Comprometidos con / Nuestras personas

5.1. Nuestras personas

GRI 2-7; 3-3; 404-2

Asuntos materiales relacionados: Relación con los grupos de interés; Calidad de

empleo; Derechos Humanos; Entornos seguros y saludables; Gestión del talento.

La carrera profesional en Inditex es más que un trabajo: es un La diversidad generacional y de género, junto con el
estilo de vida lleno de metas, oportunidades y continua empoderamiento femenino, son rasgos esenciales de cómo
inspiración. somos dentro del Grupo Inditex. A cierre del ejercicio 2022, el
75 % de nuestra plantilla está integrada por mujeres, frente al
Nuestro propósito es generar impacto positivo en las vidas de 25 % de hombres (76 % y 24 % en 2021, 2020 y 2019, y 75 % y
millones de personas, comenzando por las que forman parte de 25 % en 2018, respectivamente). Asimismo, en nuestros equipos
nuestro equipo, en el que están representadas 182
conviven distintas generaciones de empleados, destacando
nacionalidades. Queremos que Inditex sea un el lugar idóneo
para personas apasionadas, curiosas, con espíritu en número los colectivos más jóvenes, como prueba el hecho
emprendedor, motivadas y responsables, y que éstas no dejen de que la edad media de nuestra plantilla es de 29,6 años (29,3
de crecer dentro de un equipo creativo e innovador. años en 2021, 30,1 años en 2020, 28,9 años en 2019 y 28,7 años
en 2018).
Para ello, toda la estrategia de personas se basa en cuatro
pilares: promover nuestros valores y nuestra cultura, Con personas empleadas en 60 mercados, la vocación
caracterizada por la diversidad, la inclusión y la igualdad de internacional de Inditex es otra de nuestras mayores fortalezas.
oportunidades; maximizar nuestra apuesta por el talento, Por una parte, enriquece la gestión de nuestros equipos al
ofreciendo siempre oportunidades de aprendizaje y crecimiento permitirnos aplicar políticas globales al tiempo que atendemos
profesional; garantizar empleos de calidad, estimulantes y las diferentes realidades locales; y por otra, la multiculturalidad
estables; y proteger la seguridad, salud y bienestar de nuestros nos convierte en una empresa más creativa y preparada para
equipos. entender la complejidad del mercado. España, con 46.154
personas empleadas, representa el 28 % del total de la plantilla.

5.1.1. Diversidad, inclusión, igualdad y conciliación En tercer lugar, nuestro carácter horizontal facilita la
comunicación abierta y continua entre toda la plantilla, así como
GRI 2-7; 3-3; 401-3; 404-2; 405-1; 405-2; AF23; AF27; AF32 el trabajo colaborativo. Este diálogo permanente nos permite
comprender mejor nuestro negocio e identificar oportunidades
5.1.1.1. Cómo somos
de mejora en todas las áreas y niveles. Además, concebimos
A cierre del ejercicio 2022, nuestro Grupo está formado por un las clasificaciones profesionales con amplitud y en todas ellas
equipo de 164.997 personas empleadas en 60 mercados y que tienen especial relevancia las posiciones de tienda.
representan un total de 182 nacionalidades (165.042 personas,
60 mercados y 177 nacionalidades en 2021; 144.116 personas, 60 Por último, situamos al cliente en el centro de nuestro modelo
mercados y 171 nacionalidades en 2020; 176.611 personas, 60 de negocio. Así, nuestras tiendas, donde trabajan el 86 % de
mercados y 172 nacionalidades en 2019; y 174.386 personas, 60 nuestras personas, ocupan un lugar fundamental en la
mercados y 154 nacionalidades en 2018). Compañía; aunque en los últimos años también han
experimentado un fuerte crecimiento los equipos dedicados a
El Grupo Inditex se caracteriza por cuatro atributos: online. El resto de áreas de actividad del Grupo (fábricas,
logística y servicios centrales) brindan servicio a la plataforma
/ Diversidad generacional y de género
integrada de tienda y online de nuestras siete marcas,
/ Presencia internacional compuesta por una red de más de 5.800 tiendas.

/ Carácter horizontal

/ Cliente en el centro

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Memoria Anual Inditex 2022 / Estado de Información No Financiera

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Comprometidos con / Nuestras personas

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Memoria Anual Inditex 2022 / Estado de Información No Financiera

En línea con esta cultura empresarial, el Consejo de

Administración en diciembre de 2020 acordó la modificación de
la Política de Diversidad e Inclusión de Inditex, previamente
aprobada en 2017. Esta Política deriva del Código de Conducta
y Prácticas Responsables de la Compañía, cuyos fundamentos
son, entre otros, el respeto, la aceptación y la igualdad, y se
ajusta, a su vez, a la Política de Compliance y a la Política de
Derechos Humanos del Grupo. Uno de los objetivos principales
de esta Política es garantizar la ausencia de cualquier tipo de
discriminación en la Compañía, en especial por razón de
género en cualquier posición, y particularmente en el
nombramiento de miembros del Consejo o de la Alta Dirección.

Así, la Política de Diversidad e Inclusión sirve de guía en todas

nuestras áreas de actuación, en especial, en lo relativo a la
gestión de personas: reclutamiento y selección, remuneración y
beneficios, promoción, formación y desarrollo profesional. Del
mismo modo, también impacta directamente en áreas ligadas a
nuestra relación con personas en nuestro modelo de negocio:
servicio al cliente, marketing y comunicación, compras,
etcétera. Esta Política, en definitiva, afecta a cualquier persona
5.1.1.2. Nuestro compromiso con la diversidad y la inclusión
vinculada al Grupo, ya sea personal empleado, clientes o
En Inditex diseñamos oportunidades para todas las personas. terceros en calidad de contratistas, proveedores, profesionales
Nuestros equipos están compuestos por personas de diferente en proceso de selección o personas que trabajen en la cadena
sexo, identidad y expresión de género, orientación sexual, raza, de suministro.
etnia, edad, educación, situación socioeconómica,
discapacidad o religión, entre otras características. Al mismo tiempo, la plantilla de Inditex es responsable de
promover espacios laborales diversos e inclusivos, en los que
Sabemos que contar con equipos diversos, arropados por una se vele por la igualdad de oportunidades y se fomente la
cultura empresarial inclusiva que fomente la igualdad de colaboración y comunicación respetuosa entre personas, tanto
oportunidades, así como mantener una política de tolerancia dentro como fuera de la Compañía. Todas las áreas,
cero frente a la discriminación, nos convierte en una compañía departamentos y filiales del Grupo son responsables de la
más competitiva, creativa e innovadora. Una compañía con más correcta implementación y aplicación de estos mandatos en
herramientas para entender la amplia diversidad del mercado y cuanto a diversidad e inclusión.
para ser capaces de anticiparnos a todas sus necesidades de
moda. Dentro del equipo de Recursos Humanos, el departamento de
Diversidad, Equidad e Inclusión es el encargado de velar por el
En Inditex apostamos por equipos humanos diversos que cumplimiento de la Política de Diversidad e Inclusión, así como
impulsen nuestro desempeño empresarial y faciliten la de impulsar las iniciativas y programas formativos en esta
consecución de nuestros objetivos corporativos. Todo ello materia en el Grupo. Inditex cuenta, además, con un Comité de
apoyado en valores como la inclusión, la igualdad y el respeto, Ética y un Canal Ético que garantiza el cumplimiento de esta
que son las bases para que cada persona pueda desarrollar Política, al tiempo que recibe y atiende comentarios, dudas o
libremente todo su potencial y alcanzar sus objetivos quejas realizadas de buena fe, relativas a su interpretación,
profesionales. aplicación o cumplimiento.

El Grupo fomenta esa cultura inclusiva y la mantiene

actualizada con estos compromisos: i Más información en el apartado 6.1.3. Sistema de
Compliance y prevención de riesgos penales
/ Garantizar una equilibrada diversidad de perfiles para todos de este Informe.
los puestos y en todos los niveles a través de la atracción y
retención de talento.
Además, hemos habilitado un mail para resolver dudas relativas
/ Velar siempre por la igualdad de oportunidades con
a la interpretación de nuestra Política (d&[email protected]), otro
independencia del sexo, identidad de género, raza, etnia,
para comunicar quejas relativas a su interpretación, aplicación o
origen o capacidades diferentes de nuestras personas, entre
cumplimiento ([email protected]), además de contar con
otras características.
el equipo de Recursos Humanos o la persona designada como
/ Fomentar la colaboración y la comunicación respetuosa entre ‘Champion de Diversidad’ en nuestros mercados y cadenas.
personas y promover el respeto de los derechos humanos,
5.1.1.3. Iniciativas globales para promover la diversidad e
tanto interna como externamente.
inclusión
/ Desarrollar procedimientos e implementar iniciativas y Somos una empresa de carácter marcadamente
programas formativos apropiados para la consecución de internacional, por ello concebimos el proyecto de diversidad e
estos objetivos. inclusión desde una perspectiva global, actuando en todos
nuestros mercados, que son fuente de diversidad y

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 Comprometidos con / Nuestras personas

multiculturalidad. Y nuestras personas son el epicentro de este En reconocimiento a nuestra labor en el ámbito de la diversidad,
proyecto, la correa de transmisión de nuestra cultura de en 2022 Inditex ha sido seleccionada por cuarto año
inclusión y respeto. consecutivo en el ranking Diversity Leaders de The Financial
Times, el cual incluye a las 850 empresas líderes en el ámbito
De este modo, desde 2018 nombramos entre nuestra plantilla de la diversidad e inclusión en 16 países, elegidas entre más de
de las distintas filiales a determinadas personas como 15.000 compañías de toda Europa.
Champions de Diversidad. Su misión es actuar como
responsables de diversidad e inclusión en sus países y centros Y a nivel de países, destacar que en 2022 Inditex ha sido
de trabajo para asegurar la implementación de nuestra Política reconocida entre más de 230 empresas líderes dentro del Top
de Diversidad e Inclusión, así como aportar ideas y proyectos 10 en la primera edición de los Excellence in Diversity &
que alimenten nuestra estrategia. En la actualidad, más de 50 Inclusion Awards en China.
Champions ejercen esta función, con la incorporación en 2022
de Champions en las centrales de todas las marcas
comerciales. En el marco de los Champions en Europa, durante i Más información en el apartado 3.4. Reconocimientos
2022 se han desarrollado reuniones de trabajo en París, de este Informe.
Sarajevo y Budapest con el objetivo de impulsar los
compromisos y proyectos de D&I y contribuir de forma activa al
impulso de nuestros pilares. 5.1.1.3.1. Igualdad de género
La igualdad de género forma parte de nuestra esencia.
También en Europa, 12 de nuestras filiales (Francia, Alemania, Fomentamos entornos de trabajo diversos e inclusivos donde
Croacia, Rumanía, Eslovenia, Italia, Países Bajos, Suecia, Grecia, toda nuestra plantilla pueda desarrollar su potencial
Portugal, Polonia y Bulgaria) y nuestra oficina en Bruselas se profesional. Y, en especial, donde las mujeres, que representan
han suscrito ya al Charter de la Diversidad en sus respectivos un 75 % de esa plantilla, se sientan impulsadas en su desarrollo,
mercados. Este Charter, iniciativa de la Comisión Europea para libres de cualquier práctica discriminatoria que pueda privarlas
fomentar la gestión y la inclusión de la diversidad en todas las de las mismas oportunidades que los hombres.
organizaciones, permite a nuestros equipos locales
intercambiar buenas prácticas e interactuar en este campo con Para asegurar la igualdad, promovemos la transversalidad de
otras empresas y entidades sin ánimo de lucro. nuestras herramientas de formación y desarrollo (Tra!n,
Leap&Co o Talks), así como la transparencia de nuestra
Además, en Estados Unidos estamos adheridos desde 2019 a la herramienta de promoción interna (InTalent), que nos permiten
campaña Open to All, una iniciativa que aglutina más de 200 asegurar disponibilidad y objetividad en los procesos de
empresas y entidades sin ánimo de lucro, cuyo fin es promover promoción de la compañía.
la idea de que todo el mundo debe ser bienvenido en los
espacios públicos del retail, independientemente de su raza, A nivel de sensibilización, en el mes de marzo, se han realizado,
etnia, nacionalidad, sexo, orientación sexual, identidad y un año más, distintas campañas divulgativas por el Día
expresión de género, estado migratorio, religión o discapacidad, Internacional de la Mujer, donde el foco del mensaje es el
entre otros. empoderamiento, especialmente en aquellos sectores donde la
mujer ha estado históricamente subrepresentada.
Trabajamos en torno a las siguientes cuatro prioridades
Cultivar el talento de las mujeres nos ha permitido seguir
globales, además de establecer planes con iniciativas a nivel
avanzando firmemente en su liderazgo dentro del Grupo: en
local en nuestras filiales:
2022, el 80 % de los puestos directivos en la Compañía están
/ Igualdad de género ocupados por mujeres (81 % en 2021 y 2020, y 79 % en 2019).
Asimismo, en los últimos años hemos mejorado notablemente
/ Inclusión de la discapacidad la representación de mujeres en el Consejo de
Administración, alcanzando el 45,45 % en 2022 (+23 puntos
/ Inclusión LGBT+ porcentuales desde 2016). De este modo, hemos logrado el
objetivo que nos habíamos marcado de alcanzar un 40 % de
/ Inclusión socio-étnica representación femenina en el Consejo en 2022, cumpliendo
así las recomendaciones del Código de Buen Gobierno
español.

i Más información en el apartado

6.1.1. Buen gobierno corporativo de este Informe.

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Memoria Anual Inditex 2022 / Estado de Información No Financiera

La distribución de empleados por género y clasificación

profesional en 2022 es la siguiente:

Desglose por género y categoría profesional

2022
Mujeres Hombres Total
Dirección 8.553 80 % 2.139 20 % 10.692
Responsable 10.364 70 % 4.390 30 % 14.754
Especialista 104.284 75 % 35.267 25 % 139.551
Total 123.201 75 % 41.796 25 % 164.997

Para lograr nuestros objetivos en materia de igualdad, en Inditex En el ejercicio 2023, la Compañía seguirá avanzando en su
garantizamos un acceso equitativo a las oportunidades de compromiso para la protección de las personas en el ámbito
desarrollo laboral, promovemos la formación continua y profesional, gracias a la ampliación del alcance de la Política
trabajamos para crear espacios seguros donde no tengan Global de Prevención del Acoso Sexual y del Acoso por Razón
cabida situaciones de acoso o violencia contra las mujeres, al de Sexo o Identidad de Género en el Trabajo. Así, la nueva
tiempo que fomentamos la paridad salarial. Política incluirá, sin alterar su contenido, cualquier otra situación
de acoso laboral, en cualquiera de sus manifestaciones o tipos.
En España, los planes de igualdad de las distintas sociedades En este sentido, su implementación se irá adecuando a las
de Inditex recogen medidas que conciernen a diferentes legislaciones de los países que ya cuenten con una política
ámbitos de las relaciones laborales como la selección, la local interna al respecto o donde previsiblemente se aprobarán
contratación, la promoción, la formación, la salud laboral, la medidas de este tipo.
retribución y la conciliación de la vida familiar y laboral. Ese
trabajo se refuerza con las comisiones de seguimiento de los Para la concienciación y el fomento del contenido de la Política
planes, que se reúnen periódicamente para constatar su Global en el seno de la plantilla, se impartirán formaciones
cumplimiento y efectividad. Asimismo, existen protocolos de adecuadas y adaptadas a cada mercado, atendiendo a sus
actuación contra el acoso sexual y/o por razón de sexo. peculiaridades. Como piezas clave en la detección y en el
conocimiento de situaciones especialmente sensibles, los
Durante el ejercicio 2022, el diálogo social ha permitido avanzar equipos de dirección de recursos humanos y estructura
en la unificación de los planes de igualdad existentes con la recibirán una formación específica.
negociación de un plan de igualdad de Grupo único para la
plantilla de tienda y oficina de todas las cadenas en España, así Asimismo, subrayamos nuestro compromiso contra la violencia
como la de Inditex, S.A. La firma del acuerdo está prevista en el de género con distintas campañas divulgativas que
primer semestre de 2023. Este plan de Grupo convive con los impulsamos cada 25 de noviembre, Día Internacional de la
planes de igualdad ya existentes en todos nuestros centros Eliminación de la Violencia contra la Mujer. En ese sentido,
logísticos y fábricas. firmamos un acuerdo en 2013 con el entonces Ministerio de
Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad de España para
Como empresa que rechaza cualquier tipo de discriminación, promover la sensibilización y la inserción laboral de las víctimas,
en Inditex trabajamos para evitar el acoso, el abuso y la que sigue vigente hoy en día. En el marco de este acuerdo,
violencia sexual en el trabajo mediante políticas internas que todos los equipos de recursos humanos de España se
prevengan estos comportamientos. La Política Global de 1
constituyen como Punto Violeta interno, recibiendo una
Prevención del Acoso Sexual y del Acoso por Razón de Sexo formación específica por parte de la Cruz Roja sobre cómo
o Identidad de Género en el Trabajo, aprobada en marzo de actuar ante situaciones de violencia de género.
2022, supone un impulso en la información y formación en esta
materia para toda la plantilla. La prevención, la atención y el Por otra parte, Salta, el proyecto para la incorporación laboral
apoyo y respuesta a las víctimas, son los ejes principales de de jóvenes en situación de vulnerabilidad, también genera
esta Política. oportunidades de empleo para víctimas de violencia de género.
Este proyecto está presente en España, Francia, Italia, Grecia,
Dicha Política Global, además, tiene en cuenta la reciente Alemania, Reino Unido, Polonia, Portugal, México, Brasil,
aprobación del Convenio 190 de la Organización Internacional Estados Unidos, Corea del Sur, Turquía, India, Kazajistán y
del Trabajo (OIT), sobre la eliminación de la violencia y el acoso Rumanía.
en el mundo del trabajo, ratificado por España en mayo de 2022
y que entrará en vigor en 2023, así como la Recomendación
número 206 de la OIT de junio de 2019 sobre la violencia y el
i Más información en el apartado 5.7. Comunidades
acoso. El Grupo Inditex establece en esta Política Global los
de este Informe.
principios generales que sirven como marco de referencia para
las diferentes políticas sobre esta misma materia que aplican
localmente en los mercados en los que operamos.
En lo que respecta a otras medidas laborales relacionadas con
la igualdad, en 2022 se completaron, teniendo en cuenta la

1
Iniciativa para crear una red donde las personas que sufren o presencian situaciones de violencia de género pueden buscar ayuda, así como para acompañar y cuidar a
las víctimas.

