GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

En esta actividad lograrás aplicar el plan de Talento Humano en la empresa.

Instrucciones:
El estudio de la Gestión del Talento Humano es importante para que el gerente desarrolle habilidades
relacionadas con el manejo del personal. Para el efecto se revisarán las siguientes secciones del
libro Snell, S. A., Morris, S. S., García Becomo, M. I.(2020). Administración de recursos humanos.
Cengage Learning.
Temas:
• Estrategia y Planeación de Recursos Humanos, páginas 36-67.
• Análisis y diseños de puestos, páginas 115-136.
• Selección de empleados, páginas 196-205.
• Capacitación y desarrollo, páginas 231-242.
• Administración del desempeño, páginas 268-279.
• Pago por desempeño, recompensas para incentivar, páginas 335-349.
• Implementación de la estrategia de recursos humanos: sistemas de trabajo de alto
desempeño, páginas 501-513.

1. Si bien todo el conocimiento es importante, de cada sección indicada del libro usted debe
extraer las 3 ideas principales que considera aporten actualmente en su labor como
administrador de empresas.

2. Debe redactar un ensayo que aborde estos temas con sus ideas, no existe límite en la
creación del documento. Se considerará de valor los ensayos que contengan aportes y
criterios propios, además de reflexiones sobre los temas que se van analizando. Puede
también incluir imágenes o tablas según sea el caso. Al final, este será un documento de
consulta para futuras necesidades en el ámbito de los recursos humanos.
 • Estrategia y Planeación de Recursos Humanos

1. Integración de la planeación de recursos humanos y la

planeación estratégica: La integración de la
planeación de recursos humanos con la estrategia
organizacional es fundamental para alinear los
objetivos de la empresa con las capacidades y
necesidades de los empleados. Un administrador
debe comprender cómo el ambiente competitivo
influye en la planeación estratégica y cómo los
recursos humanos pueden ser un factor clave en la
ejecución de esa estrategia.

2. Herramientas para el pronóstico de recursos

humanos: La capacidad de prever las necesidades
futuras de personal es esencial para garantizar la
eficiencia y efectividad de la organización. Un
administrador debe dominar las herramientas básicas
de pronóstico de recursos humanos para anticipar
cambios y tomar decisiones informadas en cuanto a la
contratación, capacitación y desarrollo del talento
humano.

3. Vínculos entre estrategias competitivas y recursos humanos: Reconocer cómo las estrategias
competitivas de la empresa se relacionan con la gestión de recursos humanos es crucial para
el éxito organizacional. Un administrador debe entender cómo los recursos humanos pueden
ser un factor diferenciador en un mercado competitivo, contribuyendo a la creación de
ventajas competitivas sostenibles a través del talento y la cultura organizacional.

En un entorno empresarial cada vez más dinámico y competitivo, la gestión estratégica de los
recursos humanos se convierte en un factor determinante para el éxito de las organizaciones. Los
administradores de empresas deben ser capaces de integrar de manera efectiva la planeación de
recursos humanos con la estrategia global de la empresa, asegurando que las decisiones y acciones
en materia de talento humano estén alineadas con los objetivos organizacionales.
La anticipación de las necesidades futuras de personal a través de herramientas de pronóstico
permite a los administradores tomar decisiones proactivas en cuanto a la contratación, desarrollo y
retención del talento necesario para alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa. Asimismo,
comprender los vínculos entre las estrategias competitivas y la gestión de recursos humanos les
brinda la oportunidad de utilizar el talento humano como un factor diferenciador en el mercado,
generando valor y ventajas competitivas sostenibles.

En este sentido, la gestión estratégica de recursos humanos se convierte en un elemento clave para
el logro de la excelencia organizacional y la adaptación a un entorno empresarial en constante
cambio. Los administradores que logren integrar de manera efectiva la estrategia y la planeación de
recursos humanos estarán mejor preparados para enfrentar los desafíos del mercado, potenciar el
talento de sus equipos y alcanzar el éxito sostenible a largo plazo.

