MARCO LEGAL

DEL PROCESO
DE CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO
Capacitación y Desarrollo
del Talento Humano

Bloque 3

CDTHA0420
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

El presente material recopila una serie de definiciones, explicaciones y ejemplos prácticos de autores especiali-
zados que te ayudarán a comprender los temas principales de este bloque.

Las marcas usadas en la antología son única y exclusivamente de carácter educativo y de investigación, sin fines
lucrativos ni comerciales.

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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

Marco legal del proceso de capacitación y desarrollo

4. Marco legal del proceso de capacitación y desarrollo

Para el proceso de capacitación y desarrollo, es necesario considerar la identidad de las organizaciones:
sus valores, filosofía, misión y sus actividades. Como ya se ha mencionado, la capacitación es el
medio idóneo para conseguir niveles altos de motivación, productividad, responsabilidad y eficacia en
una organización, porque se centra en promover una transformación o cambio en los conocimientos,
habilidades y actitudes del personal, para que cuente con la formación necesaria y pueda desenvolverse
eficazmente en sus actividades diarias.

Es común que las adversidades o problemáticas laborales a las que se enfrentan los trabajadores se
deban a una falta de formación u orientación adecuada, acorde con sus necesidades y capacidades,
por lo que la capacitación es un proceso que debe realizarse periódicamente (Siliceo, 2006).

En el contexto educativo, para conseguir una modernización que haga frente a la compleja realidad con
falta de oportunidades y demanda de personal calificado, es importante promover las actividades forma-
tivas. En nuestro país, la normativa en torno a las actividades de capacitación y desarrollo del personal
se encuentra en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, la Ley Federal del Trabajo, la
Ley Orgánica de la Administración Federal, el Reglamento Interior de la Secretaría del Trabajo, así como
las regulaciones propias de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

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4.1. Legislación en materia de capacitación

De acuerdo con la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (stps) (2020), la carencia de capacitación o
formación en las organizaciones limita la productividad en las empresas. En nuestro país, la obligato-
riedad de la capacitación del personal dentro de una organización se establece en el artículo 123° de
la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y estas disposiciones se relacionan con los
artículos 153-A al 153-X del Capítulo III Bis de la Ley Federal del Trabajo.

En la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (2021), específicamente en el artículo 123,
apartado A, Fracción XIII, se destaca la importancia de la capacitación en las organizaciones:

Art. 123, apartado A, fracción XIII

Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores,
capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y
procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con dicha obligación.

Por su parte, en la Ley Federal del Trabajo (LFT, 2021), en el Capítulo III BIS referente a la Productividad,
Formación y Capacitación de los trabajadores, se menciona que cada persona que labore en una organización
o empresa deberá obtener una capacitación o adiestramiento por parte de ésta:

Artículo 153-A. Los patrones tienen la obligación de proporcionar a todos los trabajadores, y éstos a reci-
bir, la capacitación o el adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida, su competencia
laboral y su productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón
y el sindicato o la mayoría de sus trabajadores.

Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al párrafo anterior les corresponde, los patrones podrán
convenir con los trabajadores en que la capacitación o adiestramiento se proporcione a éstos dentro de la
misma empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente contratados,
instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales
que se establezcan.

Las instituciones, escuelas u organismos especializados, así como los instructores independientes que
deseen impartir formación, capacitación o adiestramiento, así como su personal docente, deberán estar
autorizados y registrados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento, así como los programas para elevar la produc-
tividad de la empresa, podrán formularse respecto de cada establecimiento, una empresa, varias de ellas
o respecto a una rama industrial o actividad determinada.

La capacitación o adiestramiento a que se refiere este artículo y demás relativos, deberá impartirse al tra-
bajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios,

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patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera; así como en el caso en que el traba-
jador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto,
la capacitación se realizará fuera de la jornada de trabajo.

Como se aprecia en el artículo 153-A, los capacitadores a cargo de la formación del personal en dicha
organización deberán ser autorizados por la stps. Además, se deben considerar las horas de formación
o capacitación dentro de las horas de jornada laboral, aunque se puede llevar a cabo fuera de ellas,
siempre y cuando se establezcan acuerdos claros entre el trabajador y el patrón (lft, 2021).

Los objetivos principales de la capacitación y el adiestramiento se establecen también en la lft (2021):

Artículo 153-B. La capacitación tendrá por objeto preparar a los trabajadores de nueva contratación y a
los demás interesados en ocupar las vacantes o puestos de nueva creación. Podrá formar parte de los pro-
gramas de capacitación el apoyo que el patrón preste a los trabajadores para iniciar, continuar o completar
ciclos escolares de los niveles básico, medio o superior.

