Diego Chirio, Miguel Basauri y Amador Colonia Medición del clima laboral: Una propuesta de evaluación...

MEDICIÓN DEL CLIMA LABORAL: UNA PROPUESTA DE

EVALUACIÓN PARA EL PSICÓLOGO PROFESIONAL EN EL
ÁREA INDUSTRIAL-ORGANIZACIONAL
Measuring Organizational Climate: an evaluation proposal for
psychologists in the industrial-organizational field

Diego Bernardo Chirio Aldazabal (Lima- Perú)*

Universidad Autónoma del Perú
https://orcid.org/0000-0001-8244-6791
Miguel Ángel Basauri Delgado (Lima- Perú)**
Universidad Autónoma del Perú
https://orcid.org/0000-0002-9698-8089
Amador Fernando Colonia Zevallos (Lima- Perú)***
Universidad Femenina del Sagrado Corazón
https://orcid.org/0000-0002-6358-3552

Fecha de recepción: 15 de marzo de 2022 Fecha de aceptación: 7 de abril de 2020

Resumen
El presente trabajo tiene por finalidad la construcción y revisión de las propiedades psicométricas de la Escala breve de
clima laboral (EBCL); por ello, se diseñó un instrumento comprendido en su versión inicial por 15 ítems que contaron
con una escala de respuesta tipo Lickert con 5 alternativas, de las cuales solo 13 ítems contaron con evidencia de validez
basada en el contenido debido a una V de Aiken superior al .80, con probabilidad de significancia estadística (p < .05).
La versión final se aplicó en dos grupos muestrales (n1 = 121; n2 = 126) de colaboradores del nivel operativo de dos
empresas relacionadas con el rubro de venta de abarrotes de Lima Metropolitana. En la primera muestra, se revisó el
análisis factorial exploratorio con una matriz de correlación de Pearson, que demostró la existencia de dos modelos bien
definidos (modelo de dos factores oblicuos y modelo unidimensional), el primer factor explicó el 55.4% de la varianza
acumulada y, el segundo, el 49.1%. El análisis factorial confirmatorio fue realizado con el segundo grupo muestral, de
tal forma que se compararon los dos modelos mencionados con anterioridad y un modelo bifactor, y se identificó que los
índices de bondad de ajuste no fueron satisfactorios y no se pudo confirmar ningún modelo que sea predominante; sin
embargo, existe adecuada fiabilidad en la dimensión reacción-efecto del trabajador (α = .91, ω = .90) y factores de la
empresa (α = .82, ω = .86); así como, para el modelo unidimensional (α = .92, ω = .94). Los resultados demuestran que
la Escala EBCL cuenta con una adecuada evidencia de propiedades psicométricas.
Palabras clave: clima laboral, confiabilidad, operarios, validez.

Abstract
The purpose of this paper is to build and review the psychometric properties of the Brief Work Climate Scale (EBCL),
therefore, an instrument comprised of 15 items in its initial version was designed, which had a Likert-type response scale
with 5 alternatives, of which only 13 items had content-based validity evidence due to an Aiken’s V greater than .80,
with probability of statistical significance (p < .05). The final version was applied to two sample groups (n1 = 121; n2
= 126) of employees at the operational level of two companies related to the grocery sales sector in Metropolitan Lima.
In the first sample, the exploratory factorial analysis was reviewed with a Pearson correlation matrix, demonstrating the
existence of two well-defined models (two oblique factor model and one-dimensional model), the first factor explained
55.4% of the accumulated variance and the second 49.1%. Confirmatory factor analysis was performed with the second
sample group, in such a way that the two models mentioned above and a bifactor model were compared, identifying
that the goodness-of-fit indices were not satisfactory to confirm any predominant model; however, there is adequate
reliability in the reaction-effect dimension of the worker (α = .91, ω = .90) and company factors (α = .82, ω = .86); as
well as for the one-dimensional model (α = .92, ω = .94). The results show that the EBCL Scale has adequate evidence
of psychometric properties.
Keywords: work environment, reliability, operators, validity.

Cualquier uso que se haga

de este artículo debe incluir: * Psicólogo. [email protected]
Autor / Título original de la ** Psicólogo. [email protected]
publicación / ISSN. *** Psicólogo. [email protected]

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Medición del clima laboral: Una propuesta de evaluación... Diego Chirio, Miguel Basauri y Amador Colonia

