ESTRATEGIAS DE FORMACION PROFESIONAL PARA LOS

FUNCIONARIOS Y FUNCIONARIAS DE PATRULLAJE POLICIAL

MOTORIZADOS.

Autor: xxxxxxxxxxxxxxxxxx

C.I.V.- 1xxxxxxxxxx

San Francisco 2023

ESTRATEGIAS DE FORMACION PROFESIONAL PARA
LOS FUNCIONARIOS Y FUNCIONARIAS DE
PATRULLAJE POLICIAL MOTORIZADOS
 DEDICATORIA Y AGRADECIMIENTOS

Agradecimientos primeramente a Dios, como ser supremo quien nos permite

respirar y nos ha dado la vida y la oportunidad de gozar de una vida llena de
plenitud, sin el nada es posible; a mi familia quien es el motor fundamental
que nos inspira a trabajar y a luchar en el día a día para salir adelante, a mi
esposa, Heydi Mosquera quien ha sido un apoyo incondicional y a mis hijos
que son como lo dije anteriormente el motor fundamental de este proyecto; A
la Universidad Experimental de la Seguridad UNES por ser nuestra casa de
estudios, y nuestra alma mater, gracias por abrirnos la puertas hacia el futuro
y regalarnos la oportunidad de Crecer profesionalmente como funcionarios
Policiales de alto nivel, brindándonos en todo momento un nivel de estudio
avanzado y de conformidad con lo requerido.

Dedico este trabajo especial de grado

Al Coordinador Jean González como Pilar de la coordinación de post grado,

y como tutor académico.

A la Profesora Arelis Gonzales como parte de este staff de profesionales que

dedicaron tiempo y esfuerzo con nosotros en el área metodológica.

Al profesor Comisionado jefe del CPBEZ, Francisco Pirela, quien nos orientó
de manera significativa en el área curricular de las estrategias y prevención
del delito, a usted gracias x todo su esfuerzo y dedicación para impartir tan
bonita e importante materia.

A la Dra. Caryulis Rosales Briceño, quien me brindo en todo momento su

apoyo y orientación requerida para llevar pasó a paso todo este trabajo arduo
y significativo para nosotros gracias doctora por estar siempre pendiente de
nosotros Dios la bendiga.
Y ya para culminar a todo este maravilloso equipo, grupo de Compañeros
con quienes viví experiencias inolvidables, aprendizajes compartidos,
adquiridos y navegar en ese mar de conocimientos amigos, hermanos,
compañeros de trabajo a todos MUCHAS GRACIAS...

“Nadie te podrá hacer frente en todos los días de tu vida; como estuve con
Moisés, estaré contigo; no te dejaré, ni te desampararé" Josué 1-5

xxxxxx
Xxx,xxx,. Estrategias de capacitación para el patrullaje policial con el fin del
fortalecer el desempeño profesional de los funcionarios y funcionarias
policiales. Universidad nacional experimental de la seguridad. Maracaibo,
2023.

RESUMEN

La presente investigación tiene como propósito determinar estrategias de

capacitación para el patrullaje policial con el fin de fortalecer el desempeño
profesional de los funcionarios y funcionarias policiales de la Estación del municipio
san francisco, Donde se observo que los funcionarios en todos los niveles son
constantemente trasladados de un lugar a otro sin posibilidad de arraigar o conocer
en profundidad las situaciones locales que generan delito, desorden o temor. Por
ello, que en su actuación existen debilidades porque son absolutamente pasiva
y dispersa en el patrullaje Policial, no concentrando efectivamente su
atención y actuación en desalentar la comisión de delitos. La investigación,
según su propósito se caracteriza por ser aplicada bajo un proyecto factible
enmarcado en la modalidad de un diseño de campo con un enfoque
documental. En general la población estuvo constituida por sesenta (60)
funcionarios y el muestreo fue no probabilístico de manera intencional de veinte
funcionarios. Como técnica de recolección de datos se utilizó la encuesta, con el
empleo del cuestionario, la validez se determinó mediante el Juicio de Expertos y la
confiabilidad de los resultados obtenidos en los instrumentos. Para el mismo se
determinó la necesidad de aplicar estrategias que mejoren el patrullaje policial en
la Estación del municipio san francisco por medio del diagnostico y el análisis
realizado.
Palabras claves: Estrategias, Capacitación, Patrullaje Policial, Desempeño
Profesional.

Xxx, xxxx. TRAINING STRATEGIES FOR POLICE PATROL IN ORDER TO

ENHANCE PERFORMANCE MANAGEMENT OFFICIALS OF OFFICERS AND
POLICE. Universidad nacional experimental de la seguridad. Maracaibo, 2023.

ABSTRACT

The purpose of this investigation is to determine training strategies for police

patrols in order to strengthen the professional performance of police officers
of the San Francisco Municipality Station, where it was observed that officials
at all levels are constantly transferred from one place to another without the
possibility of taking root or knowing in depth the local situations that generate
crime, disorder or fear. For this reason, there are weaknesses in their
performance because they are absolutely passive and dispersed in Police
patrols, not effectively concentrating their attention and performance on
discouraging the commission of crimes. The research, according to its
purpose, is characterized by being applied under a feasible project framed in
the modality of a field design with a documentary approach. In general, the
population consisted of sixty (60) officials and the sampling was intentionally
non-probabilistic of twenty officials. As a data collection technique, the survey
was used, with the use of the questionnaire, the validity was determined by
the Judgment of Experts and the reliability of the results obtained in the
instruments. For the same, the need to apply strategies that improve police
patrolling in the San Francisco municipality station through diagnosis and
analysis was determined.
Keywords: Strategies, Training, Police Patrol, Professional Performance.

ÍNDICE GENERAL DE CONTENIDO

Índice General............................................................................................

Índice de Cuadros......................................................................................

Índice de Gráficos......................................................................................

Resumen.....................................................................................................

Introducción...............................................................................................

CAPÍTULO I: El Problema.

Planteamiento del Problema.............................................................

Objetivos de la Investigación............................................................

Objetivo General.................................................................................

Objetivos específicos.........................................................................

Justificación de la Investigación.......................................................

Delimitación……………………………………………………………….

CAPÍTULO II: Marco Teórico o Referencial.

Antecedentes de la Investigación......................................................

Bases Teóricas...................................................................................

Definición de Términos......................................................................
Sistemas de variables........................................................................

Definición conceptual........................................................................

Definición operacional.......................................................................

CAPÍTULO III: Marco Metodológico.

Nivel de investigación........................................................................

Diseño de la Investigación.................................................................

Población y Muestra...........................................................................

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos.........................

Validez...................................................................................................

CAPÍTULO IV ANALISIS Y PRESENTACION DE LOS RESULTADOS

Presentación y análisis de resultados...............................................

CAPÍTULO V Propuesta

Desarrollo de la Propuesta................................................................

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES........................................

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS....................................................

Anexos.................................................................................................
 INTRODUCCIÓN

El desempeño laboral puede definirse como el conjunto de

habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la eficiencia de su
productividad en un determinado nivel, modalidad o áreas del conocimiento.
Ahora Bien la capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos,
teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo de los individuos en el
desempeño de una actividad. En la actualidad representa para las unidades
productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación
permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que
y deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.

En otro orden de ideas, muchas investigaciones que se analizan en el

contexto de este trabajo de investigación, definen la importancia de
indagarlas estrategias de capacitación o en las instituciones públicas a
sabiendas de la incidencia que este aspecto puede generar en el desempeño
y productividad de sus empleados. De allí, que pueden generarse
alternativas que pudieren coadyuvar al mejoramiento continuo de los mismos
como es el caso de los funcionarios de la Policía del Estado Zulia en
cualquier nivel y modalidad del sistema. Muchas Policías Nacionales,
Estadales y Municipales carecen de Directores de Recursos Humanos con
perfil adecuado académico, gerencial con conocimientos de liderazgo y
comunicación dentro del método científico de la profesión de administración
del trabajo y relaciones laborales los cuales son necesarios para
desempeñar eficientemente su cargo, el tema de la capacitación genera un
cambio de actitud, tanto para sus relaciones personales como laborales,
además mejora su motivación de seguridad en sí mismo el nivel de
autoestima entre otros.

Con la presente investigación se procura explicar la necesidad de

buscar determinar estrategias de capacitación para el patrullaje policial con el
fin de fortalecer el desempeño profesional de los funcionarios y funcionarias
policiales de la Estación del municipio san francisco, que permitan impulsar
el trabajo armónico y en equipo, en relación a los temas de capacitación y
comunicación.

Desde el punto de vista práctico, con los resultados de la investigación

se proyectara fomentar la capacitación para el patrullaje policial con el fin de
fortalecer el desempeño profesional de los funcionarios y funcionarias
policiales de la Estación del municipio san francisco. La distribución temática
de este estudio es la siguiente: Dentro de esta perspectiva, la investigación
se desarrolló en cinco capítulos, de los cuales se hará a continuación una
breve descripción de los aspectos más relevantes en cada uno de ellos.

