UNIDAD 8

SUSPENSION DE CIERTOS EFECTOS DE LA RELACION LABORAL: Nota característica del contrato de trabajo, es la posibilidad
contemplada en la legislación de interrumpir transitoriamente .algunas de las obligaciones o prestaciones a cargo de las partes, la
suspensión es siempre transitoria y afecta a algunas de las obligaciones o prestaciones pues subsisten otras, el contrato de trabajo sigue
vigente. Se refiere entonces, a la suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo debido a causas no imputables a las partes, por lo cual
la relación de trabajo sigue vigente y en algunos casos continua la obligación del empleador de abonar salarios, ello depende de la causa
que origine dicha suspensión ya que en algunos casos se debe abonar salarios (Ej. Licencia por enfermedad y en otros tal obligación no
existe (Ej. Sanción disciplinaria). El periodo de suspensión no se computa como tiempo de trabajo a los fines de la antigüedad cuando la
suspensión se origina en la responsabilidad o culpa del trabajador o en su propia decisión (Ej. suspensión disciplinaria o situación de
excedencia); si se computa la antigüedad cuando la suspensión surge de la decisión o responsabilidad del empleador (Ej. causas
económicas).
Al continuar vigente el vínculo laboral, siempre subsisten los derechos indemnizatorios y, del mismo modo, subsisten las prestaciones de
conducta, es decir el actuar de buena fe y el deber de no concurrencia desleal.

CAUSAS DE SUSPENSIÓN PREVISTAS EN LA LCT: Las principales causas que habilitan la suspensión de ciertos efectos del
contrato de trabajo previstas en la ley de contrato de trabajo son:
 accidente y enfermedad inculpable (Art. 208 a 213 LCT)
 causas sociales o especiales (Art.158 a 161 de la LCT)
 desempeño de cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial u otros organismos que requieren
representación sindical ( art.217 LCT)
 causas económicas, disciplinarias y suspensión preventiva (Art. 214 a 224 LCT)
 licencia por maternidad ( art. 177 LCT)
 estado de excedencia en la mujer trabajadora (art.183 LCT)

A.- LICENCIA POR ENFERMEDAD O ACCIDENTE INCULPABLE: Se refiere a causas patológicas: enfermedad o accidente
inculpable que afecta al trabajador sin culpa de éste y que le impide trabajar sin pérdida de salarios. Es de destacar que no se trata aquí de la
enfermedad o accidente de trabajo que tiene un régimen especial en la Ley de Riesgo del Trabajo (LCT) sino de la enfermedad o accidente
"inculpable" regida por la Ley de Contrato de Trabajo en los artículos 208 a 213. El período de suspensión, es decir de licencia paga por
enfermedad, va variando según la antigüedad en el empleo y la existencia o no de carga de familia (art. 208 de la LCT). Cabe tener
presente que se trata de plazos máximos por cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio y que la recidiva
(recaída) de enfermedades crónicas (ej. asma) no será considerada nueva enfermedad salvo que se manifestare transcurridos 2 años de su
primera manifestación. Como adelantáramos durante esos periodos el trabajador tiene derecho a percibir sus haberes que se liquidara
conforme a lo que percibía en el momento de la interrupción de los servicios y, en su caso, con los aumentos que se otorgaren. Si la
remuneración fuera variable el trabajador percibe un promedio del último semestre
Las suspensiones por causa económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectara el derecho del trabajador a percibir la
remuneración por los plazos legales, sea que la medida se disponga estando el trabajador enfermo o que se disponga a posteriori.
El trabajador debe dar aviso al empleador, por cualquier forma, en el transcurso de la primera jornada tanto de la enfermedad o accidente y
del lugar en que se encuentre, contrario perderá el derecho a cobrar sus haberes, salvo que resulte a posteriori inequívocamente probada la
enfermedad o accidente inculpable. El trabajador queda también obligado a someterse al control del médico de la empresa, control que es
facultativo para el empleador.
Vencido el plazo de licencia comienza el plazo de reserva del puesto por el término de un año y sin la obligación de pagar salarios. Vencido
el año la relación subsiste hasta tanto alguna de las partes exprese su voluntad de culminarla, en ese caso no hay responsabilidad
indemnizatoria alguna.
Vigente el plazo de conservación del empleo si de la enfermedad resulta una .incapacidad definitiva que le impidiere al trabajador realizar
las tareas que venia realizando, el empleador le debe dar otras acorde a su nueva aptitud física (tareas livianas) sin disminución de su
salario. Si el empleador no pudiere hacerlo por causa que no le fuere imputable, corresponde que indemnice al trabajador con la
indemnización del art. 247 de la LCT. Si no le diere nuevas tareas por su propia decisión, corresponderá indemnizar conforme al art. 245 de
la LCT. Cuando la incapacidad fuera absoluta para el1rabajador el empleador deberá abonarle una indemnización igual a la prevista en el
artículo 245 de la ley de contrato de trabajo.
En caso de despido durante el plazo de interrupciones pagas por enfermedad o accidente inculpable, debe pagar al trabajador los salarios
faltantes por enfermedad a la fecha del alta a por todo el tiempo de la licencia máxima, según demostración que hiciese el trabajador.

