UNIVERSIDAD NACIONAL “PEDRO RUIZ GALLO”

FACULTAD DE CIENCIAS HISTÓRICO, SOCIALES

Y EDUCACIÓN
ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

LIDERAZGO Y RELACIONES HUMANAS

2024-II

CURSO : Liderazgo y relaciones humanas

CICLO :X

AÑO ACADÉMICO : 2024-II

MODALIDAD : Presencial

DOCENTE : Mg. Ps. Johnny F. Reyes Cigüeñas

FECHA : Noviembre, 2024

ESTUDIANTES:
1) Ramirez Castillo Any Briseth
2) Ramos Vásquez Yheni Judith
3) Torres Barrios Claudia Melissa

LIDERAZGO Y RELACIONES HUMANAS 2024- II PROF. Mg. Ps. Johnny F. Reyes Cigueñas
 TÍTULO DEL PROGRAMA:
PROGRAMA PARA POTENCIAR LAS HABILIDADES DE LIDERAZGO:
“CONECTA, INSPIRA, LIDERA”
I. INFORMACIÓN GENERAL:
Centro de intervención : Municipalidad Provincial de Chiclayo
Dirección : Av. Elías Aguirre 240
Gerente de RR.HH. : Marco Antonio Quispe Grandez
Jefe del área SST : Lic.Ps. Luis Miguel Lora Diaz
II. FECHA:
a) FECHA DE INICIO: 29/11/24
b) FECHA DE TÉRMINO: 20/12/24
III. BENEFICIADOS:
Consta de 12 integrantes del Área de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST).

El 58% (7) de los colaboradores son mujeres, mientras que el 41,7%(5) son varones.
Sus edades oscilan entre los 22 a 39 años. Ocho del total tienen la carrera profesional
de psicología, tres de Ingeniería Industrial y uno de Ingeniería de Seguridad Industrial
Minera. De los cargos que ocupan, 5 son internos, 5 son practicantes, 1 asistente
administrativo, 1 jefe de SST. El tiempo que llevan laborando va desde 1 mes (1), 2
meses (7), 3 meses (2), 1 año (1) y 16 años (1).

IV. OBJETIVOS
a) OBJETIVO GENERAL
Potenciar las habilidades de liderazgo de cada colaborador para mejorar el
clima laboral.

V. INTRODUCCIÓN
Hoy en día, las organizaciones operan en entornos caracterizados por el dinamismo,
lo que las impulsa a encontrar diversas estrategias para adaptarse y ajustarse a las
demandas y cambios constantes del entorno. En este contexto, es esencial contar
con líderes efectivos que puedan convertir el potencial del capital humano en un valor
significativo para la organización. (Coronado, 2018).

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En los ámbitos como las empresas, trabajo, estudios, vida personal, etc., se habla del
poder de dirigir y es entonces donde se establece la diferencia entre ser “jefe” o “líder”.
En este sentido, Sarmiento y Oña (2022) señalan que los jefes son aquellos que se
imponen sobre sus colaboradores a través de órdenes, voz de mando, supervisión
excesiva, castigos, ausencia de perdón, entre otros. Todo estos aspectos impactan
negativamente en el grupo, pues genera estrés en los subordinados, reducen su nivel
de creatividad, motivación, represión o expresión de emociones que se perciben y
repercuten directamente en el clima laboral.

Por su parte, David Fischman comparte esta descripción, manifestando que, ser jefe
es recibir obediencia de otros, pues de lo contrario, los demás lo percibirán como
inferior y su imagen personal se verá afectada. De ello, Fischman establece que el
común denominador de aquellas personalidades es la baja autoestima,
considerándola como el primer pilar sobre el cual se debe trabajar para lograr no ser
un buen jefe, sino todo lo contrario, alcanzar el liderazgo.

Por otro lado, Robbins (2004) sostiene que el liderazgo se puede asumir de manera
formal, es decir cuando se es designado a cumplir esta función o por el hecho de tener
algún puesto gerencial; o de manera informal, cuando se tienen todas las habilidades
y capacidades para influir en un grupo, pero no necesariamente implica tener un
puesto dentro de la estructura organizativa. De esta manera, se concluye que todos
los jefes y colaboradores pueden ser líderes; sin embargo, no todos los líderes son
jefes. En este sentido, Bonifaz (2012) refuerza lo dicho anteriormente, indicando que
el líder es aquella persona que tiene la capacidad de influir en los demás, tiene
paciencia, carácter, persistencia, entre otros, y es indispensable que estas
atribuciones sean reforzadas en cada uno, pues así se podrá trabajar en una buena
cultura organizacional y será más sencillo alcanzar los objetivos de la organización.

VI. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

La incorporación de nuevos colaboradores como practicantes o internos al área de
SST requiere de su adaptación al centro de trabajo, pues implica conocer reglas,
beneficios, funciones, límites, valores, etc. Sin embargo, no son los únicos que
atraviesan este proceso, sino también están aquellos que ya pertenecen y tienen un
tiempo mayor dentro en el área, pues deben manejar la paciencia, apertura por la

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enseñanza, adaptación a nuevas formas de trabajo, etc. Por lo tanto, es importante
conocer que adaptarse a la cultura organizacional y saber de ella es importante para
realizar un trabajo adecuado y conjunto, en camino a lograr los objetivos
organizacionales propuestos.