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 Comprometidos con / Nuestras personas

plantilla de España, un estudio de valoración de puestos y una Por otra parte, desde 2019 contamos con una guía de lenguaje
auditoría salarial mediante proveedores externos, así como un inclusivo para facilitar a nuestros equipos una comunicación
registro retributivo, con el objeto de garantizar el principio de más igualitaria en los centros de trabajo.
transparencia retributiva y la retribución igualitaria para
trabajos de igual valor. El resultado de este registro retributivo Además, también fomentamos la igualdad, la diversidad y la
muestra que no existe discriminación salarial por razón de inclusión de los trabajadores de nuestra cadena de suministro.
género en puestos de igual valor. Para esto último, contamos con una estrategia de Género,
Diversidad e Inclusión en el marco de la cual se realizan
Asimismo, en 2022 hemos continuado desarrollando planes de
diversas acciones dirigidas a las trabajadoras y los trabajadores
trabajo y sistemas de seguimiento y evaluación para fomentar la
de nuestros proveedores y fabricantes.
igualdad de género y el empoderamiento femenino en nuestros
centros de trabajo. Y hemos seguido avanzando en nuestra
estrategia de certificación GEEIS (Gender Equality European i Más información en el apartado
and International Standard) en nuestras diferentes filiales. 5.6.2. Trabajador en el Centro de este Informe.
GEEIS reconoce a aquellas empresas y centros de trabajo que
participan de forma activa en la construcción de una sociedad
más equitativa, basada en la igualdad entre hombres y mujeres En reconocimiento a este esfuerzo por implantar iniciativas que
y en la diversidad e inclusión como valor esencial de sus fomenten la igualdad de género de forma global, en enero de
políticas. 2023 Inditex fue incluida por cuarto año consecutivo en el
Índice de Igualdad de Género de Bloomberg, el cual
Durante el ejercicio 2022, tanto el Grupo a nivel corporativo
selecciona las compañías más comprometidas en esta materia.
global como nuestra filial de Bélgica han renovado su
Asimismo, el ranking Equileap, estudio que analiza cerca de
certificación GEEIS por cuatro años más, obteniendo por
4.000 empresas basándose en 19 criterios de igualdad de
primera vez el sello GEEIS-DIVERSITY, auditado por Bureau
género, menciona a Inditex en su informe de 2022 como la
Veritas. Asimismo, el hub de países Nórdicos (Noruega,
única empresa española que realiza auditorias de género.
Dinamarca y Finlandia, que se unen a Suecia, que la obtuvo en
2020), ha obtenido la certificación GEEIS. Se unen así a
Alemania, Bulgaria, Ucrania y Rusia, que la obtuvieron en 2021, y i Más información en el apartado 3.4. Reconocimientos
a Francia e Italia, que hicieron lo propio en 2020 y que han de este Informe.
realizado la evaluación intermedia este año. Este plan de
certificaciones, que continuará avanzando en los próximos
años, nos está permitiendo hacer un despliegue homogéneo y
constante de nuestras políticas de igualdad de género en
nuestros diferentes mercados.

Women in Tech: ciencia y tecnología en clave inclusiva

Women in Tech nace en 2020 como iniciativa interna que tiene por objetivo impulsar la presencia de mujeres en tecnología para
promover el valor de la diversidad y la inclusión y generar impacto en la Organización y la sociedad. Para conseguir este objetivo,
esta iniciativa trabaja sobre la base de dos pilares: la necesidad de incidir en la sociedad, apoyando acciones que fomenten un
mayor interés de las niñas en el mundo de la ciencia y la tecnología; y el impacto en el propio colectivo de mujeres en el mundo
tecnológico con acciones que refuercen su empoderamiento.
Durante estos años, hemos impulsado numerosas sesiones y masterclasses para fomentar la incorporación del talento femenino a
las carreras relacionadas con Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas e incrementar la presencia de mujeres en funciones
digitales y tecnológicas. En este contexto, se han fomentado diversas iniciativas ligadas a la divulgación: charlas con mujeres
referentes en tecnología, así como proyectos de formación y sensibilización en colegios y universidades, y hemos desarrollado
actividades informativas para celebrar el Día de la Mujer y la Niña en la Ciencia.
Asimismo, hemos colaborado de forma activa con organizaciones que trabajan por la formación y el empoderamiento de niñas
dentro del área tecnológica. Una de las últimas iniciativas en las que se ha participado es la colaboración con Power to Code,
embajadores de Technovation en Madrid. Technovation es una organización global y sin ánimo de lucro con sede en Estados
Unidos, creadores del programa Technovation Girls, que cada año, en un evento llamado Technovation Challenge, invita a equipos
de niñas de 8 a 18 años de todo el mundo a aprender y desarrollar habilidades para resolver problemas reales del mundo a través
de la tecnología. Con el apoyo de mentores, empresas y madres y padres voluntarios, las niñas trabajan en equipos para hacer
aplicaciones o modelos de inteligencia artificial que aborden dichos problemas. En 2022, nuestros equipos han participado en estos
retos y uno de los equipos apoyados por Inditex ha sido el ganador europeo a la mejor aplicación.
Por otra parte, con el objetivo de impulsar la carrera profesional de las mujeres en nuestros equipos, internamente hemos
desarrollado un programa de liderazgo femenino para inspirarlas y dotarlas de las herramientas necesarias para asumir puestos de
responsabilidad en la Compañía. Además, estamos apostando por una cantera que impulse la equidad y la diversidad dentro del
equipo de tecnología. En los programas Junior de este año, más de un 80 % de las incorporaciones correspondió a talento
femenino.

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Memoria Anual Inditex 2022 / Estado de Información No Financiera

5.1.1.3.2. Inclusión de las personas con discapacidad comparables con la española, ya sea por la ausencia de cuotas
En Inditex aspiramos a contribuir a combatir las barreras con las mínimas en la contratación o por respeto a la intimidad de las
que se enfrentan las personas con discapacidad. No solo a personas, al prevalecer el derecho a no revelar su
través de la moda, entendida como una herramienta para la discapacidad. Por eso, en algunos casos no disponemos de
expresión personal y el bienestar, sino también a través del datos registrados.
fomento de una cultura abierta a todas las personas.
Con el objetivo de impulsar la contratación directa, en enero de
La estrategia de inclusión de la discapacidad en Inditex se 2023, Inditex ha anunciado que doblará el número de
sustenta sobre tres áreas prioritarias: personas con discapacidad en la plantilla en todos nuestros
mercados en los próximos dos años, lo que supondrá la
/ Empleabilidad, contratación directa y desarrollo profesional. contratación adicional de 1.500 personas con algún tipo de
discapacidad. Nuestra ambición es potenciar la inclusión de
/ Sensibilización y formación sobre discapacidad a nuestros estos profesionales en nuestra red de tiendas, logísticas,
equipos. almacenes y oficinas en todo el mundo. El objetivo de Inditex es
superar siempre las cuotas de personas con discapacidad
/ Espacios laborables accesibles, experiencia de compra
fijados por la legislación de los diferentes mercados en los que
inclusiva y proyectos transversales.
opera. Además, en aquellos en los que no existe normativa
Empleabilidad, contratación directa y desarrollo profesional específica, el Grupo se ha fijado la meta de alcanzar, al menos,
un 2% de empleados con discapacidad.
El Grupo Inditex está plenamente comprometido con la
inclusión de las personas con discapacidad en el mercado Este nuevo compromiso se dio a conocer por el consejero
laboral. A cierre del ejercicio 2022, en Inditex empleamos de delegado de Inditex en una reunión con el secretario general de
forma directa a 1.698 personas con discapacidad (1.443 la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Gilbert F.
personas con discapacidad en 2021, 1.325 en 2020, 1.568 en Houngbo, tras la adhesión de la compañía a la ILO Global
2019 y 1.498 en 2018). En España, además, ya no se emplean Business and Disability Network, una red global de empresas
medidas alternativas (por ejemplo, colaboración con centros y organizaciones que busca promover la inclusión laboral de las
especiales de empleo, donaciones y acciones de patrocinio personas con discapacidad.
para el desarrollo de actividades de inserción laboral de
Inditex colabora con el esfuerzo de la OIT para contribuir a un
personas con discapacidad), como culminación del proceso de
ambiente laboral inclusivo, donde las personas con
priorización de la contratación directa como medida de
discapacidad tengan las mismas oportunidades para acceder y
integración. En el pasado, las medidas alternativas fueron
progresar en el empleo, ayudando a las empresas a reconocer
equivalentes a 64 trabajadores en 2021, 69 en 2020, 180 en 2019
su valor económico y social, impulsando la inclusión laboral de
y 186 en 2018.
las personas con discapacidad, promoviendo la accesibilidad
La heterogeneidad legislativa de los mercados donde en el lugar de trabajo y fomentando la inclusión en todos los
operamos hace que no siempre se cuente con normas aspectos de la vida laboral.

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 Comprometidos con / Nuestras personas

Programa INCLUYE

Creado en 2021 para incorporar a personas con discapacidad intelectual en nuestros equipos de logística en España,
el programa INCLUYE es una de nuestras iniciativas destacadas en el ámbito de la integración sociolaboral de
personas con discapacidad. Esta iniciativa ya tenía su paralelo en tienda con proyectos como FRIDA de Pull&Bear y en
otros países con el proyecto Eu Incluo de Portugal o Incluir de Brasil.
En 2022, todos los proyectos de empleabilidad directa en Inditex en todo el mundo se han agrupado y consolidado en
el marco del programa INCLUYE, que de esta forma crece con la voluntad de asegurar una inclusión de personas con
discapacidad sostenible y duradera en el tiempo. Asumiendo la metodología del empleo con apoyo como base de
trabajo, el programa implica:
/ Colaboración con organizaciones locales que trabajan la inclusión laboral de personas con discapacidad,
/ Adaptación del puesto de trabajo en caso necesario,
/ Elaboración de materiales de acogida y formación de lectura fácil,
/ Formación interna a los equipos de recursos humanos y responsables,
/ Existencia de la figura del tutor –tanto interno como de la entidad local– como factor clave del éxito de la
empleabilidad.
En España esta evolución es posible gracias a la alianza con Plena Inclusión, una federación de entidades que trabajan
para la inclusión de personas con discapacidad intelectual, apoyando el programa en tiendas de Pull&Bear,
Stradivarius, Zara y Oysho, e incorporando 148 personas en total desde el 2019. Además, en nuestros centros logísticos
se ha dado continuidad al programa colaborando también con organizaciones locales como Prodis o COGAMI,
incorporando a 12 personas con discapacidad intelectual a las plataformas logísticas de Zara en Zaragoza y Meco
(Madrid) y a la Plataforma de TEMPE (Alicante), fruto de nuestra alianza con APSA, adicionales a las ya incorporadas en
las ediciones del 2021. En nuestras oficinas centrales de Inditex en Arteixo (A Coruña) se han realizado un total de 27
incorporaciones de personas con discapacidad intelectual, física o sensorial.

Por otro lado, uno de nuestros proyectos de integración con discapacidad, contribuyendo de este modo a derribar
sociolaboral más importantes es for&from, basado en la puesta barreras y a fomentar la igualdad de oportunidades. En total,
en marcha de franquicias sociales de nuestras diferentes más de 20.000 personas en todo el mundo han participado en
marcas, gestionadas por entidades sin ánimo de lucro y alguna de las múltiples iniciativas locales o en la app interactiva
atendidas por personas con distintas tipologías de global creada para este proyecto inclusivo.
discapacidad, que ofrecen moda de la temporada anterior a
precios competitivos. Creada con el objetivo de general Además, para avanzar en esta estrategia de sensibilización y
igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, en la trabajo colaborativo, el Grupo apuesta por mantener relaciones
actualidad, esta iniciativa cuenta con 15 tiendas que han creado estables y duraderas con entidades locales en los distintos
más de 200 puestos de trabajo. Los beneficios que generan mercados en los que opera:
estas tiendas se destinan íntegramente a proyectos sociales
desarrollados por las organizaciones colaboradoras. Como / En 2022 nos hemos sumado en Estados Unidos a la mayor
novedad, en 2022 Zara Home abrió su primera tienda for&from organización americana para la inclusión laboral de personas
en San Sebastián de los Reyes (Madrid). con discapacidad, Disability:IN, la cual proporciona tanto
oportunidades de empleo a este colectivo como recursos para
Sensibilización y formación sobre discapacidad promover la sensibilización y la formación en los equipos.
Crear una cultura inclusiva enfocada a integrar a las personas / En Reino Unido continuamos trabajando con Business
con discapacidad es clave. Entre noviembre y diciembre de Disability Forum, una organización sin ánimo de lucro centrada
2022 hemos celebrado, por tercer año consecutivo, la Impact en transformar la vida de las personas con discapacidad,
Week, nuestra semana dedicada a la inclusión de la trabajando de manera conjunta con estas y con líderes
discapacidad, con participación de la gran mayoría de nuestras empresariales e instituciones públicas, para comprender cómo
filiales, centrales y logísticas. El objetivo de esta iniciativa es mejorar sus oportunidades de vida y experiencias en el empleo,
concienciar y movilizar a toda nuestra plantilla a seguir la economía y la sociedad en general.
impulsando proyectos que promuevan la plena inclusión de
personas con discapacidad, ya sean personas empleadas, / En Bélgica y Países Bajos, mercados en los que tampoco
clientes o candidatos y candidatas. A través de la colaboración existen cuotas legales, se han lanzado iniciativas orientadas al
con entidades locales en los diferentes mercados, así como de reclutamiento de personas con discapacidad mediante la
formaciones, talleres, mesas redondas y otras actividades, esta colaboración con empresas especializadas en el campo de la
Impact Week se ha centrado en ámbitos como la accesibilidad, inclusión y con administraciones públicas locales, así como la
la experiencia ‘cliente’ y la experiencia ‘empleado y empleada’

