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Apuntes 1 (complementa Tema 1)
Funciones, formación, estructura y rendimiento de los grupos
Tomado de: García, M. C., Cuadrado, I. y Navas, M. (2005). El grupo: concepto, estructura y rendimiento. En
A. J. Cangas, A. Maldonado y M. López (Eds.), Manual de Psicología Clínica y General, vol. IV,
Metodología, Psicología Social y Psicología Evolutiva (pp. 353- 372). Granada: Alborán. ISBN: 84-609-
2952-3.
Funciones y formación de los grupos
Funciones de los grupos
Las razones para explicar el hecho de que las personas formen grupos son numerosas, y también
muy distintas desde el punto de vista de su origen:
- Las personas tienen una fuerte necesidad de afiliación. Los seres humanos somos “animales
sociales”, gregarios, necesitamos convivir e interactuar con otras personas porque el aislamiento
social completo es desagradable y desadaptativo. Por el contrario, pertenecer a un grupo
satisface importantes necesidades psicológicas y sociales, como dar y recibir afecto, o
simplemente conseguir un sentimiento de pertenencia.
- Los grupos nos ayudan a conseguir metas que individualmente serían difíciles de alcanzar, por
falta de recursos, de capacidad para esforzarse, etc. Estas metas pueden ser de tipo individual o
colectivo, e internas o externas al grupo (p.e., el equipo ciclista que ayuda a su líder a ganar el
Tour de Francia lograría una meta individual, y el equipo de fútbol que gana un Mundial
alcanzaría una meta colectiva, ya que todos participan de igual forma de su consecución; ambas
serían metas internas, mientras que la academia que prepara a un opositor lograría una meta
externa en caso de que éste aprobara las oposiciones).
- Asimismo, los grupos nos proporcionan conocimientos e informaciones que de otro modo no
tendríamos disponibles.
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- La pertenencia a determinados grupos puede suponer también que se cubra nuestra necesidad
de protección, de seguridad (p.e., la familia, las pandillas que protegen a sus miembros contra
otras pandillas enemigas; o, a otro nivel, los Estados, que garantizan la seguridad de sus
ciudadanos).
- Independientemente de lo anterior, la simple semejanza percibida con los miembros del grupo,
la atracción interpersonal, o la valoración positiva de las actividades que desarrolla el grupo o
de sus objetivos, pueden ser condiciones suficientes para que se forme un grupo o para que una
o varias personas se unan a un grupo ya establecido, puesto que todo ello conduce a la
satisfacción de sus miembros.
- Por último, la pertenencia a un grupo también contribuye a establecer una identidad social
positiva (Tajfel y Turner, 1986), que es una parte importante de nuestro autoconcepto. Cuanto
más restrictivos son los grupos en los que es admitido un individuo, y mayor es su prestigio,
más se reforzará el autoconcepto de dicho individuo (p.e., el cumplimiento de requisitos de
preparación física, o la superación de algún tipo de prueba para entrar a formar parte de un club
deportivo será más satisfactorio para un joven deportista que la entrada libre en el mismo).
La formación de los grupos
Los grupos se forman gracias al proceso de categorización social, pero, ¿cómo se consolidan, se
desintegran y desaparecen? Worchel et al. (1992) han llegado a la conclusión de que, pese a la
diversidad de grupos existentes, el proceso de formación y desarrollo grupal es bastante homogéneo
y se concreta en las siguientes seis etapas:
- Período de descontento: las personas que después formarán un nuevo grupo pertenecen todavía
a un grupo en el que sus necesidades no son atendidas ni participan en las actividades grupales.
- Suceso precipitante: tiene lugar un acontecimiento que desencadena el abandono del antiguo
grupo y la formación de uno nuevo.
- Identificación con el grupo: marca el inicio del grupo recién formado. Los miembros se
conforman a las normas y se sienten identificados con el grupo. A la vez, establecen fuertes
barreras de separación con otros grupos, con los que compiten.