En este sentido, para la identificación de la problemática se aplicó a cada colaborador

mediante un Formulario de Google, el cuestionario de Supuestos Funcionales cuyo
autor es David Fischman. Según él (2009, citado por Chávez, 2017), en las
organizaciones que presentan supuestos disfuncionales hay probabilidad de que
estas no tengan éxito, a diferencia de aquellas que no albergan supuestos, pues
indican que su estrategia no se verá perjudicada; por lo tanto, serán exitosas. Por esa
razón Chávez (2017) señala que Fischman desarrolló su test con los supuestos
funcionales comunes, el cual presenta cinco dimensiones: “trabajo en equipo,
creatividad, motivación, justicia e integridad” (p. 33).

Dicho lo anterior, la problemática detectada se ha ubicado en las dimensiones que

tienen un porcentaje elevado y que es necesario que requieran de intervención, las
cuales son: Justicia e integridad, pues en ambos se refleja que el 42% de respuestas
están ubicadas entre bajas y muy bajas, lo que refleja la presencia de supuestos
disfuncionales que requieren atención para poder revertir la situación a través de la
buena atención y transmisión de mensajes positivos. A diferencia del 58% de cada
una, que muestran categorías de alto y muy alto, lo que significa que los
colaboradores perciben lo positivo, pero es bueno intervenir siempre para evitar la
aparición de los supuestos disfuncionales.

Por otro lado, la dimensión de motivación, entre bajo y muy bajo, ha obtenido 33%, a
comparación de las categorías alto y muy alto, con 67%.

Por su parte, “trabajo en equipo” ha sido el área donde se ha obtenido mayor puntaje
entre medio alto y alto, con el 83%; sin embargo, aún se puede trabajar con ellos para
evitar la aparición de supuestos, junto con el 17% (muy bajo y bajo) para hacer frente
a ellos.

La necesidad se manifiesta a través de los supuestos que algunos colaboradores

perciben y se presentan en afirmaciones como “aquí se ascienden mediante las
conexiones”, “aquí ningún jefe cumple sus promesas”, “las decisiones vienen

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impuestas desde arriba”, “aquí hay favoritismos claros: a unos se les trata de un modo
y a otros de modo distinto.”, “aquí hay un ambiente de chismorreo, manipulación e
hipocresía.”, “nunca tienes los recursos que necesitas para hacer tu trabajo.”, “algunos
reciben más reconocimiento que otros”. Es decir, dan a conocer que la realidad de su
empresa es muy similar a lo que los enunciados describen.

VII. JUSTIFICACIÓN
Desarrollar un programa enfocado en potenciar las habilidades de liderazgo es lograr
que cada colaborador pueda tomar decisiones, fomentar su creatividad, tomar
iniciativa, trabajar en equipo; de manera que, influya en el grupo a desarrollar sus
actividades de forma eficaz y con entusiasmo, según indica (Ortiz, 2015).

Por tales razones, se considera importante que cada colaborador potencie sus
habilidades de liderazgo, a partir del trabajo en la comunicación, ya que esta es la
única vía de poder ejercer influencia en los otros. Además, este proceso se da entre
dos partes, una que recepciona el mensaje y otra quien lo brinda y no solo en quien
manifiesta algo.

De igual manera, trabajar en la justicia organizacional permitirá que los colaboradores

sientan satisfacción laboral. La justicia en las organizaciones se refiere a la percepción
que los colaboradores tienen sobre lo que les parece justo y lo que influye en sus
funciones. Es así que se desarrolló un estudio de búsqueda bibliográfica, en el cuál
se encontró que a mayor percepción de justicia, los colaboradores están más
comprometidos emocionalmente y este se fortalece positivamente. Bravo y Rojas
(2022).

Además, el individuo que percibe justicia en su trabajo, desarrollará sus actividades

adecuadamente (Hernández et al., 2019) a mayor percepción de justicia, mayor
compromiso con la organización. (Chuquilin et al., 2023); mientras que si percibe lo
contrario, su desempeño será deficiente, lo que influirá negativamente en las metas
de toda la organización. La exigencia, presión, malos tratos, faltas de respeto, abuso,
entre otros son indicadores para que la percepción de justicia sea desfavorable.
(Hernández et al., 2019).

Por otro lado, trabajar en la integridad favorece la percepción que se tiene de la

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organización y el trabajo en equipo se mejora, pues como sostiene Mendoza (2024),
coordinadora de la Unidad Funcional de Integridad, la integridad se presenta a nivel
personal, a través del individuo que actúa en base a buenos valores, y en la
dimensión social y política, referente al trabajo en base a la ética en una entidad
pública y privada. Por lo tanto, su práctica eleva la transparencia, buenas relaciones,
generación de confianza y buena percepción de la sociedad.

En este sentido, se cree indispensable trabajar desde las capacidades y destrezas de

cada trabajador para reforzar las habilidades de liderazgo, de tal manera que el grupo
se sienta satisfecho consigo mismo y con los demás, a fin de sentirse identificados y
motivados para lograr alcanzar los objetivos organizacionales.

VIII. MARCO TEÓRICO

Cultura organizacional

Lecca, L (2019) define a la cultura organizacional como aquellas ideas, prácticas,

tradiciones, valores o diferentes maneras de interactuar que comparten varios
individuos dentro de una misma organización. Esto también incluye los valores y la
dinámica psicológica del grupo.