INTRODUCCIÓN el clima laboral fue con la creación de encuestas

El clima laboral representa, en el ámbito propias (39.5%), seguido por el uso de la Escala de
organizacional, una de las etiquetas psicológicas más Clima Social Laboral (WES) de Moos y Trickett
relevante, justamente por la relación que muestra (1979) (20.9%) y la Escala de Clima Laboral (CL-
con el desempeño de los trabajadores (Pilligua y SPC) de Palma (2004) (9.3%); sin embargo, señala
Arteaga, 2019), de ahí su importancia, pues es el como las menos utilizadas el Cuestionario de Clima
indicador del bienestar por parte de los trabajadores y Organizacional (OCQ) de Litwin y Stringer (1968) y
una organización adecuada. La psicología industrial/ la Escala de Clima Organizacional para escolares de
organizacional I/O tendría, entre sus principales Halpin y Croft (1963).
orígenes, en el contexto de la Primera y Segunda
Guerras Mundiales, en aquellas funciones justamente A nivel nacional, existen diversos instrumentos
vinculadas con el reclutamiento y selección de personal que cuentan con evidencia de las propiedades
(Gómez, 2011). En términos de Aamodt (2010), la psicométricas, tal como la Escala de Clima Social
psicología industrial/organizacional constituye la Laboral (WES) de Moos y Trickett (1979) revisado
aplicación de los principios y conocimiento de la por Chacón (2018) en trabajadores de una empresa
ciencia psicológica a las organizaciones, tanto en la pública del distrito de Comas, la cual fue reducida de
determinación de aquellas competencias necesarias 90 ítems con nueve dimensiones a 18 ítems, pero en
para el cumplimiento de determinadas funciones, su adaptación demostró valores de correlación ítem-
como en la mejora de estructura y cultura que permitan test poco satisfactorios para cuatro ítems, también,
el mejoramiento de la motivación de los trabajadores. recomendó la eliminación de un ítem más para optar
con mejores índices de ajuste dentro del Análisis
La contribución del psicólogo especializado en Factorial Confirmatorio (AFC) respecto al modelo
el área industrial/ organizacional (I/O) se refleja en de tres dimensiones (clima laboral, aspectos físicos
el aporte de diferentes alternativas de evaluación del y normatividad organizacional). Mamani (2019)
clima laboral. El análisis teórico realizado por Olaz investigó las propiedades psicométricas de la Escala de
(2013) es relevante, pues habla de un progreso en las Clima Organizacional (EDCO) de Acero et al. (1999)
reflexiones sobre el concepto de clima laboral, que él en docentes de diferentes colegios de la provincia de
entiende como un componente multivariable, que debe Juliaca-Puno, y demostró mayor evidencia de validez
ser considerado como si fuera un proceso dinámico; y confiabilidad para el instrumento. Reconoció que, de
mientras que, Pilligua y Arteaga (2019), reflexionarían los 40 ítems en su versión original, solo 18 de ellos
sobre el papel que tiene en la producción y sus contaron con valores aceptables para el análisis de
resultados en las organizaciones, a partir de lo cual, validez por estructura interna, lo que altera el modelo
es posible plantear su importancia y la necesidad original de ocho dimensiones, por otro de tres factores
de reflexiones sobre su medición. También, puede (relaciones interpersonales, sentido de pertenencia
ser visto como la percepción que tiene el trabajador y valores colectivos) con la inclusión de otros ítems,
o cliente interno sobre la organización y dinámica según el criterio del investigador, los cuales explicaban
desarrollada en una institución (Ramos, 2012). el 48.3% de varianza acumulada.

En un meta-análisis realizado por Orbegoso Por otro lado, también existen otros instrumentos
(2008), este reconoció que el clima laboral ha sido que han sido creados dentro de nuestro propio
una variable muy investigada en Perú por diferentes contexto con una adecuada evidencia de propiedades
carreras universitarias, en distintos grupos muestrales psicométricas, siendo el más reconocido la Escala de
(trabajadores de empresas privadas, trabajadores de Clima Laboral (CL-SPC) de Palma (2004), revisado
instituciones educativas y trabajadores del sector en una muestra de trabajadores de áreas de producción
salud) y con múltiples términos (clima organizacional y servicios de empresas estatales y particulares,
o del trabajo) y ha sido identificada con el método de y constituido por 50 ítems distribuidos en cinco
la encuesta mediante escalas de medición psicológica; dimensiones (realización personal, involucramiento
además, reportó que la forma más utilizada para medir laboral, supervisión, comunicación y condiciones

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laborales) que llegaron a explicar el 54.1% de la 70.4% de la varianza acumulada, las cuales estaban
varianza acumulada y con una confiabilidad de .97. representadas por a) cultura de la organización, b)
De forma más actual, fue revisado por Salazar y Serpa diseño organizacional y c) potencial humano.
(2017) mediante el AFC y fiabilidad en un grupo de
trabajadores del área administrativa de una universidad La psicología como ciencia y profesión,
en Lima Metropolitana, y quedó constituido solo actualmente tiene un desarrollo cada vez mayor, de
con 14 ítems debido a su inconsistencia conceptual esta forma, en el área especializada de psicología
respecto a una dimensión (realización personal) y industrial / organizacional (I/O), donde la función
por aspectos estadísticos de cada reactivo, llegando de evaluación y predicción es de las más requeridas
a estar conformado por cuatro dimensiones con y, justamente por el cumplimiento del rol en el
mejores índices de ajuste y una adecuada fiabilidad reclutamiento y selección del personal, es que el
por el coeficiente Omega (.94). Otro instrumento de análisis y contribución sobre la naturaleza de los
medición es la Encuesta de Clima Organizacional constructos medidos y su instrumentalización es
(ECOP) elaborado por Pulido (2003), con 88 ítems relevante; asimismo, como parte de la evaluación
(6 ítems de veracidad) y cuatro dimensiones en del desempeño, el clima laboral (u organizacional)
trabajadores de diferentes empresas, los cuales fueron constituye una de las ECADs (etiqueta categorial
revisados psicométricamente por Pulido (2014) en un arbitrariamente definida por criterio de delimitación
grupo muestral de tres empresas de Lima, donde llegó a adaptativa/inadaptativa) más importantes, pues está
reducirlo a 78 ítems con un modelo de tres dimensiones vinculado a una mayor productividad y bienestar del
(estrategia, diseño y sistemas de información) que trabajador; sin embargo, cabe aclarar que no hay un
explican el 53% de la varianza acumulada. Alarcón claro consenso sobre la naturaleza de aquello a lo que
(2016) también construyó la Escala de Percepción se denomina como clima laboral, lo que se evidencia
del Clima Organizacional (BSAO) para trabajadores en las distintas propuestas para su medición.
de hospitales públicos de Lima Norte, comprendido
por nueve factores y 44 ítems que fueron validados A partir de lo previamente revisado, la propuesta
por medio del análisis estructural que arrojó valores de evaluación del presente trabajo considera que
aceptables, junto con una confiabilidad que osciló el clima laboral es el producto de la impresión del
entre los valores .59 a .68 para las dimensiones. empleado con respecto a factores relevantes como
la comunicación, cooperación y las condiciones
Por su parte, el Ministerio de Salud (MINSA, 2009) apropiadas para el cumplimiento de sus funciones, lo
diseñó un instrumento para determinar el clima laboral que tiene un efecto de mayor productividad en él. Es
mediante 55 ítems, los cuales fueron determinados por ello que se destacan dos componentes, aquellos
mediante una validez basada en el contenido; mientras vinculados con a) factores de la empresa y b) reacción-
que, Zegarra y Arias (2015) revisaron la validez de la efecto en el trabajador. Razón por la cual el presente
escala por medio del análisis estructural y redujeron trabajo se centra en la construcción y revisión de las
los ítems a 47 con cinco dimensiones que cuentan con propiedades psicométricas de la Escala breve de clima
fiabilidad de .95. Consecuentemente, Becerra-Canales laboral (EBCL).
et al. (2020) demostraron las propiedades psicométricas
del instrumento en trabajadores pertenecientes a la
Dirección Regional de Salud (DIRIS) de Ica, donde MÉTODO
encontraron evidencia de validez de contenido y la La investigación cuenta con un diseño
fiabilidad de forma satisfactoria (.88), pero al reportar instrumental debido a que se plantea, como principal
evidencia de validez basada en la estructura interna, objetivo, demostrar las propiedades psicométricas de
no lograron demostrar un modelo definido debido a un instrumento de medición (Ato et al., 2013).
la inconsistencia en sus valores, conformándose por
34 ítems (6 reactivos para determinar la sinceridad y Participantes
28 propios del constructo) que se representaban en 11 Se recogieron los datos en dos grupos muestrales
dimensiones con 4 subcategorías que explicaban el de trabajadores del nivel operativo de dos empresas

