COMPORTAMIENTO

HUMANO DE LAS
ORGANIZACIONES

UNIDAD 2
CONDUCTA Y RESPONSABILIDAD
2.1.1 El individuo y el sistema psicosocial

¿Qué significa aptitud?

Se refiere a la capacidad que tiene un
individuo para llevar a cabo las diferentes
tareas de un trabajo.

Aptitudes Intelectuales. Las aptitudes

intelectuales son las que se necesitan para
desarrollar actividades mentales –pensar,
razonar y resolver problemas.
2.1.1 El individuo y el sistema psicosocial

Dimensiones de la aptitud Intelectual

2.1.1 El individuo y el sistema psicosocial

Aptitud física. Capacidad para realizar tareas que

demandan resistencia, destreza, fuerza y otras
características similares.
Aunque la naturaleza cambiante del trabajo sugiere
que las aptitudes intelectuales son cada vez más
importantes en muchos trabajos, las aptitudes físicas
específicas tienen importancia para ejecutar con
éxito los trabajos.
La investigación efectuada sobre los requerimientos
necesarios para efectuar cientos de trabajos ha
identificado nueve aptitudes básicas relacionadas
con la ejecución de tareas físicas
2.1.1 El individuo y el sistema psicosocial
Las 9 Aptitudes físicas básicas.
2.1.1 El individuo y el sistema psicosocial

Características biográficas.
Características personales como la
edad, género, raza y estado civil
que son objetivas y se obtienen con
facilidad de los expedientes
personales.

Edad. ¿Cómo afecta la edad a la

productividad? Existe la creencia de
que la productividad disminuye con
la edad.
2.1.1 El individuo y el sistema psicosocial

Características biográficas.
Edad. La relación entre la edad y
la satisfacción en el trabajo.
La mayor parte de los estudios
indican una asociación positiva
entre la edad y la satisfacción, al
menos hasta la edad de 60 años
2.1.1 El individuo y el sistema psicosocial

Características biográficas.
Género. No hay diferencias
consistentes entre hombres y
mujeres en cuanto a la solución de
problemas, aptitudes analíticas,
orientación a la competencia,
motivación, sociabilidad o aptitud
para el aprendizaje.
2.1.1 El individuo y el sistema psicosocial

Características biográficas.
Género. No hay diferencias significativas
entre hombres y mujeres en cuanto a la
productividad en el trabajo.

Las investigaciones acerca del ausentismo

indican de manera consistente que las de
las mujeres son más altas que las de los
hombres. Se atribuye en las mujeres a las
con responsabilidades del hogar y la
familia.
2.1.1 El individuo y el sistema psicosocial

Características biográficas.
Raza. La raza se ha estudiado bastante en
cuanto al Comportamiento Organizacional, en
particular en cuanto a su relación con
aspectos del empleo tales como las
decisiones sobre selección de personal,
evaluaciones del desempeño, pago y
discriminación en el lugar de trabajo.
Los individuos tienen la tendencia de
favorecer a colegas de su propia raza en las
evaluaciones del desempeño, decisiones de
ascenso y salarios.
2.1.2 Patrones de conducta y
Teoría de la personalidad

Definición de personalidad
La definición que se utiliza con más frecuencia para la
personalidad la dio Gordon Allport hace casi 70 años. Dijo que la
personalidad era “la organización dinámica, dentro del individuo,
de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes
únicos al entorno”.

La personalidad es la suma de las formas en que el individuo

reacciona ante otros e interactúa con ellos.
Es frecuente que se describa en términos de las características
mensurables que externa una persona.
 2.1.2 Patrones de conducta y Teoría de la personalidad
Medición de la personalidad.
La razón más importante por la que los gerentes
necesitan conocer la manera de medir la personalidad
es que las investigaciones han descubierto que las
pruebas de personalidad son útiles para tomar
decisiones de contratación. Las calificaciones que se
obtienen en las pruebas de personalidad ayudan a los
gerentes a pronosticar quién es el más indicado para
realizar cierto trabajo.
Y algunos directivos desean conocer los resultados
de las personas en las pruebas de personalidad para
comprender mejor y administrar con más eficacia a
quienes trabajan para ellos.
 2.1.2 Patrones de conducta y Teoría de la personalidad
Medición de la personalidad.
El medio más común desde hace mucho para medir
la personalidad son los cuestionarios que responde
la persona en estudio, en los que los individuos se
autoevalúan al calificar una serie de factores como:
“Me preocupo mucho por el futuro”.
Aunque los cuestionarios auto aplicados funcionan
bien si están construidos de manera apropiada, una
de sus debilidades es que quien los responde puede
mentir o tratar de impresionar a la administración, es
decir, la persona podría “resolver bien” la prueba a
fin de dar una buena impresión. Esto es preocupante
en especial cuando el cuestionario es la base para
asignar un empleo.
2.1.2 Patrones de conducta y Teoría de la personalidad

