REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA,

CIENCIA Y TECNOLOGÍA.
UNIVERSIDAD CATÓLICA ANDRÉS BELLO

“ANÁLISIS COMPARATIVO DEL SISTEMA REMUNERATIVO Y DE

PRESTACIONES SOCIALES ENTRE VENEZUELA Y COLOMBIA”

Autores:
Briffa, Diego
Devoe, Mariafernanda
Ferreira, Andrés
Guerra, Antonio
Rodríguez, Daniela

Caracas, 3 de diciembre de 2024

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INDICE

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 3
CAPITULO I: MARCO LEGAL Y NORMATIVO ......................................................................................... 5
Venezuela: Artículos Clave sobre Prestaciones Sociales y Salarios. ................................................ 5
Salario .......................................................................................................................................... 5
Prestaciones Sociales................................................................................................................... 9
Protección Prestaciones Sociales y Salario ................................................................................ 11
Aplicación y Efectividad ............................................................................................................. 12
Colombia: Artículos Clave sobre Prestaciones Sociales y Salarios. ............................................... 13
Salario ........................................................................................................................................ 13
Prestaciones Sociales................................................................................................................. 17
Aplicación y Efectividad ............................................................................................................. 18
CAPITULO II: ANÁLISIS SISTEMA REMUNERATIVO ............................................................................ 20
CAPITULO III: ANÁLISIS SISTEMA DE PRESTACIONES SOCIALES......................................................... 24
Financiamiento de Prestaciones Sociales en Venezuela y Colombia ............................................ 24
Ventajas de las Prestaciones Sociales............................................................................................ 26
Propuesta para un Nuevo Régimen en Venezuela ........................................................................ 27
Recomendaciones para un Nuevo Régimen de Prestaciones Sociales...................................... 27
CAPITULO IV: COMPARACIÓN SISTEMAS Y CONCLUSIONES ............................................................. 29
Referencias ........................................................................................................................................ 30
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INTRODUCCIÓN

Venezuela y Colombia comparten una larga historia juntos. Pese a haber existido como

uno solo, ambos países tienen una dinámica social y económica muy diferente.

Por un lado, Venezuela se caracteriza por sus problemas económicos que en los

últimos años han ido en aumento. Estos problemas han tenido un gran impacto en diversas

áreas, pero sobre todo en lo que al valor de la moneda se refiere. El bolívar ha pasado a un

segundo plano y los ingresos de los trabajadores, así como las políticas de bienestar social

que los amparan, han sido gravemente dañados por la política económica del país.

Por otro lado, Colombia en los últimos años se ha caracterizado más por sus problemas

sociales y la utilización del termino “Estrato” para distinciones de estatus social entre su

población. Esta clase de entorno ha afectado directamente a las leyes del trabajo que se

han visto influenciadas dando como resultado un sistema laboral que puede llegar a ser

muy punitivo con el trabajador en lo que a prestaciones y remuneraciones sociales se

refiere.

Es por estas razones que se realiza un estudio con el fin de hacer una comparación

entre el sistema remunerativo y de prestaciones sociales de Venezuela y Colombia. El eje

central del mismo será hacer conclusiones sobre cual sistema es más ventajoso para el

trabajador y para el patrono, así como proponer un nuevo modelo de sistema de

prestaciones sociales que permita la recomposición salarial en Venezuela.

El capitulo uno contiene todas las leyes y artículos relevantes sobre el sistema de

remuneración salarial y de prestaciones sociales en Venezuela y Colombia. El capítulo dos

abarca los mecanismos de fijación de salarios, los límites establecidos y los sistemas de

ajuste salarial en Venezuela y Colombia. El capítulo tres analiza las fuentes de

financiamiento de las prestaciones sociales en Venezuela y Colombia y presenta la

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propuesta de un nuevo modelo que permita la recomposición salarial en Venezuela. Por

último, el capítulo cuatro contiene las conclusiones con respecto al análisis comparativo del

sistema remunerativo y de prestaciones sociales entre Venezuela y Colombia.

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CAPITULO I: MARCO LEGAL Y NORMATIVO

Venezuela: Artículos Clave sobre Prestaciones Sociales y Salarios.

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT):

Salario

Artículo 100. — Fijación. Para fijar el monto del salario se tendrá en cuenta: 1. La

satisfacción de las necesidades materiales, sociales e intelectuales del trabajador, la

trabajadora, sus familiares y dependientes, que les permitan una vida digna y decorosa. 2.

La justa distribución de la riqueza como el reconocimiento del mayor valor del trabajo frente

al capital. 3. La cantidad y calidad del servicio prestado. 4. El principio de igual salario por

igual trabajo. 5. La equivalencia con los salarios devengados por trabajadores y

trabajadoras de la localidad, o de aquellos y aquellas que presten el mismo servicio.