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relacionadas con el rubro de venta de abarrotes de Lima validez basada en la estructura interna y fiabilidad por
Metropolitana, los cuales estuvieron representados consistencia interna. Finalmente, se determinaron los
para el primer grupo por 121 trabajadores (51.2% datos normativos por medio de los baremos con dos
mujeres y 48.8% varones), con edades entre los 17 a 59 puntos de corte (25 y 75), los cuales arrojaron una
años (M = 30.3 y DE = 7.8). Mientras que el segundo clasificación de: bajo (Pc < 25), medio (Pc 25 a 75)
grupo estuvo conformado por 126 colaboradores y alto (Pc > 75). Cabe resaltar que ningún encuestado
(68.3% mujeres y 31.7% varones) entre los 18 a 51 fue retirado del estudio, por lo que el total de los datos
años de edad (M = 29.3 y DE = 7.0). El proceso de fueron los evaluados.
recopilación de la información fue censal debido a que
se recogió la información de todos los integrantes de la Procedimiento
población (Sánchez et al., 2018). En un primer aspecto, para poder realizar la
presente investigación, se solicitó los permisos
Instrumento respectivos con los directivos de las empresas. De
Se elaboró la Escala Breve de Clima Laboral forma paralela, se procedió a revisar la literatura y
(EBCL) con la finalidad de poder determinar los niveles cuestionarios relacionados con el clima laboral (Moos
del clima laboral en un grupo de trabajadores de Lima y Trickett, 1979; Acero et al., 1999; Pulido, 2003;
Metropolitana. Para la creación de las preguntas, se Palma, 2004; MINSA, 2009; Alarcón, 2016), que
revisó la literatura y la redacción de otros instrumentos son la base para poder sustentar el modelo teórico,
que pretenden medir la variable (Moos y Trickett, 1979; la definición conceptual y la conformación de las
Acero et al., 1999; Pulido, 2003; Palma, 2004; MINSA, dimensiones, indicadores e ítems que constituyen
2009; Alarcón, 2016), con lo cual se pudo plasmar 15 el instrumento. Luego, resultó necesario poder
preguntas en la versión preliminar del EBCL, que fue demostrar la validez basada en el contenido siguiendo
revisada bajo el criterio de 10 jueces expertos dentro los postulados de Escobar-Pérez (2008), para la
del área de psicología organizacional y metodología realización del juicio de expertos constituida por los
de la investigación, quienes recomendaron reformular siguientes pasos: a) definir el objetivo del juicio de
los ítems que no eran claros y eliminar algunos que expertos, b) selección de los jueces, c) especificación
no contribuían a reconocer, de forma satisfactoria, de las dimensiones, indicadores e ítems, d) determinar
el constructo definido. Luego de la revisión de los el objetivo del instrumento, e) diseñar los formatos
expertos y las correcciones respectivas, el instrumento para la consideración de los expertos, f) identificar la
quedó constituido por 13 ítems que se distribuyen en concordancia entre los jueces, por último, g) tomar
dos dimensiones: “Factores de la empresa” con los decisiones. De tal forma que los resultados fueron
ítems (1, 2, 3 y 4) y “Reacción-efecto en el trabajador” procesados utilizando una hoja de cálculo de Excel para
con los ítems (5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12 y 13). Su obtener el valor de la V de Aiken, con sus intervalos de
aplicación es de forma individual o colectiva, con un confianza y la probabilidad de significancia estadística.
periodo de duración de 10 minutos aproximadamente.
Respecto a la modalidad de respuesta, se utilizó una Posteriormente, mediante Google Forms, se
escala valorativa de 5 puntos o categorías, tal como introducen las preguntas a una encuesta virtual, junto
refieren Hernández et al. (2000), para encontrar un con la solicitud del consentimiento informado, para
mejor ajuste de parámetros (si es que lo presenta), respetar los lineamientos éticos establecidos por
dentro de los modelos con dos dimensiones a más, el Colegio de Psicólogos del Perú (2017). Una vez
que ha alcanzado una puntuación mínima de 1 y una obtenido el hipervínculo de la encuesta virtual, se
máxima de 60. procedió a enviarla a un grupo de operarios de dos
empresas de Lima Sur mediante el uso de la red social
Una vez determinado el proceso de validación Whatsapp, de tal forma que no se considera a los
mediante el criterio de jueces expertos, se recopiló la que no completen el consentimiento informado o no
información de dos grupos muestrales de trabajadores deseen participar en el estudio.
con la finalidad de identificar una mayor evidencia de
validez basada en el contenido; así como también, una

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Análisis de datos el modelo general. De forma semejante, por medio

Luego de culminar la evaluación, se procedió a del mismo método de estimación y sin una rotación
descargar los resultados mediante una hoja de cálculo específica, se evidenció las cargas factoriales para el
de Excel, donde se codificaron y organizaron las modelo unidimensional debido a una alta correlación
variables. Luego, se utilizó el programa de acceso libre interfactorial en el modelo oblicuo, donde también se
R Studio v. 4.1.0. para realizar los análisis estadísticos llegó a reconocer que las cargas factoriales para todos
(R Development Core Team, 2007). los ítems fueron aceptables.