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- Productividad grupal: lo importante en esta fase es conseguir los objetivos grupales, y
empiezan a surgir diferencias entre los miembros sobre la base de sus capacidades para lograr
dichos objetivos. Pero el reparto dentro del grupo sigue reglas de igualdad: todos reciben lo
mismo independiente de lo que contribuyan.
- Individualización: los objetivos individuales adquieren más importancia. Aparecen subgrupos y
las normas de reparto son de equidad: a cada uno según su contribución. Se abren las relaciones
con otros exogrupos.
- Declive grupal: aparecen dudas sobre el valor del grupo, se desconfía de ciertos miembros y
surgen luchas entre los subgrupos.
Llegados a esta fase, se regresaría a la primera, con lo que volvería a empezar la secuencia. Las
etapas descritas no tienen una duración determinada y, a veces, puede retrocederse de una a otra.
La estructura de los grupos
Una vez que el grupo se ha formado, en su desarrollo intervienen una serie de elementos que
influyen sobre sus miembros y sobre el funcionamiento adecuado del grupo. Entre ellos destacan
los roles, el estatus, y las normas.
Los roles
Todos los miembros de un grupo no realizan las mismas tareas ni tienen las mismas funciones
y/o obligaciones, sino que cumplen diferentes roles. Un rol puede definirse como un conjunto de
prescripciones (expectativas normativas) que definen la conducta que se espera de los individuos
que ocupan posiciones específicas dentro de un grupo. Los roles hacen referencia también a las
funciones que una persona desempeña cuando ocupa una determinada posición en un contexto
social. No están asociados con individuos particulares del grupo, sino más bien con las posiciones
ocupadas por ellos. A veces, los roles son asignados de modo formal (normalmente por el líder), y
otras surgen gradualmente sin que hayan sido asignados explícitamente. Un ejemplo de rol formal
sería el de secretaria o contable en una empresa: la dirección les paga para que realicen
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determinadas funciones. Un rol informal sería, por ejemplo, el de líder en una pandilla de amigos,
que surge espontáneamente y es aceptado de forma implícita por el grupo.
La diferenciación de roles en un grupo es necesaria para su buen funcionamiento, porque ayudan
a dejar claras las obligaciones y responsabilidades de cada persona –las conductas que se esperan de
quienes ocupan determinadas posiciones sociales se denominan expectativas de rol-, facilita el logro
de tareas conjuntas y, finalmente, los roles también contribuyen a la identidad del individuo dentro
del grupo, es decir, forman parte de la definición del yo de una persona dentro del grupo o de
nuestro sentido de “quienes somos”. Así, tener un rol claramente definido (p.e., estudiante, jefe,
madre, etc.) contribuye a nuestra identidad. Sin embargo, los roles también pueden tener
consecuencias negativas para el individuo y el grupo (p.e., insatisfacción en el trabajo, disfunción
familiar, etc.). Esto se produce cuando un miembro del grupo interioriza tanto su rol que lo extiende
a otras situaciones extragrupales (p.e., cuando un militar impone a sus hijos una jerarquía casi
cuartelaria), o cuando el rol de una persona es ambiguo, está sobrecargado o entra en conflicto con
otros roles. Así, la ambigüedad de rol se produce cuando una persona no tiene información clara o
suficiente, es decir, tiene un cierto grado de incertidumbre, sobre sus funciones, responsabilidades o
tareas. Por su parte, el conflicto de rol se produce cuando una persona desempeña posiciones o roles
que requieren comportamientos contradictorios o incompatibles. O dicho en otras palabras, hace
referencia a la incompatibilidad entre dos roles del individuo al pertenecer a dos grupos que tienen
distintas expectativas sobre el rol que debe desempeñar (p.e., ser al mismo tiempo trabajadora
infatigable y madre). El conflicto de roles puede ser inter-rol (el ejemplo anterior) o intra-rol (p.e.,
un estudiante debe elegir entre estudiar intensamente una materia u otra, o decidir cuál dejará para
septiembre).