Indicador Valor Fuente

Población total de 17.643.054 [Link]

Ecuador
Tasa de desempleo 4.20% [Link]

Tasa de crecimiento 3.00% [Link]

del PIB
Inversión extranjera $5.600 millones [Link]
directa en Ecuador
Principales sectores Petróleo y gas, agricultura, turismo [Link]
económicos
Brecha de talento en Alta [Link]
Recursos Humanos
Estrategias de Publicación de ofertas de trabajo,
contratación búsqueda en plataformas online,
ferias de empleo
Estrategias de Capacitación, formación en el
desarrollo puesto de trabajo, coaching
Estrategias de Salarios competitivos, beneficios
retención atractivos, oportunidades de
crecimiento profesional

• Análisis y diseños de puestos

 1. Análisis de puestos y su impacto en la productividad: El análisis de puestos es fundamental
para definir claramente las responsabilidades y requisitos de cada posición en la
organización. Un administrador debe comprender cómo el diseño adecuado de los puestos
influye en la productividad, la retención de empleados y la satisfacción laboral.

2. Participación de los empleados y motivación: Involucrar a los empleados en la toma de

decisiones y en la definición de sus roles puede aumentar su compromiso, motivación y
sentido de pertenencia. Un administrador debe fomentar la participación de los empleados
para mejorar el clima laboral y promover un ambiente de trabajo colaborativo y estimulante.

3. Horarios de trabajo flexibles y equilibrio entre vida laboral y personal: La implementación de

horarios de trabajo flexibles puede contribuir a mejorar la calidad de vida de los empleados,
aumentar la satisfacción laboral y reducir el estrés. Un administrador debe considerar la
implementación de políticas que permitan a los empleados conciliar sus responsabilidades
laborales con sus compromisos personales, promoviendo un equilibrio saludable entre la vida
laboral y personal.

En un entorno empresarial caracterizado por la competencia, la innovación y la rapidez de los

cambios, la gestión eficaz de los recursos humanos se vuelve cada vez más relevante para el éxito
de las organizaciones. Los administradores de empresas desempeñan un papel crucial en la creación
de entornos laborales que fomenten la productividad, la motivación y el bienestar de los empleados.
El análisis de puestos emerge como una herramienta esencial para definir claramente las
responsabilidades y requisitos de cada posición en la organización. Al comprender la importancia de
un diseño adecuado de los puestos, los administradores pueden optimizar la asignación de tareas,
mejorar la eficiencia operativa y promover un ambiente de trabajo estructurado y claro para los
empleados.

La participación de los empleados en la toma de decisiones y

en la definición de sus roles no solo fortalece su compromiso
y motivación, sino que también fomenta un sentido de
pertenencia y colaboración dentro de la organización. Los
administradores que promueven la participación de los
empleados están creando equipos más cohesionados,
creativos y comprometidos, lo que se traduce en un mejor
desempeño organizacional y una mayor satisfacción laboral.

Por otro lado, la implementación de horarios de trabajo

flexibles se presenta como una estrategia efectiva para
promover el equilibrio entre la vida laboral y personal de los
empleados. Al ofrecer opciones de horarios adaptados a las
necesidades individuales, los administradores pueden contribuir a mejorar la calidad de vida de los
empleados, reducir el estrés laboral y aumentar la retención del talento en la organización.

En conclusión, los administradores de empresas que comprenden la importancia del análisis de

puestos, la participación de los empleados y los horarios de trabajo flexibles están mejor preparados
para crear entornos laborales que potencien el talento humano, impulsen la productividad y
promuevan el bienestar integral de los empleados. Al integrar estas prácticas en la gestión de
recursos humanos, los administradores pueden construir organizaciones más sólidas, competitivas
y sostenibles en el largo plazo.

• Selección de empleados

1. Proceso de selección basado en competencias: La selección de empleados basada en

competencias se centra en identificar las habilidades, conocimientos y comportamientos
necesarios para desempeñar con éxito un determinado puesto. Un administrador debe
comprender la importancia de alinear las competencias de los candidatos con los requisitos
del puesto, garantizando así una selección más acertada y eficiente.
 2. Entrevistas estructuradas y evaluación objetiva: La realización de entrevistas estructuradas y
la aplicación de pruebas de evaluación objetivas son prácticas clave en el proceso de
selección de personal. Un administrador debe utilizar técnicas de entrevista que permitan
obtener información relevante sobre las competencias y la idoneidad de los candidatos,
evitando sesgos y asegurando una evaluación justa y precisa.