Artículo 104. — Salario. Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja,

cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en

moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su

servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en

los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días

feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda. Los subsidios o

facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o trabajadora, con el propósito de

que éste o ésta obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la

de su familia tienen carácter salarial.

A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el

trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio.

Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las

derivadas de las prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter
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salarial. Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman

producirá efectos sobre sí mismo.

Artículo 105. — Beneficios sociales de carácter no remunerativo. Se entienden como

beneficios sociales de carácter no remunerativo:

1. Los servicios de los centros de educación inicial.

2. El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las trabajadoras a

través de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de alimentación y

demás modalidades previstas por la ley que regula la material (sic).

3. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.

4. Las provisiones de ropa de trabajo.

5. Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.

6. El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o de

especialización.

7. El pago de gastos funerarios. Los beneficios sociales no serán considerados como

salario, salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se

hubiere estipulado lo contrario.

Artículo 107. — Pago de contribuciones o impuestos. Cuando el patrono, patrona o el

trabajador o trabajadora, estén obligados u obligadas a cancelar una contribución, tasa o

impuesto, se calculará, considerando el salario normal correspondiente al mes

inmediatamente anterior a aquel en que se causó.

Artículo 108. — Carácter salarial de la propina. En los locales en que se acostumbre cobrar

al cliente por el servicio un porcentaje sobre el consumo, tal recargo se computará en el

salario, en la proporción que corresponda a cada trabajador o trabajadora de acuerdo con

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lo pactado, la costumbre o el uso. Si el trabajador o trabajadora, recibiera propinas de

acuerdo con la costumbre o el uso local, se considerará formando parte del salario un valor

que para él o ella representa el derecho a percibirlas, el cual se estimará por convención

colectiva o por acuerdo entre las partes. En caso de desacuerdo entre el patrono o patrona

y el trabajador o trabajadora la estimación se hará por decisión judicial. El valor que para el

trabajador o trabajadora representa el derecho a percibir la propina, se determinará

considerando la calidad del servicio, el nivel profesional y la productividad del trabajador o

la trabajadora, la categoría del local y demás elementos derivados la (sic) costumbre o el

uso.

Artículo 117. — Pago del bono nocturno. La jornada nocturna será pagada con un treinta

por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada diurna. Para

el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa del trabajo nocturno,

se tomará como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva.

Artículo 118. — Pago de horas extraordinarias. Las horas extraordinarias serán pagadas

con un cincuenta por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la

jornada ordinaria. Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por

causa de horas extras, se tomará como base el salario normal devengado durante la

jornada respectiva.

Artículo 119. — Pago del día feriado y del día de descanso. El trabajador o trabajadora

tiene derecho a que se le pague el salario correspondiente a los días feriados o de descanso

cuando haya prestado servicio durante los días hábiles de la jornada semanal de trabajo.

Cuando se haya convenido un salario mensual el pago de los días feriados y de descanso

obligatorio estarán comprendidos en la remuneración.

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Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa de los días de

descanso o de los días feriados, se tomará como base el promedio del salario normal

devengado durante los días laborados en la respectiva semana. Si se ha estipulado un

salario quincenal o mensual, el salario que corresponda a los días de descanso o los días

feriados será el promedio del salario normal devengado durante los días laborados en la

respectiva quincena o mes, según sea el caso. El trabajador o trabajadora no perderá ese

derecho si durante la jornada semanal de trabajo en la entidad de trabajo faltare un día de

su trabajo.

Artículo 120. — Pago por trabajo en día feriado o descanso. Cuando un trabajador o una

trabajadora preste servicio en día feriado tendrá derecho al salario correspondiente a ese

día y además al que le corresponda por razón del trabajo realizado, calculado con recargo

del cincuenta por ciento sobre el salario normal.

Artículo 122. — Salario base para el cálculo de prestaciones sociales. El salario base para

el cálculo de lo que corresponda al trabajador y trabajadora por concepto de prestaciones

sociales, y de indemnizaciones por motivo de la terminación de la relación de trabajo, será

el último salario devengado, calculado de manera que integre todos los conceptos salariales

percibidos por el trabajador o trabajadora. En caso de salario por unidad de obra, por pieza,

a destajo, a comisión o de cualquier otra modalidad de salario variable, la base para el

cálculo será el promedio del salario devengado durante los seis meses inmediatamente

anteriores, calculado de manera que integre todos los conceptos salariales percibidos por

el trabajador o trabajadora.