Determinantes de la personalidad
Las investigaciones sobre la personalidad se centraban en si la
personalidad de un individuo era resultado de la herencia o del
ambiente.

Herencia.- factores que quedan determinados en el momento

de la concepción, conformación inherentemente biológica,
fisiológica y sicológica.
2.1.2 Patrones de conducta y Teoría de la personalidad

Herencia
2.1.2 Patrones de conducta y Teoría de la personalidad

El Indicador de tipos de Myers-Briggs (ITMB) es el

instrumento de evaluación de la personalidad que se utiliza más
ampliamente en el mundo. Es una prueba de personalidad con
100 preguntas acerca de lo que sienten las personas o la forma
en que actúan en situaciones particulares.
Con base en las respuestas que dan los individuos a prueba, se
clasifican como extrovertidos o introvertidos (E o I), sensibles o
intuitivos (S o N), pensadores o sentimentales (T o F) y
enjuiciadores o perceptivos (J o P).
2.1.2 Patrones de conducta y Teoría de la personalidad
Extrovertidos versus introvertidos. Los individuos extrovertidos
son expresivos, sociables y asertivos. Los introvertidos son
silenciosos y tímidos.
Sensibles versus intuitivos. Los de tipo sensible son prácticos y
prefieren la rutina y el orden. Se centran en los detalles. Los intuitivos
se basan en procesos inconscientes y ven el “panorama general”.
Pensadores versus sentimentales. Los pensadores utilizan la razón
y la lógica para enfrentarse a los problemas. Los de tipo sentimental
se basan en sus valores y emociones personales.
Enjuiciadores versus perceptivos. Los enjuiciadores quieren tener
el control y prefieren que el mundo esté ordenado y estructurado. Los
de tipo perceptivo son flexibles y espontáneos.
Estas clasificaciones se combinan después en 16 tipos de
personalidad
2.1.3 Similitudes individuales y diferencias individuales
Cada persona en una organización tiene características únicas.
Sin embargo, existen similitudes que permiten la cohesión del
equipo.
Analizar estas diferencias y similitudes ayuda a mejorar el
ambiente laboral y la productividad.
 Similitudes individuales en la empresa
• Valores compartidos: Cultura organizacional, ética
profesional.
• Objetivos comunes: Cumplimiento de metas, crecimiento
profesional.
• Competencias técnicas: Formación académica y
habilidades requeridas.
• Normas y políticas: Reglas internas y códigos de conducta.
 Diferencias individuales en la empresa
• Personalidad: Extrovertidos vs. introvertidos, toma de
decisiones.
• Experiencia y conocimientos: Diferentes trayectorias y
aprendizajes.
• Estilos de trabajo: Trabajo en equipo vs. independiente,
enfoque en detalles vs. visión global.
• Motivaciones y expectativas: Salario, crecimiento,
reconocimiento.
 Impacto en la organización
• Personalidad: Extrovertidos vs. introvertidos, toma de
decisiones.
• Experiencia y conocimientos: Diferentes trayectorias y
aprendizajes.
• Estilos de trabajo: Trabajo en equipo vs. independiente,
enfoque en detalles vs. visión global.
• Motivaciones y expectativas: Salario, crecimiento,
reconocimiento.
 Impacto en la organización
• Trabajo en equipo: La diversidad puede fortalecer o dificultar
la colaboración.
• Toma de decisiones: Diferentes perspectivas enriquecen el
proceso.
• Innovación y creatividad: Variedad de ideas y enfoques.
• Cultura organizacional: Equilibrio entre similitudes y
diferencias.
 Cómo gestionar similitudes y diferencias
• Liderazgo inclusivo: Valorar y respetar la diversidad.
• Capacitación y desarrollo: Fomentar habilidades comunes y
reconocer fortalezas individuales.
• Comunicación efectiva: Crear espacios para la
retroalimentación.
• Trabajo en equipo: Fomentar la colaboración a través de
dinámicas grupales.
 Caso Práctico

