Aranzazú Ayala Barría

Semestre de primavera 2024

Derecho del Trabajo II

Cátedra: Pamela Martínez y Gonzalo Riquelme

UNIDAD I: ORÍGENES DEL DERECHO SINDICAL

Clase 1: 20/08

I. Introducción al derecho sindical, elementos y fuentes

Introducción
• Inicios de la Revolución Industrial (siglo XIX)
• Orígenes del capitalismo
• Cuestión Social
• Unión de los trabajadores, nuevas formas de producción

El derecho sindical busca la igualdad de las personas, además son ramas de la

ciencia jurídica que no tienen mayor razón de ser que dentro del capitalismo (no hay
indicios del sindicalismo anterior al capitalismo), por tanto, tenemos el análisis del
derecho en un sistema capitalista en concreto. Cabe mencionar que hay diversos
sistemas de capitalismos.
El sindicato no solo defiende un interés particular, sino que también surge la figura del
sindicalismo sociopolítico donde se defienden los intereses de una clase social, que va
mucho más allá de sus propios intereses. Mientras vivíamos en un sistema capitalista a
la transición* de las personas para la defensa de sus intereses de clases va a seguir.

Desde un punto de vista del derecho del trabajo podemos ver su estructura como:
v Derecho individual del trabajo
v Derecho colectivo del trabajo

La libertad sindical es el derecho que le asignan los trabajadores a los representantes

de trabajadores y los empresarios a sus propios representantes, de organizarse para
constituir organizaciones sindicales junto con realizar acciones del mismo carácter. En
este ámbito la autotutela es legítima, es decir, es legítimo tomar la fuerza y además se
plantea que si esta causa daño seria algo de carácter intrínseco, esto se da para poder
igualar a las partes, donde por medio de la autotutela sale la fuerza de los hechos que
a su vez va a determinar quién va a salir victorioso (la historia señala que la mayoría de
la veces los trabajadores son los perdedores) y esos triunfo se manifiesta en los
derechos (vacaciones, trato justo, a ser remunerado en dinero y no en especie, etc) que
luego se traducen en normas positivas.

El movimiento sindical sobrepasa el sindicato que a su vez es una figura o estructura de

representación.

¿Cuál es el centro de imputación normativa del derecho sindical? Lo que regula es

el objeto, es donde vamos a ver el ámbito de regulación.
v Relaciones laborales individuales, empleado, empresario y los trabajadores
individualmente considerados.
v Relaciones laborales colectivas, empresarios, asociación de empresarios y las
organizaciones de trabajadores (sindicatos u otros).

¿Derecho sindical o derecho colectivo del trabajo? En general se admiten como

sinónimas ambas expresiones. Binomio derecho individual/colectivo.
Críticas (Martín Valverde) se planeta que:
• La expresión sindical sería más reducida que la expresión colectiva.
• Apuntaría solo a uno de los sujetos representativos de la relación laboral en el
ámbito colectivo excluyendo a la patronal y otras formas de organización de los
trabajadores.
• Derecho colectivo, sería una alocución neutral.

Defensa (Monereo):
• Forma parte del derecho social y del Derecho del trabajo
• La profundización y consolidación de sus instituciones justificaría un
tratamiento específico
• No abarca solo al trabajo dependiente en el ámbito privado, sino también las
relaciones estatutarias y aquellos que están fuera de actividad.
• Diferenciación entre individualidad y colectividad sería ideológico, dado que en
las relaciones laborales no se produciría esa separación.
Derecho del trabajo y derecho sindical serían disciplinas interdependientes y
complementarias.

Finalmente, el estudio del derecho social tiene que ver con el cambio del modelo
normativo y por un naciente* Estado social en Chile. Luego la dictadura provoca la
precarización del estudio de esta disciplina.

El derecho sindical es una forma de producir el derecho del trabajo, se estudia un modo
de producción de normas porque el derecho sindical se basa en la autonomía colectiva.
La gran diferencia del estado social y el estado liberal es precisamente que se libera,
porque en el estado liberal quien produce la norma general abstracta obligatoria es el
Estado a través de sus órganos, en cambio en el estado social se reconoce la capacidad
de los agentes sociales para producir normas generales abstractas y obligatorias para
un sector determinado a través del convenio colectivo, por tanto, en la construcción
teórica del derecho sindical la ley no tiene un papel fundamental.

Antes de abordar el concepto es importante considerar lo siguiente (Baylos):

v Hay que tener presente la tensión entre el sindicalismo como movimiento social
y cultura política con la regulación que las normas hacen sobre sus estructuras
y formas de actuación.
v El sindicalismo tiene como norte la nivelación de la desigualdad y las relaciones
de poder.
v Las relaciones laborales no son simétricas, ni armónicas, están en conflicto
permanentemente.
v El sindicato es un órgano de autodefensa de los trabajadores (STC
134/1994).

Concepto y Contenido:

La asociación obrera o de trabajadores (as) nace con el fin de mejorar las condiciones
individuales de trabajo por medio de la acción colectiva que asegure un equilibrio de
posiciones entre las partes (SALA FRANCO/2017).

La autonomía colectiva nace como un corrector de la autonomía individual.

Con el paso de la democracia liberal a la social pone coto al abandono del Estado y por
otro lado las soluciones a las problemáticas sociales tienen una forma de solución
autónoma y por instrumentos autónomos.

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"Un conflicto colectivo no es una suma de conflictos individuales y su reglamentación no
puede estar organizada de manera semejante. La conclusión y los efectos de un
convenio colectivo no pueden ser concebidos como los de un contrato individual"
(CAMERLYNCK Y LYON-CAEN).

Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 afirma que "toda persona tiene
derecho de fundar, con otros, sindicatos y afiliarse a los sindicatos para la defensa de
sus intereses". (art., 23).

Con ello se deja atrás una visión subjetiva o basada en la categoría del trabajador
(obrero) a reconocerlo a las personas.

"Aquella parte del derecho del trabajo que se ocupa del estudio de los fenómenos
colectivos laborales". (Gamonal/2020).

Estudio de la normativa reguladora de las relaciones colectivas de trabajo

(Sala/AlbioL/1994).

"Parte del ordenamiento que agrupa de forma coherente el conjunto de normas e

instituciones que regulan el régimen jurídico de los sindicatos y otros entes sindicales,
tanto en lo que respecta a sus formas organizativas cuanto en lo
referente a su actividad" (Monereo/2015)

Clase 2: 08/08
Charla profesor Hugo Barretto

En las relaciones colectivas de trabajo los sujetos se denominan sujetos colectivos, es

decir, representan una pluralidad. Por lo tanto, el derecho sindical sería esa porción del
derecho del trabajo que regula las relaciones colectivas de trabajo, o sea,
organizaciones de trabajadores y empleadores.

Cuando hablamos de derecho sindical no solo hablamos de las normas que regulan los
sindicatos, sino las normas que regulan las relaciones colectivas.

Perspectivas del derecho sindical latinoamericano: Son difíciles porque el derecho del
trabajo está muy vinculado a los avances económicos, sociales y político, por lo que al
ser tan dinámico va cambiando.

El area latinoamericana se refiera a un area cultural que tiene una historia compartida,
ya que proviene de procesos de colonización, con procesos de independencia
promovidos por la clase criolla. Hay una circunscripción muy clara del derecho sindical
a nivel global si consideramos esa realidad latinoamericana.

Características históricas del derecho sindical de América Latina:

1. Ley como fuente de derecho:

El derecho sindical latinoamericano y por extensión derecho laboral no es más que una
voluminosa y sistematizado conjunto de normas de origen legal, donde casi todos los
países de la región cuentan con un código del trabajo. Lo que estamos hablando es que
nuestros países responden a la tradición codificadora de la tradición de Napoleón.
Existen ciertas excepciones, como en Uruguay no existe una legislación sistematizada
de las normas laborales. Desde los años 30 del siglo pasado comenzó una ola

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codificadora en materia laboral en Latinoamérica, que se extendió por lo menos durante
20 años.

2. Las normas del contrato individual de trabajo son normas que tienen
intencionalidad protectora:

Como sabemos, en la relación individual de trabajo se da una disparidad de poder entre

el trabajador y el empleador, por lo que para resguardarse de ese riesgo lo que hace el
derecho del trabajo es crear normas protectoras a quien se encuentra en la relación de
disparidad.

Sin embargo, esta característica no se da respecto al derecho sindical, a pesar de ello,

existe una intención de las normas laborales de limitar la controlar y disciplinar a las
organizaciones sindicales. Esto es lo que ha motivado a que los órganos de la OIT
efectúen observaciones y recomendaciones a la legislación de los países dentro de la
región pudiendo considerar que esa legislación no adecua suficientes espacios de
libertad sindical para las organizaciones.

3. Descentralización de las relaciones colectivas de trabajo:

Las relaciones colectivas de trabajo se dan a nivel de la empresa, y no tanto a nivel del
sector de la actividad productiva. Esta circunstancia es una dirección impuesta por el
derecho, es decir, es la misma ley la que no permite que las relaciones colectivas de
trabajo se den a nivel de la rama o de todo el sector de la actividad productiva. La
excepción a esto son países como Brasil, Argentina y Uruguay.

4. Brecha entre la ley y la realidad:

Esto ocurre por el alto grado de informalidad laboral, que implica el desconocimiento,
incumplimiento y falta de seguridad social en las relaciones laborales en América Latina.

5. Proceso de flexibilización o desregulación:

Bajo el influjo de la crisis económica y el gran desempleo que afecta al sector se ha

considerado que el derecho del trabajo es un derecho muy rígido e impide el desarrollo
del mercado laboral. Por ello, el derecho del trabajo se ha flexibilizado, aunque no se ha
logrado que se aumente la tasa de empleabilidad.

Procesos o tendencias de cambio en el derecho sindical:

1. Reafirmación de los principios clásicos: se refiere a la protección de los

trabajadores, acompañado de un mayor apoyo y promoción de la actividad
sindical, la participación y democratización dentro de los sindicatos. Un ejemplo
al respecto es lo que está ocurriendo actualmente en países como México y
Colombia.
2. Reformas laborales regresivas: el ejemplo más claro es lo que está ocurriendo
en Argentina, donde el cambio político ha tenido un gran impacto en materia
laboral, desapareciendo el Ministerio del Trabajo. Otro ejemplo es la que ha
ocurrido en Brasil, a raíz de la reforma del año 2017.
3. Reformas laborales donde no está claro su resultado final: el ejemplo más
claro es lo que está ocurriendo en Ecuador, ya que actualmente se está
realizando una reforma laboral ecuatoriana.

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Desafíos del derecho sindical en el continente:

1. Campo de las normas internacionales del trabajo: el en campo de la OIT se

ha generado una gran controversia respecto a si está considerado el derecho a
huelga en la normativa internacional, otro debate importante es la posibilidad de
apostar un convenio internacional para adoptar plataformas digitales.
2. Incidencia que tienen las tecnologías a un derecho sindical: el como las
nuevas tecnologías y plataformas se recuestan mas que nada o tienden a
considerar que el trabajo es uno autónomo y no subordinado, lo cual es decisivo,
ya que ello implica que las normas protectoras no son aplicables.
3. Dificultad de modificar las relaciones colectivas de trabajo: una vez que el
derecho laboral se modifica es difícil cambiarlo; esto ocurre porque las relaciones
colectivas de trabajo resultan mas dificultosa su modificación.
4. El papel de las organizaciones sindicales: es simplemente su papel obtener
mejores condiciones de trabajo para los trabajadores, de forma reindivicativa, o
es obtener mayores condiciones para los trabajadores, pero más allá de la
empresa, es decir, si afectan las políticas económicas. Esto es difícil de
determinar a nivel latinoamericano debido a la diversidad de legislaciones
laborales y los enfoques de las mismas.

Clase 3: 13/08

Concepto y contenido del derecho sindical:

Antes de abordar el concepto es importante considerar lo siguiente (Baylos):

v Hay que tener presente la tensión entre el sindicalismo como movimiento social
y cultura política con la regulación que las normas hacen sobre sus estructuras
y formas de actuación.
v El sindicalismo tiene como norte la nivelación de la desigualdad y las relaciones
de poder.
v Las relaciones laborales no son simétricas, ni armónicas, están en conflicto
permanentemente.
v El sindicato es un órgano de autodefensa de los trabajadores (STC 134/1994)

Lo primero que debemos distinguir es el derecho sindical del movimiento sindical, ya

que le movimiento sindical es anterior al sindicato y anterior al derecho. En el caso
chileno, existió la FOCH en el año 1912, que era un sindicato a pesar de haberse creado
previo al reconocimiento normativo del sindicato. En el caso de la FOCH, ésta
funcionaba como persona jurídica, pero al final sigue siendo un vehículo para nacer a
derecho, pero a efectos de ser una organización sindical, la cual reconoce a los
trabajadores que se organizan.

Mucha de la realidad normativa no va a tener en el ambito del derecho sindical mucha

traducción, sino que vamos a ver que desde el punto de vista de la realidad quienes
organizan más paros y huelgas son aquellos que constitucionalmente no pueden
sindicalizarse.

¿Cuál es el norte del derecho sindical? la liberación de la desigualdad y el requilorio

de las relaciones de poder.

Hay diversas maneras en cómo los sistemas normativos abordan el conflicto laboral, en
nuestro país derechamente no se reconoce y se pretende tratar una idea de que la

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empresa es un espacio de concordia y de trabajo en común, invisiblizando que hay
relaciones de poder dentro de la empresa. Otro modelo de los países desarrollados es
reconocer el conflicto, y, por otro lado, se buscan mecanismos para solucionar ese
conflicto. En nuestro país, existen la negociación colectiva como mecanismo pacífico y
voluntario entre las partes para solucionar sus conflictos. Siempre una parte va a tener
detrás suyo:

i. Poder normativo
ii. Poder en los hechos
iii. Poder en el capital
iv. Violencia/fuerza estatal

¿Con qué fin nace la asociación obrera? Nace con el fin de crear un entorno respecto
a la aplicación de las normas en el ámbito individual. Tambien, el sindicato va a tener un
rol fiscalizador. Como nace esta autonomía o proceso de autodefensa, entonces, nace
para corregir la autonomía individual.

Hay que tener claro que el conflicto colectivo no es lo mismo que la suma de diversos
conflictos individuales, sino que se analiza como uno solo.

Elementos del derecho sindical:

v Organización sindical: puede ser de trabajadores o empleadores.

v Negociación colectiva.
v Autotutela (huelga): como las organizaciones pueden autotulearse como modo
de defensa en pos de sus intereses colectivos. Se plantea que el sindicato no es
solo un organismo gremial, sino que también sociopolítico.

Clase 4: 14/08

Fuentes del derecho sindical:

a. Tratados internacionales: ingresan los tratados que dicen relación con

convenios sindicales. Los convenios de la OIT van a regular la protección de los
sindicatos en Chile.
a. Pacto de derechos económicos, sociales y culturales
b. Protocolo de San Salvador
b. CPR: la constitucion no garantiza como tal el derecho a huelga. Sin embargo, el
decreto 244 garantiza el derecho a huelga. La constitucion chilena a propósito
del bloque de constitucionalidad va a adentrar en contradicción con las neuronas
internacionales, y más que reconocer normas sindicales lo que va a hacer es
restringirlos.
a. La opinión de la profe es que la introducción del protocolo de San
Salvador, ya se encuentra reconocido en la CPR gracias a la aplicación
del bloque de constitucionalidad.
b. Art. 19 n°16: se reconoce el derecho a negociación colectiva, pero
dentro de la empresa. Lo que hace la CPR es debilitar esa posibilidad
de negociar colectivamente que no sea dentro de la empresa.
c. Art. 19 n°19: se reconoce el derecho sindicación, pero conforme a la ley,
por lo que se elimina la idea de autonomía colectiva. Solo el Pdte puede

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 presentar iniciativas en ese sentido en el congreso, ¿qué es lo que
entonces el constituyente quiere impedir? La autonomía colectiva.
c. Leyes: en otros países industrializados, la ley tiene un rol marginal y prima la
autonomía colectiva.
d. Costumbre (art. 213 CT): en el caso chileno, es fuente del derecho sindical. El
art. 213 plantea que, dado que en el derecho internacional la costumbre es
fuente del derecho internacional, se permite el derecho a constituir
organizaciones internacionales acorde a los usos y prácticas del d° internacional.

¿Cuál es la fuente del derecho sindical? El convenio colectivo.

A nivel español, los convenios colectivos se publican en el boletín oficial del Estado. En
España, los convenios tienen eficacia normativa, es decir, pueden firmarla el empleador
y un grupo de representantes, pero éste posee efectos para todo el colectivo. En cambio,
en el caso chileno, el convenio tiene eficacia subjetiva, es decir, solo entre el
empleador y el sindicato.

En otros países, cada sector, actividad o territorio tiene su regulación, y negocian los
sindicatos mas representativos del sector.

En Chile, los contratos colectivos son todos prácticamente iguales, contiene bonos,
reajustes, es decir, a solo eso se reducen los contratos colectivos en Chile, lo cual es un
ámbito mucho más reducido que en otros países.

Por ejemplo, en el modelo uruguayo, se han creado leyes que recepcionan la libertad
sindical.

Fuentes en Chile:

v La fuente por esencia será el convenio colectivo como manifestación de la

autonomía colectiva.
v Le ley de acuerdo a la opción política normativa no tiene un rol relevante o
principal.
v Por otro lado, se medirá conforme a la recepción de la libertad sindical y los
derechos que la conforman.

Clase 5: 20/08

II. Antecedentes históricos de la formación del derecho sindical:

Introducción:

El origen de la palabra sindicato (Grecia):

v Syndikos: persona encargada de representar los intereses de un grupo de

individuos término francés syndicat. Tiene similitud con lo que se conoce como
un syndiko de quiebras.

“En lo que se denomina sindicato hay un elemento previo a cualquier regulación del
sistema jurídico que constituye el núcleo central de la autonomía sindical y sobre el
que la norma no puede intervenir”. (Baylos/2016)

¿Qué es el sindicato? La forma o el instrumento en que se organizan las clases

subalternas o clase trabajadora respecto de su función.

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Extra-estatalidad del sindicalismo: el sindicato no nace con el Estado, sino que es
autónomo a este.

La configuración del sujeto histórico:

Hablamos de la configuración del sindicato en el mundo, lo cual tiene sus

particularidades en Chile

v “Empujados” hacia su constitución (Macchiavello/1988): los trabajadores

fueron empujados constituir sindicatos con el fin de proteger sus intereses.

“Jamás entonces fueron tan minimizadas la dignidad y la personalidad humanas y jamás

como entonces fueron impuestas y practicadas tantas brutales formas de trabajo”
(Gradilone/1953). Esto se refiere a jornadas interminables, sin proteccion social, sin
vacaciones, trabajo infantil, donde todo estaba en pos al trabajo productivo.

v Las consecuencias de la revolución industrial, cambio de las formas de vida

v Crecimiento de lo urbano
v Alianza Estado/empresa

Todas estas cuestiones van a producir la cuestión social, tanto en Chile como en el
mundo. Traslación de principios liberales a la regulación del trabajo asalariado que dio
lugar a la cuestión social obrera (Monereo).

El desequilibrio social (dimensión objetiva) y la toma de conciencia de grupo (dimensión

subjetiva) terminan por configurarlo. Si trasladamos la idea de que todos somos iguales
ante la ley, se va a trasladar aquello a la regulación de este trabajo, pero eso es
completamente desequilibrado; podemos aproximarnos a ello, peor nunca vamos a
hacer iguales, aunque el derecho se esfuerce en creer esa ficción. Darse cuenta de la
concreta realidad de desigualdad es aquello que permite configurar el derecho sindical.

Una vez configurado este sujeto, éste va a querer transformar su realidad.

Asimismo, va a haber una migración masiva campo-ciudad, la cual va a crear una nueva
clase social:

v Proletario: persona pobre que no tiene patrimonio y solo detenta su prole.

Actualmente, no estamos viendo la migración campo-ciudad, sino la migración desde

otros países.

Movimiento obrero como sujeto transformador social/estructural:

Ø Político: partidos políticos

Ø Profesional: sindicatos

Van a existir estrechas relaciones entre los partidos políticos con los sindicatos, por
ejemplo, el partido comunista nace del mismo movimiento obrero, ya que se configura
por las clases medias o clases proletarias, las cuales surgen a raíz de la constitución
de 1925.

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Configuración (etapas):

Acción espontánea e informal:

• Coaliciones
• Sociedades de defensa o resistencia
• Las asociaciones

Acción organizada:

• Sindicato, permanente y autónomo

Por ejemplo, lo que incurre en el documental del campamento es una forma de acción
espontánea e informal de configuración.

El sindicato nace para “compensar con la organización y la fuerza del número la

debilidad del trabajador que solo posee fuerza-Trabajo frente al poder económico que
detenta los medios de producción, permitiendo de este modo transponer las relaciones
de trabajo del plano individual al colectivo donde se reconstruye nuevamente el equilibrio
de fuerzas” (Ollier).

Corrector de la autonomía individual: No prima la autonomía individual, sino que

prima la autonomía colectiva, podríamos plantear entonces que no es tan democrático.

El sindicato representa hoy intereses profesionales, más allá de la ajenidad y la

subordinación. No solo el sindicato se va a preocupar de las relaciones del trabajador
con su empresa determinada, sino también de las cuestiones sociales y políticas que le
afecten, es decir, organiza a unas estructuras, personas en un tiempo determinado.

¿El sindicato es solo para personas trabajadoras y su relacion con el sistema colectivo?
Existen experiencias de otros tipos de sindicatos, como, por ejemplo, los sindicatos de
los inquilinos, es decir, aquellas personas que viven de alquiler.

El sindicato no solo se ocupa de las relaciones en la empresa, sino que de las decisiones
políticas importantes.

¿Qué representa el sindicato? Los intereses de los subalternos.

Clase 6: 21/08

Evolución histórica, prohibición, libertad y derecho:

Evolución histórica de la prohibición:

El origen es la prohibición del sujeto colectivo. El Estado prohibió los colectivos u

organizaciones de trabajadores porque alteraban los precios.

Presupuestos del Estado Liberal Individualista, fundado en el liberalismo político y

económico. El Estado Liberal plantea que la organización sindical al plantear mejoras
sería un obstáculo a la libre circulación del trabajo, por lo mismo debía prohibirse, ya
que era más importante la libre circulación de los bienes.

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Leyes clásicas:

v Ley de Chapelier, Francia (1791): prohibía toda organización colectiva, tanto

de trabajadores como de empleadores.
v Ley Conbination Act, Inglaterra (1799): Criminalizaba toda acción colectiva
destinada a pactar restricciones al régimen de trabajo.
v Ley española (1822): sancionaba como ilícito penal la coalición destinada a
encarecer o abaratar abusivamente el precio del trabajo o a regular sus
condiciones.

Evolución histórica de la libertad:

Siglo XIX y comienzos del Siglo XX: se despenaliza. Con la revolución industrial y los
cambios sociales que ello implico dentro del empleado, las leyes cambiaron para
adaptarse a esta nueva realidad, de que el trabajo no es una mercancía.

Fundamento: principio de realidad

v 1824: se despenaliza en Inglaterra

v 1864: se despenaliza en Francia
v 1887: se reconocen las asociaciones en España

A contrario de los países europeo, en Chile nunca estuvo penalizado de esta forma, sino
que se le aplicaba el derecho penal común para la persecución de los sindicatos. Lo que
se despenaliza en euro es el tipo específico, por lo que el Estado deja de tener un rol al
ser entendido como un problema entre

Evolución histórica del derecho:

Reconocimiento jurídico del principio de libertad sindical. Producida por la presión obrera
y los partidos políticos afines. Cuando nace el Estado Social nace el reconocimiento de
la libertad sindical como principio y luego las constituciones empiezan a reconocer el rol
fundamental de los sindicatos, transformándose en una derecho humano fundamental y
se dicta la declaración de los derechos fundamentales del trabajo por la OIT.

v Francia: 1884 se reconoce

v Alemania: 1916
v Italia: 1922
v España: la Segunda República (1932)

Las instituciones empiezan a reconocer la importancia del movimiento sindical dentro

de las relaciones de trabajo, lo cual termina transformando la libertad sindical como un
derecho fundamental humano reconocido por la OIT.

Según la profe, estas normas de prohibición y de reconocimiento de la libertad sindical

operan al mismo tiempo.

En el año 52 Pedro calamandrei es quien publica un artículo haciendo este recorrido,

desde el punto de vista del derecho italiano pero que es aplicable a cualquier sistema.
Esta progresión y estos instrumentos (prohibición, libertad y derecho) están operando al
mismo tiempo, porque podemos encontrar normas que penalizan algunas

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características principalmente de la huelga. Esta categoría, a partir del siglo XXI
podemos identificar prohibiciones, libertades y derechos.

Actuación del Estado frente al asociacionismo sindical:

Sindicato frente a cinco modelos:

v Sistemas políticos jurídicos liberales:

v Sistemas políticos autoritarios/totalitarios
v El modelo internacional (OIT)
v Sistemas democráticos-sociales: reconocimiento jurídico de la autonomía
colectiva
v Neo corporativismo

1. Sistemas políticos jurídicos liberales:

Actitud contraria a la existencia de estructuras intermedias. Estos sistemas van desde

la prohibición a la tolerancia

Sindicato tiene naturaleza jurídico-privada. Solo se limita a la defensa de sus

condiciones de trabajo

Su actividad solo se enmarca a sus miembros Asimismo, la huelga no está reconocida

como derecho.

¿Es posible el sistema liberal y compatibilizar esto con el derecho del trabajo? Según la
profe no.

2. Sistemas políticos autoritarios/totalitarios:

Absorción del interés colectivo con el general, no lo reconocen, sino que lo absorben.
Niega la existencia del conflicto colectivo de intereses, ya que plantean que todo está
acorde a la voluntad general, todo debe girar en torno a la economía.

Sistemas autoritarios:

i. Corporativos:
a. Fascismo
b. Nacionalsocialista
c. Nacionalsindicalista (español)
ii. Socialistas burocráticos (comunismo)

Regulación heterónoma, no hay convenio colectivo. Y, además, la huelga está prohibida.

El reconocimiento del derecho a huelga, según la profe, nos permite identificar si

estamos frente a una socidedad Democrático o no, es decir, cuánta confianza un Estado
les da a sus ciudadanos para plantear problemáticas políticas y sociales. La libertad
sindical no se vive si no es en democracia.

3. El modelo internacional (OIT):

a) Declaración Universal de DDHH de la ONU (1948) (23.4)

b) PIDCP (1966) (22.1)
c) PIDESC (1966) (8.1)

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 d) CEPDHLF (1950) (11)
e) CSE (1961) (5)
f) Convenio OIT Nº 87, de 1948, sobre libertad sindical y protección del derecho
de sindicación.
g) Convenio OIT Nº 98, de 1949, sobre derecho de sindicación y negociación
colectiva.

4. Sistemas democráticos-sociales: reconocimiento jurídico de la autonomía

colectiva

Constitucionalismo social. Punto de partida del modelo internacional

Pluralismo sindical: significa que las personas que deciden sindicalizarse puedan
hacerlo como estimen conveniente.