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Memoria Anual Inditex 2022 / Estado de Información No Financiera

formación de los equipos en la atención al cliente con de la empleabilidad de personas con discapacidad para realizar
discapacidad. parte del proceso, como AMPANS (Santpedor) o Fundació
Integra (Olot).
/Y este mismo camino han seguido Dinamarca y Suecia, que
este año 2022 han iniciado una colaboración con dos 5.1.1.3.3. Inclusión de las personas LGBT+
organizaciones para la contratación de personas con Convencidos de que, cuanta mayor diversidad hay en
discapacidad, que ya ha empezado a dar resultados. sociedades y empresas, más creativas, productivas e
innovadoras son, en Inditex estamos volcados con la inclusión
Asimismo, los países con normativa en materia de cuotas de del colectivo LGBT+ en el ámbito laboral. Por ello nos hemos
contratación en vigor siguen trabajando en lograr sus objetivos adherido a algunas de las principales iniciativas en esta materia,
de contratación, de mejora de las condiciones laborales de las entre ellas:
personas con discapacidad y de formación de sus equipos. Es
el caso de Alemania, con su estrecha colaboración con la / Somos miembros desde 2016 de la coalición Open for
Agencia Federal de Empleo; Francia, con el convenio de Business, una red que reúne a compañías globales de
empresa sobre discapacidad Accord Handicap; Italia, que ha referencia que abogan por la inclusión y los derechos del
implementado el proyecto ALL IN para la inserción laboral de colectivo LGBT+. Desde ese espacio, trabajamos para
personas con discapacidad intelectual en Milán y Verona; demostrar que las sociedades más inclusivas son mejores
Portugal, con su proyecto Eu Incluo; Japón, que realiza para los negocios y las entidades que promueven la inclusión
reuniones periódicas con las asociaciones colaboradoras y la del colectivo LGBT+ son más dinámicas, productivas e
plantilla con discapacidad, para revisar sus condiciones; o innovadoras.
Rumanía, que se esfuerza cada año en mejorar la formación
interna de sus equipos y la contratación de este colectivo, con / En 2018 suscribimos los Principios de Conducta Empresarial
la colaboración tanto de organismos no gubernamentales para la Inclusión LGBT+, promovidos por la ONU y basados
como con la Dirección General de Asistencia Social. en los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos
Humanos, que incorporan las aportaciones de centenares de
Accesibilidad y experiencia de compra inclusiva y proyectos empresas de diversos sectores.
transversales
/ Y ya en el ámbito local, en España nos adherimos en 2018 a
Una de nuestras prioridades es cumplir los principios de
REDI, Red Empresarial de Diversidad e Inclusión LGBTI,
accesibilidad universal, especialmente en lo que se refiere a
asociación que trabaja para fomentar entornos laborales
nuestra plantilla y clientes con algún tipo de discapacidad.
seguros y respetuosos con todas las personas,
De este modo, nos esforzamos para que todos nuestros independientemente de su identidad, expresión de género u
centros de trabajo se ajusten a los requerimientos funcionales y orientación sexual.
dimensionales que garanticen una utilización autónoma para
Por otra parte, un año más, entre mayo y agosto de 2022,
personas con discapacidad o con algún problema de movilidad.
coincidiendo con las distintas celebraciones del Día
Y entendemos también como nuestro deber realizar las
Internacional del Orgullo LGTB+, que tras la pandemia han
adaptaciones técnicas de los centros de trabajo que requieran
vuelto a celebrarse en las principales ciudades, diversas filiales
modificaciones específicas tanto de movilidad como de otro
de Inditex en Europa y Norteamérica desarrollaron iniciativas de
tipo de limitaciones sensoriales, visuales o auditivas.
inclusión LGBT+ de distinta índole. Algunas de nuestras
Asimismo, para Inditex también es importante proporcionar personas de Bélgica, Holanda y Reino Unido participaron
igualdad de oportunidades en el acceso a nuestras webs y activamente en las marchas de Bruselas, Ámsterdam y
apps a personas con distintas discapacidades para Manchester, al tiempo que se desarrollaron masterclasses,
proporcionar experiencias de compra inclusivas. Basándonos charlas y ‘reuniones de buenos días’ en las que se reflexionó
en los principios de dignidad, accesibilidad e independencia, sobre la importancia de las personas aliadas para crear
tanto nuestro portal de empleo Inditex Careers —que tiene la entornos de trabajo más inclusivos. Además, en Francia se
Certificación Internacional de Accesibilidad Web WCAG con un lanzó el Challenge Arc-en-ciel (Reto Arcoíris) que, bajo el
nivel de conformidad AA— como las webs y apps de nuestras eslogan “Inconditionellement nous” (“incondicionalmente
marcas comerciales permiten acceder a todos sus contenidos nosotr@s”), invitaba a dar visibilidad al proyecto corporativo
a través de funcionalidades adaptadas para personas con Love&Pride.
discapacidades de varios tipos. Nuestro objetivo en el entorno
Asimismo, en Estados Unidos hemos realizado en 2022 dos
online es prestar siempre servicios accesibles a la mayor
ediciones del proyecto IN Pride, un programa de inserción
audiencia posible y que cualquier persona con discapacidad,
laboral para personas transgénero y no binarias, enfocado en
independientemente de cuál sea esta, pueda acceder a
crear oportunidades de empleo en nuestras tiendas de la mano
nuestros contenidos.
de dos organizaciones en Nueva York: The Door y The Ali
Asimismo, al ser uno de los pilares básicos de la estrategia de Forney Center. Asimismo, el proyecto Salta en logísticas en
Diversidad e Inclusión de Inditex, la inclusión de personas con España ha incorporado la filosofía IN Pride en su edición de
discapacidad también está presente en proyectos de carácter 2022, como primer paso para hacer crecer este proyecto.
transversal del Grupo. Un ejemplo es el proyecto de innovación
Zara USA, además, fue reconocida como uno de los Best
en materia de hilo reciclado que ha llevado a cabo Stradivarius,
Places to Work para personas LGBT+ en el Corporate Equality
donde se ha priorizado, además de la parte técnica y de
Index 2022 de Human Rights Campaign Foundation, que
aprendizaje colaborativo con hilaturas locales, la colaboración
selecciona a las empresas con mejores prácticas en inclusión
con entidades sociales de la misma zona que trabajan en favor
LGBT+, obteniendo la máxima puntuación (100 de 100) por

10
 Comprometidos con / Nuestras personas

apoyar y empoderar a este colectivo y promover espacios de programas educativos para crear, año a año, una compañía
trabajo inclusivos para cualquier persona. más diversa y más igualitaria.

5.1.1.3.4. Inclusión socio-étnica A través de planes de sensibilización y formación en diversidad,

En el terreno de la inclusión socio-étnica, los esfuerzos del equidad e inclusión ofrecemos programas formativos
Grupo Inditex están capitaneados por nuestro programa Salta, específicos para cada país, invitando a tomar conciencia del
dedicado a la inserción laboral de colectivos en situación de impacto que tienen los sesgos inconscientes a la hora de
vulnerabilidad. El objetivo de SALTA es generar oportunidades gestionar personas y de la necesidad de combatir cualquier tipo
de empleo en nuestras tiendas, centros logísticos y fábricas de discriminación y racismo.
para personas o colectivos en situaciones especiales que
hacen más compleja su empleabilidad. En este programa
colaboramos con distintas ONG que nos apoyan en la i Más información en el apartado 5.1.2. Gestión de talento
selección, formación y seguimiento de los participantes. de este Informe.

Creado en Francia en 2008, Salta ha ido evolucionando en su

formato de formación e integración de personas en situaciones
de vulnerabilidad en nuestros equipos. En 2022, como A nivel internacional, Inditex forma parte desde 2018 de las
novedades, SALTA ha llegado a India, Rumanía y Kazajistán con compañías que colaboran con ENAR, organización de ámbito
ediciones en Nueva Delhi, Bucarest y Almatý respectivamente. europeo con sede en Bruselas dedicada a combatir todas las
Por su parte, de los países ya participantes, cabe destacar que formas de discriminación y racismo. Cabe destacar que, en el
el programa ha llegado por primera vez a Bari (en la región de marco de esta colaboración, en 2022 Inditex acogió la 14ª
Puglia, Italia) y a las islas de Lanzarote y Mallorca. edición de la reunión de la Plataforma Equal@Work en la sede
de Bruselas, con la participación de empresas, agentes
Con la llegada de Salta a India, Rumanía y Kazajistán este año, sociales, ONG, autoridades públicas y académicas
el programa ya está presente en 16 mercados (Francia, España, comprometidas con la diversidad y la inclusión, para debatir
Italia, Portugal, Polonia, Brasil, Estados Unidos, Reino Unido, sobre el rol de las empresas en el compromiso de construir
Alemania, México, Grecia, Corea del Sur, Turquía, Rumanía, puentes que combatan el racismo en la sociedad y en el
India y Kazajistán). Gracias a él, desde 2008 se han incorporado mercado laboral. Por otro lado, la comunidad de Champions de
más de 1.600 personas a nuestros equipos de tienda, Diversidad de Inditex en Europa, en reconocimiento por su
plataformas logísticas y fábricas, siendo las mujeres víctimas de trabajo colaborativo en favor de espacios de trabajo libres de
la violencia de género y los refugiados dos de los colectivos discriminación y racismo, obtuvo en 2021 el Holistic Diversity
más apoyados. Management certificate, otorgado por la Fundación ENAR
por primera vez a una compañía europea.
Cabe destacar que la plantilla de Inditex participa activamente
en Salta, actuando como mentores de las personas que se Asimismo, en Estados Unidos colaboramos desde 2019 con la
incorporan y dedicando su tiempo a formarlas y acompañarlas. campaña Open to All. En 2022, hemos ampliado nuestro
Desde 2008, más de 3.600 compañeros han participado en compromiso con esta iniciativa firmando junto con otros
esta iniciativa como formadores o tutores. De esta manera, este retailers internacionales el charter Mitigate Racial Bias in Retail,
proyecto de compromiso social se consolida como un medio el cual aboga por implementar acciones que eliminen los
muy importante para fortalecer el vínculo y la colaboración con sesgos raciales en las experiencias de compra; por desarrollar
las personas que forman parte del Grupo. conjuntamente materiales formativos en materia de diversidad
e inclusión; y por compartir las mejores prácticas entre los
En reconocimiento a su labor, en 2022 Salta recibió por retailers para tener un impacto colectivo en nuestro sector.
segunda vez el Trophée GEEIS SDG por su contribución a la
igualdad de género a través de oportunidades de empleo, en También en Estados Unidos, en 2022 hemos colaborado a nivel
línea con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones económico, un año más, con NAACP Legal Defense &
Unidas. El programa recibió, además, una mención especial del Educational Fund, una organización que lucha activamente
jurado “por continuar avanzando con este proyecto en contra el racismo, la discriminación y la injusticia,
a
mercados consolidados (Francia ha celebrado su 30 edición particularmente dentro de las comunidades afroamericanas.
en 2022) y en nuevos mercados, con un enfoque de inclusión
social y sostenible”. En el ámbito de la sensibilización contra la discriminación y el
racismo, en 2022 la filial americana invitó a la artista local
Contra cualquier tipo de racismo y discriminación Kamille Ejerta a crear un mural en la oficina corporativa de
Como grupo formado por personas de 182 nacionalidades, la Nueva York que refleje nuestro compromiso con la diversidad,
diversidad, la igualdad y el respeto por los derechos humanos la inclusión y el respeto. El mural se llama “Our Community. Our
forman parte de la esencia de Inditex. Nuestra determinación en Future” (“Nuestra Comunidad. Nuestro Futuro”) y se ha
favor de estos valores no es un simple enunciado, sino que replicado a menor escala en todas nuestras tiendas en Estados
nuestra Política de Diversidad e Inclusión menciona Unidos.
específicamente nuestra tolerancia cero como compañía hacia
cualquier tipo de discriminación.

Creemos en ofrecer espacios seguros, libres de cualquier

expresión de racismo o discriminación, tanto a nuestros
empleados como a nuestros clientes. Así como en escuchar
siempre las opiniones de ambos grupos y apostar por

11
Memoria Anual Inditex 2022 / Estado de Información No Financiera

Por último, cabe mencionar que en la mayoría de mercados, y cadenas de tiendas, sus empresas de diseño y servicios
particularmente en Europa, las normativas de privacidad y centrales, así como a Inditex, S.A. En este Plan se prevé la
protección de datos no permiten a las empresas la recolección inclusión de una serie de mejoras sociales para el personal de
de información con criterios étnicos o raciales. Sin embargo, tienda en España como ayudas por nacimiento y/o adopción,
existen mercados como Estados Unidos o Sudáfrica, donde la para gastos de guardería y universidad, para material escolar, o
propia legislación en materia de igualdad y no discriminación por familiar a cargo con discapacidad, entre otras medidas.
pone el foco en conocer la diversidad étnica y racial de las
personas con el objetivo de velar por la igualdad de En el ámbito internacional, en el Grupo Inditex trabajamos para
oportunidades y de derechos. mejorar los derechos garantizados por la legislación local de
cada país a través de políticas conciliadoras, priorizando
Estados Unidos 2022 aquellos mercados en los que la legislación no es
Grupo étnico o racial
1
%
particularmente protectora.
Hispanic or Latino 48,2 % / En Estados Unidos, por ejemplo, hemos implantado desde
Black or African American 20,8 % 2019 una política de permisos retribuidos por nacimiento o
White 14,1 % adopción para todas nuestras personas que, con
Asian 8,7 % independencia de su género, cumplan unos requisitos
mínimos, a fin de que puedan dedicar tiempo a los cuidados
Two or More Races 5,0 %
de un recién nacido o de un menor adoptado o en régimen de
American Indian/Alaska Native 0,4 %
acogimiento. Asimismo, la filial proporciona servicios de
Native Hawaiian/Pacific Islander 0,1 % asistencia para el cuidado de adultos y menores tanto en
Not Specified 2,7 % centros de atención como en el propio domicilio, a través de
Total 100,0 % una empresa externa que está disponible para toda la plantilla.
También cubre programas educativos, tutorías y preparación
para exámenes con precios subvencionados.
Sudáfrica 2022
1
Grupo étnico o racial % / Promovemos medidas que amplían derechos ya existentes en
Black South Africans 87,9 % la normativa local o que ayuden a mejorar la conciliación
Coloured South Africans 7,2 % mediante la flexibilidad horaria, la eficiencia en la organización
de los equipos, la ampliación de permisos para el cuidado de
Indian / Asian South Africans 1,7 %
los menores y/o dependientes o incluso a través de ayudas
White South Africans 1,1 %
económicas para sufragar gastos de guardería o cuidados.
Foreign Nationals 2,1 % Ejemplo de estas medidas son mercados como Reino Unido,
Total 100,0 % Italia, Alemania, Francia o Argentina, entre otros. Además, el
1. Se ha mantenido la nomenclatura oficial de los grupos raciales y étnicos
personal de oficina de buena parte de nuestras filiales dispone
reconocidos en estos países en su idioma original. de horario flexible de entrada y salida.

/ Cada vez son más los mercados que optan por mejorar las
5.1.1.4. Conciliación de la vida personal y profesional condiciones de sus plantillas ampliando la cobertura en
En Inditex queremos garantizar el bienestar de nuestra plantilla. materia de salud, ya sea como un beneficio social a cargo de
Por ello, la Compañía potencia medidas para facilitar la la propia filial o negociando condiciones más favorables en los
conciliación de la vida familiar y laboral, haciendo especial seguros médicos. Además de España, a través de su plan de
hincapié en la corresponsabilidad, ya que consideramos esta retribución flexible, mercados como Canadá, México, Grecia,
última un derecho y un deber, como tratamos de reflejar en Rumanía o China Continental ya cuentan con este tipo de
nuestros planes de igualdad. Además, estos planes contienen beneficios.
otras medidas de conciliación como la posibilidad de fraccionar
Igual que en años anteriores, en el ejercicio 2022 el 100 % de
los permisos por hospitalización o enfermedad de familiares
nuestros empleados en España (46.154 personas, 33.749
hasta el segundo grado, flexibilidad horaria para períodos de
mujeres y 12.404 hombres) tuvo derecho a disfrutar del permiso
adaptación escolar en guardería e infantil, o ampliación de las
de nacimiento, adopción o acogimiento de menor. 2.107
excedencias con reserva de puesto para asuntos personales,
personas disfrutaron de la baja por nacimiento, adopción o
estudios, adopción internacional o cuidado de familiares
acogimiento (1.527 mujeres y 580 hombres), reincorporándose a
dependientes.
su puesto de trabajo la práctica totalidad: 2.072 personas (1.505
En este contexto, en España en 2022 se han presentado los mujeres y 567 hombres). Además, un 14 % de los empleados en
diagnósticos para realizar un correcto seguimiento tanto de los España disfrutan de una reducción de jornada por cuidado de
datos como de la implantación de medidas de los planes de menores (17 % en 2021, 18 % en 2020, 16 % en 2019 y 16 % en
igualdad. En las empresas de logística donde corresponde por 2018).
vigencia, se ha iniciado la negociación para renovar los planes
A continuación se desglosan las bajas de maternidad y
de igualdad: es el caso de Plataforma Cabanillas, y Pull&Bear
paternidad en España y en el resto del mundo:
Logística, donde se ha finalizado la negociación de su segundo
plan de igualdad.

Además, durante el primer semestre de 2023, se prevé la firma

del Plan de Igualdad del Grupo, que engloba a todas las

12
 Comprometidos con / Nuestras personas

Bajas de maternidad y paternidad España 2022 2021 2020 2019 2018

Total bajas maternidad y paternidad 2.107 2.164 2.204 2.353 2.166
Mujeres 1.527 1.640 1.726 1.902 1.770
Hombres 580 524 478 451 396
Tasa de regreso al trabajo 98 % 99 % 100 % 99 % 99 %
Mujeres 99 % 99 % 100 % 100 % 100 %
Hombres 98 % 99 % 99 % 95 % 99 %
Personas que siguen trabajando para el Grupo 12 meses más tarde de
1.963 1.927 2.287 2.034 2.240
haber regresado de su permiso
Mujeres 1.451 1.459 1.842 1.640 1.881
Hombres 512 468 445 394 359
Tasa de retención global 91 % 87 % 97 % 94 % 86 %
Mujeres 88 % 85 % 97 % 93 % 90 %
Hombres 98 % 98 % 99 % 97 % 87 %

Bajas de maternidad y paternidad mundo (sin España) 2022

Total bajas maternidad y paternidad 8.039
Mujeres 7.623
Hombres 416
Tasa de regreso al trabajo 92 %
Mujeres 92 %
Hombres 98 %

5.1.1.4.1. Políticas de desconexión laboral En los países nórdicos se han dado pautas a los encargados y
El Grupo Inditex también tiene el compromiso de promover una responsables de tienda para que dejen su equipo de trabajo en
política interna que garantice el derecho a la desconexión esta, de manera que no puedan hacer uso de él durante su
laboral en el ámbito digital, de acuerdo con la Ley Orgánica tiempo libre.
3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y
Garantía de los Derechos Digitales. De este modo, animamos a En general, tanto los equipos de sistemas como de recursos
la plantilla a adoptar hábitos como el respeto al descanso entre humanos de nuestras filiales trabajan en la promoción e
jornadas laborales y durante el periodo vacacional, así como a implementación de estos hábitos de trabajo saludable, con
favorecer el trato directo entre compañeros. independencia de la existencia o no de una normativa en vigor,
ya sea a través de la información, formación y sensibilización o
Sin perjuicio del compromiso adquirido a nivel corporativo, la mediante la adopción de medidas específicas aplicadas a
negociación social ha dado lugar también a otras medidas en nuestros sistemas corporativos, como el correo electrónico.
esta materia que recogen los últimos planes de igualdad de las
marcas, que se trasladarán al nuevo Plan de Igualdad de Grupo
de aplicación en España.