Clima organizacional

Conformado por las características del entorno laboral, que son percibidas de manera
directa o indirecta por los empleados que trabajan en ese ambiente. Estas
características influyen en la conducta laboral y actúan como una variable intermedia
entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. (Pérez et
al., 2016).

Massuh et al. (2019), diferencian al clima y cultura organizacional, describiendo que

la cultura es lo que distingue a una empresa de otra, permaneciendo estable a lo largo
del tiempo, lo que hace que su modificación sea difícil. La cultura no es tangible ni
visible directamente, sino que se percibe a través de sus efectos y consecuencias. En
cambio, el clima organizacional es más dinámico y tiende a cambiar de forma natural
e inevitable dentro de la organización.

Satisfacción en el trabajo

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Robbins y Judge (2009) en su libro Comportamiento Organizacional, mencionan que
la satisfacción en el trabajo refiere al “sentimiento positivo que resulta de la evaluación
de las características del trabajo que se desempeña”. Así mismo, hacen mención que
dentro de este factor se ve implicada las relaciones interpersonales con los demás
integrantes de la organización (compañeros y jefes), las normas y políticas que se
tienen que cumplir, estándares de desempeño y quizá no encontrarse en una
condición de trabajo que satisfaga todas sus necesidades para desempeñar una labor
eficiente y sobre todo disfrute de ella.

Comunicación Organizacional

Así como existen las diferentes vías de comunicación, en una organización se pueden
presentar diferentes redes formales de comunicación que se dan de grupos
pequeños, así tenemos; la cadena, que se da de forma rígida y puede ser un canal
de comunicación usado en una empresa estricta de tres niveles; La rueda, esta surge
de una figura central la cual conduce todas las comunicaciones del grupo; y, la red
todos los canales, que permite una comunicación activa entre todos los miembros de
la organización, contando con grupos autodirigidos donde todos aportan y ninguno
adopta el rol de líder. Sin embargo, en una organización también surge la red informal
que se refiere a “los rumores”, y aunque no lo parezca, también son fuente importante
que provee información. Estos cuentan con tres características principales: no son
controlados por la administración, en su mayoría los trabajadores los toman como
más creíbles y confiables que cuando viene de un comunicado formal y se usan con
frecuencia en beneficio propio de las personas involucradas. Robbins y Judge (2009)

Justicia e integridad

Habiendo hablado ya de la satisfacción, Robbins (2004) menciona que, cuando se

presentan injusticias en los procesos de la empresa y los salarios, la satisfacción
laboral de los empleados se torna deficiente; sin embargo, si se diera lo contrario este
se sentiría confiado y dispuesto a trabajar con mayor voluntad más allá de los
requisitos formales de su puesto. Además, describe que cuando hay una desigualdad
de estatus se genera un desequilibrio y producto de ello una conducta correctiva, lo
que genera un ambiente de desconfianza.

Trabajo en equipo
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Robbins (2004) menciona que, existe evidencia de que cuando se trabaja en equipo
se logran mejores resultados, más aún cuando se requiere el complemento de
múltiples habilidades, juicios y experiencias. Además, permite el desarrollo del talento
de los trabajadores y estos son más flexibles ante los cambios, pudiendo contar con
la capacidad de “ensamblarse, establecerse, replantearse y disolverse con rapidez".
Asimismo, el autor describe la diferencia entre grupo y equipo de trabajo; donde un
grupo, refiere al conjunto de personas que interactúan, son interdependientes y unidos
buscan lograr objetivos específicos (sin necesidad de trabajar de manera colectiva);
sin embargo, en un equipo, existe la sinergia positiva al trabajar de manera colectiva
y con un esfuerzo en conjunto, lo cual ayuda a mejorar el desempeño de cada
trabajador.

Motivación

Fischman (2017), en su libro “El líder transformador” cita a Bass para referir al término
motivación inspiracional, el cual involucra darle ánimo a los trabajadores,
desafiándolos y dando sentido y significancia a su labor. Así como también incentivar
el trabajo en equipo, donde los líderes incluyen a sus seguidores en la visión,
comparten de manera clara sus expectativas y muestran compromiso en cuanto a los
objetivos que se trazan y la visión que comparten.

Liderazgo
Según Fischman (2016), el liderazgo es un camino en espiral, que va de adentro hacia
afuera, es decir que hay que trabajar primero en uno mismo, saber liderarse a sí
mismo para aprender a liderar en un entorno organizacional. Por ello, el liderazgo
personal, tal como menciona el autor, se logra trabajando en primer lugar en la
autoestima, luego creatividad, visión, equilibrio y la capacidad de aprender. Y,
posteriormente, se puede lograr el liderazgo interpersonal cuando la persona empieza
a manejar una buena comunicación, aprende a dirigir a otros y a entregarles el poder,
trabajar en equipo y a ser servicial con sus seguidores.

Por otro lado, Tracy (2014) describe que se necesitan dos tipos de líderes.
Principalmente, el líder transaccional, que se refiere a aquellos que hacen que las
cosas se hagan con y a través de los demás; y, el líder transformacional, aquel que
abre caminos, anima, inspira y empodera a la gente con la que trabaja.

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 IX. REFERENCIAS
Bonifaz, C. (2012). Liderazgo Empresarial. Red Tercer Milenio.