Amplía gama de intereses defendida por el sindicato, mas allá de los meramente
profesionales. Reconocida la huelga como derecho y el convenio colectivo.

Autonomía colectiva: es un poder de gestión autónoma de organización.

Modelos:

v Sindicalismo participativo: Alemania, Suecia, países escandinavos, titulares

del derecho a huelga y negociación colectiva es el sindicato
v Sur de Europa: sindicalismo conflictual, basado en el sindicato de clase
v Modelo anglosajón: sindicalismo conflictivo-contractual, monopolista, clausulas
de seguridad sindical.

Entonces la pregunta es ¿cuando en chile hemos tenido alguna vez un modelo social?
la respuesta es negativa.

5. Neo corporativismo:

Reduce la intervención estatal en la regulación social. Trata de volver a institucionalizar

el sindicato, debe estar alienado con los intereses del Estado.

Concertación social (termino de los año 90) tiene que ver con la creación de los conejos
sociales que son instancias de diálogos donde el estado y los representantes de lo
trabajadores y parte empleadora para crear políticas. Se inserta a la toma decisiones a
los grupos sociales.

El sindicato asume la función de participar en la gestión económica de la empresa y de

los propios órganos del Estado

Depura el pluralismo sindical

Sindicato más representativo (estatus cuasi-público)

Inserta grupos sociales en el proceso de toma de decisiones públicas

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 Clase 8: 22/08

UNIDAD II: LA LIBERTAD SINDICAL

III. Libertad sindical:

Tesis de la profe: el orden constitucional, o el no orden, nos debemos basar en el

marco internacional.

Introducción:

Es un principio fundante del derecho del trabajo. Asimismo, se considera un derecho

humano en una sociedad democrática.

El derecho a sindicarse es un derecho específico que tiene su origen en la libertad

sindical.

Contenido esencial de la libertad sindical:

v Derecho de constituir organizaciones sindicales y de afiliarse a ellas

v Derecho de negociar colectivamente
v Derecho de huelga

Estos derechos son de reciente data, no tiene mas de 70 años de reconocimiento.

El reconocimiento de la libertad sindical es una realidad reciente, desde a partir
segunda mitad del siglo XIX y principios del siglo XX.

EL proceso histórico del reconocimiento de la libertad sindical implica:

v Prohibición
v Tolerancia
v Reconocimiento jurídico

La libertad sindical constituye un principio esencial en los sistemas actuales de

relaciones laborales.

Se concibe a su vez como el conjunto de derechos y garantías de los trabajadores y de

sus organizaciones para constituir organizaciones sindicales, afiliarse a ellas y
desarrollar actividad sindical para la defensa de sus intereses, entre los que se cuentan,
necesariamente, los derechos de negociación colectiva y de huelga. (ROJAS
MIÑO/2000)

La profe dice que esta definición no es del todo correcta ya que centra la libertad sindical
únicamente en los trabajadores, cuando los empleadores también tiene el derecho a
organizarse por medio del sindicato.

Implica el derecho a asociarse para la defensa de los intereses de los trabajadores y

como talespecie se ha emancipado del tronco común para constituir una libertad pública
dotada de contornos bien precisos y diferenciados del género del que procede, es decir,
del derecho de asociación.

Es una libertad, para que las partes dentro del sistema productiva puedan regular sus
decisiones de forma autónoma sin la intervención del Estado.

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Es aquel derecho de los trabajadores y sus agrupaciones para organizarse y defender
sus intereses comunes. (GAMMONAL/2020). Nuevamente, desde el punto de vista de
la profe, esta definicon omite a la parte empleadora.

La libertad no es “autosuficiente”, requiere de libertades civiles y políticas para su

realización (ERMIDA). Dentro de dichas libertades civiles y políticas encontramos el
derecho a libertad de expresión, derecho de asociación, libertad de reunión, entre otros.

La libertad sindical es un derecho humano fundamental, por tanto, su vigencia y respeto

es una obligación para los Estados y las personas. Lo anterior implicó que se haya
reconocido a nivel internacional en la Declaración Universal de Derechos Humanos de
Naciones Unidas de 1948 ((Art. 23.4), además de:

v Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre (Art. Art. XXII).

v Convención Americana de Derechos Humanos (Art. 16).
v Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (Art. 22).
v Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966 (Art. 8).
v Constitución de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
v El convenio Nº 87 sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de
Sindicación de 1948
v El convenio Nº 98 sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva
de 1949.

¿Por qué es esencial el derecho sindical?

La Organización Internacional del Trabajo es la principal fuente de regulación de la

libertad sindical toda vez que desde el preámbulo de su constitución (que surge del título
XIII, del Tratado de Paz de Versalles), se incluye el reconocimiento del principio de
libertad sindical como requisito indispensable para la paz y armonía universal. De igual
forma la Declaración de Filadelfia proclamada en 1944, señala que la “libertad de
expresión y de asociación son esenciales para el progreso constante”.

La OIT ha sancionado convenios entre los que se encuentran: el Convenio Nº 11 de

1921 sobre derecho de asociación; el Convenio Nº 87 de 1948, sobre la Libertad Sindical
y la Protección del Derecho de Sindicación; el Convenio Nº 98 de 1949 sobre el Derecho
de Sindicación y de Negociación Colectiva; el Convenio Nº 151 de 1978 sobre las
Relaciones de Trabajo en el Sector Público, y el Convenio Nº 135 de 1971 sobre los
Representantes de los Trabajadores; entre los más importantes a destacar.

Los efectos de un sistema capitalista precaria las condiciones de vida, por medio de la
falta de regulación.

La libertad sindical y su contenido:

Cabe recalcar que el derecho a la libertad sindical es el único derecho asociativo

específico y es reconocido por su carácter de derecho humano fundamental. La matriz
es el derecho de asociación, y la libertad sindical se desprende de este derecho, por
ello se considera un derecho asociativo específico

Dentro de la libertad sindical, se distinguen dos aspectos:

14
 a) Libertad sindical individual:

La Individual está constituida por todos aquellos derechos de los trabajadores para
afiliarse o desafiliarse de una organización sindical –proyección del derecho de
asociación–. Es el derecho a afiliarse a una ya existente o constituir una nueva.

La libertad es positiva cuando se habla del derecho de afilarse o el derecho a constituir

una nueva. Por otro lado, se planeta una dimensión negativa, es decir, que es la libertad
para desafilarse o para no constituir una nueva organización. Esto es discutible, cuyo
antenceente histórico es que tiene que ver con las negcoionaiones en el seno de la OIT
cuando se discutía el convenio 87, puesto que los sindicatos americanos plantearon su
problema en cuanto a la incorporación de la dimensión negativa de la libertad sindical
ya que, existían las denominadas cláusulas de seguridad sindical ([Link] dentro de una
empres determinada inmediatamente debo afiliarme a un sindicato).

¿Existe una dimensión negativa? La libertad de una persona para desafiliarse o para
no querer constituir una organización. El punto es que es discutible esta dimension
negativa debido a un antecedente histórico, ya que tiene que ver en las negociaciones
en el ceno de la OIT del convenio 87 en el año 1948, porque hubo negativa a que se
considerara la libertad sindical negativa por parte de los dinciatos nortemaricanos, ya
que ellos en su normativa tienen las cláusulas de libertad sindical.

En el caso chileno, al propia CPR dice que la filiación debe ser voluntaria y que nadie
puede ser obligado, además, se eleva a practica antisindical la libertad sindical individual
negativa, es decir, la libertad sindical negativa está reforzada por sobre la positiva. Por
ejemplo, es una actividad antisindical obligar a alguien que se adhiera a un sindicato.

Dado nuestro modelo normativo, va a proteger y entregarle herramientas a la dimensión

negativa, en vez de promover que las personas se organicen y facilitar medios para la
negociación colectiva por medio de la libertad sindical.

Asimismo, esta dimensión comprende la libertad de constitución y el derecho a constituir

organizaciones que estimen conveniente y sin autorización previa. Se le va a establecer
a efectos de proteger a los constituyentes del sindicato, un fuero establecido desde 10
antes de la constitución como tal del sindicato, se trata de un derecho de garantía para
que los trabajadores puedan constituir un sindicato.

Nuestro modelo normativo va a dar cobertura y herramientas a la dimensión negativa,

esta diseñado para proteger esta dimensión (quiere la división y no necesariamente la
unidad).

Dentro de la libertad sindical, se distinguen dos aspectos: la libertad sindical individual

y la libertad sindical colectiva. Hay norma en el Código de Trabajo que poretegen y
garantizan el derecho a constituir un sindicato, donde la herramienta es el fuero (10
días).

b) Libertad sindical colectivo:

Se compone de la autonomía sindical, es decir, de las organizaciones, y de la autonomía

de acción.

15
 Clase 9: 27/08

La libertad sindical individual negativa no está expresamente consagrada en el convenio

87. Para efectos de este curso, no la vamos a reconocer, ya que se utiliza la dimension
negativa para restringir a la libertad sindical, es decir, el ordenamiento le da mayor
protección a ésta que a su dimension positiva.

Dentro de la libertad sindical, se distinguen dos aspectos: la libertad sindical individual

y la libertad sindical colectiva.

La Individual está constituida por todos aquellos derechos de los trabajadores para
afiliarse o desafiliarse de una organización sindical –proyección del derecho de
asociación–Asimismo, comprende la libertad de constitución y el derecho a constituir
organizaciones que estimen conveniente y sin autorización previa.

La libertad sindical individual también admite dos dimensiones:

v Positiva: cuando se refiera al derecho de los trabajadores a formar

organizaciones sindicales o afiliarse a las ya constituidas.
v Negativa: en cuanto al derecho de los trabajadores a no afiliarse o desafiliarse
de una organización sindical.

La libertad sindical y su contenido:

La libertad sindical colectiva atiende a la organización como tal y al desarrollo de la

actividad sindical (principalmente la negociación colectiva y el derecho a huelga).

La idea central de este aspecto de la libertad sindical es la autonomía, que hace alusión
a la independencia de la organización ante el Estado, los empleadores y otros agentes.

Comprende la libertad sindical colectiva, la autonomía sindical y la autonomía de acción.

Lo que está implícito en la libertad sindical en el ambito colectivo es la autonomía, es

decir, la independencia de las organizaciones sindicales, tanto de patronales como
trabajajadores, de ser autónomas frente al otro, pero también frente al Estado; lo cual
es importante a propósito de la regulación del aspecto sindical en, por ejemplo, sistemas
autoritarios.

La libertad sindical desde el punto de vista de autonomía colectiva va a ser también la

capacidad de poder disolverse. En este sentido, la potestad de disolver una asociación
sindical puede ser llevada cabo por el Estado en algunos casos, por medio de la vía
judicial. Aquello no puede ocurrir por la vía administrativa.

La primera incluye la libertad de disolución de la organización sindical, lo que a su

vez implica la exclusión de la suspensión o disolución por vía administrativa, así como
la libertad de representación de las organizaciones sindicales.

Se han planteado mecanismos para proteger a los dirigentes sindicales, ya que, tanto a
nivel latinoamericano como a nivel chileno, hemos evidenciado casos de violencia en
contra de los dirigentes sindicales en períodos autoritarios como ocurrió aquí en Chile
en la época de la dictadura. Otro mecanismo es que los dirigentes sindicales poseen
derecho a fuero, por lo que no pueden ser simplemente despedidos.

16
La autonomía de acción contiene el derecho a desarrollar la actividad sindical, que
entraña la conformación y estructuración del sindicato (el derecho a darse la estructura
interna y el tipo de funcionamiento que decidan sus afiliados). Esenciales de esta
autonomía son el derecho a negociación colectiva y el derecho a huelga. Por ello, la
libertad sindical colectiva etsá relacionada a la autonomía; en base a esta idea, se
plantea la idea de que esto estaría reconocido constitucionalmente en el art. 19 n°16.

La negociación colectiva ¿es que se pongan de acuerdo dos empresas? No, ya que
tiene que haber una parte empleadora y una parte trabajadora.

Regulación constitucional de la libertad sindical:

¿Está reconocida la libertad sindical en la Constitución de 1980? Aquello es

discutible. Se han señalado al efecto:

Reconocimiento explícito de los derechos de libertad sindical, art., 19 Nº 16 y 19.

Reconocimiento vía incorporación de los tratados sobre derechos humanos, solo se

habría alcanzado con la modificación constitucional de 1989, referida al inciso segundo
al Art. 5 de la Constitución. Asimismo, habría reconocimiento internacional por medio del
bloque de constitucional

Según la profe, la constitución a pesar de estar vigente formalmente, materialmente se

encuentra prácticamente derogada, ya que son finalmente los tratados internacionales
los que han delimitado el marco jurídico dentro de nuestro ordenamiento. Por ello,
podemos decir que en Chile se encuentra reconocida la libertad sindical por medio de
los tratados internacionales.

Art. 19 n°19: El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. La
afiliación sindical será siempre voluntaria.
Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de
registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine
la ley.
La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas
organizaciones. Las organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades
político-partidistas.

Este artículo reconoce la autonomía individual negativa. Est declaración viene a reducir
las posibilidades de incluir en el código cláusulas de negociación sindical.

Asimismo, este artículo plantea una regulación heterónoma, por lo que limita la
autonomía. La ley en el derecho sindical no tiene preponderancia, sino que lo tiene la
autonomía colectiva. A contrario sensualista, en Chile es la ley la que ordena y configura
a la organización sindical.

En el marco de la OIT, dice el Convenio 87 en su art. 2 es que los trabajadores y los

empleadores sin ninguna distinción tienen derecho a constituir las organizaciones que
estimen conveniente. Esto se contrasta con lo que ocurre en Chile, que vendría siendo
todo lo contrario.

17
En general, esta norma establece una base de reconocimiento estatal para que se
pueda constituir una organización sindical, sin emanbrgo, la ley si les reconoce
autonomía.

El problema surge en su inc último, ya que por un lado les reconoce autonomía, pero
les restringe su actividad, lo cual demuestra que no se está respetando el principio de
libertad sindical.

Artículo 23: “Los grupos intermedios de la comunidad y sus dirigentes que hagan mal
uso de la autonomía que la Constitución les reconoce, interviniendo indebidamente
en actividades ajenas a sus fines específicos, serán sancionados en conformidad a la
ley.
Son incompatibles los cargos directivos superiores de las organizaciones gremiales
con los cargos directivos superiores, nacionales y regionales, de los partidos
políticos”.

Tampoco puede haber un directivo de un sindicato y después presidente de la república,

por ejemplo.

¿Quién define los fines de un sindicato? Los propios sindicatoss. En el caso chileno, es
la ley, debido al sistema heterónomo establecido por la constitución.

Artículo 57: “No pueden ser candidatos a diputados ni a senadores… Nº 7 Las

personas que desempeñan un cargo directivo de naturaleza gremial o vecinal”

Negociación colectiva:

Respecto de la titularidad y cobertura, este constituye un derecho de los trabajadores

en el ámbito de la empresa, no incorpora a los trabajadores de la función pública y las
materias de negociación son las de carácter laboral.

Respecto de la remisión a la ley, reitera que la Constitución mandata al legislador en

orden a que establezca las modalidades de la negociación colectiva y los
procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica.

Mandata al legislador la definición de los casos en que la negociación colectiva deba

someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de
expertos. Es decir, establece que van a ver ciertas personas que no van a poder
negociar colectivamente y como no van a poder van a tener que someterse a arbitraje.

Clase 10: 28/08

Regulación constitucional del derecho sindical:

En la etapa precontractual no hablamos del derecho en el trabajo, sino que del derecho
al trabajo.

Art. 2 Convenio 87: Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin
autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen
convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de
observar los estatutos de las mismas.

En Chile no se organizan los trabajadores de la manera que estimen convenientes.

18
Artículo 3 Convenio 87: Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen
el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir
libremente sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el
de formular su programa de acción. Las autoridades públicas deberán abstenerse de
toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.

La CPR limita el derecho a constituir su plan de acción y vacía de contenido la idea de

un sindicato sociopolítico.

Art. 23 CPR: Los grupos intermedios de la comunidad y sus dirigentes que hagan mal
uso de la autonomía que la Constitución les reconoce, interviniendo indebidamente en
actividades ajenas a sus fines específicos, serán sancionados en conformidad a la ley.
Son incompatibles los cargos directivos superiores de las organizaciones gremiales con
los cargos directivos superiores, nacionales y único regionales, de los partidos políticos.

La ley establecerá las sanciones que corresponda aplicar a los dirigentes gremiales que
intervengan en actividades político partidistas y a los dirigentes de los partidos políticos,
que interfieran en el funcionamiento de las organizaciones gremiales y demás grupos
intermedios que la propia ley señale.

Quien define el fin del sindicato es el mismo sindicato, pero en Chile es la ley como un
asunto heterónomo.

Se busca separar lo laboral de lo político en aquel artículo.

Art. 3 Convenio 87. El artículo menciona que las modalidades y procedimientos de la

negociación será determinada por ley. Con esto, se concluye que es una ley interventora
respecto de la libertad sindical.

Artículo 19 n°19: El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. La
afiliación sindical será siempre voluntaria.

Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de

registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la
ley.

La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas

organizaciones. Las organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades
político partidistas.

Es la empresa el vector principal en el derecho chileno, y por lo tanto, ese es el centro

de imputación normativa.

Se resuelven los conflictos laborales por tribunales ordinarios.

Limita el ámbito de negociación. Se admite desde la lógica de la libertad sindical

limitaciones.

Artículo 23: “Los grupos intermedios de la comunidad y sus dirigentes que hagan mal
uso de la autonomía que la Constitución les reconoce, interviniendo indebidamente en
actividades ajenas a sus fines específicos, serán sancionados en conformidad a la ley.

Son incompatibles los cargos directivos superiores de las organizaciones gremiales con
los cargos directivos superiores, nacionales y regionales, de los partidos políticos”.

19
Artículo 57: “No pueden ser candidatos a diputados ni a senadores... No 7 Las personas
que desempeñan un cargo directivo de naturaleza gremial o vecinal”.

La ley mandata que en ciertos casos no se podrá negociar colectivamente.

Negociación colectiva:

Respecto de la titularidad y cobertura, este constituye un derecho de los trabajadores

en el ámbito de la empresa, no incorpora a los trabajadores de la función pública y las
materias de negociación son las de carácter laboral.

Respecto de la remisión a la ley, reitera que la Constitución mandata al legislador en

orden a que establezca las modalidades de la negociación colectiva y los
procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica.

Mandata al legislador la definición de los casos en que la negociación colectiva deba

someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de
expertos.

rtículo 19.- La Constitución asegura a todas las personas: No 16... La libertad de trabajo
y su protección... inciso cuarto:

La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los

trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar.

La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos

adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica.

La ley señalará los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje
obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización
y atribuciones se establecerán en ella.

Cabe destacar que en la historia constitucional chilena la huelga solo ha sido reconocida
expresamente con la dictación de la ley 17.398 de 1971, llamada Estatuto de Garantías
Constitucionales.

La Constitución dictada en plena Dictadura en el año 1980 y vigente, señala en el

artículo 19 no 16 inciso final que “no podrán declararse en huelga los funcionarios del
Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen
en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que
atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud,
a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La
ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos
trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este inciso”. A la vista, la
Constitución indica los trabajadores que no podrán declararse en huelga, mas no
hace una declaración expresa sobre el derecho.

Derecho a huelga: La huelga es retractaria al sistema. Cuando se reconoce la huelga

como derecho se produce la suspensión del contrato de trabajo. La huelga es la única
medida eficaz para poder mejorar sus condiciones materiales. La huelga no es infinita
tampoco, sino que es un tiempo acotado. Pero en ese tiempo acotado el trabajador/a
puede volver a ser poseedor de sus derechos de trabajo. Es una forma de protesta.

20
¿Qué tipo de huelgas son fuera de lo laboral? La huelga de hambre.

¿Cómo está regulada la huelga en Chile? No ha tenido un reconocimiento

constitucional. Sin embargo, cuando se dicta la Ley 17.398 en donde sí hay un breve
reconocimiento. Ni en la UP era tan progresista esa idea, ya que se reconoce el derecho
a huelga conforme a la ley, limitando a los y las trabajadoras, ya que no reconoce la
autonomía, sino que delega aquello a la ley.

Debate doctrinario sobre el reconocimiento de la huelga a nivel constitucional:

La primera integra aquellas posturas que sostienen que en consonancia con el sentido
literal de la norma no estaría reconocido el derecho a huelga expresamente en la
Constitución:

v La huelga solo tendría recepción legal como una etapa dentro del procedimiento
de la negociación colectiva reglada
v Reconocen la vigencia de los tratados internacionales sobre la materia y su
rango constitucional a partir de la inclusión del art. 5 inciso segundo de la
Constitución

Tesis dogmática: Esta es la tesis intermedia, las cuales son las tesis relacionadas con
el bloque de constitucionalidad. La norma de la CPR entra en conflicto con las normas
internacionales, porque las restringe.

Derecho constitucional Implícito: CS y TC la han reconocido como derecho implícito.

No dice explícitamente que las personas no tienen derecho a huelga, sino que solo
nombra quienes no tienen este derecho. Esta tesis ha tenido recepción en la
jurisprudencia, específicamente en la CS desde el año 2014. Y esta es la juriprudencia
que se mantiene vigente, pero al ser jurisprudencia no hay seguridad jurídica. Esta es
la tesis de la cátedra, a propósito del Protocolo San Salvador, la cual es la carta social
latinoamericana, reconociendo el derecho a secas. Previo a este Protocolo, había una
regulación internacional bastante restrictiva. Ante un conflicto entre la norma interna y la
norma del protocolo, prima la norma del protocolo, ya que es la norma vigente más
nueva (temporalidad), y además, tiene orden internacional.

Regulación en los procesos constitucionales:

Proyecto de reforma constitucional M. Bachelet:

Boletín N° 11.617-07 6 de marzo de 2018:

Art., 19 No 23: El derecho al trabajo y a la protección jurídica de su ejercicio.

Inciso 4: El derecho de los sindicados a la negociación colectiva, salvo los casos en

que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecerá las modalidades de la
negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución
justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la negociación colectiva deba
someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de
expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella.

El derecho a la huelga dentro de la negociación colectiva de conformidad a la ley. No

podrán declararse en huelga quienes trabajen en instituciones, cualquiera que sea su
naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya

21
paralización cause grave daño a la salud y al abastecimiento de la población o a la
seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las
instituciones cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este
inciso y las eventuales sanciones que acarrearía su incumplimiento;

Art., 19 N° 26.- El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. La
afiliación sindical será siempre voluntaria.

Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de

registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la
ley;

Mantenía la estructura restrictiva de 1980.

La unica diferencia con la regulación de 1980 es el derecho de los sindicatos a la

negociación colectiva, así, no es el centro de imputación normativa la empresa.

Reduce el derecho a huelga a negociación colectiva.

No podrán declararse en huelga ciertas personas. Esto muy similar a lo de 1980. Se

reitera la idea de la seguridad nacional.

Proyecto convención constitucional (constitución social):

Artículo 47:

1. Las trabajadoras y los trabajadores, tanto del sector público como del privado, tienen
derecho a la libertad sindical. Este comprende el derecho a la sindicalización, a la
negociación colectiva y a la huelga.

2. Las organizaciones sindicales son titulares exclusivas del derecho a la negociación

colectiva, en tanto únicas representantes de trabajadoras y trabajadores ante el o los
empleadores.

3. El derecho de sindicalización comprende la facultad de constituir las organizaciones

sindicales que estimen conveniente, en cualquier nivel, de carácter nacional e
internacional, de afiliarse y desafiliarse de ellas, de darse su propia normativa, de trazar
sus propios fines y de realizar su actividad sin intervención de terceros.

4. Las organizaciones sindicales gozan de personalidad jurídica por el solo hecho de

registrar sus estatutos en la forma que señale la ley.

5. Se asegura el derecho a la negociación colectiva. Corresponde a las trabajadoras y

los trabajadores elegir el nivel en que se desarrollará dicha negociación, incluyendo la
negociación ramal, sectorial y territorial. Las únicas limitaciones a las materias
susceptibles de negociación serán aquellas concernientes a los mínimos irrenunciables
fijados por la ley a favor de trabajadoras y trabajadores.

6. La Constitución garantiza el derecho a huelga de trabajadoras, trabajadores y

organizaciones sindicales. Las organizaciones sindicales decidirán el ámbito de
intereses que se defenderán a través de ella, los que no podrán ser limitados por la ley.

22
7. La ley no podrá prohibir la huelga. Solo podrá limitarla excepcionalmente con el fin de
atender servicios esenciales cuya paralización pueda afectar la vida, salud o seguridad
de la población.

8. No podrán sindicalizarse ni ejercer el derecho a la huelga quienes integren las policías

y las Fuerzas Armadas.

Artículo 48: Las trabajadoras y los trabajadores, a través de sus organizaciones

sindicales, tienen el derecho a participar en las decisiones de la empresa. La ley regulará
los mecanismos por medio de los cuales se ejercerá este derecho.

Proyecto comisión experta (constitución abstencionista):

Artículo 16 N°26 La libertad sindical: Esta comprende el derecho a la sindicalización,

a la negociación colectiva y a la huelga.

a) El derecho a la sindicalización comprende la facultad de los trabajadores para

constituir organizaciones sindicales y afiliarse a la de su elección, en cualquier nivel, de
carácter nacional e internacional y de ejercer en dichas organizaciones la adecuada
autonomía para dar cumplimiento a sus fines propios y de conformidad a la ley.

b) Nadie puede ser obligado a afiliarse o a desafiliarse de una organización sindical. Los
trabajadores gozarán de una adecuada protección en contra de los actos de
discriminación antisindical en relación con su empleo.

c) La Constitución garantiza el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa

de sus intereses laborales. Este derecho será ejercido con las limitaciones fijadas por
una ley de quorum calificado.

d) Los funcionarios públicos serán titulares de los derechos que comprende la libertad
sindical, en conformidad a una ley de quorum calificado.

e) No podrán sindicalizarse, negociar colectivamente ni ejercer el derecho a la huelga

quienes integren las Fuerzas de Orden y Seguridad y las Fuerzas Armadas.

f) Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de

registrar sus estatutos y actas constitutivas, en conformidad a la ley.

Artículo 16 N° 27. La libertad sindical. Esta comprende el derecho a la sindicalización

y a la huelga ejercida dentro del marco de la negociación colectiva.

a) El derecho a la sindicalización comprende la facultad de los trabajadores para

constituir las organizaciones sindicales y afiliarse a la de su elección, y de ejercer en
dichas organizaciones la adecuada autonomía para el cumplimiento de sus fines
específicos en los casos y formas que señale la ley.

b) Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical o a desafiliarse de

ella. Los trabajadores gozarán de una adecuada protección en contra de los actos de
discriminación antisindical en relación con su empleo.

c) La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los

trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley
establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos
adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos

23
en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que
corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización y atribuciones se
establecerán en ella.

d) No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades.

Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas,
cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad
pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, al abastecimiento de la
población, o a la economía o seguridad del país. La ley establecerá los procedimientos
para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a
la prohibición del presente literal.

e) Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de

registrar sus estatutos y actas constitutivas, en conformidad con la ley.

