UNIDAD 6

A.-JORNADA DE TRABAJO
1. Antecedentes históricos: La primera ley, la 4661, se promulgó el 31 de agosto de 1905 y trataba sobre el descanso dominical en la
Capital Federal. En 1932, la ley 11640 amplió el descanso semanal incluyendo al sábado, desde las 13 horas. En 1913, otra ley creó los
feriados del 25 de mayo y del 9 de julio. En 1907 la ley 5291 sobre trabajo de mujeres y de menores prohibió el trabajo nocturno de los
menores de 16 años de ambos sexos. En 1917 se promulgó la ley 11.317, modificatoria de la anterior, prohibiendo el trabajo nocturno de
22 a 6 en industrias o tareas peligrosas o insalubres, y el de menores de 12 años en cualquier actividad
La ley general de jornada de trabajo es la 11.544, sancionada el 29 de agosto de 1929 y reglamentada por el Decreto 16.115/33, que se
incorporó al Código Civil por su artículo 12.-
El debate jurídico se mantuvo hasta 1974, momento en que se sanciona la ley de Contrato de Trabajo, respecto de si era la Nación quien
tenía las facultades para legislar sobre la jornada de trabajo como ley de fondo o eran las provincias.-
Durante mas de 40 años hubo muchos problemas por la superposición de normas, ya que las provincias legislaron sobre jornada de trabajo,
en algunos casos con jornadas inferiores a las 48 horas, como en Córdoba, Mendoza, Tucumán, San Juan, San Luís y Santiago del Estero
entre 1932 y 1935, y en Jujuy en 1956 con la jornada semanal de 44 horas.
Al producirse la colisión entre Nación y Provincias que reclamaban un tratamiento federal a la cuestión, la Corte Suprema de Justicia
intervino declarando inconstitucional la ley de Tucumán, sosteniendo que las leyes sobre jornada y salarios constituyen materia
El art. 196 de la LCT concluyó la cuestión al establecer que la extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación con
exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo las excepciones que la misma ley contemple.

2. Concepto: El término jornada de trabajo es multívoco, ya que comprende varias subdenominaciones como la jornada máxima, la
mínima, la legal, la convencional colectiva, la contractual, la suplementaria, la efectiva, etc. Por lo tanto, cuando se habla de ella, conviene
aclarar a que expresión nos estamos refiriendo para evitar equivocaciones.
En términos generales se la puede definir como el tiempo en que un trabajador está prestando servicios a favor de un empleador,
efectivamente o a disposición del mismo, y que debe ser regido por las normas legales de la materia y convencionales de la actividad de
que se trate.
El art. 197 de la LCT entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto
no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.-
También los períodos de inactividad a que obligue la prestación contratada integrarán la jornada de trabajo, salvo que se produzcan por
decisión del empleador, pudiendo obedecer a una necesidad de la función, como por ejemplo un trabajo de esfuerzo o los trabajos
insalubres, impidiéndose así la exposición del trabajador por un tiempo demasiado prolongado a dicho ambiente, o aliviando la intensidad
del esfuerzo.
El trabajador percibe salarios del empleador como contraprestación de su tarea y éste de los debe aunque aquél no preste servicios por el
sólo hecho de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del patrono (art. 103 de la LCT).
La distribución del horario de trabajo es facultad del empleador, sea por el sistema de turnos fijos o sistema rotativo de trabajo por
equipos.-
Están excluidos de la ley de jornada los trabajadores rurales, los del servicio doméstico y aquellos trabajadores que prestan servicios en
establecimientos en los que sólo trabajen miembros de la familia, el jefe, dueño, empresario, gerente, directores o habilitados principales.-