Bravo Valladares, N. K., & Rojas Izaguirre, K. V. (2022). Justicia organizacional

como variable predictora del work engagement en las organizaciones. [Tesis
de licenciatura, Universidad de Lima]. Repositorio de la Universidad de Lima.
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Valladares_Rojas-Izaguirre-Justicia-Organizacional-Variable.pdf?sequence=1

Chávez Puerta, J. (2017). La Cultura Organizacional Y Su Influencia En El

Desempeño Laboral De Los Trabajadores Del Servicio Nacional De Sanidad
Agraria–Dirección Ejecutiva Amazonas, Año 2016.
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Chuquilin Díaz, B. A., Diaz Shapiama, N. E., & Troya Palomino, D. (2023).
Justicia organizacional y compromiso de colaboradores de servicios de salud
en Perú. Revista Investigación y Negocios, 16(28), 141-148.
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Coronado Espinoza, J. J. (2018). Aplicación de un programa de liderazgo

transformacional en la cultura organizacional de la Municipalidad Provincial de
Huaura 2017. https://repositorio.unjfsc.edu.pe/handle/20.500.14067/2117

Fischman, D. (2016). El camino del líder. El comercio.

Fischman, D. (2017). El líder transformador 1. Planeta M.R.

https://es.slideshare.net/slideshow/el-lder-transformador-1-david-
fischmanpdf/252363807

Hernández-Zamora, M. Z., Vargas-Salgado, M. M., & Máynez-Guaderrama, A.

I. (2019). Impacto de la justicia organizacional en la satisfacción laboral de los
empleados del sector automotriz. Vinculatégica EFAN, 5(2), 1279-1289.
http://www.web.facpya.uanl.mx/vinculategica/vinculategica_5_2/A.42.pdf

Lecca Díaz, L. M. (2022). Liderazgo interpersonal y clima organizacional en el

personal de enfermería de la unidad de cuidados intensivos del Hospital

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 Edgardo Rebagliati Martins–Lima, 2022.
https://repositorio.uwiener.edu.pe/handle/20.500.13053/6831

Massuh, E. M. D. L. L., Torres, P. M. S., Roca, L. R. E., & Robles, M. D. J. L.

(2019). Clima Organizacional en la Administración de empresas: Un enfoque
de género. RECIMUNDO: Revista Científica de la Investigación y el
Conocimiento, 3(1), 3-25.
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=6788157

Mendoza, S. (2024). Cultura de Integridad en la administración pública.

[Diapositivas de PowerPoint]. Gerencia General Unidad Funcional de
Integridad Institucional (UFII).
https://www.sbn.gob.pe/Repositorio/public/files/2024/07/ppt-cultura-de-
integridad-smv-2024-07-03_-1720026851.pdf

Ortiz, R. (2015). Tipos de liderazgo según David Fischman, opiniones y análisis

del manual de liderazgo para directivos.
https://www.academia.edu/19735784/TIPOS_DE_LIDERAZGO_SEG%C3%9
AN_DAVID_FISCHMAN_AN%C3%81LISIS_Y_OPINI%C3%93N_

Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. 10a ed. Pearson

Educación

Robbins S. y Judge T. (2009). Comportamiento Organizacional. 13a ed.

Pearson Educación.

Pérez, A. M. S., Milian, A. J. G., Cabrera, P. L., & Victoria, I. P. (2016).

Desarrollo organizacional, cultura organizacional y clima organizacional. Una
aproximación conceptual. Revista de Información científica para la Dirección
en Salud. INFODIR, (24), 86-99.
https://revinfodir.sld.cu/index.php/infodir/article/view/200

Tracy B. (2014). Liderazgo. Grupo Nelson.

https://books.google.es/books?hl=es&lr=&id=3h2MBQAAQBAJ&oi=fnd&pg=P
P1&dq=habilidades+de+liderazgo+pdf&ots=DJb0hRowVT&sig=J9vwnaw6XN
Lvd2dzQjnJtKbWjeU#v=onepage&q&f=false

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X. ANEXOS
DESARROLLO DE LAS SESIONES

Sesión 1 : “Liderazgo en acción”

TIEMPO TOTAL: 50 min
OBJETIVO GENERAL:
● Descubrir las habilidades de liderazgo en actividades lúdicas para el cumplimiento de objetivos.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

● Emplear la comunicación asertiva al dar indicaciones.

● Tolerar la incertidumbre a través de estrategias.
● Establecer estrategias para el cumplimiento de objetivos
● Emplear estrategias frente al estrés.
● Reflexionar sobre la percepción de injusticia en el equipo.