3. Evaluación del ajuste cultural y valores organizacionales: La evaluación del ajuste cultural y
de los valores organizacionales de los candidatos es fundamental para garantizar la
integración exitosa de nuevos empleados en la empresa. Un administrador debe considerar
la importancia de seleccionar candidatos que compartan la cultura, la visión y los principios
de la organización, promoviendo así un ambiente de trabajo cohesivo y alineado con los
objetivos empresariales.

En un entorno empresarial dinámico y competitivo, la selección de empleados se convierte en un

proceso estratégico clave para el éxito de las organizaciones. Los administradores de empresas
desempeñan un papel fundamental en la identificación y contratación de talento humano que
contribuya al logro de los objetivos organizacionales y al fortalecimiento de la cultura empresarial.

La adopción de un enfoque basado en competencias en el proceso de selección permite a los

administradores identificar de manera precisa las habilidades y capacidades necesarias para cada
puesto. Al alinear las competencias de los candidatos con los requisitos del puesto, se maximiza la
probabilidad de seleccionar a los profesionales más idóneos para desempeñar las funciones
requeridas, lo que a su vez impacta positivamente en la productividad y eficacia de la organización.
Las entrevistas estructuradas y la aplicación de pruebas
de evaluación objetivas son herramientas fundamentales
para garantizar una selección justa y equitativa de los
candidatos. Los administradores deben utilizar técnicas
de entrevista que permitan evaluar de manera objetiva
las competencias y el potencial de los candidatos,
evitando sesgos y asegurando una evaluación basada
en criterios claros y relevantes.

Además, la evaluación del ajuste cultural y de los valores

organizacionales se presenta como un aspecto crucial
en el proceso de selección de personal. Los
administradores deben considerar la importancia de
seleccionar candidatos que no solo posean las
competencias técnicas requeridas, sino que también
compartan la cultura, la visión y los principios de la
organización. Al integrar empleados que se alineen con
la cultura empresarial, se fortalece la cohesión del equipo de trabajo y se promueve un ambiente
laboral armonioso y productivo.

En resumen, la selección de empleados es un proceso estratégico que requiere de la atención y la

habilidad de los administradores para identificar, evaluar y contratar al talento humano más adecuado
para la organización. Al adoptar prácticas de selección basadas en competencias, entrevistas
estructuradas y evaluaciones objetivas, y al considerar el ajuste cultural y los valores
organizacionales, los administradores pueden construir equipos de trabajo sólidos, comprometidos y
alineados con la misión y visión de la empresa.

• Capacitación y Desarrollo:

1. Identificación de necesidades de capacitación: La identificación de las necesidades de

capacitación es un paso fundamental en el proceso de desarrollo de los empleados. Un
administrador debe ser capaz de analizar las competencias actuales y futuras requeridas en
la organización, identificar las brechas de habilidades y conocimientos en los empleados y
diseñar programas de capacitación efectivos para cerrar esas brechas y potenciar el
desempeño individual y organizacional.
 2. Diseño de programas de capacitación personalizados: El diseño de programas de
capacitación personalizados y adaptados a las necesidades específicas de los empleados es
clave para maximizar el impacto de la capacitación y el desarrollo. Un administrador debe
considerar las características individuales de los empleados, sus estilos de aprendizaje, sus
metas profesionales y las demandas del puesto de trabajo al diseñar programas de
capacitación que sean relevantes, motivadores y efectivos.

3. Evaluación de la efectividad de la capacitación: La evaluación de la efectividad de los

programas de capacitación es esencial para medir el impacto de la inversión en desarrollo de
los empleados. Un administrador debe implementar sistemas de evaluación que permitan
medir el aprendizaje adquirido, la aplicación de nuevos conocimientos en el trabajo, el cambio
en el desempeño y el retorno de la inversión en capacitación, con el fin de ajustar y mejorar
continuamente los programas de desarrollo.

En un entorno empresarial caracterizado por la

constante evolución y la competencia global, la
capacitación y el desarrollo de los empleados
se convierten en factores críticos para el éxito
de las organizaciones. Los administradores de
empresas desempeñan un papel fundamental
en la planificación, implementación y
evaluación de programas de capacitación que
contribuyan al crecimiento y la excelencia de
sus equipos de trabajo.

La identificación de las necesidades de

capacitación es el primer paso para garantizar que los empleados adquieran las habilidades y
conocimientos necesarios para enfrentar los desafíos del entorno laboral actual. Los administradores
deben realizar un análisis detallado de las competencias requeridas en la organización, identificar
las brechas de habilidades en los empleados y diseñar programas de capacitación que aborden de
manera efectiva esas necesidades, promoviendo así el desarrollo individual y organizacional.