Artículo 153-C. El adiestramiento tendrá por objeto: I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y ha-
bilidades de los trabajadores y proporcionarles información para que puedan aplicar en sus actividades
las nuevas tecnologías que los empresarios deben implementar para incrementar la productividad en las
empresas; II. Hacer del conocimiento de los trabajadores sobre los riesgos y peligros a que están expuestos
durante el desempeño de sus labores, así como las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas
oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo que les son aplicables, para
prevenir riesgos de trabajo; III. Incrementar la productividad; y IV. En general mejorar el nivel educativo, la
competencia laboral y las habilidades de los trabajadores.

Además, en el artículo 153-D de la lft (2021) se señalan las obligaciones de los trabajadores:

Artículo 153-D. Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados a:
I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen parte del proceso
de capacitación o adiestramiento; II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación
o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y III. Presentar los exámenes de evaluación de
conocimientos y de aptitud o de competencia laboral que sean requeridos.

En el caso de las organizaciones que cuenten con más de 50 trabajadores, se establecen las siguientes
disposiciones en la lft (2021).

Artículo 153-E. En las empresas que tengan más de 50 trabajadores se constituirán Comisiones Mixtas
de Capacitación, Adiestramiento y Productividad, integradas por igual número de representantes de los
trabajadores y de los patrones, y serán las encargadas de:

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I. Vigilar, instrumentar, operar y mejorar los sistemas y los programas de capacitación y adiestramiento;

II. Proponer los cambios necesarios en la maquinaria, los equipos, la organización del trabajo y las rela-
ciones laborales, de conformidad con las mejores prácticas tecnológicas y organizativas que incrementen
la productividad en función de su grado de desarrollo actual;

III. Proponer las medidas acordadas por el Comité Nacional y los Comités Estatales de Productividad a
que se refieren los artículos 153-K y 153-Q, con el propósito de impulsar la capacitación, medir y elevar
la productividad, así como garantizar el reparto equitativo de sus beneficios;

IV. Vigilar el cumplimiento de los acuerdos de productividad; y

V. Resolver las objeciones que, en su caso, presenten los trabajadores con motivo de la distribución de
los beneficios de la productividad.

Todos los planes de capacitación que se lleven a cabo durante el proceso formativo deberán de elaborarse
en un periodo de 60 días hábiles posteriores a las actividades de labores en la organización y deben
cubrir ciertos requisitos, tales como no tener una duración mayor a dos años, abordar todos los niveles
y características de los trabajadores, señalar las etapas de la capacitación y basarse en las normas
técnicas (artículo 153-H, lft, 2021).

Como se ha destacado, la importancia de la capacitación en el ámbito laboral tiene que ver con el aumento
de la productividad de las organizaciones, que se relaciona directamente con el perfeccionamiento de
todos los aspectos humanos, materiales, económicos, tecnológicos y organizacionales de una empresa,
de acuerdo con la competitividad y el mercado que se encuentra para el beneficio de todos los agentes
que participan en ella (artículo 153-I, lft, 2021).

Ahora bien, en caso de que el trabajador se niegue a recibir una capacitación, deberá comprobar que
cuenta con los conocimientos necesarios para desempeñar sus actividades correspondientes en dicha
organización, así como aprobar una valoración pedida por la STPS, de esta manera, se expedirá una
constancia en la que se acredite que cuenta con dichas habilidades laborales, esta constancia hace
referencia al documento que expide el capacitador, en el que acredita al trabajador de haber cursado y
aprobado su curso de capacitación. Dichas constancias serán registradas y controladas por parte de la
STPS (artículo 153-V, lft, 2021).

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4.2. Instancias reguladoras

La stps es una dependencia gubernamental del Poder Ejecutivo Federal en México, que aborda todos
los temas referentes con la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, la Ley Federal del Trabajo
y otras leyes, así como los tratados o reglamentos orientados al ámbito laboral y administrativos a nivel
nacional, con el apoyo de dependencias y entidades de la Federación (stps, 2020).

Lleva a cabo sus actividades de acuerdo con los programas del Plan Nacional de Desarrollo, el programa
sectorial y los programas correspondientes al año lectivo del presidente de la república. De acuerdo con
el Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012 y el Programa Sectorial de Trabajo de 2007-2012, los tres ejes
que rigen sus acciones son:

1. Promover las inversiones dirigidas a una economía competitiva para propiciar empleos.

2. Fomentar relaciones que posibiliten una productividad y una paz laboral.

3. La justicia laboral al colaborar con la inclusión y la equidad de género dentro del ámbito laboral.

Esta dependencia tiene como misión el fortalecimiento de la política laboral a partir de cuatro ejes que se
orientan al acceso a empleo formal y de calidad, el brindar prestaciones, contribuir a la protección de los
derechos de los individuos vulnerables y procurar el acceso a la justicia laboral, todo ello con el objetivo
de promover un aumento en la economía del país y asegurar una paz en el ámbito laboral ( stps, 2020).