Para la realización de los análisis, se contó con Con el segundo grupo de evaluados (n = 126), se
dos grupos muestrales, de tal manera que, en ambas procedió a realizar el Análisis Factorial Confirmatorio
muestras, se procedió a identificar por separado los con la finalidad de reconocer cuál era el mejor modelo
valores descriptivos de cada ítem, reconociéndose con el que contaba el instrumento. Para ello, se utilizó
aspectos como la media y desviación estándar, así un estimador de Máxima Verosimilitud Robusto
como, la asimetría y curtosis que se encontraron (MLR) debido a que los datos analizados se determinan
dentro de los valores aceptables para una supuesta como variables continuas, con cierta tendencia de
normalidad de los datos (±1.5). Por otro lado, respecto a normalidad univariante, mas no en la normalidad
la correlación ítem-test, se evidencia la homogeneidad multivariante. Los modelos que fueron puesto a
de los datos con puntuaciones mayores al .20 y la prueba fueron: modelo de dos factores correlacionados
multicolinealidad con valores menores al .95, los (M1), modelo unidimensional (M2) y modelo bifactor
cuales sirven para determinar que los ítems expliquen, de dos factores (M3); todos ellos bajo los siguientes
de forma adecuada, el constructo a medir y que no se índices de bondad de ajuste: Chi-cuadrado (X2) y
cuente con valores redundantes (Kline, 2011). grados de libertad (gl), la división del chi-cuadrado
y los grados de libertad (X2/gl) que debe de contar
Una vez identificados los análisis descriptivos, con un valor que no exceda de 2.0 para determinar un
se procedió a encontrar la estructura subyacente de buen ajuste (Ruiz et al., 2010). Asimismo, se presentó
los ítems mediante el Análisis Factorial Exploratorio el índice de ajuste comparativo (CFI > .95), el índice
(AFE), contando con un número muestral aceptable (n no normalizado de ajuste (NNFI > .95), el error
= 121) según las consideraciones de Lloret-Segura et al. cuadrático medio de aproximación (RMSEA < .08), la
(2014); asimismo, se calculó la matriz de correlación raíz residual estandarizada cuadrática media (SRMR <
policóricas debido a que los ítems fueron considerados .05); de forma semejante; para determinar qué modelo
como numéricos (Cheng-Hsien, 2015; Rigo y Donolo, cuenta con mejor parsimonia, fueron reportados los
2018). En base a ello, se demostraron los valores valores para el criterio de Akaike (AIC) y el criterio
para el índice de KMO que debieron superar el .80 de información bayesiano (BIC) según los criterios de
para ser satisfactorios y la prueba de esfericidad de Escobedo et al. (2016).
Bartlett que debe arrojar un resultado con probabilidad
de significancias estadística (p < .05); estos valores La confiabilidad basada en la consistencia
evidencian que la muestra analizada es aceptable para interna de los ítems fue reportada por medio del alfa
la realización del análisis factorial. Luego, para la de Cronbach (α), determinada mediante el modelo
selección de dimensiones, se utilizó el Análisis Paralelo del AFE, y fue considerado para el modelo de dos
(AP) basado en los componentes principales, junto con dimensiones, así como el modelo unidimensional,
la identificación del gráfico de sedimentación. Para donde se consideraron las puntuaciones que superan el
demostrar la estructura del modelo, se contó con un valor de .80. De manera semejante, luego de obtener
método de mínimos cuadrados no ponderados (ULS) las cargas factoriales por medio del AFC, se calculó el
y una rotación oblicua Oblimin, donde se evidenció valor del Omega de McDonald (ω) para el modelo de
que las cargas factoriales debían contar con valores dos dimensiones y el modelo unidimensional.
superiores al .30 (Tabachnick y Fidell, 2007), junto
con una varianza explicada (VE) para cada modelo Para finalizar, se procedió a demostrar la
independiente y una varianza acumulada (VEA) para normatividad de los datos mediante una tabla

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percentilar para las dos muestras analizadas, utilizando que contribuyeron con demostrar la pertinencia,
como puntos de corte el percentil 25 y 75 para contar representatividad y claridad de los ítems, obteniéndose
con una categorización de bajo (Pc < 25), medio (Pc valores de V de Aiken superiores al .80 para 13 ítems,
25 a 75) y alto (Pc > 75). los cuales demuestran una adecuada concordancia
entre jueces (Hyrkas et al., 2002). Asimismo, fueron
reportados los intervalos de confianza al 95% de
RESULTADOS probabilidad para representar el verdadero valor de
la V de Aiken, mediante su límite inferior y superior
Validez de contenido (Merino y Livia, 2009). En cuanto a la probabilidad
En una versión preliminar, se elaboró un listado de de significancia estadística, se identificó valores
15 preguntas que buscó evaluar el clima laboral, para aceptables (p < .05) que contribuyen a demostrar la
lo cual fue sometido al criterio de diez jueces expertos validez de contenido del ítem (Escurra, 1988).

