2ºAF — GRH — UT10. GESTIÓN DE LA MODIF.

, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL Cº

1. Modificación del contrato de trabajo.

El ET establece 3 supuestos por los que las empresas pueden modificar los CT:

1. Movilidad funcional.

2. Movilidad geográfica.

3. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

1.1. Movilidad funcional.

Consiste en cambiar al trabajador de puesto de trabajo. Este cambio se hará respetando la dignidad del trabajador sin
afectar a su formación ni a su progreso personal.

Existen 4 supuestos de movilidad funcional.

1. Dentro del mismo grupo o categoría profesional. Si el trabajador tiene la titulación académica o profesional
precisa.

2. Entre los distintos grupos o categorías profesionales. Solo será posible si existen razones técnicas u
organizativas que lo justifiquen, y por el tiempo imprescindible. Si las funciones fueran de inferior grupo,
debe estar justificada por necesidades imprevisibles de la actividad.

Si las funciones fueran superiores y realizadas por más de 6 meses durante 1 año, u 8 meses durante 2 años,
el trabajador puede reclamar el ascenso.

3. Cambio de funciones no pactadas ni incluidas en los puntos anteriores: requiere acuerdo de las partes.

Retribución de los trabajadores: si la actividad realizada es de inferior grupo o categoría la retribución será la del
puesto de origen, si es superior será la del puesto desempeñado.

1.2. Movilidad geográfica.

La movilidad geográfica es el cambio de centro de trabajo que implique también el de residencia.

Los supuestos de movilidad geográfica son:

1. Traslado. Se produce cuando el trabajador que no haya sido contratado específicamente para prestar
servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes sea destinado a un centro de trabajo
distinto, de la misma empresa que le exija cambios de residencia ya sea de forma definitiva o si excede
de 12 meses, en un periodo de 3 años.

Los motivos del traslado deben ser producidos por la existencia de razones económicas, técnicas,
organizativas, de producción o por contratación de actividad profesional.

El trabajador puede optar entre:

a. El traslado, percibiendo una compensación por los gastos producidos, así como los de su familia,
según acuerdo de partes, nunca siendo inferior a los mínimos del convenio.
 b. Extinción de la relación laboral, en este caso percibe una indemnización de 20 días por año de
servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a 1 año y con un máximo de
12 mensualidades.

Si hay disconformidad, se puede impugnar ante el Juzgado de lo Social.

2. Traslado colectivo de trabajadores. Se da cuando afecte a la totalidad de trabajadores de un centro

de trabajo siempre que este ocupe a más de 5 o cuando sin afectar a la totalidad en un plazo de 90 días,
afecte a:

— Al menos 10 trabajadores en empresas con menos de 100 trabajadores.

— Al menos al 10%, entre 100 y 300 trabajadores.

— Al menos 30 trabajadores en empresas con 300 o más trabajadores.

El procedimiento a seguir por el empresario es el siguiente:

1. Apertura de consultas con los RLT. No puede ser inferior a 15 días.

Para que exista acuerdo, se requiere la conformidad de los miembros del comité de los delegados
de personal o de los representantes sindicales.

2. Comunicación de la apertura del periodo de consultas y posición de las partes después de su

conclusión a la autoridad laboral.

3. Comunicación a los trabajadores del traslado y debe hacerse con 30 días de antelación.

3. Traslado voluntario.

1. El trabajador tiene derecho al traslado si hubiera puesto de trabajo a la misma localidad donde
hubiera sido trasladado su cónyuge, si se trata de trabajadores de la misma empresa.

2. Cuando se produzca violencia de género para proteger a la víctima.

3. Tendrá derecho a que el traslado tenga una duración inicial de 6 meses con reserva del mismo
puesto de trabajo que ocupaba.

4. Desplazamientos temporales. Difiere del traslado en que no es definitivo. El periodo debe ser inferior
a 12 meses en 3 años. La empresa debe comunicar al trabajador con antelación suficiente, que no podrá
ser inferior a 5 días laborables, en caso de desplazamientos de duración superior a 3 meses. En este caso,
tiene un permiso de 4 días laborables en su domicilio origen por cada 3 meses de desplazamiento.

El trabajador puede aceptar el desplazamiento o recurrir ante el Juzgado de lo Social.