Clase 11: 29/08 análisis de sentencias

Clase 12: 03/09

IV. Modelos históricos de recepción de la libertad sindical:

Autonomía colectiva:

Composición del conflicto colectivo de intereses:

v Heterónoma: norma estatal o pública, o sea, no emanada por las partes

contratantes.
v Autónoma: reconocida por el orden jurídico

¿Qué es la autonomía colectiva?

Es, un poder o facultad que el Derecho reconoce a los grupos particulares de resolver
los conflictos de intereses en que estén inmersos y que se exterioriza formalmente por
medio de convenios, acuerdos colectivos y en el caso chileno mediante un contrato
colectivo. (Monereo/2015).

Capacidad de autoorganización y de autoregulación de sus relaciones por parte de

determinados grupos sociales. (Martín Valverde/2016). En estos casos, los patronales,
y los trabajadores.

En un sentido amplio la autonomía colectiva comprende, por una parte, tanto el poder
de autoorganización (autonomía institucional) como el poder de representación de los
intereses de la organización y el poder de defensa a través de la acción directa
(autotutela) y, por otra parte, el poder de determinación autónoma de las condiciones
de trabajo (autonomía normativa), es decir la autonomía colectiva en sentido estricto.
(Palomeque/1994).

Diversidad de modelos normativos:

En la sociedad actual existen diversos modelos normativos, los que, a su vez, plantean
diversas opciones político-legislativas; alternativas que indudablemente están mediadas
por diversos factores. Hay diversas opciones respectos de como se recepción a la
libertad sindical en un determinado ordenamiento jurídico

24
Sin embargo, en una sociedad democrática los diversos modelos normativos tienen un
común denominador: la recepción del principio de libertad sindical y la
consagración de los derechos que la integran. (ROJAS/2016). En este sentido,
podemos encontrar que el diverso comun denominador es como se recepciona la
libertad sindical; al respecto encontramos diversos modelos como:

a) Rol de permisión: la ley no dice nada, como es el caso uruguayo, o sea, le

otorga a las partes el poder de decidir sus propias condiciones de la relacion
laboral.
b) Rol de control: el cual se da en países latinoamericanos
c) Rol de promoción de situaciones contemporáneas: aquí el Estado tiene un
rol de promover la libertad sindical como, por ejemplo, creando políticas públicas.

Primeras manifestaciones normativas:

Inexistencia de la normativa sindical:

Las primeras manifestaciones normativas respecto del derecho del trabajo se van a dar
al principio del siglo XX en nuestro país. Respecto al ámbito sindical, el Estado va a
desconocer al sindicato y, por lo tanto, lo va a perseguir penalmente por medio de: delito
de agrupación ilícita, a los representantes sindicales de la época; y, por otro lado, la
manifestación externa del derecho sindical va a ser planteado como el delito de
desorden público, el cual históricamente ha sido usado para detener sindicalistas.

En este marco, se comienzan a discutir proyectos de legislación laboral, tanto por parte
del partido conservador, como el proyecto del profesor Alessandri del partido liberal, y
también un proyecto liderado por la FOCH. También hubo proyectos planteados por
organizaciones sindicales, los cuales no fueron tomados en cuenta. Por tanto, se
construye el primer código del trabajo en base al proyecto conservador y liberal.

Es gracias al ruido de sables de 1924 que se aprueba una serie de leyes relativas a
materia laboral y que da pie a la posterior creación del código del trabajo de 1931.

v Ley 4.053 sobre contrato del trabajo

v Ley 4054 seguros de enfermedad, invalidez y accidentes del trabajo
v Ley 4.055 accidentes del trabajo
v Ley 4056 de los conflictos entre el capital y el trabajo
v Ley 4057 la organización del sindicato industrial
v Ley 4.059 los empleados particulares

Modelo normativo del CT de 1931:

El nacimiento del CT dicta mucho de una mirada democrática, participativa donde la

parte trabajadora pudiera expresarse, ya que fue dispuesto por la vía institucional por
parte de Ibáñez del Campo, por lo que prima la ley, lo cual se traduce en que limita la
autonomía colectiva y va a restringir el derecho a sindicalización; asimismo, va a dividir
el sindicato en sindicato de obreros, y sindicato de empleado, y va a prohibir a los
trabajadores campesinos de constituir organizaciones sindicales. Se reconoce el
sindicato industrial cuando éstos producen industria.

25
 Carácterísticas del CT 1931:

v Rol preminente de la ley

v Limitación a la autonomía colectiva
v Restringiendo el derecho de sindicación
v Titularidad en la negociación a determinadas organizaciones sindicales
(industrial)

Se le reconoce un procedimiento de negociación colectiva flexible, pero a los sindicatos

industriales, donde los sindicatos podían plantear un conflicto y presentar un pliego de
peticiones. Se reconducía por medio del conflicto colectivo, donde dentro de él se
permitía el ejercicio del derecho a huelga. Sin embargo, estaban prohibidas las
negociaciones con la empresa como tal, solo se le permitía un margen de negociación
a los sindicatos industriales.

Este sistema era mucho más flexible de lo que era el Plan Laboral.

Reformas al código del trabajo:

v Ley de Sindicación Campesina (Ley 16.625/1967): recién en el 67 se flexibilizó

la norma para que se pudiera reconocer el derecho a formar sindicatos a los
campesinos. Gracias a esta ley el porcentaje de organizaciones sindicales en
Chile creció enormemente.
v Ley que estableció las bases para el establecimiento de Comisiones
Tripartitas (Ley 17.074) (tarifados): eran los conocidos tarifarios, es decir,
comisiones que juntaban a la parte patronal, y a la parte trabajadora por medio
del Estado para regular sus sueldos. Esta no es una manifestación de
negociación colectiva como tal ya que el Estado se encontraba en el medio de
la relación entre ambas partes.

Modelo normativo del Plan Laboral (1979):

En dictadura todo el modelo normativo laboral existente hasta la fecha de desarticula y

se desconfigura, por ello, podemos dividir el período dictatorial en dos: desde 1973 hasta
1978, donde se produjeron una serie de hechos que la profe denomina el genocidio
sindical.

v Disolución CUT D.L. 12 del 24 de septiembre de1973

v D.L. 198/1973 prohíbe la elección de dirigentes en las organizaciones sindicales,
prorrogándose.
v El D.L. 2345 que, entre otras medidas, faculta al Ministro del Interior para
remover a funcionarios de la administración pública sin sumario previo.
v El D.L. 2346 declara ilícitas y disuelve por ... perseguir "fines disociadores de la
comunidad nacional", entre otros motivos, a las organizaciones sindicales que
indica, en suma, son siete federaciones o confederaciones y los sindicatos
afiliados a ellas.
v El D.L. 2347, declara ilícita la representación de organizaciones trabajadores que
no tengan personalidad jurídica, tipificando como delito tal representación.
v El D.L. 2376, permitió algún tipo de actuación sindical, pero restringida al ámbito
de la empresa

26
Por otro lado, desde 1979 hacia adelante donde se plantea el modelo del Plan Laboral,
por medio de las “modernizaciones”. El Plan Laboral es la cobertura de los militares a
algunos sectores de la sociedad civil que en conjunto establecerían políticas represivas
para establecer un modelo, diseñarlo y llevarlo a cabo.

Características del Plan Laboral:

Se rigidiza el derecho colectivo de trabajo, donde las funciones del sindicato quedan
restringidas a la reivindicación económica en el nivel de empresa. Asimismo, define las
materias objeto de negociación colectiva

Paralelismo sindical: el plan laboral va a pedir la afiliación obligatoria a un sindicato al

ingresar a una empresa, pero permite la existencia de más de un sindicato dentro de la
misma empresa.

Doble titularidad para negociar: Sindicato y grupos negociadores. Esto es antisindical

debido a la existencia de la negociación colectiva impropia.

Procedimiento estricto de negociación colectiva: solo se va a poder negociar

colectivamente en sindicatos de empresas en base a un determinado procedimiento en
un tiempo determinado. Solo la huelga se va a poder ejercer luego del marco de este
procedimiento determinado, lo cual hace más rígida la negociación colectiva.

¿Cómo se concibe la huelga? Se reconoce como un hecho dentro de la etapa de la

negociación colectiva, no como un derecho. El Plan laboral concibe a la huelga como
un hecho social cuya regulación la adapta a los requerimientos del sistema económico.
La regulación del procedimiento para ejercerla, se encuentra reconocido como derecho
asociado a la negociación colectiva, dentro de su procedimiento excluyendo otras
modalidades y fines huélgale.

Hay un plazo máximo de duración (60 días) y se permitió el reemplazo de trabajadores

que ejercieren en la huelga, el descuelgue sindical y el control de los fondos sindicales.

La regulación del procedimiento para ejercerla se encuentra reconocido como derecho

asociado a la negociación colectiva, dentro de su procedimiento excluyendo otras
modalidades y fines de huelga. Sin embargo, la regulación es sumamente restrictiva.

Se permitió el reemplazo de trabajadores que ejercieren la huelga, el descuelgue

sindical y el control de los fondos sindicales.

UNIDAD III: LA ORGANIZACIÓN SINDICAL EN CHILE Y TUTELA DE LA LIBERTAD

SINDICAL:

V. La organización sindical:

Objeto: la defensa de los intereses de los trabajadores. Se trata de una institución

permanente donde el sujeto es colectivo. Sujeto colectivo Convenio 87 de 1948 OIT.

Ø Art. 2: Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin

autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que
estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la
sola condición de observar los estatutos de las mismas.

La forma típica de la organización sindical es el sindicato, pero no es la única.

27
¿Cómo definimos sindicato? La organización permanente de trabajadores para la
defensa de sus intereses. Puede ser una organización reivindicativa o una organización
de resistencia.

Sindicalismos:

Actuación o estrategia:

v De clase
v Profesional

Modalidades:

v Negociación y participación: participar de la toma de decisiones de la

empresa. Principalmente en las empresas públicas de chile hay mecanismos
de participación.
v Confrontación y conflicto.

Reconocimiento histórico:

En Chile no existió concentración de trabajadores sino hasta fines del siglo XIX.
Primeras formas de organización de los trabajadores en Chile: mutuales, sociedades de
socorro mutuo, mancomunales y sociedades de la resistencia.

Reconocimiento jurídico de la Federación Obrera de Chile (FOCH), en 1912,

constituyéndose como el primer sindicato nacional.

La FOCH se va a constituir a partir del libro I del CC, aunque luego se les desconoció la
personalidad jurídica por lo que únicamente van a obrar en los hechos y no en el
derecho.

Tanto la FOCH como la IWW se organizaban a nivel territorial, es decir, no se

organizaban en base a una determinada empresa o industria. La estrucura de ambas
no calzaban con la estructura que planteaba la ley que era la empresa,
lamentablemente, el movimiento sindical terminó sometiéndose a la ley por lo que se
desarticularon a modo de poder adaptarse al modelo legal.

Modelo normativo del CT de 1931:

Sólo reconoció el derecho de sindicación a los trabajadores del sector privado.

Estableció la estructura sindical al fijar el criterio y ámbito de organización de los

sindicatos. Sólo reconoció el derecho de negociación colectiva a algunos sindicatos

Intervención administrativa en la autorización de existencia de un sindicato y en su

gestión.

Sólo reconoció el derecho de sindicación a los trabajadores del sector privado. Es decir,
excluyó a los trabajadores del sector público los trabajadores agrícolas

Estableció la estructura sindical al fijar el criterio y ámbito de organización de los

sindicatos. Sólo reconoció el derecho de negociación colectiva a algunos sindicatos.

Intervención administrativa en la autorización de existencia de un sindicato y en su

gestión.

28
Reformas:

Ley de sindicación campesina (Ley Nº 16.625). Mejora la situación de ese importante

sector productivo, recogiendo los principios de libertad sindical y promoviendo
organizaciones fuertes.

Ley sobre comisiones tripartitas (Ley Nº 17.074).

Negociación colectiva: representantes de la empresa, de los trabajadores y del Estado.

Ley que otorgó personalidad jurídica a la CUT (Ley Nº 17.594). Ello ocurrió en 1972,
durante el gobierno del Presidente Allende. Asimismo, la confederación de trabajadores
de chile, el cual fue el soporte social sobre todo durante el gobierno de PAC.

v Confederación de trabajadores de Chile (1936-1946)

v CUT (1952-1973)
v ANEF (1952-actualidad)

Clase 13: 04/09

Modelo normativo del Plan Laboral:

Disolución inmediata de la CUT. Se prohíbe la elección de dirigentes sindicales,

prorrogándose el mandato de los que estaban en funciones o debiendo asumir el
trabajador más antiguo de la empresa.

Las asambleas sólo podían ser informativas del manejo interno de la organización, y
debían ser previamente informadas a Carabineros.

Se suspende toda forma de negociación colectiva.

Estructura sindical planteada por el Plan Laboral:

v Sindicatos (organizaciones de base, es decir, la empresa)

v Federaciones y confederaciones
v Nuevo delito: arrogarse la representación de organizaciones de trabajadores sin
personalidad jurídica.

Reformas democráticas o de la posdictadura laboral (1990-2024):

Ley que permite la constitución de centrales sindicales (Ley Nº 19.049/1991).

Ley sobre organizaciones sindicales y negociación colectiva (Nº 19.069/1991). Suprime

varias de las prohibiciones que había dispuesto el Plan Laboral, lo que vendrían siendo
las cosas mas indecorosas, como:

a) Permite la negociación a nivel supraempresarial, pero no establece deber de

negociar en ese nivel. El original plan laboral prohibió la negociación fuera de la
empresa, no obstante, esa prohibición no va a ser eliminada, pero tampoco va a
existir el deber correlativo a establecer la negociación.
b) Permite que organizaciones sindicales diversas del sindicato de empresa
negocien colectivamente.
c) Elimina la prohibición de negociar sobre varias materias que había impuesto el
Plan Laboral, pero mantiene la idea de que la ley es lo que define la negociación

29
 colectiva; no cambia el modelo, sino que las reformas son dentro de la lógica
normativa, es decir, acorde a la ley.
d) Se introduce la idea de la necesaria garantía de los derechos que integran la
libertad sindical, a través de la sanción a las prácticas antisindicales y desleales.
e) Se reconoció el derecho de los trabajadores a conformar las organizaciones
sindicales que estimen convenientes (sindicatos innominados). (Ley 19.759).

Estas reformas son relevantes, pero se encuentran dentro de la matriz normativa

existente, es decir, es finalmente la ley la que define las formas de negociación colectiva.

Desde el punto de vista dogmático, ¿quienes definen lo que se puede negociar? Las
partes, pero en el caso chileno lo que se puede y no se puede negociar está definido
por la ley, lo cual no tiene sentido porque deberían ser los sindicatos al tener libertad
sindical.

VI. Regulación actual de la organización sindical:

Se reconoce al sindicato como un cuerpo intermedio de la sociedad (art., 1 CPR).

Asimismo, los fines del sindicato se encuentran regulados en los arts. 220, 267 y 284
CT; los cuales no son taxativas como tal, pero se pueden clasificar en:

v Representación: tant individual (reglas generales) como colectiva (CT).

v Fiscalización
v Diversas (capacitación, bienestar, etc).

No tiene mucho sentido que la ley sea quien establezca los fines que puede tener un
sindicato, ya que la idea del sindicato es permitir la libre negociación entre las partes.

La libertad sindical es tanto para patronales como para organizaciones de los

trabajadores. No necesariamente los sindicatos deben ser por trabajadores, existen
sindicatos de inquilinos, de estudiantes, entre otros; finalmente lo que busca el sindicato
es defender los intereses de una organización representativa.

Naturaleza jurídica y fines:

El artículo 220 Nº 2 del Código del Trabajo, dispone:

Son fines principales de las organizaciones sindicales:

1. Representar a los afiliados en las diversas instancias L. 19.759 de la

negociación colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que
corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos
nazcan;
2. Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los
contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No
será necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el
ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y
cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la
generalidad de sus socios. En ningún caso podrán percibir las remuneraciones
de sus afiliados;
3. Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social,
denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales,

30
 actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación
de multas u otras sanciones.
4. Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o
administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En general,
asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia
de las leyes de protección, establecidas en favor de sus afiliados, conjunta o
separadamente de los servicios estatales respectivos;
5. Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los
mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles
recreación;
6. Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados;
7. Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y
de su trabajo;
8. Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes
del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los
Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo además, formular
planteamientos y peticiones ante éstos y exigir su pronunciamiento;
9. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros
servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías
técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promoción socioeconómica y
otras;
10. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter
previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas;
11. Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de
colocación de trabajadores, y
12. En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y
que no estuvieren prohibidas por ley.

En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no

estuvieren prohibidas por ley.

Este articulo establece que los sindicatos pueden establecer otros fines que no sean los
contenidos en la ley, pero asimismo estos deben sujetarse a ésta, lo cual de todas
formas límita la autonomía colectiva.

Si el titular para negociar colectivamente es el sindicato y hay un problema con el

convenio colectivo no se necesita que se le delegue expresamente la delegación, sino
que puede actuar en representación de sus afiliados respecto de las cuestiones
contenidas en el convenio colectivo.

Por otro lado, el art. 267 CT agrega un fin más. En rigor, cuando los sindicatos se
agrupan, se organizan fuera de la empresa, donde el el caso chileno no solo tenemos
sindicatos, sino confederaciones y federaciones, lo que el art. 267 reconoce y amplia las
finalidades del sindicato a dichas confederaciones y federaciones.

Todo está pensado desde la empresa, donde el goce de derechos sindicales se puede
gozar siempre que estén intermediados por un contrato de trabajo.

El art. 284 reconoce las centrales sindicales y define sus finalidades, el cual es
representar los intereses generales de los trabajadores de las organizaciones afiliadas

31
ante los poderes públicos y las organizaciones empresariales del país. Además de
participar en organismos estatales o no estatales de carácter nacional, regional, sectorial
o profesional, y abocarse a todo otro objetivo o finalidad que señalen sus estatutos que
no sea contrario a la Constitución Política de la República o a la legislación vigente y
que se inserte dentro de los fines propios y necesidades de las organizaciones de base.

Curiosamente, la ley no les reconoce a los sindicatos de empresa ese determinado fue
sociopolítico, pero si se los reconoce a las centrales sindicales. De alguna manera, lleva
a la organización a vincularse con la organización de base.

Titularidad del derecho a sindicalización:

Constitución del sindicato:

v Libertad sindical individual positiva

v Principio de no discriminación (art., 215 CT): se plantea expresamente que nadie
puede ser discriminado por su actividad sindical. La forma en la que ha sido
redactado este articulo nos Dionicia que se protege la libertad sindical negativa
ya que se señala que está prohibida la filiación obligatoria.
v Posibilidad de excluir a FFAA y fuerzas de seguridad (art., 9 C87/1948)
v Principio de pureza (ERMIDA): es incompatible a la formación de sindicatos
mixtos, es decir, trabajadores y empleadores. Se habla de la incompatibilidad de
sindicatos mixtos.
v Art., 3 C87/1948. Principio de no injerencia.

En el art. 215 se plantea y se recepciona expresamente en el CT el principio de no

discirmacion sindical, lo que se traduce que en el art. 489 en adelante se protege en
cuanto la libertad sindical la acción de tutela.

El art. 215 se plantea que las cláusulas de seguridad sindical es sujetar el empleo a una
afiliación del sindicato, en ese aspecto se está protegiendo la libertad sindical individual
negativa de alguna manera con la expresión “no se podrá condicionar el empleo de un
trabajador a la afiliación” porque asume que es discriminatorio la afiliación obligatoria
sabiendo que aquello no es parte de la libertad sindical.

Sindicatos “amarillos”:

Se conoce como sindicato amarillo o sindicato vertical a aquellos sindicatos que, siendo
creados o controlados por los empleados, responden a los intereses de la empresa
antes que a los de los trabajadores ([Link]).

Orígenes: Sindicalismo francés.

1901 se crea la Unión Federativa de sindicatos y grupos obreros profesionales de

Francia y las colonias, liderada por Paul Lanoir. Pierre Biétry fundó la Federación
Nacional de los Amarillos de Francia.

Los sindicatos amarillos están prohibidos expresamente por la OIT en el convenio 98

artículo 2:

1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada

protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice

32
directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitución,
funcionamiento o administración.

2. Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo, principalmente,

las medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores
dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o a sostener
económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de
colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de
empleadores.

¿Quién es titular del derecho a sindicalización?

El código del trabajo en su art. 212 le reconoce este derecho a los trabajadores del
sector privado y de las empresas del Estado. Es importante recordar que para ejercer
este derecho a sindicalización debe existir un contrato de trabajo de por medio.

Asimismo, el art. 217 señala la regulación sindical para empresas del Estado
dependientes del Ministerio de Defensa Nacioonal o que se relacionen con el gobierno
por medio de dicho ministerio.

Por otro lado, los funcionarios públicos están excluidos del derecho a sindicalización.

Clase 14: 05/09

El beneficio de inventario es un derecho que tienen los herederos forzosos al momento

de convertirse en herederos de un causante, se trata del derecho de que las deudas del
usa se te paguen hasta la masa hederitaria, es decir, es una forma de proteger el
patrimonio de los herederos forzosos.

Entonces, hay que tomar este beneficio a inventario que se reconoce en el código como
que se reconoce este derecho aisndicalizacion a la parte trabajadora, pero dicho
derecho sindicalización se puede ejercer en la medida que uno teng aún vinculo
contractual con la empresa o el empleador. Asimismo, va a depender del tamaño de la
empresa para determinar el que puedan constituirse dsidnicatos dentro de la misma.

¿Cuáles son los elementos del derecho a sindicalización en el código del trabajo?
(Art. 214 CT): Es único, personal e indelegable y voluntario. El hecho de que el código
reconozca el carácter voluntario del derecho sindical implica que está limitando las
cláusulas de libertad sindical.

Asimismo, un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato, simultáneamente,

en función de un mismo empleo. Además, de este articulo se desprende la idea de que
un sindicato de empresa no puede ser parte de centrales, confederaciones o
federaciones sindicales.

Tambien las organizaciones sindicales poseen la titularidad sindical, es decir, la

titularidad para constituir organizaciones superiores que estimen convenientes. (Art. 213
CT).

Dentro del ámbito del derecho laboral, la costumbre si se considera como una fuente de
derecho, pero solamente respecto de la costumbre internacional.

33
Art., 214 inciso segundo: La afiliación a un sindicato es voluntaria, personal e
indelegable.

Art., 214 inciso tercero: Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización
sindical para desempeñar un empleo o desarrollar una actividad. Tampoco podrá
impedirse su desafiliación.

Art., 214 inciso cuarto: Un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato,

simultáneamente, en función de un mismo empleo. Las organizaciones sindicales no
podrá pertenecer a más de una organización de grado superior de un mismo nivel.

Las organizaciones sindicales tiene titularidad para construir organizaciones superiores

que estimen conveniente.

Art. 213. Las organizaciones sindicales tienen el derecho de constituir federaciones,

confederaciones y centrales y afiliarse y desafiliarse de ellas. Asimismo, todas las
organizaciones sindicales indicadas en el inciso precedente tienen el derecho de
constituir organizaciones internacionales de trabajadores, afiliarse y desafiliarse de ellas
en la forma que prescriban los respectivos estatutos y las normas, usos y prácticas del
derecho internacional.

La costumbre como fuente del derecho sindical en Chile

Art. 215. No se podrá condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o

desafiliación a una organización sindical. Del mismo modo, se prohíbe impedir o
dificultar su afiliación, despedirlo o perjudicarlo, en cualquier forma por causa de su
afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales.

¿Qué estructuras sindicales va a reconocer el código?

A partir de la reforma del año 2001 por medio de la Ley 19. 779, se planteaba solo una
tipología sindical rígida, es decir, los trabajadores no se podían desorganizar de otra
manera que no fuera la establecida por el código. Esta nueva ley admite que los
sindicatos se puedan organizar de otras formas de los establecidos por la ley, a partir
de ello se crean:

v Sindicatos nominados:
o Sindicato de empresa
o Sindicato interempresa
o Sindicato de trabajadores independientes
o Sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios
v Sindicatos innominados: cualquier otro modo de organización que no sea
aquellos de los mencionados anteriormente. Les organiza de organizarse de otr
manera, pero sin ningún otro tipo de cobertura, ni de cláusula de libertad sindical
ni derecho a huelga.

Tipología:

Art. 216: Las organizaciones sindicales se constituirán y denominarán en consideración

a los trabajadores que afilien. Podrán, ENTRE OTRAS, constituirse las siguientes:

a) Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma

empresa;

34
 b) Sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más
empleadores distintos;
c) Sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a trabajadores
que no dependen de empleador alguno, y
d) Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por
trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos
cíclicos o intermitentes.

Si todo gira en torno a la empresa, ¿qué pasa si se desintegra la empresa o si hay

descentralización productiva? Lo que va a pasar es que se va a desintegrar el sindicato,
lo que hace que los intereses de los mismos estén en juego.

Art. 266. Se entiende por federación la unión de tres o más sindicatos, y por
confederación, la unión de tres o más federaciones o de veinte o más sindicatos.

Art. 276. Reconócese el derecho de constituir centrales sindicales, sin autorización

previa. Estas adquirirán personalidad jurídica por el solo registro de sus estatutos y acta
de constitución en la Dirección del Trabajo, en conformidad a la ley.

Art. 277. Se entiende por central sindical toda organización nacional de representación
de intereses generales de los trabajadores que la integren, de diversos sectores
productivos o de servicios, constituida, indistintamente, por confederaciones,
federaciones o sindicatos, asociaciones de funcionarios de la administración civil del
Estado y de las municipalidades, y asociaciones gremiales constituidas por personas
naturales, según lo determinen sus propios estatutos. A las centrales sindicales podrán
afiliarse también organizaciones de pensionados que gocen de personalidad jurídica, en
la forma y con las prerrogativas que los respectivos estatutos establezcan. Ninguna
organización podrá estar afiliada a más de una central sindical nacional
simultáneamente. La afiliación de una confederación o federación a una central sindical
supondrá la de sus organizaciones miembros.

¿Cómo se constituye un sindicato en Chile?

El sindicato se constituye por medio de una asamblea constituyente. Respecto a las

formalidades y requisitos encontramos:

Art. 221. La constitución de los sindicatos se efectuará en una asamblea que reúna los
quórums a que se refieren los artículos 227 y 228 y deberá celebrarse ante un ministro
de fe (ver art., 218).

Tratándose de la constitución de un sindicato interempresa, sólo podrán actuar como

ministros de fe los inspectores del trabajo.

En tal asamblea y en votación secreta se aprobarán los estatutos del sindicato y se

procederá a elegir su directorio.

De la asamblea se levantará acta, en la cual constarán las actuaciones indicadas en el

inciso precedente, la nómina de los asistentes, y los nombres y apellidos de los
miembros del directorio.

En general, el ministro de fe puede ser un Inspector del Trabajo, un notario o algún oficial
del registro civil.

35
Quorums:

Art. 227: La constitución de un sindicato en una empresa que tenga más de cincuenta
trabajadores, requerirá de un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a lo
menos, el diez por ciento del total de los que presten servicios en ella.