Capítulo I: El problema, en primer orden se expresó aspectos

generales que tienen relación con la capacitación para el patrullaje policial
con el fin de fortalecer el desempeño profesional de los funcionarios y
funcionarias policiales de la Estación del municipio san francisco,
seguidamente se mencionaran particularidades relacionadas con el estudio
en cuestión y por otro lado se caracterizan los hechos que evidencian la baja
comunicación en dicha estación policial con los consejos comunales, la idea
principal de este estudio se representara de manera concreta en forma
interrogativa y guardando estrecha relación con el título del trabajo, se
plantea el objetivo general y los objetivos específicos, así mismo, se indica la
justificación y delimitación.

Capítulo II: Marco teórico, se iniciara con una los antecedentes de la

investigación, efectuados por otros autores referidos al problema planteado.
También, se muestran un conjunto de teorías que dan soporte científico
destinado a la investigación.

Capítulo III: Marco metodológico, señala y describirá la naturaleza de

la investigación con miras a cumplir las expectativas que giran en torno al
problema que presenta el patrullaje policial con el fin de fortalecer el
desempeño profesional de los funcionarios y funcionarias policiales de la
Estación del municipio san francisco., en tal sentido, el autor marca que esta
investigación es de tipo descriptiva, adoptando como estrategia la
investigación de campo.

Se debe señalar el universo total de la población existente en el

cuerpo y por razones prácticas, se tomara una muestra representativa
indicando el estrato, los sujetos y la muestra respectivamente, igualmente se
utilizaran técnicas de recolección de datos para de esta forma obtener unos
resultados.

Capítulo IV: Análisis y Resultados, en este se dio a conocer los

resultados de cada ítem, debidamente procesados (tabulados y graficados),
con su correspondiente interpretación, en esta sección se muestran las
conclusiones a las que llegó el autor, después de haber desarrollado los
objetivos específicos planteados en el capítulo I, por su parte las
recomendaciones se derivan de las conclusiones y corresponden a la
necesidad concreta que la ocasiona.

Finales: en la cual se elaboró la propuesta así como las conclusiones

y recomendaciones de las estrategias de capacitación para el patrullaje
policial con el fin de fortalecer el desempeño profesional de los funcionarios y
funcionarias policiales de la Estación del municipio san francisco. Por último
las, conclusiones y recomendaciones.
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

El explosivo crecimiento de los delitos ha creado retos que a su vez

dan lugar al desarrollo de acciones, por su parte los entes Policiales hacen
frente a la complejidad y multiplicación de las operaciones de manera
efectiva. Es así que todo organismo Policial para realizar adecuadamente
sus actividades, necesita sistemas de trabajo, orientados a lograr una
coordinación integral de todos sus elementos. A tal efecto Place, (2005: 28)
define el sistema de trabajo como “Un ensamblaje de partes unidas por
inferencia, y que a su vez se lleva a cabo por las empresas para lograr así
los objetivos de la misma”.

Es importante destacar, que ninguna organización pública o privada

puede alcanzar éxito si no tiene una administración competente; es ella quien
permite alcanzar las metas de las organizaciones, sean estas económicas,
políticas o sociales, encauzando para ello las aptitudes y energías humanas
hacia una acción estratégicamente efectiva. Administración significa la acción
de prestar servicios o ayudar, según Newman (1998: 15) explica que: “Es un
proceso social; que comprende una serie de actos que llevan a conquistar
objetivos. Siendo un proceso social porque estos actos se refieren
primordialmente a las relaciones entre personas”.
 Ahora bien, en el ámbito de la Administración Pública en las diferentes
dependencias, se supone asumir el compromiso de mejoramiento continuo,
cuyo objetivo primordial es el perfeccionar la calidad de los resultados del
trabajo ejecutado. En este contexto las instituciones u organismos deberán
desarrollar un marco de actuaciones que permitan optimizar su modelo de
trabajo, capacitando a sus funcionarios.

Desde ese punto de vista, la capacitación según Chiavenato (2004:45)

es: “La adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a
contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de una actividad”. En
la actualidad representa para las unidades productivas Y operativas uno de
los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus
recursos humanos respecto a las funciones laborales que deben
desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan. Según Fragola N.(2004)
explica:

El desempeño laboral es la forma en que los empleados

realizan su trabajo. Éste se evalúa durante las revisiones de su
rendimiento, mediante las cuales un empleador tiene en cuenta
factores como la capacidad de liderazgo, la gestión del tiempo, las
habilidades organizativas y la productividad para analizar cada
empleado de forma individual.

Las revisiones del rendimiento laboral por lo general se llevan a cabo

anualmente y pueden determinar que se eleve la elegibilidad de un
empleado, decidir si es apto para ser promovido o incluso si debiera ser
despedido.

Dentro de este contexto, los nuevos modelos de policía en América

Latina no buscan reemplazar sino enriquecer y fortalecer las actuales
acciones de la policía, operando en aquellos espacios que pueden presentar
debilidad, tales como la relación policía comunidad, algo especialmente
crítico en Venezuela. De allí que los policías deben poseer, en principio, los
mismos conocimientos, destrezas y habilidades del policía tradicional,
sumando a ello las competencias propias de las nuevas modalidades.

En este sentido, los policías en la República Bolivariana de Venezuela

nacionales, estadales y municipales, según las nuevas reglas de
estandarización para los cuerpos policiales reciben una capacitación y
entrenamiento especial, para atender entre otras a nuevas tareas que antes
sólo tangencialmente eran provistas por ella, tales como: ayudar a víctimas;
mediar y facilitar la resolución de conflictos; detectar y eventualmente operar,
reenviar casos de violencia infantil o familiar; relevar trabajo infantil y
denunciarlo; arbitrar en ciertas disputas locales, entre otros.

Es por ello, que se debe tener presente que los nuevos modelos
institucionales a nivel de seguridad ciudadana ponen muy fuerte acento en la
profesionalización de los policías, a través de la capacitación permanente y
la jerarquización de los órganos (Policiales), a fin de que puedan acceder al
desempeño de nuevas tareas y funciones en sus puestos de trabajo,
decreciente complejidad.

Ahora bien, las áreas fundamentales de las nuevas modalidades de

prestación son: la construcción de relaciones duraderas y fecundas con la
comunidad; Manejo de grupos y formación de equipos de alta performance;
Identificación y resolución de problemas; Negociación, mediación y remisión
de conflictos; Comunicación efectiva; Capacitación permanente en nuevas
problemáticas. Además de las tareas tradicionales relacionadas con el
cumplimiento de la ley, entre otras nuevas tareas se podría mencionar como
patrullajes direccionados y específicos, preferibles a los tradicionales al azar,
Involucramiento con la comunidad, organización de la comunidad.

En este rol, como en otros, los jefes y supervisores tienen que servir
de motivadores, mentores, facilitadores y también como capacitadores. De
esta forma impartir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a
contribuir al desarrollo de los funcionarios en el desempeño de una actividad
Policial. La asociación es necesaria porque la policía no puede hacer el
trabajo sola; la prevención es más segura y efectiva; la información fluye más
intensamente, el clima de trabajo es más agradable y estimulante, es la
comunidad que fortalece a la policía y no al revés.

Se debe tener presente, que las Policías en Venezuela no han sido

tradicionalmente formadas en una cultura de la colaboración, sino de la
exclusividad en el manejo de los temas de seguridad y en un relativo
aislamiento de la comunidad. Por ello, las principales barreras a la asociación
son de carácter cultural, y pueden revertirse solo a partir de una revisión
crítica de los “modelos mentales” imperantes.

De allí, que en todo el proceso de las nuevas modalidades de policía

es crucial el tema de la adecuada comunicación entre la policía y su
comunidad. Esto permite construir confianza, identificación demandas de
atención, generar diálogo, y apertura de recibir información.

Dentro de este orden de ideas, en el Estado zulia, específicamente en

la Estación Policial del municipio san francisco, En la misma se observa que
los funcionarios en todos los niveles son constantemente trasladados de un
lugar a otro sin posibilidad de arraigar o conocer en profundidad las
situaciones locales que generan delito, desordeno temor.

Por ello, que en su actuación existen debilidades, porque son

absolutamente pasiva y dispersa en el patrullaje Policial, no concentrando
efectivamente su atención y actuación en desalentar la comisión de delitos.
Por desconocimiento de los factores sociales, políticas y económicas en la
comunidad. Esto se puede observar actualmente con los policías de
Patrullaje de la Estación del municipio san francisco, donde se ve la falta de
comunicación de los vecinos con los funcionarios Policiales y el incremento
de los delitos a la vista de la ciudadanía sin respuestas de los entes de
seguridad ciudadana.

Se observa la falta de estrategia para cambiar actitudes y conductas a

veces largamente arraigadas siendo necesario para el éxito de modalidades
que entrañan nuevas prestaciones. Por ello, cualquier estrategia de cambio
debe ponderar la cultura organizacional encontrada y los principios de la
enseñanza para adultos en general y policías en particular. De esta forma
debe involucrar de manera sustancial a los actuales Comisionados y
supervisores jefes, para provocar cambios de paradigma y desde la cadena
de mando proyectar inicialmente las modificaciones.