3. Distintos tipos de jornada de trabajo: La jornada máxima es la que establece la ley 11.544, y es de 8 horas diarias o 48 horas
semanales. Pueden trabajarse 9 horas por día de lunes a viernes y 3 hs. los sábados. La jornada insalubre es de 6 horas y la nocturna de 7.-
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a las doce horas.-
La jornada reducida de la máxima legal sólo procederá por disposiciones nacionales reglamentarias, por estipulación especial de los
contratos individuales o convenios colectivos de trabajo.-
Es decir que entre empleador y trabajador se podría pactar una jornada inferior a la legal y la remuneración respectiva, lo que no es un
hecho habitual salvo en trabajos de alta calificación, pero en este caso el trabajo suplementario podría reclamarse a partir de sobrepasar la
jornada pactada en la convención colectiva o la ley, salvo acuerdo expreso.-
Por convenio colectivo de trabajo se puede establecer una jornada menor, por ejemplo, el CCT ' 36/75 de Luz y Fuerza establece una
jornada de 36 horas semanales; el CCT 122/75 de Sanidad establece 44 horas semanales al igual que el 158/75, a partir de las cuales las
horas trabajadas en exceso serán suplementarias y deben abonarse con recargo legal.-
También hay jornadas inferiores a la legal o máxima habilitadas por la ley, como es el caso del Contrato de trabajo a tiempo parcial
incorporado a la ley de Contrato de Trabajo en el art. 92 ter., por la ley 24.465. En este caso, se impide a los trabajadores contratados bajo
esa modalidad realizar horas extraordinarias, salvo en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la
empresa. La tendencia en el mundo desarrollado es a la reducción de la jornada de trabajo atendiendo a la integridad de la persona del
trabajador que necesita descanso adecuado y esparcimiento.

4. Horas Suplementarias: El trabajador no está obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente
ocurrido o inminente, exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgando su comportamiento en base al criterio
de colaboración en el logro de los fines de la misma (art. 203 LCT).- El empleador debe abonar al trabajador que prestare servicios en
horas suplementarias un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días comunes, y del 100% en días sábados
después de las 13 hs. domingos y feriados.-
La hora suplementaria es -como se ha dicho -la que excede la jornada de 8 horas o la que establezca el convenio colectivo.-
Es decir que si bien la jornada de trabajo es un tema contractual, de convenio entre empleado y patrono, es evidente que la ley y los
convenios establecen pautas imperativas en cuanto al máximo de la jornada que no son disponibles por las partes.-
Se discute si el trabajo por encima del mínimo convenido entre las partes debe ser remunerado con recargo. Hay fallos que avalaban esa
postura en jurisprudencia de la, Capital Federal, pero a partir de 1981 con el plenario 226 de la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo se consideró como horas extras las que exceden la jornada legal. En la Provincia de Buenos Aires la Corte estadual entiende que
las horas extraordinarias trabajadas por encima de la jornada convencional menor de ocho horas no se pagan con los recargos previstos en
la Ley 11544 en tanto no sobrepasen dicho límite ( SCBA 11-8-69 DT 1969-539).-
Un problema que a dado lugar a litigios es el cálculo del valor hora suplementario ya que la ley (art.201 LCT).habla de un recargo del 50%
si se tratare de días comunes y del 100% en días sábados después de las 13 horas, domingos y feriados, calculado sobre el "salario habitual"
del trabajador.-
Ello por cuando si el convenio colectivo no aclara la cuestión enumerando los rubros que deben tomarse para su cálculo, tanto el sueldo
básico como los adicionales por antigüedad y otros habituales, son cuestionados en cuanto a su inclusión en la suma a computar, debiendo
acreditarse la habitualidad de los mismos.-
Otro problema se presenta en el procedimiento para llegar al valor horario una vez obtenida la suma a computar, si el convenio colectivo no
lo aclara. Hay fallos que han propiciado divisores rígidos como 200 o el sueldo dividido 25 y luego por 8. La Cámara del Trabajo de
Capital en Acuerdo Plenario 282 (de 1993) estableció que el valor horario para liquidar las horas suplementarias se obtiene dividiendo el
sueldo por el número de horas trabajadas en el mes.-
Las horas extras laboradas por el trabajador con o sin autorización administrativa deben ser abonadas a aquél, por cuanto, si no hubiese
autorización, el empleador queda sujeto a una infracción de acuerdo a las leyes de policía del trabajo.-
Las horas extras sin son habituales deben incluirse en el cálculo de la remuneración base en caso de un despido, si son variables deben ser
promediadas anual o semestralmente según la conveniencia del trabajador.-
La prueba de las horas extras debe ser categórica y queda en cabeza del trabajador acreditarlas, tanto respecto a los servicios prestados
como a su extensión ya que en principio que la jornada de trabajo es la normal.-
El Decreto 484/00 limitó las horas suplementarias permitidas a 30 mensuales anuales con el objeto de incidir en la creación de nuevos
empleos.-