No obstante lo anterior, para constituir dicha organización sindical en aquellas empresas

en las cuales no exista un sindicato vigente, se requerirá al menos de ocho trabajadores,
debiendo completarse el quórum exigido en el inciso anterior, en el plazo máximo de un
año, transcurrido el cual caducará su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la
ley, en el evento de no cumplirse con dicho requisito.

Si una empresa es más de 25 trabajadores, se puede constituir un sindicato. En el caso

de que se quiera constituir un sindicato con menos personas, se puede, pero se tiene
que lograr el numero de 25 miembros en un plazo de un año.

Si la empresa tiene mas de 250 trabajadores, no requiere quorum, pero debe tener
mínimo 25 trabajadores.

Art. 228: Para constituir un sindicato que no sea de aquellos a que se refiere el artículo
anterior, se requerirá del concurso de un mínimo de veinticinco trabajadores para
formarlo.

Fuero: Es un mecanismo de protección para la libertad sindical. Los trabajadores menos

poderosos tienen fuero hasta el dia siguiente de su constitución, provocando que sea
difícil que se forme un sincato.

Art., 221 inc., tercero y siguientes:

Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa o de

establecimiento de empresa gozarán de fuero laboral desde los diez días anteriores a
la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta días de realizada.
Este fuero no podrá exceder de cuarenta días.

Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato interempresa gozarán

de fuero laboral desde que se formule la solicitud reservada de ministro de fe para la
asamblea constitutiva y hasta treinta días después de realizada esta. La asamblea
deberá verificarse dentro de los diez días siguientes a la solicitud de ministro de fe.

Los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores transitorios o eventuales,

gozan del fuero a que se refiere el inciso tercero, hasta el día siguiente de la asamblea
constitutiva y se les aplicará a su respecto, lo dispuesto en el inciso final del artículo 243.
Este fuero no excederá de 15 días.

Se aplicará a lo establecido en los incisos tercero, cuarto y quinto, lo dispuesto en el

inciso tercero del artículo 238.

Formalidades posteriores:

Art. 222. El directorio sindical deberá depositar en la Inspección del Trabajo el acta
original de constitución del sindicato y dos copias de sus estatutos certificadas por el
ministro de fe actuante, dentro del plazo de quince días contados desde la fecha de la
asamblea.

36
La Inspección del Trabajo procederá a inscribirlos en el registro de sindicatos que se
llevará al efecto.

Las actuaciones a que se refiere este artículo estarán exentas de impuestos.

El registro se entenderá practicado y el sindicato adquirirá personalidad jurídica desde

el momento del depósito a que se refiere el inciso anterior.

Si no se realizare el depósito dentro del plazo señalado, deberá procederse a una nueva
asamblea constitutiva.

El sindicato tendría persona jurídica por el solo hecho de depositar los estatutos, en
caso de no hacerlo se perderá lo obrado (no hay otra sanción). El ministro de fe no se
puede negar a certificar el acta.

Art. 223. El ministro de fe actuante no podrá negarse a certificar el acta original y las
copias a que se refiere el inciso primero del artículo 222. Deberá, asimismo, autorizar
con su firma a lo menos tres copias del acta respectiva y de sus estatutos,
autenticándolas. La Inspección del Trabajo respectiva entregará dichas copias a la
organización sindical una vez hecho el depósito, insertándoles, además, el
correspondiente número de registro.

La Inspección del Trabajo podrá, dentro del plazo de noventa días corridos contados
desde la fecha del depósito del acta, formular observaciones a la constitución del
sindicato si faltare cumplir algún requisito para constituirlo o si los estatutos no se
ajustaren a lo prescrito por este Código.

El sindicato deberá subsanar los defectos de constitución o conformar sus estatutos a

las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo dentro del plazo de sesenta
días contados desde su notificación o, dentro del mismo plazo, reclamar de esas
observaciones ante el Juzgado de Letras del Trabajo correspondiente, bajo
apercibimiento de tener por caducada su personalidad jurídica por el solo ministerio de
la ley. El directorio de las organizaciones sindicales se entenderá facultado para
introducir en los estatutos las modificaciones que requiera la Inspección del Trabajo o,
en su caso, el tribunal que conozca de la reclamación respectiva.

Art. 225. El directorio sindical comunicará por escrito a la administración de la empresa,

la celebración de la asamblea de constitución y la nómina del directorio y quienes dentro
de él gozan de fuero, dentro de los tres días hábiles laborales siguientes al de su
celebración.

Igualmente, dicha nómina deberá ser comunicada, en la forma y plazo establecido en el

inciso anterior, cada vez que se elija el directorio sindical.

En el caso de los sindicatos interempresa, la comunicación a que se refieren los incisos

anteriores deberá practicarse a través de carta certificada. Igual comunicación deberá
enviarse al empleador cuando se elija al delegado sindical a que se refiere el artículo
229.

Como el sindicato interempresarial está formado por trabajadores de distintas empresas

tendrán la figura del delegado sindical.

37
Delegado sindical:

Art. 229. Los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicato
interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, elegirán uno o más delegados
sindicales de acuerdo a las siguientes reglas: de ocho a cincuenta trabajadores elegirán
un delegado sindical; de cincuenta y uno a setenta y cinco elegirán dos delegados
sindicales, y si fueran setenta y seis o más trabajadores, elegirán tres delegados.

Si entre los trabajadores de la empresa se hubieren elegido uno o más directores

sindicales, estos cargos se rebajarán en igual proporción del número total de delegados
sindicales que corresponda elegir en la respectiva empresa.

Los delegados sindicales gozarán del fuero a que se refiere el artículo 243.

Las elecciones de los delegados sindicales se realizarán en presencia de un ministro de

fe y respecto de ellas se deberá hacer la comunicación a que se refiere el artículo 225,
con copia a la Inspección del Trabajo respectiva.

La alteración en el número de afiliados no modificará el número de delegados, el que

deberá adecuarse en la próxima elección, sin perjuicio de informar a la Dirección del
Trabajo sobre este hecho, a más tardar dentro del quinto día hábil de haberse producido
la alteración.

El mandato de los delegados durará el tiempo que señalen los estatutos, y si estos no
lo regulan, tendrá la misma duración que el establecido para los directores sindicales.
969

Art. 230. En los sindicatos interempresa y de trabajadores eventuales o transitorios, los

socios podrán mantener su afiliación aunque no se encuentren prestando servicios.

De alguna manera viene a romper con la estructura del modelo, desanclado el derecho
de sindicación del contrato de trabajo

Clase 15: 10/09

Cuotas de género:

Art. 272. El número de directores de las federaciones y confederaciones, y las funciones

asignadas a los respectivos cargos se establecerán en sus estatutos.

Los estatutos de las federaciones y confederaciones deberán incorporar un mecanismo

destinado a resguardar que sus directorios estén integrados por un número de directoras
no inferior a un tercio del total de sus integrantes con derecho al fuero, horas de trabajo
sindical y licencia del artículo 274, o por el número de directoras que corresponda al
porcentaje de dirigentas que puedan ser electas de conformidad al artículo 273, en caso
de ser menor.

Centrales sindicales: Art. 276. Reconócese el derecho de constituir centrales

sindicales, sin autorización previa. Estas adquirirán personalidad jurídica por el solo
registro de sus estatutos y acta de constitución en la Dirección del Trabajo, en
conformidad a la ley.

38
Art. 279. Para constituir una central sindical se requerirá que las organizaciones
sindicales y las asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de
las municipalidades que la integren, representen, en su conjunto, a lo menos un cinco
por ciento del total de los afiliados a ambos tipos de organizaciones en el país.

La administración por si sola no tiene la capacidad para cancelar a la persona jurídica.

Democracia sindical:

No hay libertad sindical si no hay democracia al respecto. El sindicato para poder existir
tiene que ser democrático, esto esta regulado en el Convenio 135. Este convenio
también esta ratificado por Chile y se encuentra vigente.

Asamblea, Derecho a voz y voto, Directorio sindical, Garantías procesales y Censura y

vacancia.

Hay exigencias para las asambleas extraordinarias, por ejemplo, si se quiere reformar
el estatuto se requieren exigencias adicionales. Para enajenar los bienes raíces también
se requiere de una asamblea extraordinaria.

Las asambleas ordinarias son aquellas que vienen dadas por el estatuto. El derecho a
voto se otorga por el hehco de estar afiliado al sindicato.

El directorio del sindicato es el órgano ejecutivo, quien va a llevar adelante los

planteamientos que se lleven a cabo en la asamblea. Representa judicial y
extrajudicialmente al sindicato, administra los bienes, entre otras funciones.

Directorio (234): dependiendo de cuántos miembros tenga el sindicato, va variando la

cantidad de directores sindicales que gozan de fuero.

Los sindicatos de empresas mas chicas no existen, por tanto solo vamos a encontrar
sindicatos en la gran empresa.

¿Cuáles son las garantias procesales respecto de la organización democrática de estos

directorios? La votación es secreta y ante un ministro de fe, donde el CT establece el
procedimiento de presentación de candidaturas.

Censura y vacancia de los cargos:

Art. 244. Los trabajadores afiliados al sindicato tienen derecho de censurar a su

directorio.

En la votación de la censura podrán participar sólo aquellos trabajadores que tengan

una antigüedad de afiliación no inferior a noventa días, salvo que el sindicato tenga una
existencia menor.

La censura afectará a todo el directorio, y deberá ser aprobada por la mayoría absoluta
del total de los afiliados al sindicato con derecho a voto, en votación secreta que se
verificará ante un ministro de fe, previa solicitud de, a lo menos, el veinte por ciento de
los socios, y a la cual se dará publicidad con no menos de dos días hábiles anteriores a
su realización.

El directorio puede ser censurado.

Por ley se estabelcer que el sindicato debe pagar por estas horas sindicales (art. 249):

39
Art. 249. Los empleadores deberán conceder a los directores y delegados sindicales las
horas de trabajo sindical necesarias para ausentarse de sus labores con el objeto de
cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, las que no podrán ser inferiores a seis
horas semanales por cada director, ni a ocho tratándose de directores de organizaciones
sindicales con 250 o más trabajadores.

Las paga el sindicato, aunque se pueden negociar:

v Son acumulables, cedibles

v Excedible (citación autoridades públicas)

Trabajo sindical especial (art. 250):

v Excusión completa (mas de 6 meses y por todo el mandato)

v Permiso tres semanas
v Permiso para negociar director sindicato interempresa (un mes)

Fueros: Garantías para el ejercicio de la actividad sindical.

v Constitución del sindicato (221): para todos aquellos que concurren en la

constitución del sindicato, el cual poseen por 40 días.
v Candidatos (as) (238): desde que se formalizan como candidatos hasta la
elección
v Directores sindicales (243)
o Duración mandato: 2 a 4 años, reelegibles (235)
o Fecha elección hasta 6 meses de expirado en el cargo
v Delegados sindicales
o Excepción: directores de sindicatos de trabajadores transitorios o
eventuales, fuero hasta el termino del contrato.
v Comités paritarios de higiene y seguridad (243)
v Representante titular de los trabajadores en Consejos de Cajas de
Compensación (art., 38 Ley 18.833/1989)

Patrimonio sindical:

Art. 256. El patrimonio del sindicato estará compuesto por las cuotas o aportes
ordinarios o extraordinarios que la asamblea imponga a sus asociados, con arreglo a
los estatutos; por el aporte o cuota sindical ordinaria del exafiliado que se mantenga
afecto al instrumento colectivo negociado por la organización, en los términos del inciso
segundo del artículo 323; por la cuota sindical ordinaria de los no afiliados que hayan
aceptado que se les aplique la extensión de beneficios de conformidad al inciso segundo
del artículo 322; por las donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte que
se le hicieren; por el producto de sus bienes; por el producto de la venta de sus activos;
por las multas cobradas a los asociados de conformidad a los estatutos, y por las demás
fuentes que prevean los estatutos.

Disolución del sindicato:

Voluntaria: Mayoría absoluta de sus afiliados en asamblea extraordinaria. Además, se

debe registrar ante la Inspección del Trabajo.

Orden público: Incumplimiento de la ley. Deja de cumplir los requisitos de la constitución.

40
El sindicato es una persona juridica sin fines de lucro, por lo que en caso de su
disolución, en el mismo estatuto del sindicato se debe establecer a que asociación se
van a dirigir sus fondos, la cual tiene que ser de la misma naturaleza jurídica, es decir,
sin fines de lucro.

Hay una sentencia que plantea la via civil para la disolución del sindicato, lo cual es la
excepción, ya que la regla es que sea por medio de los tribunales laborales.

Clase 16: 11/09

VII. Las asociaciones de funcionarios y el derecho a la información de los

sindicatos:

Las asociaciones de funcionarios son recién reconocidas en el año 1994. Está prohibido
para los funcionarios públicos poder organizarse por medio de sindicatos, realizar
alguna huelga o paralizar sus actividades.

Las asociaciones de funcionarios públicos:

Art., 84 Ley 18.834 (Estatuto Administrativo). El funcionario estará afecto a las siguientes
prohibiciones:

Letra i) Organizar o pertenecer a sindicatos en el ámbito de la Administración del Estado;

dirigir, promover o participar en huelgas, interrupción o paralización de actividades,
totales o parciales, en la retención indebida de personas o bienes, y en otros actos que
perturben el funcionamiento normal de los órganos de la Administración del Estado;

Prohibición introducida por la Ley de Defensa Permanente de la Democracia, Nº 8.987,

del año 1948– que en su artículo 30 inciso primero, señalaba “no podrán sindicalizarse
ni pertenecer a sindicato alguno los empleados u obreros que presten sus servicios al
Estado, a las municipalidades, o que pertenezcan a empresas fiscales”.

Ante esta prohibición se constituían asociaciones de funcionarios a través del Código

Civil, creando corporaciones de derecho privado para desempeñar actividades
sindicales, previa dictación de la Ley que reconoce el derecho de asociación.

Ley Nº 19.296, la cual establece normas sobre Asociaciones de Funcionarios de a

Administración del Estado promulgada en el año 1994

Se reconoció el derecho de asociación a los funcionarios públicos –más no el derecho

de sindicación–.

v Implicancias: no reconoce el derecho a negociar colectivamente ni el derecho

a huelga.
v Realidad: son un poder sindical que ejerce en los hechos los derechos no
reconocidos.

¿Por qué asociaciones de funcionarios? Porque tienen prohibido el derecho a

sindicalización, por lo mismo su forma de agruparse es reconocerlos como
asociaciones. Sin embargo, para efectos del marco del Convenio 87, estas asociaciones
serían sindicatos, dando igual la fisonomía jurídica que éstas tengan.

41
En los hechos, vamos a ver que la norma es prohibida, es decir, si un funcionario público
generara una huelga podría ser objeto de un sumario administrativo y de multiples
sanciones.

El Comité de Libertad Sindical recomendó que los “funcionarios públicos, como los
trabajadores del sector privado, deberían poder constituir las organizaciones que
estimen convenientes para la promoción y defensa de los intereses de sus miembros”.

Las normas recogidas en el Convenio Nº 87 se aplican a todos los trabajadores “sin

ninguna distinción” y abarcan por lo tanto al personal del sector público. C151 - Convenio
sobre las relaciones de trabajo en la administración pública,1978; éste reconoce el
derecho a sindicalización y negociar colectivamente por parte de los funcionarios
públicos.

Se ha pretendido extender a las empresas civiles del Estado a obtener el derecho a

constituir sindicato.

La democracia industrial:

Esto va a estar íntimamente relacionados con los modelos productivos.

Derechos de participación, consulta e información en la empresa, es parte de lo que se

denomina democracia industrial.

Aplicación de los principios de autogobierno democrático en la economía (Monat/1981)

Las estructuras y mecanismos institucionales que otorgan a los trabajadores o sus

representantes la oportunidad para influenciar en el proceso de liberación
organizacional en el lugar de trabajo (Hammer/1998)

Participación: conjunto de medidas que dispone el trabajador para influir en las

decisiones que adopta la empresa en la que trabaja (Tezanos/1986).

Formas de participación:

v Interna: Presencia de representantes de los trabajadores en el gobierno de la

empresa, dependiendo de como se organice la empresa. Caso chileno : Codelco,
Banco Estado. En la mayoría de empresas públicas se da esto de que un
representante se encuentre en el directorio
v Externa: derechos de información y consulta.
v Informativa
v Consultiva
v Impeditiva: capacidad de veto de ciertas decisiones
v Orgánica
v Inorganica

Niveles o grados de participación:

v Básico: deber de comunicación.

v Intermedio: derecho a consulta.
v Corregulación: capacidad de veto.

Nuestro país se encuentra en un nivel básico de informacion, donde no hay un derecho

completo a la libertad sindical, sino parte de él.

42
Fundamentos:

“El derecho a la información tiene su fundamento en el principio de la buena fe en la

negociación colectiva y tiene por finalidad permitir al sindicato cumplir sus funciones y,
en especial, poder negociar colectivamente con los antecedentes necesarios”
(Caballero/2018, pp., 66).

Los derechos de información y consulta son propios de la democracia industrial que

tienen como dirección influir en las decisiones del empresario, cuestionando de ese
modo el hecho que la gestión de la empresa se atribuya a aquél con carácter exclusivo
y excluyente (González/2017, pp., 40.

Hay un derecho básico que es el derecho a la información que tienen los sindicatos. En
casos comparados, como el caso español, si la empresa va a desarrollar un despido
colectivo, le debe consultar al sindicato.

Regulación del derecho a la información y la OIT:

Recomendación Nº 94 de 1952, sobre la colaboración en el ámbito de la empresa, hace

alusión al derecho.

Recomendación Nº 113 de 1960, sobre la consulta (ramas de actividad económica y

ámbito nacional).

Recomendación Nº 129 de 1967, sobre las comunicaciones dentro de la empresa.

El convenio Nº 135 de 1971, sobre los sobre los representantes de los trabajadores
(ratificado por Chile y que se encuentra vigente)

Se identifica el derecho a la información como una herramienta para el ejercicio de la

actividad de los representantes de los trabajadores.

Sitúa al derecho a la información como una facilidad, como mecanismo que permite el
desempeño de las funciones de representación.

El derecho a la información general se encuentra regulado en los arts. 315 a 318. Por
otro lado, en el art. 315 también se plantea el derecho a la informacion periódica por
medio de la entrega anual.

43
Tenemos el derecho a la información especćfica el cual se regula por medio de la
negociación colectiva en el Libro IV del CT. Se refiere a la Información necesaria para
preparar la negociación colectiva, la cual se otorga por medio de solicitud del sindicato,
y existe una obligación de proporcionar dicha información por parte de la empresa.

Derecho a la información: por cargo o funciones de los trabajadores

Mecanismos de garantías:

Estos mecanismos existen en caso de que el empleador no cumpla con las obligaciones
de entrega de información, por medio de reclamación administrativa y judicial. Existen
dos mecanismos para reclamar:

a) Sindicato requiere a la Inspección del trabajo para la entrega.

b) Sino hay resultados ante la Inspección del Trabajo, se puede recurrir al tribunal
del trabajo.

44
 Clase 17: 12/09

VIII. Las prácticas antisindicales y desleales:

Cuando hablamos de prácticas antisindicales, la nomenclatura que utilizaremos está

asociada con la propia definición utilizada por el CT. Debido a lo reglamentado que está
nuestro CT, la divide en dos partes:

v Prácticas antisindicales: cualquier vulneración en el ejercicio de la practica

sindical individual genérica.
v Prácticas desleales: en relacion de especie, atañe a esas vulneraciones a la
libertad sindical en sede de negociación colectiva.

De antecedentes, tenemos leyes estadoundenses, como la ley Wagner (1935), donde

ellos comprenden una fair trade entre las agrupaciones de empleadores y las
agrupaciones de trabajadores, tiene el empleador que abstenerse de ejercer cualquier
tipo de sanción frente a la actividad sindical. A su vez, prohíbe que el empleador tenga
algun grado de injerencia, es decir, relaciones que afecten directa o indirectamente la
libertad sindical; por ejemplo, al ofrecer mejores condiciones a aquellos trabajadores
que no estén sindicalizados.

Una contracara es la ley Taft-Harley de 1947, ya que en definitiva lo que busca esta ley
es sancionar aquellas conductas que tomaran asociaciones de trabajadores en contra
de los trabajadores a modo de impedir la actividad productiva.

Dentro del contenido de las prácticas antisindicales encontramos: actos de

discriminación, actos de injerencia y prácticas desleales.

Cuando pensamos en prácticas antisindicales las vamos a encontrar en los art. 289-
294, respecto a aquellas conductas que se van a considerar atentatorias contra la
libertad sindical, ya sea vulnerando o siendo los sujetos vulnerados.

v Los sujetos activos son: trabajadores, organizaciones sindicales y el

empleador.
v Los sujetos pasivos son: trabajadores, organización sindical, empleador y
comités paritarios.

El comité paritario está encargado de fiscalizar que las acciones del empleador vayan
encaminadas a que no haya problemas de higiene y seguridad dentro de la empresa. A
proposito de la libertad sindical, el miembro titular de la parte trabajadora goza de fuero
(art. 243), es decir, los directores sindicales; la ley lo asocia como posible objeto de una
conducta antisindical, por lo mismo le otorga el fuero.

Ámbito de aplicación:

v Previo a la contratación (art. 289 letra E): podría ser constitutivo de practica
antisindical el ofrecimiento de beneficios para condicionar la contratacion de
alguien para que ésta se afilie o no se afilie a un determinado sindicato.
v Durante la vigencia de la relación laboral
v Con ocasión del despido: legalmente, encontramos dos figuras evidentes
respecto al despido antisindical. Por un lado, tenemos aquel que significa el
despido de una persona que posea un rol de representación por lo cual goza de

45
 fuero sindical. Por otro lado, tenemos cualquier medida que se considere como
represalia respecto de cualquier persona que haya participado en actividades de
orden sindical

La ley 20.940, la cual constituye una reforma laboral importante, establece que las
prácticas antisindicales obedecen a conductas objetivas. Esta ley resolvió ciertas dudas
respecto al catálogo entregado por la ley, donde finalmente este artículo establece que
catálogo de prácticas antisindicales anunciado en la ley no es taxativo.

La discusión que se dio antes de la reforma es que se entienda que para poder ejercer
las practicas antisindicales tenía que existir una intención, o sea, que no solo era
necesario que ocurriera un hehco que pusiera en peligro las garantías sindicales, sino
que se debía acreditar la mala fe. Con la reforma de la ley 20.940 y la jurisprudencia de
la CS, se cambió el entendimiento de las prácticas antisindicales, donde no era
necesario que el sujeto activo operara con intención, o sea, no requiere probarse el dolo.

¿Cuáles son las prácticas antisindicales reguladas por el CT?

El art. 289 CT señala que serán prácticas antisindicales del empleador:

a) Obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores

negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones
mediante amenazas de perdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la
empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la constitución de un
sindicato; ejecutar maliciosamente actos tendientes a alterar el quórum de un
sindicato o despedir a trabajadores por haber manifestado su intención de
sindicalizarse.

b) Negarse a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la

información a que se refieren los artículos 315 y 317.

c) Ofrecer u otorgar beneficios especiales que signifiquen desestimular la

formación de un sindicato.

d) Realizar alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de

evitar la afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente

e) Ejecutar actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la

organización de un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los
trabajadores ingresen a un sindicato determinado; discriminar entre los diversos
sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros, injusta y arbitrariamente,
facilidades o concesiones extracontractuales; o condicionar la contratación de
un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un sindicato o de una
autorización de descuento de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones.
f) Negarse a reincorporar en sus funciones a un dirigente sindical aforado, frente
al requerimiento de un fiscalizador de la Inspección del Trabajo, salvo que el
tribunal respectivo haya decretado la separación provisional del trabajador de
conformidad a lo establecido en el inciso segundo del artículo 174.
g) Ejercer discriminaciones indebidas entre trabajadores que signifiquen incentivar
o desestimular la afiliación o desafiliación sindical.
h) Otorgar o convenir con trabajadores no afiliados a la organización u
organizaciones que los hubieren negociado, los mismos beneficios pactados en

46
 un instrumento colectivo, salvo lo dispuesto en el inciso final del artículo 322 de
este Código.
i) No descontar o no integrar a la organización sindical respectiva las cuotas o
aportes sindicales, ordinarios o extraordinarios, que corresponda pagar por los
afiliados, o la cuota o aporte convenido en un acuerdo de extensión de
conformidad al artículo 322, cuando este proceda.

El art. 290 CT por otro lado, regula aquellas prácticas realizadas por el trabajador que
serán consideradas antisindicales:

Serán consideradas prácticas antisindicales del trabajador, de las organizaciones

sindicales, o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que atenten contra
la libertad sindical, entendiéndose por tales, entre otras, las siguientes:

a) Acordar con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las prácticas
antisindicales atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artículo
precedente y el que presione indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales
actos.

b) Acordar con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación

indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que de
cualquier modo presione al empleador en tal sentido.

c) Aplicar sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado éste

una decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los
directores sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado
en represalia por sus críticas a la gestión de aquélla.

d) Presionar al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado

representante, de un directivo u otro nombramiento importante para el procedimiento de
negociación y el que se niegue a negociar con los representantes del empleador
exigiendo su reemplazo o la intervención personal de éste.

e) Divulgar a terceros ajenos a la organización sindical los documentos o la información

que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados.

f) Ejercer los derechos sindicales o fueros que establece este Código de mala fe o con
abuso del derecho.

Infracciones que atentan contra la libertad sindical (art. 291 CT):

Incurren, especialmente, en infracción que atenta contra la libertad sindical:

• a) Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su afiliación
o desafiliación sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer a un
sindicato, y los que en igual forma impidan u obliguen a un trabajador a promover la
formación de una organización sindical.

• b) Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los
miembros de un sindicato, impidan el ingreso de los trabajadores a las asambleas o el
ejercicio de su derecho a sufragio.

47
¿En qué derivan las prácticas antisindicales? (Art. 292 CT)

Derivan en sanciones, siendo la mayoría de carácter laboral, sin embargo, pueden

también derivar en sanciones penales en caso de que haya un ilícito.

Respecto a las sanciones laborales, se buscan dos formas de generar de efectos

respecto a la vulneración de los derechos sindicales

Acción reparatoria: existe una triple tutela, es decir, esta acción reparatoria se
manifiesta de tres formas:

a) Inhibición: obligar a la persona ejecutando las conductas antisindicales a que

cese. Lo que hace la DT en el proceso de fiscalización de practicas antisindicales
es identificar que haya indicios de alguna actividad antisindical, buscando que
se solucione “por las buenas” antes de recurrir al tribunal.
b) Restitución: volver a las partes al estado anterior antes de la vulneración.
c) Resarcimiento: reparar aquella parte afectada por la práctica antisindical.

Accion sancionatoria: por medio de multas, las cuales varían dependiendo del tamaño
de la empresa:

a. En la micro empresa con multa de cinco a veinticinco unidades

tributarias mensuales.
b. En la pequeña empresa con multa de diez a cincuenta unidades
tributarias mensuales.
c. En la mediana empresa con multa de quince a ciento cincuenta
unidades tributarias mensuales.
d. En la gran empresa con multa de veinte a trescientas unidades
tributarias mensuales

En caso de reincidencia en las medianas y grandes empresas, se aplicará lo dispuesto

en el inciso quinto del artículo 506 de este Código. Multas en beneficio del Fondo de
Formación Sindical y Relaciones Laborales Colaborativas, administrado por el Ministerio
del Trabajo y Previsión Social.