Es importante destacar que el reciclaje integral de la policía requiere

una re capacitación de la totalidad del sistema, algo que ha sido soslayado
pero de cierto modo tomado en cuenta en la estandarización y en las
reformas por cuanto existen cambios significantes en las funciones policiales.
Se necesita recrear una policía en condiciones de operar según las
concretas necesidades actuales, teniendo en cuenta que los cambios no se
“decretan” sino que se deben gerenciar los procesos de implementación de
los mismos. Y estos procesos deben abarcar desde la capacitación básica en
la prevención, que tiene que ser generalista, holística y sistémica para bajar
luego a las específicas según especialidad y tipo de intervención.

Es por ello que la investigación tiene como propósito determinar

estrategias de capacitación para el patrullaje policial con el fin de fortalecer el
desempeño de los funcionarios en los puestos de trabajo en la Estación
adscritos a la Policía del municipio san francisco.

De acuerdo a lo anteriormente expuesto se plantean las siguientes

interrogantes: ¿Qué estrategias de capacitación servirán para fortalecer el
patrullaje policial en la Estación del municipio san francisco.
 ¿Cuál será el nivel respecto a la capacitación los funcionarios y
funcionaria?

¿Cuáles son los factores que inciden en el desempeño profesional de

los funcionarios y funcionarias policiales, según las reglas mínimas de
estandarización para los cuerpos policiales?.

¿Qué tácticas existen para mejorar el patrullaje policial?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo Generales:

 Proponer estrategias de formación profesional para los funcionarios y

funcionarias de patrullaje policial motorizados.

Objetivos Específicos:

 Diagnosticar la Situación Actual con Respecto a la Formación

profesional en el Patrullaje Policial Motorizado en el municipio san
francisco.

 caracterizar los factores que inciden en la Formación profesional en el

Patrullaje Policial Motorizado en el municipio san francisco.

 Establecer la acción y estrategias para la formación profesional el

patrullaje policial del municipio san francisco.

Justificación de la investigación:

La capacitación laboral de los funcionarios es un proceso, formativo y

sumativo a la vez, de construcción de conocimientos a partir de los
desempeños laborales reales, con el objetivo de provocar cambios en ellos,
desde la consideración axiológica de lo deseable, lo valioso y el deber ser del
desempeño de los funcionarios.
 La capacitación no es sólo lo que la persona aprende, sino lo que
puede aplicar, reflexionando y accionando. Es al mismo tiempo una
construcción de oportunidades y una respuesta educativa integradora,
porque es capaz de satisfacer una necesidad de capacitación dentro de las
posibilidades de un marco organizacional.

Para muchos el funcionario es un empleado policial. Para otros, la

mayor parte de los funcionarios son esencialmente servidores públicos, otros
lo consideran simplemente un policía. También puede considerársele como
un profesional de la seguridad ciudadana. Aunque establecer la distinción
pueda parecer una trivialidad, optar por una u otra manera de concebir al
funcionario puede tener importantes implicancias al proponer estrategias de
capacitación del patrullaje policial para los funcionarios en los puestos de
trabajo. Desde esta perspectiva se justifica en los siguientes planos:

En los Pedagógicos: muchas investigaciones que se analizan en el

contexto de este trabajo, definen la importancia de las estrategias
gerenciales de capacitación y del desempeño laboral en instituciones
Policiales a sabiendas de la incidencia que este aspecto puede generar en el
desempeño y productividad de sus miembros.

En el plano Institucional: Es el de mejorar la calidad del desempeño

de los funcionarios en los puestos de trabajo en el municipio san francisco
adscritos a la Policía de municipal.

En el plano social: Favorecer la formación integral de los funcionarios,

en la medida en que se cuente con profesionales que están alertas respecto
a su rol, tarea y funciones y saben cómo ejecutarlas y mejorarlas. Su
atención se centró con más precisión en las tareas y requerimientos de las
funciones policiales para con sus deberes e integración con las distintas
comunidades de san francisco, como también en sus necesidades de
desarrollo personal.
 En el plano Político: pueden generarse alternativas que pudieren
coadyuvar al mejoramiento continuo de la función y gestión pública en
cualquier nivel y modalidad del sistema ejemplo Judicial, buscando las
causas y efectos en los desempeños de los funcionarios. El que existan
condiciones básicas de trabajo profesional que permitan ejercer y
desarrollarlos estándares de desempeño de Estado que estas estrategias de
capacitación del patrullaje policial para los funcionarios en los puestos de
trabajo.

En el plano académico: Se justifica por cuanto servirá como referente

epistemológico para proseguir estudios que aborden esta temática respecto
al desempeño laboral de los funcionarios en los puestos de trabajo y al
mismo tiempo el estudio permitirá conformar como producto sustentos
investigativos sobre las estrategias de capacitación para los funcionarios.

Delimitación:

Esta investigación se realizará en la Universidad Nacional

Experimental de la Seguridad dentro de la Legislación Venezolana,

El estudio se encuentra enmarcado en el área de la capacitación

policial, a su vez fundamentado en las doctrinas legales que caracterizan
nuestro trabajo.

De esta forma, con los lineamientos expuestos por el Ministerio del

Poder Popular para la Educación Universitaria, Ciencia y Tecnología del
Gobierno Bolivariano de Venezuela, la presente investigación fue enmarcada
dentro de los grandes objetivos nacionales, estratégicos y generales del Plan
de la Patria (2019 – 2025). Siguiendo por esta línea, la investigación se
apoya con el gran objetivo histórico 2, “Continuar Construyendo el socialismo
bolivariano del siglo XXI, en Venezuela, como alternativa al sistema
destructivo y salvaje del capitalismo y con ello asegurar “la mayor suma de la
felicidad posible, la mayor suma de seguridad social y la mayor suma de
estabilidad política” para nuestro pueblo”.
 CAPÍTULO II

MARCO TEORICO

Según Sabino C. (2002:23). Considera que, el marco teórico es: “Un

cuerpo de ideas explicativas coherentes, viables, conceptuales y

exhaustivas, armadas de manera lógica y sistemáticamente para

proporcionar una explicación envolvente pero limitada, acerca de las causas

que expliquen la fórmula del problema de la investigación”. Es por ello, la

importancia de este capítulo, ya que el mismo proyecta el punto en que el

investigador enfrenta al problema de explicar un hecho, utilizando recursos

los cuales pueden se denominan teorías.

Antecedentes de la Investigación

Los antecedentes representan las investigaciones que se han

realizado previamente en relación al tema objeto de estudio; a continuación

se describen tres antecedentes.

Fernández, F. (2010), realizó una Tesis Doctoral titulada: La

Capacitación para la gestión de la nueva comunicación interna. Análisis de la

aplicación de las tecnologías de la información en los procesos de

comunicación interna de las universidades de la comunidad Valenciana,

España, la cual tuvo como objetivo plantear un modelo estratégico de

capacitación para la gestión de la nueva comunicación interna tomando

como eje central los portales corporativos.

 La investigación estuvo enmarcada bajo la modalidad cualitativa y

cuantitativa utilizando como técnica e instrumentos de recolección de datos,

el análisis documental y la encuesta en su modalidad de cuestionario. La

Población fueron los alumnos de siete (07) Universidades de la Comunidad

Valenciana y la muestra fue de cincuenta (50) estudiantes de estas

Universidades.

Se planteó una radiografía del sector en el momento de la

investigación y se revisó el modelo de gestión propuesto. Finalmente, las

conclusiones de la investigación, teórica y empírica fueron sometidas a un

proceso de confrontación con un panel de expertos en comunicación

universitaria, lo que permitió llegar a un modelo validado que planteaba

integrar los nuevos medios en la gestión de la comunicación interna a partir,

principalmente, en la capacitación sobre la adaptación de los principios

corporativos a la estructura de los sistemas de información.

Asimismo, se planteó la capacidad de franquiciar la gestión del

contenido interno a través de la tecnología XML y la incorporación de

contenidos externos mediante su sindicación, Por último, todo el modelo se

apoya en la segmentación de públicos y en la personalización de los

contenidos; una opción, ésta última, que marcará las tendencias de futuro de

la comunicación interna.
 El antecedente mencionado ayudó al autor a observar el tratamiento

dado en otro contexto a las estrategias de capacitación en el ámbito laboral

comunicación, utilizando las herramientas de las propias instituciones para

mejorar el flujo de información entre los trabajadores por ejemplo los

funcionarios policiales.

Ardila R. (2011), realizo una investigación titulada “La Motivación

laboral de los Funcionarios de la policía Nacional, presentado en la

Universidad Santiago de Cali, el propósito de la investigación fue

determinarla motivación al logro del funcionario que labora en el cuerpo

policial en la región de Cali, Colombia. El autor, manejo como tipo y diseño

de la investigación de tipo descriptivo de campo no experimental. La

población la conformaron 578 funcionarios que laboran en el Corregimiento

de Muñiz, Cali - Colombia, la muestra estuvo conformada por noventa (90)

funcionarios de la sede Policial del Corregimiento de Muñiz.