El estatus
El estatus se refiere al significado y prestigio asociado a cada posición en el grupo, es decir, a
cada rol. No todos los roles que desempeñan los miembros del grupo son igualmente valorados ni
llevan consigo el mismo poder para ejercer influencia sobre otras personas. Diferentes
investigaciones realizadas en grupos informales sobre las jerarquías de estatus existentes en los
mismos han llegado a la conclusión de que las personas que ostentan un alto estatus en el grupo
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presentan dos características: tienen tendencia a tomar la iniciativa en las decisiones y actividades
grupales, y son evaluados positivamente por el resto de los miembros, es decir, tienen cierto
prestigio consensuado. La jerarquía de estatus no es necesariamente fija, sino que puede sufrir
cambios conforme unos miembros abandonan el grupo o ingresan en él otros nuevos y también
como consecuencia de los cambios en las relaciones con otros grupos.
Las diferencias de estatus, igual que las de roles, son necesarias en los grupos porque
contribuyen a la predictibilidad y el orden de los mismos. Mientras que los roles suponen
expectativas de tipos de conducta, el estatus lleva consigo expectativas sobre la competencia de
cada miembro, es decir, sobre su rendimiento y los resultados que puede obtener en la consecución
de las metas grupales. Si dichas expectativas no se cumplen, el funcionamiento del grupo puede
resentirse. En ocasiones puede ocurrir que las personas se conformen al nivel de rendimiento que el
grupo espera de ellas, aunque sus habilidades reales puedan ser más altas o más bajas que ese nivel.
Las normas
Todos los grupos desarrollan un sistema de normas que le permite defender ciertos valores y
actitudes -y no otras-, y comportarse de forma única –tienen sus propias formas de “ver y entender
el mundo”-. Las normas son reglas, implícitas o explícitas, establecidas por el grupo para regular la
conducta de sus miembros. Indican tanto lo que se debe hacer como lo que no se debe hacer en el
seno del grupo.
Las normas grupales cumplen importantes funciones, tanto para el individuo como para el
conjunto del grupo. Para el individuo, sirven como marcos de referencia para saber cómo
comportarse, especialmente en situaciones ambiguas o nuevas. Un estudiante que llega por primera
vez a la residencia universitaria donde va a vivir tratará de observar el cumplimiento de las reglas
existentes en la residencia, para conocer mejor el ambiente en el que va a desenvolverse y, al mismo
tiempo, para ser aceptado por sus compañeros. Las normas también cumplen importantes funciones
sociales. En primer lugar, ayudan a coordinar mejor las actividades de los miembros del grupo. En
segundo lugar, están orientadas a la consecución de los fines que el grupo persigue. Por último,
sirven para aumentar o mantener la identidad grupal (p.e., una determinada forma de vestir en una
tribu urbana, que es una norma implícita, ayuda a identificarse con el grupo). El cumplimiento de
las normas es, pues, fundamental para la permanencia en un grupo.
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Las normas, como el resto de los elementos de la estructura grupal, pueden cambiar con el
tiempo, en respuesta a diferentes situaciones o necesidades del grupo o por los cambios producidos
en las relaciones con otros grupos. En cuanto a la relación entre el estatus y el cumplimiento de las
normas, habitualmente los miembros de mayor estatus pueden desviarse mucho más de las normas
que el resto, aunque en ciertos casos, especialmente en las actividades grupales que impliquen la
relación con otros grupos, se espera que los líderes actúen como miembros modelo del grupo, es
decir, que cumplan estrictamente las normas grupales.
Tipos de grupos
La clasificación más conocida en Psicología Social sobre los tipos de grupo incluye los grupos
primarios vs. secundarios, los grupos de pertenencia vs. de referencia, y los grupos formales vs.
informales.