Procedimiento:

La persona que demanda su tutela de derechos fundamentales al Juzgado de Letras

del Trabajo entregar una prueba indiciaria, es decir, debe presentar todos los
antecedentes que permiten disntiguir un indicio de la existencia de una practica
antisindical. Esto no invierte la carga de la prueba como tal, pero el demandado debe
justificar su actuar de modo que justificase que no actuare antisindicalmente.

La Inspección del Trabajo debe denunciar los hechos que estime constitutivos de
prácticas antisindicales y llevar un registro.

A las empresas castigadas por participar en conductas antisindicales, se les prohíbe

celebrar contrataciones con el Estado por un período de dos años.

Despido de trabajador aforado: procede su reincorporación y pago de

remuneraciones y demás prestaciones durante el período de separación.

48
Prácticas desleales:

El legislador chileno nos lleva a que las practicas desleales apuntan específicamente al
ambito de negociación colectiva, apuntando a la actividad del empleador o del sindicato.
Las prácticas desleales por parte del empleador están reguladas en el art. 403 CT y
son las siguientes:

Art. 403: Serán consideradas prácticas desleales del empleador las acciones que
entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos. Entre otras, se considerarán
las siguientes:

a) La ejecución durante el proceso de la negociación colectiva de acciones que

impliquen una vulneración al principio de buena fe que afecte el normal desarrollo de la
misma.

b) La negativa a recibir a la comisión negociadora de el o los sindicatos negociantes o

a negociar con ellos en los plazos y condiciones que establece este Libro.

c) El incumplimiento de la obligación de suministrar la información señalada en los

términos de los artículos 315 y siguientes, tanto en la oportunidad como en la
autenticidad de la información entregada.

d) El reemplazo de los trabajadores que hubieren hecho efectiva la huelga dentro del
procedimiento de negociación colectiva reglada del Título IV de este Libro.

e) El cambio de establecimiento en que deben prestar servicios los trabajadores no

involucrados en la huelga para reemplazar a los trabajadores que participan en ella.

f) Ofrecer, otorgar o convenir individualmente aumentos de remuneraciones o beneficios

a los trabajadores sindicalizados, durante el período en que se desarrolla la negociación
colectiva de su sindicato.

g) El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante la
negociación colectiva.

Cuando existe huelga, los sindicatos pueden negociar los “servicios mínimos” para no
poner en riesgo la salud, que no ocurra accidentes, es decir, se pactan aquellas
cuestiones que deben realizarse a modo de que no se produzcan daños u accidentes.
En caso de que los trabajadores se rehusen a cubrir esos labores o servicios esenciales,
el empleador está facultado a contratar personal externo a modo de que dichos servicios
se vean cubiertos.

Respecto a las prácticas desleales realizadas por los trabajadores, éstas se

encuentran reguladas en el art. 404:

Art. 404: Prácticas desleales de los trabajadores, de las organizaciones sindicales y del
empleador. Serán también consideradas prácticas desleales del trabajador, de las
organizaciones sindicales o de estos y del empleador, en su caso, las acciones que
entorpezcan la negociación colectiva o sus procedimientos. Entre otras, se considerarán
las siguientes:

49
a) La ejecución durante el proceso de la negociación colectiva de acciones que
impliquen una vulneración al principio de buena fe que afecte el normal desarrollo de la
misma.

b) El acuerdo para la ejecución de prácticas atentatorias contra la negociación colectiva

y sus procedimientos, en conformidad a las disposiciones precedentes, y los que
presionen física o moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos.

c) La divulgación a terceros ajenos a la negociación de los documentos o la información

recibida del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservada.

d) El incumplimiento del deber de proveer el o los equipos de emergencia que fueron

concordados por las partes o dispuestos por la autoridad competente, según
corresponda.

e) El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante la
negociación colectiva.

f) Impedir durante la huelga, por medio de la fuerza, el ingreso a la empresa del personal
directivo o de trabajadores no involucrados en ella.

Prácticas desleales en la negociación colectiva:

Art. 405. Práctica desleal de la empresa principal: La contratación directa o indirecta

de los trabajadores en huelga de una empresa contratista o subcontratista por parte de
la empresa principal será considerada práctica desleal.

Sanciones:

a. En la micro empresa con multa de cinco a veinticinco unidades tributarias

mensuales.
b. En la pequeña empresa con multa de diez a cincuenta unidades tributarias
mensuales.
c. En la mediana empresa con multa de quince a ciento cincuenta unidades
tributarias mensuales.
d. En la gran empresa con multa de veinte a trescientas unidades tributarias
mensuales.

El incumplimiento de las estipulaciones contenidas en un instrumento colectivo y

las prácticas desleales de la letra d) de los artículos 403 y 404 serán sancionados
con una multa por cada trabajador involucrado de acuerdo a las siguientes reglas:

v En la micro y pequeña empresa con multa de una a diez unidades tributarias

mensuales.
v En la mediana empresa con multa de cinco a cincuenta unidades tributarias
mensuales.
v En la gran empresa con multa de diez a cien unidades tributarias mensuales.

En caso de reincidencia en las medianas y grandes empresas, esta será sancionada de

conformidad a lo dispuesto en el inciso quinto del artículo 506 del CT.

Multas a beneficio del Fondo de Formación Sindical y Relaciones Laborales

Colaborativas, administrado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

50
No hay una indemnización al sindicato, aplica una multa.

En caso de infracción a la prohibición de reemplazo de trabajadores en huelga durante

el proceso de negociación colectiva (art., 345) el tribunal competente podrá disponer,
como medida de reparación, una indemnización del daño causado a los afectados por
la infracción a la prohibición de reemplazar trabajadores en huelga, además de la multa
(art., 400 CT).

Procedimiento:

Art. 407: El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales en la

negociación colectiva se sustanciará conforme a las normas establecidas en el Párrafo
6° del Capítulo II del Título I del Libro V del presente Código --> tutela de [Link].

Sujetos activos:

v Empleador
v Organización sindical.

Dirección del Trabajo: tiene la obligación de registrar.

Art., 4 Ley 19.886 (Ley Bases sobre contratos administrativos de suministro y

prestación de servicios):

Quedarán excluidos quienes, dentro de los dos años anteriores al momento de la

presentación de la oferta, de la formulación de la propuesta o de la suscripción de la
convención, según se trate de licitaciones públicas, privadas o contratación directa,
hayan sido condenados por prácticas antisindicales o infracción a los derechos
fundamentales del trabajador, o por delitos concursales establecidos en el Código Penal.

Se aplica para todas las prácticas: antisindicales y desleales.

Clase 18: 24/09

Tutela de derechos fundamentales:

Sujetos activos: empleador y organización sindical. No se contempla al trabajador

individualmente considerado como sujeto activo porque estas son prácticas que se dan
dentro del ámbito de la negociación colectiva, en las cuales solo puede actuar el
sindicato.

La DT tiene la obligación de registrar las prácticas antisindicales una vez hay acabado
el juicio. En general se intenta evitar llegar a la sentencia definitiva, optando por otras
vías.

Si se estima que ha incurrido en prácticas antisindicales no podrá contratar hasta por 2

años con el Estado. Art., 4 Ley 19.886 (Ley Bases sobre contratos administrativos de
suministro y prestación de servicios). Quedaran excluidos quienes, dentro de los dos
años anteriores al momento de la presentación de la oferta, de la formulación de la
propuesta o de la suscripción de la convención, según se trate de licitaciones públicas,
privadas o contratación directa, hayan sido condenados por prácticas antisindicales o
infracción a los derechos fundamentales del trabajador, o por delitos concursales
establecidos en el Código Penal.

51
Había una jurisprudencia que estimaba que la norma era inconstitucional porque
atentaba contra el principio de non bis in ídem, por ende, era inaplicable. La
jurisprudencia cambió el año 2022, entendiéndose aplicable.

Se aplica para todas las prácticas: antisindicales y desleales

Clase 18: 24/09

Clase 19: 25/09

UNIDAD IV: NEGOCIACIÓN COLECTIVA

IX. Negociación colectiva:

En chile hay muy pocas personas afectas a contrato colectivo, sin embargo, la verdad
que según un estudio de la DT, los salarios son mejores en las empresas con sindicato.
La negociación colectiva es importante porque es un mecanismo de redistribución de
dinero, permitiéndose conseguir igualdad y evitando que el poder económico esté
concentrado en uno solo.

La negociación colectiva es un derecho humano fundamental, es parte del

contenido esencial de la libertad sindical. Si no hay negociación colectiva no podemos
hablar de una plena recepción de la libertad sindical. No es un instrumento diseñado
para redistribuir las riquezas, tampoco funciona para hacer similar la actividad productiva
y salario. La negociación colectiva tiene un poder limitador a nivel de empresa.

Composición del conflicto colectivo de intereses:

v Heterónoma: norma estatal o pública

v Autónoma: reconocida por el orden jurídico

La autonomía colectiva es, un poder o facultad que el Derecho reconoce a los grupos
particulares de resolver los conflictos de intereses en que estén inmersos y que se
exterioriza formalmente por medio de convenios. (Monereo/2015).

Capacidad de autoorganización y de autoregulación de sus relaciones por parte de

determinados grupos sociales. (Martín Valverde/2016)

En un sentido amplio la autonomía colectiva comprende, por una parte, tanto el poder
de autoorganización (autonomía institucional) como el poder de representación de los
intereses de la organización y el poder de defensa a través de la acción directa
(autotutela) y, por otra parte, el poder de determinación autónoma de las condiciones de
trabajo (autonomía normativa), es decir la autonomía colectiva en sentido estricto.
(Palomeque/1994)

La negociación colectiva no es solo un procedimiento, es también un sistema y una

estructura.

Acepciones:

v Método o procedimiento: secuencia de actividades de comunicación, presión

y persuasión, desarrollada por determinados sujetos, con propósito de
regulación de ciertas relaciones sociales.

52
 v Estructura: conjunto de convenios, pactos y acuerdo colectivos de trabajo
alcanzados en un determinado ámbito.
v Sistema: reglas o pautas preestablecidas por la ley o por las partes
negociadoras para la determinación de los sujetos, del objeto, del procedimiento
y de la estructura de la negociación colectiva laboral.

Negociación colectiva como método o procedimiento:

La negociación colectiva es en esencia un procedimiento de adopción de reglas y

decisiones entre sujetos que representan a grupos con intereses interdependientes,
pero, al menos en parte, divergentes.

Si es negociación colectiva, siempre es bilateral, además de autónomo y transaccional.

Si se tratara de una relación tripartita, entonces deja de ser negociación colectiva.

Primeras manifestaciones actuaron como instrumentos de fijación de tarifas. Ejemplo,

concordato di tariffe en Italia o el Trifvertrag en Alemania.

Posteriormente se amplió su campo a la fijación de las condiciones de trabajo y empleo.

Se ve como un sistema de fijación de tarifas del trabajo.

En cuanto a método de adopción de reglas y decisiones, es decir, un modo de

produccción de normas. La negociación colectiva se caracteriza por la descentralización
o dispersión en muchas unidades o ámbitos de negociación yuxtapuestos que forman
una red de acuerdos o convenios.

En cuanto sistema, estos pueden ser regulados por ley o no. La ley en cuanto a nivel
comparado la ley no tiene mucho peso, sino que la fuente principal es el acuerdo
colectivo.

En cuanto mecánica procedimental, períodica o permanente. En general, en Chile

tenemos una mecánica periodica, es decir, se fija un convenio colectivo con un
determinado plazo. La mecánica periodica, es decir, cuando existe un marco de normas
por un período de tiempo, se establece una eficacia temporal del convenio, durante, por
ejemplo, durando 3 o 4 años, al ser permanentes, se entiende que tienen un plazo
determinado. Se plantea que la negociación colectiva sería una forma de establecer
“paz” dentro del sistema productivo.

Por otro lado, la mecánica permanente se entiende como aquellos acuerdos colectivos
que surgen ante cada negociación colectiva, o sea, frente a cada conflicto se genera un
acuerdo colectivo, pero este no tiene una vigencia mucho más allá que la mera solución
de dicho conflicto.

En cuanto estructura, puede ser simple, compleja, dentro de esta, puede ser
negociación articulada o una asistemática. Cuando tenemos estos sistemas de
negociaciones, entonces la pregunta es qué hace un trabajador que entra a una
empresa y cual es el convenio que le aplica. Cuando hay muchos convenios que es
aplicable, se van a generar ciertas reglas para determinar la aplicación del convenio,
debido a que éste está despersonalizado, no tiene un ámbito de aplicación subjetivo
como en el caso chileno.

53
Sistemas autoregulados de negociación colectiva:

Se rigen por las reglas elaboradas por las partes, sin la intervención del Estado, donde
el Estado toma una posición de abstención normativa. Las partes generan el ambito de
aplicación, los sujetos quienes van a estar bajo del convenio, las reglas del mismo e
incluso la creación de comisiones interpretativas del convenio o mecanismo para
resolver problemas interpretativos.

No tienen fuerza legal vinculante, su imperio reside en el cumplimiento de las partes y

en la correlación de fuerzas.

Modelo Británico: negocian solo a nivel de empresa, sin tener un cuerpo legal que los
regule, pero lo que si tiene es un principio de no discriminación, que impide la
discriminación arbitraria de trabajadores, es decir, quien tiene poder y fuerza fija las
reglas. Este modelo es excepcional.

Sistemas regulados de negociación colectiva:

Hay diferencias entre estos sistemas, ya que puede haber mayor o menor intensidad de
la intervención reguladora.

Introducción de elementos coercitivos para hacer valer lo pactado.

Convenio colectivo con eficacia jurídica o fuerza vinculante, lo cual es sumamente

importante, ya que aquello significa que ese efecto vinculado por la ley, lo cual no
procede en los sistemas autoregulados.

Puede el legislador dotar de eficacia normativa a los convenios, se incorporan al sistema

de fuentes del Derecho. Cuando se dota al convenio colectivo de eficacia normativa,
quiere decir que el convenio colectivo pasa a ser fuente del derecho.

Niveles de intervención legislativa:

Ø Regulación de la actividad negociadora.

Ø Regulación de la eficacia, deberes de la negociación, etc.,
Ø Cumplimiento de requisitos de representatividad.
Ø Seguimiento de determinadas pautas de conductas.

Máximo nivel de intervención:

Ø Sistemas corporativos: el sindicato pasa de ser una entidad privada a ser un

ente del Estado, por lo que intervienen directamente en la actividad laborativa.
Ø Unidades de negociación determinadas por ley.
Ø Actividad negociadora se realiza en el seno de organismos oficiales, o sea, a
proposito de las negociaciones tripartitas.
Ø Aprobación del convenio por parte de instancias administrativas: como las
partes no tienen autonomía es el Estado quien va a a determinar si poseen
eficacia normativa o jurídica.
Ø Reglas heterónomas en caso de desacuerdo o bloqueo de la negociación.

Mecánica de la negociación colectiva:

1) Negociación colectiva periódica: Intervalos periódicos, generan un deber de

cumplimiento hasta la renovación del acuerdo.

54
 2) Dinámica y permanente: No se interrumpe, existe una negociación constante.
Además, es desarrollada en órganos o comités sectoriales o intersectoriales.

Estrucutra de la negociación colectiva:

Simple:

• El convenio colectivo prevalece

• Puede ser en una unidad o ámbito de negociación

Compleja:

• No existe una unidad prevalente

• Coexistencia, la coordinación se da o por el legislador o por las partes.
• Fijación de reglas: jerarquía, complementariedad y delimitación de
competencias y de concurrencia o de preferencia aplicativa.

En el caso chileno, tenemos una estructura colectiva simple, ya que solo tenemos el
deber de negociar, reconocido por medio de la negociaicon al nivel de empresa. Es
permanente, en vista de que el convenio colectivo tiene una vigencia temporal. Además,
existe una fijación de reglas ya que se encuentra reglado en el código, al igual que un
procedimiento.

Producto de la negociación: los convenios colectivos

En el caso chileno, al tratarse de un sistema reglado por el ordenamiento jurídico, el

código lo denomina instrumento colectivo.

"Todo acuerdo escrito relativo a condiciones de trabajo y de empleo celebrado entre un

empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones representativas de
trabajadores, o en ausencia de tales organizaciones representantes de los trabajadores
interesados debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con su
legislación nacional".

Acuerdos celebrados entre empresarios (uno o varios) y trabajadores (una o varias

agrupaciones de trabajadores) para fijar normas (aspecto normativo) que regularán las
condiciones de las propias partes contratantes (aspecto obligacional). (Sala
Franco/2017).

La eficacia en los convenios colectivos:

v General: erga omnes es aquel que extiende sus efectos sobre la totalidad,
funcional y territorial de aplicación. Normativa, existe intervención legislativa. Un
contrato cuando tiene eficacia normativa tiene alma de ley, ya que va a tener
aplicación más allá de las partes contratantes, pudiendo convertirse en fuente
del derecho.
v Limitada o personal: reducido a aquellos directamente representados en la
negociación. En el caso chileno, tenemos un procedimiento de noegicaicon
simple, periódica y con eficacia personal limitada.

Cuando los convenios tienen eficacia personal o limitada, según el profesor Sala
estamos en aquello que se denomina primera etapa de la eficacia de los convenios
colegtios, que se denomina “ley de grupo”. Luego, en la segunda etapa el convenio se

55
convierte en norma de la comunidad profesional total. Es decir, eficacia erga omnes,
tanto funcional como territorial.

Posición de la OIT:

No es categórica. Art., 5 de la Recomendación 91 sobre los convenios colectivos

señala:
(1) Cuando ello fuere pertinente --y habida cuenta a este respecto del sistema de
contratos colectivos en vigor--, se deberían adoptar las medidas que determine la
legislación nacional y que se adapten a las circunstancias propias de cada país, para
extender la aplicación de todas o ciertas disposiciones de un contrato colectivo a todos
los empleadores y trabajadores comprendidos en el campo de aplicación profesional y
territorial del contrato.

(2) La legislación nacional podrá supeditar la extensión de un contrato colectivo, entre

otras, a las condiciones siguientes:

a) el contrato colectivo debería comprender desde un principio un número de

empleadores y de trabajadores interesados que, según la opinión de la autoridad
competente, sea suficientemente representativo;
b) la solicitud de extensión del contrato colectivo debería, por regla general,
formularse por una o varias organizaciones de trabajadores o de empleadores
que sean parte en el contrato colectivo;
c) debería darse una oportunidad a los empleadores y a los trabajadores a quienes
vaya a aplicarse el contrato colectivo para que presenten previamente sus
observaciones.

Clase 20: 26/09

X. Negociación colectiva en Chile:

Negociación colectiva legal:

El sistema de relaciones laborales chileno plantea dos vías para la negociación

colectiva.

Por un lado, se encuentra la definida en la ley laboral. Por otro lado, la que se desarrolla
en base a normas jurídicas generales y tratados internacionales ratificados por el Estado
de Chile.

La negociación colectiva es un derecho humano, un derecho fundamental reconocido

en el art. 19 n°16, pero contiene ciertas restricciones, habilita al legislador determinar
quienes no van a poder negociar colectivamente.

Art. 19 N°16: “La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho
de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar”.

Desde el punto de vista teórico internacional, ¿es posible que la ley les niegue a las
personas negociar colectivamente? No, ya que es un derecho fundamental.
Entonces, tenemos que pensar la norma del art. 19 n°16 con el contenido esencial de
la negociación colectiva y la libertad sindical. Podría plantearse que esta norma está
derogada tácitamente, en vista de la normativa internacional a la que se encuentra
adscrita nuestro país.

56
Nuestra CPR establece un derecho a la negociación colectiva limitado al ámbito de la
empresa, donde se remite a la ley respecto de los procedimientos para su ejercicio, y
además habilita a la misma para abrir la posibilidad de restricción de su ejercicio.

Ante este problema juridico, la constitucion habilita que se vacíe de contenido un

derecho humano fundamental, lo cual es problemático en si mismo.

¿Qué es la negociación colectiva legal? Aquel proceso de toma de decisiones y

acuerdo, entre los sujetos colectivos sindicales, con miras a regular las condiciones
comunes de trabajo y remuneración, así como todo otro pacto relativo al ámbito de
sus intereses colectivos” (Gamonal/2020).

Cobertura de la negociación colectiva o ámbitos objetivos (art. 304 CT):

Aplica únicamente al sector privado, ya que los funcionarios públicos no se

encuentran legitimados a ejercer el derecho a sindicalización. Sin embargo, existen
ciertas excepciones para ciertas empresas del Estado: La negociación colectiva podrá
tener lugar en aquellas en las que el Estado tenga aportes, participación y
representación. Ejemplo: transbordadores del sur.

No procede la negociación colectiva respecto de empresas o instituciones con aporte

del Estado o aquellas empresas que dependan del Ministerio de Defensa o que se
relacionan con él.

Mientras mas tiene un convenio de defensa y más lo hayan logrado defender sus
trabajadores, más garantías va a tener para sus trabajadores. Si en lo público está
prohibida la negociación, y el Estado está financiando al sector privado, ello se extiende.
Respecto a esta norma, se entiende una visión restringida de los aportes que entrega el
Estado, que tiene que ser directa.

Sujetos:

Dentro de los sujetos, se excluye:

v Los cargos directivos de las empresas (art., 305 CT)

v Trabajadores de la Administración del Estado —centralizado y descentralizado:
Profesionales de la educación que se desempeñan en el sector municipal (art.,
71 ley 19.070)
v Obra o faena: duración inferior a 12 meses. Si los trabajadores de obra y faena
que sean contratados por un plazo superior a 12 meses están habilitados a
negociar colectivamente.
v Sujetos a contratos de aprendizaje: Solo permite negociar otras materias no
relacionadas con la remuneración (art., 82 CT). Además, las micro, pequeñas y
medianas empresas, pueden excusarse de negociar con los contratados a
aprendizaje (art., 305 CT).

Según la profe, a la vista de que la negociación colectiva el art. 305 sería

inconstitucional.

Todas estas hipótesis de exclusión implican que la parte patronal puede definir las
condiciones del trabajo, lo que implica privar a la parte débil a poder negociar.

57
Mínimo para negociar (art 308), hay una limitación conforme al tamaño de la empresa y
la vigencia de la misma. ¿Es plausible una limitación de este tipo? Ello implica despojar
de un DDFF a un grupo por una cuestión organizativa interna. Quien afecta el derecho
es un tercero (el legislador).

Art. 308 CT. Hay una limitación temporal a la negociación. ¿Es plausible una limitación
de este tipo? Es un derecho humano, pero de todas maneras no hay una prohibición en
su totalidad. ¿Podría darse una suspensión convencional de la negociación colectiva?
Sí, si así las partes lo deciden, e igualmente podrían pactar que durante un tiempo no
haya negociación colectiva.

La ley va a determinar cuáles serán las materias que son negociables. Esto deberían
determinarlo las partes.

Objeto de la negociación colectiva: legal:

La ley es la que establece que materias se pueden ser susceptibles a negociación

colectiva. El CT dice:

“Todas aquellas que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en

dinero, y en general a las condiciones de trabajo”.

“No serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la
facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas
a la misma”. La restricción no tendría mucho sentido si el empleador querría hacerlo.

¿Se podría negociar la clasificación de profesionales? En el caso chileno ello atentaría

contra las potestades de administración de la empresa, sería una cláusula nula por ser
contraria al objeto que define el legislador.

La ley establece las materias que son negociables:

“todas aquellas que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en

dinero, y en general a las condiciones de trabajo”.

“no serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la
facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas
a la misma”

Ley 20.940/2016 incorporó dos “nuevas materias”:

1. “aquellas de interés común de las partes que afecten las relaciones mutuas de
trabajadores y empleadores”.

2. “conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares, construcción de

servicios de bienestar”.

Limitación del objeto a condiciones pecuniarias y beneficios asistenciales.

La norma fue ampliando las materias respecto a las cuales se puede negociar.

Como no se podía cambiar la norma, se amplía la misma a través de la Ley 20.940.

58
Los contratos colectivos, por eso, son referidos a reajustes salariales, bonos, pero los
asuntos como las condiciones de trabajo (cómo se trabaja y cómo se va a producir)
estarán en poder exclusivo del empleador.

Está dado por la heteronorma la norma legal.

Negociación colectiva legal a nivel de empresa:

Reformas laborales eliminaron la prohibición de negociar más allá de la empresa, no

obstante... existen dos mecanismos para su mantención:}

v Negociación voluntaria fuera de la empresa

No existe reconocimiento a la titularidad para negociar a la asociación
empresarial.
v Pluriempresarial

Existen negociaciones colectivas transnacionales.

Si es que esto resulta ser muy restrictivo, se puede interpretar de forma manera.

Se eliminó la prohibición de negociar más allá de la empresa, pero hay dos mecanismos
para su mantención. Entonces, si bien se elimina la prohibición de negociar fuera de la
empresa, se mantiene el sistema a partir de estos dos sistemas: (1) negociación
voluntaria fuera de la empresa y (2) solo se reconoce la titularidad para negociar
colectivamente a la empresa, y no a otros grupos (OJO, no es igual a los grupos de
empresa).

¿Se puede regular un procedimiento fuera de la empresa? Sí, pero no podemos

obligar a los empleadores a negociar fuera de la empresa. No es que esté prohibida,
pero no podemos establecerla como obligatoria, porque se comienza a debatir la libertad
de la empresa.

Titularidad:

Titularidad empresarial solo reconoce al empleador individualmente considerado.

Titularidad laboral se define en virtud del procedimiento de la negociación.

Ley 20.940/2016 relativiza el modelo

Parte empresarial: negociación voluntaria reconoce una forma de titularidad a la

asociación empresarial (408). Solo negocia no firma el acuerdo.

¿Elimina? Al grupo negociador.

Solo es titular la empresa o empleador. Si bien la negociación es voluntaria fuera de

la empresa, va a definir la inter empresa, en donde reconoce titularidad para la empresa,
pero sale de la empresa propiamente tal. El punto es que pueden negociar, pero el
acuerdo no lo firma.

Modalidades:

Va a definir la ley las modalidades de negociación colectiva.

v Reglada
v No reglada (art., 314 CT)

59
 v Trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria superior a
12 meses (art., 365 CT).

A los trabajadores eventuales que se les reconoce el derecho a negociar, no se les

otorga ni el fuero ni el derecho a huelga, lo cual desincentiva la negociación.

Otras modalidades:

v Negociación colectiva de empresa por parte de un sindicato interempresa (art.,

365 CT)
v Trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria superior a
12 meses (art., 365 CT)
v Federaciones y confederaciones, (art., 408 a 411 CT)

Se pretendió crear estos sindicatos inter empresa para poder sacar el sindicato de la
empresa. Esto ha sido un fracaso, pero hay ciertos casos en que ha funcionado. Sigue
estando en la empresa la titularidad; puede haber un titular fuera de la empresa (el
sindicato inter empresa), pero se sigue usando a la empresa como centro.