DESCRIPCIÓN DE LA SESIÓN

MOMENTOS DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD MATERIALES TIEMPO RESPONSABLES

Se dará la bienvenida a la sesión, se presentará el equipo, el objetivo
general y específicos serán manifestados, así como las normas de
convivencia. Se realiza una dinámica de presentación y se entregan
INICIO 12’ Claudia
solapines. - Cartulina
Se entrega un pre test para que se pueda llenar previo al desarrollo del - Plumones
 taller. - Solapines
Seguidamente, se presentará en una cartulina el nivel general de - Pre test
bienestar en la organización, que van del 1 al 10, donde el 1 es más bajo
y 10 el más alto. A continuación se pregunta ¿Por qué no están peor?
(Se esperan respuestas y se retroalimenta). Seguidamente, se termina
con ¿Qué se puede hacer para estar mejor?, de igual manera, se
esperan respuestas y se brinda feedback.
El líder de ciegos
Se formarán dos equipos con cinco participantes cada uno. A un grupo
se les brindará cuatro vendas y al otro una venda. Cada grupo tapará
los ojos a los participantes según la cantidad de vendas recibidas y
- Venda
serán ellos quienes tendrán la consigna de llenar unos vasos con agua
- Vasos con
que se encontrarán en una mesa y llevarán los vasos llenos alrededor
agua
del ambiente señalado para finalmente vaciar el agua en una jarra, este
- Obstáculos 20’ Yheni
recorrido a su vez tendrá obstáculos. Para cumplir con la misión, el resto
DESARROLLO - mesa
de cada equipo tendrá la misión de guiar a los “ciegos”. Al finalizar, se
- jarra
dará por ganador al equipo que ha llenado menos la jarra, de manera
que se busquen “excusas” para no premiar al verdadero ganador. Esto
con la finalidad de que se perciba “injusticia” y se reflexione luego sobre
lo sucedido.

Exposición de conceptos de liderazgo y tipos de líderes: Se explicará a - Diapositivas 10 ‘ Any

 los participantes sobre lo que es el liderazgo, un líder y los tipos de
líderes que existen. Asimismo, se brindarán orientaciones claves para
fortalecer su capacidad de liderazgo.

Se les hace entrega de post it en los cuales deben escribir aquellas

características de líder que consideren que tienen. Posteriormente se
- Post it
CIERRE irá pegando en una cartulina y compartiendo con los demás - Cartulina 8’ Claudia
participantes.

Sesión 2: “Sinergia laboral: Fortaleciendo vínculos”

TIEMPO TOTAL: 50 min
OBJETIVO GENERAL:
● Promover buenas relaciones interpersonales entre los colaboradores del área.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

● Fomentar la creatividad.
● Escribir mensajes positivos para fortalecer las relaciones interpersonales.
● Reflexionar sobre la importancia de las buenas relaciones interpersonales dentro del área laboral.
● Contribuir positivamente a la autoestima.

DESCRIPCIÓN DE LA SESIÓN
 MOMENTOS DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD MATERIALES DURACIÓN RESPONSABLES
Se dará la bienvenida a la sesión, se presentará el título de la
sesión, el objetivo general, así como también se recordará las - Título
10’ Yheni
normas de convivencia. - Normas

Tempestad:
El responsable pedirá que todos formen un círculo con sus
respectivas sillas. Luego, gritará “olas a la izquierda” o “a la
INICIO derecha” y los participantes tendrán que repetir la frase y moverse
de acuerdo a lo indicado de sus asientos. Asimismo, cuando el
que dirige diga “Tempestad” todos se tendrán que cambiar de sitio - Sillas 7´ Any

y el que dirige tomará un asiento, por lo que el participante que

quede sin asiento tomará su lugar y tendrá que continuar el juego
variando las instrucciones mencionadas. Esta dinámica permitirá
generar una interacción entretenida entre los participantes.
Exposición sobre la definición y la importancia de las relaciones
interpersonales: El ponente explicará lo que es una relación
interpersonal, sus características y la importancia de desarrollar - Diapositivas
DESARROLLO relaciones positivas en el ambiente laboral; con la finalidad de - Proyector 12’ Claudia

concientizar a los colaboradores a establecer este tipo de

relaciones con las diversas personas con las que interactúan.
 Árbol de los Reconocimientos
Se escriben los nombres de cada colaborador en un trozo de
papel bond y luego se doblan y colocan en una cajita. Luego, la
facilitadora pide a cada persona extraer uno, y se procede con la
entrega, a cada participante, de una tarjeta (en forma de hoja de - Cartulina
árbol) y un lapicero. En ella, se les indica que deben escribir un - Tarjetas
reconocimiento para la persona que les tocó, destacando algo - Colores
positivo, habilidades, capacidades, etc, sobre su personalidad, - Plumones 20’ Any

CIERRE forma de relacionarse o de trabajar. - Hojas bond

Se brindará materiales como colores, plumones, hojas de colores, de color
etc. para que puedan decorarlo como desean.
Una vez que todos hayan terminado, cada persona se levantará
para leer en voz alta su reconocimiento y pegarlo en el "Árbol de
los Reconocimientos."
Posteriormente se invita a reflexionar sobre la importancia de
brindar y recibir mensajes positivos y la influencia que este tiene - 6’ Yheni
en el entorno laboral.
Sesión 3: “Trabajando en mi propio líder”
TIEMPO TOTAL: 50 min
OBJETIVO GENERAL:
● Demostrar habilidades para el trabajo en equipo.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

● Identificar las cualidades positivas propias.

● Practicar la escucha activa.
● Practicar la comunicación asertiva.
● Emplear estrategias frente a la solución de problemas.

DESCRIPCIÓN DE LA SESIÓN

MATERIAL RESPONSABL
MOMENTOS DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD TIEMPO
ES ES
Los facilitadores se presentan ante los participantes recordando las normas que
dirigen la sesión y el objetivo de la misma. Luego de ello, a cada participante se
le distribuye una tarjeta, un plumón y un alfiler, deben escribir su nombre en Plumones

INICIO forma vertical en el margen izquierdo de la tarjeta, elegir tres letras de su nombre Alfileres 12’
y escribir tres adjetivos positivos que reflejen una cualidad personal. Luego se Tarjetas
les pide que se la coloquen en un lugar visible en la ropa. Se les invita a
desplazarse por el salón para leer los nombres y cualidades de los demás. En
 círculo, cada persona se presenta con su nombre y luego explica por qué eligió
esos adjetivos para describirse.