El salario a que se refiere el presente artículo, además de los beneficios devengados,

incluye la alícuota de lo que le corresponde percibir por bono vacacional y por utilidades. A

los fines indicados, la participación del trabajador o trabajadora en los beneficios líquidos o

utilidades a que se contrae esta Ley, se distribuirá entre el tiempo de servicio durante el
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ejercicio respectivo. Si para el momento del cálculo de las prestaciones sociales no se han

determinado los beneficios líquidos o utilidades, por no haber vencido el ejercicio

económico anual del patrono o patrona, éste o ésta queda obligado u obligada a incorporar

en el cálculo de la indemnización la cuota parte correspondiente, una vez que se hubieren

determinado los beneficios o utilidades. El patrono o patrona procederá al pago dentro de

los treinta días siguientes a la fecha de determinación de las utilidades o beneficios. En los

casos que no corresponda el pago de participación de beneficios o utilidades, se incluirá la

alícuota correspondiente a la bonificación de fin de año como parte del salario

Prestaciones Sociales

Artículo 141. — Régimen de prestaciones sociales. Todos los trabajadores y trabajadoras

tienen derecho a prestaciones sociales que les recompensen la antigüedad en el servicio y

los ampare en caso de cesantía. El régimen de prestaciones sociales regulado en la

presente Ley establece el pago de este derecho de forma proporcional al tiempo de servicio,

calculado con el último salario devengado por el trabajador o trabajadora al finalizar la

relación laboral, garantizando la intangibilidad y progresividad de los derechos laborales.

Las prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda mora en

su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozan de los mismos

privilegios y garantías de la deuda principal.

Artículo 142. — Garantía y cálculo de prestaciones sociales. Las prestaciones sociales se

protegerán, calcularán y pagarán de la siguiente manera:

a) El patrono o patrona depositará a cada trabajador o trabajadora por concepto de garantía

de las prestaciones sociales el equivalente a quince días cada trimestre, calculado con base

al último salario devengado. El derecho a este depósito se adquiere desde el momento de

iniciar el trimestre.
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b) Adicionalmente y después del primer año de servicio, el patrono o patrona depositará a

cada trabajador o trabajadora dos días de salario, por cada año, acumulativos hasta treinta

días de salario.

c) Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa se calcularán las prestaciones

sociales con base a treinta días por cada año de servicio o fracción superior a los seis

meses calculada al último salario.

d) El trabajador o trabajadora recibirá por concepto de prestaciones sociales el monto que

resulte mayor entre el total de la garantía depositada de acuerdo a lo establecido en los

literales a y b, y el cálculo efectuado al final de la relación laboral de acuerdo al literal c.

e) Si la relación de trabajo termina antes de los tres primeros meses, el pago que le

corresponde al trabajador o trabajadora por concepto de prestaciones sociales será de

cinco días de salario por mes trabajado o fracción.

f) El pago de las prestaciones sociales se hará dentro de los cinco días siguientes a la

terminación de la relación laboral, y de no cumplirse el pago generará intereses de mora a

la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia

los seis principales bancos del país.

Artículo 143. — Depósito de la garantía de las prestaciones sociales. Los depósitos

trimestrales y anuales a los que hace referencia el artículo anterior se efectuarán en un

fideicomiso individual o en un Fondo Nacional de Prestaciones Sociales a nombre del

trabajador o trabajadora, atendiendo la voluntad del trabajador o trabajadora.

La garantía de las prestaciones sociales también podrá ser acreditada en la contabilidad de

la entidad de trabajo donde labora el trabajador o trabajadora, siempre que éste lo haya

autorizado por escrito previamente. Lo depositado por concepto de la garantía de las

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prestaciones sociales devengará intereses al rendimiento que produzcan los fideicomisos

o el Fondo Nacional de Prestaciones Sociales, según sea el caso.

Cuando el patrono o patrona lo acredite en la contabilidad de la entidad de trabajo por

autorización del trabajador o trabajadora, la garantía de las prestaciones sociales

devengará intereses a la tasa promedio entre la pasiva y la activa, determinada por el Banco

Central de Venezuela. En caso de que el patrono o patrona no cumpliese con los depósitos

establecidos, la garantía de las prestaciones sociales devengará intereses a la tasa activa

determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis

principales bancos del país, sin perjuicio de las sanciones previstas en la Ley.

El patrono o patrona deberá informar trimestralmente al trabajador o trabajadora, en forma

detallada, el monto que fue depositado o acreditado por concepto de garantía de las

prestaciones sociales. La entidad financiera o el Fondo Nacional de Prestaciones Sociales,

según el caso, entregará anualmente al trabajador o trabajadora los intereses generados

por su garantía de prestaciones sociales. Asimismo, informará detalladamente al trabajador

o trabajadora el monto del capital y los intereses. Las prestaciones sociales y los intereses

que éstas generan, están exentos del Impuesto sobre la Renta. Los intereses serán

calculados mensualmente y pagados al cumplir cada año de servicio, salvo que el

trabajador o trabajadora, mediante manifestación escrita, decidiere capitalizarlos.