El instrumento colectivo (convenio colectivo):

El acuerdo que es resultado de la negociación colectiva.

Distingue: Contrato y al acuerdo.

v Contrato: es el acuerdo alcanzado en un procedimiento de negociación

colectiva reglada.
v Convenio: Es el acuerdo que se da en una negociación no reglada.
v Fallo Arbitral: escasa aplicación

En el caso chileno se usa el concepto “instrumento colectivo” y no convenio colectivo.

v Contrato colectivo constituye una figura sui generis para el derecho del siglo XIX.
v Estructura y efectos propios de la ley y contrato al mismo tiempo
v Refunde la noción de contrato y norma
v Fuente de la obligación y fuente del derecho
v Contrato normativo o norma contractual (Alonso Olea, Casas Baamonde/1993)

El contrato colectivo es la fuente del derecho del trabajo.

El instrumento colectivo: Su eficacia jurídica

Automaticidad: las cláusulas de contenido normativo se aplican automáticamente en

la relación laboral.

Art., 311 inciso 2: “Las estipulaciones de los instrumentos colectivos reemplazarán en

lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean
parte de aquellos”.

Cuando se habla de instrumento colectivo en Chile se habla de contrato colectivo, pero

la diferencia es el procedimiento. Todos estos instrumentos colectivos tienen
determinada eficacia.

La automaticidad está regulada en el art. 311 N°2 CT. Se llama automaticidad porque
no es necesario hacer modificaciones de contratos individuales de aquellas cláusulas

60
que se aprueben por vía de contrato colectivo. No hay que hacer un anexo al contrato,
sino que tiene automática entrada en vigencia.

El contrato colectivo representa el interés de sus afiliados.

Imperatividad: las partes no pueden modificar im peius por medio del contrato individual
el contrato colectivo.

Art., 311: “Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán significar

disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al
trabajador por aplicación del instrumento colectivo por el que esté regido”.

Las partes no pueden modificar el contrato colectivo a peor mediante un contrato

individual.

Los instrumentos colectivos se insertan en el sistema de fuentes.

Con sujeción a la ley y sobre el contrato individual.

La ley se configura como norma mínima (art., 5 inc., 2 y 3 del CT)

Eficacia personal limitada

Eficacia temporal: tres años con la ley 20.940/2016

La ley en Chile tiene lo mínimo, y si se permitiera que el contrato colectivo fuese a peor,
se rompería con eso.

Eficacia personal limitada: Los contratos colectivos solo tienen efectos sobre las
personas que concurrieron a la negociación. No todos quienes están en el sindicato
pueden negociar colectivamente. A diferencia de la normativa erga omnes.

Clase 21: 01/10

XI. Contrato colectivo, convenio colectivo y acuerdo de grupo negociador:

Es un derecho de los trabajadores.

La negociación colectiva es una herramienta esencial en las sociedades democráticas

para la equitativa distribución del ingreso.

Los sindicatos son los que negocian colectivamente por antonomasia, son permanentes,
tiene la fuerza y velan por su eficacia.

La Constitución chilena reconoce el derecho a negociar colectivamente en el art., 19

n°16 inciso tercero.

El derecho a la negociación colectiva es parte de la libertad sindical como uno de sus

elementos esenciales. El sindicato a su vez está reconocido constitucionalmente en el
art., 19 n° 19.

Por tanto, reconocido el derecho a la negociación colectiva y el sindicato en la

Constitución Política, las preguntas relevantes para efectos de esta presentación son:

¿quién es el titular del derecho? ¿quién lo puede ejercitar? ¿cómo lo regula el orden
jurídico chileno e internacional?

61
La OIT y la titularidad sindical:

¿Qué rol juega la titularidad sindical para el completo desarrollo de la libertad sindical,
como manera de asegurar o de proteger el rol del sindicato como sujeto negociador?.

El convenios 135 art., 5 señala que “la existencia de representantes electos no se utilice
en menoscabo de la posición de los sindicatos interesados o de sus representantes”.

La OIT al respecto ha señalado que solo se autoriza la negociación colectiva por parte
de grupos cuando no hay sindicato en la empresa o nivel (recomendación 91).

Asimismo el convenio 154 de la OIT art., 3 párrafo 2 dice que “deberán adoptarse, si
fuese necesario, medidas apropiadas para garantizar que la existencia de estos
representantes (trabajadores) no se utilice en menoscabo de la posición de las
organizaciones de trabajadores interesadas”.

El sindicato es un instrumento para representar a los trabajadores de forma permanente,

en cambio, un grupo de negociación puede ser más débil y no puede ser no permanente,
sino que temporal. La OIT no es que no reconozca a los sindicatos, sino que en ausencia
de él, se le puede dar representatividad a un grupo negociador. Esto le quita poder a los
sindicatos.

El Convenio 154 no está adoptado por Chile.

Recomendación n°91 de la OIT de 1951: “Todo acuerdo escrito relativo a condiciones

de trabajo y de empleo celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una
o varias organizaciones representativas de trabajadores, o en ausencia de tales
organizaciones representantes de los trabajadores interesados debidamente elegidos y
autorizados por estos últimos, de acuerdo con su legislación nacional”.

Al respecto, el CEACR, ha señalado que el Convenio 98 le otorga preeminencia a la

negociación colectiva con la organización de trabajadores.

Por cuanto el art. 4 del Convenio se refiere a la necesidad de adoptar medidas

adecuadas para estimular y fomentar entre los empleadores y organizaciones de
empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno
desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con el objeto de
reglamentar por medio de contratos colectivos las condiciones de empleo.

¿Qué ha dicho el Comité de libertad sindical? A propósito de la práctica empresarial

de suscripción de contratos individuales múltiples, pidió al gobierno que tomara medidas
para que se modificara la legislación a fin de que se imposibilite claramente este tipo de
prácticas de “contratos individuales múltiples” cuando existe un sindicato representativo
y que velara porque la negociación directa de los trabajadores no ponga en dificultades
o debilite la posición de los sindicatos. Caso N°2.107 del año 2000 y caso N°2172 del
año 2002.

62
 Clase 22: 02/10

Titularidad Sindical en el orden jurídico chileno:

Uno de los problemas que derivaron de la aprobación de la ley 20.940/2016 que

moderniza el Sistema de Relaciones Laborales dice relación con el reconocimiento o no
de los grupos negociadores a partir de la sentencia del TC 3016-16 (3026-16).

La titularidad sindical para negociar colectivamente de forma exclusiva fue la

controversia en razón de la tramitación del proyecto de ley.

Se fundaba dicho proyecto en lo señalado por los órganos de control de la OIT.

El TC en su sentencia del año 2016 estableció que la preeminencia de titularidad sindical

por sobre los individuos significa una restricción excesiva en la empresa con sindicato y
en la empresa sin sindicato, sería discriminatorio o desproporcionado, por negociar en
una situación de desventaja (huelga y fuero).

La mirada del TC pone a la titularidad sindical como elemento de la libertad sindical –

componente del derecho de negociación colectiva– como un derecho de similares
características que la negociación de los grupos, es decir, es un derecho colectivo e
individual dependiendo la forma de ejercicio.

Evolución jurisprudencial grupos negociadores:

Sentencia TC considerando 29: Que, para este Tribunal, la agrupación voluntaria de

trabajadores que se conforma para efectos de una negociación colectiva es reflejo del
derecho de asociación. La ausencia de reconocimiento constitucional expreso no copa
las posibilidades asociativas de los trabajadores.

El hecho de que no exista reconocimiento expreso de agrupaciones de trabajadores no

significa que se encuentren constitucionalmente proscritas.

Los grupos negociadores, al igual que todo cuerpo intermedio (artículo 1º, inciso
tercero), son agrupaciones de personas o asociaciones que se unen en pos de un fin
legítimo (negociar colectivamente).

A la fecha, solo tenemos el procedimiento reglado y el procedimiento no reglado.

Lo que quiere decir la TC en la sentencia es que no tienen la calidad de instrumentos

colectivos.

Ni la ausencia de personalidad jurídica de los grupos negociadores, ni la transitoriedad

de su actuación (algo, en sí mismo, relativo, debido a la inherente temporalidad de
cualquier asociación), impide que un trabajador se encuentre constitucionalmente
respaldado por el artículo 19, Nº 15º.

En efecto, es cierto que una asociación que cuente con personalidad jurídica
normalmente reflejará una mayor voluntad de permanencia en el tiempo que una que
no se encuentre organizada de esa manera. Pero, dicho tipo de formalidad jurídica no
constituye un requisito exigido por la Constitución.

Bases del modelo:

Titularidad empresarial solo reconoce al empleador individualmente considerado.

63
Titularidad laboral se define en virtud del procedimiento de la negociación.

Ley 20.940/2016 relativiza el modelo

• Parte empresarial: negociación voluntaria reconoce una forma de titularidad a la

asociación empresarial (408). Solo negocia no firma el acuerdo.

• ¿Elimina? Al grupo negociador.

Jurisprudencia inicial de la Dirección del Trabajo:

Dictamen DT 2858/79/2017 indicó que las organizaciones sindicales son las partes de
la negociación colectiva.

Dictamen 1163/29/2017 señaló que el Director del Trabajo no puede regular la

modalidad y el procedimiento mediante el cual puede negociar colectivamente el grupo
negociador por tratarse de una materia de ley, aunque los acuerdos contractuales que
estos celebren con sus empleadores no producirán los efectos jurídicos de los
instrumentos colectivos

CA Santiago rol 63.994/2017: Acogió un recurso de protección interpuesto por

integrantes de un grupo negociador de la empresa Servicios Generales Maper

Limitada en contra de la Inspección Comunal del Trabajo Santiago Norte Chacabuco por
negarse esta última a registrar el convenio colectivo celebrado con su empleador

Corte Suprema rol N°45.354/2017: Acogió la apelación de la Inspección del Trabajo

argumentando que existía controversia acerca de la calificación jurídica del documento
que se pretendía registrar y, por ende, el grupo negociador no tenía un derecho
indiscutido y preexistente de aquellos que ampara la referida acción constitucional.

Pese a lo anterior, la Dirección del Trabajo cambió su jurisprudencia:

Dictamen 3938/33/2018 reconsideró el dictamen N°1163/29 “Constituyendo los

acuerdos de grupo negociador un instrumento colectivo reconocido expresamente por
el Código del Trabajo, el cual establece que debe ser registrado en la Inspección del
Trabajo, este Servicio, en cumplimiento de sus obligaciones legales, debe proceder a
registrar los acuerdos de grupo negociador en su calidad de instrumentos colectivos,
ello en estricto cumplimiento de los artículos 6° y 7° de la Constitución Política de la
República que establecen el principio de legalidad o juridicidad, en virtud del cual los
órganos del Estado deben someter su acción a la Constitución y a las normas dictadas
conforme a ella y actuar dentro del ámbito de sus competencias.

Normas que reconocen al grupo negociador en el CT:

El inciso tercero del artículo 6 del CT, define contrato colectivo como el celebrado el
empleador y la organización sindical, o con trabajadores que se unan para negociar
colectivamente, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado.

El inciso segundo del artículo 11 se agrega la referencia al acuerdo de grupo negociador

como uno más de los instrumentos en que, si tienen establecidos un reajuste de
remuneraciones.

64
El artículo 43, que dispone que los reajustes legales no se aplicarán a las
remuneraciones y beneficios estipulados en contratos colectivos, convenios colectivos
o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva, se agrega la referencia al
acuerdo de grupo negociador como uno más de los instrumentos a los que no se aplica
el reajuste legal.

El artículo 82 sobre la remuneración de los aprendices, que prohíbe regularla en

contratos o convenios colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación
colectiva, se agrega igual referencia a los acuerdos de grupo negociador.

En el inciso primero del artículo 178, que dispone que no serán renta para efectos
tributarios las indemnizaciones por término de contrato de trabajo pactadas en contratos
colectivos o en convenios colectivos que complementen, modifiquen o reemplacen
estipulaciones de contratos colectivos, se introduce la referencia a los acuerdos de
grupo negociador.

En el inciso séptimo del nuevo artículo 316, referido al derecho de información

específica para la negociación colectiva, que establece que la comisión negociadora
que represente al grupo negociador tendrá derecho a solicitar al empleador cierta
información específica para la negociación colectiva.

El inciso primero del nuevo artículo 324, que dispone que la duración y vigencia de los
contratos colectivos, los acuerdos de grupo negociador y los fallos arbitrales, tendrán
una duración no inferior a dos años ni superior a tres. Esta disposición está inserta en
el nuevo Libro IV, en el Título III De las Instrumentos Colectivos y de la Titularidad
Sindical.

En el inciso segundo del artículo segundo transitorio, que establece que la vigencia
de los instrumentos colectivos suscritos por sindicatos o grupos negociadores antes de
la entrada en vigencia de la reforma, regirán hasta la fecha convenida en ellos.

Corte Suprema Rol 26.449/2018 rechaza recurso de protección interpuesto por

organizaciones sindicales en contra del dictamen N°3.938/33, de 27.07.2018,
argumentando que no hay un derecho preexistente e incuestionado entre las partes
(existe controversia respecto de la calificación jurídica del instrumento colectivo que se
pide registrar), y por, lo mismo: el recurso no puede prosperar.

Dictamen 810/15/2022 reconsideró el dictamen 3938/33/2018, al señalar que los

grupos negociadores al tratarse de entidades que no se encuentran proscritas en la
actual legislación y que tiene su sustento en el derecho de asociación, solo pueden
desarrollar un procedimiento de negociación de carácter atípico, a consecuencia de la
inexistencia de normas legales que regulen dicho aspecto.

La ausencia de un procedimiento legal implica que este servicio no se encuentra

habilitado para determinar la forma en que se ejerce la voluntad colectiva en este caso,
siendo una materia privativa del legislador y un elemento de la esencia de todo
instrumento colectivo. La inexistencia de lo anterior impide su nacimiento, y por tanto, la
calificación de instrumento colectivo regido por el libro IV del CT a los acuerdos
celebrados por un grupo negociador.

En este tipo de procedimientos y acuerdos no resulta aplicable la regulación establecida

en los artículos 314 y 327 y siguientes del CT. Tampoco resulta posible pactar extensión

65
de beneficios de un acuerdo suscrito por un grupo de trabajadores que se une para el
solo efecto de negociar por no configurarse los presupuestos establecidos por el
legislador en el art., 322 del CT.

Contrato y convenio colectivo:

Según el art. 320 CT:

Instrumento colectivo es la convención celebrada entre empleador y trabajadores con el

objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones u otros
beneficios en especie o en dinero, por un tiempo determinado, de conformidad a las
reglas previstas en este Libro.

El laudo o fallo arbitral dictado según las normas de los artículos 385 y siguientes de
este Código también constituye un instrumento colectivo.

Los instrumentos colectivos deberán constar por escrito y registrarse en la inspección

del trabajo dentro de los cinco días siguientes a su suscripción.

Carácterísticas:

v Es un acto jurídico bilateral que crea, extingue o modifica obligaciones.

v “Fuente formal propia y específica, de origen profesional, complementaria de la
regulación heterónoma del trabajo” (Aylwin).
v Contrato colectivo: el que deriva del procedimiento reglado.
v Convenio colectivo: el que deriva del procedimiento no reglado.
v Fallo o laudo arbitral: dictado por el tribunal arbitral.

Asimismo, los convenios colectivos son solemnes, ya que requiere cumplir con dos
formalidades para su existencia y validez:

Ø Deberán constar por escrito.

Ø Registrarse en la Inspección del Trabajo dentro de los 5 días siguientes a su
suscripción.

En caso de que no se registre en el plazo asignado, para resolverlo, se firma de nuevo

el convenio y comienza a regir el plazo.

Dirección del Trabajo ha dicho con relación al carácter solemne:

v Derogación o modificación de las estipulaciones no es posible mediante

cláusulas tácitas ( Dictamen 3988/156/2004).
v Los beneficios colectivos no pueden incorporarse a los contratos individuales
como cláusulas tácitas (Dictamen 535/2015).

Contenido:

Determinación precisa de las partes a quienes afecte:

1) Empresa: nombre o razón social, RUT y domicilio.

2) Trabajadores: nombre de la organización sindical, RSU y domicilio. Deberá
adjuntarse nómina de trabajadores.

Normas sobre remuneraciones, beneficios, condiciones de trabajo y demás

estipulaciones que se hayan acordado, especificándolas detalladamente.

66
En Chile, como estamos en una visión contratista, se le da carácter público a estos
convenios.

La DT ha dicho que no es posible que los trabajadores exijan el otorgamiento de un

beneficio obtenido con anterioridad no expresamente contemplado en el instrumento
colectivo que actualmente los vincula. (Dictamen 1903/111/1999).

Tiene que contener el período de vigencia. Además de acordar la de extensión de

beneficios.

Opcional: comisión bipartita para la implementación y seguimiento del cumplimiento des

instrumento colectivo o mecanismos de resolución de controversias (art. 312, inciso
segundo).

Plazo de duración: tiempo durante el cual el instrumento colectivo produce sus efectos.

v Contratos colectivos y fallos arbitrales: 2 años como mínimo y 3 años como

máximo.
v Convenio colectivo: el plazo que las partes definan, con un máximo de 3 años.

Las partes podrán regular el período de vigencia

Siempre para la vigencia del convenio, hay que determinar si hay un convenio vigente
o no hay un convenio vigente:

v Si lo hay: la vigencia se contará a partir del día siguiente a la fecha de

vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior.
v Si no lo hay: la vigencia se contará a partir del día siguiente al de su firma.

En caso de huelga, la vigencia será a partir de la firma; y la duración la define la ley:

v Si hay: su duración, se contará a partir del día siguiente al de la fecha de

vencimiento del contrato colectivo o del fallo arbitral anterior.
v Si no hay: el comienzo de la duración será a partir del cuadragésimo quinto día
contado desde la presentación del proyecto de contrato colectivo.

Contrato colectivo forzoso (Art. 342):

La comisión negociadora sindical podrá poner término al proceso de negociación

comunicándole al empleador su decisión de suscribir un “contrato colectivo forzoso”

Plazo: 18 meses desde que la comisión negociadora le comunique al empleador su

decisión de suscribir un “contrato colectivo forzoso”.

Contenido: piso de la negociación del contrato que se encuentra vigente.

Se llama forzoso porque el empleador no se puede oponer a esta decisión de la comisión

negociadora sindical.

Modificación del instrumento colectivo:

Acuerdo entre el empleador y la o las organizaciones sindicales que lo hubieren suscrito.

Podrá crearse una estipulación nueva, o modificarse o eliminarse una ya existente.

67
Conforme el art. 326, las copias originales de los instrumentos colectivos, así como las
copias auténticas de dichos instrumentos, autorizadas por la Inspección del Trabajo,
respecto de aquellas cláusulas que contengan obligaciones líquidas y actualmente
exigibles, tendrán mérito ejecutivo y los Juzgados de Cobranza Laboral y Previsional
conocerán de estas ejecuciones conforme al procedimiento de ejecución de los títulos
laborales (art. 463 y siguientes del CT).

La “copia original” es el instrumento colectivo firmado por las partes y autorizado por la
Inspección del Trabajo.

La “copia auténtica” será la fotocopia del original debidamente autorizada por la

Inspección del Trabajo.

Fiscalización:

Se faculta expresamente a la Inspección del Trabajo a sancionar con una multa el

incumplimiento de las estipulaciones contenidas en los instrumentos colectivos.

Los empleadores incumplidores serán sancionados con una multa por cada trabajador
involucrado de acuerdo a las siguientes reglas:

v En la micro y pequeña empresa: con multa de 1 a 10 UTM.

v En la mediana empresa con multa de 5 a 50 UTM.
v En la gran empresa con multa de 10 a 100 UTM.
v En caso de reincidencia en las medianas y grandes empresas, las multas se
podrán duplicar y triplicar.

La aplicación, cobro y reclamo de esta multa se efectuará con arreglo al art. 503 y
siguientes del CT.

Automaticidad:

“Las estipulaciones de los instrumentos colectivos reemplazarán en lo pertinente a las

contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de aquellos”
(art. 311 CT).

Si se trata de derechos y obligaciones nuevas, no se reemplaza sino que se incorporan

al contrato de trabajo.

Inderogabilidad in peius:

“Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán significar disminución

de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por
aplicación del instrumento colectivo por el que esté regido” (art. 311 CT).

Efecto:

DT: Aunque el monto del bono de alimentación pactado en el contrato individual era
mayor al establecido en el instrumento colectivo, la estipulación colectiva había
reemplazado a la individual. (Dictamen 2713/2015. 1161/51/2001, 2127/118/1997).

CS: Las condiciones pactadas en forma individual por los trabajadores demandantes
priman sobre lo dispuesto en el contrato colectivo sobre el particular, en la medida que
este implicaba una desmejora en su situación, ya que el objetivo del instrumento

68
colectivo es siempre lograr mayores y mejores condiciones de trabajo en la empresa.
(CS ROL 12906/2014).

Ultractividad:

“Extinguido el instrumento colectivo, sus cláusulas subsistirán como integrantes de los

contratos individuales de los respectivos trabajadores afectos, salvo las que se refieren
a la reajustabilidad pactada tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios
convenidos en dinero, los incrementos reales pactados, así como los derechos y
obligaciones que solo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente y los pactos sobre
condiciones especiales de trabajo”. (Art. 325).

¿Cuándo se entiende extinguido el contrato colectivo para que opere la

ultractividad? Los trabajadores no negocian colectivamente en la oportunidad que
señala la ley: no antes de 60 ni después de 45 días anteriores al vencimiento del
instrumento colectivo vigente (negociación colectiva reglada).

Los trabajadores anticipan la negociación colectiva, celebrando al efecto un convenio

colectivo según el artículo 314 del Código del Trabajo.

Individualmente, cuando un trabajador era parte de un instrumento colectivo y no ejerce

su derecho a negociar colectivamente ni su empleador le extiende los beneficios del
nuevo instrumento colectivo (DT, Dictamen 2919/165, de 4 de septiembre 2002).

Es súper importante presentar en tiempo y forma la nueva contratacion colectivo, ya que

de forma contraria puede perder la vigencia.

Clase 23: 08/10

XII. Procedimientos de negociación colectiva:

Los procedimientos pueden ser reglados o no reglados. Los procedimientos no reglados

son voluntarios y sin un procedimiento establecido por la ley, donde todos aquellos
casos de negociacion colectiva no reglados si se encuentran reconocidos por el código,
por medio del art. 314.

Por otrto lado, respecto a los procedimientos reglados, se debe distinguir entre si hay
un contrato vigente o no:

Ø Si no hay contrato cuando se estime conveniente por el sindicato, las empresas

en que no exista un instrumento colectivo vigente, podrán fijar un periodo, de
hasta 60 días al año, durante el cual no será́ posible iniciar un proceso de
negociación colectiva (art., 332)
Ø Si hay contrato vigente, se aplican reglas específicas.

1. Procedimiento reglado con contrato colectivo vigente:

En cualquier época no antes de 60 ni después de 45 días anteriores al vencimiento del

instrumento vigente. Si el instrumento vence el día 0, hay que contar 60 días hacia atrás,
donde se puede presentar el proyecto de contrato colectivo.

69
Presentación del proyecto de contrato colectivo: Obligación del sindicato de
registrarlo en plazo de 5 días y afiliación al sindicato durante la negocación colectiva
(art. 331CT).

La ley establece que si uno presenta un proyecto, hasta el 5to día de presentado, se
puede presentar personas nuevas en la nómina.

El empleador, por su parte, tiene 10 días para responder el proyecto. Donde si este
no responde, se presume que acepta y se le aplica la multa. Aquí en realidad, más que
presuncion, es que la ley reemplaza la voluntad del empleador. Asimismo, el empleador
debe respetar los pisos minimos de la negociacion del art. 342. Reclamos e
impugnaciones (procedimiento art. 340). Se debe realizar el registro dentro de 5 días
ante la inspección del trabajo, donde sino responde se entiende que acepta y se le aplica
multa.

a) Periodo de negociación: A partir de la respuesta del empleador, las partes se

reunirán el número desveces que estimen conveniente con el objeto de obtener
directamente un acuerdo, sin sujeción a ningún tipo de formalidades. (Art., 341)

Termina con la oportunidad para votar la huelga (Art.,348)

b) Piso mínimo: Derecho a la suscripción del piso de la negociación. Durante todo

el periodo de negociación, e incluso después de votada y hecha efectiva la
huelga, la comisión negociadora sindical podrá́ poner término al proceso de
negociación comunicándole al empleador, por escrito, su decisión de suscribir
un contrato colectivo sujeto a las estipulaciones del piso de la negociación (art.
342). Cuando hay contrato colectivo vigente, hay derecho a la suscripción del
piso mínimo de negociación.
c) Mediación voluntaria: Una vez vencido el plazo de respuesta del empleador, y
durante todo el proceso de negociación colectiva, las partes podrán solicitar, de
común acuerdo, la mediación de la Dirección del Trabajo (art. 344). Hasta la
votación de la huelga, siempre se podrá solicitar esta mediación voluntaria.

Negociación colectiva reglada del sindicato interempresa:

Están reconocidos estos sindicatos interprempresa que en estricto rigor no es

interempresarial, sino que es dentro del mismo nivel. Si representa a trabajadores de un
mismo rubro o actividad económica.

Dictamen DT (1078/28/8/3/2017): debe tratarse de empresas que actúen en un mismo

sector de la actividad económica, o sea, cuyos procesos estén destinados a producir
bienes o servicios que correspondan a un mismo ámbito productivo o de servicios.

Dictamen DT (1078/28/8/3/2017): el empleador que acepta negociar con el

interempresa debe contestar el proyecto dentro del mismo plazo de 10 días

Lo que pretendió el legislador fue sacar el sindicato de la empresa, sin elevar el nivel a,
al menos, el mismo nivel. Si bien un sindicato interempresa puede negociar con distintas
empresas, es voluntario para el empleador, por lo que el empleador puede aceptar
negociar.

70
 Ø Es obligatoria: Si en la empresa laboran más de 50 de trabajadores [empresa
grande o mediana], y si en la empresa afilia al 10% de los trabajadores con un
mínimo de 25.
Ø Es facultativa: en las pequeñas y medianas empresas.

2. Negociación colectiva del sindicato de trabajadores transitorios o

eventuales:

Los trabajadores eventuales, de temporada o por obra o faena transitoria o de

temporada podrán negociar:

Ø Procedimiento no reglado
Ø Procedimiento especial.

Las empresas deben negociar conforme al “procedimiento especial” si la obra o faena

transitoria dura más de 12 meses. Aquellos que tienen un contrato menor de 12 meses
de vigencia tienen prohibido participar de la negociación colectiva

Al tratarse de un procedimiento no reglado, y por ende, especial, implica que aquellos

que negocian colectivamente quedan sin derecho a huelga ni fueros.