Tabla 1
Validez de contenido mediante jueces expertos del CBCL

Ítems J1 J2 J3 J4 J5 J6 J7 J8 J9 J10 V [IC 95%] p

Ítem 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.00 [0.72, 1.00] 0.001

Ítem 2 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 0.90 [0.60, .98] 0.001
Ítem 3 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 0.90 [0.60, .98] 0.001
Ítem 4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0 0.90 [0.60, .98] 0.001
Ítem 5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.00 [0.72, 1.00] 0.001
Ítem 6 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 0.90 [0.60, .98] 0.001
Ítem 7 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.00 [0.72, 1.00] 0.001
Ítem 8 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.00 [0.72, 1.00] 0.001
Ítem 9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.00 [0.72, 1.00] 0.001
Ítem 10 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 0.90 [0.60, .98] 0.001
Ítem 11 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 0.90 [0.60, .98] 0.001
Ítem 12 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.00 [0.72, 1.00] 0.001
Ítem 13 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1.00 [0.72, 1.00] 0.001

Nota: J = juez, V = V de Aiken, IC = intervalos de confianza, p = significancia estadística

Análisis descriptivo para la normalidad univariada (Ferrando y Anguiano-

Respecto al análisis de los estadísticos descriptivos, Carrasco, 2010). Para el análisis de la homogeneidad y
se puede reconocer el valor de la media y desviación multicolinealidad, se identificó una relación ítem-test
estándar de los ítems, así también, se reconoce que mayor al .20 y menor al .95 (Kline, 2011). Motivo por
la asimetría y curtosis se encuentran dentro de los el cual no se procedió a retirar ningún ítem dentro del
límites de ±1.5 demostrando una adecuada dispersión presente procedimiento.

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Tabla 2
Matriz de correlación de Pearson y análisis descriptivos del CBCL

Ítems 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

1 1.00
2 0.41 1.00
3 0.35 0.67 1.00
4 0.44 0.60 0.72 1.00
5 0.34 0.45 0.50 0.60 1.00
6 0.28 0.27 0.39 0.43 0.31 1.00
7 0.32 0.47 0.57 0.48 0.61 0.44 1.00
8 0.41 0.51 0.47 0.58 0.61 0.45 0.60 1.00
9 0.23 0.44 0.44 0.47 0.54 0.34 0.71 0.64 1.00
10 0.26 0.39 0.33 0.39 0.53 0.39 0.56 0.68 0.54 1.00
11 0.42 0.56 0.46 0.50 0.54 0.34 0.62 0.64 0.62 0.57 1.00
12 0.30 0.36 0.41 0.46 0.52 0.28 0.53 0.54 0.44 0.42 0.46 1.00
13 0.35 0.44 0.43 0.59 0.59 0.35 0.56 0.66 0.61 0.53 0.60 0.63 1.00

M 3.60 3.47 3.53 3.27 3.55 3.42 3.67 3.54 3.48 3.12 3.51 3.50 3.45
DE 0.87 0.79 0.87 0.90 0.91 1.01 0.92 0.95 1.03 1.12 0.95 0.98 1.06
g1 -0.40 -0.21 -0.47 -0.29 -0.52 -0.52 -0.6 -0.42 -0.69 -0.40 -0.41 -0.53 -0.53
g2 0.12 0.02 0.420 -0.39 -0.15 -0.12 0.34 -0.15 0.16 -0.52 -0.19 0.22 -0.23
IHC 0.46 0.63 0.65 0.72 0.71 0.48 0.76 0.80 0.70 0.65 0.73 0.61 0.74

Nota: M = media, DE = desviación estándar, g1 = asimetría, g2 = curtosis, IHC = índice de homogeneidad corregido.

Análisis Factorial Exploratorio (AFE) de sedimentación que demuestra una caída a partir
Para demostrar evidencia de la validez basada en el del segundo factor. Luego, se planteó un análisis de
constructo, se realizó el Análisis Factorial Exploratorio la varianza total para el constructo y se reconoció
(AFE) puesto que se buscó identificar el número de que las dos dimensiones explican un 55.4% de la
dimensiones y de los ítems que lo constituyen, siendo varianza acumulada (VEA). Además, el primer factor
necesario al no contar con un modelo especifico denominado “reacción-efecto del trabajador” cuenta
o estudios previos (Izquierdo et al., 2014). Para con 9 ítems y una varianza de 36.7%, mientras que la
dicho análisis, se utilizó un método de estimación segunda dimensión, con 4 ítems denominada “factores
de mínimos cuadrados no ponderados (ULS) y una de la empresa” explica el 18.7% de la varianza. Para
rotación Oblimin debido a la correlación entre los estas dos dimensiones, las cargas factoriales oscilaron
factores (.685), con la cual se permitió reconocer el entre .334 a .908, las cuales fueron aceptables debido
valor del KMO (.910) y un Test de esfericidad de a un valor superior al .30 (Tabachnick y Fidell, 2007).
Bartlett significativo (X2 = 905.864, gl = 78, p < Por otro lado, la comunalidad fue superior al .40 para
.05), los cuales confirman una adecuada aplicación la mayoría de ítems a excepción del ítem 1 y 6 que
del análisis factorial en la muestra recolectada. cuentan con valores inferiores.
Para poder reconocer el número de dimensiones, se
utilizó el Análisis Paralelo (AP) donde se identificó Debido a una alta correlación interfactorial
la agrupación de un modelo de 2 dimensiones, los en el modelo de dos factores (.942), se procedió a
cuales también fueron contrastados con el gráfico determinar la estructura del modelo unifactorial y se

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llegó a identificar una varianza explicada del 49.1%, las comunalidades superiores al .40 a excepción del
con cargas factoriales entre .480 a .825 y valores para ítem 1 y 6.

Tabla 3
Cargas factoriales para el modelo de dos factores y un factor del CBCL

Ítems Dos factores Un factor

Rt Fe h2 Un h2

Ítem 1 .164 .377 .255* .480 .230*

Ítem 2 .110 .666 .558 .664 .441
Ítem 3 -.063 .908 .749 .684 .468
Ítem 4 .122 .756 .714 .746 .557
Ítem 5 .594 .193 .550 .744 .554
Ítem 6 .334 .205 .249* .501 .251*
Ítem 7 .717 .102 .626 .784 .615
Ítem 8 .823 .033 .716 .825 .681
Ítem 9 .816 -.060 .601 .736 .542
Ítem 10 .845 -.161 .550 .676 .456
Ítem 11 .689 .111 .593 .765 .585
Ítem 12 .582 .089 .418 .642 .413
Ítem 13 .751 .049 .617 .771 .594
% de Varianza 36.7% 18.7% 55.4% 49.1% -
α .91 .82 - .92 -
ωa .90 .86 - .94 -

Nota: Rt = Dimensión reacción-efecto del trabajador, Fe = Dimensión factores de la empresa, h2 = comunalidades, Un =

Factor unidimensional, * = ítem recomendable a eliminar por valores menores a .30, α = coeficiente alfa de Cronbach, ω a =
omega determinado con saturaciones del AFC.

