunicación planeada

en sus diversas posibilidades (medios, lenguajes, comportamientos, acciones,

estructuras físicas, etcétera). Se trata de todo aquello que la organización

selecciona de sí misma de su identidad. En sentido complejo y, de alguna forma,

estratégica o no, pone en circulación a través de procesos de comunicación, de

modo que, de la complejidad que es el sistema de la organización, apenas

algunos de sus aspectos sean tomados en cuenta (p. 8,9).

Esta dimensión en su sentido más general busca dar a sus colaboradores y terceros

una visión de lo que puede ser, tratando de ofrecer una visión positiva de lo que es,

pudiendo incurrir en una información que puede ser cierta o se aleja de lo que la empresa

viene a ser en la realidad. Este tipo de comunicación se centra principalmente en la forma

de publicidad que las empresas aplican en la actualidad al hablar sobre sus actividades,

resultados y los beneficios que ofrecen.

- La organización comunicante: Esta dimensión, además de contemplar la

comunicación materializada por la dimensión de la comunicación comunicada

(el discurso autorizado), también comprende todo el proceso comunicacional

que se actualiza cuando algún sujeto (persona, público) establece, de alguna

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forma y en algún nivel, relación directa con la organización. Además del ámbito

del discurso autorizado, planeado, asume los procesos formales que resultan de

las distintas relaciones directas que los otros sujetos realizan (Centro Guimilla,

2010). (p. 9).

Este tipo de comunicación expresa que la comunicación puede entenderse en su

proceso comunicativo, tenga dicha finalidad o no, también depende de la interpretación de

otros; dando lugar en algunos casos a una deficiente interpretación y error de información y

transformando actos comunicativos oficiales e información personal y de carácter informal.

En la actualidad es normal ver que los colaboradores al escuchar información relacionada

con la disminución en el salario o recorte de personal, infieren que serán despedidos o su

sueldo disminuirá y compartiendo la información con otros, generando un sentido de

preocupación, alerta y descontento, afectando su rendimiento y clima laboral.

- La organización hablada: Esta dimensión comprende los procesos de

construcción y disputa de sentidos en el ámbito de las relaciones indirectas (de

acuerdo con lo que se dice), esto es, las relaciones de comunicación que se

materializan fuera del ámbito de la organización, pero que se refieren a ella. Esa

dimensión de la comunicación organizacional, que se realiza en

ambientes/contextos variados, sobre perspectivas diversas y con lenguajes

distintos, solamente toca a la organización por la referencia que hace de ella

(Centro Guimilla, 2010). (p.9).

En este sentido, según Hammond (2023) este tipo de comunicación organizacional

se refiere al hecho de que la comunicación puede provenir dentro de la organización y

refiriéndose a ella en un sentido general. No obstante, también indica que la comunicación

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puede ser externa, pero, al incluir en su discurso elementos de una empresa, se considera un

tipo de comunicación organizacional. El advenimiento de las nuevas tecnologías, demuestra

que las empresas cada vez más tienen que diseñar procesos comunicativos con sus clientes,

consumidores y/o usuarios, ya que el 75% de estos se mantienen fieles a la marca debido a

su buen trato.

Por lo tanto, lo que estos expresen a otros de la compañía influirá en el éxito de la

organización, así como en la eficiencia de los canales de información que mantienen la

misma para mejor la visión de la empresa tanto interna como externa. Esto nos conduce al

hecho de que si las empresas poseen un buen sistema comunicativo son muchos los

beneficios que se pueden obtener de ella para la productividad de los colaboradores.

Además, Canseco y Ojeda (2016) si las empresas se centran en generar procesos

comunicativos saludables centrados en los colaboradores, ya que son quienes intervienen en

la calidad de dicha información, el sistema comunicativo sería más eficiente. Si las

compañías poseen colaboradores con un sentido amplio de compromiso y afecto por la

organización, son capaces de generar relaciones saludables con sus compañeros de trabajo

y su visión de importancia y de autonomía mejoran o son más productivos y se experimenta

una mejora en las relaciones interpersonales las cuales facilitan todos los procesos que

tienen lugar en una organización.

