GUIA DESARROLLO ORGANIZACIONAL primer parcial

 Fuerzas externas del cambio: factores, la empresa -> educacionales, sociales, culturales, económicos y políticos, tecnológicos,
sanitarios, funciones como trabajador, objetivos propios, políticas administrativas
 Fuerzas internas del cambio: factores, la empresa -> funciones como trabajador, objetivos propios, políticas administrativas,
tecnología.
 Desarrollo organizacional: enfoque sistemático que busca alinear la cultura, los procesos y la estructura de una organización
para potenciar su efectividad y el bienestar de sus miembros.
 Desde la psicología organizacional: el DO ofrece un conjunto de métodos, teorías y herramientas que posibilitan el cambio
planificado y la innovación continua en las organizaciones.
 Surge a mediados del siglo XX como una respuesta a la necesidad de manejar el cambio en las organizaciones de manera
científica y planificada.
 Tiene raíces en las ciencias del comportamiento y en la teoría de sistemas, pone énfasis en el factor humano como eje de la
transformación organizacional.
 Se enfoca en las relaciones interpersonales, cultura y procesos internos.
 Busca mejorar la calidad de vida laboral, incrementa la productividad y competitividad.

Términos básicos:
 Enfoque en el cambio planificado
 Uso de ciencias del comportamiento
 Consultoría de procesos e intervención
 Cultura organizacional (ética y valores)
 Participación activa de los miembros

Razones para apoyarse

 Ayuda en la eficacia y adaptabilidad
 Provee recursos para la interrelación
 Muestra como trabajar satisfactoriamente
 Apoya a autorrenovarse
 Enfoque integral
 Orientación al cambio positivo
 Mejora el clima laboral
 Sustentando en evidencia científica

Características
 Estrategia educativa planeada
 Cambio ligado a experiencias (metas,
 Fundamentos: conducta humana
crecimiento, eficiencia)
 Consultores
 Enfoque en las personas  Cooperación: consultor-organización
 Aprendizaje continuo  Procesos participativos
 Énfasis en valores y ética  Visión sistémica

Evolución del DO en México y Latinoamérica

 En Latinoamérica se ve en: congresos internacionales, publicaciones, espíritu de cambio en orden al crecimiento y
competitividad. El DO se difunde en la década de los 70s, influido por corrientes estadounidenses y europeas.
 México: universidades y consultores adaptaron las técnicas y principios del DO, enfocándose en la mejora de la calidad de
vida laboral, estrategias de RH y rediseño organizacional.
 EUA: el DO tiene su mayor auge a partir de la postguerra, con la proliferación de laboratorios y de entrenamiento (T-grupos)
y la popularización de metodologías participativas.
 Europa: el DO se fusiono con enfoques sociotécnicos, centrándose en la mejora de los sistemas de producción y la calidad
de vida laboral (+ beneficios)
 Asia: especialmente en Japón, las teorías de calidad total y kaizen se han integrado con propuestas de DO, generando un
enfoque holístico del DO.
 México: adopción de metodologías de DO en grandes empresas, como bimbo, Cemex, femsa (hito más relevante).
 A partir de los 80, la UNAM y el ITESM, incluyeron en sus planes de estudio programas de DO, impulsando la
profesionalización de esta disciplina.
 México: seminarios sobre admin personal, gerencias, laboratorios, congreso internacional, formación profesional, análisis
transaccional y programas diversos
 DO: Cualquier proceso de cambio planeado se gesta tanto en el ámbito personal como en el grupal y organizacional.
 La aplicación de la metodología de investigación-acción y retroinformación por medio del estudio y la investigación.
 Evolución: individuos, grupos, Inter grupos, organización, entorno, competencias.

Precursores del DO
 Entrenamiento en sensibilización.
 Sistemas sociotécnicos.
 Encuesta de retroalimentación.
Necesidades organizacionales
 Aumento en la producción
 Servicios y fuerza laboral
 Dificultades en adaptabilidad
Evolución del DO
 Entrenamiento en laboratorio
 Investigación en rastreos de retro información de la organización
 La organización socio-técnica
Novedades
 Uso de tecnologías digitales
 Enfoque en la sostenibilidad
 Agilidad organizacional
 Bienestar y salud mental

