ACTIVIDAD 1.
1. Ordena jerárquicamente las normas laborales aplicables en tu sector
profesional.
Normas internacionales:
Derecho comunitario de la Unión Europea y Tratados internacionales.
Normas Estatales:
Leyes de cortes generales
Reglamento del gobierno
Convenios colectivos
Contrato de trabajo
Costumbres locales y profesionales
Principios generales del derecho
2. Explica con un ejemplo el significado del principio de norma más
favorable:
En caso de conflicto entre dos o más normas laborales, tanto estatales como
pactadas, este se resolverá mediante la aplicación de la más favorable para el
trabajador, independientemente de su jerarquía. Por ejemplo, si el estatuto y el
contrato del trabajador establecen 30 días de vacaciones, pero el convenio
especifica un mínimo de 35 días, el trabajador tendrá derecho a lo estipulado en
el convenio, por ser la norma que más le favorece.
3. Describe el significado del principio jurídico "pro operario".
Significa que cuando una norma admita dos o más posibles interpretaciones, se
interpretará en el sentido que resulte más beneficiosa para el trabajador.
4. ¿Qué entiendes por derechos adquiridos?
Serían mejoras de las condiciones laborales que, aunque inicialmente no
estarían tipificadas como un derecho, finalmente por costumbre y duración se
convierten en derechos adquiridos.
ACTIVIDAD 2.
En relación a los siguientes derechos y deberes laborales, indica su contenido
básico y si el trabajador o trabajadora puede o no renunciar a los mismos
mediante pacto en el contrato de trabajo.
1. Libre sindicación individual y colectiva.
El trabajador tiene derecho a afiliarse o no a un sindicato laboral o incluso a
formar uno. No le está permitido renunciar a este derecho por contrato.
2. Derecho a la ocupación efectiva.
El trabajador tiene obligación y derecho al trabajo, y si se le contrata para la
realización de una tarea determinada dicha tarea ha de existir, ya que la ausencia
de la misma puede constituir lo que se denomina como “mobbing”. No se puede
renunciar a este derecho por contrato.
3. Derecho a no discriminación para el empleo.
Todas las personas tienen derecho a trabajar, independientemente de su sexo,
país o religión. Dicho derecho es irrenunciable mediante contrato.
4. Derecho a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e
higiene.
La empresa está obligada a cuidar de la salud de sus trabajadores, así como a
formarles e informarles de los peligros y riesgos que puedan surgir en la
empresa. Es una obligación irrenunciable por contrato.
5. Derecho al respeto de la intimidad y a la consideración debida a su
dignidad.
Implica la protección frente al acoso por razones de sexo, origen racial, religión,
discapacidad, edad, orientación sexual, y frente al acoso sexual. Es también
irrenunciable.
ACTIVIDAD 3.
Indica el tipo de contrato de trabajo que corresponda en cada caso.
FOLTAICA S.L. Empresa de Servicios energéticos con varios centros de trabajo
distribuidos en diferentes provincias, necesita cubrir diferentes puestos, lo que
hace preciso determinar la modalidad y condiciones de contratación. Los puestos
a cubrir son:
1. Un puesto de comercial a jornada completa cuya titular se haya de baja
por riesgo durante el embarazo, y una vez agotado el descanso por
maternidad quedará en situación de excedencia por cuidado de hijos
durante un año.
CONTRATO TEMPORAL INTERINIDAD
2. Se contratará por tiempo indefinido a un mozo a jornada completa.
CONTRATO INDEFINIDO ORDINARIO
3. Un puesto de administrativo o administrativa a tiempo parcial, siendo el
perfil requerido una persona recién titulada en formación profesional de la
familia de Administración de Empresas.
CONTRATO EN PRACTICAS
4. Con el fin de actualizar la base de datos e implantar una aplicación
informática se contrata temporalmente a un programador que prestará
servicios hasta su puesta en marcha.