5. Excepciones al límite máximo de la jornada laboral: La LCT y la 11.544 permiten distinguir las siguientes situaciones relativas a la
jornada máxima:
a- Actividades de trabajadores excluidos de la LCT como los rurales, los del servicio doméstico y los que prestaren servicios en
establecimientos donde sólo trabajaren miembros de la familia.-
b- Trabajadores exceptuados de la jornada máxima, a saber:
 trabajos sin jornada máxima, es decir, personal de dirección y vigilancia (Vigilancia superior y serenos, Vigilancia inferior).
 trabajos con jornada especial por índole de actividad:
o prestación intermitente (obligan a permanecer permanentemente en el puesto exigiendo discontinuamente la actividad del
trabajador, como los encargados de casas de renta y serenos).
o trabajos preparatorios y complementarios para poner en marcha y dar el cierre a una actividad (prensa, chóferes urbanos
y de larga distancia).
o trabajo por equipos
c- trabajos con jornada máxima extendida por auxilios o ayudas extraordinarias o peligro inminente que obligan a realizar horas
extraordinarias.-
d- menores de 14 a 18 años (no más de 6 hs. diarias o 36 semanales).

6. Trabajo insalubre: declaración de insalubridad: La jornada de trabajo en condiciones de insalubridad no podrá exceder de 6 horas
diarias o 36 semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación, fundamentada en dictámenes
científicos.-
Si se constatare el trabajo en condiciones de insalubridad, la autoridad de aplicación laboral intimará al empleador para que adecue
ambientalmente el lugar de trabajo. Si no lo hiciera, dicha autoridad procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales. La
resolución administrativa es apelable tanto si concede la declaración de insalubridad como si la deniega, y es susceptible de revisión en
sede judicial.-
Se pueden plantear litigios por la remuneración del trabajo prestado en un lugar insalubre que no ha sido declarado tal y, en caso de
probarse tal extremo, cada hora trabajada en el lugar insalubre debe ser remunerada como 1 hora 20 minutos.-

7. Jornada Nocturna: La jornada íntegramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas, entendiendo por talla que va desde las
veintiuna (21) de un día a las seis (6) del siguiente, excepto que se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos.-
Si se alternan horas diurnas con nocturnas, se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada
o se pagará el exceso como tiempo suplementario (art. 200 LCT).-
El art. 9 segundo párrafo del Dto. 16115/33 establece para el trabajo _nocturno jornadas de 8 hs. desde las 21 a las 6, pero en
compensación por cada 7 días de trabajo nocturno tendría descanso equivalente a una jornada de trabajo. Este descanso podrá suspenderse
cuando se compruebe que el estado económico del país y de las empresas no les permite tener el turno de relevantes, cuando haya escasez
de personal especializado para el turno de relevantes que trabaje ocho horas.