1.3. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La empresa, ante razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede adoptar modificaciones en las
condiciones de trabajo, que contribuyan a mejorar la situación, entre otras las que afecten a:

- Jornada, horario, régimen de trabajo a turnos, sistemas de remuneración, sistemas de trabajo y rendimiento, o
funciones.

Estas modificaciones pueden ser a nivel individual o colectivo.

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 El trabajador puede aceptar la decisión o rescindir la relación laboral.

En las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el trabajador podrá, a título
individual ejercer su derecho a rescindir el contrato o aceptar las nuevas condiciones.

2. Suspensión del contrato de trabajo.

La suspensión del CT es la interrupción temporal de la prestación laboral sin romper la relación contractual. A diferencia
de la extinción, se mantienen ciertas obligaciones y derechos.

Generalmente, mientras dure la suspensión, cesa también la cotización, salvo en los casos de IT, riesgo durante el embarazo
o lactancia natural, maternidad, y paternidad.

2.1. Causas y efectos de la suspensión.

Causas:

1. Por mutuo acuerdo de las partes.

2. Por causas consignadas en el CT.

3. Por excedencia forzosa.

4. Por IT.

5. Por maternidad y paternidad.

6. Riesgo durante el embarazo.

7. Riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses.

8. Adopción o acogimiento.

9. Privación de libertad, mientras no exista sentencia condenatoria.

10. Fuerza mayor temporal, esta debe estar autorizada por la autoridad laboral.

11. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, también autorizada por la autoridad laboral, en
expediente de regulación de empleo.

12. Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de ámbito provincial o superior.

13. Ejercicio de un cargo público representativo.

14. Ejercicio del derecho de huelga.

15. Cierre legal de la empresa.

16. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.

17. Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.

18. Suspensión del CT por 3 meses para la realización de un curso de reconversión o readaptación a las
modificaciones técnicas de su puesto de trabajo.

19. Como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

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Efectos:

— La suspensión deja sin efecto las obligaciones de las partes (trabajador-trabajar, empresario-abonar el salario),
pero se mantienen los derechos y determinadas obligaciones.

2.2. Excedencia.

Es la suspensión temporal a instancia del trabajador. Hay 3 tipos:

• Forzosa:

Concesión: por la designación de un cargo público y funciones sindicales de ámbito provincial o superior.

Duración: el tiempo que dure el cargo.

Tienen derecho a antigüedad y reserva del puesto de trabajo.

• Voluntaria:

Concesión: a los trabajadores con al menos 1 año de antigüedad en la empresa, pueden solicitarla sin
necesidad de justificar el motivo, aunque suele hacerse por cortesía.

Duración: 4 meses — 5 años.

No genera derecho a antigüedad ni reserva del puesto de trabajo, solo si se producen vacantes de igual o
similar categoría.

Este derecho suele puede volver a ejercerse si pasan 4 años desde la anterior excedencia.

• Por motivos familiares:

Concesión: cuidado de hijos o familiares hasta el 2º grado de consanguineidad o afinidad, que por razones
de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por si mismos y no desempeñen actividad
contribuida.

Duración: máx. 3 años desde el nacimiento, adopción o acogimiento / 2 años, salvo establecida mejora en
convenio colectivo.

Tienen derecho a antigüedad y, durante el 1º año, reserva del puesto de trabajo.

2.3. Suspensión del CT o reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, o derivadas de fuerza mayor.

Es la suspensión a iniciativa del empresario, con previa comunicación a la autoridad laboral y precedida de un periodo
de consultas con los RLT, no superior a 15 días.

La jornada de trabajo podrá reducirse entre un 10%-70% computada sobre la base de jornada diaria, semanal, mensual
o anual. En este periodo de reducción no podrán realizarse horas extraordinarias salvo que sea por fuerza mayor.

2.4. Suspensión con derecho de reserva del puesto de trabajo.

El art. 48 del ET regula los derechos del trabajador con respecto a la reserva del puesto de trabajo:

1. Al cesar las causas legales de la suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación.

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 2. En el caso de IT, que termine con la declaración de invalidez permanente (total, absoluta o gran invalidez) si se
prevé una posible mejora, que permita la reincorporación al trabajo, la suspensión de la relación laboral se
mantendrá con reserva del puesto durante 2 años a partir de la resolución que declare la invalidez permanente.