Negociación colectiva del sindicato de trabajadores transitorios o eventuales:

v Presentación del proyecto iniciada la faena

v Registro ante la inspección (5 días)
v Respuesta empleador (5 días) y 5 días registro inspección
v Reuniones que estimen conveniente (art., 369)
v Mediación obligatoria (art.,370)
v Firma convenio y registro ante la inspección (5 días)

3. La negociación colectiva de federaciones y confederaciones:

Es una negociación colectiva voluntaria: requiere acuerdo del empleador. Se pueden

suscribir convenios colectivos (materias permitidas) o pactos sobre condiciones
especiales de trabajo (reglas especiales sin exigencia de quorum).

La propuesta de los trabajadores debe constar por escrito y el empleador debe

manifestar su decisión de negociar (y contestar la propuesta) dentro del plazo de 30 días
contados desde la presentación.

Los convenios colectivos o pactos tendrán la duración que acuerden las partes. Por
medio de este pacto se pudieran flexibilizar ciertas materias, por ejemplo que hubieran
vías de conciliación entre la vida personal y la vida laboral de los trabajadores.

Los convenios colectivos y pactos deberán ser depositados en la Inspección del Trabajo,
dentro de los 5 días siguientes a su firma. Se trata de un convenio y no un contrato
porque los contratos aplican dentro de la empresa, en cambio, este es un convenio no
reglado.

Los convenios colectivos y pactos serán aplicables a los trabajadores afiliados a las
organizaciones sindicales de base, previa aprobación de estos en asamblea de socios
(según sus estatutos o por mayoría absoluta).

71
La federación negocia, pero quien aprueba ello no es la comisión de la federación, sino
que aprueba es el sindicato base, es decir, la empresa. De alguna manera, la
negociación puede subir, pero de todas formas lo deja amarrado a la empresa.

La negociación colectiva general (común):

Hay un montón de negociaciones colectivas que escapan la normativa laboral.

Administración pública y sectores dinámicos de la economía. Mayor poder de

negociación

Administración Pública:

v Reajuste de remuneraciones
v Demandas específicas de cada servicio (Registro civil) ratificación del convenio
151 de la OIT
v Se reconduce por medio del conflicto colectivo

Sectores económicos: Trabajadores de empresa contratistas en la minería y el sector

portuario. Aquí es el único caso donde hay una prohibición de negociación en la etapa
precontractual.

La profe concluye que, respecto al análisis de estas figuras fueras del derecho laboral,
que éstas tienen más poder los que no están sometidos a la ley, que los que están
sometidos a la ley.

¿Tiene algún tipo de recepción estos acuerdos? Los acuerdos emanados de la

negociación colectiva general carecen de específicos instrumentos. El acuerdo, el
documento, no tiene el valor de documento colectivo regulado dentro del derecho del
trabajo, por lo cual no se le entrega eficacia.

Desconocimiento por parte de la Contraloría General de la República del valor vinculante

de los diversos acuerdos. (dictamen 31.312/2011). Por ejemplo, las señoras que forman
parte de la JUNJI, forman un acuerdo, pero ello no posee valor vinculante.

Los pactos y protocolos carecen de tipificación jurídica (SCS Rol 340/1999)

Contratos colectivos atípicos:

v Función: normativa, de paz y gestión

v Contenido: amplitud de materias
v Extralegales (Gamonal/2020): No son ilegales, no están prohibidos, sin
embargo, carecen de fuerza obligatoria desde una mirara jurídica formal, pero
tienen la obligatoriedad o fuerza de hechos.

Se puede ver que el gran problema del derecho del trabajo es los hechos, ya que es
fundamental poder contrastar la norma con la realidad.

72
 Clase 24: 09/10

UNIDAD V: LOS CONFLICTOS COLECTIVOS Y LA HUELGA

XIII. El conflicto colectivo y la huelga:

Conflicto colectivo:

Una forma de resolver un conflicto colectivo es por medio de la negociación colectiva,

pero hay un conflicto estructural dentro del sistema capitalista, que es el conflicto entre
los que tienen los medios de producción, y los que tienen la fuerza de trabajo.

¿Cuál es la función principal del derecho? Para resolver conflictos. Existen conflictos
y estos pueden ser: individuales o colectivos; o jurídicos o de intereses. La esencia del
derecho es resolver conflictos.

El conflicto es propio de las sociedades. Desde la época romana existió́ plena conciencia
sobre el conflicto y su intrínseca vinculación con la sociedad. Así́ lo decía su viejo
aforismo, ubi societas, ibi ius; ibi litis (allí́ donde hay sociedad, hay colaboración, pero
también conflicto).

No hay sistema capitalista que no contenga conflicto colectivo, ya que es estructural, es

decir, mientras exista este sistema producto, va a existir conflicto.

Respecto a los conflictos dentro del ámbito del trabajo, estos van a ser por RG
conflictos de intereses. Se ha planteado que podría haber una zona difusa entre el
conflicto de interés y el conflicto jurídico, ya que de alguna manera la distinción entre
ambos no es tan clara, ya que muchos conflictos jurídicos involucran un conflicto de
interés y viceversa.

El conflicto colectivo de intereses es un fenómeno connatural e inmanente al ámbito de

las relaciones laborales, presidido por la contraposición entre capital y trabajo.

El conflicto colectivo de intereses en el ámbito del trabajo es un fenómeno

multidimensional:

Ø Empresa
Ø Supraempresa (conflicto social)

Conflicto colectivo laboral: es un tipo de conflicto social que versa sobre la

contraposición de intereses colectivos en el mundo del trabajo. Estos intereses son
aquellos que tienen los medios de producción, y los que tienen la fuerza de trabajo.

Intereses de “grupo” no de una pluralidad, hacia la satisfacción de necesidades

comunes.

La huelga es una expresión del conflicto colectivo en el ámbito laboral. La huelga

además, es una forma de protesta en el ámbito de trabajo, ya que el derecho madre es
el derecho a la protesta.

El conflicto colectivo en el antiguo modelo normativo estuvo reconocido, donde se

´planteaba un conflicto colectivo, se presentaba un pliego de peticiones y en caso de
no haber acuerdo, procedía la huelga, pero no existía un procedimiento de huelga.

73
En el modelo del Plan Laboral, no se reconoce el conflicto colectivo, se niega su
existencia, al igual que el derecho a huelga. Conforme a la doctrina que se plantea en
el Plan Laboral, se niega esto; recién se va a reconocer el conflicto colectivo en el código
de trabajo en el año 2016 por medio de la Ley 20.940, donde se introduce un
procedimiento de mediación ante la existencia de algún conflicto colectivo.

Mediación laboral de conflictos colectivos:

Mediación laboral de conflictos colectivos (Art. 381): Los conflictos colectivos que
no tengan un procedimiento especial previsto en este Libro para su resolución podrán
sujetarse a las disposiciones de este Capítulo.

Forma de inicio de la mediación de conflictos colectivos (art. 382): Cualquiera de

las partes podrá́ recurrir a la Inspección del Trabajo para solicitarle una instancia de
mediación laboral de conflictos colectivos. Asimismo, la Inspección del Trabajo podrá
intervenir de oficio.

Facultades de la Inspección del Trabajo (art. 383): La Inspección del Trabajo estará́
facultada para disponer la celebración de las audiencias que estime necesarias para
llegar a un acuerdo. Para el logro del objeto de la mediación, la inspección del Trabajo
podrá́ solicitar asesoramiento e información a entidades públicas y privadas y ordenar
medidas destinadas a contar con la mayor información necesaria para contribuir a
resolver el conflicto.

Informe de mediación (art. 384): En caso de no prosperar la mediación, la Inspección

del Trabajo levantará un informe que detallará las características del conflicto, la
posición de las partes, las fórmulas de mediación analizadas y las posturas de las partes
respecto de aquellas. Este informe será́ público.

La realidad que se configura en la ley versus los recursos materiales de la realidad

evidencian una diferencia enorme.

Facultades mediador: el mediador podrá́ fijar las audiencias que estime convenientes
y ordenar las medidas para obtener la información necesaria para resolver el conflicto.

v En caso de resolverse contendrá́ el acuerdo

v Fracasa la mediación, se levantará acta que detallará las características del
conflicto, la posición de las partes, las fórmulas de mediación analizadas y las
posturas de las partes respecto de aquellas. Cuando no hay acuerdo, informe
será́ público

Informe final: mediador levantará informe. El CT no fija un plazo para el desarrollo de

la mediación.

La profe critican la labor de la DT, ya que los informes realizados son paupérrimos en
comparación a como deberían serlo.

El conflicto laboral es un conflicto de intereses respecto de las estructuras mediante las

cuales opera el capitalismo.

74
La huelga:

Vivir en sociedad implica cooperación y conflicto, por lo que para que nazca un conflicto
debe haber una relación previa o vinculo. El conflicto es inherente a la relación jurídica.
La huelga es un mecanismo de autotutela que los Estados a partir de la segunda mitad
de silgo XX empiezan a reconocerla como derecho, lo cual se considera como la
reapropiación de la relación de trabajo por la parte trabajadora.

La huelga es una forma de exteriorización del conflicto. En el caso de la huelga, la

relación es colectiva, y el conflicto de intereses es inherente a la relación jurídica.

Binomio de la relación laboral:

v Normalidad:
v Anormalidad/patología: lo que viene a hacer la huelga es alterar la normalidad.

Etapas del conflicto: Latencia y exteriorización.

“Donde no hay conflicto de intereses no hay razón de ser del Derecho; no existe un
fenómeno jurídico en cuya raíz no encuentre el análisis tal conflicto” (Carnelutti/1951)

Al derecho le corresponde regular, componer, el conflicto, sea mediante el

establecimiento de cauces que favorezcan la solución autónoma del conflicto por los
propios sujetos o colectivos interesados.

En todo conflicto hay una pretensión dirigida de una a otra parte de la relación, la cual
puede ser de hacer o no hacer. Al ser una relación, hay intereses, donde n el ámbito del
derecho a huelga, debe ser transmitida la pretensión.

Clases de conflictos:

v Guerra
v Huelga

Mecanismos de resolución de conflictos:

a. Autotutela (legítima defensa- huelga): reconocido por el derecho penal.

b. Autocomposición (acuerdo): negociación colectiva.
c. Judicial

Derecho del trabajo privilegia la solución de conflictos por la vía del acuerdo y la
autotutela:

v Primera época: autotutela, negación del conflicto laboral, por lo tanto, ante la
negación del conflicto laboral, había autotutela.
v Segunda época: acuerdo, negociación colectiva. Con la crisis del capitalismo,
se plantea el acuerdo por medio de la negociación colectiva.

La negociación colectiva cumple un triple rol:

a. Medio de solución de conflictos

b. Fuente del derecho
c. Mecanismos de gobierno del sistema de relaciones laborales

75
Cuando tenemos problemas de falta de instrumentos de resolución de conflictos,
fomenta las huelgas y negociaciones informales.

Problemas de la falta de instrumentos de resolución del conflicto: “La carencia de

mecanismos eficientes y rápidos que permitan resolver problemas o situaciones
puntuales que no puedan ser abordados por la negociación colectiva formal, fomenta
huelgas y negociaciones informales en el sector privado o público”
[Armstrong/1998/citado Gamonal/2020, p., 238].

¿Qué es la huelga? Es importante diferenciar el fenómeno social de la regulación que

de él se realiza en los diversos modelos normativos y a nivel internacional. El derecho
a huelga es la forma en que un determinado BJ se regula, controla y reconoce.

La diferencia entre la huelga y el derecho a la huelga es la forma de regulación, ya que

la huelga es un hecho y fenómeno social, por medio del cual se le da un tratamiento
jurídico.

La huelga como fenómeno social:

La huelga como fenómeno social se manifiesta desde tiempos remotos., donde la

primera huelga documentada se encuentra en el año 29 del reinado de Ramsés III. En
los registros de aquella época, no se advierte uso de la violencia.

Existieron huelgas en Roma, en la edad media, renacimiento y la forma moderna,

conflicto entre capital y trabajo.

¿Cuál es la diferencia entre la regulación de la huelga y estos fenómenos?

La huelga es un hecho, que ante el derecho ha tenido distintos modos de regulación,

en su triada histórica ha sido prohibida, luego tolerada como libertad para finalmente ser
reconocida como derecho.

La huelga como hecho tiene una función pasiva –dejar de hacer– y la función activa que
es el fin, como reivindicación o medio de presión para que sea tomada una decisión por
quien puede hacerlo.

El origen etimológico laboral de la palabra huelga viene dada del expresión francesa y
utilizada en portugués “grève”.

La huelga sería la exteriorización del conflicto constante:

Ya sea como un hecho determinado a la sustitución de este o dentro del sistema como
mecanismo de redistribución de la riqueza interna.

También sería un instrumento de defensa en orden a salvaguardar los intereses

inmediatos de los trabajadores –visión gremial de la huelga– e instrumento de ataque
cuando el fin sea la progresiva modificación del orden económico-social en cada
momento vigente.

La huelga también sería un proceso de aprendizaje, del mismo modo la huelga sería un
atributo de la personalidad del ciudadano-trabajador.

76
¿En qué capitalismo o en que economía capitalista se desarrolla la huelga?

Economía tercerizada o posfordista, el lugar de trabajo donde se desarrollaron las

incipientes luchas sociales durante el siglo XIX y XX, está en vías de desaparecer o por
lo menos se ha reducido su lugar de influencia en la economía en las sociedades
occidentales.

Actualmente se habla de la “fábrica social”, señalando de esa forma que el trabajo ahora
se realiza en todas partes y que la disciplina o el control sobre el trabajo se ejerce
también en todas partes.

Clase 25: 10/10

La huelga es un fenómeno precapitaslista con distintas formas de ejercicio, es decir, es

no solamente aplica en un ámbito laboral. Sin embargo, está regulado a propósito del
trabajo.

La huelga en este tiempo es, por tanto, social, ciudadana, dirigida principalmente a los
poderes públicos y privados con el fin de mejorar sus condiciones materiales de
existencia, de proyección y defensa de los derechos sociales.

La huelga sería la exteriorización del conflicto constante ya sea como un hecho

determinado a la sustitución de este o dentro del sistema como mecanismo de
redistribución de la riqueza interna.

También sería un instrumento de defensa en orden a salvaguardar los intereses

inmediatos de los trabajadores –visión gremial de la huelga– e instrumento de ataque
cuando el fin sea la progresiva modificación del orden económico-social en cada
momento vigente.

La huelga también sería un proceso de aprendizaje, del mismo modo la huelga sería
un atributo de la personalidad del ciudadano-trabajador.

¿En qué capitalismo o en que economía capitalista se desarrolla la huelga? La

economía tercerizada o posfordista, el lugar de trabajo donde se desarrollaron las
incipientes luchas sociales durante el siglo XIX y XX, está en vías de desaparecer o por
lo menos se ha reducido su lugar de influencia en la economía en las sociedades
occidentales.

Actualmente se habla de la “fábrica social”, señalando de esa forma que el trabajo

ahora se realiza en todas partes y que la disciplina o el control sobre el trabajo se ejerce
también en todas partes.

La huelga en este tiempo es, por tanto, social, ciudadana, dirigida principalmente a los
poderes públicos y privados con el fin de mejorar sus condiciones materiales de
existencia, de proyección y defensa de los derechos sociales.

La huelga y su relación con el derecho:

v Fenómeno social
v Como hecho social, la huelga subvierte la forma como la sociedad capitalista
organiza y disciplina el trabajo. (Ugarte/2016)

77
 v Es una ruptura con los principios del derecho privado de las sociedades
capitalistas, en cuanto, supone un daño deliberado en la propiedad y la
producción empresarial reconfigurando las ideas que se tienen al respecto.
v La huelga finalmente es el fenómeno más atípico de la parte más atípica del
derecho más atípico. (ERMIDA)

La huelga si no produce daño pierde efectivas, ya que es parte del derecho el perturbar
el orden productivo.

Concepto de la huelga laboral: hay que partir de la base que cualquier tipo de
conceptualización va a implicar su restricción.

v “Perturbación en el normal desarrollo del proceso de producción de bienes y

servicios concertada y ejecutada de forma colectiva por los trabajadores en la
defensa de sus intereses” GÁRATE CASTRO, J. “Derecho de Huelga”. Bomarzo,
Albacete, España 2013, pp., 21
v “Un cese colectivo y concertado del trabajo, total o parcial, realizado por una
colectividad de trabajadores para presionar a una contraparte en defensa de sus
reivindicaciones”. ROJO TORRECILLA, E. “El derecho de huelga: elementos
para la reflexión”. Cristianisme i Justícia, Barcelona, España, 1992, pp., 23

La diferencia entre estos conceptos es que lo señala como perturbación (varias formas
de realizar la huelga) mientras que el otro autor la señala como un cese convivo y
concertado del trabajo el que corresponde a uno de los modos.

Los conceptos restrictivos de la huelga han dado lugar al famoso binomio huelga
típica/atípica. En general las definiciones teóricas a priori de la huelga suponen literal y
sustancialmente un preconcepto (ERMIDA).

¿Cómo se soluciona el problema del concepto de la huelga? prescindiendo de una

definición a priori, conforme lo ha manifestado la doctrina italiana y a lo señalado por la
doctrina uruguaya, será huelga lo que sus titulares asuman como tal en el marco del
conflicto colectivo del trabajo.

Concepto amplio de derecho a huelga: todo tipo de perturbación de la normalidad.

Elementos de la huelga para un concepto:

Ø Existe un núcleo central: causar daño.

Ø Circulo interno, relacionado con la alteración orden del proceso o la inmutación,
es decir, la normalidad de la actividad o la dimensión o función pasiva de la
huelga.
Ø Circulo externo, que se traduce en la necesidad de visualizar del conflicto. Para
ello la huelga precisa del ejercicio de sus derechos necesarios o instrumentales
para su cabal realización, que se manifiesta en el ejercicio del derecho de
reunión, manifestación y expresión.

El derecho a la huelga es de contenido mixto o compuesto, ya que, en su dimensión

interna es un derecho de igualdad y en su dimensión externa es un derecho de
expresión o manifestación. Como dice H. SINAY citado por MONEREO, la huelga es
por esencia bivalente, situándose entre las libertades públicas y los derechos
económicos y sociales.

78
Conclusión: Concepción del derecho a la huelga debería ser completamente plástico y
flexible –dando cuenta de sus dimensiones– de modo que se vaya adecuando a la
realidad existente, siempre mirando que el derecho para ser efectivo tiene que ser
necesariamente un mecanismo de presión eficaz (debe causar daño).

Modos y modelos de regulación del derecho a la huelga:

Las opciones de política jurídica que se reconocen para regular el derecho de huelga se
pueden sintetizar de la siguiente manera:

v Regulación jurisprudencial.

v Regulación legislativa, en cuanto, una ley específica podría ser una de las formas
para el desarrollo normativo del derecho.

v En tercer plano, y en el caso que el país en cuestión se encuentre estructurado

territorialmente en un Estado federal, o en el caso español por medio de Autonomías
territoriales, se plantean los mecanismos de acuerdos interconfederales ad hoc o
mediante la fórmula habitual de la negociación colectiva.

v Finalmente, se podría regular por medio de la autorregulación o autodisciplina

sindical, esto es, por medio de la emanación de reglas unilaterales sobre el derecho
de huelga que las organizaciones sindicales se dan así mismas y a sus afiliados.

El modelo contractual:

• ● Parte de una visión privatista, en cuanto, entiende la autonomía colectiva

como manifestación de la autonomía privada.

• ● Se parte de la base que el interés tutelado por el derecho de huelga, es el

interés profesional de una colectividad parcial dentro de la sociedad –los
trabajadores de una determinada empresa o de un sector o actividad– sin
conexión con la sociedad en su conjunto.

• ● A su vez, se condiciona el ejercicio del derecho de huelga, a un instrumento

de “ultima ratio” y la encapsula como mecanismo de presión y reequilibrio, dentro
de la correlación de fuerzas, en la negociación colectiva.

El modelo contractual se parece al modelo chileno al estar reconcilió su ejercicio en la

negociación colectiva reglada como última ratio.

El modelo laboral:

v A su vez se concibe como un instrumento de autodefensa colectiva de los

trabajadores en todos los aspectos de las relaciones de trabajo, y no solo en la
regulación pactada de las condiciones de estas.

v El derecho aquí es un medio de compensación de la debilidad del grupo laboral en

sus relaciones con la empresa y el empresariado, y no un mecanismo reducido a la
negociación colectiva.

v En este modelo la titularidad del derecho a huelga corresponde no solo a quien es

parte del convenio colectivo en representación del grupo, sino al grupo en sí mismo,
por representación ad hoc o directamente.

79
v El objeto y el momento adecuado para el recurso lícito a la huelga pueden ser
cualesquiera.

v Finalmente, el destinatario de la huelga no es necesariamente el grupo empresarial

delimitado por la respectiva unidad de negociación, sino cualquier empresa o grupos
de empresas u organización patronal, aunque no existan relaciones laborales
directas.

v La diferencia entre el modelo alemán y chileno, es que en el alemán negocian

colectivamente no por micro empresas.

En el modelo contractual está asociado a derecho belga al indícate, por tanto los
modelos contractuales van a tener por generalidad como titular al sindicato. En cambio,
en el modelo laboral se flexibiliza pudiendo ser el sindicato o un grupo ad-hoc.
El sistema chileno es el modelo contractual*

El modelo dinámico o polivalente o multidimensional:

v En este modelo se concibe la función del derecho de huelga como medio de

autotutela de los trabajadores en todos los ámbitos de la vida social en que se
adopten decisiones sobre sus intereses, y no solo en el ámbito de las relaciones de
trabajo.

v Ejercitable erga omnes, frente a todas las instancias de poder cuyas decisiones
afectan a los intereses de los trabajadores.

v En este modelo se atribuye la titularidad del derecho a todos los trabajadores

(as-hoc organizados o por vía del sindicato) por cuenta ajena sea cual sea el tipo
de vínculo jurídico que lo ligue con el empleador.

v En este modelo la huelga se configura como un derecho subjetivo público.

Titularidad del ejercicio del derecho a la huelga:

El modelo orgánico, es aquel que configura el derecho a la huelga como un derecho del
sindicato, un derecho de titularidad sindical. La huelga en este caso sería un poder que
pertenece al grupo, por ello la tutela es confiada a la asociación y no al individuo.

Por otra parte, en el modelo de titularidad individual o no orgánico del ejercicio de la

huelga, serían los trabajadores individualmente considerados a los que les
correspondería el ejercicio. El sindicato en este modelo no tiene la exclusividad o el
monopolio de la acción huelguística.

A partir de estas construcciones teóricas, se ha planteado una titularidad diferencia, que

propone mirar a partir del contenido esencial del derecho de huelga y del conjunto de
derechos singulares que engloba. En este sentido la titularidad habría de
depender de cuál sea el singular derecho contemplado integrante del contenido de
aquél.

80
 Clase 26: 15/10

Titularidad del ejercicio del derecho a la huelga:

El modelo orgánico, es aquel que configura el derecho a la huelga como un derecho

del sindicato, un derecho de titularidad sindical. La huelga en este caso sería un poder
que pertenece al grupo, por ello la tutela es confiada a la asociación y no al individuo.

Por otra parte, en el modelo de titularidad individual o no orgánico del ejercicio de la

huelga, serían los trabajadores individualmente considerados a los que les
correspondería el ejercicio. El sindicato en este modelo no tiene la exclusividad o el
monopolio de la acción huelguística.

A partir de estas construcciones teóricas, se ha planteado una titularidad diferencia, que

propone mirar a partir del contenido esencial del derecho de huelga y del conjunto de
derechos singulares que engloba. En este sentido la titularidad habría de depender de
cual sea el singular derecho contemplado integrante del contenido de aquél.

En general los modelos normativos de regulación de la huelga, cuando son

contractuales, al titularidad por RG es por el sindicato, siendo éste quien puede declarar
la huelga.

Por otro lado, si estamos en un sistema poli variante, que entiende que la huelga le
pertenece a la clase trabajadora, permite concluir que la huelga se va concebir como un
derecho de los trabajadores que se ejerce por medio del sindicato.

En nuestro modelo, recién con la Ley 20.940 se vuelve a reconocer el derecho a la

huelga en nuestro país en el año 2016, el cual introduce el art. 345 CT. Por medio de
este artículo, se entiende que la huelga debe ser realizada por un grupo de trabajadores,
por lo que la huelga de un único trabajador no está reconocida. Es inorgánica la
titularidad a efectos del concepto de este artículo, ya que no se habla del sindicato, pero
está en la regulación del libro IV. Por otro lado, el único espacio donde se reconoce el
derecho a huelgas es en una negociación colectiva reglada.

Hay que distinguir si la negociación colectiva es empresa, es orgánica; mientras que si

la negociación colectiva se realiza fuera de la empresa, es inorgánica.

El concepto de derecho a huelga contenido en nuestro código no le reconoce titularidad

al sindicato. La huelga va más allá de la negociación colectiva, ya que puede tener
diversos objetos.

Objeto de la huelga:

La conceptualización de la huelga se realiza por medio de binomios:

v Huelga legal/ huelga ilegal

v Huelga política/huelga laboral

La definición de huelga política fue abordada en un temprano estudio del profesor –

RAMÍREZ/1975– en el cual siguiendo a –SINAY– se planteó́ que la huelga política se
podía definir en función de las partes del conflicto, por cuanto, la huelga política no
se dirige contra un empleador, o contra varios o un sindicato empresarial, sino contra
una autoridad pública y, por lo general, mas concretamente, contra el gobierno.

81
Hay mucha relación entre la huelga general y la huelga política.

También la huelga política puede ser definida en función de sus objetivos, del fin que
persigue, en este caso, será́ política aquella que no persigue la defensa de intereses
profesionales.

La huelga política supone que el huelguista en ciertos casos no actúa como trabajador,
sino más bien en su condición de ciudadano.

¿podría ser la huelga de la solidaridad una huelga política? No, ya que sirve para
presionar a otro empleador, ya que no estamos frente a la defensa de intereses del
propio grupo de trabajadores.

Clasificación de la huelga política:

v la puramente política:
o huelga política insurreccional: huelgas contra el sistema, viene a ser uno
de los pocos casos que no está dentro del reconocimiento del derecho a
huelga. Frente a este tipo de huelgas, no se aplica el código del trabajo,
sino el código penal. La doctrina plantea que este es el único tipo de
huelga que se podría prohibir.
o huelga política pura no insurreccional: aquella que no tiene nada que ver
con los intereses profesionales de los trabajadores.
v la huelga económica política
v las huelgas político- sindicales

En este tipo de huelgas la problemática de los fines se conecta también con la del sujeto
pasivo de la huelga, donde se establece una disociación entre sujeto pasivo y
destinatario de la huelga, cuando el empresario y el Estado en tanto empleador, son
sujetos pasivos siempre de la huelga.

Los trabajadores para la defensa de intereses pueden recurrir a los distintos

instrumentos que para el efecto tienen reconocido en el sistema, la OIT del mismo modo
ha sido clara en cuanto a reconocer la huelga denominada sociopolítica, así al menos
se ha planteado en el Comité de libertad sindical al disponer que “los intereses
profesionales y económicos que los trabajadores defienden mediante el derecho de
huelga abarcan no sólo la obtención de mejores condiciones de trabajo o las
reivindicaciones colectivas de orden profesional, sino que engloban también la
búsqueda de soluciones a las cuestiones de política económica y social y a los
problemas que se plantean en la empresa y que interesan directamente a los
trabajadores”

La huelga puramente política insurreccional y no insurreccional bajo esta concepción

estarían fuera del ejercicio lícito del derecho a huelga de la OIT.