Por ello, Oyola (2018) establece que la comunicación asertiva es fundamental en las

organizaciones debido a su efecto directo en el clima laboral y en las relaciones laborales.

Este tipo de comunicación demuestra que la información debe ser serena y precisa, ya que,

si no lo es, puede presentar problemas como conflictos de intereses y mal entendidos.

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Además, este tipo de comunicación implica un trato agradable y cortes y viene

mediado por un componente emocional, así, las empresas deben implementar procesos,

métodos y programas de comunicación enfocados en el elemento emocional, sin embargo,

pueden existir riesgos como la influencia del contexto social, los problemas personales y la

pasividad en el trabajo, que pueden dar lugar a conductas aversivas acompañadas de

agresividad.

En ese sentido, es necesario tener en cuenta que al poseer una buena comunicación

en la empresa favorece a la interacción positiva, mejor coordinación, repercute en la

productividad y rendimiento de las responsabilidades laborales, contribuye a un entorno

cómodo y contribuye a un mejor manejo de los conflictos.

Esto nos lleva a García y Flores (2017) quienes explican que la comunicación

interpersonal que se da en el seno de las organizaciones no solo depende de la información

que se transmite, sino, además que el receptor tenga una visión compartida con la persona

que suministra la información. También, que la comunicación organizacional debe ser

eficiente, y asumir un proceso dinámico, concreto. Debe ser planificada y junto con esto

que exista una retroalimentación, sin olvidar que el personal que interviene en la

información distribuida por los canales de comunicación, debe ser un puente sobre lo que la

organización quiere informar.

Debido a lo anterior, la responsabilidad social y empresarial que tienen las

organizaciones respecto a la calidad de los procesos comunicativos, debe centrarse en

elementos inherentes a la misma como una escucha activa, ser transparente y concreto con

la información, la presencia de un proceso de retroalimentación óptima para favorecer las

relaciones interpersonales y la calidad del ambiente, acompañado de despejar las dudas en

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torno a cierta información. Todos estos procesos deben estar consolidados por el respeto a

los demás.

Considerando lo anterior la comunicación según lo que establece Hammond (2023)

describe que si las empresas requieren un excelente sistema de comunicación y un

rendimiento optimo, es importante considerar las posiciones, comentarios y visión de los

clientes o usuarios.

Además, Marín (2019) expone que las empresas tienden a determinar que sería un

gasto elevado en establecer un sistema para constituir este tipo de comunicación. Sin

embargo, el autor expone que la comunicación dentro de las actividades de las

organizaciones es fundamental para su correcto funcionamiento. Asimismo, el trabajo en

equipo son elementos que influyen en el desempeño de los colaboradores.

Por ello, la comunicación interna que se dan en las empresas no solo contribuye en

mejorar los procesos de transferencia de la información, sino que puede ser una herramienta

en la identificación de problemas y la resolución de estos; mediado por la buena

comunicación entre los compañeros de trabajo incidiendo en su productividad.

Riesgos Psicosociales que Enfrentan los Colaboradores en Las Organizaciones

Según, Gaviola et al., (2022) describe que los riesgos psicosociales en el lugar de

trabajo radican en una forma de relación entre el trabajo, el ambiente, el sentido y

percepción de satisfacción del personal, los escenarios de la empresa, además, de las

habilidades de los colaboradores, sus necesidades, la cultura y ambiente que lo rodea y los

contextos y hechos personales, que vienen a influir o afectar la percepción del trabajador y

por ende su compromiso y agrado hacia el trabajo.

