Gestión Estratégica de

Capital Humano I. Unidad 2

MCA MIRNA PORTILLO PRIETO
Contenido Análisis de puestos
2.1 Concepto y utilidad del análisis de puestos.
2.2 Necesidad legal y sindical.
2.3 Técnicas para la elaboración del análisis de puestos.
2.4 Modelos considerados para el análisis de puestos: Perfil
clásico, de alto rendimiento y competencia laboral.
2.5 Práctica
EL PUESTO…..
• Contienen las actividades o funciones que se deben desarrollar en una
empresa
• Grupo de actividades y deberes relacionados. Lo ideal sería que los deberes
de un puesto que constarán de unidades naturales de trabajo que fueran
similares y relacionadas
• Dichas actividades deben ser claras y distintas de los otros puestos para
minimizar los malentendidos y posibilidades de conflictos entre los
empleados
• Es el lugar o espacio físico dotado de los equipos, elementos, herramientas,
condiciones ambientales e insumos necesarios, para que un trabajador o
grupo de trabajadores desempeñe una o varias tareas.
• La definición de Chiavenato (2001) es la siguiente “conjunto de
funciones con posición definida en la estructura organizacional, en el
organigrama”
• En su libro Bohlander y Snell(2001) opina que un puesto “consiste en
un grupo de tareas que se deben desarrollar para que una
organización pueda alcanzar sus objetivos”
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Asesores de atención al cliente.
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home-office
 AREA
FUNCIONAL UNIDAD DE
FUNCIONES
EL PUESTO

ENRIQUECIMIENTO REINGENIERIA DE CRECIMIENTO DEL DISEÑO DE

DEL PUESTO PUESTOS PUESTO PUESTOS
 • Es la unidad de análisis de trabajo y sirve para formar agrupaciones sucesivas de
puestos y ocupaciones.
• La definición científica de la tarea hace referencia al conjunto de actividades
El trabajo……la tarea
dirigidas a conseguir un objetivo específico, implica una lógica y una sucesión de
etapas en el desempeño.
• Es identificable, es decir, tiene un principio y un fin, perfectamente distinguibles
• Puede ser de cualquier tamaño o grado de complejidad e implica un esfuerzo
humano físico o mental, ejercido con algún propósito.
• Constituye una unidad de trabajo en la que el ejecutor combina tecnología,
materiales y equipos con destrezas, conocimientos y habilidades para conseguir un
determinado resultado identificable que puede ser independiente o como un input
para otra tarea u otro ejecutor o puesto.
• La tarea ocurre en un corto período de tiempo y constituye una unidad de acción
ejecutada por un individuo, pero puede implicar a más de una persona.
• Las tareas pueden desmultiplicarse o descomponerse de forma más detallada en
subtareas o elementos.
• Las tareas se clasifican en cognitivas o mentales, manuales o físicas, simples o
complejas, técnicas y organizativas, o en discretas, continuas y ramificadas.
Concepto de A.P