8. Trabajo por equipos: Encuadre normativo

a) Legal: El art. 202 de la LCT no define el trabajo por equipos, pero establece que se regirá por la ley 11.544 de jornada de trabajo sea
que haya sido adoptado a fin de asegurar la continuidad de la explotación; sea por necesidad o conveniencia económica o por razones
técnicas inherentes a aquella. El descanso semanal de los trabajadores que presten servicios bajo el régimen de trabajo por equipos se
otorgará al término de cada ciclo de rotación y dentro del funcionalismo del sistema.
Esta redacción implicó una flexibilización introducida por la regla estatal 21.297 de abril de 1976, ya que, en su redacción originaria (art.
217 Ley 20744), se la incluía en el artículo sobre trabajo nocturno e insalubre.-
La doctrina tradicional lo ha definido como un número cualquiera de empleados u obreros cuya tarea comienza y termina a una misma
hora, o que esté en tal forma coordinada que el trabajo de uno no pueda realizarse sin la cooperación de los demás, no requiriéndose que se
trate de una industria de naturaleza continua.
El surgimiento del trabajo por equipos se lo explicaba desde hace tiempo como consecuencia del avance tecnológico que ha cambiado el
ritmo natural en la vida humana en el trabajo. Nuevas formas de utilización del tiempo aparecen en la industria, en el comercio y en los
servicios, tornándose común la realización de tareas por equipos, en turnos que se alternan o se suceden unos a otros en las más variadas
formas para satisfacer necesidades igualmente múltiples.
Su origen se remonta a la Convención de Washington de 1919 (art. 2 inc. 4) y aparece luego en la ley 11544 (BO 12-9-929) y su decreto
reglamentario Nº 16.115/3-3 ( 16- 1-933) que prevé, entre las excepciones admisibles a la jornada de trabajo, la relativa al trabajo "por
equipos", pudiendo prolongarse el trabajo más allá de las 8 horas por días y 48 horas semanales a condición de que el término medio de las
horas de trabajo sobre un período de tres semanas no exceda las 8 horas por día o 48 horas semanales
Es importante destacar que en la Convención de Washington hubo discordancia acerca de cuál es la hipótesis del trabajo por equipos y si
ella estaba limitada únicamente a las empresas de actividad continua.-
También históricamente se reflejó este debate en la doctrina y jurisprudencia, ya que un sector sostuvo que el trabajo por equipos requiere
que se cumpla en industrias continuas por naturaleza, carácter éste que no se da si la continuidad de tareas no aparece impuesta por razones
de interés público o necesidad técnica, sino adoptada por conveniencia económica de la empresa, agregándole un requisito de que se trate
de tareas que por naturaleza no admitan interrupción y que la labor no pueda ser ejecutada sino en común por el equipo, y en tal caso los
trabajos no tienen recargo salarial. En caso contrario, sí deben computarse el recargo por trabajo en días y horas que corresponden a horas
suplementarias. En la primera corriente encontramos a Sureda Graells, Víctor; Colotti Julio E.; Despontin Luís A. y Cabanellas Guillermo.-
En la corriente que justifica el trabajo por equipos por mera conveniencia económica se enrolan Carcavallo Hugo R y Deveali Mario L.-
En la Provincia de Buenos Aires hasta 1967 la jurisprudencia de la Corte consideraba que para que haya trabajo por equipos la actividad
debe ser necesariamente continua. A partir del caso "Malandra c/ Dalmine Siderca" (DT 1967-274) con mayor amplitud equipara trabajo
por equipos o trabajo por turnos fijos o rotativos y deja de lado el criterio de la continuidad como nota necesaria de esta forma organizativa
del trabajo, quedando como único requisito el tope horario promedio medido en tres semanas de 8 horas diarias o 48 semanales.-