Continuando con la actividad se le entrega un post it a los colaboradores en el

cual deben escribir el valor que los define como equipo para saber su percepción Plumón
de cada uno, luego entre ellos se forman en subgrupos de acuerdo a la cantidad Hilo
de participantes, seleccionan uno de los valores escritos previamente y se Cartulina 20’
Post it
DESARRO procede a dar un plumón con 5 hilos, cada participante toma uno de los
extremos, ellos deberán coordinar y trabajar en conjunto para que logren escribir Lapiceros
LLO
en una hoja el valor seleccionado.
Posteriormente, se realiza una breve explicación acerca del espiral de Fischman,
Flyer
acerca del liderazgo personal e interpersonal, señalando como base la
informativo 10 ‘
autoestima.

Se agradece su participación y se genera una lluvia de comentarios acerca de

CIERRE lo que aprendieron de la sesión. 8’

Sesión 4: “Liderazgo transformador a través de una buena comunicación”

TIEMPO TOTAL: 50 min
OBJETIVO GENERAL:
● Fomentar las habilidades efectivas de comunicación que permitan mejorar el trabajo en equipo.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

● Emplear estrategias para la buena comprensión de mensajes.

● Emplear estrategias de comunicación no verbal.
● Identificar los elementos de la comunicación efectiva.
● Establecer ejemplos del uso de la técnica de sandwich.

DESCRIPCIÓN DE LA SESIÓN

MATERIAL RESPONSABL
MOMENTOS DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD TIEMPO
ES ES

Rompe hielo “Teléfono de los movimientos”: Los facilitadores formarán dos grupos.
A continuación, la primera persona será la que se ubique al final. Esta deberá
escoger un papel que el facilitador le brinde. A continuación, leerá su contenido y Parlante
ejecutará lo que se indica. Cuando tenga la idea clara, deberá tocar el hombro del Melodía de
compañero siguiente, este deberá voltear y observar la acción ejecutada y así fondo
INICIO sucesivamente hasta llegar al primero de la columna. El último participante deberá Papel con 12’
de mencionar la frase que se indicó al principio. indicacione
Cabe resaltar que durante la actividad, ningún participante podrá voltear a ver la s
acción de sus compañeros, ni pronunciar alguna palabra. El equipo que termine
primero será el ganador.
 La técnica consiste en expresar nuestra crítica, opinión, negación…
intercalándola con dos proposiciones positivas antes y después:
● Primer paso: vamos a empatizar con la persona a la que me voy a dirigir,
voy a ponerme en su lugar, voy a hacerle entender que comprendo su
opinión, situación, sus razones. En este primer paso nuestro objetivo es
lograr que la persona adopte una predisposición positiva a la escucha,
suavizar el momento.
● Ejemplo primer paso: “Comprendo que hoy has tenido un mal día, y siento
que las cosas no hayan salido como esperabas en tu trabajo”.
● Segundo paso: en este momento vamos a transmitir el mensaje que Cartulina
20’
queremos hacer llegar de forma concisa y clara.
DESARRO
LLO ● Ejemplo segundo paso: “Sin embargo, no me gusta como hoy me has
hablado, no considero que sean las formas correctas, te pido, por favor, que
me hables en un tono más respetuoso”.
● Tercer paso: finalizamos expresando un mensaje positivo, con palabras de
ánimo y confianza.
● Ejemplo tercer paso “Sé que lo vas a tener en cuenta y tratarás de que no
se repita, confío en ti, estoy aquí para ayudarte a sobrellevar este momento,
hablarnos con respeto fortalece nuestra relación”.
Tablero de la comunicación: Pizarra o
En un papelote se crea un tablero con situaciones de comunicación cotidianas, un
10 ‘
por ejemplo, una reunión de trabajo. papelote.
 Los participantes colocan fichas o post-its para representar los diferentes Hojas
elementos clave de una comunicación efectiva: escucha, claridad en el mensaje, bond
empatía. Post-its
Discutir en grupo cómo se pueden mejorar esas interacciones.
Se les amarra un globo en cada pie derecho de los colaboradores. La
indicación es que nadie debe dejarse reventar el globo por uno de sus
CIERRE compañeros, pues ellos intentarán reventarlo con el pie. El que se queda con 8’
el globo sin reventar, gana y obtendrá un punto acumulativo.

Sesión 5 : “Trabajando juntos”

TIEMPO TOTAL: 50 min
OBJETIVO GENERAL:
● Obtener estrategias que favorezcan el trabajo colaborativo.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

● Emplear la comunicación para realizar una acción en conjunto.