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Estas consideraciones nos permiten determinar que, según Bobadilla, et al., (2017)

en muchos de los casos los factores de riesgo, ocurren por fallas en las empresas y en la

vida personal de cada colaborador y, además, es necesario considerar los riesgos

intralaborales, los extralaborales y los individuales, sin dejar de lado, las condiciones físicas

y mentales del personal, como otra serie de hechos que pueden afectar su capacidad de

funcionamiento en el trabajo.

Ahora, estos factores de riesgos son un problema latente para las organizaciones y

empresas por diferentes razones. Entre ellas las que describe Llanos y Caicedo (2022)

cuando las condiciones laborales son vistas como negativas por los colaboradores de

cualquier empresa, puede haber lugar al origen de estrés y afectaciones a la salud física y

mental. Por ello, la importancia de estudiar las condiciones físicas y de salud mental de los

trabajadores.

Conjuntamente Patlán (2019) se ha encontrado que otras de las consecuencias que

pueden experimentar los trabajadores en relación a los riesgos psicosociales, varían y en

este caso agrupados en función del acoso laboral, satisfacción laboral y trastornos

psicosomáticos, del cual se concluye que, debido al síndrome de burnout, puede generar en

los trabajadores trastornos del sueño, psicosexuales, neuróticos, ansiedad y depresión.

Según Muñoz, et al., (2018) se espera que los colabores experimenten una serie de

situaciones complejas el estrés, depresión y producto de estos problemas, aparezca la baja

productividad, incomodidad en el trabajo, disminución de la creatividad, contribuyendo a

un negativo clima laboral.

Por otro lado, el Ministerio del trabajo (2019) describe que, en la Segunda Encuesta

Nacional de Condiciones de Seguridad y Salud en el Trabajo, concluye que entre los

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principales riesgos psicosociales que enfrenta son los ergonómicos y psicosociales, además

que un 20% y 33% evidencia niveles pronunciados de estrés. (Piedrahíta, s.f.) también, no

debemos olvidar el componente económico como consecuencia de estos riesgos, que han

sido generado por los cambios tecnológicos y en las nuevas formas de trabajo y que en

relación a estos acontecimientos ocurren los accidente laborales y muertes, y como

consecuencia repercuten en el producto interno bruto (PIB) del país.

De esta manera, OMS (2021) describe que podemos ver que alrededor del mundo

durante el 2016 las enfermedades y alteraciones en relación al trabajo ocasiono la muerte de

1,9 millones de personas durante el año y la prevalencia de enfermedades agrupan a las

patologías respiratorios y cardiovasculares, sin dejar de lado, algunas situaciones

ocupacionales (referentes a las actividades laborales) generaron 360 mil muertes. Estos

hechos se evidenciaron en colaboradores que experimentaban condiciones de trabajo como

largas jornadas, contaminación ambiental y riesgos ergonómicos.

La postura de Muñoz et al., (2018) describe que los factores de riesgos psicosociales

vienen a ocupar una relevancia significativa en el actualidad y esto se debe en gran medida

a los cambios en la economía, tecnológicos y la industrialización en las empresas y con ello

el surgimiento de variables de comportamientos, que deben ser analizadas por las empresas

y la gestión del talento humano, con la finalidad de prevenir y manejar los factores de

riesgos con la finalidad de encontrar y mantener el equilibrio en la organización.

Seguridad en Las Organizaciones

En Colombia la seguridad laboral viene mediada por el Sistema de Gestión de

Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), radicado mediante el decreto 1072 de 2015.

Con este sistema se busca que las empresas colombianas (los empleadores), sean gestores
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del cumplimiento de los lineamientos de seguridad establecidos para controlar y mitigar los

riesgos laborales que pueden tener lugar en el cumplimiento de las labores.

Con este sistema se espera que todas las empresas realicen una valoración,

seguimiento y control de los riesgos que pueden atentar contra la salud física y mental de

los colaboradores y brindar seguridad en la ejecución de sus tareas.