Protección Prestaciones Sociales y Salario

Artículo 152. — Inembargabilidad del salario, prestaciones sociales e indemnizaciones. Son

inembargables el salario, las prestaciones sociales e indemnizaciones, las acreencias por

concepto de enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo, y cualesquiera otros

créditos causados a los trabajadores y las trabajadoras con ocasión de la relación de

trabajo, salvo para garantizar las pensiones alimentarias decretadas por un Tribunal con

competencia en protección de niños, niñas y adolescentes.

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Artículo 153. — Excepciones. Lo dispuesto en los artículos anteriores no impide la ejecución

de medidas procedentes de obligaciones de carácter familiar y la obligación de

manutención, y de las originadas por préstamos o con ocasión de garantías otorgadas

conforme a esta Ley.

Artículo 154. — Límite de los descuentos. Mientras dure la relación de trabajo, las deudas

que los trabajadores y las trabajadoras contraigan con el patrono o patrona sólo serán

amortizables, semanal o mensualmente, por cantidades que no podrán exceder de la

tercera parte del equivalente a una semana de trabajo o a un mes de trabajo, según el caso.

En caso de terminación de la relación de trabajo, el patrono o patrona podrá compensar el

saldo pendiente del trabajador o trabajadora con el crédito que resulte a favor de éste por

cualquier concepto derivado de la prestación del servicio, hasta por el cincuenta por ciento.

Aplicación y Efectividad

La LOTTT tiene como objetivo proteger los derechos laborales, pero su efectividad se

ha visto comprometida por la crisis económica y social en Venezuela. La inflación y la

devaluación del bolívar han hecho que el salario mínimo no alcance para cubrir las

necesidades básicas de los trabajadores.

La falta de recursos en el Estado y la inestabilidad política dificultan la supervisión y

aplicación de las leyes laborales. Debido a esto, constantemente se reportan numerosas

violaciones respecto a los derechos laborales, incluyendo despidos injustificados y falta de

pago de prestaciones sociales. Asimismo, muchos trabajadores se ven obligados a aceptar

condiciones laborales precarias debido a la falta de opciones.

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Colombia: Artículos Clave sobre Prestaciones Sociales y Salarios.

Código Sustantivo del Trabajo (CST)

Salario

Artículo 127. — Elementos Integrantes: Constituye salario no sólo la remuneración

ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como

contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se

adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo

suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio,

porcentajes sobre ventas y comisiones.

Artículo 128 . — Pagos que no constituyen salarios: No constituyen salario las sumas que

ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas,

bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las

empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio,

ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como

gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.

Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o

auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados

en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente

que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o

vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.

3. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales

aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco

frecuente.
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Artículo 131. — Propinas:

1. Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario.

2. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste

reciba por propinas.

Artículo 132. — Formas y libertad de estipulación:

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas

modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero

siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones

colectivas y fallos arbitrales.

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del

Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario

ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación

escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano

el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo

nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las

cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se

incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes

al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas

entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).

4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de

su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que

por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

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Artículo 146. — Factores para fijarlo:

1. Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades

del trabajo, la capacidad económica de las empresas y {empleadores} y las condiciones de

cada región y actividad.

2. Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en cuenta las

facilidades que el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo que se refiere a

habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas que disminuyen el costo de la

vida.

3. Las circunstancias de que algunos de los {empleadores} puedan estar obligados a

suministrar a sus trabajadores alimentación y alojamiento, también debe tomarse en cuenta

para la fijación del salario mínimo.

Artículo 147. — Procedimiento de fijación:

1. El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.

2. <Numeral 2o. subrogado por el artículo 8 de la Ley 278 de 1996. El nuevo texto es el

siguiente:>

"ARTÍCULO 8. <Artículo CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE> Las decisiones de la

Comisión serán adoptadas por consenso. El voto de cada sector representativo será el de

la mayoría de sus miembros. "

"PARAGRAFO. Para la fijación del salario mínimo, la Comisión deberá decidir a más tardar

el quince (15) de diciembre. Si no es posible concertar, la parte o partes que no están de

acuerdo deben, obligatoriamente, explicar por escrito las razones de la salvedad dentro de

las cuarenta y ocho (48) horas siguientes. Las partes tienen la obligación de estudiar esas

salvedades y fijar su posición frente a ellas en el término de las siguientes cuarenta y ocho
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(48) horas. De nuevo, la Comisión deberá reunirse para buscar el consenso según los

elementos de juicio que se hubieren allegado antes del treinta (30) de diciembre.

Cuando definitivamente no se logre el consenso en la fijación del salario mínimo, para el

año inmediatamente siguiente, a más tardar el treinta (30) de diciembre de cada año, el

Gobierno lo determinará teniendo en cuenta como parámetros la meta de inflación del

siguiente año fijada por la Junta del Banco de la República y la productividad acordada por

el comité tripartito de productividad que coordina el Ministerio de Trabajo y Seguridad

Social; además, la contribución de los salarios al ingreso nacional, el incremento del

producto interno bruto (PIB) y el índice de precios al consumidor (IPC)."

3. Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario

mínimo legal o convencional, éste regirá en proporción al número de horas efectivamente

trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta seis horas previstas en el

artículo siguiente.

Artículo 148. — Efecto jurídico: La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los

contratos de trabajo en que se haya estipulado un salario inferior.

Artículo 168. Tasas y liquidación de recargos:

1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del

treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de

la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta

ley.

2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre

el valor del trabajo ordinario diurno.

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3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%)

sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin

acumularlo con algún otro.

Prestaciones Sociales

Artículo 249. — Regla general: Todo {empleador} está obligado a pagar a sus trabajadores,

y a las demás personas que se indican en este Capítulo, al terminar el contrato de trabajo,

como auxilio de cesantía, un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente

por fracción de año.

Artículo 250. — Perdida del derecho:

1. El trabajador perderá el derecho de auxilio de cesantías cuando el contrato de trabajo

termina por alguna de las siguientes causas:

a). Todo acto delictuoso cometido contra el {empleador} o sus parientes dentro del segundo

grado de consanguinidad y primero en afinidad, o el personal directivo de la empresa;

b). Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinaria y

materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo,

c). El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos

de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.

2. En estos casos el {empleador} podrá abstenerse de efectuar el pago correspondiente

hasta que la justicia decida.

Artículo 253. — Salario base para la liquidación de la cesantía:

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1. Para liquidar el auxilio de Cesantía se toma como base el último salario mensual

devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos

meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el

promedio de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere

menor de un año.

2. Para el tiempo de servicios anterior al treinta y uno (31) de diciembre de mil novecientos

sesenta y dos (1962) se aplicarán las normas vigentes hasta esta fecha.

Artículo 306. — De la prima de servicios a favor de todo empleado: El empleador está

obligado a pagar a su empleado o empleados, la prestación social denominada prima de

servicios que corresponderá a 30 días de salario por año, el cual se reconocerá en dos

pagos, así: la mitad máximo el 30 de junio y la otra mitad a más tardar los primeros veinte

días de diciembre. Su reconocimiento se hará por todo el semestre trabajado o

proporcionalmente al tiempo trabajado.

Artículo 307. — Carácter Jurídico: La prima anual no es salario, ni se computará como factor

del salario en ningún caso.

Ley 50 de 1990
Artículo 99. — Intereses de cesantías: El empleador cancelará al trabajador los intereses

legales del 12% anual o proporcionales por fracción, en los términos de las normas vigentes

sobre el régimen tradicional de cesantía, con respecto a la suma causada en el año o en la

fracción que se liquide definitivamente.

Aplicación y Efectividad

El CST proporciona un marco legal sólido para la protección de los derechos laborales en

Colombia, pero la efectividad de esta legislación enfrenta varios desafíos:

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• Informalidad Laboral: Un alto porcentaje de trabajadores en Colombia se encuentra

en la economía informal, lo que significa que no reciben las prestaciones sociales

adecuadas ni están protegidos por la legislación laboral. Se estima que más del 60%

de la fuerza laboral trabaja en condiciones informales.

• Supervisión y Cumplimiento: La capacidad del gobierno para supervisar y hacer

cumplir las leyes laborales es limitada, especialmente en áreas rurales y sectores

menos organizados.

• Desigualdad Regional: La implementación de la legislación laboral puede variar

significativamente entre regiones, con áreas urbanas generalmente mejor

protegidas que las rurales.

• Condiciones de Trabajo: A pesar de las leyes, muchos trabajadores enfrentan

condiciones laborales precarias y salarios que no alcanzan para cubrir sus

necesidades básicas.
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CAPITULO II: ANÁLISIS SISTEMA REMUNERATIVO

La fijación de salarios adecuados es un mecanismo esencial para permitir niveles de

vida e ingresos decentes para las trabajadoras, los trabajadores y sus familias,

garantizando al mismo tiempo la sostenibilidad de las empresas que crean los puestos de

trabajo para estos. Si se establece un nivel demasiado bajo, el salario mínimo tendrá poco

efecto en la protección de los trabajadores y sus familias, por otro lado, si se establece un

nivel demasiado alto los salarios mínimos serán poco respetados y tendrán efectos

adversos en el empleo.

Teniendo esto en cuenta, el ajuste salarial funciona como una herramienta que las

empresas utilizan para asegurarse de que sus empleados estén siendo compensados de

manera justa y competitiva, reflejando los cambios en el desempeño, responsabilidades,

condiciones del mercado y otros factores que puedan presentarse.