El instrumento fue basado en dos (02) partes: La primera parte consta

de los datos demográficos y la segunda parte consta de 20 preguntas

referidas a la motivación laboral, los resultados argumentaron que el

49,4%tenían poca motivación dentro del campo laboral. Tiene suma

importancia el aporte del trabajo citado, ya que muestra la importancia que

reviste la necesidad de motivar por medio de la comunicación al personal

para que su desenvolvimiento sea más efectivo, por lo tanto se relaciona con

la investigación planteada.
 Caldera Salcedo, O. (2009). Realizo un trabajo de investigación, para

optar al título de Magíster en Gerencia de Recursos Humanos y Relaciones

Industriales (UCAB). Dirección de postgrado, titulado; “Perspectivas de la

capacitación del liderazgo gerencial de los comisarios del cuerpo de

investigaciones, científicas, penales y criminalísticas”. En el mismo se

analizaron las perspectivas de capacitación para el liderazgo gerencial de los

comisarios pertenecientes al cuerpo de investigaciones, científicas, penales y

criminalísticas que constituye el soporto direccional de la organización. La

Investigación fue de tipo aplicada y descriptiva bajo el diseño de campo. Los

Instrumento de recolección de datos fueron la encuesta en su modalidad de

cuestionario y el análisis deductivo.

Esta investigación permite observar la gestión organizacional de

manera que sustente el perfil gerencial acorde a una institución policial

donde el liderazgo cumpla las condiciones de proactivo, imaginativo,

creativo, con una visión sustentada en la ética. Los resultados permitieron

concluir que el la capacitación para el liderazgo de la organización está

conformado por los Status y roles de gerente, líder y jefes que han avanzado

en el desempeño de sus tareas y han logrado dirigir la organización hasta el

lugar que ocupa, con la fortaleza que represente su calidad científica así

como la percepción se los comisarios entrevistados responde más a la

imagen que se quiere proyectar que a la propia realidad. Esta investigación

servirá de soporte técnico y metodológico por cuanto tiene que ver con las
instituciones policiales y la variable capacitación, tomando en cuenta los

antecedentes y teorías de esta.

De igual forma, Rivas, A. (2010) en su trabajo de investigación

titulado:“Correspondencia del desempeño Laboral del Personal

Administrativo de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales, con los

Planes de Capacitación Aplicados en la Universidad de Carabobo”, para

optar al título de Magister en Administración del Trabajo y Relaciones

Laborales de la Universidad de Carabobo, puntualizo que las organizaciones

de hoy se ven afectadas por los cambios compulsivos de un mundo

globalizante, que demanda nuevas habilidades y destrezas para adecuarse a

la nuevas exigencias laboral. El estudio fue de carácter descriptivo y de

campo con un análisis documental, utilizando como técnica de recolección de

datos la observación y se aplicó un cuestionario validado por tres expertos en

el área, se utilizó el coeficiente Alpha de Combrach que arrojó un resultado

de 0,88 siendo altamente confiable. En los resultados se pudo evidenciar la

fractura que existe entre los planes de capacitación y el desempeño laboral y

se detectó las debilidades en los procedimientos para llevar a cabo la

capacitación del personal administrativo de FACES, por lo que se concluyo

que el desempeño laboral no está en correspondencia por una capacitación

sostenida que genere satisfacción y motivación del personal para el

desarrollo de sus funciones. Siendo este trabajo vinculante al presente por

cuanto servirá de apoyo teórico y metodológico en lo que refiere a la

formación y capacitación de los empleados.

López, Y. (2007), Universidad Católica Andrés Bello, en su tesis

doctoral titulada “Gestión de los recursos humanos en base a competencias

de los Funcionarios de la Policía Metropolitana”. Esta tesis tuvo su origen en

la actividad policial que el autor ha venido desarrollando en los últimos diez

años, dentro del área de conocimiento de Administración, impartiendo

asignaturas relacionadas con la organización, la administración y la

planificación de organismos policiales en diferentes cursos. La vinculación de

esta investigación fue que permitió profundizar en múltiples aspectos las

técnicas que han ido surgiendo en los últimos tiempos, para con la

capacitación para el patrullaje policial con el fin de fortalecer el desempeño

profesional de los funcionarios y funcionarias policiales de la Estación.,

señalando sus avances e importancia. Así mismo, la necesidad de la gestión

de recursos humanos en los organismos Policiales para cada dependencia.

Bases Teóricas

A continuación se presentan los fundamentos teóricos,

epistemológicos y conceptuales contenidos en la temática de estudio referida

a las variables: capacitación del patrullaje policial para los funcionarios en los

puestos de trabajo.
 Según Sabino (1996:24) Las bases teóricas: “Determinan de manera

explicativa el desenvolvimiento de cada una de las variables involucradas en

el objeto de estudio”. De esta manera, se presenta un desglose significativo y

ordenado de la temática investigada; facilitando así la extensión del mismo,

utilizado como apoyo cognitivo para los lectores o investigadores de la

materia. Con la finalidad de hacer de este proyecto, un entorno más práctico

y poco desértico en relación a información o documentación; tomando en

consideración el ambiente tratado.

Gerencia y Estrategia

Según Ortiz (2004), expone sobre la gerencia, estrategia, planeación y

dirección estratégica que:

Las estrategias surgen de tomar los elementos que la

sociedad, durante siglos y años, ha ido enriqueciendo y

pasando de generación en generación. La estrategia es el

resultado del proceso de planeación; pero, a su vez, es la base

para una correcta organización, dirección, control y evaluación.

Es por ello que la humanidad ha seguido hablando de

estrategias y la historia recoge que los grandes hombres

siempre se han planteado

El autor explica que, recientemente, los estudiosos de la dirección

reconocen a la estrategia como un factor clave en el éxito organizacional.

 Esto tuvo su origen tardío en los cambios ocurridos después de la

Segunda Guerra Mundial, con el crecimiento de los mercados e incremento

de la competencia y el crecimiento de las organizaciones, lo que ha obligado

a los directivos a planear y también a actuar estratégicamente. La esencia de

toda estrategia es propiciar el cambio, dar lugar a un proceso de toma de

decisiones para la movilización de los recursos con que cuenta la

organización, para pasar de un estado actual a otro superior y deseado. Con

todos los elementos que enriquecen el proceso de dirección, en lo

conceptual y metodológico de la planeación y, en particular, los que

caracterizan a la estrategia, sus aspectos medulares, sus formas de

elaboración, su incidencia y valor en el proceso de dirección, se está en

condiciones de analizar de forma concreta.

Al mismo tiempo, Chiavenato I, (2004:89): La gerencia de Recursos

Humanos y Relaciones Laborales en las empresas continúan asumiendo los

principios formulados a principio de siglo y que todavía arrastra del

Taylorismo "gerencia tradicional" que estuvo relacionada con la simplificación

del trabajo, rigidez en cuanto a la definición estrecha del cargo y la relación

directa con las responsabilidades a ejecutar por el trabajador (p.89). Para

tratar racionalmente la organización, esta debe caracterizarse como una

división del trabajo y la correspondiente especialización de las partes. Sin

embargo, a medida que se da la división del trabajo y la especialización debe

darse también la coordinación para garantizar la perfecta armonía del

conjunto y en consecuencia alcanzar la eficiencia de la organización.

Según Sikila Andreu (1982), Dice: La implementación de

los recursos humanos por y dentro de la empresa, tiene como

función principal interrelacionar las actividades que realiza la

unidad de personal o departamentos que tiene a su cargo la

coordinación del trabajo humano dentro de la empresa. Estas

funciones describen todos los deberes, prácticas y procesos

que realiza cada día el gerente de Recursos Humanos.

Comúnmente se identifican a través de una estructura donde

interactúan los subsistemas de Reclutamiento, Selección,

Adiestramiento y Desarrollo y Administración de Sueldos y

Salarios" (p.51).

De acuerdo con las ideas expuestas por el autor, referente a las

funciones que deben interactuar con la unidad de personal, con el fin de

darle cumplimiento a las actividades y responsabilidades relacionadas con el

cargo que desempeña, para lograr una mejor productividad del Recurso

Humano en los diferentes subsistemas de la gerencia de la administración de

personal.

Capacitación
 Según Karma, T. (2005:63), La capacitación es: “El conjunto de

actividades tendientes a transmitir conocimientos, desarrollar habilidades

integrando a los Recursos humanos a los diferentes procesos de la

organización”. Es una actividad permanente y sistemática que muchas veces

busca cambiar actitudes del personal por ejemplo el de Los Funcionarios de

la Estación Policial del municipio san francisco para que puedan desempeñar

y enfrentaren las mejores condiciones sus competencias en un plano

integral. De allí, que la capacitación busca adaptar al funcionarios a

perfeccionar sus capacidades técnicas, cualitativas y humanas con el

objetivo de obtener resultados positivos en su rendimiento presente y futuro.

De allí, que con la aplicación de un plan de capacitación adecuado logramos

que el funcionarios se adapte a las exigencias cambiantes del entorno y que

el perfil de conocimientos, actitudes y habilidades sean aquellos que el

puesto requiere.

Objetivos De La Capacitación.