Grupos primarios y secundarios
El grupo primario, en la definición propuesta por Cooley, sería aquel en el que existe una
relación cara a cara entre sus miembros –por tanto, ha de ser un grupo pequeño, de un máximo de
20 miembros aproximadamente-, que tiene una relativa duración a lo largo del tiempo –no es
efímero-, y en el que se establece una relación afectiva entre sus miembros, con conciencia del
“nosotros” y sentimientos de simpatía, intimidad e identificación con los objetivos grupales. Los
grupos primarios cumplen dos funciones básicas: una función socializadora del individuo –
mediante el desarrollo de normas, valores y roles sociales-, y una función de protección del
individuo con respecto al medio externo. El ejemplo por excelencia de grupo primario es la familia,
aunque también lo son la comunidad religiosa –p.e., parroquia– o el grupo infantil de juegos.
No se ha definido de modo alguno al grupo secundario. Por tanto, se supone que todos aquellos
grupos que no cumplan las condiciones para ser considerados primarios, serán secundarios. Algunos
grupos secundarios podrían ser una gran empresa, una ciudad, o una nación.
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Grupos de pertenencia y de referencia
Merton distingue entre grupos de pertenencia, que son aquéllos a los que la persona pertenece de
hecho, en virtud de su nacimiento o de las circunstancias de su vida –por lo que dicha pertenencia
no siempre es voluntaria- y grupos de referencia, que son los que la persona selecciona libremente y
que influyen en su comportamiento, ya que se deja guiar por sus normas, valores y patrones
sociales. Ambos tipos de grupos no son excluyentes. Un grupo de pertenencia (p.e., la familia)
puede servir también de referencia a sus miembros.
Los grupos de referencia tienen una doble función: comparativa y normativa. La función
comparativa supone que la persona emplea al grupo de referencia como modelo según el cual se
evalúa a sí mismo y a los demás. La función normativa alude al hecho de que el individuo aspira a
formar parte del grupo de referencia y para que lo acepten trata de ajustarse a sus normas, y no a las
de su grupo de pertenencia (p.e., cuando una tribu urbana, como los “heavies”, es el grupo de
referencia de un adolescente, en lugar de su familia, el adolescente emula los gustos, la forma de
vestir y de comportarse de los “heavies” para ser aceptado, aunque eso vaya en contra de los deseos
de su familia).
Grupos formales e informales
Esta distinción surgió en el campo organizacional, concretamente a partir de los estudios
realizados en la Western Electric por E. Mayo en los años 20 y 30. Los grupos formales forman
parte de la estructura organizacional y son establecidos por la propia organización como medio para
conseguir sus objetivos (p.e., el departamento de marketing de una gran empresa). Los grupos
informales surgen sin ningún tipo de previsión por parte de la organización y son producto de
relaciones espontáneas entre los miembros, que habitualmente están guiadas por sentimientos e
intereses personales (p.e., entre varios trabajadores pueden surgir ciertas normas de obligado
cumplimiento que no dicta la empresa, pero que tienen mucha importancia para el mantenimiento
de unas buenas relaciones entre ellos). En muchos casos, estos grupos son más eficaces que los
formales, y en ocasiones ambos tipos de grupos se oponen en sus objetivos.
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Rendimiento grupal
Disminución del rendimiento en tareas grupales: El holgazaneo social
Normalmente, los grupos realizan numerosas tareas mejor que un solo individuo. Hay
ocasiones, sin embargo, en las que el rendimiento de las personas es menor en tareas grupales. En
estos casos el grupo produce ideas en menor cantidad y calidad que los mismos miembros
individualmente. Esta disminución del rendimiento en grupo se debe principalmente a dos factores.