DISEÑO

ANALISIS

DESCRIPCION
Análisis de Puestos
• Es la metodología básica y fundamental que contribuye a hacer
realidad cualquier proyecto de organización
• Es una herramienta metodológica que diseña y ordena el proceso de
la actividad organizativa de la empresa, y esto es lo que hace el
análisis de puestos de trabajo, a través de una descripción
sistematizada de lo que hace el conjunto de trabajadores de una
empresa.
• El análisis y descripción de puestos de trabajo es el procedimiento
metodológico que nos permite obtener toda la información relativa
A.P.
• Es el proceso sistemático de determinar las habilidades, deberes y
condiciones de un puesto.
• Es el procedimiento por medio del cual se determinan los deberes y
tareas, requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de personas en
función de capacidad y experiencia para ocupar un puesto.
• Es una herramienta básica de la administración de personal, que
consiste en la obtención, evaluación y organización de información
sobre los puestos de una organización.
Las organizaciones están compuestas de puestos que
deben ser ocupados por personas. El análisis de puestos
es el procedimiento para determinar las obligaciones
correspondientes a éstos y las características de las
personas que se contratarán para ocuparlos. El análisis
produce información acerca de los requisitos para el
puesto; esta información se usa para elaborar las
descripciones de los puestos (tareas del puesto) y las
especificaciones del puesto (una lista de requisitos
humanos para el puesto o el tipo de personas que se
habrán de contratar para el mismo).
Definición de análisis de puesto para:
• Chiavenato (2001) es “una vez identificado el contenido del cargo
(aspectos intrínsecos), se analiza el cargo en relación con los aspectos
extrínsecos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su ocupante”.
• Wayne y Noe (1997) definen que “el análisis de puestos es el proceso
sistemático de determinar las habilidades, deberes y conocimientos
necesarios para desempeñar puestos en una organización”.
• Rodríguez (2011) agrega que el análisis de puestos como “proceso
sistemático para obtener información relevante sobre los elementos que
componen un puesto de trabajo, grados de habilidad y conocimientos
exigibles a fin desempeñarlo correctamente.
• Fernández y Ríos (1995) define el análisis de puestos como “el
proceso a través del cual un puesto de trabajo es descompuesto en
unidades menores e identificables
UTILIDAD DEL ANÁLISIS DE PUESTO
1. Sirve para compensar en forma equitativa y justa a los empleados.
2. Permite ubicar a los empleados en los puestos adecuados.
3. Determina los niveles reales de desempeño.
4. Básico para crear planes de capacitación y desarrollo.
5. Permite identificar candidatos adecuados a las vacantes.
6. Contribuye en la planeación de las necesidades de capacitación de
recursos humanos.
7. Necesario en la determinación de necesidades reales de recursos
humanos de una empresa.
8. Permite eliminar requisitos y demandas no indispensables.
9. Contribuye a propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
10. Evalúa la manera en que los cambios en el entorno afectan al
desempeño de los empleados.
VENTAJAS Y BENEFICIOS
✓Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.
✓Facilita en general la mejor coordinación y organización de las actividades
de
✓la empresa.
✓Es una de las bases para un sistema técnico de ascensos.
✓Fijar responsabilidades de ejecución de las labores.
✓Ubicar a cada empleado en el puesto de trabajo que le corresponda.
✓Controlar mejor a sus colaboradores desde el punto de vista de
✓responsabilidad, productividad, eficiencia y eficacia.
✓Facilita la sustitución correcta de un empleado en casos de eventualidad.
✓Protege al jefe de área ante cualquier situación imprevista.
Necesidad A.P.
LEGAL SOCIAL ADMINISTRATIVA

1. LFT artículo 25, fracción III, El individuo pasa la mayoría de su Si la organización pretende tener
señala que se debe tener por tiempo en el trabajo, sin embargo altos estándares de
escrito las condiciones que las personas en sus horas calidad y productividad, es
tendrán el trabajo y el servicio o de labor no pueden ni deben imprescindible involucrar al
servicios que el trabajador deba renunciar a sus características personal, es necesario manejar las
prestar, determinándose lo personales como lo son su herramientas administrativas,
anterior con la mayor precisión personalidad y sentimientos, por entendiendo la integración de los
posible. esta razón el puesto de trabajo de individuos en el ámbito
2. LFT artículo 134 fracción IV cumplir con la realización de sus organizacional en una relación
señala que, son obligaciones de potencialidades personales, y para sistémica trabajo- empleado
los trabajadores “ejecutar el ello es necesario descifrar el
trabajo con la intensidad, contenido de cada puesto, así como
cuidado y esmero apropiados y las características y los
en la forma, tiempo y lugar requerimientos deseables
convenidos.
Pasos para la elaboración de un A.P.
2. Establezca el 3. Diseñe el formato
1. Defina el uso de
método de para la recopilación
la información
recolección de datos de la información