Según Hellriegel, D; Slocum, J. y Woodman, R. (2005), explican que:

Los conocimientos del personal sean los adecuados y

necesarios para poder llevar adelante las múltiples tareas que

el puesto y la organización requiere; Lograr que el personal

visualice una intención clara por parte de la organización para

su continuo desarrollo personal, tanto en las tareas que lleva

 adelante actualmente como así también aquellas para las que

puede ser tenido en cuenta en el futuro; Crear un ambiente

apropiado logrando aumentar su motivación, cambiando

aquellas actitudes que no colaboren con la integración a su

entorno (p.89).

La capacitación puede buscar cambios de comportamiento en el

contenido dentro de un programa de capacitación es un elemento

fundamental, pudiendo ser información referente al trabajo especifico, acerca

de los productos, sus servicios, de la empresa, su política, organización o

reglamentos. Como así también puede estar orientada a la transmisión de

nuevas tecnologías y conocimientos. Se puede orientar también al cambio de

actitudes desfavorables o negativas por otras que estimulen la motivación y

la sensibilidad respecto a las demás personas que componen el equipo de

trabajo, como así también del personal de supervisión y gerencia en cuanto a

la comunicación y empatía con sus subordinados. La capacitación puede

querer incorporar nuevos hábitos, nuevas técnicas. Desarrollo de nuevos

conocimientos y habilidades necesarias para el desempeño del cargo actual.

Son aquellas destrezas necesarias para llevar adelante las tareas que van a

ejecutarse de acuerdo con el nivel que se espera de ellas. Según la Doctora

Blanca Eekhout (2009) explico que el nuevo modelo policial en Venezuela

está basado en algunos presupuestos operativos fundamentales que deben

ser dados a conocer por la Capacitación constante de sus funcionarios, que

son:

Cuadro Nº 1 Ejes Operativos Fundamentales

1. Patrullaje preventivo y presencia policial disuasoria: El

policía es un “vigilante” o “guardián” de la comunidad, cuya

tarea es controlar y velar por la tranquilidad en forma

preventiva, a través de su presencia en la vía pública que

genera, por sí sola, un impacto disuasivo de delitos e

inconductas. A eso se agrega luego el patrullaje al azar en

automóvil. El impacto de la aparición del automóvil produjo

efectos duraderos en las concepciones de la seguridad pública.

Más autos fue sinónimo de mayor presencia policial disuasiva.

2. Respuesta rápida: La gran preocupación de la policía,

en el modelo tradicional, era llegar lo más rápidamente posible

al lugar desde el cual se hacían llamadas de emergencia y

llamadas al servicio. Autos rápidos, equipos de comunicación

sofisticados, despachos centrales con mapeos digitalizados y

seguimiento continuo, eran la vidriera de un sistema de

seguridad rápido y efectivo.

3. Investigación del delito: Una vez producido el delito, la

policía actuando en dependencia de la justicia ponía un

 importante aparato operativo al servicio de la investigación del

mismo: laboratorios de todo tipo, bancos de datos, fotografías,

infografías, etc.

4. Organización vertical: La organización, al tomar como

base la configuración de las fuerzas armadas, se caracteriza

por ser fuertemente estructurada, vertical, con grandes cadenas

de mandos, con autoridad rígida y dependencia funcional de la

tropa (p.489).Fuente: El Achkar S. (2009).

Proceso de Capacitación

Según Mitchell G (1995:49) explica: “La capacitación se refiere a los

métodos usados para proporcionar al personal de una empresa las

habilidades que éstos necesitan para realizar su trabajo”. Ésta abarca desde

cursos sencillos sobre terminología hasta cursos complejos que permiten

entender el funcionamiento de un nuevo sistema; tales cursos pueden ser

teóricos o prácticos, o combinados. La capacitación según el autor antes

citado es:

Un proceso que lleva a mejorar continuamente las

actividades laborales, con el fin de implantar mejores formas de

trabajo. Ésta es una actividad sistemática, planificada y

permanente, cuyo propósito general es: preparar desarrollar e

integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante

 la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y

actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los

trabajadores (p.51)

En este sentido, la capacitación va dirigida al perfeccionamiento

técnico del trabajador, para que éste se desempeñe eficientemente en las

funciones a él asignadas. Producir resultados de calidad, dar excelente

servicio a los clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas

potenciales dentro de la organización. Por medio de la capacitación el perfil

del trabajador se adecua al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes

requerido en un puesto de trabajo. La capacitación no debe confundirse con

el adiestramiento, este último implica una transmisión de conocimientos que

hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria. El proceso de

capacitación es un proceso continuo. El mismo está constituido según

Newman, William. H. (2002) de cinco pasos, a que continuación se

menciona:

1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y

necesidades de los conocimientos y desempeño.

2. Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el

contenido del programa, folletos, libros, actividades...

 3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se

hace una presentación restringida a un grupo pequeño de

personas.

4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.

5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del

programa (p.178)

El proceso de capacitación se puede acometer de dos modos.

Primero, el que se produce por y dentro el mismo grupo de trabajo; se da un

intercambio que fomenta el aprendizaje a través de experiencias

compartidas. En este aspecto, la capacitación de saberes es inherente al

oficio específico de cada trabajador. Segundo, la que es acometida por una

persona ajena al ámbito de la organización. Por ejemplo, facilitadores

externos de empresas especializadas en el área. Se capacita al personal de

una empresa para alcanzar la satisfacción por el trabajo que realiza; pues si

un empleado no está satisfecho con la labor que lleva a cabo no podrá

efectuar un trabajo eficiente.

Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos

Según Bernard (2003) la Capacitación significa: “La preparación de la

persona en el cargo”. Es una actividad sistemática, planificada y permanente

cuyo propósito es preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos al

proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de

habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los

trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias

cambiantes del entorno.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador

para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas,

produzca resultados de calidad, proporcione excelentes servicios a sus

clientes, prevenga y solucione anticipadamente problemas potenciales dentro

de la organización. El Desarrollo se refiere a la educación que recibe una

persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el

cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar

actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere

desarrollar. La capacitación es para los puestos actuales y la formación o

desarrollo es para los puestos futuros. La capacitación y el desarrollo con

frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está más en función de los

niveles a alcanzar y en la intensidad de los procesos. Ambas son actividades

educativas.

Desempeño Profesional

Fragola N. (2004) explica:

El desempeño laboral es la forma en que los empleados

realizan su trabajo. Éste se evalúa durante las revisiones de su

rendimiento, mediante las cuales un empleador tiene en cuenta

 factores como la capacidad de liderazgo, la gestión del tiempo,

las habilidades organizativas y la productividad para analizar

cada empleado de forma individual (p.25).

Las revisiones del rendimiento laboral por lo general se llevan a cabo

anualmente y pueden determinar que se eleve la elegibilidad de un

empleado, decidir si es apto para ser promovido o incluso si debiera ser

despedido.

Características del Desempeño Profesional

Según Flores R (2008:89) las características del desempeño

profesional se refiere a: La intención de influir activamente sobre los

acontecimientos para alcanzar los objetivos. A la habilidad de provocar

situaciones en lugar de aceptarlas pasivamente y a las medidas que toma

para lograr los objetivos más allá de lo requerido. Es un proceso sistemático

de obtención de datos válidos y fiables, con el objetivo de comprobar y

valorar el efecto productivo y el despliegue de las capacidades su

emocionalidad, responsabilidad laboral y la naturaleza de sus relaciones

interpersonales con su entorno.

Metas y Objetivos Laborales.

El autor antes citado, explica: “La fijación de metas y objetivos es una

manera de garantizar que tu desempeño en el trabajo sea aceptable” (p.26).

El cumplimiento de las metas diarias que conducen a los objetivos generales

puede mejorar la evaluación de tu desempeño laboral cuando llegue el

momento de llevarla a cabo. Crea un objetivo específico para tu trabajo y

esfuérzate por alcanzarlo siguiendo la política y los procedimientos de la

compañía. Mantén tus objetivos en mente y recurre a metas diarias y

semanales que te ayuden a cumplirlos. Esto te puede ayudar a ser más

productivo y a desempeñarte de acuerdo a las expectativas de tu empleador.

Revisión del desempeño laboral

Holmes R. (2005:69) explica que: “El hecho de prepararte para una

revisión de tu desempeño te puede ayudar a lograr un resultado positivo. Haz

una lista de todas las cosas que has logrado durante el período de revisión y

resume tus metas y objetivos para el próximo período”. Esto quiere decir que

los jefes de una Estación Policial tienen sugerencias sobre la manera de

mejorar la forma de llevar a cabo tu trabajo, debe enumerarlas y discutirlas

con sus funcionarios como por ejemplo la capacitación para el patrullaje

policial con el fin de fortalecer el desempeño de los funcionarios en los

puestos de trabajo en la Estación del municipio san francisco.

Definición de Términos.

Adiestramiento: Es un proceso continuo, ordenado que permite en el

individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para

desempeñar eficientemente el puesto de trabajo.

 Capacitación: proceso de enseñanza a los nuevos colaboradores en

las habilidades básicas que necesitan para desempeñar su trabajo.

Conocimiento: Es una capacidad humana u no una propiedad de un

objeto como pueda ser un libro. Su transmisión implica un proceso intelectual

de enseñanza y aprendizaje.

Desempeño: realización de las funciones propias de un cargo o

trabajo.

Eficacia: Relación existente entre el trabajo desarrollado, tiempo

invertido, inversión realizada en hacer algo.