CONTRATO TEMPORAL DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO
5. Durante los tres meses de verano se contratará a un técnico o técnica de
eficiencia energética de edificios con el fin de reforzar la plantilla al existir
un volumen mayor de actividad en ciertas localidades costeras.
CONTRATO TEMPORAL EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA
PRODUCCION
6. Tras la jubilación parcial de la supervisora a los 60 años de edad, quien
ha reducido su jornada a 3 días a la semana, se contratará a un técnico
superior titulado en Formación Profesional que cubrirá la parte de jornada
vacante.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL ORDINARIO
7. Durante los periodos vacacionales de los trabajadores y trabajadoras fijos
de plantilla la empresa se ve obligada a cubrir los puestos con sustitutos.
CONTRATO INTERINIDAD
8. Junto al técnico jefe de equipo prestará servicios un trabajador de 19 años
no titulado al que se le facilitará la formación teórica precisa.
CONTRATO FORMATIVO: CONTRATO PARA LA FORMACIÓN
9. La Dirección de la empresa es asumida por el socio principal, quien
además forma parte del Consejo de Administración.
SUPUESTO EXCLUIDO DEL DERECHO LABORAL
ACTIVIDAD 4.
Consultando alguno de los Convenios Colectivos vigentes aplicables en tu sector
profesional, contesta a las siguientes cuestiones:
1. Indica cuál es la jornada máxima anual establecida por el Convenio y pon
un ejemplo de jornada a tiempo parcial. ¿Tienen derecho a una pausa
durante la jornada diaria? ¿Se considera este descanso tiempo de trabajo
efectivo?
La jornada laboral anual máxima es de 1.800horas. Un ejemplo de jornada a
tiempo parcial podría ser, de18:00h a 22:00h los fines de semana. No tendría
derecho a una pausa pues la jornada no sobrepasa las 6 horas continuadas.
2. ¿Permite el convenio la realización de cualquier tipo de horas
extraordinarias? ¿Está obligado a realizarlas el trabajador o trabajadora?
¿Cuántas horas extraordinarias puede realizar en un día, y en un año?
Se permiten las horas extraordinarias, pero solo en caso de que sean exigidas
por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes,
así como en caso de pérdida de materias primas, o necesarias por periodos
punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras
circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad
de que se trate. En esos casos el trabajador sí está obligado a realizarlas. El
límite diario de horas extraordinarias vendrá dado por el derecho del trabajador
a un descanso mínimo de 12 horas entre una jornada y la siguiente. Anualmente
el estatuto de los trabajadores lo fija en 80 horas.
3. ¿Qué duración podrá tener el periodo de prueba? ¿Es posible pactar un
periodo de prueba con cualquier trabajador o trabajadora?
El periodo de prueba vendrá especificado en el contrato laboral pero no podrá
ser más de 6 meses para los técnicos titulados, ni mas de tres meses para los
demás trabajadores. Los trabadores no cualificados tendrán quince días como
máximo de periodo de prueba.
4. ¿Cuál será la duración de las vacaciones de un trabajador o una
trabajadora a jornada completa y de un empleado o empleada a tiempo
parcial que han prestado servicios un año completo? ¿Puede la empresa
fijar unilateralmente la fecha de disfrute de las vacaciones?
El convenio establece una duración de 23 días laborables de vacaciones
anuales retribuidas. Esto es aplicable tanto a trabajadores empleados a tiempo
completo o a tiempo parcial. La empresa puede fijar las fechas unilateralmente
si establece un periodo fijo anual para las vacaciones de la totalidad de sus
trabajadores.
ACTIVIDAD 5.
En relación a los supuestos planteados y aplicando el Estatuto de los
Trabajadores, indica la duración y si se trata de un permiso retribuido o de una
suspensión de contrato no retribuida.