Por su parte, Sangama (2019) considera que las empresas entorno en la gestión de

seguridad expresa la presencia de dos componentes esenciales la visión de seguridad

enmarcados en la conducta y la posición de los colaboradores y el sistema de gestión de

seguridad que debe ser una política interna implementado por cada empresa.

Asimismo, Cortes (citado en Sangama, 2019) refiere que la seguridad en el trabajo

puede estar mediada por dos unidades, por un lado, lo concerniente al personal con la

finalidad de reducir los riesgos y accidentes laborales y el otro elemento, que va dirigido a

las situaciones, hechos y contextos que generan un accidente laboral.

Dicho esto, Umbarila (2018) expresa que los retos actuales que enfrentan las

empresas son una necesidad latente en lo relacionado al tema de inversión al sistema de

seguridad, no obstante, estas acciones son difíciles de ejecutar para las empresas más

pequeñas del país, aun comprendiendo que cada una de estas aporta alrededor del 3% del

PIB de cada región. Sigue siendo un caso complejo ya que, en todo el continente existe aún

cierto grado de pereza evadiendo la consolidación de una cultura organizacional centra en

la seguridad laboral.

Conjuntamente, Obando et al., (2019) exponen que la realidad actual en el mundo

empresarial necesita una gestión basada en la seguridad y salud para fortalecer y ofertar

mejores condiciones laborales para los colaboradores. (OIT, 2023) por otra parte, las
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condiciones que generan riesgos y peligros en el trabajo hasta llegar al estado de muerte

para la región de las Américas son de 169.238. Dichas, cifras revelan que alrededor del

mundo 317 millones de personas son víctimas de accidentes laborales. Para el caso de las

Américas se registran 11,1 casos de accidentes mortales por cada 100.000 trabajadores.

Según Riaño et al., (2016) estas consideraciones nos conducen al hecho de que en el

plano empresarial debe ser necesario implementar una calidad de procesos en el sistema de

gestión de la salud y seguridad laboral esto con miras a responder a las políticas públicas a

las que deben darse cumplimiento, además de garantizar un entorno agradable y óptimo

para los trabajadores y libre de accidentes.

Incidencia del Clima Organizacional en La Motivación y Productividad

Ortiz, et al., (2019) establecen por medio de un estudio de relación entre el clima

organizacional y la productividad, que dependiendo de la percepción del talento humano

tiene respecto de su lugar de trabajo, así será su satisfacción laboral. Acompañado de los

altos niveles de cumplimiento de objetivos y crecimiento de la productividad. En ese orden

de ideas, establecen que la productividad también puede ser mediada por los cambios y/o

transformaciones que se experimentan dentro de las empresas y esto repercute en el

incremento de la productividad y satisfacción laboral.

Asimismo, Macias y Vanga (2021) exponen que, si bien diferentes visiones apuntan

a la incidencia del clima organizacional en la motivación y productividad, revelan que en

algunas circunstancias la percepción del clima laboral no interviene decisivamente en la

motivación. Es fundamental que el talento humano de las empresas pueda aplicar y

consolidar un manejo adecuado del tiempo, así como mejorar la visión de un amplio
 26

sentido de pertenencia cultural hacia la empresa y desde la administración fortalecer las

formas de trabajo desde la gestión de la calidad humana.

Seguidamente Peña et al., (2014) en una investigación determina en establecer una

relación significativa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral. Estos

concluyen que bajo su estudio para contar con un buen clima laboral y la satisfacción de los

empleados esto depende de múltiples factores entre ellos: que los colaboradores, sean

capaces de identificar correctamente sus actividades laborales, funciones, la comunicación,

disponen de buenas condiciones ergonómicas, y herramientas para desarrollar sus tareas.

Acompañado a un equilibrio entre las recompensan que reciben por su actividad laboral y

sus esfuerzos, sin dejar de lado las valoraciones y distinciones que reciben en forma de

reconocimiento por los miembros de la empresa.