Eficiencia: uso racional de los recursos con que se cuenta para

alcanzar un objetivo predeterminado.

Entrenamiento: Preparación de un trabajador por medio de instrucción

más o menos orgánica y formal, para que pueda ejercer una tarea

determinada.

Equidad: Justicia natural, sinónimo de igualdad.

Estrategias: es un conjunto de acciones planificadas sistemáticamente

en el tiempo que se llevan a cabo para lograr un determinado fin o misión.

Evaluación del desempeño: proceso continúo de revisión, seguimiento

y medición de resultados obtenidos por el trabajador en su puesto actual

considerando el uso de los recursos a su alcance.

 Formación profesional: se entiende todo aquellos estudios y

aprendizajes encaminados a la inserción, reinserción y actualización cuyo

objetivo principal es aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de los

actuales y futuros trabajadores a lo largo de toda la vida.

Motivación: Son todos aquellos factores capaces de provocar,

mantener y dirigir la conducta hacia un sujeto.

Patrullaje: Se denomina patrullaje a la acción sistemática que realizan

los funcionarios y funcionarias de los cuerpos de policía al recorrer un

territorio previamente determinado y teniendo como objetivos, ofrecer

seguridad a las entidades e instituciones, jurídicas y físicas, garantizar el

buen orden de convivencia y obstaculizar la ocurrencia de hechos delictivos.

Vigilancia: conjunto de medidas policíacas de carácter público que

durante el recorrido de patrullaje realizan los funcionarios y funcionarias de

los cuerpos de policía, destinadas a garantizar la seguridad a las entidades e

instituciones, jurídicas y físicas, el buen orden de convivencia y obstaculizarla

ocurrencia de hechos delictivos.

Sistema de variables:

Capacitación policial, específicamente en el patrullaje.

Definición conceptual:
 Se trata de capacidades o aptitudes que se pretenden desarrollar en

las y los participantes para que puedan llevar a cabo procedimientos y

operaciones en prácticas diversas asociadas con la proximidad, la

reciprocidad y asociatividad policía-comunidad.

Definición operacional

Operacionalmente, La capacitación juega un papel primordial para el

logro de tareas y proyectos, dado que es el proceso mediante el cual las y

los trabajadores adquieren los conocimientos, herramientas, habilidades y

actitudes para interactuar en el entorno laboral y cumplir con el trabajo que

se les encomienda.
Objetivo General: Determinar estrategias de capacitación para el patrullaje policial con
el fin de fortalecer el desempeño profesional de los funcionarios y funcionarias policiales.
Objetivo Categoría Indicadores Instrumentos Items
Especifico
Analizar y Situación actual Item 1. El
diagnosticar la con respecto a patrullaje
Situación Actual la capacitación Test cuestionarios
Evaluaciones Policial, se
con Respecto a la de patrullaje
Formación en el policial de los practicas concentra
Patrullaje Policial funcionarios y efectivamente
Motorizado funcionarias. su atención y
actuación en
desalentar la
comisión de
delitos,?

Items2.
¿Conocen los
Funcionarios los
factores
sociales,
políticas y
económicas en
la
Comunidad?

Items
3. ¿Existe
comunicación
de los vecinos
con los
funcionarios
Policiales?

Items 4 ¿El
incremento de
los
delitos tiene
respuestas de
los entes de
seguridad
ciudadana?

Fuentes: Araujo, (2023)

Objetivo General: Determinar estrategias de capacitación para el patrullaje policial con
el fin de fortalecer el desempeño profesional de los funcionarios y funcionarias policiales.
Objetivo Categoría Indicadores Instrumentos Items
Especifico
Analizar y Los factores La motivación: Item5. ¿Existen
establecer los que inciden en Adecuación estrategias para
factores que el desempeño /ambiente de cuestionarios cambiar
inciden en la profesional de trabajo: actitudes y
Formación en el los funcionarios Establecimient conductas en el
Patrullaje Policial y funcionarias o patrullaje
Motorizado en las policiales de objetivos: Policial?
diferentes municipio san Reconocimient Items 6. ¿Se
comunidades del francisco o del trabajo: hallan tácticas
municipio san La para establecer
francisco. participación comunicación
del empleado: efectiva con la
La formación y comunidad?
desarrollo tems7. ¿Se
profesional: pondera la
cultura
comunicacional
y los principios
de la enseñanza
para los policías
en particular.
?
Items8 ¿Los
Comisionados y
supervisores
jefes, provocan
cambios de
paradigma
desde la cadena
de mando?

Fuentes: Araujo, (2023)

Objetivo General: Determinar estrategias de capacitación para el patrullaje policial con

el fin de fortalecer el desempeño profesional de los funcionarios y funcionarias policiales.
Objetivo Categoría Indicadores Instrumentos Items
Especifico
Determinar las Estrategias que Plan Item 9. ¿Cree
estrategias que mejoren el Objetivos usted importante
Cuadros
mejoren el patrullaje Indicadores
cuestionarios
la comunicación
patrullaje policial policial
del municipio san efectiva entre el
francisco. funcionario y la
comunidad?

Items 10.¿Sera
necesario
Determinar las
estrategias de
capacitación
para el patrullaje
policial con el fin
de fortalecer el
desempeño
profesional de
los funcionarios
y funcionarias
policiales del
municipio san
francisco?

Fuentes: Araujo, (2023)

CAPÍTULO III

MARCO METODOLOGICO
 Una vez formulado el problema, delimitado los objetivos y asumidas

las bases teóricas que orientan el sentido de la investigación de manera

precisa, para indicar el tipo de datos que se requiere indagar deben

seleccionarse los distintos métodos y técnicas que posibiliten la obtención de

información, para ello se elabora el Marco Metodológico, que según

Balestrini (2004:113) “está referido al momento que alude al conjunto de

procedimientos lógicos, tecnológicos, operacionales, implícitos en todo

proceso de investigación”.

Diseño y Tipo de Investigación

Una de las decisiones fundamentales del investigador al momento de

realizar un trabajo, es determinar el diseño de estudio a realizar. El mismo

abarca la etapa de identificación y formulación del problema en la que cada

etapa de realización y formulación del problema provee los elementos que

sirven para su selección definitiva.

El diseño de la investigación y este no es más que la estrategia que

aplica el investigador para resolver la problemática planteada. Sabino, citado

por Arias (2006:89): “El Diseño de la Investigación tiene como objetivo

proporcionar un modelo de verificación que permita contrastar hechos con

teorías, y su forma es la de una estrategia o plan general que determina las

operaciones necesaria para hacerlo”. En este estudio el diseño de la

investigación es de campo porque se recolectarán datos directamente de la

realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable alguna.

Al respecto, Arias. (2008:48), expresa que la investigación decampo.

“Consiste en la recolección de datos directamente de la realidad donde

ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable alguna. Esto permite

indagar los efectos de la interrelación entre diferentes tipos de variable

sociológicas educacionales”.

El presente estudio está enmarcado bajo la modalidad de un proyecto

factible, porque propone establecer las estrategias de capacitación para el

patrullaje policial con el fin de fortalecer el desempeño profesional de los

funcionarios y funcionarias policiales de la Estación del municipio san

francisco, es por ello que la Universidad Pedagógica Experimental Libertador

(2007), define proyecto factible como:

La propuesta y desarrollo de un modelo operativo viable para

solucionar problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o

grupo sociales, pueden referirse a la formulación de políticas, programas,

tecnología, método o proceso, el proyecto debe tener apoyo en una

investigación de tipo documental decampo o un diseño que incluya ambas

modalidades. (p. 7).

El mismo consiste en una propuesta para establecer las estrategias de

capacitación para el patrullaje policial, siendo un método estratégico para

fortalecer el desempeño profesional de los funcionarios y funcionarias

policiales de la Estación del municipio san francisco.

Población.

La población estuvo conformada por los funcionarios y funcionarias

policiales de la Estación del municipio san francisco. Sulltizcitado por Arias

Fidias (2006:210) explica que la población es: el conjunto de todos los casos

que concuerdan de especificaciones. En general la población estuvo

constituida por sesenta (60) funcionario.

Cuadro Nº 05 Población funcionarios y funcionarias policiales de la

Estación

Estratos Sujetos

Comisionado 1

Supervisores Jefes 3

Supervisores agregados 3

Supervisores 6

Oficiales jefes 9

Oficiales agregados 16

Oficiales 24

Totales 60

Fuentes: Araujo, (2023)

 Muestra.

La muestra se determina con el fin de investigar a partir del

conocimiento de sus características particulares. Tamayo (2004:115) la

define como: “La selección de algunos elementos con la intensión de

averiguar algo sobre la población de la cual están formados.”. Según Arias

(2006:85), el muestreo no probabilístico es un procedimiento de selección en

el que se desconoce la probabilidad que tienen los elementos de la población

para integrar la muestra así mismo se considera intencional porque los

elementos son escogidos en criterios o juicios preestablecidos por el

investigador.