b) Convencional colectivo: Consultados tres convenios colectivos de trabajo de la industria, que expresan razonablemente las tendencias
de la negociación colectiva en el período y sobre la materia, se puede afirmar concluyentemente que lo referido al trabajo por equipos o
turnos y su jornada laboral es una materia de disponibilidad colectiva para la empresa de acuerdo a sus necesidades y conveniencias.-
El CCT 158/75 para los trabajadores de la industria naval, modificado en 1992, establece en su art. 3: Organización de la jornada de
trabajo: "Las empresas podrán organizar turnos de trabajo de la forma que lo consideren conveniente, de acuerdo con la legislación vigente.
La habilitación de horarios vespertinos y nocturnos se realizará de acuerdo a las necesidades operativas de cada empresa informándose al
personal con la antelación de 24 horas. En los supuestos de trabajos en turnos, el primer turno deberá iniciarse entre las 6 y 7 de la mañana,
dejándose a salvo los casos de empresas que tengan otro horario habitual. Cuando se realice un cambio de turno, las horas que se presten en
el nuevo turno asignado serán abonadas a jornal simple, salvo aquellas que excedan la jornada legal".-
El CCT 260/75 para los trabajadores de la industria metalúrgica que otrora fuera testigo para las relaciones laborales colectivas argentinas,
no efectúa ninguna salvedad ni condición para el trabajo en turnos estableciendo en su art.20 "Descanso en horario continuo": "todo el
personal cuando trabaje en turnos diurnos continuados de ocho horas o nocturnos de siete horas o más horas continuadas gozará de un
descanso de 30 minutos para merendar".
El CCT 36/75 para los trabajadores de Luz y Fuerza y entidades prestatarias del servicio público de electricidad en su art. 50 inc b)
establece la jornada de trabajo de 36 horas semanales para el personal que trabaja en equipos rotativos de turnos continuados de seis horas
corridas, sin consideraciones o condiciones para la implementación del trabajo por equipos. -
Para el personal de semana "no calendaria" que tiene francos en cualquier día de la semana se le reconoce una bonificación adicional del
28% de su remuneración por trabajar en días sábados, domingos, feriados, y días no laborables en horarios diurnos y nocturnos, más
e113% si tuviere asistencia perfecta.-

B.- RÉGIMEN LEGAL DEL DESCANSO

El descanso vinculado con el trabajo puede ser
a) Diario. Es el que separa una jornada de la otra y no puede ser inferior a doce horas (art. 197 in fine). Dentro de la jornada también hay
pausas que se producen con fines reparativos, de esparcimiento y de alimentación. Puede ser también el descanso por lactancia para la
mujer, consistente en dos descansos de media hora durante la jornada laboral. Este descanso se extiende hasta el año contado desde el
nacimiento del chico (art. 79 LCT).-
b) Semanal. Es el que va de las 13 horas del sábado a las 24 del domingo, conocido como descanso hebdomadario, sin disminución de la
remuneración. Se exceptúan los casos en, que el trabajador debe prestar servicios en esos días por disposiciones nacionales reglamentarias,
organización del trabajo por equipos, en los que el trabajador gozará de un descanso compensatorio en la forma y oportunidad que fijen
esas disposiciones.-
c) Anual. Es la licencia ordinaria que gozará el trabajador consistente en un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado
según la antigüedad en el empleo, la que se considerará al 31 de diciembre del año a que correspondan las mismas (art. 150 de la LCT),
obteniendo el beneficio si ha prestado servicios durante la mitad como mínimo de los días hábiles comprendidos en el año calendario o
aniversario respectivo. Si no llegare a totalizar ese tiempo mínimo, gozará de un período de descans9 anual en proporción de 1 día de
descanso por cada 20 de trabajo efectivo.
La licencia debe comenzar en día lunes o el siguiente hábil si aquel fuere feriado.
Además, la LCT establece el período mínimo de días corridos a que tiene derecho el trabajador: 14 días hasta 5 años de antigüedad; 21
hasta 10; 28 hasta 20 y 35 cuando exceda de 20. Los convenios colectivos pueden establecer beneficios mayores.
La época de otorgamiento para el goce de vacaciones se encuentra comprendida dentro del período que va del de octubre al 30 de abril
del año siguiente.-
El empleador debe comunicar por escrito al trabajador la fecha de iniciación con una anticipación no menor a los 45 días.-
Fuera de esas fechas, deberá mediar autorización para conceder las licencias en períodos distintos a los fijados (art. 154 LCT).-
Si no se otorgara la licencia anual en forma simultánea a todo el personal, se deberá garantizar a cada trabajador que las goce en una
temporada de verano cada tres períodos.-
El descanso anual es remunerado y la retribución correspondiente debe satisfacerse a la iniciación del periodo de descanso.-
La retribución se calcula de la siguiente forma:
 Si el trabajador es mensualizado, se divide por 25 el importe del sueldo que perciba el trabajador al momento de su otorgamiento.
 Si es remunerado por día o por hora se abonará por cada día de vacación el importe que le hubiera correspondido en la jornada
anterior.
 En caso de salario a destajo, comisiones, porcentajes u otras formas variables, por el promedio de los sueldos devengados durante el
año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o durante los últimos seis meses de prestación de servicios a opción del
 trabajador.
 La remuneración se integrará con lo que el trabajador perciba por trabajos extraordinarios bonificaciones por antigüedad y otras
accesorias.
Si se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho apercibir una indemnización equivalente al salario
correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada.-
Si hubiera vencido el plazo para que el empleador efectúe la comunicación de la fecha de comienzo de las vacaciones de su trabajador (15
de marzo del año respectivo) y el empleador no hubiese efectuado la notificación de su otorgamiento, el trabajador puede hacer uso de ese
derecho previa notificación fehaciente, de modo que concluyan antes del 31 de mayo.-
Los días en que el trabajador no preste servicios por gozar una licencia legal o convencional se computarán como trabajados a los efectos
de las vacaciones futuras.
Las vacaciones no son compensables en dinero por cuanto tienen una finalidad higiénica. Vacación que no se otorga o no se toma se pierde
salvo el caso de despido en que se percibe la indemnización proporcional (art. 160 LCT).-
Los trabajadores de temporada tienen derecho al goce proporcional de las vacaciones pagas al finalizar el ciclo de trabajo a razón de un día
cada 20 trabajados (art. 163 LCT).-
Se puede acumular un período de vacaciones con otro hasta la tercera parte del inmediatamente anterior, si no se hubiese gozado en su
totalidad, debiendo ser convenido por las partes.-
Si se tratase de un dependiente que contrae matrimonio y solicitara acumular su licencia anual con la licencia especial por matrimonio, el
empleador deberá concedérselo.-
Si un matrimonio trabajase a las órdenes del mismo empleador las vacaciones, deben otorgarse en forma conjunta, salvo que afectase
notoriamente el desenvolvimiento del establecimiento.-