• Una empresa de consultoría ha sido contratada para mejorar la

imagen de una marca de ropa sostenible. El equipo encargado del
proyecto está formado por cuatro integrantes con perfiles distintos:
1. Sofía: Extrovertida, creativa, especialista en redes sociales.
2. Juan: Analítico, introvertido, experto en análisis de mercado.
3. Carla: Organizada, con experiencia en planificación de proyectos.
4. Pedro: Diseñador gráfico, con un enfoque artístico y visual.

• A pesar de que todos comparten el objetivo de crear una

estrategia efectiva, han surgido desafíos debido a sus diferencias
en estilos de trabajo.
 Caso Práctico

• El equipo no logra ponerse de acuerdo sobre la mejor

estrategia para mejorar la imagen de la marca. Mientras Sofía
propone una campaña llamativa en redes sociales, Juan
insiste en analizar más datos antes de decidir. Carla quiere
definir un plan claro con plazos fijos, y Pedro siente que no le
dan suficiente espacio para desarrollar su creatividad.
 Caso Práctico

• Preguntas para Resolver en Clase:

1. Identificación de Similitudes y Diferencias:
¿Cuáles son las similitudes y diferencias entre los miembros del
1.
equipo?
•Solución del Conflicto:
•¿Cómo pueden aprovechar las diferencias para mejorar la estrategia?
•¿Qué técnicas de trabajo en equipo recomendarían para que todos
participen activamente?
•Propuesta de Estrategia:
•Diseñar un plan de acción que combine las fortalezas de cada miembro.
•Definir cómo distribuir las tareas para lograr un trabajo más eficiente.
 2.1.4 Definición de Motivación

• La motivación dentro de la cultura organizacional se refiere al

conjunto de factores internos y externos que impulsan a los
empleados a desempeñarse de manera eficiente y
comprometida con los objetivos de la empresa. Esta
motivación es fundamental para mejorar el desempeño
laboral, aumentar la satisfacción de los empleados y fomentar
un ambiente de trabajo positivo.
 Teorías Principales de la Motivación
• 1. Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow
• Esta teoría propone que las personas están motivadas por una serie de
necesidades que deben satisfacerse en un orden jerárquico:
• Necesidades fisiológicas: Alimentación, descanso, salud.
• Necesidades de seguridad: Estabilidad laboral, seguridad física y
emocional.
• Necesidades sociales: Pertenencia, relaciones interpersonales.
• Necesidades de estima: Reconocimiento, respeto, autoestima.
• Necesidades de autorrealización: Desarrollo personal y profesional.
• En el contexto organizacional, esta teoría sugiere que las empresas
deben satisfacer estas necesidades para mantener motivados a sus
empleados.
 Teorías Principales de la Motivación
• 1. Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow
 Teorías Principales de la Motivación
• 2. Teoría de los Dos Factores de Herzberg
• Herzberg divide los factores que influyen en la motivación
laboral en dos grupos:
• Factores de higiene: Incluyen salario, condiciones laborales,
políticas de la empresa y seguridad en el empleo. Si estos
factores no están presentes, generan insatisfacción, pero su
presencia no necesariamente motiva.
• Factores motivacionales: Incluyen reconocimiento, logro,
crecimiento personal y responsabilidad. Estos factores son
los que realmente impulsan a los empleados a mejorar su
desempeño y estar más comprometidos con la organización.
 Teorías Principales de la Motivación
• 3. Teoría de la Expectativa de Vroom
• Esta teoría sugiere que la motivación de los empleados
depende de tres factores:
• Expectativa: Creencia de que el esfuerzo llevará a un buen
desempeño.
• Instrumentalidad: Creencia de que el buen desempeño será
recompensado.
• Valencia: Valor que el empleado otorga a la recompensa.
• Según esta teoría, las empresas deben asegurarse de que
los empleados perciban una relación clara entre su esfuerzo,
su desempeño y las recompensas que recibirán.