En cuanto al entorno legal del trabajo, tanto en Venezuela y Colombia, podemos ver

algunas similitudes en la forma de llevar el tema salarial, como en la definición de salario,

topes y los distintos tipos de remuneraciones. Así como también podemos observar, ciertas

diferencias.

El artículo 127 y 128 en la Ley Laboral Colombiana, se determinan los elementos que

forman parte del salario, así como los que no constituyen el salario, los cuales son muy

parecidos a los de Venezuela (señalados en el artículo 104 y 105 de la LOTTT) ya que

establecen que, como salario, no solo está la remuneración fija o variable sino todo lo

transferido como contraprestación directa del servicio, sea en cualquier forma que tome, ya

sea prima, sobresueldos, bonificaciones habituales etc.

Por otra parte, lo que no se considera como salario son las sumas ocasionales por

mera liberalidad cualquier monto para desempeñar a cabalidad sus funciones como gastos
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de transporte, elementos de trabajo, es decir cualquier monto que no tenga la libertad de

usarlo libremente.

Asimismo, en el caso de las propinas, en esta ley no se establecen como parte de

salario y se hace la aclaración en el párrafo 2 del artículo 131, donde no se pacta como

retribución del servicio prestado que el trabajador reciba propinas. Mientras que, en la ley

venezolana, el artículo 108 muestra la propina como carácter salarial.

Al revisar las regulaciones de Colombia podemos observar que, al momento de fijar el

salario mínimo, se toman en cuenta ciertos requerimientos que podemos visualizar en el

Art. 146, que habla sobre los factores para fijarlo, el cual establece que “para fijar el salario

mínimo deben tomarse en cuenta el costo de vida, las modalidades del trabajo, la capacidad

económica de las empresas y empleadores, y las condiciones de cada región y actividad”,

también, en las circunstancias de que algunos de los empleadores tengan que suministrar

alimentación y alojamiento, esto se tomará en cuenta para la fijación de salario mínimo.

Esto se parece a lo establecido por la ley venezolana en el artículo 100 de la LOTTT.

En el artículo 147 del CST, se expone la forma en la que se fija el salario mínimo puede

ser: a través de pacto, convención colectiva o en fallo arbitral. Este artículo también en el

párrafo 2 nos muestra que el consenso se fijará por el Consejo Nacional Laboral, de manera

general o de manera determinada según la región y la actividad.

Igualmente, en caso de jornadas diferentes, la fijación de precios se hará en proporción

a la jornada en sí de la persona. Adicionalmente, la fijación del salario modifica

automáticamente cualquier contrato que se haya estipulado con un salario inferior, según

el artículo 148.

El artículo 132 de esta misma ley, nos expresa que hay libertad de estipulación del

salario, siempre y cuando no sea inferior al mínimo pactado o del contrato colectivo.
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Adicionalmente, nos expresa qué está incluido en el salario integral y cuál es el tope, que

es que no pueda ser inferior al monto de diez salarios mínimos legales mensual, así como

el factor prestacional, que no podrá ser inferior al 30% de la cuantía. El factor prestacional

queda exento del pago de retenciones en la fuente y de impuestos.

Para el cálculo, del pago de las cotizaciones a la seguridad social, al SENA, ICBF y

cajas de compensación familiar, se utiliza este salario integral. Pero para las últimas tres la

cantidad se reduce en un 30%. En caso de querer finalizar la relación, recibirá su liquidación

definitiva, además de las prestaciones sociales causadas hasta la fecha, dando así por

finalizado su contrato de trabajo.

Para Venezuela, el salario mínimo actualmente es estipulado por el Ejecutivo y no existe

ese tope del salario integral. Se establece que el salario integral, es ese salario mínimo más

cualquier retribución que se le pague al trabajador pueda ser contabilizada como de

carácter salarial. Adicionalmente, las contribuciones parafiscales varían: para unos se utiliza

como base el salario mínimo, para otros se utiliza el salario integral y para otros se utiliza

cualquier pago realizado al trabajador, que no sea por ayuda solidaria. Todo esto de acuerdo

a lo señalado en el articulo 107 de la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras

(Lottt).

En el caso de la estipulación en moneda extranjera, el salario se puede establecer en

moneda extranjera, y el trabajador puede exigir el pago en su equivalente en la moneda

local colombiana, según la tasa oficial del día.

A diferencia de la situación con Venezuela, en Colombia no existe una necesidad

imperiosa de establecer un sueldo en moneda extranjera para asegurar el poder adquisitivo

del sueldo.
 23

Por último, en cuanto al tema de recargos, la ley colombiana en el artículo 168 muestra

que el trabajo nocturno, tiene un recargo del 35% sobre el salario diurno, excepto en las

jornadas de 36 horas semanales, las horas extras (extra diurno) tienen un recargo del 25%

sobre el salario ordinario, y las horas extras nocturnas, tienen un recargo de del 75% sobre

el salario ordinario.