d) Los feriados obligatorios y días no laborables: Los feriados nacionales son los establecidos en el régimen legal que los regula (art.
165 y ss. de la LCT) rigiendo las normas sobre el descanso dominical, por lo que en caso que presten servicios deberán percibir la
remuneración normal de los días laborales más una cantidad igual.-
Para tener derecho apercibir la remuneración por los feriados el trabajador deberá haber, trabajado a las órdenes de un mismo empleador 48
horas o 6 jornadas dentro del término de 10 4ías hábiles anteriores al feriado, o si continuaran laborando en los 5 días hábiles subsiguientes
y el día hábil anterior (art. 168 LCT).
En los días no laborables el trabajo será optativo para el empleador salvo en bancos, seguros y actividades afines, por lo que los
trabajadores que presten servicios percibirán el salario simple (art. 167).

e) Las licencias especiales: La Ley de Contrato de Trabajo reconoce el goce de las siguientes:
 por nacimiento, 2 días corridos.
 por matrimonio, 10 días corridos.
 por fallecimiento del cónyuge o su conviviente que haga las veces, de hijos padres, 3 días corridos.
 por fallecimiento de un hermano, 1 día.
 para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, 2 días corridos con un máximo de 10 por año calendario.-
En las licencias por nacimiento de hijo o por fallecimiento de los familiares citados se computará un día hábil si las mismas coincidieran
con días domingos, feriados o no laborables.
 Licencia por maternidad durante 90 días, con derecho a asignación familiar equivalente al sueldo. La licencia se distribuirá 45 días
antes y 45 después del parto. La mujer tiene una estabilidad especial por ésta causa, descanso por lactancia y protección contra el
despido que no es materia de tratamiento en el presente.-