 27

Conclusiones

Se ha podido establecer que el clima organizacional y el nivel de productividad en

las empresas guarda una estrecha relación y esto se debe principalmente a lo planteado por

Chiavenato (2000) al exponer que la empresa al brindar espacios y recursos necesarios para

que sus colaboradores desempeñen sus funciones adecuadamente es una forma de

intervenir en la motivación de cada uno y la forma en que estos afronte sus tareas

correctamente, lo cual genera repercusiones significativas en su rendimiento, ya que, a

mayor motivación, mayor será su rendimiento.

Además, se considera relevante las consideraciones propuestas por Álvarez, et al.,

(2019) los cuales establecen que si bien el clima laboral es importante a la hora de hablar de

la percepción del talento humano, debe existir una atención especial en las acciones que

vienen desde la gerencia, es decir, los dirigentes deben asumir un rol fuerte de liderazgo, de

generar en sus colaboradores un sentido de pertenencia hacia la empresa, ser gestores de un

buen trato, promover las buenas relaciones interpersonales y construir una cultura

organizacional con un enfoque humanista.

Al mismo tiempo, se logró establecer por medio de Polo y Paramo (2022) que el

clima laboral influye en el rendimiento de los empleados debido a las conductas que estos

asumen en el ejercicio de sus funciones, pero, además considerar los sentimientos y

emociones que presentan, como consecuente que aumentarán o disminuirán su rendimiento

laboral. En otras palabras, es necesario prestar atención a las condiciones psicológicas y

emocionales de los colaboradores como agente influyente en su rendimiento laboral.

 28

Otro componente que permite establecer una relación entre el clima laboral y el

rendimiento se centra en los propuesto por Barzola et al., (2017) al considerar que cuando

la empresa ofrece herramientas, recursos, e instrumentos para realizar las obligaciones a

tiempo y brinda un trato adecuado, el rendimiento es positivo. Por el contrario, cuando

carece de estos elementos y las personas perciben un mal trato, tanto el rendimiento como

la motivación para desempeñar cabalmente sus funciones disminuyen significativamente.

Estos hechos nos llevan a plantearnos que si bien, las formas tanto físicas, internas y

agentes interpersonales como las relaciones entre compañeros de trabajo y con los jefes o

superiores influyen en la calidad del clima laboral y por ende en el rendimiento de todos en

las organizaciones. Los elementos psicológicos que se deben considerar, donde se prioricen

los sentimientos, pensamientos, emociones y la motivación de los colaboradores, en tal

caso se propone que debe haber una cultura organizacional en las empresas centradas en

mejorar dichos procesos y contribuir en los riesgos que existan para mejorar el clima

laboral.

Estas consideraciones nos permiten mirar otro hecho que requiere atención, en el

contexto de identificar como afecta un buen clima laboral el rendimiento de los

colaboradores de una organización.

Para poder identificar lo anterior, Armas (2014) establece que cuando al interior de

una organización existen buenos canales y una buena calidad en la capacidad comunicativa,

donde se experimente valores como la comprensión, la responsabilidad y entendimiento

entre los involucrados y la información se constante, coherente y clara el rendimiento será

eficiente y un contribuyente al éxito de la empresa.

 29

Siguiendo esta línea y dando relevancia a la comunicación como un factor que

contribuye a un buen clima organizacional Canseco y Ojeda (2016) exponen que cuando

una empresa centra su trabajo en fortalecer las relaciones comunicativas entre sus

colaboradores, la comunicación, el trabajo en equipo, la calidad de la información y la

visión de estos respecto a las empresas y de sus superiores es positiva. Se posicionan como

personas más productivas, comprometidas y al contar con un equipo responsable todos los

procesos productivos se incrementan.

Además, cuando la comunicación tiene cualidades asertivas y componentes que

incluyen la calma, es precisa y eficiente, condiciona las relaciones entre el equipo y mejora

las relaciones interpersonales, también, tiene en cuenta la disminución de los conflictos de

intereses, la resolución de problemas entre los compañeros y en ese sentido, los

colaboradores alinean sus intereses hacía los objetivos de las empresas (Oyola, 2018).