El diseño de programas de capacitación personalizados y adaptados a las características y

necesidades de los empleados es esencial para maximizar el impacto de la capacitación. Los
administradores deben considerar las preferencias de aprendizaje, las metas profesionales y las
demandas del puesto de trabajo de cada empleado al diseñar programas de desarrollo que sean
relevantes, motivadores y alineados con los objetivos organizacionales, fomentando así el
compromiso y la retención del talento.

La evaluación de la efectividad de los programas de capacitación es un aspecto clave para garantizar

que la inversión en desarrollo de los empleados genere resultados tangibles y beneficios para la
organización. Los administradores deben implementar sistemas de evaluación que permitan medir
el impacto de la capacitación en el desempeño laboral, identificar áreas de mejora y ajustar los
programas de desarrollo de manera continua, promoviendo así un aprendizaje constante y una
mejora continua en la organización.

En conclusión, la capacitación y el desarrollo de los empleados son elementos fundamentales para

el crecimiento y la competitividad de las organizaciones en un entorno empresarial cambiante y
exigente. Los administradores de empresas juegan un rol crucial en la planificación y ejecución de
programas de capacitación efectivos, personalizados y evaluados de manera rigurosa, contribuyendo
así al desarrollo de equipos de trabajo altamente competentes, motivados y alineados con los
objetivos estratégicos de la empresa.

• Administración del desempeño

1. Establecimiento de objetivos claros y medibles: La evaluación del desempeño efectiva

comienza con el establecimiento de objetivos claros, específicos, medibles, alcanzables,
relevantes y con un tiempo determinado (objetivos SMART). Un administrador debe trabajar
en conjunto con sus empleados para definir metas individuales y colectivas que estén
alineadas con los objetivos estratégicos de la organización, lo que permite una evaluación
objetiva y precisa del desempeño.

2. Retroalimentación continua y constructiva: La retroalimentación regular y constructiva es

fundamental para el mejoramiento del desempeño de los empleados. Un administrador debe
proporcionar retroalimentación oportuna, específica y equilibrada sobre el desempeño de sus
colaboradores, destacando los logros, identificando áreas de mejora y ofreciendo orientación
y apoyo para el desarrollo profesional. La retroalimentación efectiva promueve la motivación,
el compromiso y el crecimiento individual.

3. Desarrollo de planes de mejora personalizados: La identificación de áreas de mejora en el

desempeño de los empleados y el diseño de planes de mejora personalizados son aspectos
 clave en el proceso de evaluación y mejoramiento del desempeño. Un administrador debe
colaborar con sus colaboradores para identificar las competencias y habilidades que
requieren fortalecimiento, establecer acciones concretas para el desarrollo de esas áreas y
brindar el apoyo necesario para que los empleados alcancen su máximo potencial.

En un entorno empresarial dinámico y competitivo, la evaluación y el mejoramiento del desempeño

de los empleados se convierten en aspectos cruciales para el éxito y la sostenibilidad de las
organizaciones. Los administradores de empresas desempeñan un papel fundamental en la
implementación de procesos de evaluación efectivos que contribuyan al desarrollo y la excelencia de
sus equipos de trabajo.

El establecimiento de objetivos claros y

medibles es el primer paso para garantizar
una evaluación del desempeño efectiva y
objetiva. Los administradores deben
colaborar con sus empleados para definir
metas SMART que estén alineadas con la
visión y los objetivos estratégicos de la
organización, lo que permite una evaluación
precisa del rendimiento individual y colectivo,
así como la identificación de áreas de mejora
y desarrollo.

La retroalimentación continua y constructiva es esencial para el crecimiento y el desarrollo de los

empleados. Los administradores deben proporcionar retroalimentación oportuna y equilibrada sobre
el desempeño de sus colaboradores, reconociendo los logros, identificando áreas de mejora y
ofreciendo orientación y apoyo para el crecimiento profesional. La retroalimentación efectiva
promueve la motivación, el compromiso y la excelencia en el desempeño laboral.