Análisis Factorial Confirmatorio (AFC) presentaron tres modelos: el primero se comprende

Con la finalidad de corroborar la existencia por dos factores correlacionados u oblicuos (M1), el
de un mejor modelo para el EBCL, en la segunda segundo, por un modelo unidimensional (M2) y para
muestra analizada, se realizó el Análisis Factorial el tercero se evalúa el modelo bifactor de dos factores
Confirmatorio (AFC) utilizando un estimador (M3), entre los cuales se identifica que el modelo de
robusto de Máxima verosimilitud (MLR) debido a la dos factores oblicuos presentó valores más altos (X2/
tendencia de normalidad entre los ítems, así como la gl = 3.92, CFI = .805, NNFI = .762, RMSEA = .152
consideración de variables continuas (Cheng-Hsien, [.134, .171], SRMR = .073); sin embargo, ningún
2015; Rigo y Donolo, 2018). En dicho análisis, se modelo llegó a contar con índices de ajuste aceptables.

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Tabla 4
Análisis factorial confirmatorio de los diferentes modelos del EBCL

Modelos X2 (gl) X2/gl CFI NNFI RMSEA SRMR AIC BIC

M1 250.997 (64) 3.92 .805 .762 .152 [.134, .171] .073 3657.055 3733.634
M2 251.876 (65) 3.88 .779 .735 .151 [.133, .169] .074 3663.952 3737.695
M3 240.255 (52) 4.62 .777 .665 .170 [.147, .192] .060 3613.247 3723.862

Confiabilidad de .94. Se visualiza que el coeficiente de confiabilidad

La confiabilidad se demostró por consistencia alcanza una categorización de adecuado debido a que
interna mediante el coeficiente alfa de Cronbach, que todos los valores superan el .80 (Campo y Oviedo,
arrojó un valor de .91 para el factor reacción-efecto 2008; DeVellis, 2012).
del trabajador y un .82 para la dimensión factores
de la empresa, mientras que para el factor global (o Baremación
el modelo unidimensional), arrojó un valor de .92. Para poder conseguir una clasificación en el
Además, mediante el coeficiente omega de McDonald EBCL, fueron diseñados los baremos en función a una
realizado con las cargas factoriales encontradas en el tabla de percentiles contando con los puntos de corte
AFC para cada modelo, se identificó valores para el en el percentil 25 y 75, entre los cuales se llegaron
primer factor de .90 y, de .86, para el segundo; sin a clasificar las siguientes categorías: alto (Pc < 25),
embargo, para el modelo unifactorial, alcanzó un valor medio (Pc 25 a 75) y bajo (Pc > 75).

Tabla 5
Baremación del EBCL

Percentiles Fe (n1) Rt (n1) Pd (n1) Pd (n2) Categoría

5 9 18 27 27 Bajo
10 10 22 33 35
15 12 24 36 38
20 12 25 38 39
25 12 27 39 40

30 12 27 40 42 Medio
35 13 29 41 44
40 13 30 43 45
45 14 31 45 47
50 14 32 46 49
55 14 33 47 50
60 15 34 49 52
65 15 35 49 52
70 16 35 50 53
75 16 36 52 54

80 16 37 52 55 Alto
85 16 38 55 57
90 17 39 57 59
95 19 43 58 61
Nota: Rt = Dimensión reacción-efecto del trabajador, Fe = Dimensión factores de la empresa, Pd = puntaje directo, n1 = 121
evaluados, n2 = 126 evaluados

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DISCUSIONES Y CONCLUSIONES La segunda dimensión propuesta fue la reacción-