El primero se refiere a la pérdida de coordinación, esto es, fallos de organización. Así, aunque el
esfuerzo del grupo sea apropiado, es necesaria una adecuada organización para hacer un buen
trabajo. El rendimiento grupal disminuye cuando los miembros compiten por beneficios personales,
o cuando el esfuerzo de otro miembro produce una interferencia. El segundo factor que disminuye
el rendimiento grupal es la pérdida de la motivación, conocida como holgazaneo o haraganeo o
negligencia social. Hace referencia al hecho de que las personas, cuando trabajan en grupo, se
esfuerzan menos en la tarea que si la realizaran individualmente; es decir, tienden a realizar menos
esfuerzo cuando unen sus fuerzas hacía una meta común que cuando son responsables de manera
individual. Se han dado dos posibles explicaciones a este fenómeno:
- La situación de grupo disminuye la aprensión por la evaluación. Cuando las personas no
son responsables y nadie puede evaluar sus propios esfuerzos, la responsabilidad se difunde
entre todos los integrantes del grupo. Por tanto, una estrategia para motivar a los miembros
del grupo y evitar el holgazaneo social es hacer identificable de modo individual el
rendimiento de cada persona, tanto si está en grupo como si está sola.
- La segunda explicación hace referencia a las recompensas recibidas. Así, en una tarea
grupal no se recompensa a cada persona de manera individual en función de su contribución
al grupo, sino que se recompensa al grupo entero independientemente de lo que contribuye
cada miembro a las tareas. De esta forma, cualquier persona puede obtener más
recompensas no contribuyendo al grupo, ya que éstas se dividen por igual sin considerar la
contribución individual.
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No obstante, los experimentos realizados en este campo han demostrado que existen
determinadas condiciones bajo las cuales las personas holgazanean menos:
- Cuando la tarea es desafiante, atractiva o comprometida. En tareas desafiantes las personas
pueden percibir sus esfuerzos como indispensables.
- Cuando las personas confían poco en otros miembros del grupo o los consideran incapaces
de realizar una buena contribución a la tarea grupal.
- Cuando se incrementan los incentivos o se desafía a un grupo a luchar por ciertos
estándares.
- Cuando el grupo está formado por amigos en lugar de por extraños, probablemente debido a
que la cohesión intensifica el esfuerzo.
- Cuando las personas se sienten identificadas con su grupo.
Rendimiento en la tarea en presencia de otros: La facilitación social
El término facilitación social fue acuñado por F. H. Allport en 1924. Sin embargo, el primer
antecedente de este fenómeno lo encontramos en los trabajos desarrollados por Triplett en 1898,
quien comprobó, mediante un sencillo experimento, que los sujetos trabajaban mejor (rendían más)
cuando realizaban la tarea –enrollar carretes de pesca– en presencia de otras personas que cuando la
realizaban solos. Basándose en estos trabajos y otros realizados por él, F. H. Allport designó con el
término facilitación social al efecto optimizador que los demás tienen sobre algunos parámetros de
nuestro comportamiento al realizar ciertas actividades. Se entiende que los demás también están
implicados en la tarea que nosotros estamos desarrollando.
Sin embargo, las críticas a la conceptualización de Allport no tardaron en aparecer. La falta de
respuestas incluso a algunos de sus datos experimentales, unida a la comprobación de que ante
determinadas tareas y ciertas situaciones experimentales la presencia de otros entorpecía la
ejecución de la tarea, dieron paso al desarrollo de estudios en los que se desmentía el efecto de
facilitación social, por ejemplo, en el trabajo de tipo intelectual o en la realización de tareas
complejas/difíciles. En sus estudios, Allport incluso encontró ejecuciones más bajas en presencia de
los demás que solos en este tipo de tareas. Como consecuencia de estos resultados, el interés por el
estudio de la facilitación social decayó sustancialmente, aunque el propio Allport aportó una posible
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explicación a estos resultados opuestos: la dificultad de la tarea. Sin embargo, no fue hasta 1965,
gracias a la teoría propuesta por Zajonc, cuando se consiguieron explicar estos resultados
contradictorios.
La teoría de Zajonc (1965): la hipótesis de la mera presencia
Zajonc (1965) propone la siguiente solución a los resultados contradictorios de Allport: “La
mera presencia de los demás puede producir excitación, bien porque las otras personas sean
evaluativas o porque producen distracción. La excitación mejora el desarrollo de las conductas
fáciles, bien aprendidas, lo que ayuda en algunas tareas, pero es un impedimento para otras”. La
teoría de Zajonc puede resumirse en cuatro puntos básicos:
- La presencia de organismos de la misma especie como actores o como audiencia pasiva,
produce un incremento de la activación fisiológica general.