1. Matrimonio del trabajador o la trabajadora:
15 días de permiso retribuido
2. Fallecimiento de un abuelo:
2 días si el fallecimiento tiene lugar dentro de la provincia o 4 días si conlleva un
desplazamiento fuera de la provincia, es un permiso retribuido
3. Baja médica de 20 días:
Incapacidad temporal, supone la suspensión del contrato con una prestación
económica respecto a su salario
4. Traslado de domicilio:
1 día de permiso retribuido
5. Asistencia a un curso de formación o perfeccionamiento profesional:
20 horas al año durante un periodo máximo de 3 años siempre que se tenga una
antigüedad mínima de un año. Este tiempo es un permiso retribuido. Si supera
dicho periodo de tiempo se consideraría una suspensión de contrato con reserva
del puesto de trabajo.
6. Descanso por nacimiento de hijo:
13 días ininterrumpidos ampliables a 20 días si se produce entro de una familia
numerosa o con algún integrante con discapacidad. Estos periodos se podrán
ampliar dos días más por cada hijo a partir del 2º. Se trata de una suspensión
del contrato con reserva del puesto de trabajo.
7. Asistencia a juicio como testigo de parte:
El tiempo necesario para el cumplimiento del juicio. Es un permiso retribuido ya
que es un deber inexcusable, de carácter público y personal.
8. Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto:
Permiso retribuido por el tiempo indispensable
9. Excedencia por cuidado de hijos menores de 3 años:
Suspensión con reserva del puesto de trabajo, durante un máximo de 3 años.
10. La huelga:
Suspensión de contrato no retribuida por duración de la huelga
ACTIVIDAD 6.
Indica tres casos en los que se contemple la posibilidad de que el trabajador o la
trabajadora pueda exigir a la empresa una reducción de jornada.
Cuidado directo de menor de 8 años
Trabajadora víctima de violencia de genero
Cuidado directo de personas con discapacidad
ACTIVIDAD 7.
Confecciona la nómina del mes de junio y calcula el salario neto partiendo de los
siguientes datos:
• Categoría profesional: Ingeniero Técnico.
• Contrato indefinido a tiempo completo.
• Grupo de cotización 2º.
• Retribución pactada en el contrato:
o Salario base: 1300,00 €.
o Plus de convenio: 180,50 €.
o Dos pagas extraordinarias de cuantía igual al salario base (junio y
diciembre). Una de ellas la recibe este mes.
o Plus transporte: 60,00 €.
o En el mes de junio ha realizado horas extraordinarias, por lo que le
abonan 178,00 €.
• La empresa debe descontarle este mes por orden judicial en concepto de
embargo por impago de una multa de tráfico 130 €.
• El tipo de retención por IRPF es de un 8 %.
Base de contingencias comunes salario base +plus voluntario prorrata pagas
extras
1300+180,5+ (1300*2/12)-1697.17
Las contingencias comunes serían un 4.7% de la base anterior:
4.7 *1697.17/100= 79.77€
Base de contingencias profesionales salario base plus voluntario+ prorrata de
pagas extra-horas extraordinarias
1300+180,5 (1300*2/12) 30= 1727.17€
Sobre esa base calculamos el 1,6% de desempleo y el 0,1% de formación
profesional:
Desempleo=1727.17*1.6% = 27.63€ EP= 1727.17 *0.1% =1.73 €
Ahora hallamos el IRPF, que es el 8% sobre el salario base plus voluntario plus
de transporte + horas extras, con lo que tenemos:
IRPF =(1300 + 180,5 +30)*(8/100)=120.84€
El salario bruto sería el salario base+ plus voluntario plus de transporte horas 9
extraordinarias
1300 +180.5 +30=1510.5€
El salario neto sería el salario bruto menos las deducciones, siendo estas
últimas las contingencias comunes, el desempleo, la formación profesional y el
IRPF:
Neto =1510.5 -(79.77+27.63+1.73+120.84) =1280.53 €
El salario neto serían entonces 1280.53€
Dado que el salario neto supera el SMI, es posible realizar el embargo de 130 €
del salario neto del trabajador, le quedaría entonces:
EMBARGO- 130 €
SALARIO NETO = 1150.53€
ACTIVIDAD 8.