B.- CAUSAS SOCIALES: Al margen de los beneficios que otorgados al trabajador a través del convenio colectivo de trabajo o del
estatuto especial que regule puntualmente la relación laboral, la ley de contrato de trabajo dispone de licencias especiales para todos los
trabajadores que reconocen su fundamento en causas sociales o familiares que a criterio del legislador ameritan una licencia paga. Las
mismas están previstas en los Art. 158 a 161 de la ley de contrato de trabajo:
-por nacimiento de hijo: 2 días corridos por matrimonio 10 días: corridos
-por fallecimiento del cónyuge o de la persona unido en aparente matrimonio en las condiciones establecidas en la ley: 3 días corridos
-por fallecimiento de hijos o de padres: 3 días corridos
-por fallecimiento de hermano: 1 día (hábil)
-por examen en la enseñanza media o superior: 2 días corridos por examen con un máximo de 10 días por año
En los casos de licencia por nacimiento y por fallecimiento (1) uno de los días de licencia deberá ser día hábil. Finalmente destacamos que
existen otras licencias especiales establecidas a favor del trabajador que no se encuentran reguladas en la ley de contrato de trabajo, como
por ejemplo: la ley 22.990 estableciendo licencia sin pérdida de haberes para el donante de sangre por el plazo de 24 horas, que algún caso
puede ampliarse a 36 horas; legislación deportiva (ley 20.596). A cuyo texto remitimos.
C.- CARGOS ELECTIVOS: Los trabajadores que ocupen cargos electivos tanto en el orden nacional, provincial o municipal y en razón
de ello dejen de prestar servicios, tienen ~ derecho a la reserva del empleo ya su reincorporación hasta 30 días después de concluido el
mandato nacional, provincial o municipal. El período de reserva será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de la
antigüedad, pero no será considerado para determinar promedios de remuneraciones. Producido el despido o no reincorporación del
trabajador que se encontrare en la situación anterior éste podrá reclamar las indemnizaciones por despido y omisión de preaviso y el
período de reserva se computara como tiempo de trabajo.

D.- CARGOS GREMIALES: Los trabajadores que se encontraren desempeñando cargos electivos o representativos en sindicatos con
personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación sindical y en razón de esos cargos dejarán de trabajar,
tendrán derecho a la reserva del empleo ya su reincorporación hasta 30 días después de concluido el ejercicio de su mandato, no pudiendo
ser despedidos durante los plazos que fue la ley respectiva (ver Art. 40, 48, 50 y 52 ley 23.551). Es de aplicación lo visto en el apartado
anterior en materia de cómputo del periodo de licencia como tiempo de trabajo.

E.-SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONOMICAS Y DISCIPLINARIAS: El empleador pude disponer unilateralmente de este tipo
de suspensiones y durante el plazo de extensión de las mismas el trabajador no presta servicios y no percibe remuneración alguna. Pero a
fin de la validez de este tipo de suspensiones, se deben cumplir requisitos de validez generales y particulares.
Toda suspensión para ser considera valida deberá:
a) fundarse en justa causa;
b) tener plazo fijo;
c) ser notificada por escrito al trabajador;
d) no superar los plazos máximos.

JUSTA CAUSA: El empleador no puede suspender arbitrariamente al trabajador sino que debe tener una causa que justifique y avale la
medida. El contrato solo puede ser suspendido por una causa prevista en la ley. Conforme al art. 219 de la LCT se deba a:
1) falta o disminución de trabajo no imputable al empleador;
2) razones disciplinarias;
3) fuerza mayor debidamente comprobada.
El empleador está obligado a expresar de modo suficiente la causa de la suspensión que por supuesto debe ser de las previstas en la ley y en
definitiva será el Juez quien pondere si hubo o no justa causa de suspensión.

