Transcripción – Teorías clásicas de la motivación
Revisaremos cuatro teorías de la motivación.
Una de las teorías más influyentes y conocidas sobre la motivación es, sin duda, la teoría de la jerarquía
de necesidades de Abraham Maslow.
TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES
Esta teoría sostiene que las personas tienen necesidades de diversa índole que desean
satisfacer: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades de
pertenencia, necesidades de estima y necesidades de autorrealización.
Entre las necesidades fisiológicas tenemos la necesidad de alimento, hidratación, sexo, etcétera, es
decir, las necesidades biológicas más primitivas y fundamentales que aseguran la supervivencia.
Entre las necesidades de seguridad encontramos las necesidades de protección física y psicológica, es
decir, de un ambiente previsible y sin amenazas. Por ejemplo, tener un empleo o vivir en un barrio
seguro.
Entre las necesidades de pertenencia hallamos a las necesidades de sentirse apegado a otro individuo o
grupo de individuos. Por ejemplo, el amor, el sentido de pertenencia, participar en grupos o asociaciones,
tener un grupo de amigos en el trabajo, etc.
Entre las necesidades de estima tenemos la necesidad de sentirse valioso y respetado, por sí mismo y
por quienes sean significativos para uno.
Por último, en la cúspide la pirámide, tenemos las necesidades de autorrealización. Es decir,
la necesidad de satisfacer el propio potencial, de desarrollar las propias capacidades y expresarlas, así
como el logro de metas y objetivos personales, y desarrollar nuestros talentos al máximo.
LAS TEORÍAS X - Y
Otra teoría importante es la propuesta por Douglas McGregor, quien propuso dos visiones diferentes de
los seres humanos: uno negativo en esencia, llamado teoría X, y el otro básicamente positivo,
denominado teoría Y.
McGregor estudió las opiniones que los gerentes tenían sobre los empleados y las agrupó en dos visiones
contrapuestas entre sí.
De acuerdo con la teoría X, los gerentes creen que a los empleados les disgusta de modo inherente el
trabajo, por lo que deben ser dirigidos, incluso forzarlos, a realizarlo.
En contraste con estos puntos de vista negativos sobre la naturaleza de los seres humanos, con la teoría
Y los gerentes suponen que los empleados llegan a considerar el trabajo algo tan natural como el
descanso o el juego, por lo que la persona promedio aprenderá a aceptar, e incluso buscar, la
responsabilidad.
Douglas McGregor propuso dos visiones diferentes de los seres humanos:
INTENSIDAD
Supone que a los empleados les disgusta el trabajo, son perezosos, no les gusta la responsabilidad y
deben ser obligados a laborar.
DIRECCIÓN
Supone que a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan la responsabilidad y practican la
autorregulación.
TEORÍA DE MOTIVACIÓN E HIGIENE
Frederick Herzberg desarrolló un modelo bifactorial de la motivación, conocido como la teoría de
motivación e higiene. Esta teoría sostiene que existen dos conjuntos de factores, los motivadores y los
higiénicos, que producen satisfacción e insatisfacción en el puesto.
Los factores intrínsecos (p.e., avance, reconocimiento, responsabilidad y logro) parecen relacionarse con
la satisfacción en el empleo, mientras que los factores externos (p.e., supervisión, política salarial de la
compañía y condiciones de trabajo) con la insatisfacción.
Este planteamiento se opone a la idea tradicional que la satisfacción es una dimensión de dos polos
opuestos. El modelo de Herzberg propone una distinción útil entre los factores
de higiene, necesarios pero no suficientes, y los factores motivacionales, con el potencial de mejorar el
esfuerzo del empleado.
Comportamientos de las personas en situación en el trabajo:
HIGIÉNICOS Extrínsecos - Prevención - Sueldo
- Evita la insatisfacción - Políticas
- Ambiente físico
MOTIVACIONALES Intrínsecos - Satisfacción en - Desarrollo
el cargo personal
- Reconocimiento
- Autorealización
TEORÍA DE LAS NECESIDADES O IMPULSOS
Finalmente, David McClelland propuso un modelo de necesidades aprendidas para la motivación
que están enraizadas en la cultura.
Según esta teoría las personas tienen tres necesidades de particular importancia: los logros, la afiliación y
el poder.
La necesidad de logro es el impulso por sobresalir, por obtener un logro en relación con un conjunto de
estándares, de luchar por el triunfo. Es decir, para alcanzar objetivos y seguir adelante.
Trabajan con más ahínco cuando perciben que recibirán el crédito personal por sus esfuerzos, cuando el
riesgo de fracaso es moderado y cuando reciben una realimentación específica sobre su desempeño
anterior.
La necesidad de afiliación es el deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas. Esto es,
relacionarse bien con otras personas.
Estas personas trabajan mejor cuando se les elogian sus actitudes favorables y su cooperación.
Tienden a elegir amigos y personas agradables, pues sienten una satisfacción interna cuando están con
amigos y desean libertad en el trabajo para desarrollar tales relaciones.
La necesidad de poder, es la necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no lo
hubieran hecho por sí mismos. En otras palabras, influir sobre otras personas.
Las personas motivadas por el poder desean causar un gran efecto en sus organizaciones, y están
dispuestas a asumir riesgos con ese propósito. Una vez que obtienen el poder, pueden usarlo con fines
constructivos o destructivos.
Es probable, que en el ámbito laboral puedas identificar personas que estén motivadas por fuertes
necesidades o impulsos de logro, afiliación o poder. Es decir, personas que busquen alcanzar metas y
objetivos desafiantes, premios y reconocimientos. Otros procurarán tener un ambiente social agradable
y ameno. Y algunos otros estarán enfocados en ocupar cargos de supervisión, dirección y liderazgo.