La investigación tuvo por finalidad la construcción efecto en el trabajador, que hace referencia a las posibles
y revisión de las propiedades psicométricas de la Escala reacciones autonómico-emocionales, motor-sociales y
breve de clima laboral (EBCL), que se utiliza para cognitivas que llegan a experimentar los trabajadores
proporcionar una alternativa breve para su medición como efecto de situaciones laborales o personales
en el desempeño del psicólogo especializado en el área y que influyen en el clima laboral. Lo explicado
industrial / organizacional. anteriormente mantiene similitud con lo planteado
por Moos y Trickett (1979) quienes consideran una
Es por ello que originalmente se creó un listado dimensión como aspectos físicos del trabajador, para
de 15 preguntas elaboradas mediante la revisión de hacer referencia a las condiciones de la persona que
diferentes instrumentos psicológicos previamente están afectando la percepción de su ambiente laboral.
existentes y se analizó la redacción de sus ítems y De forma semejante, Acero et al. (1999) señalan a las
los planteamientos conceptuales (Moos y Trickett, relaciones interpersonales y el sentido de pertenencia
1979; Acero et al., 1999; Pulido, 2003; Palma, 2004; como dos dimensiones del clima laboral; mientras que
MINSA, 2009; Alarcón, 2016). Se contribuyó con lo Palma (2004) considera la realización personal y la
identificado por Orbegoso (2008), quien demostró que comunicación con sus compañeros y directivos como
la forma más frecuente para poder determinar el clima algunas de las dimensiones propuestas en su modelo.
laboral en el Perú, fue con la creación de instrumentos Por su parte, Becerra-Canales et al. (2020) identifican
de elaboración propia que cuenten con evidencia de por medio de un análisis estadístico una estructura
sus propiedades psicométricas. que contiene el factor aspectos relacionados con el
potencial humano como una adecuada medida válida
La EBCL se encuentra constituida por dos para una escala elaborada por el MINSA (2009). Esta
dimensiones: 1) Factores de la empresa y 2) reacción- amplia variedad de dimensiones se puede caracterizar
efecto en el trabajador, las cuales pretenden englobar como la reacción o efecto que percibe el trabajador de
los factores detonantes que caracterizan la percepción los eventos relacionados con la dinámica laboral y sus
del funcionamiento de la organización, lo que, en características personales.
caso de brindar al trabajador mayores posibilidades
para cumplir sus funciones y sentirse estable, pueda La elaboración del instrumento cumplió con
mantener un desempeño óptimo. Con el primer factor, los criterios de validez y se basó en el contenido
se identifican eventos experimentados dentro de la para pasar la revisión de los 10 jueces expertos con
empresa u organización que influyen en la percepción orientación en la psicología organizacional y en
de bienestar, tal como plantean Moos y Trickett aspectos de metodología de la investigación, bajo
(1979) al considerar las dimensiones de clima laboral las recomendaciones de Escobar-Pérez (2008) paso
propiamente dicho y normatividad organizacional, lo a paso, desde el hecho de especificar el objetivo
que es aceptado por Chacón (2018) en una revisión del estudio a los jueces expertos, hasta tomar las
factorial; así mismo, Mamani (2019) y Acero et al. decisiones respecto a sus consideraciones finales. En
(1999) consideran, como una dimensión importante, base a dichos resultados, se pudo eliminar 2 ítems
los valores colectivos instaurados dentro del ambiente que no cumplieron con los criterios de concordancia
de trabajo, lo que llega a representarse por los factores para la V de Aiken (Hyrkas et al., 2002) y la versión
de la empresa, además, Palma (2004) señala a las final del instrumento quedó constituida por 13 ítems,
condiciones laborales y la supervisión como elementos acompañados por sus intervalos de confianza (Merino
que explican el clima laboral. Por lo mencionado, y Livia, 2009) y la probabilidad de significancia
se consideró englobar dichas dimensiones y sus estadística, que también ayuda a demostrar la validez
características bajo la denominación factores de la de cada ítem, según lo postulado por Escurra (1988).
empresa para la medición en un instrumento breve del
clima laboral. Una vez constituidos los ítems del cuestionario,
este fue aplicado en el primer grupo muestral para
poder reconocer el número de dimensiones y los ítems

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que las constituían mediante el Análisis Factorial ítems (ítem 1 y 6) que demuestran que estos pueden
Exploratorio (AFE) tal como señala Izquierdo et al. ser eliminados o modificados en su redacción para
(2014). Previo a dicho análisis, los datos descriptivos explicar en mayor medida la varianza compartida con
de cada ítem fueron identificados y reportaron valores otras variables de análisis (Méndez y Rondón, 2012).
como la media y desviación estándar; asimismo, la Sin embargo, en el presente estudio no se optó por
asimetría y curtosis que determinaron una tendencia eliminarlos debido a que dichos ítems explican, de
a la normalidad univariada debido a valores cercanos forma teórica, el constructo evaluado y cuentan con
al ±1.5 (Ferrando y Anguiano-Carrasco, 2010); valores aceptables para otros criterios ya mencionados.
mientras que los resultados de la correlación ítem-test
se acercaron a los postulados de Kline (2011) para Al notar la presencia de dos modelos bien
contar con una adecuada homogeneidad (IHC < .20) y definidos, se demostró el AFC mediante el método de
multicolinealidad (IHC > .95). máxima verosimilitud robusto (MLR) con el cual se
compararon tres modelos, el primero fue el modelo
Luego, se reconoce que las cargas factoriales de dos dimensiones oblicuas (M1), el segundo fue el
examinadas por medio AFE se agruparon de forma modelo unidimensional (M2) y el tercero, que surgió en
adecuada para el modelo teórico, que demuestra, base a la idea de poder contar con un factor general que
por medio del análisis paralelo y el gráfico de explican las dos dimensiones, fue el modelo bifactor
sedimentación, la existencia de dos factores que (M3). De todos ellos, ninguno contó con índices de
explican un 55.4% de la varianza acumulada y con ajuste aceptables, pero al compararlos se reconoce
una distribución de forma parsimoniosa para cada que el modelo de dos factores fue el más cercano a los
ítem, tal como sugiere Ferrando y Anguiano-Carrasco índices aceptables (X2/gl = 3.92, CFI = .805, NNFI =
(2010) para considerar un modelo adecuado. Mientras .762, RMSEA = .152, SRMR = .073). Estos resultados
que otros autores consideran que la variable clima pueden ser explicados debido a que para el estimador
laboral está conformado por un mayor número de utilizado se requiere un tamaño de muestra mucho
dimensiones (Moos y Trickett, 1979; Acero et al., más amplio (n > 200) con el cual se van a demostrar
1999; Palma, 2004, Pulido, 2003, 2014; Zegarra y valores sin distorsiones (Hoffman et al., 2013). A
Arias, 2015; Alarcón, 2016), a excepción de algunas pesar de ello, en diferentes revisiones psicométricas
revisiones psicométricas que optan por reducir los de otros instrumentos para reconocer el clima laboral,
ítems para poder contar con mejores resultados no se ha utilizado un análisis confirmatorio para poder
(Salazar y Serpa, 2017), sin tomar en cuenta que llegan reconocer la adecuación de los modelos examinados
a alterar el modelo teórico planteado por el autor (Pulido, 2014; Alarcón, 2018; Zegarra y Arias, 2015).
original; sin embargo, debido a una alta correlación
entre los dos factores del EBCL (.942) y porque el La confiabilidad fue demostrada mediante el
primer factor explicó una varianza superior al 30% es coeficiente alfa de Cronbach (α) con valores superiores
que se procedió a evaluar un modelo unidimensional al .80 para la dimensión reacción-efecto del trabajador
(Burga-León, 2006), notándose que, en diferentes y factores de la empresa (.91 y .82); mientras que,
instrumentos utilizados a nivel nacional, no existe una para el modelo unidimensional, el valor del alfa fue
medida breve del clima laboral basada en un modelo de .92. Por otro lado, la confiabilidad mediante el
unidimensional (Orbegoso, 2008; Chacón, 2018; coeficiente omega de McDonald (ω) fue determinada
Mamani, 2019; Salazar y Serpa, 2017; MINSA, 2009). con las cargas factoriales obtenidas en el AFC en una
Dentro del presente modelo, se encontraron cargas matriz de correlación de Pearson por la particularidad
factoriales también aceptables debido a que fueron de los ítems, tal como recomendaron Ventura-León y
superiores al .30 (Tabachnick y Fidell, 2007) y con Caycho-Rodríguez (2017), donde se obtuvo valores de
una varianza explicada del 49.1%. Cabe resaltar que .90 y .86 para ambas dimensiones; sin embargo, para
un indicador importante encontrado fueron los valores el modelo unifactorial, se reconoció un valor de .94.
de las comunalidades para cada modelo (uno de dos Cabe resaltar que dichos resultados son considerados
factores oblicuos y otro de forma unidimensional), como adecuados debido a que superan el valor de .70
los cuales reportaron valores menores al .40 para dos (Campo y Oviedo, 2008), siendo inclusive aceptable
valores superiores al .65 (Katz, 2006).