Del mismo modo no reconoce las denominadas huelgas políticas puras señala al efecto
que “si bien las huelgas de naturaleza puramente política no están cubiertas por los
principios de la libertad sindical, los sindicatos deberían poder organizar huelgas de
protesta, en particular para ejercer una crítica contra la política económica y social del
gobierno”.

82
 XIV. Modalidades de la huelga:

El modo de producción capitalista y su constante evolución implican necesariamente

una adaptabilidad tanto por parte de los agentes productivos (empresas) como de los
trabajadores, es decir, esa flexibilidad significa la mutación, evolución, desarrollo o
adaptabilidad del conflicto colectivo.

Cabe enfatizar que el proceso de reconocimiento de las modalidades de la huelga se

encuentra estrechamente ligado a la conceptualización del derecho a la huelga haya
realizado la ley, la jurisprudencia o la doctrina en su caso.

Aquí vamos a entrar en el binomio de la huelga típica y la huelga atípica. Las

modalidades de huelga pueden ser flexibles, ya que va a admitir diversas formas de
manifestación en tanto los trabajadores así lo declaren. El tema de modalidad va a estar
intrínsicamente relacionado con el objeto de la huelga.

Según el profesor Ermida:

v Una primera forma de acción colectiva está constituida por los comunicados,
murales, carteles o el uso de carteleras, distintivos, brazaletes, vinchas, etc.
v Los piquetes externos, fuera de la fábrica, a sus puertas, son una forma muy
tradicional de conflicto colectivo en algunos países, especialmente anglosajones
(ej: huelgas gringas donde sujetan carteles).
v La no-colaboración, el trabajo a reglamento, la huelga de celo o “tortuguismo”
(como se le denomina en Brasil). Implica el no colaborar con las instrucciones.
v La denominada “huelga de brazos caídos”, “huelga blanca” o “trabajo a desgano”

En cuanto a Chile, no existe norma expresa que de alguna manera regule estas formas
atípicas de huelgas como las llama la doctrina.

Cabe destacar que la reforma laboral de la ley 20.940/2016, que moderniza las
relaciones laborales, por primera vez, entrega un concepto de huelga al señalar que “es
un derecho que debe ser ejercido colectivamente por los trabajadores”.

Ahora bien, parte de la actual doctrina señala que se estaría en presencia de un

“régimen de titularidad mixta”, ya que, por un lado, la huelga se encontraría reconocida
implícitamente como derecho fundamental en la Constitución y, por otro lado, en el caso
de la huelga contractual reglada la convocatoria es exclusiva del sindicato, lo que
significaría la consagración de un modelo orgánico de huelga para este caso.

Los trabajadores temporales contratados menos de 12 meses tiene prohibido negociar

dentro de la empresa, peor si interpretamos el derecho a huelga fuera de la negociación
colectiva, entonces si podría ejercer su derecho a huelga.

Clase 27: 16/10

Límites al derecho de huelga:

La regla general va a ser que la huelga implique limitaciones. Es complejo desde el

punto de vista de la interpretación del art. 19 n°16, ya que es difícil interpretar una
prohibición super genérica respecto a aquellos trabajadores del sector público.

83
Se ha teorizado a este respecto sobre las posibles limitaciones al derecho a huelga,
habiendo tanto limite intentos como limites externos. Los limites externos se refiere a
aquellos casos donde la huelga entra en conflicto con derechos de terceros, que la OIT
ha denominado como “servicios esenciales de la comunidad”.

Uno de los límites externos el ejercicio del derecho a huelga es el relacionado con los
servicios esenciales.

En este caso, va a depender del modo de regulación de los servicios de la comunidad.

El problema que se presenta para determinar esos servicios es primero ¿Quién va a
determinar esos servicios, y cómo se definen estos mismos?

OIT: la existencia de una amenaza evidente e inminente para la vida, la seguridad o la

salud de toda o parte de la población.

En cuanto a la regulación vigente de la limitación de la huelga en los servicios esenciales

en el modelo normativo chileno, cabe señalar que se encuentra regulada en la
Constitución y en la ley. La Constitución en el artículo 19 no 16 inciso final. Se opta por
un modelo más radical, ya que prohíbe la huelga y amplía las hipótesis a diferencia de
lo planteado por la OIT, ya que hay empleados públicos que se les tiene prohibido ejercer
la huelga que van más allá de trabajos que en caso de huelga impliquen la existencia
de una amenaza para la vida.

La forma a nivel comparado es con la imposición de servicios mínimos.

La ley por su parte, y a partir de la entrada en vigencia de la ley 20.940/2016, que

moderniza las relaciones laborales, modifica el régimen legal de los servicios esenciales.
La nueva normativa mantiene la prohibición de declarar la huelga, adoptando con ello
la decisión más drástica y agresiva para efectos de conciliar o armonizar una eventual
colisión entre el ejercicio del derecho de huelga y derechos de terceros.

Cabe señalar que los trabajadores sujetos a la prohibición constitucional contenida en

el artículo 19 no 16 y en el artículo 362 del CT, se les encuentra expresamente prohibido
declarar la huelga, por ello la manera como se resuelven estos conflictos colectivos es
por medio del arbitraje obligatorio. Estas personas que no pueden declarar la huelga,
deberán recurrir a arbitraje obligatorio.

Respecto a los servicios de mantenimiento y seguridad, si una empresa declara la

huelga, se planteó en la norma que un grupo de trabajadores va a tener que hacer esas
funciones a pesar de estar en huelga. Esto es diferente a los servicios mínimos, ya que
ellos están pensados desde los servicios esenciales para la comunidad.

El problema que se plantea aquí́ es la amplitud del concepto de servicios esenciales

que al efecto contiene la normativa chilena, por cuanto dispone que los trabajadores
sujetos a la prohibición son aquellos que laboren en “los servicios de utilidad pública o
cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento
de la población o a la seguridad nacional”. Dicha amplitud del concepto es medida en
relación a las normas internacionales del trabajo, especialmente la doctrina que el
Comité́ de Libertad Sindical de la OIT ha desarrollado al efecto.

El art. 362 plantea que quien va a definir las empresas a las cuales sus trabajadores
están sometidos a la prohibición de ejercer la huelga. En cuanto a quien define las

84
empresas sometidas a la prohibición de que sus trabajadores declaren la huelga, la
normativa chilena le entrega esa facultad a la administración, es decir, mediante una
resolución triministerial –Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional
y Economía, Fomento y Turismo–, dictada cada dos años.

Esto rompe el principio de reserva legal, ya que los derechos fundamentales solo
pueden ser limitadas por la ley, no por medio de una resolución triministerial como es
este caso.

Anteriormente a la ley 20.940 no había un proceso de reclamación, con esta nueva

normativa se consagra un proceso judicial de reclamación de la calificación ante la Corte
de apelaciones de Santiago o del domicilio del reclamante a su elección. El problema
que se plantea aquí es la ausencia de un tribunal especializado que los califique.

¿Qué son los servicios mínimos?

Cabe señalar que el plan laboral introdujo el supuesto de los servicios mínimos y de
emergencia

La ley 18.620/1987 que refundió los textos del plan laboral en un nuevo Código del
Trabajo, reguló los servicios mínimos en el marco de la huelga en los servicios
esenciales (norma inoperante). Esta norma según la profe fue inoperante, ya que si se
regula los servicios mínimos en el marco de los servicios esenciales, entonces qué se
va a regular si ya estos servicios tendrían prohibido el derecho a huelga. La norma del
art. 360 vacía el ejercicio del derecho a huelga ya que lo limita.

La ley 20.940/2016, establece un nuevo régimen jurídico de los servicios mínimos:

v Amplía los supuestos de otorgamiento de dichos servicio

v Establece la obligación de ser proporcionados por la parte laboral.
v Define un proceso para la definición de los mismos

Calificación de los servicios mínimos:

a) Los servicios mínimos y los equipos de emergencia deberán ser calificados antes
del inicio de la negociación colectiva (art., 360). Esto en el marco de la
negociación colectiva reglada.
b) Acuerdo o intervención administrativa: los servicios minimos se deben
acordar con la empresa, o en caso de que no haya acuerdo la DT es quien tiene
la facultad de calificar ese servicio. Mientras se califica, se suspende el derecho
a la negociación colectiva.
c) La calificación deberá́ identificar los servicios mínimos de la empresa, así como
el número y las competencias profesionales o técnicas de los trabajadores que
deberán conformar los equipos de emergencia.

Problema: tribunal competente para revisar la calificación administrativa:

SCS ROL 832/2018, son recurribles jurisdiccionalmente. La ley dice que no son
recurribles, mientras que la CS dice que si son recurribles donde el tribunal competente
serán los del trabajo (SCS 7449/2018, SCS 6375/2018, 7342/2018, STC 4136/2017).

Acción de reclamación de una resolución administrativa, art., 420 letra e).

85
Art. 504, reclamación de resoluciones administrativas.

Procedimiento monitorio

También se plantea el recurso de protección

El único límite admisible por la doctrina es el límite externo, es decir, cuando hay
afectación a derechos a terceros o se trata de servicios esenciales

Se discute si se admiten los límites internos, donde dentro de los limites internos, están
las tesis civilistas respecto al abuso del derecho a huelga.

¿Qué se entiende por abuso del derecho en el caso de la huelga?

El TC español, señala que el derecho de huelga es un derecho a incumplir el contrato

de trabajo – transitoriamente– pero también un derecho a limitar la libertad del
empresario. Lo que exige una proporcionalidad y unos sacrificios mutuos, que hacen
que cuando tales exigencias no se observen, las huelgas puedan considerarse
abusivas. Se debe determinar el daño que produce la huelga.

Para determinar el carácter abusivo de una huelga se entiende que la huelga provoca
un daño al empresario y que ese daño no puede ser desproporcionado respecto del
sacrificio de los huelguistas, es decir, la aplicación del principio de equivalencia de los
sacrificios.

Parte del contenido esencial del derecho a huelga supone causar daño al empresario.
La presión de la huelga para que se un mecanismo eficaz, exige que los daños sean
suficientes para conseguir la cesión, o cuando menos, un cambio en el comportamiento
negociador empresarial.

Los daños tienen que ser suficientes para generar una presión.

En el mismo sentido el derecho a dañar significa que quien ejercite el derecho procurará
causar el mayor daño posible con el menor coste posible, porque de esa manera
ejercerá más eficazmente el derecho que tiene reconocido y podrá conseguir con mayor
eficacia la defensa de los intereses para los que el derecho se le reconoce. Esto es en
base a la doctrina civilista que busca colonizar el derecho a huelga.

¿Qué tipo de huelga se consideraría dañosa? Por ejemplo la huelga salvaje, es decir,
aquella que es sin aviso

El derecho a huelga en el orden internacional:

El derecho a huelga como tal no se encuentra regulado expresamente en las normas de

la OIT. Sin embargo, se infiere del convenio 87 art., 3 y 10.

Regulación por parte del Comité de libertad sindical de la OIT y de la Comisión de

Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones. Ellos plantean que el
derecho a huelga es inseparable del derecho a la libertad sindical.

A raíz de una solicitud presentada por el Grupo de los Trabajadores y apoyada por 36
gobiernos, el Consejo de Administración decidió en su 349.a bis reunión
(Extraordinaria), celebrada el 10 de noviembre de 2023, someter a la Corte Internacional
de Justicia la controversia de larga data sobre la interpretación del Convenio sobre la

86
libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) en relación
con el derecho de huelga, para que decida de conformidad con el artículo 37.1 de la
Constitución de la OIT.

Para el Grupo de los Empleadores, el Convenio núm. 87 no contiene ninguna

disposición cuyo significado ordinario o literal implique la existencia de un derecho de
huelga, mientras que los trabajos preparatorios que condujeron a su adopción confirman
que la intención de los redactores era claramente no incluir el derecho de huelga en el
ámbito de aplicación del Convenio núm. 87.

Clase 27: 17/10

Lo que ocurre en la OIT no es muy distinto a lo que ocurre en sectores conservadores,

de ir en contra del sistema institucional que se plantea a partir del fin de la segunda
guerra mundial. Según la profe, lo que está pasando en la OIT es la estrategia de lo que
está pasando a nivel internacional de terminar con la ONU.

El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, en su artículo 8,

numeral 1, literal d, al reflejar que los Estados se comprometen a garantizar, entre otros:
“El derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada país”

La Carta de la OEA, en su artículo 45, literal c, que expresa: “Los empleadores y los
trabajadores, tanto rurales como urbanos, tienen el derecho de asociarse libremente
para la defensa y promoción de sus intereses, incluyendo el derecho de negociación
colectiva y el de huelga por parte de los trabajadores [...]”

El Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia

de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador, 1988), que
indica, en su artículo 8, numeral 1, literal b, que los Estados garantizarán: “El derecho
de huelga”

El protocolo de San Salvador reconoce el derecho a huelga a secas, sin reconducirlo al

ordenamiento jurídico interno. Sin embargo, este protocolo se reconduce a la ley.

La Carta Internacional Americana de Garantías Sociales (1947) , en cuyo artículo 27 se

dispone: “Los trabajadores tienen derecho a la huelga. La Ley regula este derecho en
cuanto a sus condiciones y ejercicio”

La Carta Social Europea, consagra, en su artículo 6, numeral 4: “El derecho de los

trabajadores y empleadores, en caso de conflicto de intereses, a emprender acciones
colectivas, incluido el derecho de huelga, sin perjuicio de las obligaciones que puedan
dimanar de los convenios colectivos en vigor”

En cuanto a la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, en su artículo

28, Los trabajadores y los empresarios, o sus organizaciones respectivas, de
conformidad con el Derecho comunitario y con las legislaciones y prácticas nacionales,
tienen derecho a negociar y celebrar convenios colectivos, en los niveles adecuados, y
a emprender, en caso de conflicto de intereses, acciones colectivas para la defensa de
sus intereses, incluida la huelga

La Declaración Sociolaboral del Mercosur, en su artículo 18, expresa: 1. Los

trabajadores y las organizaciones sindicales tienen garantizado el ejercicio del derecho

87
de huelga, atendiendo a las disposiciones nacionales vigentes en cada Estado Parte. 2.
Los mecanismos de prevención o solución de conflictos o la regulación de este derecho
no podrán impedir su ejercicio o desvirtuar su finalidad.

CIDH: opinión consultiva de mayo del 2021:

• 2. El derecho a la libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga son derechos

humanos protegidos en el marco del sistema interamericano, lo que conlleva la
obligación de los Estados de adoptar mecanismos para su garantía, incluyendo el
acceso a un recurso judicial efectivo contra actos violatorios de dichos derechos, la
prevención, investigación y sanción de los responsables de violaciones a derechos
sindicales, y de adoptar medidas específicas para su plena vigencia, en los términos de
los párrafos 38 a 120.

• 3. La libertad sindical, la negociación colectiva y el derecho de huelga tienen una

relación de interdependencia e indivisibilidad. El respeto y garantía de esos
derechos resulta fundamental para la defensa de los derechos laborales y las
condiciones justas, equitativas y satisfactorias en el trabajo, en los términos de los
párrafos 121 a 131.

Esto es muy importante, ya que el principio de libertad sindical requiere que se

reconozca la relación entre los diversos derechos que conforman dicho principio. Este
tipo de opiniones consultivas permiten entender el derecho constitucional de libertad
sindical más allá del derecho constitucional interno.

El derecho de huelga en el modelo normativo chileno:

Regulación inicial de la huelga (1917):

Decreto del Ministerio del Interior 4.353 del 14 de diciembre de 1917 denominado de
solución de huelgas.

Se le entregaba a la autoridad política y administrativa la iniciativa para la constitución

de juntas de conciliación y arbitraje.

Cuando se planteaba un conflicto colectivo, a petición de las partes o de oficio la

autoridad política respectiva, podía iniciar una “invitación” a las partes para constituir
una junta de conciliación y arbitraje

Si no se llegaba a acuerdo: la autoridad política podía “proponer” la constitución de un

tribunal arbitral.

Sin acuerdo: la autoridad política debía enviar los antecedentes al Ministerio del Interior
y a la justicia ordinaria

Hay que tener presente que se va reconocer la huelga para el sector privado en el codigo
del trabajo pero no se va a reconocer a los funcionarios públicos. En el año 87 que se
reconoce expresamente la prohibición a los funcionarios públicos.

La ley de seguridad interior del Estado del año 1937 (6026) fue la primera norma que
prohibió expresamente el ejercicio de la huelga para los funcionarios públicos y convirtió
la huelga de estos en delito

88
La ley de defensa permanente de la democracia mantuvo vigente la norma de la ley
(6026), no obstante, introdujo una nueva sanción a las ya existentes para los
funcionarios públicos, que consistió en la declaración de vacancia del cargo.

La ley de seguridad interior del Estado del año 1958 (12.927) –aún vigente– mantuvo la
prohibición de declarar la huelga a los servicios públicos o de utilidad pública, pero
mediante dos requisitos copulativos, sin sujeción a las leyes y que perturbaren o
alteraren el orden público.

La norma solo reconocía como único objeto de la huelga el enmarcado dentro de un

conflicto colectivo. En cuanto al nivel de la huelga esta se reconocía en la base
productiva, encontrándose prohibida la declaración de la huelga por parte de las
federaciones, es decir, por rama o actividad de forma expresa y la huelga general a
través de la aplicación de normas de orden público.

Efectos de nulidad de la declaración de la huelga, por cuanto, se podía aplicar multas al

sindicato y además la normativa hacía responsable a éste de los daños y perjuicios que
se ocasionaren, salvo que hubiere aplicado sanción disciplinaria contra los que hubieren
ejercido la huelga sin el cumplimiento de los requisitos legales.

Regulación en el modelo del Plan laboral de 1979:

El Plan laboral concibe a la huelga como un hecho social cuya regulación la adapta a
los requerimientos del sistema económico

La regulación del procedimiento para ejercerla, se encuentra reconocido como derecho

asociado a la negociación colectiva, dentro de su procedimiento excluyendo otras
modalidades y fines de huelga

Plazo máximo de duración (60 días). Se permitió el reemplazo de trabajadores que

ejercieren la huelga, el descuelgue sindical y el control de los fondos sindicales.

Reconocimiento constitucional de la huelga: Cabe destacar que en la historia

constitucional chilena la huelga solo ha sido reconocida expresamente con la dictación
de la ley 17.398 de 1971, llamada Estatuto de Garantías Constitucionales.

Debate doctrinario sobre el reconocimiento de la huelga a nivel constitucional:

Existen dos posiciones:

La negacionista o restrictiva: Tesis que integra aquellas posturas que sostienen que
en consonancia con el sentido literal de la norma no estaría reconocido el derecho a
huelga expresamente en la Constitución y solo tendría recepción legal

Las posiciones que reconocen:

1) Tesis bloque constitucionalidad: dado que los tratados de [Link] tendrían

reconocidos constitucionalmente, entonces se reconocería constitucionalmente
el derecho a huelga.
2) Tesis dogmática: está reconocido el derecho a sindicalización en el art. 19 n°
19 (posición del profesor Gamoral).

89
 3) Tesis derecho implícito: dada la relación negativa de la cpr que no se puede
declarar la huelga por los empleados públicos, entonces se reconoce
implícitamente la existencia del derecho a huelga.

Se defiende esta última tesis en base a tres razones. La primera razón sostiene que, si
la norma constitucional prohíbe a cierta clase de trabajadores declarar la huelga, se
entiende que los demás trabajadores si tendrían el derecho declararla. No existe norma
que la prohíba fuera de la negociación colectiva.

La segunda razón afirma que la Constitución reconoce la libertad sindical, siendo el

derecho a huelga un elemento esencial de esta.

Tercera razón: Chile ha ratificado tratados internacionales sobre derechos humanos que
reconocen el derecho a huelga expresamente y los convenios de la OIT que si bien no
la tratan expresamente, al ser el derecho a huelga una manifestación esencial de la
libertad sindical se encuentra contenido en el Convenio 87 sobre sobre la Libertad
Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación, lo que por disposición del artículo
5 inciso segundo de la Constitución, adquieren rango constitucional

No obstante el debate doctrinario anterior, los tribunales superiores de justicia han

reconocido el derecho a huelga solo en el marco estrictamente legal que dispone la
normativa chilena, sin embargo, existe un incipiente cambio de tendencia en la
jurisprudencia –muy limitado– en torno a reconocer la tesis del reconocimiento
implícito de la huelga (Sentencia Corte Suprema. Rol N°28.919- 2015. Con el caso
Action line con Yutronic y Carmona).

La profe plantea que a propósito de la entrada en vigencia del Pacto de San Salvador,
cambia el sistema de fuentes, ya que al ser una norma autoejecutable al reconocer
expresamente el derecho a la huelga, se reconocería el derecho a huelga internamente,
superando el debate de las tesis.

Regulación legal de la huelga:

Si la huelga es un derecho fundamental, solo estaría regulada por la ley en el marco de

la negociación colectiva reglada.

Art., 345 CT: la huelga es un derecho que debe ser ejercido colectivamente por los
trabajadores.

Si entendemos que la huelga es un derecho constitucional entonces solo tendría esta

regulación, donde fuera de este marco no estaría regulada lo que no significa que fuera
del marco regulado no existe, sino que no está limitada.

La regulada por el CT se denomina como huelga contractual regular.

Oportunidad:

La oportunidad para delcarar la huelga es al fin de la etapa de diálogo en la negociación

colectiva. Si hay contrato colectivo vigentes, se puede votar la huelga hasta 5 días antes
del vencimiento del contrato colectivo vigente.

Terminada esta etapa el sindicato está en posición de tomar una decisión en base a dos
posibilidades que le entrega la normativa:

90
 Ø Aceptar la última propuesta que entregue el empleador al efecto (art., 346 CT)
Ø Convocar a la votación de la huelga con al menos cinco días de anticipación a la
fecha en que esta deba realizarse (art., 347 CT)

En esta etapa, el empleador tiene hasta dos días antes de la votación de la huelga para
presentar la última oferta. El efecto de la presentación tiene que ver que eventualmente
votada y ejecutada la huelga, al día 16, los trabajadores puedan ejercer su derecho a
reincorporarse voluntariamente.

Votación:

La ley es rigurosa en establecer el quórum para la aprobación de la misma

La presencia de ministro de fe para certificarla

Debe ser personal y secreto:

v Al efecto la Dirección del Trabajo ha aceptado el uso del voto electrónico,

Dictamen 0728/009, 12.02.2015.
v Señala que “no existe impedimento para que los sufragios señalados en el inciso
5° del artículo 372 del Código del Trabajo, seanemitidos en formato
electrónico,enlamedidaqueellos formen parte de un software que se ajuste a las
medidas de seguridad establecidas mediante dictamen n° 3362/53, de
01.09.2014”.

Finalmente se determina por ley la configuración del voto (Art. 350 CT).

Ejecución de la deuda:

Produce la suspensión del contrato de trabajo, quedando, por tanto, los trabajadores
liberados de prestar el servicio y el empleador, al pago de la remuneración y otras
prestaciones contenidas en el contrato (art., 355 CT)

La ley 20.940/2016 reconoce el "derecho a reincorporación individual del trabajador"

(art.,357 CT)

Un trabajador que hace uso de su derecho a la reincorporación individual quedará afecto

a las condiciones contenidas en la última oferta del empleador.

Caso emblemático será el término de la huelga por parte del sindicato de tripulantes
de cabina de la compañía aérea Lan Express a fines del mes de abril del año 2018,
acogiéndose a la última oferta del empleador establecida en el art. 346 del CT. (Causa
rol CAS 2652-2018).

La DT le da la razón a la compañía en este caso, donde se plantea una acción

declarativa para el sindicato para determinar si éste tenía potestad o no para terminar la
huelga.

El lockout del empleador (art. 353 CT):

Al empleador se le autoriza a cerrar la empresa mientras se realiza la huelga.

El derecho del empleador, iniciada la huelga va a impedir temporalmente el acceso a

todos los trabajadores a la empresa o predio o al establecimiento.

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El lock-out es total si afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio, y es parcial
cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de una empresa.

Si la huelga afecta a más del 50% del total de trabajadores de la empresa o del
establecimiento en su caso o significa la paralización de actividades imprescindibles
para su funcionamiento, cualquiera fuere en este caso el porcentaje de trabajadores en
huelga.

El cierre temporal no podrá extenderse más allá de los treinta días contados de la fecha
en que se hizo efectiva la huelga o del día de su término, cualquiera sea el hecho que
ocurra primero.

Prohibición del reemplazo:

El CT prohíbe el reemplazo de los trabajadores en huelga (art. 345 CT)

El empleador no podrá contratar trabajadores para que efectúen las funciones de los
huelguistas

El empleador no podrá efectuar las actividades que ejecutan los huelguistas con
trabajadores no huelguistas que realicen funciones que no le son propias.

El empleador no podrá utilizar los servicios de un trabajador transitorio para que efectúe
las funciones del huelguista

En caso que el Sindicato no provea los equipos de emergencia durante la huelga: el

empleador podrá adoptar las medidas necesarias para atender los servicios mínimos,
incluyendo la contratación [en forma directa o indirecta] de trabajadores, con un límite:
no podrá exceder del número de trabajadores que no hayan sido provistos por el
Sindicato, salvo que la Inspección del Trabajo autorice fundadamente un número distinto
(art. 359 CT).

Adecuaciones necesarias:

El CT asegura la libertad de trabajo de los trabajadores que no están en huelga (art. 345
CT)

Los no huelguistas podrán ejecutar las funciones convenidas en sus contratos de trabajo

El empleador, en uso de sus facultades legales, podrá efectuar las adecuaciones

necesarias que aseguren que los no huelguistas puedan ejecutar sus funciones
convenidas: ejercicio concreto de las funciones determinadas en su contrato (art. 403.d
CT) y sólo se podrían efectuar si los trabajadores que no están en huelga no pueden
cumplir normalmente sus funciones (dictamen N°441/7, de 25.01.2017)

En ejercicio de las adecuaciones necesarias:

El empleador puede modificar los horarios y los turnos de trabajo, sin exceder los
máximos legales (diarios y semanales) El empleador puede modificar el sitio o recinto
del trabajador que no está en huelga siempre que quede ubicado dentro del mismo
establecimiento en que trabaja (art. 403.d CT).

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Término de la huelga:

Durante la huelga las partes podrán reanudar las negociaciones sin formalidades
especiales.

Las partes podrán acordar la suspensión temporal de la huelga por el plazo que estimen
pertinente

Entre el día 1 y el día 5 de votada la huelga, las partes pueden pedir una mediación
obligatoria, donde se suspende la huelga, y si no se logra acuerdo ante la dirección del
trabajo, se ejecuta la huelga al día siguiente.

Acuerdo escrito suscrito por las comisiones negociadoras

Depositado en la Inspección del Trabajo

También se entenderá suspendido el Lock out, debido a que se acaba la huelga, ya que
el lock out opera cuando al empresa se encuentra en huelga.

La suscripción del contrato colectivo hará cesar de pleno derecho los efectos de la
huelga.

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