En el ámbito internacional, Francia, pionera en esta materia, ha

incluido en el convenio de empresa sobre calidad de vida en el
trabajo (artículo 6) la desconexión digital como medida para
mejorar la conciliación de la vida profesional y familiar, tras
incentivarla durante años. De esta manera, se recomienda a
todas nuestras personas limitar el envío de mensajes o
llamadas fuera del horario de trabajo y se recuerda que no
tienen la obligación de responder a estas comunicaciones
durante ese período. Asimismo, las personas responsables de
departamentos y tiendas conocen este sistema y la empresa se
compromete a recordarles periódicamente este derecho.

En cambio, en mercados donde no hay una legislación en vigor

que exija la desconexión digital en el ámbito laboral, como
Reino Unido, las marcas del Grupo sí han aplicado una iniciativa
destinada a que los empleados no reciban comunicaciones por
parte de la Compañía durante sus días libres y a eliminar
aplicaciones de mensajería instantánea como herramienta de
trabajo.

13
Memoria Anual Inditex 2022 / Estado de Información No Financiera

5.1.2. Gestión de talento universidades, con sesiones presenciales y asistencia a los

desfiles más importantes.
GRI 3-3; 404-1; 404-2; AF5
Zara Business Graduates es nuestro programa de talento
En Inditex trabajamos día a día para poner el mejor talento al junior dirigido a estudiantes de último curso a través del que
servicio de nuestros clientes y para asegurar nuestro buscamos perfiles de gestión para incorporarse a nuestros
crecimiento como compañía. Nuestro objetivo es formar equipos en diferentes posiciones como compradores,
equipos de personas creativas y apasionadas capaces de controllers, product managers, marketing, finanzas o
crear moda responsable. Para ello, desde el punto de vista de la sostenibilidad. Tras una campaña online y un evento digital, los
gestión del talento nos enfocamos en: participantes se presentan mediante un vídeo y se enfrentan a
un reto analítico, participando los pre-seleccionados en un
/ Atraer el mejor talento, el más idóneo para alcanzar nuestros assessment day y viniendo los candidatos finales a visitar
objetivos. nuestras oficinas centrales.
/ Ofrecer a nuestras personas oportunidades de desarrollo y En el área tecnológica, colaboramos con las universidades
crecimiento profesional mediante la promoción interna y la para seguir acercándonos al talento junior en todas las etapas
movilidad. de su carrera:
/ Proporcionar a nuestra plantilla un aprendizaje continuo / A través del programa Zara Boost llegamos a estudiantes que
mediante formación, sensibilización y comunicación. están acabando su carrera y quieren acceder al mundo
laboral, detectando talento a través de workshops
/ Crear entornos de trabajo seguros, enriquecedores y presenciales y retos online, y contribuyendo al desarrollo y
motivadores, con condiciones atractivas que nos permitan formación de los alumnos durante sus estudios mediante
retener el talento, desarrollar todo su potencial y reforzar su programas de mentoring. En 2022 lanzamos Tech Summer
compromiso. Camp, con el fin de identificar e impulsar el talento en carreras
STEM desde el segundo curso mediante un programa de
5.1.2.1. Atracción de talento
becas de verano. Y al mismo tiempo, continuamos con los
Dar a conocer nuestra propuesta de valor como empleadores webinars Stay in Contact, impartidos por nuestro equipo de
en todas las marcas y áreas de trabajo del Grupo y tecnología, y donde hablamos de cómo somos, nuestros retos
comunicarnos con nuestros candidatos es fundamental para técnicos y cómo integramos la tecnología en nuestro negocio.
resultar atractivos para el mejor talento. Más de dos millones de
personas siguen a nuestra marca empleadora, Inditex Careers, / Asimismo, acabamos de iniciar una colaboración con el ICME
en sus perfiles de redes sociales, y más de 35 millones han visto (Institute for Computational & Mathematical Engineering) de la
nuestras campañas de selección online. Stanford University, lo que nos permitirá estar en contacto
con uno de los principales espacios de talento tecnológico a
Además, Inditex Careers se consolida como nuestra principal nivel internacional.
fuente de selección con más de 8,8 millones de visitas
provenientes de más de 200 mercados en 2022. En enero de En reconocimiento a nuestros esfuerzos como marca
2020 este portal obtuvo la Certificación Internacional de empleadora, Merco Talento ha destacado a Inditex por 12º año
Accesibilidad Web WCAG, con nivel de conformidad AA. consecutivo en el primer lugar de su estudio en el que analiza
a las 100 mejores empresas para trabajar. También en España,
En 2022 hemos seguido apostando por un proceso de Universum ha incluido, por octavo año consecutivo, a Inditex
selección digital, interesante, flexible y sostenible. La entre las mejores empresas para desarrollarse
experiencia del candidato está en el centro de todo lo que profesionalmente. En esta última edición Inditex aparece
hacemos y, en este sentido, este ejercicio hemos desarrollado elegida por los universitarios en diversas categorías: Negocios y
varias acciones diferenciales para atraer talento a nuestras Comercio; Humanidades, Arte y Educación; y Derecho. Además,
tiendas: creamos nuestra primera empleada digital, Kaia, para Zara se incluye por segunda vez en el ranking World’s Most
la apertura de Zara en Battersea (Londres); diseñamos una Attractive Employers en la categoría de Negocios de
experiencia de reclutamiento digital exclusiva para seleccionar Universum, que analiza las compañías más atractivas para los
al equipo de la mayor tienda de Zara en el mundo, que abrió sus estudiantes en los 10 mercados internacionales más
puertas en abril de 2022 en Plaza de España (Madrid); e significativos a nivel de atracción de talento.
involucramos a las tiendas en el proceso de selección a través
de acciones como los National Hiring Days, que organizamos 5.1.2.2. Desarrollo de talento
en 2022 en 10 mercados. El desarrollo del talento forma parte de nuestro ADN. En Inditex
apostamos por proporcionar oportunidades de desarrollo,
Nuestra relación con las principales universidades y escuelas
promoción interna y movilidad a nuestras personas, para que
sigue siendo vital para llegar al talento en las áreas creativas, de
puedan crecer y al mismo tiempo nos ayuden a seguir
gestión y de tecnología.
evolucionando como compañía.
En nuestro programa dirigido a talento creativo buscamos
En 2022 el 59 % de las vacantes del Grupo se han cubierto de
personas para nuestros equipos de producto, con perfiles de
forma interna (50 % en 2021 y 46 % en 2020), dando lugar a que
diseño, tendencias, diseño gráfico, estilismo, dirección de arte,
más de 11.000 personas hayan sido promocionadas a lo largo
fotografía y edición. Hemos combinado un enfoque digital a
del año (cerca de 7.500 en 2021 y 2.000 en 2020). Por género, el
través de diferentes canales como redes sociales y las propias
75% de las promociones han sido para mujeres y el 25% para
los hombres, cifras que se corresponden con la distribución de

14
 Comprometidos con / Nuestras personas

nuestra plantilla. Esta apuesta por generar oportunidades de Por otra parte, nuestra aplicación de identificación y desarrollo
desarrollo interno se traduce en nuestros equipos de oficina en de talento para nuestros equipos de tienda, LEAP&Co,
más de 490 promociones y más de 740 cambios de función, proporciona, por un lado, transparencia para acceder a
departamento, formato comercial o mercado. oportunidades de formación que puedan conducir a una
promoción interna, y por otro, autonomía a los responsables y
Nuestro marketplace de oportunidades internas, InTalent, los equipos de soporte de zona para gestionar los planes de
desempeña un papel fundamental en el fomento de la desarrollo de las personas de su área, organizar a su red de
promoción interna de nuestras personas. InTalent da visibilidad formadores especialistas por área y hacer el seguimiento de las
sobre oportunidades de desarrollo en la Compañía al tiempo nuevas incorporaciones y personas en formación de manera
que ayuda a nuestros equipos de talento a identificar personas digital e inmediata, adaptándose al ritmo de la tienda en cada
con interés por crecer profesionalmente. En 2022, se han momento. Esta plataforma está operativa en las tiendas de Zara
publicado más de 6.000 oportunidades de crecimiento y de 42 mercados de Europa, América y Asia, y en las de Zara
hemos renovado esta plataforma con dos focos claros: la Home en 12 mercados. Actualmente más de 59.000 empleados
apuesta del Grupo por la transparencia y democratización de están activos en la aplicación, donde este año se han invertido
las oportunidades de crecimiento interno; y la unificación y cerca de 970.000 horas de formación.
globalización de la plataforma. Con InTalent, todas nuestras
personas de cualquier mercado, área o marca pueden ver en Asimismo, a lo largo de 2022 hemos avanzado
un único lugar las oportunidades disponibles para ellos a nivel significativamente en el despliegue de iniciativas mediante las
global e inscribirse en las que quieran, entre ellas: vacantes, cuales las directoras y directores de nuestras tiendas
apoyos temporales en otras áreas o mercados, y oportunidades mantienen conversaciones de desarrollo de forma periódica e
de desarrollo LEAP&Co. individual con cada miembro de su equipo. Conocidas con el
nombre de Talks en varias marcas, estas charlas son un
vehículo para intercambiar feedback en el día a día, animando a
ambas partes a expresar sus opiniones, ideas e inquietudes
acerca del desarrollo profesional de modo constructivo. A día
de hoy, Bershka, Pull&Bear, Stradivarius, Massimo Dutti y Zara
Home disponen de conversaciones de desarrollo en gran parte
de sus mercados.

5.1.2.3. Formación
La formación es otra de las palancas fundamentales para
favorecer el crecimiento profesional de nuestras personas.

Nuestro modelo se basa en la formación interna y es

eminentemente práctico, por lo que la formación de los equipos
se realiza fundamentalmente en el puesto de trabajo (formación
on-the-job). Asimismo, contamos con una red de formadores
internos que orientan a las nuevas incorporaciones en todos los
aspectos para garantizar que se adaptan con éxito.

Tras haber lanzado a nivel global a finales de 2021 nuestra

plataforma de formación, 2022 ha servido para que Tra!n se
haya posicionado como el lugar donde ocurren todas las
acciones formativas que se llevan a cabo en el Grupo, tanto
aquellas que se realizan de manera digital como para dar
soporte en el registro de aquellas que tienen lugar de manera
presencial. Además, ha servido no solo para acompañar a
nuestras personas en su desarrollo a través de itinerarios
formativos por puesto, planes de onboarding, etc., sino que
también ha sido un espacio donde descubrir formaciones no
relacionadas estrictamente con el puesto que sirvan para que
nuestros equipos sigan aprendiendo y expandiendo sus
horizontes. Moda, Sostenibilidad, Experiencia de Cliente,
Habilidades, Creatividad, o Digital son algunas de las temáticas
más demandadas por nuestras personas a la hora de formarse,
y todas ellas tienen cabida en Tra!n. Por otro lado, hemos
seguido colaborando con entidades educativas de primer nivel
en la creación de contenidos, como son el Instituto de Empresa
(IE), la University of Leeds o Condé Nast College, entre otros.

15
Memoria Anual Inditex 2022 / Estado de Información No Financiera

Desde el 1 de febrero de 2022 hasta el 31 de enero de 2023 se

han impartido más de 2,6 millones de horas de formación con
más de 1,3 millones de participantes (más de 2,3 millones de
horas y más de 551.000 participantes en 2021; más de 1 millón
de horas y más de 370.000 participantes en 2020; más de 3
millones de horas y 360.000 participantes en 2019 y más de 2,7
millones de horas y 146.000 participantes en 2018).

El detalle de los indicadores de formación es el siguiente:

1
Desglose por clasificación profesional :
Clasificación profesional
2022
Horas Formación Participantes Plantilla media Horas por persona
Dirección 247.412 148.520 10.692 23,1
Responsable 201.995 132.837 14.754 13,7
Especialista 2.200.172 1.054.414 139.551 15,8
Total 2.649.580 1.335.771 164.997 16,1

2021
Horas Formación Participantes Plantilla media Horas por persona
Dirección 159.783 62.816 11.890 13,4
Responsable 196.199 58.174 15.367 12,8
Especialista 1.986.390 430.890 137.785 14,4
Total 2.342.373 551.880 165.042 14,2

2020
Horas Formación Participantes Plantilla media Horas por persona
Dirección 126.121 46.054 12.591 10,0
Responsable 126.282 49.892 16.480 7,7
Especialista 748.448 275.659 115.045 6,5
Total 1.000.851 371.605 144.116 6,9

2019
Horas Formación Participantes Plantilla media Horas por persona
Dirección 170.913 26.647 10.473 16,3
Responsable 260.524 39.447 19.779 13,2
Especialista 2.657.853 295.156 146.359 18,2
Total 3.089.290 361.250 176.611 17,5

2018
Horas Formación Participantes Plantilla media Horas por persona
Dirección 98.282 9.044 7.601 12,9
Responsable 253.276 19.124 20.350 12,4
Especialista 2.400.265 118.278 146.435 16,4
Total 2.751.823 146.446 174.386 15,8
1. La descripción de las funciones de los tres grupos de clasificación profesionales:
- Dirección: empleados en posiciones de dirección con responsabilidad sobre grupos de trabajo interdisciplinares, relacionados con las áreas de diseño, fabricación,
distribución, logística, tiendas, tecnología, sostenibilidad y resto de servicios generales. Se incluye a los directores de tienda en esta categoría.
- Responsable: empleados que forman parte de grupos de trabajo interdepartamentales y transversales a las actividades de diseño, logística y tiendas, así como de
sostenibilidad, tecnología y resto de servicios generales.
- Especialista: empleados con impacto por contribución individual, relacionados con una de las actividades del Grupo en las áreas de diseño, fabricación, distribución,
logística, tiendas, sostenibilidad, tecnología y resto de servicios generales.

16
 Comprometidos con / Nuestras personas

1
Desglose por género :
Género
2022
Personas únicas
formadas Horas Formación Participantes Plantilla media Horas por persona
Hombre 47.459 690.124 326.690 41.796 16,5
Mujer 139.858 1.959.456 1.009.081 123.201 15,9
Total 187.317 2.649.580 1.335.771 164.997 16,1

2021
Personas únicas
formadas Horas Formación Participantes Plantilla media Horas por persona
Hombre 32.373 610.137 123.766 40.049 15,2
Mujer 97.698 1.732.236 428.114 124.993 13,9
Total 130.071 2.342.373 551.880 165.042 14,2

2020
Horas Formación Participantes Plantilla media Horas por persona
Hombre 259.185 89.809 34.793 7,4
Mujer 741.666 281.796 109.323 6,8
Total 1.000.851 371.605 144.116 6,9

2019
Horas Formación Participantes Plantilla media Horas por persona
Hombre 717.280 82.930 43.146 16,6
Mujer 2.372.010 278.320 133.465 17,8
Total 3.089.290 361.250 176.611 17,5
1. Una persona puede asistir a más de una formación. En el indicador personas únicas formadas, aquellas personas que han asistido a más de un curso se contabilizan
una única vez. Sobre este indicador, solo se dispone del desglose por género.