El desarrollo de planes de mejora personalizados es clave para potenciar el desempeño de los

empleados y maximizar su contribución a la organización. Los administradores deben colaborar con
sus colaboradores para identificar áreas de mejora, diseñar planes de desarrollo específicos y brindar
el apoyo necesario para que los empleados adquieran las habilidades y competencias requeridas
para alcanzar sus metas profesionales y contribuir al éxito de la empresa.
En conclusión, la evaluación y el mejoramiento del desempeño son procesos fundamentales para el
crecimiento y la excelencia de los equipos de trabajo en las organizaciones. Los administradores de
empresas juegan un rol crucial en la implementación de procesos de evaluación efectivos, en la
provisión de retroalimentación constructiva y en el diseño de planes de mejora personalizados que
promuevan el desarrollo profesional y la excelencia en el desempeño de los empleados,
contribuyendo así al logro de los objetivos organizacionales y al éxito sostenible de la empresa.

• Pago por desempeño, recompensas para incentivar

1. Establecimiento de sistemas de valoración objetivos y equitativos: La valoración del trabajo

implica establecer sistemas y métodos objetivos y equitativos para determinar el valor relativo
de cada puesto dentro de la organización. Un administrador debe asegurarse de que los
criterios de valoración sean claros, transparentes y consistentes, evitando sesgos y
discriminaciones. La implementación de sistemas de valoración justos contribuye a la equidad
salarial, la motivación de los empleados y la retención del talento.

2. Consideración de factores internos y externos en la valoración: Al valorar el trabajo, es

importante tener en cuenta tanto los factores internos (como las responsabilidades,
habilidades y experiencia requeridas) como los factores externos (como las condiciones del
mercado laboral, la oferta y demanda de ciertos perfiles profesionales). Un administrador
debe analizar detalladamente cada puesto de trabajo, identificar los factores relevantes para
su valoración y ajustar la remuneración de manera acorde a la contribución y el impacto de
cada puesto en la organización.

3. Comunicación transparente y efectiva sobre la valoración del trabajo: La comunicación

transparente y efectiva sobre la valoración del trabajo es esencial para generar confianza y
compromiso entre los empleados. Un administrador debe explicar claramente el proceso de
valoración del trabajo, los criterios utilizados, los resultados obtenidos y las implicaciones en
términos de compensación y desarrollo profesional. La transparencia en la valoración del
trabajo promueve la equidad, la motivación y la satisfacción laboral en la organización.

En un entorno empresarial cada vez más competitivo y dinámico, la valoración del trabajo se
convierte en un aspecto crucial para la gestión eficaz de los recursos humanos y el logro de los
objetivos organizacionales. Los administradores de empresas desempeñan un papel fundamental en
la implementación de procesos de valoración del trabajo que contribuyan a la equidad salarial, la
motivación de los empleados y el desarrollo de una cultura organizacional basada en la transparencia
y la justicia.

El establecimiento de sistemas de valoración

objetivos y equitativos es fundamental para
garantizar la equidad salarial y la motivación de
los empleados. Los administradores deben
asegurarse de que los criterios de valoración
sean claros, transparentes y consistentes,
evitando sesgos y discriminaciones en la
determinación de la remuneración de los
empleados. La implementación de sistemas de
valoración justos promueve la equidad, la
confianza y el compromiso en la organización.

La consideración de factores internos y externos

en la valoración del trabajo es clave para
determinar el valor relativo de cada puesto
dentro de la organización. Los administradores
deben analizar detalladamente las responsabilidades, habilidades y experiencia requeridas para
cada puesto, así como tener en cuenta las condiciones del mercado laboral y la oferta y demanda de
ciertos perfiles profesionales. La valoración integral de los puestos de trabajo permite ajustar la
remuneración de manera acorde a la contribución y el impacto de cada puesto en la organización.

La comunicación transparente y efectiva sobre la valoración del trabajo es esencial para generar
confianza y compromiso entre los empleados. Los administradores deben explicar de manera clara
y detallada el proceso de valoración del trabajo, los criterios utilizados, los resultados obtenidos y las
implicaciones en términos de compensación y desarrollo profesional. La transparencia en la
valoración del trabajo fomenta la equidad, la motivación y la satisfacción laboral en la organización.