6. Verifique con el
4. Recopile 5. Reúna toda la Jefe inmediato
información previa información superior la
información

7. Elabore las
Descripciones de
puestos
Métodos para la recolección de datos e
información del A.P.

1. LA ENTREVISTA
2. LOS CUESTIONARIOS
3. LA OBSERVACIÓN
4. EL DIARIO O BITACORA DEL
PUESTO
 QUE PREGUNTAR
¿Qué trabajo desempeña?
La entrevista ¿Cuáles son las obligaciones más importantes de su puesto?
¿Qué hace con exactitud?
¿En qué lugares trabaja?
¿Cuáles son los requisitos de estudios, experiencia, habilidades y
(en su caso) certificación y permisos?
¿En qué actividades participa?
¿Cuáles son las responsabilidades y los desempeños normales que
tipifican su trabajo?
¿Cuáles son sus responsabilidades y las obligaciones del puesto?
TIPOS DE ENTREVISTA
¿Cuáles son las responsabilidades y los desempeños normales que
1. ENTREVISTA tipifican su trabajo?
INDIVIDUAL ¿Cuáles son sus responsabilidades?
2. ENTREVISTA GRUPAL ¿Qué condiciones ambientales y laborales entraña?
(FOCUS GROUP)
¿Qué exigencias físicas requiere el trabajo?
3. ENTREVISTA JEFE
INMEDIATO SUPERIOR ¿Qué exigencias mentales y emocionales?
¿Cuáles son las condiciones de salubridad y seguridad?
¿Está expuesto a peligros o condiciones laborales extraordinarias?
Los cuestionarios
Método rápido y menos costoso, que
consiste en entregar un cuestionario
previamente diseñado, en físico o de
manera digital a las personas
involucradas en el puesto

QUIEN OTROS
SUPERVISOR
OCUPA EL OCUPANTES
DEL PUESTO
PUESTO DEL PUESTO
 • La observación directa es lenta, costosa y
La observación cuando se aplica en gran escala resulta
menos precisa y confiable que las otras
técnicas para obtener datos.
• Es posible que los resultados sean de baja
precisión porque el observador puede pasar
por alto actividades que no se llevan a cabo
de manera regular o periódica, pero que son
igualmente importantes.
• La observación directa es el método idóneo
cuando la labor es manual y repetitiva
• En los casos en que los analistas cuestionan
la información que han recibido de otras
fuentes, este enfoque puede ser el mejor
método.
El diario o bitácora del puesto
• Consiste en entregar a quien ocupa el puesto un diario o bitácora
donde registre las actividades
• Se puede pedir que se haga por intervalos de tiempo
• Método muy preciso que requiere tiempo para su ejecución
Técnicas para la elaboración del análisis de
puestos
Modelos considerados para el análisis de puestos:
Perfil clásico, de alto rendimiento y competencia
laboral.
• Pigors y Meyers (1986) dicen que la descripción de puestos “es la culminación de
un proceso que incluye reunir, verificar y correlacionar información respecto a los
elementos y tareas del puesto”.
• Describir un puesto es hacer un inventario de todas las tareas y responsabilidades
que desempeñara un empleado dentro de la empresa, para que de esta forma se
logren los objetivos particulares de la empresa (Chiavenato, 2001).

• La descripción de puestos es un resumen escrito,

que clasifica las principales actividades,
responsabilidades, formas, tiempos, objetivos y
condiciones adecuadas en que se realizan las
actividades del puesto

Descripción de puestos
• La descripción del puesto de trabajo es la síntesis de toda la
información que se ha adquirido durante el proceso del análisis de
puesto de trabajo, por lo tanto, será el resultado de dicho análisis.
• Consiste en un documento cuya finalidad es identificar claramente y
definir todas y cada una de las responsabilidades, obligaciones, tareas
y condiciones que caracterizan al puesto estudiado.
• Dicho documento puede concebirse de dos modos en función del tipo
de trabajo u organización. Por un lado, se dan las descripciones
específicas del puesto de trabajo y, por otro, las descripciones
generales del puesto de trabajo.
Práctica
• [Link]
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