La administración de las comunicaciones

 Comunicación: transferencia de información y el entendimiento de una persona a otra. Transmite ideas, hechos,
pensamientos, sentimientos y valores. Su meta es que el receptor entienda el mensaje como se pretendió. La habilidad más
importante para la organización
 En el contexto organizacional, la comunicación efectiva permite la coordinación de actividades, la resolución de problemas y
la toma de decisiones con mayor precisión.
 La comunicación es el proceso mediante el cual se transmiten valores, objetivos y visiones de la organización.
 Todo acto de comunicación influye de algún modo en la organización
 La comunicación ayuda a todas las funciones básicas de la administración.
 Direcciones: descendente, ascendente, vertical y horizontal.
 Proceso de comunicación bidireccional: método por el cual un emisor llega hasta un receptor con un mensaje.
 Comunicación bidireccional: posibilita la retroalimentación, tiene una pauta de ida y vuelta. Etapas: desarrollo/emisor,
codificación, transmisión/mensaje, recepción/canal, decodificación, aceptación/receptor, uso/ruido, retroalimentación. La
comunicación bidireccional que posibilita la retroalimentación tiene una pauta de ida y vuelta
 Barreras de la comunicación: obstáculos que actúan como ruido para la comunicación. Surge en el entorno físico o en las
acciones individuales.
 Barreras: personales, físicas, semánticas, culturales. Emociones, habilidades de escucha, sentimientos de distancia, barreras
físicas, asuntos semánticos, símbolos de comunicación.
 Símbolos: palabras, imágenes, acciones
 Comunicación descendente: es el flujo de información de niveles superiores a niveles inferiores de autoridad.
Administradores exitosos son sensibles y están abiertos a un dialogo real con sus empleados.
 Comunicación ascendente: contacto con las necesidades de los trabajadores y la toma de información para tomar decisiones
solidas. Fluye hacia un nivel superior del grupo y organización. Se utiliza para retroalimentar a los jefes. Permite conocer los
sentimientos de los trabajadores y obtener ideas sobre cómo mejorar las cosas.
 Otras formas de comunicación: comunicación lateral (entre miembros del mismo grupo de trabajo), redes de trabajo, redes
sociales, comunicación electrónica.

Concepto de cambio
 Cambio organizacional: es un fenómeno inherente a la vida de cualquier organización. Actualmente se ha convertido en una
constante y en un factor de supervivencia para las empresas.
 Cambio: no solo responde a las necesidades de adaptarse a las condiciones externas, sino también a la búsqueda de una
mayor eficiencia y al desarrollo del capital humano interno. Es la acción y el efecto de modificar el estado a apariencia de las
cosas.
 Cambio: es la acción y el efecto de modificar el estado o apariencia de las cosas.
 Cambio: es la transición de un estado actual a un estado futuro deseado (Anderson).
 Implica modificar estructuras, procesos, conductas o enfoques dentro de la organización.
 Puede ser gradual (evolutivo) o radical (transformacional).
  Cambio en el contexto organizacional: modificación de procesos, estructuras, comportamientos y lo cultural dentro de una
empresa para responder a desafíos internos o externos.
 Este proceso involucra la revisión de metas, políticas, tecnologías y metodologías de trabajo, con la finalidad de lograr
mejoras en la eficiencia y en el bienestar de los colaboradores.
 Cambio planeado: el DO trata de la adaptabilidad, flexibilidad para cambiar y para anticiparse al cambio de modo lucido,
proactivo, eficaz y saludable. Es un esfuerzo deliberado para transformar una situación o problema que resultan
insatisfactorios, mediante una serie de acciones intencionales cuya elección y coordinación son un análisis sistemático y
enfoque sistémico de la situación que se quiere cambiar

Motivos para emplear

 Resolver problemas actuales
 Aprender de la experiencia
 Adaptarse a los cambios, impulsar futuros cambios
Razones para emplear el cambio planeado
 Los cambios del medio ambiente amenazan la sobrevivencia de la organización
 Los cambios del entorno ofrecen nuevas oportunidades para prosperar
 La estructura de la organización está retrasando su adaptación a los cambios del entorno
Maneras de reaccionar al cambio
 Negación de la realidad
 Resistencia
 Acomodación inercial
 Cambio planeado
 Subversión o revolución

Resistencia al cambio: Implica actitudes o comportamientos que obstaculizan o retrasan la implementación de nuevas ideas,
procesos o estructuras. Se manifiesta de forma abierta (protesta, rechazo explícito) o de forma sutil (pasividad, falta de
colaboración)
 Resistencias: proporciona información acerca de la importancia percibida
 Diversas expresiones: ausentismo, falta de productividad
 Variables psicológicas: percepción, hábitos, miedo a lo desconocido, apego a lo conocido
 Razones sociales: conformidad con las normas y cultura organizacional
 Estrategias de disminución: comunicación efectiva, participación activa, formación y capacitación, apoyo emocional y
psicológico, reconocimiento y recompensa, plantear problemas y realizar cambios constantemente