PLAZO FIJO: Se exige que la medida tengan un plazo cierto, es decir se establezca de modo expreso su duración, siendo conveniente que
contenga la fecha de inicio y finalización y si se coloca sólo la duración es a partir de la notificación de la misma que comienza el computo
del plazo que se cuentan en días corridos.

NOTIFICACIÓN POR ESCRITO: Se debe notificar la medida en forma escrita: telegrama, carta documento, nota firmada por e1
trabajador y hasta por un acta labrada ante escribano o autoridad laboral administrativa o judicial. La forma escrita constituye también una
prueba de que se ha cumplido con los demás requisitos legales de validez de la suspensión,

PLAZO MÁXIMOS: La ley de contrato de trabajo determina plazo máximos por año aniversario para cada una de las suspensiones y para
todas en su conjunto:
-por falta o disminución de trabajo: 30 días
-por razones disciplinarias: 30 días
-por fuerza mayor: 75 días.
-En conjunto: 90 días, Si se exceden los plazos legales para cada una o en su conjunto los noventa días en un año (año aniversario) a partir
de la primer suspensión cualquiera y no aceptada por trabajador dará derecho a este a considerarse despedido, salvo que optare por
reclamar los salarios caídos y seguir trabajando.
Las sanciones disciplinarias deben ser proporcionales, contemporáneas y son susceptibles de impugnación en el plazo de 30 días desde su
notificación al trabajador. Si el trabajador no las impugna dentro de ese plazo se tiene por consentida la medida; estamos frente aun plazo
de caducidad de suma gravedad dada las consecuencias de no rechazar la suspensión cuando la misma fuera incausada, desproporcionada a
la falta cometida o extemporánea. Las razones que justifican suspensiones por causas económicas, es decir por falta de trabajo que torna
inconveniente la prestación de servicios y fuerza mayor que torna imposible la prestación, son de interpretación restrictivas en cuanto a su
validez. La jurisprudencia tiene dicho que son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa y resultan imprevisibles o
inevitables, ello valorado desde la obligación del empleador de comportarse diligentemente conforme a un buen hombre de negocios, es
decir que no basta la invocación de este tipo de justa causa se requiere la ajenidad del empleador quien además carga con la prueba.

F.- SUSPENSION POR FALTA DE TRABAJO: además de los requisitos generales del art. 218 de la LCT para que la suspensión sea
fundada tiene que reunir algunos requisitos: excepcionalidad, ajenidad y no imputabilidad del empleador.