Estratos Sujetos Muestra

Comisionado 1 1

Supervisores Jefes 3 1

Supervisores agregados 3 1

Supervisores 6 2

Oficiales jefes 9 4

Oficiales agregados 16 5

Oficiales 24 6

Totales 60 20

Fuentes: Araujo, (2023)

 En la presente investigación se tomaran los funcionarios patrulleros

veinte (20). Una vez obtenidos los indicadores de los elementos teóricos y

definido el diseño de la investigación, es preciso definir las técnicas e

instrumentos de recolección de datos para construir los instrumentos que

permiten conocer a profundidad la realidad estudiada, siendo estos los

recurso de que utiliza el investigador para acercarse al fenómeno y extraer

de ellos información para posteriormente presentar los resultados obtenidos.

Técnicas e Instrumentos de Recolección de datos

Las técnicas e instrumentos de recolección de datos representan un

elemento importante que permite llevar a cabo el acopio de de información.

Hernández Sampieri, R., Fernández Collado, R. y Baptista, P, (2008:89),

acota: “Una vez seleccionado el diseño de investigación apropiado y la

muestra adecuada de acuerdo con el problema de estudio es necesario

recolectar los datos pertinentes sobre las variables involucradas en el

estudio.” Es bueno aclarar que existen diferentes técnicas de recolección de

información, en este caso y de acuerdo al tipo de estudio se va a hacer uso

de la técnica de la encuesta y la observación directa.

Según Hernández Sampieri, R., Fernández Collado, R. y Baptista, P.

(2008:145), expresa que: “La Encuesta es el medio constituido por una serie

de preguntas que sobre un determinado aspecto se formulan a las personas

que se consideran relacionadas con el mismo” y que la observación directa

es;“aquella en el cual el investigador puede observar y recoger datos

mediante su propia observación”. En lo que se refiere al instrumento de

recolección de datos es el recurso que utiliza el investigador para acercar

sea los fenómenos y extraer de ellos información, de este modo sintetiza en

si toda la labor previa de la investigación, resume los aportes del marco

teórico al seleccionar datos que corresponden a los indicadores y, por lo

tanto a las variables o conceptos utilizados.

Hernández Sampieri, R., Fernández Collado, R. y Baptista, P (2008),

(2005:89), asegura: “Los instrumentos de recolección de datos es el conjunto

de mecanismos, medios y sistemas de dirigir, recolectar, conservar,

reelaborar y transmitir los datos”. El instrumento utilizado en el estudio fue el

cuestionario. Al respecto Tamayo y Tamayo (2004:74), plantean que el

cuestionario es: “Un instrumento o formato en papel contentivo de una serie

de preguntas. Denominándose auto administrado porque debe ser llenado

por el encuestado, sin intervención del encuestador”.

Validez

Según la UPEL (2006) establece que. “consiste en un procedimiento

en el cual el o los instrumentos diseñados por el estudiante, es sometido a la

evaluación de un experto en el área académica” (p.34). Como fueron los

Profesores Magister Alexander Martínez, Arístides Ortega y Mariela Aguilar,

la validez se determina por el juicio de los expertos, a quienes se les

suministró un ejemplar del instrumento con su respectivo Cuadro de

operacionalización y formato para registrar la validez.

CAPÍTULO IV

ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

El análisis de resultados contiene la información encontrada durante el

proceso de investigación. Esta información fue analizada de manera tal que

guiaran hacia la consecución de los objetivos planteados en el capítulo I.

Exponiendo los resultados obtenidos de la técnica de recolección de datos.

Estos resultados se presentan ordenados con sus respectivos análisis, de

manera que el lector no tenga confusión alguna.

Es importante destacar que en los Trabajos de Grado fundados en la

modalidad de campo, los resultados acceden a nivel efectivo, donde se

muestran, examinan e interpretan de modo ordenado, con el apoyo

instrumentos utilizados (Cuadros, gráficos, tablas, etc)., y en función de los

objetivos y la operacionalizacion de los mismos. Así mismo, en los trabajos

de investigación bajo la modalidad de campo, la organización de los

resultados es muy variable y está condicionada por la naturaleza del tema,

los objetivos que se aspiran alcanzar y la metodología utilizada para

lograrlos.

Ítem 1. ¿El patrullaje Policial, se concentra efectivamente en su atención y

actuación en desalentar la comisión de delitos?

Cuadro Nº 7 Efectivamente en su atención y actuación en desalentar la

comisión de delitos

TOTAL DE MUESTRA ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE

20 SI 8 40%
 NO 12 60%

TOTAL 20 100%

Gráfico N º 1

60%

50%

40%

PORCENTAJE 30%

20%

10%

0%

SI NO

ALTERNATIVA

Fuentes: Araujo (2023).

Análisis: El 40% de los encuestados respondieron que si., mientras el 60%

dijo que no El patrullaje Policial no se concentra efectivamente en su

atención y actuación en desalentar la comisión de delito. Lo que evidencia

que los funcionarios no tienen empatía con la función prestada.

Item 2. ¿Conocen los funcionarios los factores sociales, políticos y

económicos en la comunidad?

Cuadro Nº 8 Factores sociales, políticas y económicas en la comunidad

TOTAL DE MUESTRA ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE

20 SI 8 20%

NO 12 80%

TOTAL 20 100%

Gráfico N º 2

80%

70%

60%

PORCENTAJE 50%

40%

30%

20%

10%

0%
 SI NO

ALTERNATIVA

Fuentes: Araujo (2023).

Análisis: El 20% de los encuestados respondieron que si., mientras el 80%

dijo no conocen los factores sociales, políticas y económicas en la

comunidad y no existe una comunicación mutua entre los funcionarios. Lo

cual evidencia existe desconocimiento de los factores que inciden en el

entorno.

Ítem 3 ¿Existe comunicación de los vecinos con los funcionarios Policiales?

Cuadro Nº 9 Comunicación de los vecinos con los funcionarios

TOTAL DE MUESTRA ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE

20 SI 4 20%

NO 16 80%

TOTAL 20 100%

Gráfico N º 3

80%

70%

60%
PORCENTAJE 50%

40%

30%

20%

10%

0%

SI NO

ALTERNATIVA

Fuentes: Araujo (2023).

Análisis: El 20% de los encuestados respondieron que si., Mientras el 80%

dijo que no existe comunicación de los vecinos con los funcionarios

Policiales, siendo este un aspecto muy negativo para la consecución de las

metas propuestas para el patrullaje en cuanto a la relación con las

contralorías sociales.

Ítem 4. ¿El incremento de los delitos tiene respuestas de los entes de

seguridad ciudadana?

Cuadro Nº 10 Incremento de los delitos tiene respuestas de los entes de

seguridad ciudadana
TOTAL DE MUESTRA ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE

20 SI 8 40%

NO 12 60%

TOTAL 20 100%

Gráfico N º 4

60%

50%

40%

PORCENTAJE 30%

20%

10%

0%

SI NO

ALTERNATIVA

Fuentes: Araujo (2023).

Análisis: El 40% de los encuestados respondieron que si., mientras el 60%

dijo que no, el incremento de los delitos no tiene respuestas de los entes de

seguridad ciudadana.

Ítem 5. ¿Existen estrategias para cambiar actitudes y conductas en el

patrullaje Policial?

Cuadro Nº 11 Actitudes y conductas en el patrullaje Policial

TOTAL DE MUESTRA ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE

20 SI 2 10%

NO 18 90%

TOTAL 20 100%

Gráfico N º 5

90%

80%

70%

60%

PORCENTAJE 50%
 40%

30%

20%

10%

0%

SI NO

ALTERNATIVA

Fuentes: Araujo (2023).

Análisis: El 10% de los encuestados respondieron que si., mientras el 90%

dijo que no existen estrategias para cambiar actitudes y conductas en el

patrullaje Policía, ni comunicación verbal o escrita para trasmitir información

relevante.

Item 6. ¿Se hallan tácticas para establecer comunicación efectiva con la

comunidad?

Cuadro Nº 12 Tácticas para establecer comunicación efectiva con la

comunidad

TOTAL DE MUESTRA ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE

20 SI 4 20%
 NO 16 80%

TOTAL 20 100%

Gráfico N º 8

80%

70%

60%

PORCENTAJE 50%

40%

30%

20%

10%

0%

SI NO

ALTERNATIVA

Fuentes: Araujo (2023).

Análisis: El 80% de los encuestados respondieron que no se hallan tácticas

para establecer comunicación efectiva con la comunidad. Por se evidencia

que los funcionarios policiales no cumplen con su lo estipulado en las normas

de estandarización de los cuerpos policiales sobre la creación y difusión de

los Comités de Seguridad Ciudadana.

Items 7 ¿Se pondera la cultura comunicacional y los principios de la

enseñanza para los policías en particular. ?

Cuadro Nº 13 Cultura comunicacional

TOTAL DE MUESTRA ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE

20 SI 6 30%

NO 14 70%

TOTAL 20 100%

Gráfico N º 7

70%

60%

PORCENTAJE 50%

40%

30%

20%
 10%

0%

SI NO

ALTERNATIVA

Fuentes: Araujo (2023).

Análisis: El 70% de los encuestados respondieron que no se pondera la

cultura comunicacional y los principios de la enseñanza para los policías en

particular. Lo que evidencia la falta de práctica de los nuevos métodos de las

funciones policiales.