Otro factor que es importante tener en cuenta, es lo mencionado por García y Flores

(2017) quienes expresan que la comunicación interpersonal que tiene lugar en las empresas

debe ser una información transmitidas por canales adecuados y para ello, el personal que

recibe la información y que luego la transmite, debe no solo poseer un sentido de conexión

con la finalidad de la organización, sino, poseer herramientas y ciertas cualidades. Las

empresas deben atraer colaborades capacitados, con habilidades, con carencias o problemas

de tipo psicológico que sean una dificultad o en consideración identificar los riesgos

presentes en cada miembro.

Estas consideraciones nos indican que el acto comunicativo no solo permite

identificar los factores positivos que inciden en un buen rendimiento organizacional, sino,

que considera que la comunicación es un eje central en todos los procesos productivos de
 30

las empresas, debido a su influencia en la calidad de las relaciones entre sus miembros, la

calidad de la información, el trabajo en equipo y su capacidad de comprensión y

entendimiento en las funciones a realizar.

Por otro lado, se logró establecer como inciden un mal clima laboral en la

organización y el éxito empresarial y como el clima laboral influye en la forma de

comunicación, seguridad y salud de los colaboradores en las empresas.

Para ello Gaviola et al., (2022) indican que cuando en el área de trabajo los

colaborades experimentan o están expuesto a un mal clima laboral, su percepción de

tranquilidad, motivación, satisfacción de sus necesidades, los hechos que intervienen en sus

tareas su rendimiento y percepción del trabajo se ven alterada.

Al mismo tiempo, Bobadilla, et al., (2017) cuando el talento humano experimenta

dificultades personales, laborales, económicas, psicológicas, es normal o esperado que su

rendimiento y responsabilidad hacia las funciones laborales decaigan, generando otra serie

de eventos negativos como el posible despido del mismo, además, de afectar la relación con

sus compañeros de trabajo.

Acompañado a esto, Llanos y Caicedo (2022) describen que cuando el personal

experimenta una visión negativa de las condiciones laborales, se espera que rendimiento

disminuya, sin embargo, puede surgir otra serie de afecciones como estrés al realizar sus

tareas, dando lugar a complicaciones de la salud física y mental de los colaboradores.

Estos hechos nos llevan a Obando et al., (2019) quien expone que la actividad

empresarial debe estar regida por una necesidad de las organizaciones en mejorar las

condiciones laborales de sus colaborades, para preservar su salud física y bienestar

psicológico.
 31

En la actualidad, son muchas las condiciones y consecuencias físicas y psicológicas

que pueden presentar los colaboradores en las empresas que ponen en riesgo tanto su

productividad como su salud física (Muñoz, et al., 2018). Además, las empresas deben

valorar las condiciones físicas de infraestructura y de los diferentes riesgos ergonómicos

que pueden generar en sus colaborares y riesgos psicosociales, sin olvidar el estrés, ya que

son lo más recurrentes (Ministerio del trabajo, 2019).

Esto hechos nos llevan a determinar que existe una marcada relación entre el clima

organizacional y en el rendimiento de los empleados o colaborades de las organizaciones y,

por ende, las empresas deben incluir en sus procesos administrativos y operativos, métodos

centrados en el mejoramiento de elementos como la comunicación interna y externa.

Valorar las condiciones físicas y las herramientas para el cumplimiento de sus funciones,

además de revisar las condiciones que consciente o inconscientemente se transmiten al

personal.

Asimismo, es necesario entender que cuando los colaboradores experimentan

condiciones poco saludables en el ejercicio de sus funciones su rendimiento y

productividad disminuye y su bienestar físico y mental se ponen en riesgo de presentes

enfermedades físicas y mentales.

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