3. En el caso de cargo público o función sindical de ámbito provincial o superior, el trabajador se reincorporará en
un plazo máximo de 30 días naturales a partir del cese del cargo.

4. (Maternidad o paternidad) En el supuesto de parto, la suspensión tiene una duración de 16 semanas

ininterrumpidas, ampliables si es parto múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del 2º.

De todas esas semanas deben ser 6 posteriores al parto obligatorias. El resto se puede disfrutar en régimen de
jornada completa o parcial de un mínimo del 50% con acuerdo de la empresa.

5. En los supuestos de riesgo durante el embarazo o lactancia de un menor de 9 meses = 16 semanas.

6. Como consecuencia de ser víctima de violencia de género, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial
que no podrá exceder de 6 meses, pudiendo prorrogarla el juez por periodos de 3 meses, hasta un máximo de 18
meses.

3. Extinción del contrato de trabajo.

La extinción del CT supone el final de la relación laboral, así como las obligaciones recíprocas de empresario y trabajador.
El art.49 del ET, enumera las causas por las que se extingue el CT:

1. Por mutuo acuerdo de las partes.

2. Las válidamente consignadas en el CT, salvo que estas constituyan abuso de derecho por parte del empresario.

3. Expiración del tiempo convenido.

4. Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos.

5. Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador. Si fallece el trabajador, el
empresario está obligado a abonar a determinados parientes una indemnización equivalente a 15 días de salario.

6. Jubilación del trabajador.

7. Muerte, jubilación o incapacidad del empresario o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

En estos casos, el trabajador tiene derecho al abono de una indemnización equivalente a 1 mes de salario.

8. Por fuerza mayor que imposibilite la prestación del trabajo. Se requiere comprobación por parte de la autoridad
laboral a través de expediente de regulación de empleo que extingue los contratos.

9. Despido colectivo.

10. Por voluntad del trabajador.

Por causa justificada bien por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por retraso o falta de pago
continuado o por incumplimiento grave del empresario. En este caso, el trabajador debe solicitarlo en el juzgado
y le corresponde la indemnización por despido improcedente, de 33 días o 45 días de salario por año trabajado.

Si el abono de la indemnización se realiza por el FOGASA, se calcula sobre la base de 30 días por año, con el límite
de 1 anualidad, sin que el salario diario pueda exceder del triple del SMI.

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 11. Por voluntad del empresario.

12. Por causas objetivas legalmente procedentes: económicas, técnicas, organizativas o de producción.

13. Como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

El empresario, por la extinción del CT, debe entregar al trabajador una propuesta del documento de liquidación de las
cantidades adeudadas (finiquito).

3.1. Contenido del finiquito.

— Salario de los días trabajados durante el último mes y otras cantidades que se le deban al trabajador.

— La parte proporcional de las pagas extraordinarias devengadas y no cobradas.

— Parte proporcional de vacaciones no disfrutadas.

— Indemnizaciones cuando procedan.

— Cantidades que pudieran corresponder por incumplimiento del plazo de preaviso.

El trabajador puede solicitar la presencia de un RLT en el momento de firmar el finiquito, si es así, lo hará constar al igual
que si el empresario impidiese la presencia del representase.

3.2. Tipos de extinción.

• Extinción por voluntad conjunta de las partes.

Puede ser:

— Por mutuo acuerdo, en este caso no existe derecho a indemnización.

— Por las causas consignadas en el CT.

— Por expiración del tiempo convenido.

En los CT temporales, a la finalización del CT, excepto los formativos y de duración determinada por
sustitución, existe derecho a recibir una indemnización equivalente a la parte proporcional de
abonar 12 días de salario por año de servicio. En este caso, el trabajador pasa a desempleo y este
puede solicitar o no la prestación, siempre que cumpla los requisitos.

Cuando la duración sea superior a 1 año, la parte que quiera poner fin a la relación debe avisar a la
otra, con una antelación mínima de 15 días.

Además, si finalizada la duración máxima del CT, no se comunica la extinción y continua la prestación
laboral, el CT se considera prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario.