Desglose por área geográfica:

Área geográfica
2022 2021
Horas Partici- Horas por Horas Partici- Horas por
Plantilla media Plantilla media
Formación pantes persona Formación pantes persona
España 491.421 326.414 46.154 10,6 316.712 110.930 46.075 6,9
Europa (sin España) 1.444.644 655.476 83.476 17,3 1.213.307 345.372 82.619 14,7
América 329.191 213.470 20.909 15,7 348.139 71.624 19.888 17,5
Asia & Resto del
384.323 140.411 14.457 26,6 464.215 23.954 16.460 28,2
mundo
Total 2.649.580 1.335.771 164.997 16,1 2.342.373 551.880 165.042 14,2

Área geográfica
2020 2019
Horas Partici- Horas por Horas Partici- Horas por
Plantilla media Plantilla media
Formación pantes persona Formación pantes persona
España 218.789 113.150 40.279 5,4 351.421 117.637 48.687 7,2
Europa (sin España) 565.654 156.289 69.834 8,1 2.085.281 163.656 84.634 24,6
América 61.725 60.877 16.788 3,7 45.684 48.929 19.749 2,3
Asia & Resto del
154.683 41.289 17.215 9,0 606.904 31.028 23.541 25,8
mundo
Total 1.000.851 371.605 144.116 6,9 3.089.290 361.250 176.611 17,5

17
Memoria Anual Inditex 2022 / Estado de Información No Financiera

Desglose por contenido:

Contenido
2022 2021 2020 2019
Horas Horas Horas Horas
Formación Participantes Formación Participantes Formación Participantes Formación Participantes
Corporativo (Cómo somos) 1.208.769 682.883 675.216 241.322 252.570 168.746 1.358.388 131.289
Clientes 64.871 110.008 74.634 39.021 35.241 25.420
106.818 102.982
Moda y Producto 119.360 203.527 49.768 62.975 124.328 88.236
Idiomas 43.266 24.161 73.666 18.737 52.617 2.433 52.033 2.536
Procesos, Técnicas y Herramientas 962.047 223.823 1.313.940 155.757 488.963 55.992 475.668 60.701
Habilidades 251.267 91.369 155.150 34.068 47.132 30.778 1.096.383 63.742
Total 2.649.580 1.335.771 2.342.373 551.880 1.000.851 371.605 3.089.290 361.250

Principales iniciativas de formación en 2022

Formación corporativa sobre nuestra cultura y valores

/ Compliance: en Inditex compartimos un sólido compromiso Formación en idiomas: Busuu es una aplicación para
con la cultura ética corporativa y de Compliance, basada en dispositivos móviles que permite aprender, tras la incorporación
principios de integridad, honestidad, transparencia y este año del coreano, hasta 14 idiomas. Ofrecemos a todas
nuestras personas acceso a su versión premium, la cual incluye
responsabilidad. Compliance abarca el cumplimiento estricto
la posibilidad de obtener certificados oficiales (más de 2.000
de la normativa externa e interna que nos aplica, y el cómo este año), siendo el inglés y el español los idiomas más
cada uno de los empleados la aplicamos a nuestra actividad estudiados. En total, durante 2022 nuestras personas han
diaria. Por eso, continuamos impulsando la formación en esta dedicado más de 23.000 horas a mejorar sus conocimientos de
materia y durante el ejercicio 2022 se ha lanzado un curso idiomas en Busuu.
global de Compliance, obligatorio para determinado colectivo
Formación en tienda
de empleados del Grupo a través de Tra!n, nuestra plataforma
de aprendizaje. / Campus Zara es un proyecto diseñado para responder a las
necesidades de formación y desarrollo de las nuevas
promociones y de las personas que ocupan una posición de
i Más información en el apartado 6.1.3. Sistema de responsabilidad en tienda. Este aprendizaje se lleva a cabo en
Compliance y prevención de riesgos penales
de este Informe.
las tiendas Campus, que son tiendas Zara utilizadas como
escenario práctico para la formación de los puestos de
responsabilidad en tres áreas (dirección, comercial y
operaciones). Además, también se realizan formaciones
/ Diversidad e Inclusión. La formación en diversidad e inclusión
dirigidas al desarrollo de determinados grupos como, por
entre nuestros equipos es esencial para crear una cultura
ejemplo, los Zara Masters (tutores de la formación de acogida
inclusiva y fomentar espacios libres de cualquier forma de
a nuestras nuevas incorporaciones) o formación en liderazgo
discriminación. En 2022, más de 41.000 personas en todo el
para los managers.
mundo han accedido a formaciones en alguno de los cursos
que se imparten en el área de diversidad e inclusión, que han / Experiencia de Cliente: Para compartir nuestro nuevo
supuesto casi 20.000 horas formativas en este enfoque comercial centrado en el cliente de Zara, hemos
campo. Nuestras formaciones en 2022 han incluido diferentes diseñado un proyecto que apoya a nuestros mejores
formaciones presenciales, virtuales y online entre las que embajadores: nuestros equipos de tienda. El objetivo es
destacan “Diversidad, Inclusión y Pertenencia”, “The Right perfeccionar sus habilidades para incrementar la satisfacción
Leader @ Inditex is inclusive”, “Sesgos Inconscientes” o “D&I del cliente que visita nuestras tiendas. Las directoras y
Matching HR”, entre otras. directores de tienda lideran este cambio, apoyados en la
mejora de herramientas para la comprensión de las
Durante este último año, hemos desarrollado un plan formativo,
percepciones del cliente. Customer Experience se encuentra
enfocado a largo plazo y de ámbito global, con el objetivo de
implementado en 273 tiendas de ZARA de 33 mercados.
ser capaces de sensibilizar a la totalidad de nuestra plantilla.
Desde 2023, esta formación se canaliza a través de un Canal / Itinerarios Stradivarius: Tra!n ha permitido digitalizar, facilitar
D&I dentro de nuestra herramienta corporativa Tra!n de e- el acceso y organizar la formación de forma clara para
Learning, y se estructura en distintos niveles: desde el nivel nuestros equipos, creando itinerarios formativos de las
básico para todos los empleados, disponible para la gran distintas funciones que tenemos en tienda. La creación del
mayoría de los mercados en este ejercicio, a niveles más mapa de contenidos, siguiendo el esquema de Leap &Co,
avanzados enfocados en sensibilizar a diferentes posiciones y permite conectar los procesos y no perder el foco en la
funciones dentro de la Compañía. El piloto de este canal se polivalencia necesaria en nuestros equipos. Los itinerarios
lanzó en diciembre de 2022 y ha sido testado internamente por están implementados actualmente en España, Italia, Turquía,
más de 1.500 Changemakers y Champions de D&I. Grecia, Portugal, Reino Unido e Irlanda, con intención de que

18
 Comprometidos con / Nuestras personas

para el 2023 esté implementado en el 100 % de mercados con funciones y responsabilidades. El proyecto consta de 30
tienda propias. En estos han participado más de 5.000 módulos compuestos por vídeos, manuales, glosarios y tests.
personas con un total de más de 207.000 horas de formación. Esta formación está disponible para todos los empleados de
Zara en el mundo y el programa se personaliza en función del
/ ZARA Camp es una formación digital sobre Zara y su modelo área de actividad donde trabaja cada persona (oficina, tienda o
de negocio, donde los propios empleados dan a conocer el logística).
área/departamento en el que trabajan y sus principales

#BoostYourPower

Como parte de nuestro compromiso por mantener una mirada holística y una consideración sistémica, entendemos la
sostenibilidad desde su integración orgánica, en todas las áreas de nuestra Compañía.
Nace así #BoostYourPower, una iniciativa para formar e inspirar a nuestros equipos, posibilitando generar nuevos
espacios para el cambio. Desde el año 2021, nos hemos centrado en dos áreas clave por su impacto: los equipos
comerciales, con sus oficinas de compras, por su implicación en la creación de nuestro producto; y los equipos de
nuestras tiendas, que son nuestro contacto directo con el cliente. Con esta visión nacieron dos iniciativas: The
Sustainable Fashion School y Changemakers.
The Sustainable Fashion School es un espacio de conocimiento e inspiración en el que nuestros equipos de compras
y diseño son acompañados por una base muy sólida de conocimientos técnicos y con acceso a las últimas
innovaciones en materia de sostenibilidad. En 2022, en el ámbito de este proyecto, hemos impartido más de 57.000
horas de formación para los equipos de producto de todas las marcas del Grupo.

Primero, en enero de 2022 lanzamos nuestro primer máster sobre Fundamentos del Proceso Textil. Fruto de una
colaboración con la University of Leeds, este máster pretende cubrir todo el conocimiento técnico que rodea el ciclo
de vida de una prenda, con el objetivo de seguir impulsando mejoras de sostenibilidad en nuestros procesos. Más de
950 personas de los equipos de diseño, compras, tejidos y control de calidad de Zara participan en esta primera
edición, de la cual se han impartido ya 8 módulos y completado la primera etapa con certificación (“De la Fibra al Hilo”).
Un total de 460 personas ya tienen su primer certificado SFS.
Y en mayo de 2022 se lanzó una segunda edición, esta vez dirigida a todos los equipos de producto del resto de las
marcas del Grupo. Más de 780 personas participan también en el itinerario formativo que iniciaron anteriormente sus
compañeros de Zara, acumulando el programa más de 1.700 personas inscritas. Un total de 220 empleados del resto
de las cadenas ya han completado la primera etapa del programa.
Además, durante el año 2023 completaremos todo el programa formativo e iniciaremos ediciones para las nuevas
incorporaciones.
Por otra parte, Changemakers es la comunidad que lidera esta transformación cultural desde el corazón de nuestro
negocio, las tiendas. Para posibilitar los espacios de reflexión y cambio necesarios, definimos como prioridades la
inspiración y la formación de nuestros equipos. Son el Planeta, las Personas y la Comunidad los tres pilares sobre los
que se argumenta el conocimiento sobre la Sostenibilidad y la Diversidad e Inclusión.
Estos agentes de cambio se unen al proyecto de forma voluntaria, liderando desde su tienda el diálogo con otras áreas
de la Compañía. Su objetivo es transmitir lo aprendido a sus equipos y escalar al mismo tiempo las observaciones,
sugerencias e inquietudes de sus compañeros y de nuestros clientes. Estas propuestas se materializan en proyectos
para conseguir un impacto real.
A cierre del ejercicio 2022, este proyecto está implantado en todas las tiendas de los 51 mercados en los que está
presente Zara. Además, hemos accionado el despliegue en 5 mercados y 56 tiendas del resto de las marcas del
Grupo. Así, Inditex cuenta a día de hoy con más de 1.800 Changemakers. En 2023 ampliaremos la Comunidad
Changemaker al resto de tiendas y mercados en todas las marcas del Grupo.

5.1.2.4. Conexión con nuestras personas y compromiso Presente en formato app y web en todos nuestros mercados
El cuarto foco de nuestra estrategia de gestión de talento es con empleados, gracias a INET digitalizamos tanto la
ofrecer entornos de trabajo seguros, enriquecedores y comunicación con nuestras personas como muchas de las
motivadores que nos ayuden a retener el talento, así como gestiones que nuestros empleados realizan a diario. Además,
conectar con nuestras personas y potenciar su compromiso igual que hacemos con nuestras apps comerciales,
con el Grupo. En lo que se refiere a conectar con nuestros incorporamos a esta plataforma novedades de forma continua
equipos, nuestro canal de comunicación interna INET para mantenernos conectados permanentemente. En 2022,
desempeña un papel crucial.

19
Memoria Anual Inditex 2022 / Estado de Información No Financiera

INET ha registrado más de 25 millones de accesos (más de 21 23 mercados donde InStories está disponible (uniéndose a
millones en 2021 y más de 19 millones en 2020). Italia, Portugal, Grecia, Turquía, Polonia, Corea del Sur, Japón,
México, Rusia, Bielorrusia, Brasil, Reino Unido y los Países
Por otra parte, en 2021 comenzamos a lanzar diferentes canales Bajos). A cierre del ejercicio 2022, la comunidad de InStories ya
específicos de comunicación para algunas de nuestras ha compartido más de 350.000 contenidos desde su creación.
marcas comerciales. En ellos, cada mañana tenemos la
oportunidad de llevar la omnicanalidad a las ‘reuniones de Por último, con el objetivo de tomar el pulso a nuestras tiendas y
buenos días’ en todos los mercados donde operamos, conocer la percepción de nuestras personas sobre cómo es
compartiendo con nuestras personas información sobre trabajar con nosotros, disponemos de “Tu opinión nos
producto, procesos, personas, novedades, tendencias e importa”, una encuesta completamente anónima que enviamos
inspiración. Estos canales, además, sirven para recibir a los empleados de tienda cuando dejan Inditex. Lanzada en
opiniones, sugerencias y comentarios de primera mano de 2016 y disponible en todos nuestros mercados con tiendas
nuestros equipos, estableciendo una conexión directa entre propias, nos permite conocer su feedback sobre diferentes
nuestros equipos de tienda y estructura. En concreto, Zara elementos de su día a día, como la relación con sus
cuenta con Dear Team, Zara Home con #tengoalgoquecontarte, compañeros o managers, la formación recibida, el salario o la
Massimo Dutti con Journal, y en 2022 hemos lanzado adecuación de su horario a su disponibilidad. Además, la
STRADIPEOPLE para Stradivarius. pregunta “¿Recomendarías Inditex como lugar para trabajar?”
nos sirve para medir el engagement. En 2022, esta pregunta
Asimismo, en 2022 también hemos avanzado en el despliegue alcanzó en promedio un 70% de respuestas positivas, logrando
de InStories, nuestra red social interna, implantándola en en España un 91% de respuestas favorables.
Australia, Nueva Zelanda, Chile, Argentina, Uruguay, Estados
Unidos, Irlanda, India, Rumanía y Bulgaria. De esta forma, ya son

20
 Comprometidos con / Nuestras personas

5.1.3. Empleo de ambos países. Por lo que respecta a las personas

empleadas en Ucrania, se desarrollaron dos acciones: una
GRI 2-4; 2-7; 3-3; 405-1; AF22 económica, manteniendo el pago íntegro de las nóminas; y, por
otro lado, adoptamos las medidas necesarias para dar apoyo al
La creación de ambientes laborales estimulantes, estables y personal en todo lo que fuese necesario: desde ayuda con los
seguros, donde la igualdad de oportunidades y el desarrollo trámites de visados y gestión de viajes hasta apoyo psicológico,
profesional sean una realidad, es una prioridad para Inditex. entre otras medidas. En cuanto a la situación de la plantilla en
Rusia, también se ha mantenido el pago de salarios conforme a
Siendo un Grupo con empleados en 60 mercados laborales de
la legislación local.
realidades muy diversas, trabajamos para adaptar nuestras
respuestas a las necesidades locales a fin de que todas 5.1.3.1. Distribución de la plantilla por tipo de contrato
nuestras personas, con independencia de dónde se
encuentren, puedan disfrutar de entornos laborales con la En el ejercicio 2022, el 82 % de nuestras personas tuvieron
mayor calidad posible. contrato indefinido (frente al 81 % en 2021, el 87 % en 2020, el
77 % en 2019 y el 73 % en 2018).
En cuanto al ejercicio 2022, el primer trimestre se vio marcado
por la paralización de toda nuestra actividad comercial en Rusia Las siguientes tablas exponen los diferentes tipos de contrato
por género, edad y clasificación profesional:
y Ucrania. A lo largo del año, la prioridad y los esfuerzos del
Grupo se han centrado en dar el apoyo necesario a las plantillas

1
Distribución de la plantilla por tipo de contrato, por género, edad y clasificación profesional
2022 2021 2020 2019
Indefinido Temporal Indefinido Temporal Indefinido Temporal Indefinido Temporal
Plantilla % Plantilla % Plantilla % Plantilla % Plantilla % Plantilla % Plantilla % Plantilla %
Distribución por género

Mujer 99.963 81 % 23.240 19 % 100.925 81 % 24.235 19 % 93.748 87 % 14.543 13 % 100.968 76 % 31.606 24 %

Hombre 34.881 83 % 6.913 17 % 32.904 83 % 6.978 17 % 31.690 88 % 4.135 12 % 34.219 78 % 9.818 22 %

Total 134.843 82 % 30.153 18 % 133.829 81 % 31.213 19 % 125.438 87 % 18.678 13 % 135.187 77 % 41.424 23 %

Distribución por edad

Menos de 30
69.358 73 % 25.305 27 % 64.824 71 % 26.252 29 % 64.716 81 % 15.034 19 % 70.658 68 % 33.387 32 %
años
De 30 a 40
40.878 92 % 3.770 8% 45.593 92 % 4.066 8% 41.677 93 % 3.031 7% 44.874 87 % 6.711 13 %
años
Más de 40
24.607 96 % 1.078 4% 23.412 96 % 895 4% 19.045 97 % 613 3% 19.655 94 % 1.326 6%
años
Total 134.843 82 % 30.153 18 % 133.829 81 % 31.213 19 % 125.438 87 % 18.678 13 % 135.187 77 % 41.424 23 %
2
Distribución por clasificación profesional

Dirección 10.418 97 % 276 3% 12.837 97 % 438 3% 11.451 96 % 539 4% 9.268 89 % 1.146 11 %

Responsable 14.315 97 % 444 3% 16.681 96 % 657 4% 15.596 95 % 811 5% 19.209 92 % 1.657 8%

Especialista 110.111 79 % 29.434 21 % 104.312 78 % 30.118 22 % 98.391 85 % 17.328 15 % 106.710 73 % 38.622 27 %

Total 134.843 82 % 30.153 18 % 133.829 81 % 31.213 19 % 125.438 87 % 18.678 13 % 135.187 77 % 41.424 23 %

1. Datos de tipo de contrato y jornada disponibles en el ejercicio 2022 para el 100% de la plantilla (98,2% en 2021, 95,4 % en 2020 y 94,7 % en 2019). Para el
cálculo del número de contratos por tipo de contrato, edad y clasificación profesional se aplican los porcentajes correspondientes sobre el dato total de
plantilla.
2. La descripción de las funciones de los tres grupos de clasificación profesional es:
- Dirección: empleados en posiciones de dirección con responsabilidad sobre grupos de trabajo interdisciplinares, relacionados con las áreas de diseño, fabricación,
distribución, logística, tiendas, tecnología, sostenibilidad y resto de servicios generales. Se incluye a los directores de tienda en esta categoría.
- Responsable: empleados que forman parte de grupos de trabajo interdepartamentales y transversales a las actividades de diseño, logística y tiendas, así como de
sostenibilidad, tecnología y resto de servicios generales.
- Especialista: empleados con impacto por contribución individual, relacionados con una de las actividades del Grupo en las áreas de diseño, fabricación, distribución,
logística, tiendas, sostenibilidad, tecnología y resto de servicios generales.

5.1.3.2. Distribución de la plantilla por tipo de jornada Esta proporción de trabajadores a tiempo parcial y completo es
En cuanto al tipo de jornada, en 2022 el 59 % de la plantilla de típica del sector del comercio, donde habitualmente se
Inditex trabaja a tiempo parcial y el 41 % a tiempo completo requieren equipos de refuerzo a tiempo parcial en momentos
(56 % a tiempo parcial y 44 % a tiempo completo en el ejercicio determinados de la temporada: por ejemplo, nuestras tiendas y
2021, 50 % a tiempo parcial y 50 % a tiempo completo en el logísticas se refuerzan en los picos de actividad, como pueden
ejercicio 2020, 53 % a tiempo parcial y 47 % a tiempo completo ser las rebajas o Black Friday. Además, a menudo empleamos a
en 2019, y 49 % a tiempo parcial y 51 % a tiempo completo en personas que compaginan esta actividad con otras,
2018). principalmente, los estudios.