- Ese efecto activador se postula a partir de estudios que presentan evidencia de que la
presencia de otros (p.e., densidad de población, el hacinamiento) está estrechamente ligada
al aumento de la actividad adrenocortical (secreción de hidrocortisona).
- Según las leyes del aprendizaje, la activación fisiológica actúa como un impulso –una
motivación– que aumenta la probabilidad de emisión de la respuesta dominante en un
momento dado en el repertorio de conductas de un individuo. Una respuesta dominante
puede ser una preferencia individual, una norma grupal, o de una población, o una repuesta
muy bien aprendida.
- Si la respuesta dominante es la respuesta correcta en una tarea, se producirá una mejora en
el rendimiento. Si la respuesta dominante es la respuesta incorrecta o falsa en esa tarea,
habrá un empeoramiento en el rendimiento. En ambos casos se trata de facilitación social.
Este planteamiento permite explicar los resultados contradictorios de Allport y conectar con la
solución que él proponía. En situaciones de tarea fácil, las respuestas dominantes suelen ser las
correctas, el impulso favorece su ejecución y el rendimiento será alto en presencia de otras
personas. En situaciones de tarea difícil, las respuestas dominantes suelen ser incorrectas, el
impulso empeora su ejecución y el rendimiento será bajo. Por tanto, el impulso facilita el
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desempeño de las conductas que son muy accesibles porque son simples, están bien aprendidas, y
tienen un alto nivel de práctica –respuestas dominantes–, e inhibe el desempeño de conductas que
son complejas o nuevas –respuestas no dominantes–.
Sin embargo, estos trabajos dejan sin contestar una cuestión importante: ¿por qué la presencia de
los demás conduce a la excitación? Zajonc argumentó que los seres humanos y otros animales
tienen una tendencia innata a ser estimulados por otros miembros de su especie. La investigación
posterior señala otras causas subyacentes a este hecho, que constituyen el eje sobre el que giran las
explicaciones de autores posteriores a Zajonc, de las que nos ocuparemos brevemente a
continuación.
Explicaciones alternativas a Zajonc: Cottrell, Sanders y Bond
Cottrell propone en 1972 la hipótesis de la "aprensión o el miedo a la evaluación" para
explicar la facilitación social. Este autor acepta el impulso como la base de la facilitación social,
pero no considera que el antecedente inmediato del impulso sea la mera presencia de otras personas.
Para este autor, la activación se produce cuando el sujeto que realiza la tarea siente aprensión
(temor) acerca de lo que dirán los observadores sobre su rendimiento (su evaluación). Así, Cottrell
otorga una importancia fundamental –dentro de la facilitación– a que la audiencia observadora
pueda emitir juicios de valor sobre la ejecución de una persona. Por tanto, para que se produzca la
facilitación social lo importante no es la presencia de otra u otras personas en sí misma, sino la
posibilidad de que esas personas puedan hacer una evaluación del éxito o del fracaso que están
observando en el desempeño del sujeto. Esto es lo que produce la activación y, en último término, la
facilitación social. La investigación reciente ha confirmado que la presencia de personas que nos
pueden juzgar produce miedo a la evaluación y que este temor altera nuestro rendimiento de forma
predecible por la teoría de la facilitación social.
Por su parte, la teoría del conflicto atencional de Sanders, propuesta en 1981, defiende que la
presencia de otras personas atrae la atención del individuo y produce distracción en la tarea. Este
autor considera que el individuo que tiene que realizar una tarea en presencia de otras personas se
enfrenta a un conflicto de atención producido por la distracción. Cuando nuestros impulsos para
hacer dos cosas diferentes al mismo tiempo –concentrarse en la tarea y reaccionar ante los demás–
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entran en conflicto mutuo, nos agitamos y excitamos. Esta excitación puede mejorar el desempeño
de tareas simples e interferir en el de las tareas difíciles.