• Extinción por voluntad del trabajador:

Se conoce como baja voluntaria o dimisión. El trabajador tiene derecho a liquidación pero no recibirá ningún
tipo de indemnización ni quedará en situación legal de desempleo. No tiene derecho a prestación ni subsidio.
Si el trabajador no respeta el plazo de preaviso, se considera abandono y se le puede sancionar, así como
responder de los daños y perjuicios ocasionados al empresario.

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 Entre otras causas, la falta de pago y los retrasos continuados en el abono del salario son causa justa para
que el trabajador pueda solicitar la extinción, recibiendo la indemnización por despido improcedente y
quedando en situación legal de desempleo.

• Extinción por voluntad del empresario:

Se conoce como despido y el ET regula 3 tipos de despido:

— Disciplinario: por incumplimiento grave y culpable del trabajador.

El empresario debe alegar alguna de las causas recogidas en el art. 54 del ET:

1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.

2. Indisciplina o desobediencia.

3. Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los
familiares que convivan con ellos.

4. Trasgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño

del trabajo.

5. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento.

6. Embriaguez habitual o toxicomanía.

7. Acoso por razón de raza, etnia, religión, convicciones, discapacidad, edad, u orientación
sexual.

Deberá ser notificado por escrito al trabajador y constar los hechos que motivan el despido, y la
fecha en la que tendrá efecto.

Normalmente, este tipo de despido no da lugar a indemnización.

— Por causas objetivas: previstas en el art. 52 del ET:

1. Ineptitud del trabajador.

2. Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas.

3. Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

§ Económicas: cuando los resultados de la empresa ofrezcan una situación

económica negativa como la existencia de pérdidas o disminución continua del
nivel de ingresos o ventas.

§ Técnicas: cuando existan cambios en los medios o instrumentos de producción.

§ Organizativas: cuando existan cambios en los sistemas y métodos de trabajo o el

modo de organización de la producción.

§ Productivas: cuando existan cambios en la demanda de los productos o servicios

que la empresa pretende colocar en el mercado.

o Se requiere la comunicación escrita al trabajador y expresar la causa. El plazo de preaviso

será de 15 días y durante este tiempo el trabajador tiene derecho, sin pérdida de
retribución. a 6 horas semanales libres, con el fin de buscar un nuevo empleo.

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 o Este tipo de extinción da lugar a una indemnización de 20 días de salario por año de
servicio con un tope de 12 mensualidades.

— Colectivo. Es aquel que se fundamenta en causas económicas, técnicas, organizativas, o de

producción y afecta en un periodo de 90 días al menos a:

o 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.

o 10% de los trabajadores en empresas entre 100-300 trabajadores.

o A 30 trabajadores en empresas >300 trabajadores.

Se entenderá también la extinción de contratos que afecten al total de la plantilla siempre

que el número de trabajadores sea superior a 5, con las mismas causas anteriores. El
despido colectivo, deberá llevarse a cabo mediante la tramitación de un ERE (Expediente
de Regulación de Empleo), que deberá ser comunicado a la autoridad laboral y comenzará
con la apertura de un periodo de consultas con los RLT de un duración no > 30 días
naturales o de 15 en empresas con menos de 50 trabajadores.

La consulta deberá tratar como mínimo para evitar o reducir los despidos y atenuar sus
consecuencias intentando llegar a un acuerdo de las partes.

La comunicación del ERE, deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas,
las circunstancias en las que se producirá y los criterios que se han seguido para designar
a los trabajadores afectados.

Pasado el plazo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral, el resultado

y se comunicará la decisión final de forma general.

Si no hay acuerdo, se notificarán los despidos individualmente, y la decisión de la empresa

podrá impugnarse de forma individual o colectiva.

Salvo pacto que lo mejore, la indemnización es de 20 días de salario por año de servicio
con un tope de 12 mensualidades.

En todos ellos el trabajador queda en situación legal de desempleo y puede solicitar prestación o subsidio
por desempleo siempre que cumpla todos los requisitos.

4. Acto de conciliación.

Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión del empresario, puede impugnar el despido ante el Juzgado de lo Social
en el plazo de 10 días hábiles. Un paso previo y obligatorio para poder interponer la demanda por despido es acudir al
servicio de mediación, arbitraje y conciliación (SMAC/UMAC). Para presentar la demanda o papeleta de conciliación.