21
Memoria Anual Inditex 2022 / Estado de Información No Financiera

Un indicador relevante a la hora de explicar la calidad del

empleo es el FTE (Full-Time Equivalent, por sus siglas en inglés),
que en 2022 nos dice que la plantilla resultante tras consolidar
2
todas las horas a tiempo completo constituyó el 77 % del total
3
de puestos de trabajo (78 % en 2021 , 79 % en 2020 y 79 % en
2019).

A continuación, se muestra la distribución de la plantilla con

jornada parcial, de acuerdo con el género, la edad y la
clasificación profesional:

1
Distribución de la plantilla con jornada parcial, por género, edad y clasificación profesional

2022 2021 2020 2019

Jornada parcial Jornada completa Jornada parcial Jornada completa Jornada parcial Jornada completa Jornada parcial Jornada completa
Plantilla % Plantilla % Plantilla % Plantilla % Plantilla % Plantilla % Plantilla % Plantilla %
Distribución por género
Mujer 76.348 62 % 46.854 38 % 72.992 58 % 52.168 42 % 56.640 52 % 51.651 48 % 70.308 55 % 59.442 46 %
Hombre 21.498 51 % 20.297 49 % 19.026 48 % 20.856 52 % 15.861 44 % 19.964 56 % 23.601 47 % 23.261 50 %
Total 97.845 59 % 67.151 41 % 92.018 56 % 73.024 44 % 72.501 50 % 71.615 50 % 93.909 53 % 82.702 47 %
Distribución por edad
Menos de 30 años 70.718 75 % 23.927 25 % 65.213 72 % 25.862 28 % 49.137 62 % 30.595 38 % 66.978 64 % 37.054 36 %
De 30 a 40 años 18.483 41 % 26.178 59 % 19.375 39 % 30.284 61 % 17.576 39 % 27.143 61 % 20.854 40 % 30.746 60 %
Más de 40 años 8.644 34 % 17.047 66% 7.430 31 % 16.878 69 % 5.788 29 % 13.878 71 % 6.077 29 % 14.902 71 %
Total 97.845 59 % 67.151 41 % 92.018 56 % 73.024 44 % 72.501 50 % 71.615 50 % 93.909 53 % 82.702 47 %
2
Distribución por clasificación profesional
Dirección 433 4% 10.263 96 % 493 4% 12.782 96 % 428 4% 11.629 96 % 273 3% 10.142 97 %
Responsable 1.433 10 % 13.328 90 % 1.873 11 % 15.465 89 % 1.545 9% 14.827 91 % 1.804 9% 19.060 91 %
Especialista 95.980 69 % 43.561 31 % 89.652 67 % 44.778 33 % 70.528 61 % 45.159 39 % 91.832 63 % 53.500 37 %
Total 97.845 59 % 67.151 41 % 92.018 56 % 73.024 44 % 72.501 50 % 71.615 50 % 93.909 53 % 82.702 47 %

1. Datos de tipo de contrato y jornada disponibles en el ejercicio 2022 para el 100% de la plantilla (98,2% en 2021, 95,4 % en 2020 y 94,7 % en 2019). Para el
cálculo del número de contratos por tipo de jornada por género, edad y clasificación profesional se aplican los porcentajes correspondientes sobre el dato total de
plantilla.
2. La descripción de las funciones de los tres grupos de clasificación profesional es:
- Dirección: empleados en posiciones de dirección con responsabilidad sobre grupos de trabajo interdisciplinares, relacionados con las áreas de diseño, fabricación,
distribución, logística, tiendas, tecnología, sostenibilidad y resto de servicios generales. Se incluye a los directores de tienda en esta categoría.
- Responsable: empleados que forman parte de grupos de trabajo interdepartamentales y transversales a las actividades de diseño, logística y tiendas, así como de
sostenibilidad, tecnología y resto de servicios generales.
- Especialista: empleados con impacto por contribución individual, relacionados con una de las actividades del Grupo en las áreas de diseño, fabricación, distribución,
logística, tiendas, sostenibilidad, tecnología y resto de servicios generales.

5.1.3.3. Bajas
A cierre del ejercicio 2022, la plantilla en España es de 46.154 al género de la plantilla, ya que el número de mujeres que
personas, de las cuales un 73 % son mujeres y un 27 % son extinguieron su relación laboral por esta causa fue de 504, el 71
hombres. %, frente a 206 hombres, el 29 % (537 mujeres frente a 204
hombres en 2021; 770 mujeres frente a 198 hombres, en 2020;
En 2022, las bajas registradas en España con causa de despido 746 mujeres frente a 232 hombres en 2019; y 721 mujeres frente
por distintos motivos han ascendido a 710 (741 bajas en 2021, a 233 hombres en 2018).
968 bajas en 2020, 978 en 2019 y 954 en 2018). Tomando este
dato desagregado por sexo, refleja casi una proporción similar

2
Datos de empleo FTE disponibles en el ejercicio 2022 para el 99 % de la plantilla (91 % de la plantilla y no disponibles para los mercados de Bélgica, Estados Unidos y
Turquía en el ejercicio 2021).
3
Los datos de empleo FTE reportados en el Estado de Información No Financiera 2021 han sido corregidos. Los datos correctos son 78 % para 2021, 79 % para 2020 y
79 % para 2019.

22
 Comprometidos con / Nuestras personas

Por lo que respecta a los despidos por clasificación profesional como parte de sus normas internas, el contenido de los
en España, el 80 % se han concentrado en puestos de acuerdos o convenios colectivos nacionales o internacionales
especialista —de acuerdo con la clasificación anteriormente en los que ha entrado, acordando promoverlos y hacerlos
expuesta— (76 %, 71 %, 71 % y 75 % en 2021, 2020, 2019 y 2018, cumplir”.
respectivamente), tanto para tienda como para puestos de
sedes corporativas, fábricas propias y centros logísticos. El 11 % A este respecto, contamos con un Acuerdo Global para el
de los despidos han sido en puestos de responsable, y el 9 % respeto y la promoción del trabajo digno y de los derechos
restante en puestos de dirección. Respecto a los despidos por laborales, firmado en 2009 con la Federación Sindical
edad en España, el 44 % (43 %, 51 %, 56 % y 52 % en 2021, 2020, Internacional UNI Global Union (UNI). UNI conforma una red en
2019 y 2018, respectivamente) se han producido en el personal la que se integran organizaciones sindicales del sector del
de entre los 30 y los 40 años, donde se concentra el 34 % del comercio y la distribución, que agrupa a más de 900 sindicatos
personal en España. Se mantiene una proporción coherente en todo el mundo y representa a más de 20 millones de
con la propia distribución de la plantilla en nuestro país, donde trabajadores. El 100 % de los empleados del Grupo Inditex está
radican los servicios corporativos de la Sociedad. El 31 % de los cubierto por el Acuerdo Global firmado con UNI.
despidos se han producido en el tramo de más de 40 años
(representa un 35 % de nuestra plantilla), y el 24 % restante en el Este Acuerdo entre UNI e Inditex se refiere de forma específica
colectivo de menos de 30 años (que supone el 31 % de nuestras a una serie de materias que se regulan de conformidad con los
personas en España). principios marcados por la Organización Internacional del
Trabajo (OIT):
En lo que respecta a los despidos en todo el mundo, con una
plantilla de 164.997 personas en 2022 (165.042 personas en / Entre otros derechos, se hace especial mención a la
2021, 144.116 personas en 2020, 176.611 personas en 2019 y aplicación de los Convenios de la OIT 87 y 98, sobre la libertad
174.386 personas en 2018), en 2022 hubo 5.694 despidos (4.892, de asociación y el derecho a la negociación colectiva. Al
5.870, 6.428 y 8.661 despidos en 2021, 2020, 2019 y 2018, respecto, el Acuerdo señala que “Inditex reconoce el derecho
respectivamente). Del total de despidos, el número de mujeres de los sindicatos a representar a los trabajadores y negociar
que finalizaron su relación con el Grupo por esta causa fue de colectivamente las condiciones de trabajo que les afectan”.
3.976, el 70 %, frente a 1.718 hombres, el 30 % (3.441 mujeres y
/ Se garantiza la libertad de las personas para afiliarse a
1.451 hombres en 2021; 4.332 mujeres y 1.538 hombres en 2020;
cualquier sindicato y la no discriminación por la condición de
4.344 mujeres y 2.084 hombres en 2019; y 6.134 mujeres y 2.527
miembro afiliado a un sindicato dentro de las relaciones
hombres en 2018), dato nuevamente consistente con la
laborales. Asimismo, y al amparo de los Convenios de la OIT
distribución por género de la plantilla global. Por lo que respecta
100 y 111 y, sobre la base de la no discriminación en el empleo,
a los despidos por clasificación profesional, el 88 % se han
se defiende por las partes la igualdad de oportunidades y de
concentrado en puestos de especialista (83 %, 81 %, 87 % y
trato de todas las personas y la no discriminación en materia
89 % en 2021, 2020, 2019 y 2018, respectivamente), el 7 % en
retributiva cuando se realiza trabajo de igual valor. Inditex
puestos de responsable, y el 5 % restante en puestos de
adquiere el compromiso de cumplir con la legislación y/o
dirección, lo que es consistente también con nuestra
convenios nacionales que resulten de aplicación, en
distribución de plantilla. Por edad, el 68 % de los despidos se
cumplimiento de los Convenios de la OIT 1 y 47 y de la
corresponde con menores de 30 años (60 %, 61 %, 68 % y 75 %
Recomendación 116 de la OIT, en materia de jornada y horas
en 2021, 2020, 2019 y 2018, respectivamente), colectivo donde
de trabajo.
se encuadra el 57 % de los empleados del Grupo (58 %, 54 %,
61 % y 62 % en 2021, 2020, 2019 y 2018, respectivamente). El 24 En cuanto al ámbito objetivo de aplicación del Acuerdo con UNI,
% de los despidos se dan en el tramo de 30 a 40 años (que además de la referencia a la protección y promoción de los
supone el 27 % de nuestra plantilla), y el 8 % restante en el derechos fundamentales, el Grupo se compromete a cumplir
colectivo de más de 40 años (que supone un 16 % de nuestras los requisitos establecidos por las legislaciones y los convenios
personas). colectivos nacionales en materias como la jornada de trabajo, la
protección del ambiente de trabajo seguro, saludable y
sostenible, así como en la promoción de las mejores prácticas
5.1.4. Relaciones sociales para la salud y seguridad en el trabajo con los equipos y la
formación adecuada. El Acuerdo entre Inditex y UNI establece
GRI 2-30; 3-3; AF7; AF26; AF29
los derechos mínimos para el personal de las distintas
En Inditex tenemos un firme compromiso con el respeto de los compañías del Grupo porque, en todo caso, se respetarán las
derechos laborales de nuestras personas en todo el mundo y, disposiciones legales, contractuales o de convenio colectivo
en particular, con su derecho de participación, como elemento que otorguen mayores derechos.
esencial en el desarrollo sostenible del modelo de negocio.
Tras la firma del Acuerdo entre Inditex y UNI, el Sindicato
Este compromiso queda recogido en el Código de Conducta y americano United Food and Commercial Workers International
Prácticas Responsables de Inditex, que se aplica de manera Union (UFCW), afiliado a UNI, se mostró interesado en alcanzar
global a todo el personal del Grupo, y que incorpora a lo largo un pacto específico con la Compañía, que englobara los
de su Capítulo 3, dedicado a los Principios Generales, el términos del citado Acuerdo de 2009 para sus tiendas de
respeto a las relaciones y derechos sindicales. Según el Estados Unidos. Atendiendo a esta demanda, se firmó en 2015
Código, “los empleados de Inditex tienen reconocido el derecho un Acuerdo con UNI, UFCW, Inditex y Zara USA, que supuso la
de sindicación, de libertad de asociación y de negociación aprobación de un convenio colectivo que actualmente se
colectiva”. Además, el apartado 4.2 señala que “Inditex adopta, extiende a 25 tiendas de los estados de Nueva York, New

23
Memoria Anual Inditex 2022 / Estado de Información No Financiera

Jersey, Connecticut y Massachusetts (24 tiendas en 2021 y 21 cuestiones relacionadas con la salud y el bienestar y garantizar
tiendas en 2020). que se aborden estrategias y medidas adecuadas.

Asimismo, en 2019 el Grupo Inditex constituyó formalmente el

Comité de Empresa Europeo (CEE) de la Compañía, creado
para ser un órgano de garantía y efectividad de la información y
consulta a los trabajadores en cuestiones de naturaleza
transnacional. El CEE desempeñó un papel crucial en dos
momentos especialmente sensibles; por un lado, como
interlocutor natural de la Compañía en todo lo relacionado con
la situación derivada de la emergencia sanitaria mundial, y por
otro, por su papel de garante del proceso de transformación
digital del Grupo que, en el caso de España, se formalizó a
través del Acuerdo del Plan de Transformación Digital, sobre las
condiciones laborales de las plantillas de tiendas absorbidas,
firmado entre los formatos comerciales de Inditex en España y
las Federaciones de Servicios de CC.OO. y de Servicios,
Movilidad y Consumo de UGT y cuya vigencia finalizó el pasado
31 de enero de 2023.

El CEE se ha reunido dos veces en 2022. La primera reunión

plenaria fue convocada el 16 de marzo con carácter
extraordinario, tras la invasión rusa de Ucrania y previa solicitud
del CEE para conocer de manera directa cómo estaba
afectando esta situación a las plantillas de ambos países y qué
impacto tendría para el conjunto de Inditex. Posteriormente, en
septiembre, tuvo lugar en Arteixo la reunión plenaria ordinaria,
con participación de los ocho países miembros, cuyos
representantes volvieron a reunirse con la Compañía de
manera presencial. Durante los tres días del encuentro, tanto
titulares como suplentes se formaron en el contenido de la
nueva propuesta de Directiva europea sobre debida diligencia
en las empresas, retomaron el grupo de trabajo sobre igualdad En conjunto, las acciones realizadas este año en cuanto a las
de género y fueron informados por Inditex de los resultados relaciones sociales han supuesto que, a nivel global, el
económicos, así como de otras cuestiones incluidas en el orden porcentaje de empleados cubiertos por convenio colectivo de
del día. ámbito local se mantenga en el 61 % (60 % en los ejercicios 2021
y 2020, 56 % en 2019 y 70 % en 2018) mientras que, dentro del
Los avances demuestran la salud del diálogo social a nivel local
continente europeo, el porcentaje se situaría de nuevo cerca del
en las filiales de Inditex, brindándose formación a los equipos
70 %, al igual que en los ejercicios 2018, 2019, 2020 y 2021. En
de recursos humanos y de responsables de tienda sobre los
España, el 100% de la plantilla está cubierta por convenio
derechos sindicales y la cooperación con la representación
colectivo.
legal de nuestra plantilla. Los comités de empresa y las
direcciones de nuestras filiales se reúnen de manera periódica A finales de 2022, se inició en España una negociación sindical
para informar, consultar y escuchar a la representación sindical entre Inditex y los sindicatos más representativos a nivel estatal,
y para alcanzar acuerdos que mejoran las condiciones de que ha culminado con la firma del Acuerdo Colectivo Estatal
empleo y la calidad de vida de las personas. Mercados como entre las Cadenas Comerciales del Grupo Inditex en España, la
Francia, Italia, Alemania, Austria, Bélgica, Luxemburgo, Noruega, Federación de Servicios de CC.OO. y la Federación de
Suecia, Finlandia, Dinamarca, Chile y Argentina representan la Servicios, Movilidad y Consumo de UGT, para la Mejora y
tradición en las relaciones sociales, mientras que otros como Homogeneización de las Condiciones Retributivas y Sociales
Polonia inician una nueva forma de gestionar el día a día de su de las Personas Trabajadores del Grupo. Este acuerdo, cuyas
plantilla, con una nueva representación de los empleados. medidas económicas tienen efectos retroactivos a 1 de enero
Incluso en mercados en los que no existe una cultura ligada a de 2023, garantiza, entre otras mejoras, unos ingresos anuales
los sindicatos existen fórmulas que pretenden obtener la misma fijos de Compañía en función de la experiencia y
responsabilidad de la persona trabajadora, impulsando la
finalidad: la participación de las personas en su entorno de
homogeneización de las condiciones de trabajo de todo el
trabajo, como es el caso de Corea del Sur, que cuenta con un
personal de tienda en España.
órgano colegiado de tres miembros que representan al resto de
empleados en reuniones periódicas de seguimiento y en los Organización del trabajo
acuerdos alcanzados con la Compañía respecto a las
El Código de Conducta y Prácticas Responsables del Grupo
condiciones de trabajo.
Inditex asume como parte de su regulación interna el contenido
Existen en el Grupo otros ejemplos de participación de los de las distintas legislaciones y de los acuerdos y convenios,
empleados, como en Países Bajos o Reino Unido e Irlanda, nacionales e internacionales, de los que forma parte la
donde se han creado comités de bienestar, en los que varios Compañía, comprometiéndose a su cumplimiento.
miembros de la plantilla se reúnen periódicamente para tratar

24
 Comprometidos con / Nuestras personas

En materia de organización del trabajo, el Código regula En lo que respecta a nuestras tiendas, el sistema de retribución
específicamente el respeto a los límites establecidos por la variable más común es la comisión mensual. De esa forma se
legislación de cada país en materias como el horario laboral premia la involucración de nuestra plantilla en aspectos clave
semanal y las horas extraordinarias. como los resultados de venta, la opinión sobre el producto y la
coordinación y organización de la tienda. Además, durante los
Esta línea de compromiso en materia de cumplimiento de la últimos años se ha empezado a implementar un nuevo sistema
jornada de trabajo se reitera en el Acuerdo Global con UNI, en el de retribución variable en tienda con especial foco en la
que se incluye un párrafo dedicado a las directrices marcadas transparencia y la sencillez, orientando a nuestras personas a la
por los Convenios 1 y 47 de la OIT, sobre la jornada diaria y venta, garantizando la equidad salarial y teniendo en cuenta el
semanal de ocho y 40 horas respectivamente, así como por su entorno de transformación.
Recomendación 116, sobre la reducción de la duración del
tiempo de trabajo normal, regulado como norma mínima por Asimismo, fieles a nuestros valores de transparencia y
cada país. orientación a resultados, en 2020 alineamos los objetivos del
Grupo en materia de sostenibilidad con los de las personas de
En la práctica, la ley y los convenios colectivos de aplicación a oficina en cuanto a retribución. De esta forma, el cumplimiento
Inditex establecen las jornadas máximas anuales de los de los objetivos de sostenibilidad forma parte de la
trabajadores en función de las cuales se pactan los calendarios retribución variable de nuestros empleados de oficina. Esto
laborales. En Inditex se dispone de mecanismos de control de refuerza el compromiso con nuestras personas en esta materia,
tiempo de trabajo, de acuerdo con la normativa de aplicación así como el hecho de que nuestras variables estén
de cada mercado. completamente ligadas a los resultados de negocio.