Item 8. ¿Los Comisionados y supervisores jefes, provocan cambios de

paradigma desde la cadena en el patrullaje policial con el fin de fortalecer

cultura comunicacional de los funcionarios y funcionarias policiales de la

Estación del municipio san francisco?.

Cuadro Nº 14 Cultura comunicacional

TOTAL DE MUESTRA ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE

20 SI 6 30%

NO 14 70%

TOTAL 20 100%
 Gráfico N º 7

70%

60%

PORCENTAJE 50%

40%

30%

20%

10%

0%

SI NO

ALTERNATIVA

Fuentes: Araujo (2023).

Análisis: El 70% de los encuestados respondieron que los Comisionados y

supervisores jefes no provocan cambios de paradigma desde la cadena en el

patrullaje policial. De allí, que no se fortalece el desempeño profesional de

los funcionarios y funcionarias policiales de la Estación del municipio san

francisco Mientras una minoría de 30% dice que si se realiza.

Item 9 ¿Cree usted importante la comunicación efectiva entre el funcionario y

la comunidad??

Cuadro Nº 15 Comunicación efectiva

TOTAL DE MUESTRA ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE

20 SI 18 90%

NO 2 10%

TOTAL 20 100%

Gráfico N º 9

90%

80%

70%

60%

PORCENTAJE 50%

40%

30%

20%
 10%

0%

SI NO

ALTERNATIVA

Fuentes: Araujo (2023).

Análisis: El 90% de los encuestados respondieron que SI creen que es

importante la comunicación efectiva entre el funcionario y la comunidad.

Evidenciando no estar conforme con el sistema de comunicación utilizado

por los funcionarios y los Consejos Comunales en la Estación Policial san

francisco, Estado Zulia, por falta de estrategias gerenciales y recursos

técnicos y operativos para su integración.

Item 10 ¿Cree usted que sea necesario proponer estrategias de capacitación

para el patrullaje policial con el fin de fortalecer el desempeño profesional de

los funcionarios y funcionarias policiales de la Estación del municipio san

francisco estado Zulia?.

Cuadro Nº 16 proponer estrategias de capacitación

TOTAL DE MUESTRA ALTERNATIVA FRECUENCIA PORCENTAJE

20 SI 20 20%

NO 0 80%
 TOTAL 20 100%

Gráfico N º 10

100%

80%

60%

PORCENTAJE 40%

20%

0%

SI NO

ALTERNATIVA

Fuentes: Araujo (2023).

Análisis: El 100% de los encuestados respondieron que si era necesario

proponer las estrategias de capacitación para el patrullaje policial con el fin

de fortalecer el desempeño profesional de los funcionarios y funcionarias

policiales de la Estación del municipio san fráncico estado Zulia.

 FINALES

Con base al diagnóstico de la situación actual la situación actual con

respecto a la capacitación de patrullaje policial de los
funcionarios y funcionaria en la Estación del municipio san francisco y en
los objetivos específicos de la investigación se concluye que en el Estado
Zulia, específicamente en la Estación del municipio san francisco, se
observa que los funcionarios en todos los niveles son constantemente
trasladados de un lugar a otro sin posibilidad de arraigar o
conocer en profundidad las situaciones locales que generan delito,
desorden o temor.

Los funcionarios en su Patrulla Inteligente presenta

debilidades porque sus acciones son absolutamente pasiva y dispersa en
el patrullaje Policial, no concentrando efectivamente su atención y
actuación en desalentar la comisión de delitos. Por desconocimiento de
los factores sociales, políticas y económicas en la comunidad. Esto se
puede observar actualmente con los policías de Patrullaje de la Estación
del municipio san francisco, donde se ve la falta de comunicación de los
vecinos con los funcionarios Policiales y el incremento de los delitos a la
vista de la ciudadanía sin respuestas de los entes de seguridad ciudadana.

Se concluye que la falta de estrategia para cambiar actitudes y

conductas a veces largamente arraigadas siendo necesario para el éxito
de modalidades que entrañan nuevas prestaciones que pueden
ser distraídas y eliminadas con la capacitación de los funcionarios. Por
ello, cualquier estrategia de cambio debe ponderar la cultura organizacional
encontrada y los principios de la enseñanza para adultos en general y
policías en particular. De esta forma debe involucrar de manera sustancial
a los actuales Comisionados y supervisores jefes, para provocar cambios
de paradigma y desde la cadena de mando proyectar inicialmente las
modificaciones.

Es importante destacar que el reciclaje integral de la policía requiere

una re capacitación de la totalidad del sistema, algo que ha
sido soslayado pero de cierto modo tomado en cuenta en la
estandarización y en las reformas. Se necesita recrear una policía en
condiciones de operar según las concretas necesidades actuales, teniendo
en cuanta que los cambios no se “decretan” sino que se deben gerencial
los procesos de implementación de los mismos. Y estos procesos deben
abarcar desde la capacitación básica en la prevención, que tiene
que ser generalista, holística y sistémica para bajar luego a las
específicas según especialidad y tipo de intervención.

Concluyendo que es necesario determinar estrategias de

capacitación para el patrullaje policial con el fin de fortalecer el
desempeño de los funcionarios en los puestos de trabajo en la Estación del
municipio san francisco. De esta forma, alcanzar la optimización de los
recursos, la armonía organizacional, la cooperación entre los funcionarios y
las organizaciones del Poder Popular, a su vez conocer las posibles
soluciones a los problemas, quejas o sugerencias de estos minimizar los
delitos; obteniendo, por ende, su satisfacción.

Dentro de este contexto, desarrollando el segundo objetivo

específico se estableció los factores que inciden en el
desempeño profesional de los funcionarios y funcionarias policiales de la
Estación del municipio san francisco, según las reglas mínimas de
estandarización para los cuerpos policiales. o, ósea el conjunto
de elementos que intervienen en el proceso de intercambio de información
que utiliza el jefe estación, con sus subalternos y los organismos del
Poder Popular viene dado por la comunicación formal e informal.
 De allí, que se concluye que los funcionarios manifiestan que la
jefatura no realiza entrevistas o reuniones periódicas para conocer sus
inquietudes y las de los entes Comunales, no toman en cuenta sus ideas,
se desconocen las metas u objetivos departamentales, no se reconoce el
buen desempeño Policial y contralor, hay poca utilización de la
comunicación verbal o escrita para trasmitir información relevante y como
consecuencia, la técnica del rumor es sobre utilizada generando falsa
información, incompleta y descontento generalizado de allí la necesidad de
buscar estrategias de gerencia policial dentro de los controles internos y
externos.

Dentro de mis conclusiones, quisiera motivar a unas

recomendaciones:

En base a las conclusiones antes planteadas se

recomienda determinar las estrategias que mejoren el patrullaje
policial en la Estación del municipio san francisco, para mejorar la
seguridad ciudadana. De esta forma beneficiar y enriquecer el clima
organizacional, fomentando la armonía entre los funcionarios y
los organismos y por ende, optimizar la calidad de atención del usuario. De
igual forma, se recomienda diseñar de capacitación y
comunicación institucional debido a que se obtendrá un mejor
aprovechamiento del recurso humano, mermará el retardo de los
procedimientos policiales, y aumentarán las estadísticas internas.

Por otra parte, se recomienda a la Estación Policial del municipio

san francisco, para mejorar el patrullaje policial y la seguridad
ciudadana en el sector, diseñar un instrumento de estrategias de
comunicación. Eliminando las barreras comunicacionales buscando la
satisfacción colectiva de sus funcionarios mejorando el sistema de
comunicación utilizado por la Jefatura. Es de hacer notar, que las
estrategias se conciben como un conjunto de conocimientos,
habilidades y destrezas necesarios para favorecer en el gerente de la
institución competencias personales de liderazgo efectivo que le permitan
la optimización de su función gerencia.

Dirigir personas es un arte en el que no todos los gerentes han

conseguido tener éxito. En una época como la actual, con
grandes concentraciones de empresas, tecnológicas, industriales,
sociedades, organismos del estado etc., sólo las personas constituyen el
elemento diferenciador que permite crear valor, incrementar la
eficacia y la diferenciación positiva.

Se recomienda a la Determinar las estrategias que mejoren el

patrullaje policial en la Estación del municipio san francisco, para
mejorar el control social en el sector, buscar estrategias. Muchas
investigaciones que se analizan en el contexto de este trabajo, definen la
importancia de las estrategias gerenciales en los organismos policiales a
sabiendas de la incidencia que este aspecto puede generar en el
desempeño y productividad de sus miembros. De allí que pueden
generarse alternativas que pudieren coadyuvar al mejoramiento continuo
de la Policía del Estado Zulia en cualquier nivel y modalidad.
Entonces, las organizaciones modernas exigen nuevos estilos de
gerenciar capacidades y habilidades personales básicas.

Es por esto, que se justifica la presentación de un conjunto de

estrategias que mejoren el patrullaje policial en la Estación del municipio
san francisco, como herramienta para mejorar dicho ejercicio en los
Institutos Universitarios y actualizarse en su función gerencial, así
estar a la par de la vida cambiante y atrayente en todos los escenarios en
los que les corresponda desempeñarse.