Este procedimiento que suspende el plazo de 20 días, puede terminar con avenencia entre el empresario o el trabajador,
o sin avenencia, quedando abierta la vía judicial.

El plazo para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social será de tantos días como quedasen. Después se celebrará
el juicio, donde el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

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5. Gestión del despido.

Dependiendo de cómo haya sido el despido, la empresa ha de cumplir con unos requisitos que marcarán los plazos y
procedimientos necesarios. Así, la empresa, deberá redactar de forma correcta la carta de despido, el cálculo de la
indemnización que corresponda, los plazos de notificación y la preparación del resto de documentación.

5.1. Carta de despido.

La empresa comunica al trabajador su voluntad de despedirlo por carta, esta carta ha de expresar las causas y la fecha
de efectos a partir de la cual la empresa da por finalizada la relación laboral.

La carta ha de ser redactada con brevedad y respeto, no olvidando que ha de incluirse la causa del despido y la fecha
de efectos. Se entregará en persona, firmando el trabajador el acuse de recibo. Si no fuera posible o este se negara,
se procede mediante la entrega a los RLT, y puede realizarse en envío mediante medios legales para dejar constancia
de la entrega.

5.2. Indemnización por despido.

La indemnización por despido depende de 3 factores:

— El salario del trabajador que es el importe anual de las percepciones

— La antigüedad en la empresa.

— El tipo de despido.

Tipos de indemnización:

o Despido objetivo y colectivo: 20 días / año trabajado.

— Debe pagarse en el mismo momento que al entregar la carta de despido.

— Tope máximo de 12 mensualidades.

o Despido improcedente:

— Si el CT es posterior al 12/02/2012: 33 días / año trabajado, límite de 24 mensualidades.

— Si el CT es anterior, se aplican 2 tramos:

§ Hasta el 12/02/2012: 45 días por año trabajado, límite 42 mensualidades.

§ Posterior.

Forma de cálculo de los días de salario por año trabajado:

1. Cálculo del salario por día: suma de los salarios brutos de los 12 últimos meses, incluyendo las pagas extras
y todos los conceptos retributivos = bruto anual.

El resultado se divide entre 365 días.

2. Cálculo de los días que han de indemnizarse: se computa el tiempo desde el ingreso hasta el despido. Los
periodos de baja y excedencia obligatoria cuentan como trabajados.

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 3. Cálculo de la indemnización correspondiente: se multiplican los 20, 33 o 45 días por año, por el salario diario
y por los años trabajados.

Consecuencias y efectos de la calificación del despido:

— Procedente:

Casos:

o Cuando quede acreditada la causa alegada por el empresario en su escrito de comunicación.

Efectos:

o Extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización, salvo por causas objetivas que sí procede
la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de
tiempo inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades.

- Improcedente:

Casos:

o Cuando no se acredite la causa del despido o no se considere suficiente.

o Por defecto de forma.

Efecto:

o El empresario decidirá si readmite al trabajador o le indemniza, salvo cuando el despedido sea un RLT
(la opción es suya).

o La indemnización es de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos
de tiempo inferiores al año, hasta un máximo de 24 mensualidades.

o Si el empresario opta por la readmisión, deberá entregar al trabajador, una cantidad igual a la suma de
los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia de
improcedencia o bien hubiera encontrado otro empleo = salarios de tramitación.

- Nulo:

Casos:

o Cuando se produzca por alguna de las causas de discriminación prohibidas en la constitución o en la ley.

o Violación de derechos y libertades del trabajador.

o Cuando afecte a personas durante la suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con
fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o lactancia natural, cuando afecte a
trabajadoras embarazadas o con permiso de lactancia o a trabajadores con reducción de jornada por
cuidado de hijos o familiares o excedencias por ese motivo, etc.

Efectos:

o Readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

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OBJETIVO:
- Conocer las modificaciones del Cº Trabajo y sus consecuencias.
- IdenHficar los supuestos de suspensión del Cº de trabajo.
- Analizar los Hpos de despido.
- Procedimientos de impugnación del despido.
- Indemnización por exHnción del Cº.

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