Asimismo, tiene como visión contribuir con las actividades que promuevan un trabajo digno y decente a
la población mexicana, con un sueldo digno y prestaciones ante la ley, todo ello para formar una sociedad
igualitaria, justa y estableciendo lazos entre los trabajadores y empleadores en nuestro país (stps, 2020).

La stps y las instancias reguladoras del proceso de capacitación se rigen por la lft, ley que es resultado
de una serie de consideraciones y transformaciones jurídicas que permiten regular el trabajo, garantizar la
integridad de los trabajadores, el respeto a los derechos y obligaciones de los empleadores y empleados,
así como brindar un marco de normas para la convivencia en el ámbito laboral en México ( lft, 2021).

De manera general, la lft se compone de los siguientes 16 capítulos. Cada uno de ellos es una descrip-
ción y conjunto de normas que permiten conocer los principales aspectos que conciernen a las temáticas
laborales (lft, 2021):

1. Principios generales. Se expone de manera general el funcionamiento de la ley y su estructura.

2. Relaciones individuales de trabajo. Consta de cinco capítulos y se señalan las relaciones que
existe entre los individuos que conforman la sociedad y el ámbito laboral.
3. Condiciones de trabajo. Consta de siete capítulos y menciona el marco real y legal que constituye
el ámbito laboral.

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4. Derechos y obligaciones de los trabajadores y del patrono. Consta de seis capítulos y se

señalan los derechos y obligaciones en apartados específicos.
5. Trabajo de las mujeres. Se mencionan las condiciones y normas que regulan el ámbito laboral
para las mujeres, así como para los niños.
6. Trabajos especiales. Consta de diecisiete capítulos y se mencionan los casos no ordinarios de
ámbito laboral.
7. Relaciones colectivas del trabajo. Posee ocho capítulos y se señalan las convenciones y
contrataciones colectivas.
8. Huelgas. Se menciona el derecho a la huelga y se constituye en dos capítulos.
9. Riesgos de trabajo. Se menciona todo lo relacionado con accidentes o riesgos laborales.
10. Prescripción. Hace mención al referente con los derechos laborales no ejercidos.
11. Autoridades del trabajo y servicios sociales. Consta de trece capítulos y menciona las formas
de control y atención de las condiciones laborales.
12. Personal jurídico de las juntas de reconciliación y arbitraje. Menciona la estructura para
solucionar una problemática laboral.
13. Representantes de los trabajadores y de los patrones. Consta de tres capítulos y menciona las
representaciones sindicales o gremiales en el ámbito laboral.
14. Derecho procesal del trabajo. Consta de veinte capítulos y menciona el marco procesal de las
relaciones en el ámbito laboral.
15. Procedimientos de ejecución. Se constituye en tres capítulos y menciona los procedimientos
de esta ley.
16. Responsabilidades y sanciones. Señala las responsabilidades y sanciones de los trabajadores
y patronos.

4.3. Procedimiento de llenado y registro de formatos

Un plan de capacitación se constituye por un conjunto de actividades que se diseñan como un trayecto
de formación completo, que tiene como objetivo orientar y formar al personal para su adecuado desarrollo
y empleabilidad tomando en cuenta el diagnóstico de necesidades de la organización y de las personas
que se encuentran en ella. En general, un plan de capacitación permitirá formar, cualificar y emplear a
las personas para incorporarse en dicha organización (Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 2014).

Para que el programa de capacitación se lleve a cabo de manera adecuada para el personal de la
organización es importante que se estructure dicha capacitación, con el fin de optimizar los horarios,
resultados y procesos. Por ello, es importante diseñar un formato de registro para la elaboración y
aplicación de un programa de capacitación con éxito, es importante considerar la población que conforma
dicha organización, sus características y la descripción de las acciones a realizar (Ministerio de Empleo
y Seguridad Social, 2014).

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Ahora, de las características mencionadas anteriormente es necesario destacar el número de personas

a capacitar, las características de la organización, del personal capacitado, la metodología y los recursos
a utilizar a lo largo del programa. A partir de recabar todos estos datos, se podrá realizar un plan de
capacitación (Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 2014).

El formato de llenado y registro de capacitación de una organización consta de diversos elementos es-
pecíficos, de acuerdo con la Guía de capacitación elaboración de programas de capacitación, publicada
por la stps (2008):

a. Objetivos de la capacitación

Los objetivos tienen como propósito definir el comportamiento esperado por parte del personal tomando
en cuenta los conocimientos, habilidades o actitudes que se pretende que la persona logre al finalizar la
capacitación. Estos objetivos pueden ser generales, particulares o específicos.