Condiciones que favorecen el cambio

 Liderazgo comprometido
 Cultura flexible
 Comunicación abierta
 Recursos adecuados
 Visión compartida
 Seguimiento continuo

Modelo de cambio de Kurt Lewin

 El cambio planeado para Lewin es una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema
 Cambio (etapas): descongelamiento, cambio o movimiento, Re-congelamiento: se determina el problema, se identifica la
situación actual, la meta por alcanzar y las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él, se desarrolla una estrategia
para implementar el cambio
 Este modelo destaca la importancia de la motivación inicial para cambiar, así como la consolidación final que evita la
regresión a la situación anterior
 Toda información debe ser libremente compartida entre toda la organización
 Inicio: exploración, entrada, diagnostico, planeación, acción, estabilización

Modelo de cambio planeado de Faria Mello

 Se centra en la importancia de planificar de manera sistemática el cambio
 Contacto, contacto, entrada (fase inicial), recolección de datos, diagnostico, planeación de intervención, acción,
acompañamiento y evaluación (institución de cambio planeado continuo), termino

Modelo de investigación-acción de Kurt Lewin

 Basado en la idea de “aprender haciendo”
 Es un enfoque que integra la investigación social con la acción practica para producir conocimiento y cambio al mismo tiempo
 Etapas: diagnostico preliminar (recolección de datos y comprensión de la problemática), planificación de la acción (se
identifica el problema y se diseña la estrategia de intervención a partir del diagnóstico), implementación de la acción
(ejecución de las intervenciones en un contexto real, involucrando a los participantes), observar/evaluar (se recopilan los
datos y feedback, se analizan de los resultados y efectos de la intervención/acción), retroalimentación/reflexionar (analiza los
resultados, extrae aprendizajes, ajusta las estrategias y definición de nuevos planes de acción)
 Fomenta la participación activa de quienes experimentan el problema, dándoles voz y protagonismo en la solución
 Se ajusta de manera flexible a la realidad dinámica de las organizaciones
 Comprender las causas y los mecanismos de la resistencia al cambio permite diseñar estrategias más efectivas para lograr la
adaptación e innovación continua

Ética organizacional
 El conjunto de principios, valores y normas que guían el comportamiento de los miembros de una empresa
 Orienta la toma de decisiones y establece un marco de responsabilidad social
 Una cultura ética es esencial para generar confianza, cohesión interna y responsabilidad hacia la sociedad
 La EO se entiende como la aplicación de principios morales en el ámbito empresarial. Implica la creación de un ambiente en el
que se promueva la integridad, transparencia, equidad y responsabilidad
 Principios y valores fundamentales: integridad (actuar con honestidad y coherencia entre lo que se dice y se hace),
transparencia (mantener una comunicación abierta para que todos los miembros conozcan las políticas y decisiones),
responsabilidad (asumir las consecuencias de las acciones propias), equidad (garantizar justicia en las relaciones y procesos
internos)
 Ética en la toma de decisiones: las decisiones refuerzan la reputación corporativa y favorecen la sostenibilidad organizacional.
En un mundo globalizado, las decisiones éticas son fundamentales para la competitividad y responsabilidad social
 Factores determinantes en la EO: cultura organizacional (facilita la integración de las normas y comportamientos deseados),
liderazgo ético (los lideres tienen un rol crucial de modelar conductas y decisiones, su compromiso ético incide en la conducta
de sus equipos), políticas y normativas (permite establecer expectativas y procedimientos para el manejo de dilemas),
capacitación continua (refuerza la comprensión y la aplicación de principios éticos en la práctica diaria)
 Dilemas y desafíos en la organización: conflicto de intereses (situaciones en las que los intereses personales pueden influir en
decisiones empresariales), transparencia vs confidencialidad (equilibrar la apertura de información con la protección de datos
sensibles), presiones externas e internas (demandas del mercado o la presión por resultados que pueden llevar a prácticas
cuestionables),

Teoría de sistemas
 DO desde el enfoque sistémico: surge de la necesidad de comprender como las diferentes partes de una entidad interactúan y
se relacionan entre sí y su entorno
 Desde la Psicología Organizacional, permite entender los fenómenos de cambio, resistencia y adaptación no solo a nivel
individual sino también grupal y organizacional
 Brinda una visión integral de las organizaciones
 En el DO, contempla no solo una estructura y los procesos internos, sino también las interacciones externas que influyen en la
dinámica de la org
 Teoría de sistemas: es un enfoque interdisciplinario que analiza un conjunto de elementos interdependientes con un
propósito común para entender su funcionamiento, evolución y adaptación. Permite identificar y comprender patrones y
procesos. Los problemas y oportunidades se visualizan de manera holística