Manejando un convenio colectivo vigente aplicable en tu sector, describe 5
incumplimientos laborales tipificados en el convenio, y especifica si la falta es
leve, grave o muy grave, así como las sanciones previstas para cada una de
ellas. ¿Cabe la posibilidad de sancionar estas faltas en cualquier momento
posterior a su comisión?
Faltar dos días al año al puesto de trabajo: Falta muy grave
Las ofensas e insultos verbales hacia el jefe/responsable, compañeros de
trabajo o familia de estos: Falta grave
Simulación de enfermedad: Falta muy grave
Faltar al trabajo sin causa justificada: Falta leve
Simular la presencia de otro trabajador, valiéndose de su ficha. firma, tarjeta o
medio de control: Falta grave
La sanción de estas faltas debe realizarse en un plazo no superior a 20 días
desde su comisión.
ACTIVIDAD 9.
Indica a continuación en relación a cada caso concreto de extinción, los derechos
económicos (indemnización) del trabajador o la trabajadora y si se halla o no en
situación legal de desempleo.
1. La incapacidad permanente total del trabajador o trabajadora:
No hay indemnización ni se encuentra en situación de desempleo.
2. Dimisión del trabajador o trabajadora:
No produce indemnización ni se produce situación de desempleo.
3. Agotamiento del plazo pactado en un contrato eventual por circunstancias
de la producción:
8 días de salario por año trabajado ampliable a partir de este año en un día más
hasta llegar a los12 días por año trabajado.
4. Muerte del empresario o de la empresaria sin que los herederos y/o
herederas continúen con la actividad empresarial:
Un mes de salario. Desempleo: si
5. Por cierre del negocio siendo la empresa una sociedad mercantil:
20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades,
desempleo: si
6. Por quiebra de la empresa:
20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.
Desempleo: si
7. Despido disciplinario del trabajador o de la trabajadora por malos tratos
verbales a un compañero o compañera:
Si se trata de despido procedente no hay derecho a indemnización, pero si a
desempleo. Si es improcedente, el empresario tendrá 5 días para readmitirlo o
extinguir el contrato con una indemnización de 33 días por año trabajado, con un
máximo de 24 mensualidades.
8. Mutuo acuerdo de las partes:
No se percibe indemnización ni situación de desempleo.
9. Despido por causas objetivas:
Indemnización: 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12
mensualidades. Desempleo: SI
10. Despido colectivo:
20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.
Desempleo: SI
ACTIVIDAD 10
De forma esquematizada, explica las actuaciones a seguir y las cantidades a las
que pudiera tener derecho un trabajador o una trabajadora con antigüedad en su
empresa desde el 1 de marzo de 2015, que recibe una carta de despido con
efectos desde el 31 de marzo de 2020, y la impugna ante el órgano de la
Administración pública encargado de las funciones de mediación, arbitraje y
conciliación, teniendo lugar el acto de conciliación el 28 de abril de 2020. La
empresa reconoce la improcedencia del despido tras el acto de conciliación
administrativa, depositando la indemnización legal en el Juzgado Social el día 19
de mayo.
Los datos laborales del trabajador o trabajadora son:
• Salario base: 1345 €/mes.
• Plus Convenio: 275 €/mes.
• Antigüedad: 200 €/mes.
• Plus transporte: 115 €/mes.
• Tiene dos pagas extras de 1545 € cada una.
En primer lugar, vamos a calcular la base de cotización d ellos últimos 12
meses:
(1345 +275+200+115)*(1545*2)=26310€ sería la base, la dividiremos entre
360 días. Y el resultado será un salario de 73,08€ al día.
Los contratos suscritos desde el 12 de febrero de 2012 en adelante les
corresponderán una indemnización de 33 días de salario por año trabajado con
un máximo de 24 mensualidades.
Del 01/03/2000 al 01/03/2010 73.08*45* 10 años =32886 €
Del 01/03/2010 al 31/03/2010 =73.08 45* 0.08 años= 263.09
La indemnización total sería entonces: 33149.09 €
Como no supera las 24 mensualidades esta será la cantidad que perciba el
trabajador.