Mientras que la ley venezolana, en el artículo 117, señala que el horario nocturno tiene

un recargo del 30% y las horas extras diurnas tienen un 50% de recargo sobre el salario

norma, monto que establece el artículo 118. En el caso de las horas extras nocturnas en

Venezuela, utilizas el salario normal diurno, por el 30% del horario nocturno y después se

multiplica por el 50% de las horas extras.

 24

CAPITULO III: ANÁLISIS SISTEMA DE PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales son derechos laborales que buscan garantizar el bienestar

del trabajador durante y al término de la relación laboral. Incluyen compensaciones por

antigüedad, jubilación, indemnizaciones, vacaciones no disfrutadas, entre otras. Los Tipos

de Prestaciones sociales son:

• Legales: Establecidas por la ley, como vacaciones, bonificaciones, cesantías, y

jubilaciones.

• Contractuales: Acordadas en contratos colectivos, generalmente más

beneficiosas que las legales.

• Voluntarias: Ofrecidas por el empleador como beneficio adicional.

Financiamiento de Prestaciones Sociales en Venezuela y Colombia

Venezuela: Normativa principal, Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las

Trabajadoras (LOTTT).

• Histórico: El sistema de seguridad social venezolano ha experimentado múltiples

reformas a lo largo de su historia, lo que ha generado inestabilidad en su

financiamiento.

• Fuentes: Tradicionalmente, el financiamiento se ha basado en las contribuciones

de los trabajadores y los empleadores, así como en aportes del Estado. Sin

embargo, la crisis económica ha afectado significativamente la capacidad del

Estado para cumplir con sus obligaciones. Las prestaciones sociales están

conformadas por el salario integral del trabajador, que a su vez abarca todos los

conceptos salariales, tal y como señala el articulo 142 de la Lottt.

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• Problemas: La inflación, la devaluación de la moneda y la disminución de la

actividad económica han erosionado el poder adquisitivo de las prestaciones

sociales y generado una deuda acumulada con el sistema.

• Método de cálculo: Existen dos métodos de cálculo para las prestaciones

sociales en Venezuela. El sistema acumulativo, que se encuentra señalado en

el literal a y b del artículo 142 de la LOTTT y el sistema retroactivo que se

encuentra señalado en el literal c del mismo artículo. El primero consiste en que

el patrono le deposita al trabajador quince días de salario integral cada trimestre

más dos días adicionales por año trabajado. El segundo consiste en usar 30 días

del ultimo salario integral devengado por cada año de servicio. Se elige de entre

los dos el que resulte más favorable al trabajador.

• Características: es inembargable e irrenunciable, tal y como lo señala el

articulo 152 de la LOTTT. Salvo que se presente un caso como lo señalado en

el articulo 153 de esta misma ley que son: obligaciones familiares,

manutención, por prestamos conforme o con ocasión de garantías generadas

en esta ley.

Colombia: Normativa principal, Código Sustantivo del Trabajo y Ley 50 de 1990.

• Sistema Mixto: Colombia cuenta con un sistema de seguridad social mixto, en el

que coexisten regímenes públicos y privados.

• Fuentes: El financiamiento se obtiene a través de contribuciones de los

trabajadores y los empleadores, así como de aportes del Estado. En Colombia

a las prestaciones sociales están conformadas por el auxilio de cesantía, la

prima de servicios y los intereses de cesantía.

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• Reformas: En las últimas décadas, Colombia ha implementado diversas

reformas para fortalecer su sistema de seguridad social, incluyendo la

ampliación de la cobertura y la mejora en la gestión de los fondos.

• Método de cálculo: para el cálculo del auxilio de cesantía se toma como base el

último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido

variación en los tres últimos meses, tal y como lo indica el articulo 253 del CST.

Esta misma ley señala en su articulo 249 que se toma como auxilio de cesantía

el pago equivalente a un mes de salario por cada año de servicios y

proporcionalmente por fracción de año. Por otro lado, la prima de servicios se

pagará en dos partes cada año usando como base 30 días de salario por año,

una se paga en unió y la otra en diciembre. Es proporcional al tiempo trabajado

tal y como lo señala el articulo 306.

En cuanto a los intereses de cesantía, el empleador debe pagar a sus empleados

intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31 de diciembre de cada

año, a una tasa del 12% anual y proporcional al tiempo que lleve trabajando si

es menos de un año, tal y como señala el articulo 99 de la Ley 50 de 1999.

• Características: a diferencia de Venezuela, las prestaciones sociales

colombianas no son inembargables. El articulo 250 indica las causas en que

pueden provocar la pérdida del derecho de auxilio de cesantía, las mismos son:

actos delictuosos cometidos contra el patrono y su familia, daños materiales

graves a los activos de la empresa y que revele secretos técnicos o asuntos de

carácter reservado.