La diferencia fundamental entre Sanders y Zajonc es que, según el primero, la distracción
provocada por la audiencia perjudicará a las tareas complejas, pero beneficiará a las tareas simples
sólo si el efecto positivo del aumento del impulso supera los efectos negativos del deterioro de la
atención.
En definitiva, la presencia de otras personas mientras un sujeto realiza una tarea puede producir
miedo a la evaluación, distracción, o ambas cosas, por lo que los modelos de Zajonc, Cottrell y
Sanders se complementan más que se oponen.
Sin embargo, posteriormente, en 1982, Bond propone una explicación de la facilitación social en
términos de “presentación del yo”. Este autor coincide con Cottrell en considerar que la presencia
de otras personas representa para el sujeto la posibilidad de una evaluación, pero se diferencia de
todos los autores anteriores porque rechaza el mecanismo de impulso. La premisa básica de Bond es
que el objeto de la evaluación no puede ser otro que el rendimiento del individuo que realiza la
tarea. En función del rendimiento, la persona es competente o incompetente. Al realizar la tarea en
presencia de una audiencia, la competencia o incompetencia se hace pública y se convierte en una
conducta socialmente valorada en sentido positivo o negativo. Los dos conceptos fundamentales del
planteamiento de Bond son la evaluación inferida y la presentación del yo. La evaluación inferida
hace referencia a que el sujeto, en función de los resultados que va obteniendo en la ejecución de la
tarea, se evalúa a sí mismo e infiere la evaluación que los demás estarán haciendo de él (positiva si
la ejecuta bien, negativa si comete errores). Por su parte, la presentación del yo alude a la
motivación del individuo para autopresentarse ante los demás y ante sí mismo de forma positiva.
Así pues, la presencia de otras personas representa un incentivo para mostrar conductas socialmente
valoradas. Aplicando estos conceptos a la facilitación social, Bond considera que en tareas simples,
en las que el sujeto obtiene un rendimiento alto, la evaluación inferida es positiva (alta
competencia) y, por tanto, la presentación del yo es favorable. De esta forma, la presencia de otras
personas aumenta el rendimiento. En cambio, en tareas complejas o difíciles en las que el individuo
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comete errores, la evaluación inferida será negativa (incompetencia) y la presentación del yo
desfavorable. Esto llevaría a una disminución del rendimiento en presencia de otras personas.
La diferencia fundamental entre Zajonc y Bond es la forma en la que tratan la complejidad de la
tarea. Para Zajonc, la complejidad de la tarea es un factor critico en función de su relación con el
hábito dominante al que se aplica el impulso. Para Bond, la complejidad de la tarea es crítica por su
capacidad para transmitir información (al propio individuo y a los demás) sobre la competencia de
la persona que realiza la tarea. Los resultados de la investigación apoyan las planteamientos de
Bond.
Referencias
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Psychology, 41, 585-634.
Moreland, R. L. (1987). The formation of small groups. En C. Hendrick (Ed.), Group Processes
(pp. 80-110). Londres: Sage.
Sherif, M. y Sherif, C.W. (1969). Social Psychology. Nueva York: Harper and Row.
Tajfel, H., y Turner, J. C. (1986). The social identity theory of intergroup behavior. En [Link] y
W. G. Austin (Eds., 2ª Ed.), Psychology of intergroup relations (pp. 7-24). Chicago: Nelson
Hall. (existe una versión en castellano en J. F. Morales y C. Huici (Eds.), 1989, Lecturas de
Psicología Social, pp. 225-259. Madrid: UNED).
Worchel, S., Coutant-Sassic, D. y Grossman, M. (1992). A developmental approach to groups
dynamics: A model and illustrative research. En S. Worchel, W. Wood y J. Simpson (Eds.),
Group process and productivity (pp. 181-202). Newbury Park: Sage.
Zajonc, R. B. (1965). Social facilitation. Science, 149, 269-274.