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Finalmente, se demuestra la baremación del Alarcón, B. (2016). Diseño y elaboración de una

instrumento para los dos grupos muestrales, de tal escala de clima organizacional para trabajadores
forma que, por medio de una tabla percentilar de los de un hospital público del cono norte [Tesis de
puntajes directos y utilizando los puntos de corte en pregrado, Universidad César Vallejo]. Repositorio
25 y 75, se llegó a determinar tres categorías: bajo, Institucional UCV. https://bit.ly/3hnj7Cp
medio y alto, las que sirven como referencia a otros
Ato, M., López, J. y Benavente, A. (2013). Un
investigadores que pretendan demostrar los niveles u
sistema de clasificación de los diseños de
otros aspectos del clima laboral; además, se presentó
investigación en psicología. Anales de psicología,
la baremación de cada dimensión con respecto a la
29(3), 1038-1059. https://doi.org/10.6018/
primera muestra, utilizando los mismos puntos de
analesps.29.3.178511
corte y categorías.
Becerra-Canales, B., Solari-Bonifacio, C. y Becerra-
Una de las limitaciones con el que cuenta la presente Huamán, D. (2020). Análisis psicométrico del
investigación es la posibilidad de generatividad de los instrumento de clima organizacional para el
resultados que solo son representados para el grupo de personal del ministerio de salud del Perú. Revista
evaluados en las dos empresas de Lima Metropolitana; Médica PANACEA, 9(2), 74-81. https://doi.
sin embargo, se reconoce que el análisis factorial org/10.35563/rmp.v9i2.324
confirmatorio no cumple con una población idónea Burga-León, A. (2006). La unidimensionalidad de un
para su identificación debido a que se contó con una instrumento de medición: perspectiva factorial.
muestra pequeña que implicaría resultados poco Revista de Psicología, 24(1), 53-80. https://bit.
determinantes. ly/3ppSm4z

Como una de las recomendaciones, se orienta a Campo, A. y Oviedo, H. (2008). Propiedades

nuevos investigadores a realizar estudios donde se Psicométricas de una escala: la consistencia
revisen las propiedades psicométricas del instrumento, interna. Revista de Salud Pública, 10(5), 831-839.
en especial, la validez basada en la estructura interna https://bit.ly/3Iz6ujm
por medio del análisis factorial confirmatorio en otras Chacón, G. (2018). Propiedades psicométricas
muestras, con la finalidad de que se pueda mantener de la Escala de clima social laboral WES en
una unanimidad respecto al modelo determinado, bien trabajadores de una empresa pública en Comas,
sea mediante los dos factores relacionados, un modelo 2018 [Tesis de pregrado, Universidad César
unidimensional o bifactor. Además, se recomienda Vallejo]. Repositorio Institucional Universidad
revisar de forma previa el análisis descriptivo de los César Vallejo. https://bit.ly/33Zv4ei
ítems, antes de procesarlos en los análisis de validez
Cheng-Hsien, L. (2015). Confirmatory factor analysis
y confiabilidad, puesto que pueden existir ítems que
with ordinal data: Comparing robust maximum
no cumplan con los criterios establecidos para explicar
likelihood and diagonally weighted least squares.
bien el constructo.
Behavior Research Methods, 48(3), 936-949.
https://doi.10.3758/s13428-015-0619-7
REFERENCIAS Colegio de Psicólogos del Perú (2017). Código de
ética y deontología. Colegio de Psicólogos del
Aamodt, M. (2010). Psicología industrial/ Perú. https://bit.ly/3M7155o
organizacional: un enfoque aplicado (6ta edición).
DeVellis, R. (2012). Scale development, theory and
Mexico, D.F.: Cengage Learning Editores, S.A.
applications. SAGE
Acero, Y., Echeverri, M., Lizarazo, S., Quevedo,
Escobar-Pérez, J. (2008). Validez de contenido y juicio
A. y Sanabria, B. (1999). Escala de clima
de expertos: una aproximación a su utilización.
organizacional (EDCO). Fundación Universitaria
Avances en Medición, 6(1), 27-36. https://bit.
Konrad Lorenz. https://bit.ly/3tkwFnJ
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Escobedo, M., Hernández, J., Estebané, V. y Martínez, Lloret-Segura, S., Ferreres-Traver, A., Hernández-
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Características, fases, construcción, aplicación factorial exploratorio de los ítems: una guía
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https://bit.ly/3HzVdhn Psicología, 30(3), 1151-1169. https://www.
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Psicología, 6(2), 103-111. https://bit.ly/3tkAMA2 la Escala de clima organizacional (EDCO) en
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análisis factorial como técnica de investigación en
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