Las áreas de dominio de los objetivos podrán ser cognoscitivos, afectivos o psicomotrices. Para la
redacción correcta de un objetivo se deberá tomar en cuenta la presentación (el participante), la conducta
a modificar, las condiciones bajo las cuales se hará dicha acción y el grado o nivel de eficacia de las
acciones, para esta redacción se puede guiar de la taxonomía de Bloom (verbo en infinitivo, contenido
y condiciones).

b. Estructura de contenidos

La estructura de los contenidos de un programa de capacitación comprende todos los conocimientos,

habilidades y actitudes que se pretende que el personal de la organización domine y aplique al finalizar el
programa. En este apartado es importante que se tome en cuenta la selección y la organización adecuada
y sistematizada de los contenidos.

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c. Acciones de la organización

Para facilitar el proceso de instrucción y de aprendizaje es importante que las actividades de la organización
se basen conforme a técnicas que se puedan llevar en conjunto, ofreciendo así una dinámica grupal
por medio de interrogaciones, exposiciones y demostraciones de las actividades a realizar, conocer o
reforzar en la capacitación.

d. Identificación de recursos

Para llevar a cabo esta capacitación se deben tomar en cuenta los recursos didácticos, es decir, el
conjunto de materiales y herramientas de apoyo que facilitan y complementan el proceso de instrucción y
de aprendizaje. Estos recursos didácticos pueden ser de todo tipo, algunos de ellos son audios, visuales
o audiovisuales, por mencionar algunos. Para la selección de estos se deberá definir el dominio de los
mismos, las ventajas y las desventajas que ofrecen para la formación dada.

e. Evaluación de la capacitación

Para valorar los resultados y el aprovechamiento obtenidos, se procede a la evaluación de la capacitación,

la cual deberá ser sistematizada, continua e integral basada en los objetivos planteados desde un inicio,
así como abordar los conocimientos, habilidades y actitudes esperadas. La evaluación se conforma de
tres fases o momentos: diagnóstica o inicial, formativa o intermedia y final o sumaria.

f. Bibliografía

En todo programa de capacitación es de suma importancia mencionar los datos o referencias que
sustentarán la información dada a los participantes siguiendo las normas de referencia acordadas.

Un formato de programa de capacitación se deberá presentar en las organizaciones conforme a ciertos

lineamientos, como los siguientes:

1. Presentación: en este apartado se enuncian aspectos importantes como los antecedentes del
programa, la importancia de éste, la información general, el personal responsable de la capacitación
y de la planeación.
2. Datos generales: se menciona el nombre del programa, la duración de la capacitación, los objetivos
generales, específicos o particulares del programa, el contenido temático y a quién va dirigido.
3. Plan de sesión por tema a abordar: nombre del tema y duración.
a. Objetivos particulares del tema a abordar.
b. Objetivos específicos.
c. Actividades planeadas en el tema.
d. Técnicas para la instrucción.
e. Recursos didácticos.
f. Evaluación (stps, 2008).

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4.3.1. Formato de registro ante la stps

Por medio de un acuerdo publicado en el Diario Oficial de la Federación de nuestro país, se estipula que
toda organización deberá registrar un formato y registro de sus capacitaciones llevadas a cabo para su
personal ante la stps, con el fin de cumplir con la normatividad y los requisitos solicitados en materia
de capacitación, formación y productividad del personal de la organización. Los formatos por presentar
son Formato DC-2 Elaboración del plan y programas de capacitación, adiestramiento y productividad,
el Formato DC-4 Listas de constancias de competencias o habilidades laborales y el Formato DC-5
Solicitud de registro de agente capacitador externo (stps, 2020).

En estos formatos se toman en cuenta las modalidades de dicha capacitación, los objetivos y la duración,
asimismo, se mencionan los agentes capacitadores que intervienen en dicha formación. Las organizaciones
que cuenten con más de 50 trabajadores deberán presentar las constancias por medios impresos o de
forma electrónica, mientras que las que cuenten con un número de trabajadores menor a 50 deberán
presentarlas por vía electrónica (stps, 2020).

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 REFERENCIAS

Diario Oficial de la Federación. (28 de mayo de 2021). Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos. Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión. Recuperado de

Diario Oficial de la Federación. (31 de julio de 2021). Ley Federal del Trabajo. Cámara de Diputados del
H. Congreso de la Unión. Recuperado de

Ministerio de Empleo y Seguridad Social. (2014). Plan de Capacitación. Abre las puertas de tu futuro.
Recuperado de

Siliceo, A. (2006). Capacitación y desarrollo del personal. México: Limusa.

Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS). (2008). Guía de capacitación. Elaboración de programas
de capacitación. Recuperado de

Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS). (2020). Presentación de listas de constancias de competencias
o de habilidades laborales. Recuperado de

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