En conclusión, la valoración del trabajo es un proceso fundamental para la gestión eficaz de los
recursos humanos y el logro de los objetivos organizacionales en las empresas. Los administradores
de empresas juegan un rol crucial en la implementación de sistemas de valoración objetivos y
equitativos, en la consideración de factores internos y externos en la valoración del trabajo y en la
comunicación transparente y efectiva sobre este proceso, contribuyendo así a la equidad salarial, la
motivación de los empleados y el desarrollo de una cultura organizacional basada en la transparencia
y la justicia.
 • Sistemas de trabajo de alto desempeño

1. Establecimiento de objetivos claros y medibles: La evaluación del desempeño implica

establecer objetivos claros, específicos y medibles para cada empleado, alineados con los
objetivos organizacionales. Un administrador debe asegurarse de que los empleados
comprendan sus responsabilidades y metas, así como los criterios con los que se evaluará
su desempeño. Establecer objetivos alcanzables y relevantes es fundamental para motivar a
los empleados, mejorar su rendimiento y contribuir al éxito de la organización.

2. Retroalimentación constructiva y continua: La evaluación del desempeño también implica

proporcionar retroalimentación constructiva y continua a los empleados sobre su rendimiento.
Los administradores deben mantener un diálogo abierto con sus colaboradores, destacando
sus fortalezas, identificando áreas de mejora y ofreciendo apoyo y recursos para su desarrollo
profesional. La retroalimentación efectiva contribuye al crecimiento y la motivación de los
empleados, fomentando un ambiente de trabajo colaborativo y orientado al logro de
resultados.

3. Identificación de planes de desarrollo individual: La evaluación del desempeño permite

identificar las necesidades de desarrollo de cada empleado y diseñar planes de desarrollo
individualizados. Un administrador debe colaborar con los empleados para establecer
objetivos de crecimiento profesional, identificar oportunidades de capacitación y desarrollo, y
brindar el apoyo necesario para que puedan alcanzar su máximo potencial. La inversión en
el desarrollo de los empleados no solo beneficia a estos últimos en su crecimiento profesional,
sino que también fortalece la capacidad y competitividad de la organización en su conjunto.

En un entorno empresarial dinámico y competitivo, la evaluación del desempeño se convierte en una

herramienta fundamental para la gestión efectiva de los recursos humanos y el logro de los objetivos
organizacionales. Los administradores de empresas desempeñan un papel crucial en la
implementación de procesos de evaluación del desempeño que contribuyan al desarrollo y la
motivación de los empleados, así como al éxito y la sostenibilidad de la organización.

El establecimiento de objetivos claros y medibles es esencial para guiar el desempeño de los

empleados y alinear sus acciones con los objetivos organizacionales. Los administradores deben
trabajar en conjunto con sus colaboradores para definir metas alcanzables y relevantes,
proporcionando la dirección necesaria para que puedan contribuir de manera efectiva al éxito de la
organización. Establecer objetivos claros y medibles no solo impulsa el rendimiento individual, sino
que también fortalece la cohesión y la eficacia del equipo de trabajo.

La retroalimentación constructiva y continua es un componente clave de la evaluación del

desempeño, ya que permite a los administradores y empleados mantener un diálogo abierto sobre
el rendimiento y las oportunidades de mejora. Los administradores deben ofrecer retroalimentación
honesta y específica, reconociendo los logros de los empleados, identificando áreas de desarrollo y
brindando el apoyo necesario para su crecimiento profesional. La retroalimentación efectiva
promueve la comunicación abierta, la confianza y la colaboración en el equipo de trabajo.

La identificación de planes de desarrollo individual es fundamental para impulsar el crecimiento y la

motivación de los empleados. Los administradores deben colaborar con sus colaboradores para
identificar sus necesidades de desarrollo, diseñar planes de acción personalizados y proporcionar
las herramientas y recursos necesarios para su crecimiento profesional. Invertir en el desarrollo de
los empleados no solo contribuye a su satisfacción y compromiso, sino que también fortalece la
capacidad y competitividad de la organización en un entorno empresarial en constante evolución.

En conclusión, la evaluación del desempeño es un proceso fundamental para la gestión efectiva de

los recursos humanos y el logro de los objetivos organizacionales en las empresas. Los
administradores de empresas desempeñan un rol crucial en la implementación de procesos de
evaluación del desempeño que contribuyan al desarrollo y la motivación de los empleados, así como
al éxito y la sostenibilidad de la organización. Al establecer objetivos claros y medibles, proporcionar
retroalimentación constructiva y continua, e identificar planes de desarrollo individual, los
administradores pueden potenciar el talento humano, fortalecer la cultura organizacional y alcanzar
el éxito empresarial de manera sostenible.