● Emplear estrategias frente a una situación problemática.
● Conocer los beneficios del trabajo en equipo.
● Reflexionar acerca de la importancia del trabajo en equipo.
DESCRIPCIÓN DE LA SESIÓN

MATERIAL TIEMP RESPONSABL

MOMENTOS DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD
ES O ES

Se dará la bienvenida a la sesión, se presentará el equipo, el objetivo general

y específicos serán manifestados, así como las normas de convivencia. Se
5’ Any
realiza una dinámica de presentación y se entregan solapines.
- solapines

El plumón grupal

Se forman 3 grupos de 4 integrantes. Cada grupo tendrá un plumón con 4

tiras de las cuales cada participante toma uno de los extremos. Deben
escribir una palabra que se les asigne, en una hoja que estará previamente
pegada con cinta de embalaje o limpiatipo al suelo o en una mesa. Los
INICIO - Plumones
participantes deberán coordinar y trabajar en equipo para que entre los 4
- Tiras
logren escribir en la hoja la palabra asignada.
- Hojas 10’ Claudia
Importante: No pueden soltar las tiras, ya que si un integrante suelta la tira
bond
perderá. El equipo que cumpla con el objetivo en menor tiempo será el
ganador.
Posteriormente, se consulta lo siguiente:
¿Cuál es la importancia del trabajo en grupo para conseguir un determinado
propósito? ¿Qué elementos tuvieron que confluir para conseguir la meta de
escribir la palabra sobre el papel?
 Exposición de conceptos como:
- Trabajo en equipo
Diapositivas
- Estrategias para potenciar el trabajo en equipo. 15’ Yheni
- Beneficios del trabajo en equipo.

La isla desierta

Se forman tres equipos y luego se les pide que imaginen que van a participar
DESARROLLO
en una prueba de supervivencia en una isla desierta y solo pueden llevarse
cinco objetos de una lista de diez. En la lista de objetos puede encontrarse
- 10 ‘ Any
comida, bebida, instrumentos de caza o defensa, herramientas, objetos de
valor, etc. El equipo debe alcanzar un acuerdo sobre qué cinco objetos son
más útiles para llevar a la isla. Comparten su experiencia, qué les pareció la
dinámica.

Reflexión grupal
CIERRE - 5’ Claudia
¿Qué aprendí?, ¿cómo lo aprendí y para qué me sirve?
 Sesión 6 : “Encendiendo la motivación”
TIEMPO TOTAL: 50 min
OBJETIVO GENERAL:
● Reforzar la motivación para realizar sus actividades con entusiasmo.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

● Fomentar un ambiente positivo y de gratitud entre los participantes.

● Incrementar la motivación intrínseca.
● Fomentar una comunicación efectiva.
● Promover el reconocimiento y la retroalimentación positiva.

DESCRIPCIÓN DE LA SESIÓN

RESPONSABL
MOMENTOS DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD MATERIALES TIEMPO
ES
Se dará la bienvenida a la sesión, se presentará el equipo, el objetivo
general y específicos serán manifestados, así como las normas de
convivencia. Se realiza una dinámica de presentación y se entregan 5’ Any
solapines. - solapines
INICIO Aspectos motivacionales en su vida personal y laboral
En una hoja bond se les pedirá a los participantes redactar sus - Sillas
motivaciones tanto en su vida personal como laboral, esperando conocer 10’ Yheni
qué es lo buscan en general.
 Exposición de conceptos como:
- Motivación
- Diapositivas
- Tipos de motivación (intrínseca y extrínseca) 15’ Claudia
- Cómo fomentar la motivación
La rueda de la gratitud
Se dibuja una rueda grande en una cartulina o pizarra y se divide en varias
secciones (dependiendo de la cantidad de participantes, por ejemplo, 6-8
secciones). Cada sección o parte llevará el nombre de un empleado del
grupo, dejando espacio suficiente para escribir algo dentro de cada
sección.
Se explica a los trabajadores que el objetivo de esta dinámica es compartir
DESARROLLO
reconocimiento y gratitud hacia otros compañeros. Cada sección de la
Cartulina o
rueda representará a un compañero de trabajo, y en cada una de ellas, pizarra
10 ‘ Any
otro empleado escribirá algo positivo o una razón por la cual se siente Plumones
agradecido con esa persona.
Los participantes deben tomarse unos minutos para reflexionar sobre sus
compañeros y anotar algo específico y positivo sobre el trabajo o actitud
de esa persona.
Se asigna un tiempo limitado por persona para escribir y compartir sus
agradecimientos. Es importante que se enfoque en aspectos laborales y
no personales.
 Reflexión final
Se pide a los empleados que compartan cómo se sintieron al recibir y dar
gratitud. ¿Qué aprendieron de este ejercicio? ¿Cómo impactó su
motivación el hecho de ser reconocidos y reconocer sus compañeros. -
CIERRE 5’ Yheni
Finalmente, se resalta la importancia de crear un ambiente de apoyo
mutuo en el que cada miembro del equipo se sienta valorado y motivado
para seguir trabajando con compromiso.

Sesión 7:
TIEMPO TOTAL: 50 min
OBJETIVO GENERAL:
● Reforzar las relaciones interpersonales horizontales a través del desarrollo de actividades lúdicas.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

● Emplear la comunicación asertiva.

● Practicar la tolerancia.
● Desarrollar estrategias
DESCRIPCIÓN DE LA SESIÓN

MATERIAL TIEMP RESPONSABL

MOMENTOS DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD
ES O ES
Se le pide que uno a uno salga al frente y se posicione detrás de una marca
que será señalada por los facilitadores. Se les indicará que deben caminar
INICIO en dirección a la pizarra, con el objetivo de colocarle la cola al burro en la 5’ Any

posición correcta.