Ventajas de las Prestaciones Sociales

Un sistema de seguridad social sólido fomenta la estabilidad social al brindar

protección a los ciudadanos ante diversas contingencias. Esto facilita el tener

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trabajadores saludables y con una mayor seguridad económica que suelen ser más

productivos.

Asimismo, un sistema de seguridad social eficiente puede estimular el crecimiento

económico al aumentar el consumo y la inversión.

Propuesta para un Nuevo Régimen en Venezuela

Para superar la crisis del sistema de seguridad social venezolano, se propone un

nuevo modelo que combine los siguientes elementos:

En primera instancia la ampliación de la cobertura en las prestaciones sociales con

el objetivo de incluir a todos los trabajadores, tanto dependientes como independientes.

De igual manera, se requiere una gestión eficiente y transparente de los recursos

destinados a las prestaciones sociales, con el fin de evitar la corrupción y la pérdida de

fondos.

En este orden de ideas, también es recomendable explorar otras fuentes de

financiamiento, como impuestos específicos y donaciones, además de las

contribuciones de los trabajadores y los empleadores. Por otra parte, con el fin de

preservar su poder adquisitivo, las prestaciones sociales deben ser indexadas a la

inflación.

Finalmente es fundamental promover la participación de los trabajadores, los

empleadores y la sociedad civil en la toma de decisiones sobre el sistema de seguridad

social.

Recomendaciones para un Nuevo Régimen de Prestaciones Sociales

La creación o establecimiento de un nuevo régimen de Prestaciones Sociales,

requiere la participación y aporte de los sectores involucrados, a saber: Trabajadores,

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patronos y Estado que deben darse a la tarea de en primer lugar realizar un diagnóstico

detallado de la situación actual del sistema de seguridad social venezolano para

identificar las principales debilidades y fortalezas.

De esta manera se promueve un gran consenso nacional sobre las reformas

necesarias, involucrando a todos los actores sociales lo que permitirá implementar las

reformas de manera gradual y evaluando sus resultados de forma periódica para

garantizar la sostenibilidad del sistema a largo plazo.

En conclusión, el financiamiento de las prestaciones sociales en Venezuela y

presenta desafíos y oportunidades. Para garantizar la sostenibilidad y la eficiencia del

sistema, es necesario implementar reformas profundas y consensuadas, que permitan

brindar protección social a todos los ciudadanos y fomentar el desarrollo económico del

país.
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CAPITULO IV: COMPARACIÓN SISTEMAS Y CONCLUSIONES

Luego de realizar el estudio de los sistemas remunerativos y de prestaciones sociales

de cada país, se pueden sacar diversas conclusiones al respecto:

• Entorno a la definición del monto del salario mínimo, Colombia tiene un componente

que va desde el Estado, pero involucra también las decisiones del privado que paga

el salario. Por otro lado, en Venezuela el salario lo define el ejecutivo nacional vía

decreto.

• En Venezuela no existe un tope mínimo para el salario integral mientras que en

Colombia existe uno de 10 salarios mínimos mensuales.

• Las prestaciones sociales en Colombia están conformadas por diversos conceptos

como lo son la prima de servicios, las cesantías y los intereses sobre cesantía.

Mientras que en Venezuela están conformadas por el salario integral y todos sus

respectivos componentes.

• En Colombia el auxilio de cesantía no es inembargable. El trabajador puede perder

su derecho al mismo si se llegan a presentar situaciones que se encuentren fuera

de la legalidad. Venezuela resulta más favorable para el trabajador en este aspecto

ya que no se pierde la totalidad de las prestaciones sociales, en cambio, solo se ve

afectado en cuanto a manutención y aspectos familiares.

• En Colombia se toma como una prestación social la prima de servicio, más la misma

no tiene carácter salarial y no se debe computar como salario en ningún caso.

En conclusión, Venezuela tiene un régimen de prestaciones sociales y salarial más

favorable para el trabajador. Sin embargo, lo que devenga el trabajador se ve afectado por

la inflación, devaluación y diversas situaciones del entorno país. Se deben hacer ajustes al

sistema de prestaciones sociales y al sistema remunerativo para abordar estos aspectos.

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Referencias

Franklin. (2024, 12 junio). Prestaciones Sociales en Venezuela: Definición e Importancia.

Sistema Temis. [Link]
Fernández, M. E. (s. f.). La reforma de la seguridad social en Venezuela.
[Link]
Torres, M. Pérez, J. Falcón, J (s.f.) Taller IV Financiamiento de la Seguridad Social.
[Link]
[Link]
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), publicada en la
Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela Nº 6.076 del año 2012.
Código Sustantivo del Trabajo. Decreto Ley 3743 de 1950, modificado por la Ley 50 de
1990, Colombia.