G.- SUSPENSIÓN POR FUERZA MAYOR: la fuerza mayor que justifica la suspensión debe ser valorada con criterios propios del
derecho del trabajo, sin perjuicio de que podemos tomar el concepto de fuerza mayor del derecho común que habla de hechos que no
pueden ser previstos o que previstos son inevitables y afectan el proceso productivo provocando la imposibilidad de cumplir con el deber
de dar ocupación al trabajador. Para que resulte justificada debe obedecer a causas externas graves y ajenas a la empresa. La LCT establece
requisitos comunes de validez, en ambos casos (falta de trabajo o fuerza mayor) se debe comenzar a suspender por el personal menos
antiguo dentro de cada especialidad, y dentro del personal ingresado en un mismo semestre se debe comenzar por el que tuviere menos
carga de familia aun cuando se alterara el orden de antigüedad. El trabajador para poder recurrir judicialmente, debe impugnar las
suspensiones, en el caso de las disciplinarias en el ya mencionado plazo de 30 días y en los demás casos en un plazo razonable.
SALARIOS POR SUSPENSIÓN: Cuando el empleador no observare los requisitos de validez exigidos por el art. 218 de la LCT (justa
causa, plazo fijo y notificación escrita) el trabajador tiene derechos a percibir las remuneraciones por todo el tiempo de la suspensión si
hubiere impugnado las mismas (art.223 LCT) hubiere o no ejercido el derecho a considerar roto el contrato de trabajo.
H.- PROCEDIMIENTO PREVENTIVO DE CRISIS (Ley 24.013): La ley nacional de empleo establece un procedimiento preventivo
que tiene como finalidad lograr que las partes lleguen a un acuerdo frente a una crisis desatada por razones económicas o "tecnológicas",
requiriendo que antes de aplicar suspensiones o despidos "con carácter previo a la comunicación de despidos y suspensiones por fuerza
mayor, causas económicas o tecnológicas que afecten a más del 15% de )os trabajadores en empresa de menos de 400 trabajadores; a más
del 10% en empresas de entre 400 y 1000 trabajadores; ya más del 5% en empresas de más de 1000 trabajadores, deberá sustanciarse el
procedimiento preventivo de crisis". Se trata de un procedimiento administrativo conciliatorio que se lleva a cabo con la intervención de la
autoridad laboral administrativa pero que en ningún caso constituye prueba preconstituida que valide las suspensiones o el despido. Se
discute que ocurre si la empresa aplica despidos y suspensiones sin agotar el procedimiento preventivo, ya que la ley nada dice al respecto
y sólo se limita a sancionar ese tipo de medidas tomadas dentro del procedimiento preventivo, nulificando las mismas y disponiendo el
pago de los salarios caídos. El tema es opinable para una parte de la doctrina las suspensiones y los despidos dispuestos en violación al
art.98 de la ley nacional empleo podrían ser dejadas sin efecto ante la presentación judicial del trabajador en ese sentido; para otra parte loS
despidos y suspensiones son eficaces y ya no procede la iniciación del procedimiento previo. Dentro de las 48 horas de iniciada la
presentación, de la empresa o del sindicato que represente a sus trabajadores, el Ministerio dará traslado a la otra parte y fija una audiencia
dentro de los 5 días. En caso de no arribarse a un acuerdo en esa audiencia se abre un periodo de negociación entre las partes con una
duración máxima de 10 días. El ministerio de trabajo tiene participación activa pudiendo recabar informe y designar peritos y toda medida
para mejor proveer. Si las partes arriban a un acuerdo se debe elevar a la consideración de la autoridad laboral administrativa quien dentro
del plazo de 10 días procederá a homologar el acuerdo o a su rechazo, vencido el plazo sin resolución se considera homologado tácitamente
dicho acuerdo. El procedimiento concluye con la homologación o por el vencimiento del plazo de extensión. Como ya dijéramos iniciado
el procedimiento la empresa no puede tomar la medida que lo ocasionó y los trabajadores no pueden realizar huelgas u otras medidas de
acción directa, en este último caso se aplica la conciliación obligatoria de la ley 14.786.

L- SUSPENSIÓN PREVENTIVA: Se origina por denuncia (CRIMINAL) efectuada por el EMPLEADOR o por un TERCERO o de
OFICIO. La suspensión es decidida por el empleador frente a la existencia de un proceso penal en donde al trabajador se le imputa un
delito y su duración depende del tiempo que demande la tramitación de la causa penal hasta el dictado de la sentencia definitiva
En el primer caso (denuncia del empleador) si la denuncia se desestima o el trabajador es sobreseído le corresponde el pago de los salarios
caídos y su reincorporación al puesto de trabajo; salvo que el trabajador optase por considerarse despedido en los términos del art. 242 de
la LCT y en cuyo caso le corresponderá la indemnización del art. 246 de la LCT. Si el empleador no quisiera reincorporarlo deberá
indemnizarlo conforme art. 245 LCT y abonarle los salarios caídos.
En los supuestos de denuncia de terceros o proceso de oficio y que el trabajador se viese privado de la libertad y resulte del mismo modo
sobreseído, se debe reincorporar al trabajador a su puesto de trabajo pero no corresponde el pago de salarios por suspensión salvo que se
tratare de hechos relativo o producido en ocasión del trabajo.

J.- SUSPENSIÓN PRECAUTORIA: Este tipo de suspensión no encuentra regulado en la ley de contrato de trabajo pero es de aplicación
en base a los usos y costumbres. Por la misma el empleador puede suspender a su trabajador con el fin de efectuar un sumario es decir una
investigación interna sobre un hecho cometido supuestamente por el trabajador. Se debe respetar el derecho a defensa del trabajador quien
debe ser escuchado dándosele la posibilidad de efectuar un descargo. Con el resultado de la investigación se aplicará, en su caso, la sanción
definitiva correspondiente que puede llegar inclusive al despido