Brecha salarial
5.1.5. Política retributiva En Inditex estamos comprometidos con la igualdad salarial y, a
este respecto, la brecha salarial es el indicador que nos
GRI 2-19; 2-20; 2-21; 3-3; 405-2; AF7 transmite con más transparencia la diferencia de salarios entre
El Grupo Inditex remunera a su equipo en función de su valía mujeres y hombres.
profesional, experiencia, dedicación y la responsabilidad
La brecha se calcula tomando como base la mediana de los
asumida. Asimismo, nuestra política de compensación
salarios en cada mercado (considerando el salario total: fijo más
garantiza la no discriminación por razones de sexo, edad,
variable, compuesto por comisión y bonus) y se pondera con el
cultura, religión y raza, o cualquier otra circunstancia.
peso de cada área de actividad del Grupo (tienda, servicios
Como Grupo con presencia en 60 mercados laborales, nuestra centrales, logística y fábricas). Con ese dato, esa mediana es
política retributiva busca adaptarse, en todo momento, a las ponderada a su vez con el peso de cada uno de los mercados
circunstancias de cada uno de ellos, siempre dentro de la sobre el total de las personas empleadas por Inditex. De esta
cultura y los valores del Grupo y respetando la identidad propia forma, se obtiene un indicador global y fiable de la diferencia
de cada una de las marcas comerciales. Por esa razón, salarial entre hombres y mujeres del Grupo.
promovemos que el estándar retributivo se adapte a la realidad 4
Del análisis realizado en el ejercicio 2022 se concluye,
local de cada mercado, fijando las retribuciones según las
principalmente, que existe paridad salarial entre hombres y
prácticas de referencia de cada uno de esos mercados en
mujeres en Inditex. En salario total, las mujeres han cobrado un
moneda local.
0,4 % más que los hombres. Si desglosamos la brecha por
La retribución en Inditex se caracteriza por una componente clasificación profesional, en 2022 ha sido de un 1 % en los
fija y otra variable. especialistas (que representan el 85 % de nuestras personas),
de -3 % en los responsables (suponen el 9 % de nuestra
La retribución fija está determinada por la experiencia, plantilla) y de -8 % en los puestos de dirección (6 % de nuestras
contribución personal al trabajo y responsabilidad dentro de la personas). La brecha global experimenta una ligera variación
Organización. La variable depende en su totalidad de respecto a la cifra de los ejercicios anteriores (en el ejercicio
indicadores predefinidos, cuantificables y medibles, todos 2021, las mujeres cobraron un 0,3 % más que los hombres; en
vinculados a los resultados de la Compañía. Bajo ese criterio, la 2020, los hombres cobraron un 0,4 % más que las mujeres; en
retribución variable no depende de una evaluación discrecional 2019, las mujeres cobraban un 0,2 % más que los hombres; y en
del desempeño individual de la persona, sino exclusivamente 2018, un 0,8 % más las mujeres), que se explica por los
de parámetros objetivos. El propósito: garantizar la no movimientos de plantilla registrados durante el mismo.
discriminación. En este sentido, la retribución variable se
configura como una de las claves para la política de
compensación de Inditex y se aplica a empleados de todas las
áreas de actividad de la Compañía.

4
El análisis de brecha salarial y remuneraciones medias para el ejercicio 2022 no incluye los mercados de Rusia y Ucrania (representan el 3,9% de la plantilla).

25
Memoria Anual Inditex 2022 / Estado de Información No Financiera

Brecha salarial 2022 2021 2020 2019 2018

Total 0,4 % 0,3 % -0,4 % 0,2 % 0,8 %

5
A continuación, se detalla la brecha salarial por áreas geográficas :

Brecha salarial 2022 2021 2020 2019 2018

España -1,1 % -0,8 % -0,8 % 0,5 % 1,0 %
Europa sin España 1,1 % 0,4 % -0,7 % -0,6 % 0,2 %
América 0,5 % 1,7 % 2,6 % 3,6 % 0,3 %
Asia y resto del mundo 1,6 % 1,8 % -1,1 % -0,1 % 0,0 %
Total 0,4 % 0,3 % -0,4 % 0,2 % 0,8 %

de 26.294 euros brutos anuales (23.701, 23.959, 22.073 y 20.996

euros en 2021, 2020, 2019 y 2018, respectivamente).

En relación con esta cifra, es importante subrayar que la plantilla

de Inditex en España, nuestro mercado sede, representa tan
solo un 28% del total, y que una parte relevante del 72 % de la
plantilla restante está localizada en mercados donde los salarios
convertidos a euros se traducen en remuneraciones medias
más bajas (28 % y 72 % de la plantilla en 2021, 2020, 2019 y
2018).

Por género, la remuneración media de las mujeres en 2022 ha

alcanzado los 25.387 euros anuales brutos, mientras que la de
los hombres se ha situado en 28.827 euros (en el caso de la
mujer, 22.770 euros en 2021, 22.749 euros en 2020, 21.142 euros
en 2019 y 19.935 euros en 2018; en el caso del hombre, 26.502
euros en 2021, 27.657 euros en 2020, 24.897 euros en 2019 y
23.556 euros en 2018). Es importante destacar que estas dos
cifras no son representativas en términos de igualdad salarial: la
distancia entre hombres y mujeres se explica, en este caso, por
la mayor proporción de mujeres en un importante número de
mercados donde la conversión de la moneda local ofrece como
resultado una cifra más baja en euros.

En Inditex calculamos la brecha salarial por cada mercado

(ponderada con el peso de cada uno de ellos), lo que permite
aislar el impacto de las diferentes monedas locales, la evolución
Remuneraciones medias globales del tipo de cambio y la distribución geográfica de la plantilla.
La remuneración media se define como el promedio de los Tomando en consideración esas premisas, a continuación,
salarios de todo el Grupo (considerando el salario total: fijo más detallamos las remuneraciones medias por grupos de edad y
variable, compuesto por comisión y bonus), convertidos a euros por clasificación profesional:
6
usando el tipo de cambio medio de 2022 . Con este cálculo, la
remuneración media global durante este ejercicio en Inditex es

5
Las áreas geográficas incluidas en el desglose se corresponden con las áreas donde Inditex cuenta con operaciones significativas.
6
El análisis de brecha salarial y remuneraciones medias para el ejercicio 2022 no incluye los mercados de Rusia y Ucrania (representan el 3,9% de la plantilla).

26
 Comprometidos con / Nuestras personas

Salario total en € 2022 2021 2020 2019 2018

1
Clasificación profesional
Dirección 66.446 52.744 50.050 51.327 47.804
Responsable 39.470 33.840 32.859 31.002 27.963
Especialista 22.964 20.875 20.751 19.260 18.480
Edad
Menos de 30 años 19.597 17.054 16.598 16.444 15.350
Entre 30 y 40 años 30.541 28.689 28.214 27.433 26.320
Mayores de 40 años 44.044 42.130 43.648 42.297 41.062
1. La descripción de las funciones de los tres grupos de clasificación profesional es:
- Dirección: empleados en posiciones de dirección con responsabilidad sobre grupos de trabajo interdisciplinares, relacionados con las áreas de diseño, fabricación,
distribución, logística, tiendas, tecnología, sostenibilidad y resto de servicios generales. Se incluye a los directores de tienda en esta categoría.
- Responsable: empleados que forman parte de grupos de trabajo interdepartamentales y transversales a las actividades de diseño, logística y tiendas, así como de
sostenibilidad, tecnología y resto de servicios generales.
- Especialista: empleados con impacto por contribución individual, relacionados con una de las actividades del Grupo en las áreas de diseño, fabricación, distribución,
logística, tiendas, sostenibilidad, tecnología y resto de servicios generales.

5.1.6. Salud, seguridad y bienestar de distribución de Cajamar en Brasil. Durante el año 2022 se ha
nuestras personas auditado el Sistema de Gestión en un total de 212 centros de
trabajo.
GRI 403-1; 403-2; 403-3; 403-4; 403-5; 403-6; 403-7; 403-8;
403-9; 403-10; 413-1; AF24; AF31 7
Un 77 % de los trabajadores propios que desempeñan su labor
en las actividades, sociedades y mercados del Grupo Inditex,
Garantizar y promover la seguridad y la salud de nuestros
más de 122.000 personas, lo hacen dentro de espacios en
empleados es una prioridad para el Grupo Inditex. Por ese
donde está implantado el más alto estándar en sistemas de
motivo, implementamos las mejores prácticas internacionales
gestión de seguridad, salud y bienestar laboral con los máximos
en esta materia, cumpliendo los estándares más exigentes y
requisitos de la norma ISO 45001 y en proceso de mejora
formamos e informamos a nuestra plantilla sobre estos asuntos,
continua.
buscando siempre áreas de mejora.
En cuanto a la actividad de ejecución de obras de reforma y
Durante el año 2022 hemos actualizado nuestra Política de
construcción de tiendas y edificios singulares en Europa dentro
Seguridad y Salud, cuya última versión fue aprobada por el
del Grupo Inditex desarrollada por la sociedad GOA INVEST,
Consejo de Administración en su sesión del 13 de diciembre de
S.A., durante el año 2022 se ha mantenido el certificado ISO
2022. Esta nueva versión de la Política refuerza el impacto
45001.
positivo de las iniciativas del Grupo a corto y medio plazo para
trabajadores, clientes, proveedores y otras partes interesadas, y Formación de seguridad y salud de los trabajadores
formaliza el compromiso de Inditex para promover la seguridad, La formación continua en materia de seguridad y salud es una
salud y bienestar en el lugar de trabajo, reconociéndolas como actividad clave tanto para las empresas, por ayudar a reducir
una piedra angular de sus actividades. los accidentes, como para los trabajadores, para quienes es un
medio de conocer su entorno laboral, los riesgos a los que
En este sentido, la Política tiene como finalidad la mejora pueden estar expuestos y cómo prevenirlos.
continua de la seguridad, salud y bienestar laboral y las
considera un objetivo común que se extiende a todos los Las competencias y cualificaciones en materia de seguridad y
niveles del Grupo. salud laboral forman un conjunto de conocimientos
especializados. Existen tantos tipos de programas formativos
5.1.6.1. Protección de la seguridad y salud como tareas o puestos y se establecen objetivos diferentes,
Desde el año 2014, el Grupo Inditex ha incluido en sus objetivos abarcando desde la formación necesaria para el desempeño
la implantación del sistema de gestión ISO 45001:2018, que de un puesto de gestión hasta aquella destinada a dotar a los
constituye una especificación técnica reconocida trabajadores de los conocimientos necesarios para trabajar de
internacionalmente destinada a controlar los riesgos y mejorar manera segura.
el desempeño en seguridad y salud laboral. Está considerado el
más alto estándar en esta materia.

Así, durante el ejercicio 2022 se ha certificado la actividad de

comercio y diseño de India y Suiza, por lo que esta actividad ya
está certificada en 27 mercados. Además, se han mantenido y
auditado bajo los estándares ISO 45001 las sociedades de
fabricación y logística en España, y se ha conseguido la
certificación de la gestión de esta actividad en el centro de
distribución en México y se ha mantenido en el Centro de

7
No incluye la plantilla de Rusia y Ucrania.

27
Memoria Anual Inditex 2022 / Estado de Información No Financiera

Trabajadores formados/Mercado 2022 2021 5.1.6.2. Promoción del bienestar

España 18.601 14.706
Inditex, Organización Saludable
Alemania 1.592 434 Nuestro compromiso con la promoción y protección de la
Argentina 17 781 seguridad, salud y bienestar de nuestra gente se ha visto
Australia 457 404 reconocido un año más con la certificación de Empresa
Austria 601 579 Saludable, una distinción que identifica la transversalidad en la
Bielorrusia 340 386
gestión de la seguridad, salud y bienestar de las personas
basada en los aspectos físicos y psicosociales, en los recursos
Bélgica 794 1.309
destinados a la salud de los trabajadores y en la participación
Bosnia Herzegovina 210 0 de la empresa y sus trabajadores en la comunidad, y que está
Brasil 411 671 basada en el modelo de la Organización Mundial de la Salud,
Bulgaria 303 590 este certificado es auditado cada dos años.
Canadá 1.248 1.702
En concreto, durante el ejercicio 2022 las sociedades del Grupo
Chile 141 201
en España, Italia, Reino Unido e Irlanda, Japón, Portugal, Grecia,
China Continental 1.607 5.782 Argentina, México, Uruguay, Alemania, Polonia, Turquía y Chile
Croacia 634 1.030 han mantenido la certificación de Empresa Saludable y,
Dinamarca 20 0 además, se han incluido los mercados de China Continental,
Eslovaquia 250 436 Bélgica, Luxemburgo, Canadá, Bulgaria, Croacia y Rumanía.
Asimismo, el objetivo para 2023 es incluir en la certificación a
Eslovenia 143 0
las sociedades del Grupo en Serbia.
Estados Unidos 2.520 2.687
Finlandia 143 0 Comités de Bienestar
Francia 3.169 2.870 Durante el año 2022 también hemos avanzado en la
Grecia 1.715 1.244 constitución de nuevos Comités de Bienestar en los mercados
de India, Canadá, Bélgica y Luxemburgo, Rumanía y Japón
Hungría 886 0
(alcanzando así los 13 mercados); en España, a su vez, se han
India 399 63 constituido en las marcas Zara Home, Pull&Bear y Zara. Estos
Irlanda 487 432 comités son órganos transversales para el fomento y la
Italia 5.832 3.494 coordinación de distintas iniciativas y acciones para el bienestar
Kazajistán 1.180 970 de las personas, en aspectos tan variados como diversidad,
Luxemburgo 22 181 igualdad, promoción de la salud, inclusión, conciliación, salud
mental y psicosocial, horarios, alimentación, ergonomía,
México 2.947 1.398
espacios de trabajo, actividades deportivas, movilidad de
Montenegro 177 0 empleados, eventos y acciones sociales (días mundiales y
Noruega 53 6 participación de los empleados en la comunidad).
Nueva Zelanda 38 0
Polonia 4.591 4.182
Portugal 1.916 1.888
Reino Unido 3.907 4.568
Rep. Checa 320 479
Rep. de Macedonia del Norte 142 0
Rumanía 3.164 2.567
Rusia 0 1.573
Serbia 915 910
Sudáfrica 0 42
Suecia 5 0
Suiza 1.065 0
Turquía 3.359 2.338
Ucrania 0 1.314
Uruguay 103 322

28
 Comprometidos con / Nuestras personas

Promoción de la salud Asimismo, estamos desarrollando en nuestros mercados

Inditex también cuenta con el portal InHealth, dedicado a la iniciativas de servicios de salud incluidos dentro de los objetivos
promoción de la salud y los hábitos saludables para los de la certificación de Organización Saludable, entre otros: la
empleados del Grupo a través de noticias, acciones o retos línea de apoyo psicológico en China Continental, Sudáfrica y
adaptados a su ámbito laboral, con el fin de concienciar sobre Portugal; seguros médicos adicionales en Eslovaquia, Grecia,
la importancia de mantener un equilibrio entre cuerpo, mente y Turquía, India, Rumanía o Canadá; e iniciativas en otros
emociones. Actualmente, este portal está disponible en 25 mercados relacionadas con servicios de fisioterapia, pruebas
mercados tras su lanzamiento durante 2022 en Croacia, Países oculares adicionales con ayudas para adquisición de lentes y
Bajos, Japón y Chile. Además, en el año 2023 está previsto realización de reconocimientos médicos o tipos de pruebas
implantarlo en Eslovenia, Montenegro, Surafrica, Brasil, adicionales con mayor frecuencia a lo legalmente establecido
República Checa y Eslovaquia. InHealth llega ya al 72% de los en las normativas locales.
trabajadores del Grupo.
Prevención de lesiones músculo-esqueléticas
Servicios de salud Otro de nuestros objetivos en materia de seguridad y salud es la
En línea con nuestro compromiso con el cuidado de la salud de prevención de lesiones músculo-esqueléticas. En este sentido,
los trabajadores, en todos nuestros centros logísticos y de en Inditex llevamos a cabo una evaluación permanente de las
fabricación existe un servicio médico a su disposición. En estos condiciones ergonómicas relativas a carga física en las tareas
servicios médicos se realizan los reconocimientos periódicos y realizadas en los centros de trabajo, tanto por nuestros equipos
otras pruebas complementarias de control de salud de los como por terceros que desempeñan su actividad en ellos. A
trabajadores, así como campañas de vacunación de gripe, través de dicha evaluación, y con un enfoque exclusivamente
entre otras funciones. Además, todas nuestras oficinas preventivo, identificamos las tareas que implican una
centrales, centros de distribución y fábricas en España cuentan manipulación manual de cargas, posturas forzadas y tareas
con salas de lactancia. repetitivas para planificar acciones preventivas sobre las
condiciones ergonómicas destinadas a la protección de la
salud de los trabajadores. A partir de estos conocimientos,
impartimos una formación inicial sobre lesiones músculo-
esqueléticas a todos los trabajadores de nuestros centros
logísticos y tiendas.