Principios de la teoría de sistemas:

 Totalidad: sistema es más que la suma de sus partes
 Interdependencia: cada parte influye y es influida por los demás
 Homeostasis: tendencia del sistema a mantener un equilibrio
 Entropía: todo sistema tiende al desgaste si no recibe energía o información del entorno

Aspectos desde los cuales se considera el enfoque de sistemas

 Enfoque holístico: se estudia la org como una totalidad donde las áreas están interconectadas
 Interdependencia: lo que sucede en un departamento puede afectar positiva o negativamente
 Homeostasis y adaptación: los sistemas tienden a autorregularse para mantener un equilibrio
 Retroalimentación: existen mecanismos de feedback que corrigen o potencian ciertas conductas o procesos
 Pensamiento a largo plazo: el sistema evoluciona con el tiempo, las intervenciones deben considerar impactos futuros
 Perspectiva organizacional: la empresa es un macrosistema que interactúa con su entorno y los dptos. como subsistemas
  Enfoque tecnológico: identifica la influencia de los procesos, herramientas y tecnologías como sistemas con entradas,
procesos y salidas
 Enfoque ambiental: analiza como una org recibe insumos del entorno y devuelve productos, servicios o desechos al entorno
 Enfoque humano y cultural: reconoce la influencia de la cultura, clima y relaciones interpersonales como subsistemas que
inciden en el comportamiento de una org

Características de la teoría de sistemas

 Visión transdisciplinaria: se nutre de diversas áreas (biología, psicología, ingeniería, sociología)
 Énfasis en la dinámica relacional
 Perspectiva global: busca la comprensión integral de la org
 Reconocimiento de la complejidad: acepta la incertidumbre y la complejidad inherentes a las organizaciones humanas
 Retroalimentación: reconoce los bucles de retroalimentación que permiten al sistema autorregularse y adaptarse
 Adaptabilidad: los sistemas abiertos se ajustan a cambios internos o externos

Partes básicas de un sistema

 Entradas (inputs): recursos, información, materiales, o energía que el sistema recibe del entorno para el funcionamiento
 procesos de transformación (throughputs): actividades internas que convierten las entradas en resultados deseados
 salidas (outputs): productos, servicios, información o resultados que el sistema entrega al entorno
 retroalimentación (feedback): el sistema recibe información de sus desempeños y funcionamiento del sistema
 entorno (environment): factores externos (políticos, económicos, sociales, tecnológicos) que influyen en el sistema

Sistema cerrado o abierto

 sistema cerrado: se aísla y no intercambia ni materia, energía o información con el medio. En la práctica casi ningún sistema
organizacional es completamente cerrado, siempre hay interacción con el medio
 sistema abierto: mantiene un intercambio permanente con su entorno, recibiendo insumos y emitiendo resultados. Las
organizaciones son sistemas abiertos, porque requieren recursos, tecnología, personal y se ven afectados por factores
económicos, sociales y políticos externos. Dependen de clientes, proveedores y del entorno social para sobrevivir

Organización como sistema

 inputs (entradas): recursos humanos, capital financiero, materia prima, información del mercado, tecnología
 procesos internos: la manera en que la org transforma las entradas (procesos de producción, administrativos, RH, comerciales o
de ventas)
 outputs (salidas): productos, servicios, desechos, información, ganancias, valor agregado o resultados financieros
 Feedback (retroalimentación): interna (indicadores de desempeño, encuestas de clima laboral, auditorias de calidad) externa
(percepciones de los clientes, satisfacción del cliente, reputación de la marca, normativas gubernamentales)

Relación del DO con la teoría de sistemas

 El DO encuentra en la teoría de sistemas un marco conceptual y en la medida que adopta una visión sistemática subraya en
la sig.:
 Diagnosticar la org en su conjunto: identificar la cultura, procesos y estructuras y su interacción con el entorno
 Diseñar intervenciones globales: reconociendo que un cambio en una parte del sistema puede tener repercusiones en otras
áreas
 Trabajar con la retroalimentación: emplea evaluaciones periódicas para reorientar las estrategias de cambio, y ajusta las
intervenciones de acuerdo con los resultados y la respuesta del entorno
 Fomentar la colaboración interdisciplinaria: la participación de todos los subsistemas en el cambio org
 Considerar la interdependencia: reconoce que intervenir en un área afecta a toda la org
 Trabaja con sistemas abiertos: favorece la adaptación continua al entorno.