El facilitador indicará que se formen dos grupos con la misma cantidad de

integrantes; y, mediante el uso de un tres en raya dibujado en tablero y la
realización de movimientos de unos vasos (arriba, abajo, izquierda o derecha)
tendrán que hacer llegar el vaso indicado al punto exacto que brinda el - 15’ Yheni
facilitador en su tablero de ejemplo. Para ello cada equipo tendrá que

DESARROLLO comunicarse y emplear su propia estrategia.

El que llega primero al punto, gana un punto.

Se retroalimenta la actividad y se menciona la importancia de una

comunicación clara, así como el empleo de estrategias o métodos que 10 ‘ Any
contribuyan a la comprensión y recepción de los mensajes claros.
 Se les presenta un árbol dibujado en una cartulina y a cada integrante se les
entrega un post it en el que tendrán que escribir el compromiso que asumen
en la semana sobre la comunicación, por ejemplo: “me comprometo a escuchar - 5’ Claudia
CIERRE
activamente y participar de las reuniones virtuales y presenciales”. Y, se
finaliza entregando una frase motivadora

Sesión 8:
TIEMPO TOTAL: 50 min
OBJETIVO GENERAL:
● Fomentar una mayor cohesión grupal, a través de dinámicas de integración.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

● Fortalecer la conexión emocional en el área laboral.

● Incrementar la motivación y satisfacción laboral.
● Aplicar estrategias de integración laboral para fortalecer lazos como equipo.

DESCRIPCIÓN DE LA SESIÓN

MATERIALE TIEMP RESPONSABL

MOMENTOS DESCRIPCIÓN DE LA ACTIVIDAD
S O ES
 Caja saltarina: Se pide que dos personas representen a su equipo. A los
representantes se les entrega una caja. Esta será amarrada a la altura
de la cadera. El objetivo es que se deben mover para extraer las pelotitas
INICIO 5’ Any
que se encuentran en la caja, sin emplear las manos. El primero en
extraer todas las pelotitas, gana.
Torre de vasos: Se colocan a dos facilitadores al frente, cada uno tendrá
10 vasos descartables. Luego, se pide que los colaboradores se ubiquen
frente a frente con uno de sus compañeros de grupo, se dirijan hacia el
vaso para tomarlo, pero este debe ser sujetado con sus frente; y, cuando
lo tengan, deberán caminar al otro extremo, donde se ubica una mesa y
armar una torre con base 4. El equipo que lo haga en menor tiempo, gana.
Si a alguna pareja se le cae el vaso, estos deberán recogerlo y desde ahí,
DESARROLLO
retomar el camino.
Charada: Se entrega una pizarra y un plumón acrílico al equipo.
A continuación, se pide que se elija a una persona para que dibuje las
cosas que se muestran. Los demás integrantes del equipo deberán
10 ‘ Any
adivinar el nombre del objeto, animal, etc. Para esta actividad el tiempo
límite es de 5 minutos por equipo. El que acierte más palabras, gana.
Despedida y entrega de post test y reconocimientos por su participación.
CIERRE - 5’ Claudia
 X. REFERENCIAS

Mendez Vilca, M. (2019). Estudio de caso organizacional: programa de

capacitación en liderazgo para supervisores de una empresa de
servicios de call center. [Tesis de pregrado, Universidad San Martín de
Porres]. Repositorio USMP.
https://repositorio.usmp.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12727/6039/
MENDEZ_VM.pdf;jsessionid=46F2460F250E9601B3E9048CC65D30
D8?sequence=1
García Tribaldo, R. (2016). “Lase”: Liderazgo Auténtico y Satisfacción de los
empleados. [Trabajo de Fin de Máster, Universidad de Jaén].
https://crea.ujaen.es/bitstream/10953.1/8373/1/tfm_Roco_Garca_Trib
aldo.pdf

___________________________ ____________________________

RAMIREZ CASTILLO ANY BRISETH RAMOS VÁSQUEZ YHENI JUDITH

Cod. Nº 020200462I Cod. Nº 020200463E

___________________________

TORRES BARRIOS CLAUDIA MELISSA

Cod. Nº 020200469C

_____________________________

PS. Mg JOHNNY F. REYES CIGUEÑAS

Docente
Escuela de Psicología - UNPRG
 XI. ANEXOS
a) Cronograma

PROGRAMA PARA POTENCIAR LAS HABILIDADES DE

LIDERAZGO: “CONECTA, INSPIRA, LIDERA”

ACTIVIDADES NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO

RESPONSABLES
2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1. Entrega de Any
carta de x Yheni
presentación Claudia
2. Diagnóstico
x x Claudia
situacional
Any
3. Planificación
x Yheni
del programa
Claudia
4. Preparación de
los materiales
x Any
para cada una
de las sesiones

5. Elaboración
x Yheni
pre y post test.

6. Sesión Nº1: Any

“Liderazgo en x Yheni
acción” Claudia
7. Sesión Nº2: Any
“Compañeros x Yheni
saludables” Claudia
Any
8. Sesión N°3: x Yheni
Claudia
Any
9. Sesión N°4: x Yheni
Claudia
Any
10. Entrega de
x Yheni
informe final
Claudia
b) Evidencias de la realización de los talleres, etc.
c) Fichas de evaluación del programa o de los talleres