Durante el ejercicio 2022 más de 7.000 trabajadores han

participado en iniciativas como “Lighten the Load”, Taller de
Escuela de Espalda y Movimiento Libre del Dolor, se mantiene
la actividad de Coach Postural ‘Let's Move’, y los Planes
Preventivos y recuperadores que incluye formación en
diferentes centros concertados de yoga, pilates, piscina con
ejercicios específicos o formaciones de ‘Cuida tu espalda’ en el
ámbito de tiendas.

5.1.6.3. Indicadores de seguridad y salud

En 2022 hemos seguido recogiendo información sobre
siniestralidad en las actividades propias de logística, tiendas,
oficinas, fabricación y construcción. Estamos implantando
medidas preventivas en relación a los riesgos investigados y
evaluados como los sobreesfuerzos, resbalones y caídas al
mismo nivel, así como tropiezos y movimientos bruscos, que
hemos identificado como las incidencias más representativas.

Para el análisis de indicadores de seguridad y salud,

consideramos un accidente de trabajo a toda lesión corporal
que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del
trabajo que ejecuta por cuenta ajena; y enfermedad profesional
a aquella contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por
cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el
cuadro de enfermedades profesionales de la actividad según el
marco legal local. Esta enfermedad debe proceder de la acción
de elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen
para cada enfermedad profesional.

Por otra parte, en 2022, no se ha registrado ningún fallecimiento

resultante de una lesión o accidente en el trabajo en ninguno de
nuestros mercados.

29
Memoria Anual Inditex 2022 / Estado de Información No Financiera

1
Otros índices de siniestralidad
España
3 4 5
Índice de Incidencia Índice de Frecuencia Índice de Gravedad
2 2 2 2 2 2
2022 2021 2020 2019 2018 2022 2021 2020 2019 2018 2022 2021 2020 2019 2018
Tiendas propias
Mujeres 17,99 15,20 14,08 19,28 18,00 14,81 12,79 14,81 10,71 14,70 0,38 0,28 1,08 0,19 0,41
Hombres 14,38 15,10 12,17 13,31 20,70 10,74 11,26 12,88 7,39 14,60 0,24 0,20 1,60 0,15 0,25
Centros logísticos
Mujeres 96,27 85,40 68,99 100,45 107,80 71,28 63,83 72,38 55,80 70,90 2,43 2,03 1,24 1,58 1,96
Hombres 96,36 107,80 81,95 107,94 126,50 68,08 74,66 76,80 59,97 78,80 2,63 2,25 1,18 1,53 1,65
Fábricas propias
Mujeres 5,03 19,20 8,40 58,12 73,80 2,61 10,55 6,93 32,29 53,60 0,09 0,44 1,14 0,99 1,82
Hombres 26,81 53,70 0,00 64,91 167,70 9,93 21,07 0,00 36,06 102,00 0,52 0,67 0,00 1,88 3,00
Servicios centrales
Mujeres 3,95 1,80 2,68 3,51 3,20 1,97 0,88 1,77 1,95 1,80 0,06 0,01 0,38 0,03 0,05
Hombres 2,82 3,30 2,50 2,48 2,20 1,40 1,63 1,40 1,38 1,20 0,09 0,04 0,47 0,00 0,07

6
Europa
3 4 5
Índice de Incidencia Índice de Frecuencia Índice de Gravedad
2 2 2 2 2 2
2022 2021 2020 2019 2018 2022 2021 2020 2019 2018 2022 2021 2020 2019 2018
Mujeres 16,55 14,83 13,06 20,80 19,30 14,40 12,80 14,76 17,50 16,90 0,24 ND ND ND ND
Hombres 13,95 15,37 15,31 17,30 17,00 10,40 11,64 17,29 13,50 14,70 0,22 ND ND ND ND

7
Asia y resto del mundo
3 4
Índice de Incidencia Índice de Frecuencia
2 2 2 2
2022 2021 2020 2019 2018 2022 2021 2020 2019 2018
Mujeres 5,02 5,28 4,50 3,50 6,70 3,80 3,80 3,73 2,60 5,40
Hombres 2,84 4,53 4,00 2,80 3,50 1,83 3,03 3,26 2,00 2,80

8
América
3 4 5
Índice de Incidencia Índice de Frecuencia Índice de Gravedad
2 2 2 2 2 2
2022 2021 2020 2019 2018 2022 2021 2020 2019 2018 2022 2021 2020 2019 2018
Mujeres 13,02 13,04 40,86 17,90 12,00 10,82 9,43 45,84 13,00 9,10 0,32 ND ND ND ND
Hombres 8,69 11,58 31,20 15,40 11,40 6,69 7,85 34,20 10,70 8,50 0,30 ND ND ND ND

Accidentes con más de 180 días de ausencia

España Europa América Asia y resto
Género Almacén Fábrica Oficina Tienda Accidentes Accidentes Accidentes
Hombre 7 0 1 0 12 3 0
Mujer 2 0 0 6 42 6 1

30
 Comprometidos con / Nuestras personas

Enfermedades profesionales
España
Centros logísticos Tiendas propias Fábricas propias
2 2 2 2 2 2
2022 2021 2020 2019 2022 2021 2020 2019 2022 2021 2020 2019
Mujeres 13 2 4 10 0 0 1 1 0 7 2 9
Hombres 11 5 10 9 0 0 0 0 0 2 0 0
Resto (Europa, América, Asia y resto del mundo)
Europa Asia y resto del mundo América
Mujeres 21 23 21 ND 2 0 0 ND 3 0 23 ND
Hombres 3 13 3 ND 0 0 0 ND 1 0 11 ND
1. Se muestran los datos de accidentalidad únicamente como ratios ya que estos representan de manera fidedigna el desempeño de la Compañía en el ámbito de la
seguridad y la salud.
2. En proceso de implantación en Sistemas para reportar el dato sobre índice de gravedad en ámbito Europa, América, Asia y resto del mundo. Los datos aportados en
el ejercicio 2022 representan los siguientes mercados, Europa: Bulgaria, Croacia, Grecia, Italia, Portugal, Rumania; America: Argentina, Chile, Mexico, Uruguay.
3. Índice de Incidencia con baja = (Nº de accidentes con baja *1.000) / Media de trabajadores
4. Índice de frecuencia = (Nº de accidentes con baja *1.000.000) / Horas trabajadas
5. Índice de gravedad = (Días de baja *1.000) / Horas trabajadas
6. Albania, Alemania, Austria, Bélgica, Bielorrusia, Bosnia Herzegovina, Bulgaria, Croacia, Dinamarca, Eslovaquia, Eslovenia, Finlandia, Francia, Grecia, Hungría, Irlanda,
Italia, Luxemburgo, Montenegro, Noruega, Países Bajos, Polonia, Portugal, Reino Unido, República Checa, República de Macedonia del Norte, Rumanía, Rusia, Serbia,
Suecia, Suiza y Turquía.
7. Australia, Nueva Zelanda, India, Corea del Sur, Japón, China Continental, Kazajistán, Hong Kong, Taiwán y Sudáfrica.
8. Argentina, Brasil, Canadá, Chile, Estados Unidos, México y Uruguay.

En el ejercicio 2022, el número total de horas de absentismo por Gestión de emergencias

8
enfermedad común, correspondiente al 97,4 % de empleados Con el objetivo de mantener en todo momento una gestión
del Grupo (incluyendo todos los empleados de logística y activa de los riesgos que se puedan producir en cualquier
tiendas del mundo y oficinas en España), ha ascendido a centro de trabajo y en línea con nuestra filosofía de atender al
13.067.037 horas (11.028.054 horas en 2021, correspondiente al principio de precaución, hemos diseñado, elaborado e
95,4 % de los empleados, 10.761.725 horas en 2020, implantado Planes de Emergencia y Evacuación y Planes de
correspondiente al 96 % de los empleados, 10.275.537 horas en Autoprotección que establecen los criterios organizativos y
2019, correspondiente al 92 % de los empleados; y 9.107.205 funcionales en las distintas instalaciones para prevenir,
horas en 2018, correspondiente al 83 % de los empleados). controlar y dar una respuesta adecuada, desde su origen, a las
potenciales situaciones de emergencia que puedan generar un
El número total de horas trabajadas durante el ejercicio 2022, posible daño a personas y/o a sus bienes.
correspondiente al 92,8 % de empleados del Grupo (incluyendo
todos los empleados de logística y tiendas del mundo), ha A través de dichos Planes, cumplimos con los requisitos
ascendido a 177.342.180 horas (92,7 % de empleados y normativos aplicables en materia de prevención de riesgos
169.194.610 horas en 2021 y 92 % de empleados y 132.302.227 laborales y seguridad y salud laboral, así como con los
horas en 2020). requisitos internos establecidos por el Grupo para los centros
9,10
de trabajo.
Accidentes de trabajadores no empleados
En Inditex no solo cuidamos la seguridad y salud de nuestras En definitiva, estos Planes de Emergencia y Evacuación y
personas, sino también la de los trabajadores no empleados. A Planes de Autoprotección recogen las acciones necesarias
este respecto, en el ejercicio 2022 se han producido siete para la prevención y control, así como las medidas de
accidentes de trabajadores no empleados en España, mientras protección y otras actuaciones a adoptar en caso de
que no se han producido accidentes en los mercados de emergencias.
Alemania, Bulgaria y China Continental.
Durante los dos últimos ejercicios se han realizado las
siguientes actuaciones:

8
La información correspondiente al 2,6% restante no se encuentra disponible.
9
El Grupo está trabajando en la mejora de sus Sistemas de reporte con el compromiso de seguir avanzando en el reporte de accidentes de trabajadores no empleados
en nuevos mercados en futuros ejercicios de reporte, incluyendo aquellos en los que existe obligación legal de reporte por parte del proveedor.
10
En el año 2022 se ha actualizado el criterio de reporte de accidentes de trabajadores no empleados acorde a los requisitos establecidos en el contenido GRI 2-8 en
cuanto a este concepto. La información disponible en los Sistemas del Grupo para ejercicios anteriores no permite el recálculo de datos históricos, y por tanto no se
incluyen.

31
Memoria Anual Inditex 2022 / Estado de Información No Financiera

2022 2021
Plan Plan Emergencia y Plan Emergencia y Plan Plan Emergencia y Plan Emergencia y
Autoprotección Evacuación Evacuación Autoprotección Evacuación Evacuación
Actualización Actualización
Marca Nuevo Nuevo
existente existente
Bershka 1 6 0 9 6 14
Massimo Dutti 3 9 5 12 3 1
Oysho 0 9 18 2 5 24
Pull&Bear 8 20 6 6 3 31
Stradivarius 5 22 11 5 16 17
Uterqüe 0 0 0 1 0 0
Zara 12 25 57 27 17 36
Zara Home 2 13 6 4 5 7
Total 31 104 103 66 55 130

2020 2019

Plan Plan Emergencia y Plan Emergencia y Plan Plan Emergencia y Plan Emergencia y
Autoprotección Evacuación Evacuación Autoprotección Evacuación Evacuación

Actualización Actualización
Marca Nuevo Nuevo
existente existente
Bershka 0 14 10 0 10 8
Massimo Dutti 0 4 7 0 13 8
Oysho 0 1 12 0 12 0
Pull&Bear 0 7 46 0 18 26
Stradivarius 0 21 11 0 21 2
Uterqüe 0 1 2 0 1 3
Zara 2 22 83 1 29 28
Zara Home 0 1 7 0 4 0
Total 2 71 178 1 108 75

32
 Comprometidos con / Nuestras personas

Planes de Emergencia, Autoprotección y Evacuación

Mercado 2022 2021 2020 2019 2018
España 238 251 251 184 322
Albania 2 0 41 33 38
Alemania 108 14 122 138 0
Argentina 12 12 11 11 11
Australia & Nueva Zelanda 18 1 19 2 0
Austria 1 0 25 23 24
Bielorrusia 0 0 0 0 25
Bélgica 3 3 0 3 0
Bosnia Herzegovina 0 0 4 16 13
Brasil 50 3 7 2 0
Bulgaria 5 0 35 40 39
Canadá 0 0 0 0 43
Chile 14 1 1 0 13
China Continental 5 9 167 164 0
Corea del Sur 0 0 40 46 1
Croacia 40 1 3 10 43
Dinamarca 0 0 0 0 17
Eslovaquia 0 7 16 16 16
Eslovenia 0 2 16 5 40
Estados Unidos 2 12 16 0 2
Finlandia 0 0 0 0 8
Francia 12 15 378 300 0
Grecia 0 158 164 166 165
Hungría 17 0 39 39 39
India 4 0 0 0 0
Irlanda 0 0 20 0 13
Italia 271 476 70 285 287
Japón 6 1 4 3 3
Kazajistán 0 0 2 36 80
Luxemburgo 0 0 0 12 0
Macedonia del Norte 0 7 0 5 5
México 395 399 315 116 38
Montenegro 0 0 0 2 0
Noruega 0 0 0 1 8
Países Bajos 3 5 0 0 0
Polonia 44 230 245 248 238
Portugal 6 5 18 0 0
Reino Unido 0 27 14 0 49
Rep. Checa 0 0 22 0 24
Rumanía 3 3 143 0 10
Rusia 0 110 124 0 123
Serbia 21 0 23 0 26
Sudáfrica 1 0 0 0 9
Suecia 0 0 2 0 0
Suiza 20 0 40 0 0
Turquía 84 7 229 0 15
Ucrania 0 45 0 0 0
Uruguay 4 4 4 0 4

33
Memoria Anual Inditex 2022 / Estado de Información No Financiera

Otras actividades en materia de gestión de emergencias se

resumen en los siguientes cuadros:

2022
Centro de Trabajo Descripción
Indipunt Plan de emergencia y evacuación
Tempe Simulacro de evacuación Elche
Tempe Simulacro de evacuación Culleredo
Inditex Plan de emergencia y evacuación (obra)
Pull & Bear España S.A. Plan de emergencia y evacuación
Tempe Formación protección contraincendios
Plataforma Meco Simulacro de evacuación plataforma
Zara Home Logística Simulacro de evacuación plataforma

2021
Centro de Trabajo Descripción
Sede Central Stradivarius Simulacro de Evacuación Plataforma
Plataforma MECO Formación Práctica Contraincendios en Plataforma Logística Meco
Plataforma CABANILLAS Formación Práctica Contraincendios en Plataforma Cabanillas
Plataforma Europa, S.A. Plataforma Europa, S.A.
Zara Home Logística Simulacro de evacuación

2020
Centro de Trabajo Descripción
Industria de Diseño Textil S.A. Ejercicio teórico evacuación centro logístico Laracha
Fábricas Ejercicio teórico evacuación
Bershka Informe Evento Nueva Colección SS20
Indipunt
Pull&Bear Logística
Plataforma Logística Meco
Oficinas Tordera (todas las marcas)
Oysho Logística
Indipunt Ejercicio teórico evacuación
Pull&Bear Logística Actualización del Plan de Autoprotección y Simulacro
Plataforma Logística Meco Actualización del Plan de Autoprotección
Oficinas Tordera (todas las marcas) Informe Simulacro del proceso
Oysho Logística Informe Simulacro del proceso

2019
Centro de Trabajo Descripción
Pull&Bear Logísitica PEE (OBRA) Comedor Provisional Narón
TEMPE, S.A. Curso Presencial Equipos de Primera Intervención
Pull&Bear Evento (Fundación El Instante)
Industria de Diseño Textil, S.A. PEE e Implantación
Talent Centre Inditex Barcelona
Industria de Diseño Textil, S.A. PEE e Implantación
Talent Centre Inditex Madrid
Plataforma Europa Simulacro de Evacuación Plataforma
Plataforma Meco Simulacro de Evacuación Plataforma

5.1.6.4. Los cuidados en relación a la covid-19 legislación local y recomendaciones de las autoridades
En Inditex trabajamos para asegurar la salud y seguridad de sanitarias de cada mercado.
nuestras personas, más aún en este contexto.
Se mantienen los protocolos y controles necesarios ante
Durante el año 2022 y debido a la evolución de la pandemia en cualquier incremento de casos que pueda afectar a la
los mercados con presencia del Grupo, se ha procedido a la seguridad y salud de los empleados y otros grupos de interés y
reducción de las medidas de protección de acuerdo a la que requiera nuevas medidas.

34